第一篇：國家績效工資規定

2009年9月2日，國務院總理溫家寶主持召開國務院常務會議，決定在公共衛生與基層醫療衛生事業單位和其他事業單位實施績效工資。會議指出，實施績效工資是事業單位收入分配制度改革的重要內容。在規范津貼補貼的同時實施績效工資，逐步形成合理的績效工資水平決定機制、完善的分配激勵機制和健全的分配宏觀調控機制，對于調動事業單位工作人員積極性，促進社會事業發展、提高公益服務水平，具有重要意義。事業單位實施績效工資分三步展開：

第一步：從2009年1月1日起先在義務教育學校實施

第二步：配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施

第三步：從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。事業單位實施績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼 會議明確了事業單位實施績效工資的基本原則：實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合，規范事業單位財務管理和收入分配秩序，嚴肅分配紀律。以促進提高公益服務水平為導向，建立健全績效考核制度，搞活事業單位內部分配 分級分類管理，因地制宜，強化地方和部門職責。統籌事業單位在職人員與離退休人員的收入分配關系，不斷完善績效工資政策。會議確定，公共衛生與基層醫療衛生事業單位實施績效工資所需經費由縣級財政保障，省級財政統籌，中央財政對中西部及東部部分財力薄弱地區給予適當補助。其他事業單位實施績效工資所需經費，按單位類型不同，分別由財政和事業單位負擔。會議強調，實施績效工資涉及廣大事業單位工作人員的切身利益，政策性強，工作任務重。各地區、各有關部門要高度重視，周密安排，精心組織，加強指導，妥善處理各方面關系，切實解決好實施中出現的問題，確保績效工資實施工作平穩進行。事業單位績效工資標準

一、執行時間 在職人員新增績效工資額度和離退休人員新增生活補貼，從2007年1月1日起執行，每年執行12個月。

二、執行范圍 在編人員、享受在編人員同等待遇的人員及離（退）休職工。

三、績效工資總額的組成 年終一次性獎金。節假日補貼。現行的生活補貼。2007年1月規范后的津貼補貼。在職人員：新增績效工資 離退休人員:新增生活補貼。

四、發放辦法：在職人員與離退休人員的現行生活補貼發放渠道不變，即由單位自籌；離退休人員新增生活補貼由財政全額發放；在職人員新增績效工資的50％由財政補助，其余部分自籌解決。標準：全額撥款事業單位在職人員新增績效工資標準單位：元/月 職級標準： 管理崗位：副局585、正處550、副處430、正科355、副科265、科員255、辦事員235、試用期150 專業技術崗位：教授600、副教授430、講師265、助教255、技術員235 工人：高級技師355、技師265、高級工255、中級工235、初級工195、普工195、學徒期150

2009事業單位績效工資標準方案出臺 教師績效工資新算法2009事業單位績效工資何時補發 事業單位績效工資標準2009事業單位績效工資何時補發 事業單位補發崗位津貼和績效工資方案什么時候才能實現 事業單位績效工資 2009事業單位績效工資事業單位績效工

資標準 2009年教師績效工資標準如何計算事業單位轉制補發檔案工資但不給補發檔案工資里的績效工資按照國家關于“事業單位從２００８年５月起兌現績效工資，從２００６年７月１日補發”的有關規定，各地一般從去年底或今年初落實，大量參照公務員管理的事業單位人員和中小學教師陸續增加、補發工資，從而帶動工資較快增長。同時，從前年開始的規范津貼、補貼的工資改革，各地市縣真正落實到位也一般是在去年下半年或今年上半年。教師績效工資新算法： 績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估,確立員工的績效工資增長幅度,以科學的績效考核制度為基礎。績效工資的特征它的基本特征是將雇員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。企業支付給雇員的業績工資雖然也包括基本工資、獎金和福利等幾項主要內容，但各自之間不是獨立的，而是有機的結合在一起。

績效工資的實施條件

（1）工資范圍足夠大，各檔次之間拉開距離；

（2）業績標準要制訂的科學、客觀；業績衡量要公正有效，衡量結果應與工資結構掛鉤；

（3）有濃厚的企業文化氛圍支持業績評估系統的實施和運作，使之起到獎勵先進、約束落后的目的；

（4）將業績評估過程與組織目標實施過程相結合，將工資體系運作納入整個企業的生產和經營運作系統之中。

教師工作量計算及績效工資發放辦法：

（一）課堂教學教分值按公式N= 計算。其中 為教師所授第i班學時數，為所授第i班課時折算系數。實際的計算以教務科正式下達的學期教學計劃及實際授課學時數為基本依據。按不同情況 取值如下：1．與教學內容有關的（1）教師擔任不同班級同一學科，但授課內容要求及側重等差異較大，且按不同教學大綱、計劃或教材授課，并編寫了不同教案（簡稱“兩個頭”），則 =1.00（2）教師擔任同教材同進度的重復課，其 =0.9。（3）新開課（不包括新教師所開第一門課）=1.2。（4）教師同時講授兩門課，教分較少的課 =1.2。（5）在學期進行中，因教學任務需要，臨時安排接（代）課時，在前兩周，所接（代）課與任課若為兩門課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個頭，所接（代）課的 =1.2，否則所接（代）的課，=1.0。其余課時按正常情況計算。（6）其余情況授課，=1.0。2．與授課班級內學生人數有關的（1）1～20人，=0.8（2）21～35人，=0.9（3）36～50人，=1.0

（4）51～65人，=1.1（5）66～80人，=1.2（6）81人以上以20人為間隔類推。教師所擔任的授課如涉及上述多種情況，則 可根據其具體情況復合計算。

（二）在校外帶領并指導學生野外**作實習按每周每班40教分計，由參加指導實習的教師按情況分配，但每個教師最高不得超過每周22教分。

（三）無課教師指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等按周學時×0.6進行計算。

（四）有授課任務的教師，同時又指導校內停課實習、畢業設計、課程設計、大

型作業等，按如下標準核定教分。（1）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-所任課時）×0.6（2）所任課時6學時，實習教分=（1周總學時-6-所任課時/2）×0.6

（五）除教學授課計劃以外所開展指導的各項文體活動，另計工作量，其計算標準為：（1）每領做一次早**按0.5教分計。（2）每領做一次課間**按0.2教分計。（3）組織開展輔導課外文體活動每小時按0.5教分計。

（4）組織籌備校運動會，根據其工作量由體育組寫出報告，經教務校長審核后由校長批準發給一次性獎金，不另計教分。

（5）練習代表隊參加經學校批準的校外文體比賽活動，每次實際練習時間達1小時以上的計0.6教分；如比賽取得好成績，可按取得的名次，由基礎部寫報告，經教學校長審核后由校長批準發給體育組一次性獎金。

（六）教師因公出差，每周工作量按10教分計。

（七）由專業科、教研室指定并經教學校長批準的指導教師，有指導計劃并予以實施，有檢查考核，期滿有鑒定，視其指導情況每學期計0～12教分工作量。

（八）由學校安排教師編寫教材（無稿酬）及其他教學資料，按全稿（包括審定、校核）每1000字計1教分工作量。

（九）學校統一停課考試的學科，任課教師出考卷每套（包括標準答案、評分標準）2教分，改卷（包括成績單、成績分析、整理上交試卷）每班2教分。

（十）教師受學校委派在校外任課，其工作量計算與校內任課相同。

（十一）教師完成其他零星工作任務，一般均不再計算工作量，非凡情況可由專業科申報，由教務科會同教學校長決定其工作量。

（十二）教師工作量由所在專業科（部）填報，教務科核定和匯總。

（十三）教師業務檔案中，工作量按實際授課時數及完成的其他教學任務填寫。

（十四）假如教師每月教學工作量折合教分超過50分，超過部分每1個教分的效益工資增加5元（指導校內外停課實習、畢業設計、課程設計、大型作業等不計超教分）。

（十五）見習教師在見習期內任課，在18教分/月內，不計發任課效益工資，超過18教分/月，超出部分每1教分計發10元效益工資。

二、績效工資及部分津貼的計發

（一）任課教師每一個教分按所聘職稱發給單位教分績效工資，其金額為副高級20元，中級17元，助理級15元，員級13元。

（二）教師（含職工）舉辦經學校批準的講座，每次發給講座津貼100元。

（三）教師按規定進行早、晚自習輔導，并到班級認真答疑和治理，每輔導1次(早 晚)自習發給津貼10元。

（四）教師（含職工）參加由教務科正式排定的監考，每次發給監考津貼10元。

（五）職工兼課，每學時發給兼課津貼10元。

（六）學校將在教學質量，教書育人、教學治理、第二課堂、實驗室建設，教學研究、論文撰寫、實習、設計的預備和指導、文體活動的輔導和組織等方面設置一些單項獎，以獎勵有突出表現和成績的人員，其獎金額根據具體情況由校長決定。***市義務教育階段學校教師績效工資考核分配實施辦法（試行）按照《湖北省事業單位工作人員收入分配制度改革實施意見》（**發[2006]18號）“事

業單位在上級主管部門核定的績效工資總量內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本單位績效工資的分配。績效工資分配應以工作人員的實績和貢獻為依據，合理拉開差距”之規定，在事業單位績效工資政策沒有正式出臺前，為落實義務教育階段學校教師績效工資分配，維護廣大教職工利益，穩定基層教師隊伍，明確內部分配政策，特制定本辦法（試行）。

一、指導思想以義務教育學校教職工績效工資實施為契機，建立科學規范的中小學收入分配機制，充分發揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務目標，努力推進全市教育事業持續健康快速發展。

二、實施對象全市義務教育階段中小學校（含中心學校）在編在崗的教職工（包括省派資教生）。義務教育學校派出的支教教師，績效工資核定到受援學校，參與受援學校績效工資分配，由受援學校組織考核，考核依據及要求與受援學校教職工一樣。借調在非義務教育學校或其他單位的教職工不參與績效工資考核分配。

三、考核分配原則

1、堅持“不勞不得、多勞多得、優績優酬”的原則。績效工資以工作績效考核結果作為分配的主要依據。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結果，就不能參與績效工資分配發放。

2、堅持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。

3、堅持“科學合理”原則。全市義務教育學校績效考核工資分配方案要力求科學合理，績效工資差距不宜過大。

四、績效工資發放形式全市義務教育階段學校教職工績效工資分上半年（1-6月）、下半年（7－12月）兩次考核造冊，由市教育局人事科審核后報市財政局，通過個人工資帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。

五、績效考核內容及量化計分辦法

（一）績效考核項目及計分標準考核共計100分，其中考勤10分、工作量30分、教育教學過程30分、教育教學業績30分。

1、考勤（10分）。主要考核教職工出勤情況。病假3天扣1分、事假1天扣1分、礦工1天扣3分，本項得分扣完為止，不計負分。婚喪嫁娶產等假期按有關規定執行。考核依據為學校（單位）考勤記載。

2、工作量（30分）。量化出學校所有崗位周工作量。全體教職工周工作量相加，得出學校各個崗位周工作量總和，除以全校教職工總數，得出學校教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量即為教職工工作量得分。計算公式為：教職工周人均工作量＝學校各個崗位周工作量總和÷教職工總數教職工工作量得分＝教職工周實際工作量÷教職工周人均工作量×30分各學校（單位）要合理搭配教職工的工作量，盡量使教職工周工作量均衡。

3、教育教學過程（30分）。主要考核教職工在教育教學過程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況、工作態度、責任心。專任教師重在考核備、教、批、輔、考、研等常規教學落實情況和教學研究及教學研究活動參與情況。要引導教師把教學工作落實在平時，積極參與教學研究活動，提高課堂教學效益，實施素質教育。從事非教學工作的人員的此項考核各校要制定相應的細則。

4、教育教學業績（30分）。主要考核教職工的工作任務目標完成情況和工作的實際效果。專任教師兼有其它社會工作的，要根據兼職情況將本項考核分值按照一定比例分解為教學分與兼職分，分項考核計算本項得分。非專任教師的教育教學實績考核,由中心學校（單位）依據崗位任務目標及每次安排的工作任務制定詳細的考核細則，認真嚴格搞好考核并量化為分數。特校教育教學實績考核可以根據自身特點制定切合自身實際的考核細則。

（二）績效工資的分配教職工績效工資分配以工作績效考核結果為依據。每位教職工工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應得的績效工資額度。

計算公式為：全校績效補貼總額———×教職工個人績效考核得分＝教職工個人績效工資額全校績效考核得分總和

（三）績效工資發放要求

1、本學期未承擔任何教育教學工作的不享受省績效補貼（市教育局下文明確的退養人員除外）。（1）本學期累計曠工達5個工作日、病事假累計超過2個月以上的；（2）脫產學習的；（3）解除聘用合同的；（4）停發工資的；

（5）借調在教育系統之外的。

2、在師德師風方面，違反《教師法》、《中小學教師職業道德規范》及有關規定，構不上組織處理的，酌情扣除績效考核得分。凡學期內受到通報批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

六、考核工作的組織領導與監督

1、義務教育階段各中小學校要根據以上考核指導意見完善具體考評方案（細則），考評方案（細則）必須在經過職代會或職工全會討論通過（有半數以上的與會人員到會，且得到到會人員三分之二的多數人員同意。

考評方案（細則）一旦經過職代會或職工全會通過，一般不再改動，如果運行時發現方案（細則）有明顯漏洞或顯失公允，則修正案仍然要通過上述程序通過。各中小學考評細則報鄉鎮中心學校審查。考評的各項得分必須有原始依據印證。教育局人事科對每一個鄉鎮的各中小學的具體考評方案隨機抽取1－2個進行檢查，符合規范程序的，予以審批績效工資分配數額明細和方案；不符合規定程序，在教職工中引起強烈反響的，不予以審批。

2、實施考核的全過程要公開透明，隨時接受教職工的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公示期限不得少于3天。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定考核分值。考核分值偏低的，要將考核結果及時反饋本人，并告知可在規定的時限內提出復核、申訴，各責任部門必須嚴格執行規定，認真做好復核、申訴的答復工作。

3、各中心學校要成立教職工績效工資考核分配工作領導小組，負責所轄中小學教職工績效工資考核分配的組織、指導、督查、協調和管理。中小學校均要建立工作機構，負責考核分配具體實施工作。工作機構由學校領導和教職工代表3－9人組成，校長任組長，考核小組成員中教職工代表不得少于1/3。考核小組成員可由學校行政會議提名或民主推選，經教職工大會或教代會通過的方式產生。學校考核組成員，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

七、紀律要求

1、實行本辦法后，各中小學校一律不得另立名目自行發放津貼補貼，不得擠占學校公用經費和項目資金發放津補貼，不得違反規定亂收費、亂集資、亂攤派發放津貼補貼，不得利用學校其他收入，違反收支兩條線規定坐收坐支，私自發放津貼補貼。

2、各學校應嚴格按照財政部《行政事業單位工資和津補貼有關會計核算辦法》，設立津貼補貼

專用科目，用于統一核算本單位發放的所有津貼補貼，其他科目一律不得再核算津貼補貼。

3、市教育局把教職工績效工資考核分配工作納入各單位年度工作任務目標考核內容，進一步加強對此項工作的監督和管理。教育局將組織有關人員對各鄉鎮和學校績效工資考核分配情況進行督查。

4、凡違反有關紀律和規定的，一經查實，將嚴格按照組織程序嚴肅追究校長、分管校長和財務人員的黨紀政紀責任。

八、本辦法由市教育局負責解釋。**市教育局二〇〇八年六月二十日網上又傳績效工資標準如下： 網上信息:中央已發文（國發[2008]6號）：事業單位從2008年5月起兌現績效工資，人均：中學高級教師（副高，處級）2.8萬元／年，中級（高級工，科級）2.3萬元／年，初級（中級工，辦事員）1.8萬元／年，員級1.1萬元／年。從2006年7月1日補發，但要扣出已發的各種獎金和津貼。待實行新的崗位聘任后，再按等級發放： 管理崗位 五級（正處）30000元／年 六級 26000元／年 七級 23800元／年 八級 19600元／年 九級 15800元／年 十級 11400元／年 專業技術崗位 五級 34000元／年 副高（中高、副教授）六級 32000元／年 七級 30000元／年 八級 26000元／年 中級（講師、中

一、小高）九級 24800元／年 十級 23800元／年 十一級 19600元／年 初級 十二級 15800元／年 十三級 11400元／年 事業單位績效工資表勤技能崗位 技 術 工 一級 26000元／年 二級 24800元／年 三級 23800元／年 四級 19600元／年 五級 15800元／年 普通工 11400元／年

第二篇：國家績效工資實施時間

崗位績效工資制度，又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資制度，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據崗位技術含量、責任大小、勞動強度和環境優劣確定崗級，以企事業單位經濟效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結合的工資制度。績效工資由基本工資、年齡工資、崗位工資、獎勵工資四部份組成。

國務院決定，我國事業單位崗位績效工資制度分三步實施：第一步，從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步，配合醫藥衛生體制改革，特別是實行基本藥物制度，從2009年10月1日起，在疾病預防控制、健康教育、婦幼保健、精神衛生、應急救治、采供血、衛生監督等專業公共衛生機構和鄉鎮衛生院、城市社區衛生服務機構等基層醫療衛生事業單位實施；第三步，從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。事業單位實施崗位績效工資的同時，對離退休人員發放生活補貼。

第三篇：績效工資

內容摘要：績效辦理的思想和方法被學校辦理采用之后,如今已經成為現代學校人力資源辦理工作中充實應用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的重要本領,對現代學校可以進行持續發展起著相當重要的作用。但現在學校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結果輕整個過程等難題,因而嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。針對上述面臨的難題,一定在創建完善和健全機制基礎上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性。

關鍵詞：中小學教師

績效工資考核

問題

措施

2009年1月起,國務院常務會議審議并經過的《有關義務教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施。現在我國基礎教育階段已全面實施績效工資。中小學老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學校辦理的重要議事日程。績效最早這一概念來源于企業,現已移植到教育辦理領域而廣泛被采用。什么是績效？績效（performance）,也稱為業績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產生的成績和成果。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內的績效表現進行考核并做出評價的整個過程。績效考核有關觀

察（細察事物的現象、動向；考查或調查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領和整個過程,還在一定程度上關系到人們的感情原因,所以,是一個非常復雜的整個過程。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學校辦理的全整個過程。

績效考核的目的在于經過對老師一定期的工作成績、工作本領的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓、崗位調整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據。更為注重的是,經過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學校辦理與發展的要求。學校的績效考核設計作為現代學校人力資源辦理的核心,對促進學校整體績效水平的提升、增強學校的核心競爭力、推進學校長久發展動力等具有重要作用。在部分示范學校,規范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創建已經獲得剛開始成功。中小學動態發展程度越來越高,為了保持其長期穩定發展,更需要有與其發展程度相適應的績效考核運行機制。而中小學由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設計出一套可行的績效考核指標,實施可行的績效考核;大概假若有一套科學的績效考核指標,但由于執行不到位、不符合學校實際等原因,難于達到預期的效果。

一、現在中小學老師績效考核面臨的難題

當下中小學在辦理領域開始重視并進行一定的績效考

核,也取得了一定成效。中小學由于學校工作的專業性、特殊性、復雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數中小學績效考核實際整個過程中面臨的

（一）沒有完善績效考核體系

績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調,某些中小學由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創建起比力完善的績效考核體系。有的中小學既然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視。績效考核體系往往側重低層次認知本領或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學進行客觀公正的評價。

（二）績效考核重結果而忽略整個過程

在學校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質和老師的職業特征。學校恰恰單純地對結果進行考核會一味地使得老師又回到應試教育（應付升學考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。老師的教學和學生的學習會陷入“題海戰”,何談素質教育（思想道德素質、能力培養、個性發展、身體健康和心理健康教育）,這相比學生的身心成長不利。用學生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

老師的考核工作應把焦點放在老師的本領的提升及潛在能力的發揮,執行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業。中小學每年都會考核老師,還創建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規范化（在經濟、技術、科學及管理等社會實踐中，對重復物和概念，通過制定、發布和實施標準(規范、規程、制度等)達到統一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。并且在中小學,部分學校的績效考核指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,老師參與績效目標制訂的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。由于學校領導單方面制訂績效目標,缺乏必要的監督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結果準時反饋給老師。學校沒有和老師面對面地就老師考核的結果進行客觀的研究,因而老師不知道學校對他本人的評價是什么,更不知曉應怎么樣改進工作。

（四）績效考核標準隨意性

學校績效考核一旦制訂后,在具體的工作中也會遇到部分意想不到的事情,有人的原因,有物的原因;還有外在的原因,內部的原因等。教育工作和老師職業的雙重特殊性本身決定著學校的績效考核內容要不停完善豐富,而不是學校管理人

員憑主觀意志把績效考核標準朝令夕改。即使現在不合適宜的,也只能進行微調,使其更趨于合理性,并準時公開透明。咱們切不行大范圍進行變更,按人、事畫圈或徹底反轉,這十分不利于績效考核和今后辦理工作的執行推進。

（五）績效考核流于形式

有的中小學對老師的績效考核便是學期末或年終進行結束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。有的甚至不執行績效考核標準進行考核,而年終對老師互評打打分數,“以分定音”,這對許多老師有失公允,包含很大成份的主觀情感分,這一定程度帶來負面影響,大大地挫傷了老師工作的積極性。還有部分領導做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質精神,形成了“優秀輪流當,合格年年過”的情形。

二、中小學績效考核難題的相關對策

針對上述中小學績效考核體制實際運用中面臨的難題,中小學應采用多種方式,包括應用外部資源和內部增強學習,不斷深入研究創建適合自身特征的績效考核體制,具體來看主要可以從下面幾點著手：

（一）健全績效考核機制

中小學老師績效工資實行畢竟時間短,績效考核機制還不完善,作為學校管理人員的工作經驗和本領有限,在學校發展成長整個過程中,假設辦理人員的辦理水平不可以得到同

步提升,勢必會成為學校發展的障礙。中小學一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導,對學校的辦理人員進行教育和培訓,提升辦理人員的辦理水平。其他方面學校也可以發揮主動性,從老師的基礎工作研究開始,制訂出規范合理的工作任務闡明書和工作描述作為學校績效考核的依據,進而創建內容相對全面、規范合理的績效考核體制,為績效考核活動的全面進行打下基礎。

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”

到現在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結果,并且取決于做這件事時所采取的行為。人們認為績效考核便是給老師一個完整的結論。但是這一結論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。這要求咱們辦理者平時注意對對老師行為、態度和本領表現,有留痕,日積月累做好記錄,老師考核的科學的整體性發展的整個過程。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結果,這對老師非常不公。俗話說,細節決定成敗。作為學校管理人員要求把老師行為、態度和本領作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體。

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

為了包管績效考核的公正性,其績效考核指標的制訂就要包管效度和信度。績效考核體制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經過績效考核,促

使得老師們以后把工作做的更好。中小學需要在績效考核體制整個過程中形陳規范的反饋流程和相關的體制,使得績效考核的結果讓老師近大概早的知道,從而作為以后改進工作和提升業績的依據。經過把績效考核的結果和老師的薪酬和工作變更確實聯系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

所謂學校文化,是指學校主體成員共同具有的思想觀念、價值取向及其行為方式。而學校文化力則是學校文化所產生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。在大眾化的基礎上增加獨特、另類、擁有自己特質的需要，獨具一格，別開生面的一種說法。打造一種與眾不同的效果。）的人本力量。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向實現。

（五）老師績效考核的指標應重實績

在實際操縱中存在導向明確,標準科學,體系完善等相關系列難題,要發揮績效工資分配的激發和鼓勵導向作用,充實表現“多勞多得,優績優酬,重點向一線老師、骨干教師（在一定范圍的教師群體中，師德修養，職業素質相對優異，有一

定知名度、被大家公認的、具有較為豐富的中學教育經驗）和做出突出貢獻的其他工作人員傾斜”的原則。老師績效考核應注重實績,切忌“一刀切”。績效考核的指標主要有崗位職責、工作業績、實際貢獻和激發勉勵創新等方面進行量化。

總而言之,績效考核本身便是現代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學的績效考核是一個系統的,動態的辦理整個過程。中小學創建良好、有序的績效考核系統,不是一朝一夕就能完成的。咱們針對教育本身的特殊性,加以積極帶領,使廣大老師樹立績效理念,并應用學校的文化力來塑造老師的教育精神,這是對績效考核中所不足的完善。績效考核的目的是辦理者不停推進和提升學校可持續的發展。

參考文獻：

［1］彭劍鋒.人力資源辦理概論.［M］.上海：復旦大學出版社,2011.346.［2］申繼亮.老師人力資源開發與辦理.［M］.北京：北京師范大學出版社,2006.182.［3］夏正江.咱們的教育評價能促進學生發展嗎？（上）［J］.教育發展分析,2011（2）

［4］郭繼東.學校人力資源辦理.［M］.天津：天津教育出版社,2006.160－161.中小學教師績效考核問題

與對策調查研究

姓名：謝敏

時間：2012年5月25日

一、現在中小學老師績效考核面臨的難題

（一）沒有完善績效考核體系

（二）績效考核重結果而忽略整個過程

（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性

（四）績效考核標準隨意性

（五）績效考核流于形式

二、中小學績效考核難題的相關對策

（一）健全績效考核機制

（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結果”

（三）增強老師的參與度,提升考核的公平性

（四）促進績效考核和學校文化相互滲透

（五）老師績效考核的指標應重實績

第四篇：績效工資

分配額度及方法

1、每月滿勤獎200元。

實行每天點名制度。出滿勤者全額發放；遲到、早退一次扣3元；病假、事假（法定假除外）每天分別扣1元、3元；曠課每節扣5元；學校規定的活動（政治學習、教研活動及其他集體活動）每缺席一次扣2元；直至扣完本月的出勤補貼為止。

2、課時補貼

（1）教師工作量

根據學校實際情況，設置雙數每月分別設置課時補貼60元、單科語文55元、語數雙科65元。

（4）值日津貼

排值日的教師每人每月補貼40元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。

3、考績補貼

高、低年級基礎平均分為65分，達標獎500元。①低于基礎平均分10分后扣20元，低于10分后每一分加扣2元，低于20分的不得考績獎。）；②在65分基礎上每高一分獎10元，上不封頂（鼓勵教師多拿獎金）。

第五篇：績效工資

衛生院崗位績效工資分配方案

根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》的通知（國人部發[2006]59號）和人事部、財政部、衛生部關于印發《衛生事業單位貫徹＜事業單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知的精神，在開展衛生事業單位人事制度改革的基礎之下，為深化醫療衛生人事制度和分配制度改革，建立以工作崗位性質，技術含量和風險程度，服務數量與質量等工作業績為主要依據，以服務效率，服務質量，群眾滿意為主要內容的綜合目標管理責任制考核體系，充分調動全院干部的積極性與創造性，體現優秀人才的價值，經院務會研究決定制定衛生院績效工資分配方案如下：

一、指導思想:通過進一步完善績效工資（綜合目標管理管理制）考核辦法，提高衛生院的醫療服務質量和效率，提高衛生院的社會效益；通過成本核算與控制，優化資源配置，提高經濟效益；通過深化衛生院分配制度改革，逐步建立按崗取酬，按工作業績取酬機制，充分調動各種類人員的工作積極性和勞動創造性。

二、考核分配基本原則:

1、堅持院組兩級考核和綜合目標考核、真實反映工作績效的原則。

2、堅持確保結余的原則。個人收入增長低于衛生院收入增長，以收定支，確保結余。

3、堅持按勞分配，績效優先，兼顧公平的分配原則，向臨床一線和技術風險高的科室傾斜，重技術，重實績，重責任，重貢獻，向關健崗位培訓和優秀人才傾斜。

4、堅持績效工資分配不與藥品收入掛鉤，不與科室收入直接掛鉤的原則。

三、考核對象:本衛生院在編聘用人員和編外聘用人員。

四、考核內容:主要考核各考核崗位的服務量，服務質量（效率），服務行為。收支結余四個指標

（一）、服務量考核：從崗位工作結果角度評價工作完成情況（科室目標和任務績效）。主要考核考核單元門診診療人次，收治病人數，病房出院人次，實際占用床日，手術數，醫技檢查與治療人漁翁，藥劑調配處方數及行政后勤科室完成相關任務情況

等。

（二）、服務質量的考核：從工作崗位過程中展現的能力角度進行評價。主要考核醫療文件文件率，出入院診斷符合率，急危重病人搶救成功率，差錯事故發生率，標本送檢率，病區管理，消毒隔離管理，整體護理，基礎護理，各項報表數據的準確率.（三）、服務行為的考核：是員工對其所在崗位工作的認知程度和努力程度。主要考核法律法規和醫院規章制度的遵守，醫療核心制度的執行，出勤情況，醫療收費與藥品價格物價政策的執行，廉潔行醫和各項便民惠民措施的落實情況

（四）、收支結余的考核：主要考核各單元的收支結余，人均積累等指標。

（五）否決性指標考核：否決性指標考核：醫療事故（一票否決）、醫德醫風（一票否決）。

五、考核辦法

（一）、實行百分制考核:對服務量，服務質量（效率），服務行為，收支結余等指標實行百分考核，服務量占15%，服務質量占15%，收支結余占60%，服務行為占10%（根據實際情況調整四個考核項的比例）。

六、考核的組織

成立績效考核領導小組：組長：副組長：成員：

領導小組的主要職責是：研究和決定醫院績效考核中的重大問題，組織協調績效考核工作，對全院的工作目標、績效考核結果和等次、獎罰方案進行審核，報院長辦公會審定。

領導小組成員的主要職責是，協調組織實施考核，結合考核信息，提出考核結果、等次認定，最終提交院長審定。

七、崗位績效工資:

（一）、薪酬構成：

1、在編人員由國家規定的基本工資、崗位績效工資兩部分組成。基本工資是崗位工資和薪級工資之和，崗位績效工資是各種浮動工資和各種津貼補貼等。崗位績效工資分兩部分；；固定部分（崗位績效工資的40%）和績效考核部分（崗位績效工資的60%）。固定部分隨工資按月發放，考核部分根據業績考核情況發放。

2、單位業務收入的一部分納入績效工資總額之中進行考核發放。

3、編外聘用人員工資由固定工資和績效工資組成。固定工資是崗位工資和薪級工資之和第二：安排社會保障支出。如在崗位在編和編外聘用職工的三大保險、臨時人員保險、喪葬撫恤和遺屬生活補貼等。第三：按排固定工資

支出。如聘用人員崗位工資、護齡津貼、獨生子女等。第四：安排公用經費支出。根據業務工作量的多少，合理安排、嚴格控制。公務費（辦公費、郵電費、差旅費等），業務費（印刷費、水電費、業務燃料費、材料費、交通費、培訓費、會議費等）和招待費實行成本核算，或實行定額管理（院長通訊費等），衛生院三項經費的支出一般控制在業務收入的10%以下（控制在前三年的比例均數以下）。第五：安排績效工資支出。績效工資實行考核發放。

八、崗位分配系數的確定

根據崗位工作性質，即知識技能要求、責任風險、貢獻程度的不同，將衛生院所有工作崗位分成臨床組系，護理職系，行政職系，藥技職系，防保職系，為反映不同崗位的價值差異和體現公平，每個職系中，根據崗位評價的薪點分布，將同職系中不同的崗位分為不同的職等（A、B、C、D、E、F），代表崗位由高到低的相對差異。為體現相同崗位上不同能力和水平的員工個人價值差距和給員工提供合理的晉級空間，每個職等從低到高均分為六個薪級，形成衛生院的工資體系。

表一：

衛生院崗位績效分配表

崗位類型 聘用類型 職系 崗位等級 崗位 崗位系數 考核分配系數

（A、B、C、D、E、F）

專業技術崗位 在編人員 臨床職系

防保職系 初級十三級 住院醫師 1.1

1.11.051.00.950.9

初級十二級 住院醫師 0.8

初級十一級 住院醫師 0.8

中級十級 主治醫師 1.1

編外人員 護理職系 四級

三級 護士 0.9

二級 護師 0.9

編外人員 藥技職系 四級三級 藥士 0.8

5二級 藥師 0.85

管理崗位 在編人員 行政職系 九級（科員級）管理崗位（院長）1．0

表二：

平莊衛生院編外聘用人員

基本工資標準表

崗位工資 崗位工資標準 薪級工資

年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準 年限 薪級標準

中級 一級 680 1 10 7 81 13 183 19 303 25 4232 21 8 95 14 203 20 323 26 44332 9 111 15 223 21 343 27 463

初級 二級 620 4 43 10 127 16 143 22 363 28 483三級 580 5 55 11 145 17 263 23 383 29 503四級 550 6 67 12 163 18 283 24 403 30 523

九、績效工資的確定

（一）、全院績效工資控制總額=衛生院績效考核部分（可發放績效工資）+財政發放崗位績效考核部分（崗位績效工資的60%）

（二）、衛生院可發績效工資=月業務收入 ——8%的衛生事業發展基金、修購基金——員工社會保障支出——員工固定支出——公用經費（藥品成本、低值易耗支出及公務費、業務費、招待費）

（三）財政發放崗位績效工資=在編人員崗位績效工資，工資分配制度改革的方式：

1、在實行全員聘用制后，在人員聘用定崗的前提下，聘用人員一律按新聘用職務（技術等級、崗位）享受相應的工資待遇。

2、對全員聘用后未聘人員，從未聘的下月起按待崗人員發放工資，待崗期間生活費按月發放，發放工資額包括原技術職務工資。待崗人員不得享受崗效工資、獎金、業績工資等待遇。

3、實行工資分配制度改革后，工作人員的檔案工資標準按國家政策進行調整。