第一篇：如何做好績效管理工作的思考(陳毓玲)

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關于做好績效管理工作的思考

后勤服務集團品質保障部 陳毓玲

通過學習，我進一步認識到，建立起科學的績效管理指標體系，有助于進一步明確工作目標、任務要求以及努力方向，激勵員工持續改進工作;有助于進一步提升集團整體績效管理水平;只有認真做好績效考核基礎管理工作，如加強考核工作的宣傳和培訓，使廣大員工了解績效考核的知識和方法，使考核者掌握科學的考核方法，才能為開展績效考核工作奠定基礎，才能發揮績效管理的激勵作用。

隨著高校后勤社會化改革向縱深發展，加強和提升員工績效和集團績效，提高勞動生產率，增強集團活力，調動員工的工作積極性，十分必要，這既是適應現代企業制度建設的要求，又是集團自身發展的需要人力資源管理制度。要做好績效管理工作，必須做到：

一、充分認識績效管理及其意義，弄清楚為什么要進行績效管理，它能為集團帶來怎樣的競爭優勢

什么是績效管理?績效管理是通過員工績效考核目標的設定和考核、反饋和認可等方面的管理，使員工了解自身績效及發展與公司發展之間的關系，從而促進員工充分發揮自身潛能的管理概念。也可以理解為一種通過實現個人績效，從而提高組織整體績效的手段。具體來說，主管通過溝通的方式，將企業的戰略、經理的職責、管理的方式和手段以及員工的績效目標等管理的基本內容確定下來，幫助員工定立績效發展目標，通過科學的手段和工具對員工的績效進行考核，作為一段時間績效的總結，確立員工的績效等級，找出員工績效的不足，進而幫助員工制定相應的改進績效計劃，使員工朝更高的績效目標邁進，從而實現組織的遠景規劃和戰略目標。

績效管理是一個持續交流的過程，該過程是由員工和主管之間達成的承諾來保證完成，并在協議中對下面有關的問題有明確的要求和規定：期望員工完成的工作目標;員工的工作對公司實現目標的影響;以明確標準說明“工作完成得好”是什么意思;員工和主管之間應如何共同努力以維持、完善和提高員工的績效;以什么標準衡量工作績效;指明影響績效的障礙并排除的辦法。

作為部門負責人，只有對績效管理及其意義有比較充分的認識，才會明白績效管理能為集團、部門、職工帶來哪些好處，才會有做好部門的績效管理工作的目標和動力，有讓員工愿意朝著共同的組織目標努力、愿意參與和執行的舉措。

二、正確認識績效管理，走出績效管理 = 績效考核的誤區

許多的企業在操作績效管理時，往往斷章取義地認為績效管理就是績效考核，企業做了績效考核表，量化了考核指標，年終實施了考核，就是做了績效管理了。這種誤區使得許多企業在操作績效管理時省略了極為重要的目標制定、溝通管理等過程，忽略了績效管理中需要掌握和使用的技巧與技能，在實施績效管理中遇到了很多的困難和障礙，企業的績效管理的水平也處于低層次徘徊。所以，我們必須系統地戰略地看待績效管理。

在績效管理這個概念中，需要特別注意的幾點是：①系統性：績效管理是一個完整的系統，這個系統包括幾個重要的構件：目標與計劃、輔導與教練、評價與檢查、匯報與反饋，僅盯住系統的一個構件，是不能很好地發揮作用的。②目標性：只有績效管理的目標明確了，經理和員工的努力才會有方向，才會共同致力于績效目標的實現，共同提高績效能力，更好地服務于企業的戰略規劃和遠景目標。③強調溝通。制定績效要溝通，幫助員工實現目標要溝通，年終評估要溝通，分析原因尋求進步要溝通，離開了溝通，企業的績效管理將流于形式。

三、設計一份符合實際、操作性強的部門績效管理方案

從三方面入手 ：

1、全面盤點績效管理所涉及的要素

——人的要素，就是集團員工在績效管理的責任分工的問題：集團領導的主要責任是為績效管理體系的建設和發展提供支持，推動績效管理不斷得到開展和深入;部門經理的主要責任是設計績效管理建設方案，使方案得到落實;直接主管應該是集團績效管理的中間力量，是橋梁，上對集團的戰略負責，下對員工的發展負責;員工是自己績效的主人，擁有并產生績效，他們在直接主管的輔導幫助下不斷獲得成長和進步。

這里，需要注意的關鍵點有兩個：一是獲得集團領導的認可，支持并推動績效管理工作;二是依靠直接主管執行，如果他們在執行當中不盡力，不到位，前面的工作也是白做。

——產品要素。產品要素主要解決為什么、是什么、做什么用、怎么用這幾個問題。實際上，績效管理方案就是部門經理制造的一個產品，產品的性能是否優秀，是否實用，用的效果是否好，都將成為集團員工接受方案的檢驗標準。

2、與集團領導保持積極溝通

部門經理在盤點完這些要素之后，應就每一要素的內容與分管領導保持溝通，在方案成型之前與分管領導不斷進行細節溝通，逐項達成共識之后，著手開始寫作完整的方案，績效管理方案要有說服力，描述要清晰、簡潔，有實用價值。

3、向下級主管推銷方案

在方案定稿以后，部門經理應組織相關的培訓研討，把方案的詳細內容逐項講解給下級主管，把方案“推銷”給他們，獲得他們的支持，使方案得以有效的推行。

完成以上步驟，部門績效管理的方案就可以實施了。

四、做好本部門管理工作的設想

本人在集團品質保障部任職，對我來講，這是一個全新的工作。根據集團文件，品質保障部工作職責有10項之多，第一項任務是負責集團服務質量體系的建立、實施、改進等事宜。因此，履行品質保障部工作職責，主要是組織制定檢驗各項品質標準及規范，抓落實應該是我的主要任務。我認為第一步當從基礎性工作入手，先建章立制，制定品質保障監督檢查工作制度、品質管理工作流程及各項品質標準和檢驗規范等，這些管理制度是集團管理經驗的總結和管理的工具，有助于實施標準化、規范化、制度化管理。第二步要培養一支執行力強的工作隊伍，以保證部門工作職責的履行。

如何做好品質保障部的管理工作?我的計劃是：

1、從師生員工服務聯系最緊密的服務質量抓起，站在師生員工的立場的思考方式建立品質檢驗流程。

2、做好質量管理中的各項記錄工作，利用數據化幫助分析造成質量問題的原因，利用原因與結果對服務標準進行修訂。

3、對各中心(公司)服務質量情況每月組織檢查，制定下發集團內部服務質量的優劣情況統計表，并按章獎罰;每半年普遍檢查一次，組織走訪服務對象活動，發放征詢意見函，召開用戶座談會，了解情況，聽取意見，對重點服務單位或問題應酌情增加檢查次數或隨機檢查。

4、對副主任以上干部的考核以量化為主，班子成員互評和群眾測評為輔，量化考評占考核總分的60%，班子成員互評和群眾測評占考核總分的40%。考核內容主要包括：履行崗位職責和完成任務的數量、質量情況，取得主要工作成績，工作中的失誤，以及未完成的工作任務和考勤情況。每月考核結果作為中心班子成員考核系數增減參考依據。

5、抓好品質管理部門自身建設，按4個步驟去做：①制定品質標準;②檢驗與標準是否一致;③采取矯正措施并追蹤效果;④修訂新標準。

6、開展教育訓練，為貫徹執行品質保障工作奠定思想基礎。要做好事情，除了要有決心，還要具備能力，能力則來自于不斷的教育訓練。應經常有計劃地對品質保障員進行訓練，通過不斷加強品質保障部員的教育訓練，逐步提高品質保障員的工作技能。品質管理不是那一個部門或那一個人的責任，而是集團所有成員的共同責任，品質管理制度執行成敗在于品質意識及危機意識，要全體動員，開展品質保障工作重要性、必要性的討論活動，將集團質量理念宣傳到每個員工。

只有全員統一思想，上至集團、中心的管理者下至每一個員工都下定決心提升品質，推行品質管理方能奏效。

聲明：以上文章摘自《績效管理實務與領導力運用》論文匯編，東南大學后勤服務集團辦公室版權所有。如果侵犯了你的權益。請通知我們，我們會及時刪除侵權內容。研究生考試網提醒考生，前輩們的論文可以作為論文寫作素材參考。但不可抄襲

第二篇：陳毓謙作文兩篇

媽媽的愛

媽媽的愛是一個家，給我帶來了快樂。媽媽的愛

是一個大大棒棒堂，給我帶來了甜蜜。媽媽的愛是一個蘋果，總是讓我吃的飽飽的。媽媽的愛是一個被子，總是給我帶來溫暖。媽媽的愛是一個風車，總是給我帶來好玩樂。

第三篇：做好學校后勤管理工作幾點思考

做好學校后勤管理工作幾點思考

學校的管理工作千頭萬緒，但總務工作是學校管理的一個重要組成部分，在學校工作中占有重要地位，做好學校后勤工作是辦好學校的物質保證，充分管理和使用學校財產，對全面貫徹教育方針，切實提高教學質量，進一步改善師生生活，促進學校優質和諧發展都具有重要意義。要在新形勢下配合教育改革，做好學校總務后勤管理工作，能更好地為教育教學服務，我認為應做到以下幾點：

一、要有高度的事業心和責任感

學校總務工作是學校工作的重要組成部分，是學校教育教學和實現教育改革的后備力量，它能確保教育教學的順利進行，確保辦學效益。所以高度的事業心和責任感是干好總務工作的基礎。學校總務肩負著管理學校工作的重任，要愛崗敬業，腳踏實地、勤勤懇懇地為教育教學服務。作為總務主任，要深知為教育教學提供優質的服務，為辦好學校，把學校建設得更加美好是自己的天職，把學校后勤管理工作走上規范化，為教育改革提供優質服務而努力。

二、要有全心全意服務的態度和奉獻精神

學校總務工作的首要任務是服務，是為全校師生提供優良的物質條件，確保學校教育工作井然有序地開展。因此為教育教學服務、為師生服務是總務后勤工作的根本出發點，作為一個總務管理人員要想教育教學之所想，急教育教學之所急，要了解教育教學，要樹立全心全意為教育教學服務的思想意識，對待師生要熱情，服務要真誠，真正做到有求必應，服務到家。只有樹立了這種服務的思想，才能讓在第一線的教師無后顧之憂，才能做教育改革的堅強后盾

經常深入實際，全面了解學校概況，了解師生存在的實際困難，積極主動地為教師和學生排憂解難，多辦實事。總務工作需要承諾，但要慎用承諾，決不能空承諾。對于急需辦又能辦的事，要盡快辦好；對需要辦而一時又難以辦到的事，且勿隨意承諾，對于已經承諾后確因不可抗力因素而無法辦到的，必須盡力做并及時向師生解釋清楚。作為總務主任要帶頭實干，要少說空話，多干實事，甚至只做不說。

三、健全制度，構建管理體系

堅持從管理目標、管理體制、管理手段入手，立足工作實際，突出抓好接待、會務管理等方面的建章立制，逐步建立起完善的后勤保障管理體系。一是規范接待管理。為開辟一條接待管理的新路子，本著制度全面、規定合理的原則，在調查研究基礎上，制定出臺了《接待管理暫行規定》等制度，既保持了節儉，又充分體現了熱情和地方特色，有效堵塞了接待管理上的漏洞。二是推動會務組織標準化。在借鑒其它行業標準化管理經驗基礎上，根據會議輕重緩急和規模的大小，圍繞會議通知、會場布置、簽到、會議保障等關鍵環節，分別制定了一整套行之有效地會務組織工作標準，對會務組織實行全程標準化管理。為全校迅速推開各項工作提供了有力保障。同時在人手少，任務重的情況下，安排專人負責，堅持以人為本，調動后勤人員的積極性，修訂完善了后勤管理人員工作制度。

四、勇于創新，增強服務效率

為增強效率，提高服務水平，結合黨員先進性教育，率先在全體干部職工中開展了以定崗、定位、定責為重點的“三定”活動。一是定崗。根據后勤工作特點和工作實際需求，確定了門衛員、值班員等若干后勤工作崗位，對每個崗位分別制定了詳細的工作標準。二是定位。要求每個干部職工根據自己從事后勤工作的性質，在確定的崗位中找準自己的位置，擺正站位。三是定責。以責任狀的形式規范職能、目標、時限和責任，使每個干部職工崗位職責明晰。每項工作既有質的要求，又有量的標準，每一步工作程序既有時限規定，又有程序規范依據，達到了行有規范，做有標準。同時，為確保“三定”活動真正取得實效，進一步加大了考核督導力度，制定了《實驗小學后勤工作考核制度》和《“三定”活動具體考核方案》，將后勤工作直接考核到人，要求每個工作人員每天填寫工作日志，每月一考評，每季一匯總，年終總排位，并將考核結果直接與績效工資掛鉤，推動了各項后勤工作的高效運轉。

五、勤儉辦事，打造節約型學校

始終堅持把勤儉節約貫穿于各項后勤工作始終，在他積極倡導和推動下，節約型學校建設取得了明顯成效。一是營造節約氛圍。組織全體職工認真學習黨和國家領導人有關勤儉節約方面的講話，并利用黑板報、標語、發放宣傳材料等形式，大力宣傳節約知識和身邊先進典型的節約事跡，增強節約意識，在全鄉形成了良好的節約風氣。二是強化節約責任。為把各項措施落到實處，實行了花木綠化澆灌用水專人負責制度，對節電、節水等節能情況，堅持每周一小查，每月一聯查，并及時通報情況，進一步加大督導考核力度，切實強化相關人員的節約責任，取得了良好的效果。

六、后勤工作要有計劃，有條不紊地實施

首先，后勤工作要有長遠的工作目標。學校以正確的辦學思想、全面育人的觀點，根據實際條件制定出學校事業的發展規劃。后勤管理必須以學校發展規劃為藍圖，制定長期計劃。例如最近幾年，學校要維修哪些校室，增添哪些設備，環境綠化達到什么要求，后勤工作人員的素質如何提升等都要有一個較遠的奮斗目標。其次，后勤管理要將長期計劃分步實施。要分階段、分學期制定實施計劃，做到目標明確，合理分工，職責清楚，講求落實。再次，后勤工作要有超前意識。后勤工作必須做到“兵馬未動”而“糧草先行”，只有這樣主動工作，才能真正服務教學。

第四篇：關于做好本部門績效管理工作的思考(趙海金)

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結合本部門實際情況，如何做好本部門績效管理工作

修建服務中心 趙海金

績效管理是現代企業的一項重要管理措施，顧名思義做好對企業組織的業績和經營效果進行管理。公司制定戰略目標和管理目標，再將目標分解到部門，部門根據目標制定計劃并分解到班組，班組將目標再分解到個人，層層落實，嚴格執行目標。針對層層分解的目標，制定考核標準，確定考核體系，建立考核制度。但有一點要注意，考核評估過程和考核內容要盡可能簡單，不要復雜。在考核過程中，要規范檢查，注意問題，及時發現，并予以解決和糾正。通過注意績效管理達到轉變管理態度、推進精細化管理，提升執行力，使得個人績效與組織績效目標一致。

我們中心從管理上分服務型和經營型，從管理目標來講，不管哪種管理都有社會效益和經濟效益，我們首先要根據集團的總體戰略目標、管理目標確定了我中心的服務目標和經濟目標。經濟目標保證全年8%較上年的職工收入增幅，在滿足自我養活生存的基礎上能有所積累，并完成30萬元的上交任務。服務目標就是保障水電管理及零修的正常服務工作，確保教學、科研、師生員工生活的相關保證，服務滿意率達80%。

為保證中心績效目標的完成，將根據集團的總目標和對中心的目標要求將其進行分解到中心內部的各部門，結合實際情況，這些情況主要有服務經營的性質、員工的成本大小、承擔目標的能力，制定分目標，也就是部門的經濟、服務目標。同時對經濟、服務目標從精細化的角度制定合理的標準，這些標準本著常規、務實、科學，易衡量的要求，確定下來，并形成考核的標準。中心設置了考核體系，確定了考核人員，確保考核的結果與每個部門的每個職工工作收入、獎懲有關，從而極大地調動了職工的積極性，約束了職工自由散漫的行為，最后保證了中心績效目標的完成，調動了職工的積極性，淳化了職工的工作作風，提高了管理水平。在平時的考核中，考核由每個部門的責任人擔當，中心另設一名考核員對全中心進行檢查，發現員工行為有偏差、工作流程有失誤及時指出，及時反饋溝通，做到中心從上到下層層考核，在管理者與員工之間建立快速的信息互動機制，使大家思想行為目的快速達成一致，從而保證中心的組織績效(經濟、服務目標)與職工個人的績效目標(個人收入、個人職業發展)達成一致，確保了中心管理的制度化、標準化和規范化。

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第五篇：如何做好企業的績效管理工作(精)

一個企業的經營業績與企業的戰略規劃、目標設定密不可分。在企業方向正確的前提下,企業績效的關鍵還是在于企業每個員工的工作績效如何。

所謂績效考核是指企業在既定的戰略目標下,運用特定的標準和指標,對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估,并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。考核的真正目的,就是改善工作業績和提升員工能力,自下而上地達成公司的生產經營目標。

一、企業為什么要進行績效考核

1、提高工作效率,實現工作過程的有效控制

及時了解每一位員工工作的各個環節,是對員工工作業績的一種檢驗。通過績效考核,檢查員工工作任務指標的完成情況、員工的工作能力和業務水平,并對員工一定時期的工作績效進行及時反饋,用考核的方式來證明員工的業績,具有客觀性、真實性,從而為公司選拔任命和使用人才提供依據。通過對企業員工工作績效的考核評價,能充分激發企業每位員工的工作熱情和創新精神,促使員工的能力提升和潛能開發,從而組建起一支高效率的工作團隊,以充分保證企業發展目標的實現。

2、是企業管理的重要手段

考核的內容就是員工需要完成的目標,沒有考核就沒有管理,任何事沒有考核、檢查和監督就沒有管理,就是會形成做好做壞一個樣,做和不做一個樣是。

3、發現問題并解決問題

績效考核對對過去的工作業績作出客觀 全面的評價,發現問題并提出改進方案。通過考核,看到問題所在,提高管理水平,提高員工的工作效率,提供員工晉升的依據。

4、為人才選拔提供依據

通過績效考核能對員工有一個客觀的評價,員工工作一段時間后,對其工作任務的完成和工作表現有一個客觀的評價,對其能力有一個公正的評價,如何做這樣的評價呢?口說無憑,是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業績是不是更有說服力。

二、企業績效考核存在的問題

1、考評指標理解問題

由于考評人對考評指標的理解是存在差異的。同樣是“優、良、合格、不合格”等標準,但不同的考評人對這些標準的理解會有偏差,同樣一個員工,對于某項相同的工作,甲考評人可能會選“良”,乙考評人可能會選“合格”。

2、以偏蓋全的問題

當一個人有一個明顯的優點時,往往會以為他在其他方面也有同樣的優點。這就是光環效應。在考評中也是如此,比如,被考評人工作非常積極主動,考評人可能會以偏蓋全地認為他的工作業績也非常優秀,從而給被考評人較高的評價。

3、中庸之道

中國人向來以不得罪人為處世之本,中庸哲學的文化積淀深厚,大多數管理者不愿扮“黑臉”做反面評價,考評人傾向于將被考評人的考評結果放置在中間的位置,這主要是由于考評人害怕承擔責任或對被考評人不熟悉所造成的。

4、近期誤差

由于人們對最近發生的事情記憶深刻,而對以前發生的事情印象淺顯,所以容易產生近期誤差。考評人往往會用被考評人近一個月的表現來評判一個季度或一年的表現,從而產生誤差。

5、個人偏見

考評人喜歡或不喜歡(熟悉或不熟悉被考評人,都會對被考評人的考評結果產生影響。考評人往往會給自己喜歡(或熟悉的人較高的評價,而對自己不喜歡(或不熟悉的人給予較低的評價。

6、壓力問題

有些主管還有這樣一個顧慮,對于績效考核結果差的員工會造成負面效果,打擊員工的工作信心和團隊士氣,或者懼怕在考評溝通時受到被考評人的責難,在管理人員如此不情愿的心態下,所做的績效考核也必定含糊不清,無法對員工形成正面、有效的引導作用。

7、后繼效應

被考評人在上一個考評期內考評結果的記錄,對考評人在本期內考評所產生的作用和影響。其原因是:考評人不能認真地按照考評標準、不受上期考評記錄的影響,對每個被考評人獨立地進行每一次的考評。

三、企業如何做好績效管理工作

企業實施績效管理不能一蹴而就,必須要建立一套有效的績效管理體系。因此,堅持全面的、系統的與辯證的觀念,切實把績效管理落到實處,應成為企業開展績效管理工作的基點。

1、讓正確的績效管理理念深入企業全體員工,消除和澄清對績效管理的錯誤及模糊認識

績效考核的目的不是為了制造員工間的差距,而是實事求是地發現員工工作的長處和短處,以便讓員工及時改進、提高。績效考核要以尊重員工的價值創造為主旨。績效管理是手段,不是目的,如果企業績效管理不能激發員工成長,進而促進企業發展,那么績效管理就成了形同虛設的“擺設”。績效管理雖是按企業行政職能結構形成的一種縱向延伸的管理體系,但也應是一種員工和管理者雙向的交互過程,這一過程包含了考核者與被考核者的深層次溝通。通過溝通;考核者把工作要項、目標

以及工作價值觀傳遞給被考核者,雙方達成共識與承諾,而且借助縱向延伸的績效管理體系,在公司中形成價值創造的傳導和放大機制。企業管理者要提升擔當績效考核工作的管理者的現代經理人意識、素質和能力,若只想運用績效考核來控制員工,就不能使企業各層級管理者在企業的所有管理活動中發揮牽引力作用。

2、進行工作分析,制訂切實可行的考核標準

企業可通過調查問卷、訪談等方式,加強與各層級管理者和員工之間的溝通與理解,為每位員工做出工作職位說明書,讓員工對自己工作的流程與職責有十分明確的了解,也使員工從心理上進入接受考核的狀態。為了確保形成一套科學有效的考核標準,進行有效的工作分析,確認每個員工的績效考核指標就成為確立考核標準的必須環節。不同的崗位、不同的職責要求對應不同的工作職位說明書,績效考核的指標也有所不同。在對績效考核指標的把握上宜精不宜多,抓住關鍵績效指標;宜明確不宜模糊,缺什么考什么;宜敏感不宜遲鈍,盡量有效量化。

3、讓績效管理體系成為企業價值創造與價值分配體系的紐帶

企業管理的關鍵是要在管理過程中形成管理回路,形成企業成長的正向反饋機制,這也是比爾?蓋茨所描述的企業成長機制。績效評價作用的有效性,或者說績效評價要真正在企業的價值創造中發揮牽引和激勵作用,必須要發揮好企業價值分配的杠桿作用,這是一個根本性的問題。價值分配不僅僅包括物質利益的分配,也包括挑戰性工作崗位的分配、職位的晉升等等。從現在的物質分配來看,主要有工資、獎金、福利津貼以及遠期收入。在工資方面,要使員工的個人工作能力、績效在工資的組成結構中占有合理的位置,并成為個人工資提高的主要因素。當然,更重要的是要加強工作本身對員工的激勵作用,不斷創造有挑戰性的工作崗位并將之賦予給有創造性、進取心的高績效員工,給他們更大的職業生涯發展空間。同時,對優秀的管理人員和研發人員給予股票或股票期權,使之成為他們的“金手銬”。這其中績效考評價要真正成為企業組織內部成員間價值分配的客觀、合理依據。

4、建立人力資源管理機制

績效管理工作作為企業人力資源開發與管理的一個重要方面,它的順利進行離不開企業整體人力資源開發與管理架構的建立和機制的完善,同時績效管理也要成為公司企業文化建設的價值導向。企業必須以整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理體系,讓績效管理與人力資源管理的其他環節。如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、晉升等相互聯結、相互促進。可以這么說,一個公司如果建立不了人力資源管理的良性機制,在如今的時代是難以生存下去的。

當然,在企業績效管理工作中,人力資源管理工作中,在企業整體管理運作中,我們都存在這樣那樣的問題,都經歷過這樣那樣的失敗或者痛苦,但是只要我們在不斷努力,不斷改善,不斷進步,我們充分相信,我們的企業就能夠得到持續穩定的發展!如何做好企業的績效管理工作 姚

薇

創業軟件股份有限公司

浙江

杭州

310012 2012.1157