第一篇：全員績效考核1

2014年新中遠公司實施全員績效考核

2014年為全面提升我公司管理水平，完善公司考核體系，同時根據集團公司管理要求和指示，確定安徽新中遠公司本年度為 “績效考核年”，新中遠公司在實施對生產部門經濟責任制考核的同時，開展對各職能部室進行績效考核，從而實現全員績效考核。全員績效考核工作的開展不僅是以往經濟責任制考核不斷提升、完善的動力，更是職能部室開展績效考核工作的新起點、新突破。

針對生產部門的經濟責任制考核在近幾年的考核執行過程中，已不斷趨于完善，它主要從計劃產量完成、工藝及成本控制、安全生產及環境保護管理等主要方面進行考核，在此基礎上不斷進行總結優化和細化考核。職能部室績效考核工作因剛剛起步，而且指標難以量化，涉及部門多，因此是我公司2014年的考核工作難點。但我們并不畏懼困難，經過大家的共同努力，結合公司實際擬定了《新中遠公司職能部室績效考核方案》。在該考核方案中我們根據考核內容的不同采用多重考核方法相結合的形式進行考核，確保考核落到實處，真正體現績效考核的價值。

新中遠公司全員績效考核已于2014年1月1日起正式實施。我們希望通過全員績效考核工作的不斷推進，不斷完善，最終實現新中遠公司管理水平質的飛躍，以考核為抓手，為新中遠的騰飛夯實管理基礎！

第二篇：省電力公司全員績效考核方案

XXX省電力公司全員績效考核辦法（試行）

第一章

總

則

第一條 按照國家電網公司開展全員績效考核的要求，建立有效激勵與約束機制，充分調動企業員工的工作積極性和主動性，客觀準確地評價員工工作績效，激發員工潛能，實現“一強三優”現代化公司的發展目標，特制定本辦法。

第二條

公司全員績效考核是指XXX省電力公司以公司發展目標為導向，通過對目標的分解，使公司所屬單位（含公司本部）、部門（含分公司，下同）、管理者、員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識，并根據一定的考核標準和方法進行檢查和評價，激勵部門與員工持續改進工作績效，最終實現公司持續發展的一種管理方法。

第三條

公司系統通過實行全員績效考核制度的目的是為優化人力資源配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業生涯發展規劃等提供依據；激勵與約束全員不斷改進績效，提升公司整體績效，實現員工、部門、所屬各單位、公司的共同發展。

第二章

考核內容

第四條

績效考核分企業負責人業績考核、部門考核、班站考核和員工考核。

第五條

企業負責人業績考核按《XXX省電力公司企業負責人業績考核管理》執行。

第六條

部門（班站）考核以工作業績為考核內容；員工績效考核內容主要包括工作業績考核、工作能力考核和工作態度考核三個方面。其中，部門（班站）正職的工作業績與其所在的部門（班站）的工作業績一致。

第七條

績效考核內容針對不同層次、不同職位的人員有不同要求，主要有以下內容：

（一）工作業績是指完成工作目標的程度，包括完成工作目標的數量、質量、效率以及對企業、部門、班站目標的貢獻程度等。其權重一般為75%。

（二）工作能力是指勝任本職工作必備的知識、技能、經驗、體能等。

（三）工作態度是指積極性、責任心、合作意識、敬業精神等。

工作能力和工作態度是員工績效考核的共性指標（各類人員共性考核指標詳見附件一）。其在績效考核內容的權重，由各單位在組織實施時，根據不同的崗位、層次予以具體確定。

第八條

指標確定原則。指標確定要遵循針對性、科學性、明確性原則；簡潔清楚、重點有秩序的原則；可量化、可衡量、可考核、可實現績效考核辦法，與工作相關、有時間性要求的原則；企業、部門（班站）與個人間目標相銜接的原則；不斷持續提升、有一定挑戰性的原則。

第九條

工作業績由工作目標、工作任務、職責確定。主要包括企業關鍵績效指標（KPI）、職能性指標、臨時性重要工作任務等構成。

（一）企業關鍵績效指標（KPI），是指將企業的發展戰略目標結合部門職能或崗位職責進行因果關系分解的關鍵績效評價指標。

（二）職能性指標，是指根據工作任務，按照職能或職責而建立的量化與規范性評價指標。

（三）臨時性重要任務，是指由直接上級臨時交辦的、與職能或職責相關的重要工作。該指標用于月度工作業績考核。

以上內容實行百分制。

第十條

獎勵性指標是指進行創新性工作并取得良好效果，或為完成企業關鍵績效指標（KPI）作出突出貢獻設定的指標。分值不超過5分。

第十一條

對不同職務區間和不同崗位序列的員工，除了主要考核工作業績外，工作能力和工作態度的考核內容應各有側重：

（一）對中層管理人員，應側重組織領導能力、計劃能力、溝通協調能力、敬業精神、品質和員工隊伍穩定的考核；

（二）對一般管理和專業技術人員，應側重專業業務能力、執行能力、主動性、團隊精神的考核；

（三）對生產技能人員，即在生產變電、檢修分公司等部門和班站中直接從事生產或服務的人員，應側重技能水平、安全意識、責任感、服務意識、紀律性的考核。

第十二條

員工隊伍穩定指標是指對員工上訪、違法違紀等造成不良影響設定的指標。發生下列情況之一的實行分值扣減：

（一）不穩定級別及責任人扣分設定。一級：在全國范圍造成不良影響的績效考核辦法，扣責任人績效考核分60分；二級：在省內或國網公司系統范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分45分；三級：在公司系統范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分15分；四級：在本單位范圍造成不良影響的，扣責任人績效考核分5分。

（二）考核期發生下列個體不穩定情況，扣責任人所在部門（班站）負責人工作能力分值：

1、發生1人及以上一級不穩定事件，扣10分/人·次；

2、發生1人及以上二級不穩定事件，扣5分/人·次；

3、發生1人及以上三級不穩定事件，扣2分/人·次；

3、發生1人及以上四級不穩定事件，扣1分/人·次。

（三）考核期發生2人及以上群體不穩定情況，扣責任人所在部門（班站）績效考核分值：

1、一級不穩定事件，扣20分；

2、二級不穩定事件，扣10分；

3、三級不穩定事件，扣6分；

4、四級不穩定事件，扣3分。

第十三條

各單位要建立健全員工績效考核制度和考核指標體系，切實將本單位的發展目標和生產經營任務層層分解、逐級落實，使員工的職業生涯發展與企業發展目標相融合。

第三章

考核程序和方法

第十四條

績效考核程序。績效考核程序應包括績效計劃、監控與輔導、考核與評價、反饋與溝通等四個必要環節：

（一）績效計劃：以目標管理為導向，根據績效考核指標體系，將企業和部門績效目標進行分解，結合崗位職責，形成員工日常的關鍵業務活動和工作計劃。績效計劃通過簽訂《績效合約》（詳見附件二）的形式進行約定。

（二）績效監控與輔導：直接主管必須全程追蹤績效計劃進展情況，及時糾正員工行為與工作目標之間可能出現的偏離，尋找績效問題與原因，探求提高績效的方法，并對員工進行必要的輔導，促進績效計劃的實現。

（三）績效評價與考核：按照績效計劃確定的工作任務與目標、評價標準，從數量、質量、效率、效果等方面對工作業績進行評價與考核。按照員工對應的工作能力和工作態度考核指標及考核周期，進行工作行為評價與考核。

（四）溝通和反饋：從績效計劃的訂立、執行、評價的整個過程，直接主管都要注重與員工的溝通。績效評價完成后，直接主管必須同被考核者進行面談，并將考核結果反饋給被考核者。績效溝通和反饋的

目的在于肯定成績、指出問題、交流意見，共同分析期望與結果之間存在差異的原因，提出相應的改進措施。

第十五條

評價方法的確定。原則上工作業績的評價主要采用目標管理法，工作能力和工作態度的評價主要采用量表法。各單位應對每項評價指標制定相應的考核標準，用統一客觀尺度評價員工的績效。

第十六條

考核方式的確定。根據考核目的和考核對象的不同，績效考核的主體可以根據實際需要選擇。

（一）自評：被考核者按考核要求，實事求是地對工作行為及所完成的工作項目、完成時間、效果等，進行自我評價；

（二）上級考評：由熟悉被考核者工作情況的直接主管負責進行評價考核；

（三）民主測評：主要由被服務對象對被考核人進行民主測評，采取由各基層單位員工代表等有關人員組成的考評小組評價或供電等企業接受外部客戶評價，主要用于員工工作態度的評價。

第十七條 考評采用日常考評與半、考評相結合的方式。

（一）日常考評主要評價工作業績和工作態度，以月度或季度為周期，采用上級對部門下級評價的方式；

（二）半、考評是對工作業績、工作能力和工作態度進行綜合評價。

1、工作業績按考核期累積考評分的平均分計算；

2、工作能力和工作態度考評。

（1）中層管理人員采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職述廉方式；民主測評由本單位負責人（權重為60%）、中層管理人員和員工代表（權重為40%）參加，在企業半工作會和工作會期間完成。

（2）班站負責人采用自評與民主測評相結合的方式。自評采用述職方式；民主測評由直接上級（權重為60%）、技術管理部門人員（權重為40%）參加，在半工作會和工作會前完成。

（3）其他員工。工作態度按考核期累積考評分的平均分計算。涉及服務、對外窗口的人員半、工作態度考評由各單位結合實際制定考核評分辦法；工作能力由直接主管負責進行評價與考核。

第十八條 績效考核結果分為杰出A[100，105]、優秀B[95，100)、稱職C[80，95)、基本稱職D[70，80）和不稱職E（0，70）五個等級。被評為“A”或“E”的，由被評估人的直接上級或績效管理委員會進行共同審核。

第十九條 部門（班站）、員工考核等級實行強制分布法予以控制，實行A級控制在20％以內，B級、C級在70%左右，D級、E級的在5％以內。部門考核等級強制分布在本單位范圍內控制；班站考核等級強制分布在其所在分公司范圍內控制；員工考核等級在其所在部門（班站）范圍內控制。部門（班站）考核為A，其員工績效為A的控制在30%左右；部門（班站）考核為E級，則其員工績效應無A級，且D、E級的應在10％以上。部門、班站負責人和外借人員考核結果等級控制由各單位依據具體情況可另行規定；部門或班站人數不足10人的，與相同類別的部門或班站合并計算控制。

第二十條

績效的某一方面存在缺陷或有嚴重不良行為并造成一定后果或影響的，各單位結合實際制定直接確認為D的不良行為條款。

第二十一條

發生下列情況之一的，員工績效考核結果直接確認為E，所在部門在考核的評定基礎上，降一級別認定：

（一）員工違法違紀受到司法部門追究、制裁的；

（二）員工受行政嚴重警告或黨、團警告及以上處分；

（三）員工因工作失誤、失職，造成企業經濟損失的；

（四）考核發生企業負責人業績考核扣安全生產分值20%及以上的責任部門與責任人；

（五）員工或部門發生嚴重影響公司形象的事件，受通報批評或各種行政處分的。

第四章 考核結果應用

第二十二條

績效考核結果是薪酬分配、勞動合同管理、人員配置、崗位變動、培訓開發、評優評先、晉級（晉升）、員工職業生涯發展規劃的重要依據。員工的績效考核結果應存檔管理，做到有據可查。

第二十三條

各單位可依據本單位實際，在下列區間確定本單位相關績效考核等級績效系數：

1、杰出A：[1.3，1.5]；

2、優秀B：[1.1，1.4]；

3、稱職C：[1.0，1.2]；

4、基本稱職D：[0.8，0.95]；

5、不稱職E[0.4績效考核辦法，0.6]。

第二十四條

部門（班站）績效獎金實行二次分配。

（一）部門績效獎金基數=單位獎金基數×績效獎金分配比例÷（∑（部門系數×部門員工人數×部門績效系數））×部門人數×部門系數×部門績效系數

1、單位獎金基數=工資總額-∑員工基本收入

2、績效獎金分配比例是指用于績效考核獎勵工資占單位獎金基數的百分比。

3、部門系數是指各單位依據部門工作性質確定的系數，建議采用績效考核前發放獎金的系數。

（二）員工績效獎金=部門績效獎金基數÷∑（員工績效系數×員工崗位系數）×員工績效系數×員工崗位系數

員工崗位系數是指各單位依據崗位性質設定的獎金系數。

（三）班站及其員工績效獎金分配按照部門及其員工績效獎金分配方法進行。

第二十五條

員工崗級和薪級浮動、人才津貼發放依據其績效考核結果，按《XXX省電力公司績效薪點工資實施辦法》計算、兌現。

第二十六條

員工績效考核結果為“稱職”及以上等級者，方可參加更高級別崗位的競聘。

第二十七條 績效考核結果為“基本稱職”者，直接主管應向其提出績效改進建議，尋找差距，使其改善績效。績效考核結果為“不稱職”者，所在單位應給予離崗培訓或調整工作崗位，薪酬隨崗位變動而降低。經離崗培訓或調整工作崗位后仍不能勝任工作的，掛靠各單位人才交流中心并實行持續培訓至具備上崗條件止。

第二十八條 直接主管必須根據員工的績效考核結果績效考核辦法，與員工一起對考核中未達績效標準的項目進行分析，制定相應的改進措施，提出績效改進計劃績效考核辦法，并將改進計劃列入下一期的考核內容。

第二十九條 各單位要結合員工的績效考核情況，改進員工績效計劃，有針對性的開展員工潛能開發和教育培訓工作，作為落實員工職業生涯發展規劃的依據。

第五章

考核管理

第三十條 實行全員績效考核事關員工工作業績的準確客觀評價和員工工作潛能的開發，各單位要提高認識，統一思想，轉變觀念績效考核辦法，切實加強領導。

第三十一條 公司設立績效考核領導小組，組長、副組長由公司領導擔任；成員由生技、安監、計劃經營、財務、營銷、審計、調度、工會、思政、監察、人董、人資等部門負責人組成。下設辦公室績效考

核辦法，掛靠人力資源部。主要負責制定公司系統企業負責人業績考核管理辦法和員工績效考核管理辦法，負責企業負責人的業績考核與管理，指導、督促公司系統各單位開展部門、員工績效的考核工作。

第三十二條 所屬各單位設立本單位績效考核領導小組，并成立企業績效管理委員會。主任、副主任由企業負責人擔任，成員由各有關部門負責人組成，全面負責本單位績效考核工作的組織領導、監督檢查、重大制度和事項的審定績效考核辦法，以及受理各部門、員工的申訴等。績效管理委員會下設績效考核辦公室，具體負責企業的績效考核的協調、指導、檢查督促、申訴受理、制度與系統管理和考核結果運用等日常工作。企業的各部門成立績效管理工作小組，由部門負責人組成，負責制定本部門、員工績效管理實施細則，并組織實施各項具體工作。

第三十三條

各單位要加強績效考核的基礎管理工作，建立健全崗位管理的各項制度和辦法，嚴格執行編制、定員標準，明確部門及員工崗位職責，形成規范的崗位說明書，并進行崗位測評績效考核辦法，為開展績效考核奠定基礎。

第三十四條 要嚴格執行績效考核管理規定，嚴肅績效考核紀律，保證績效考核工作的質量和效果。考核者有徇私舞弊、弄虛作假等違紀行為的，一經查實，視情節給予嚴肅處理。

第三十五條 經過績效反饋溝通后，員工對評價結果仍有異議的，可在5個工作日內，向直接主管的上級或本單位績效管理委員會申訴。接到員工申訴后績效考核辦法，直接主管的上級或績效管理委員會應在7個工作日內進行復核審定。

第三十六條 績效考核工作涉及面廣、信息量大，要有必要的技術支撐。各單位應結合SG186人力資源管理信息系統的建設，開發績效考核管理系統，進行績效合約的簽訂、績效評價、評價結果的匯總、考核結果兌現、考績檔案保管等工作，全面提升績效管理工作效率和管理水平。

第六章

附

則

第三十七條

各單位應根據本辦法的要求，制定本單位績效考核實施辦法績效考核辦法，報公司備案。公司本部績效考核實施辦法由人事董事外事部負責組織和實施。

第三十八條

企業負責人績效考核按《XXX省電力公司企業負責人業績管理考核辦法》執行。第三十九條

本辦法由公司人力資源部負責解釋。第四十條

本辦法自印發之日起執行。

第三篇：全員崗位績效考核管理辦法

湖北遠升建筑工程有限公司宜昌分公司

全員崗位績效考核管理辦法

為了規范公司內部管理，加強企業文化建設，提升干部員工安全質量管理意識，有效評價干部員工德才表現和工作實績，同時為員工的獎懲、培訓、辭退以及崗位職務調整和工資晉級提供依據，根據相關考核規定，結合本公司實際制定本辦法。

一、考核目的與原則

1、采取“定崗定責，綜合考核”的辦法，實現考核有章可依，違章必糾，獎懲分明，賞罰有度。

2、以經濟目標考核為導向，通過考核調動全員的積極性和創造性，使之達到項目管理規范，安全和質量控制到位，最終達到降本增效的目的。

3、貫徹考核“三個堅持”原則。即：堅持客觀公正、公平、公開和注重實效的原則；堅持定期考核、定性考核、與定量考核相結合的原則；堅持分層分崗考核的原則。

二、考核范圍及指標

1、本次考核主要對公司領導層及在編的機關后勤、工程部、市場部、材料部、財務室等部門人員，共分項目經理崗、施工經理崗（施工員）、材料員崗、預結算員崗、資料員崗、機電水專責崗、機調、保管、保衛專責崗、機關內務后勤崗等八個工作崗位。

2、崗位績效考核主要采用百分制考核辦法對考核對象進行行為規范、履職情況、安全管理三部分進行考核，每個崗位分別擬定出1-18項工作考核重點設基分100分。具體指標根據各崗位所在職責和范圍確定（詳細附表）。各崗位負責人可按上述考核辦法實行二級考核到一線員工。

3、本次考核由公司根據各崗位職責計提專項績效考核工資。

三、考核基本方法

1、考核機構：由公司考核辦和各項目部項目經理為代表，組成公司績效考核小組，負責對本公司員工月度崗位績效進行考核。考核小組由總經理任組長、分管副總任副組長，成員包括總工辦、辦公室、財務室，由辦公室負責考核的有關具體工作。

2、考核時限及辦法：2012年1月至12月，每月采取不定時抽查考核辦法，具體由考核小組對被考核對象進行不定時的抽檢或突擊檢查，并參照考核細則進行打分。考核人對考核細則內容扣分理由要及時通知被考核人，被考核人要對扣分內容簽字認可。每月25日為考核終結匯總期，考核小組對考核結果匯總后經分管領導簽字認可后，交財務部門計算工資。

3、獎懲方式：①按月考核。按抽檢次數計算平均分值作為當月考核分值。②按月隨工資發放兌現。③月考核得分90分以上者（含90分），當月不獎不懲。④月考核得分90分以下者（不含90分），以100分為基準，差1分懲扣被考核者當月工資1分等值的人民幣。⑤基分折算現金的方式：被考核人現行月績效工資×100分=每分分值。⑥被考核人總得分達1100分者，可獲獎勵1000元，以1100分為獎勵起點線，每超1分追加獎勵金200元。

4、建立個人績效考核檔案。所有考核資料均由公司辦公室備案并存入個人考核檔案,為員工調崗、工資晉級、評先提供依據。

5、安全考核實現一票否決制。當月出現一次安全事故，總經理、副總經理及該負責項目經理安全得分全年為“0”，其他參與考核人員當月安全考核得分為“0”。

四、公司領導層考核得分依據和形成方式

1、李紹森【總經理】月考核最后得分=材料部各崗位全員考核得分的平均

值即為【總經理】當月考核實際得分。

2、李元陸【副總】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【副總】當月考核實際得分。

3、涂成林【副總】月考核最后得分=市場部各崗位+ 機關全員考核得分的平均值即為【副總】當月考核實際得分。

4、夏緒貴【總工】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【總工】當月考核實際得分。

5、周國威【副總】月考核最后得分=工程部各崗位全員考核得分的平均值即為【副總】當月考核實際得分。

五、考核結果反饋與申訴

1、反饋范圍：員工的考核結果向被考核人員及所在項目部反饋。

2、反饋內容：重點反饋被考核對象的優點，給予鼓勵，并指出不足之處，提出整改意見或努力方向。

3、關于申訴。被考核對象對考核結果若有異議，可向公司考核辦提出申訴。申訴人在申訴中故意隱瞞歪曲事實、避重就輕欺騙同仁，經考核辦核實后，要給予嚴肅處理。

六、本辦法于3月1日起試行，各被考核對象要結合考核細則進行自查自糾。在3月15日前為自查、整改或工作加強階段，3月15日起正式按此辦法進行抽查考評。本辦法由辦公室負責解釋。

二零一二年二月二十四日

第四篇：公司全員績效考核管理辦法

全員績效考核管理辦法（試行）第一章 總 則

一、為了加強對公司員工的的績效考核管理，建立員工崗位科學的績效考核和績效評價體系，實施全方位激勵與制約機制，使考核工作制度化、規范化，特制定本辦法。

二、績效考核的目的是：全面引入競爭機制，增強員工的危機感、緊迫感，破除目前普遍存在的消極意識，提高員工工作的積極性和主動性，培養員工樹立與公司風雨同舟、榮辱與共的忠誠信念。

三、績效考核結果作為員工崗位調整和薪酬支付的主要依據。

四、考核種類：季度和考核及項目全過程考核。

五、本辦法適用于公司所有員工。

六、試用期員工（新招聘大中專畢業生不參加考核）。第二章 考核的基本原則

（一）堅持合法、科學、合理、公平、公正的原則；

（二）堅持注重實績、客觀公正、分類考核、雙向溝通的原則；

（三）堅持獎罰分明，責、權、利相統一的原則。第三章

考核內容

七、績效考核的內容主要包括：德、能、績三個方面。德：主要考核員工的工作責任心、團隊合作精神、勞動態度、工作積極性、自律情況等； 能：主要考核員工的學習應用能力、技術創新能力、觀察分析能力、溝通協調能力、解決問題的能力、組織管理能力等； 1 績：主要考核員工學習完成情況、履行崗位職責情況，工作完成的安全、質量、效率、效果情況等。第四章

考核等級及評分標準

八、考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等級。考核評分共100分，最高獎勵評分為15分；91-115分為優秀；70-90分為合格；60-69分為基本合格；59分及以下為不合格。具體評分標準見附件1。

九、各級人員考核要點：

（一）項目經理 考核要點：

1、項目工作完成情況（含工程安全、質量、進度、成本控制）及工作完成的質量；

2、項目管理工作效果及項目管理到位情況；

3、崗位職責工作完成的情況（工作是否履行崗位職責）；

4、工作態度（含遵守公司各項規章制度的情況）；

5、專業技術水平、管理能力情況（工作統籌協調能力）；

6、以身作則及廉潔自律情況。

（二）工程組組長（帶隊人）考核要點：

1、施工隊（季度）安全情況及工作完成的質量；

2、施工隊管理工作及效果；

3、崗位職責工作完成的情況；

4、工作態度和團隊精神（含遵守國家法律法規和分公司各項規章制 2 度的情況）；

5、專業水平及崗位技能情況；

6、廉潔自律以身作則情況。

（四）項目部工程施工人員 考核要點： 1．（季度）施工安全情況及工作完成質量； 2．工作是否有返工及差錯情況； 3．工作態度和團隊精神（含遵守國家法律法規和分公司各項規章制度的情況）； 4．安全施工無違章。第五章

考核程序

十、每季度考核一次,實行上一級考核下一級的逐級考核程序.即分公司總經理考核項目經理,項目經理按照人員管理權限，考核項目部所管一般工作人員。

十一、負責考核工作的管理人員，應于下一個季度開始3日內完成對考核對象上季度工作情況的考核并提交分公司績效考核領導小組。第六章 績效考核管理

十二、分公司成立績效考核領導小組，成員由公司生產副總經理、公司總工程師、項目經理、各項目部員工代表組成，主要負責績效考核辦法的制定和修訂，負責績效考核工作的領導、協調和爭議裁定。績效考核領導小組下設考核辦公室負責日常考核事務性工作。

十三、云南分公司績效考核領導小組人員 組 長：顏 超 3

副組長：王立操 成 員：譚旭東 高黎忠 徐 勇 龍配軍 考核辦公室主任：王立操（兼）考核辦公室工作人員：由項目部臨時抽調。

十四、績效考核領導小組的職責是：

（一）依據國家及公司有關規定制定、調整分公司績效考核管理辦法；

（二）組織、指導、監督項目部績效考核工作；

（三）審核項目部經理的考核評語及考核等級；

（四）審核員工對考核結果不服的復核申請。

十五、考核為優秀或不合格的，須經分公司考核領導小組審定。

十六、分公司行政綜合部負責建立員工績效考核檔案。第七章 績效考核的流程

十七、考核流程

（一）季度考核：每季度首月1日前，由員工本人進行自我評價并填報上一個季度績效考核自評表及考核表（見附件1）；按管理層級由上級評定下級的考核等次和分數，并由項目部經理將考核結果反饋給本人；

（二）考核：每年元月10日前，由員工進行總結并填報《分公司員工考核表》（見附件2）；項目部經理根據平時考核和員工個人總結寫出評語，提出考核意見，報分公司績效考核領導小組審定；并由項目部經理與員工進行面談，將考核結果反饋給本人；

（三）項目考核：項目工作全部結束后的10日內，由員工進行項目全過程自我評價并填寫項目績效考核自評表及考核表（見附件3）；項目 4

部經理根據平時考核和個人總結寫出評語，提出項目考核意見，報分公司績效考核領導小組審定，由項目部經理進行面談，并將考核結果反饋給本人；

（四）高級管理人員（公司副總）的考核：應按有關要求提出述職報告，在分公司全體管理人員大會上進行述職發言。

十八、季度考核完成后，由分公司考核辦公室對考核結果進行匯總、歸檔，考核完成后，由考核辦公室對考核結果進行匯總，報分公司考核領導小組審定；將審定的考核結果反饋給各項目部（各部門再反饋給每位員工），并作相應的處理及歸檔。

十九、員工對季度考核結果有異議的，可以向項目部經理提出復核。對復核結果仍有異議的，可以向分公司績效考核領導小組提出復核申請。考核領導小組調查核實后依照分公司的有關制度和規定做出最終裁決。

二十、員工對考核結果有異議的，可以向項目部經理提出復核申請，對復核結果仍有異議的，可以向分公司績效考核領導小組提出申訴，并填《分公司員工績效考核申訴表》（見附件4），分公司績效考核領導小組依照分公司的有關制度和規定做出最終裁決。第九章 考核結果的運用 二

十一、績效考核結果的運用 依據現代企業的管理模式，建立全方位的員工激勵與制約機制，公司現存的工資制度存在諸多弊端，沒有同員工工作績效掛鉤，起不到應有的激勵作用，不利于最大限度的調動員工的工作積極性，分公司擬定從2014年1月份起，采用基本工資＋績效工資的薪酬制度，并且逐漸實現工時、定額管理，進行員工績效的動態考核，建立科學、合理的員工 5

薪酬評價體系，對目前執行的工資制度進行調整，體現“多勞多得、少勞少得、不勞不得”原則。

（一）績效工資（獎金）發放 根據績效考核結果結合出勤情況，確定下一員工績效工資的發放數額（見附件5）。

（二）崗位調整與培訓 根據工作人員季度、、項目全過程考核情況，按分公司有關規定相應調整有關人員的崗位或安排培訓，對通過培訓任然達不到崗位要求的，要予以辭退。

（三）獎勵與處罰

1、工資檔次晉升與降級 根據員工考核結果，在任職崗位對應的崗位工資級別跨度內調整崗位工資檔次：考核優秀或連續兩年考核合格的員工結合其他方面的表現可上調一檔(標準工資的10%)，考核基本合格的不予調整，考核不合格的下調一檔（標準工資的10%）。

2、崗位聘任與調整 連續兩年以上考核為優秀的員工，具有優先參加競聘高一級崗位的資格；員工連續三年考核為合格及以上的，具有參加競聘高一級崗位的資格；員工考核為合格及以上的，具有現有崗位續聘的資格。當年考核基本合格的，視具體情況予以降職、調整工作；考核不合格的，視情況予以解除勞動合同。二

十二、有下列情形之一的，按以下規定處理：

（一）在考核季度內遲到早退3次及以上或病事假累計超過3天者，6

季度考核不能評為優秀；

（二）在考核季度內事假累計超過10天以上或病事假累計超過15天以上者，季度考核不能評為合格及以上等次；

（三）在考核季度內曠工半日者，季度考核不能評為合格及以上等次，曠工1天及以上者，季度考核為不合格；

（四）季度考核基本合格累計超過2次及以上者，當年考核不能評為合格及以上等次。

（五）在季度考核內，工作時間脫崗，上網游戲、聊天，不能按時完成領導交辦的工作2次及以上的，不能評為合格及以上等次。第九章 附 則 二

十三、分公司高管（副總級）管理人員的績效考核，由分公司績效考核領導小組根據公司董事長考核及員工民意測驗結果而定。二

十四、在分公司工作不滿半年、請病假累計超過半年者，不進行考核。二

十五、中層管理人員系指：項目經理（變電部、線路部經理）。二

十六、本辦法解釋權歸云南分公司。二

十七、本辦法與公司有關規定相抵觸時以公司規定為準。二

十八、本辦法自公布之日起開始實施。附件：

1、分公司各類員工季度績效自評表及對應的考核表

2、分公司員工考核表

3、分公司員工項目考核表 7

4、分公司員工考核申訴表

5、分公司員工績效成績與績效工資系數對照表

6、項目經理工作業績評價表

7、變電部、線路部經理工作業績評價表 8

附件1： 項目部管理人員季度績效考核自評表 考核期：

年

季度 被考核人：

職務： 工作 工作 工作 評價內容難易程度 完成質量與效果 完成時效性 與檔次 備 注 一優良一不按難 不難 差 及時 般 秀 好 般 時 考核項目

一、專業管理及效果： 已完成： 1． 2． 3． 未完成工作及原因：

二、季度工作計劃完成情況如下：

已完成： 1． 2． 未完成工作及原因： 9

三、作為項目部管理人員，要求認真履行崗位 職責，積極主動開展工作，努力完成各項任務，各項管理工作到位，按時召開協調會，及時解決工作問題。完成情況如下： 1． 2． 3． 說明：1．請將完成的工作填于相應的表欄中，如空格不夠填寫，可另頁填報； 2．在符合條件的表欄中打（√）。10

項目部管理人員績效考核自評表 考核期：

年 度

被考核人： 崗位： 評價內工作工作難易程工作完成 工作完成質量與效果 備注 容與檔次 量 度 時效性 工作 優一一不及不按良好 差 難 日 秀 般 般 難 時 時 考核項目

一、崗位職責內周期性的工作情況：要求各級 管理人員根據自己工作崗位的職責與標準積極 主動地開展工作，并努力完成好。完成工作如下： 已完成： 1、2、3、4、未完成工作及原因：

二、按照項目部總體工作安排，組織部門 實施完成的工作情況：要求制定有效落實措施，并采取有效的辦法，按時保質地完成各項工作。完成工作如下：1、112、3、未完成工作及原因：

三、完成的計劃外工作情況：要求作為管理人 員，除努力完成既定工作外，應超前思考，工作要有前瞻性、預見性，主動開展工作，并對工作實行有效創新。完成工作如下：

1、2、說明：1．請將完成的工作填于相應的表欄中，如空格不夠填寫，可另頁填報； 2．在工作量欄中填上工作的工作日，在符合條件的表欄中打（√）。項目部計劃（物資、財務）專責季度績效考核表 考核領導小組（簽名）： 考核期： 年 季度 自 項目經理考核說明 考核項目 評分標準 評考核得分 分 12

一、專業管理及效果（40分）：

1、出現會計核算差錯，扣3分/次；不執行

貫徹執行國家、公司、分公司現金支出審批制度，每項扣5分。

2、項目部 有關經濟政策、財務會計制度，嚴現金管理不善，發生丟失造成經濟損失，扣格遵守國家及公司、分公司財經紀20分。

3、票據分類審核把關不嚴，造成失

律，確保資金安全，無違規違紀案誤，扣5分/次；

4、不及時糾正已經發現的件發生。借款、報銷問題，扣5分/次。

5、無客觀原現金使用管理符合規定，妥善保因，去公司（分公司）報賬不及時，每次扣

管，保證資金安全。5分。

6、賬目管理混亂的，10分／次。

2、帳、物、卡相符。嚴格報銷審核管理，確保票據合法，手續齊全。嚴格執行員工借款審批制度。賬目科目分類齊全、清楚無差錯。帳、物、卡相符。

二、工作完成情況及質量（30分）：

1、無客觀原因完不成工作任務的，重點工作的 在項目經理直接領導下負責扣10分/項，一般工作扣6—8分/項；

項目部財務工作，努力高質量地完

2、工作任務完成質量不好，受到批評的扣~6分成好領導交辦的每一項工作任務，/項。

認真履行督辦職責，督辦工作按時 完成。

三、崗位職責工作完成情況（201、會計、物采職責（制度）內的工作不按時開 分）： 展的，扣3分/項； 在公司（分公司）財務部指導

2、會計、物采職責內的工作質量達不到要求、下做好項目部財務工作，要求完成效果不好的，扣2分/項。本崗位職責的要求，主動開展工 作，并努力完成好。

四、工作態度（10分）；

1、工作態度不好的扣2分/次，影響工作的扣3 要求盡心盡責，努力完成各項工作分/次；

2、遲到、早退5分/次。任務； 能夠遵守國家法律法規和公司各項規章制度，； 13

五、獎勵：

1、完成計劃、會計職責外工作效果好的，加2 以下情況加分獎勵：在做好本職工分/次； 作任務外，努力完成計劃、職責外 的工作，效果好的；超前思考做好

2、工作成績突出得到項目部領導表揚：分公司工作，得到通報表揚的。辦公會上表揚的加5分/次；公司及以上通報表揚的，加10分/次。合 計 項目部資料員季度績效考核表 被考評人： 考核期： 年 季度 扣分考核自評考核項目 評分標準 分 得分 原因

一、專業管理及效果（20分）：

1、資料管理不規范、沒有按照工程及業主、監理要 按照分公司、項目部要求做好工程求建檔每項扣5分； 資料、檔案管理工作。

2、資料管理不善發生丟失，特別重要扣10分/次，資料工作管理能做到標準化、規范一般扣5分/次，沒有臺帳扣5分；

化。

3、重要會議通知、紀要不能及時打印、發放，扣3 各類報表、公文處理及時、準確、分；

4、工作失誤造成影響扣5分/次；

5、收文登記、無差錯，保密工作符合規定和要傳遞、督辦不及時，影響分公司、項目部工作扣5求。分/次； 完成領導交辦的各項臨時性工作。

6、發文核稿、報簽、封發不及時扣5分/次；文號編寫出現差錯扣5分/次。

二、資料工作完成情況及質量（501、無客觀原因完不成資料工作任務的，重點工作扣分）： 8~—12分，一般工作扣4~—8分/項。要求有效地完成分公司、項目

2、資料工作任務完成質量不好重點工作扣5—~10 部資料工作，努力高質量地完成好分/項，一般工作扣4—~6分/項。季度的每一項工作任務，認真履行

3、領導交辦的臨時性工作，未能按時完成的，扣5 督辦職責，督辦工作按時完成。分/次。14

三、崗位職責工作完成情況（201、崗位職責內的資料管理工作不按時開展的，扣3 分）： 分/項。要求完成本崗位職責的要求，2、崗位職責內的資料管理工作質量達不到要求、效主動開展工作，并努力完成好（詳果不好的，扣2分/項。見崗位標準內的工作內容）。

3、由于個人原因對項目部文檔資料不能按時上報業 *作為績效考核者，要嚴格執行主、監理的，扣4—~6分/次； 考核標準，無差錯。

4、項目部資料工作出現差錯，經核實：屬工作一般差錯的，扣2分/人次；造成后果的差錯，扣10分/人次。

四、工作態度（10分）：

1、工作態度不好的扣2分/次，影響工作造成后果 要求盡職盡責，努力完成各項工作的扣5分/次；

2、遲到、早退、擅自離崗（曠工）按《分公司工作任務。時間、休假、考勤管理規定》執行。能夠遵守國家法律法規和分公司、項目部的各項規章制度。

五、獎勵：

1、完成領導交辦的職責外工作效果好的，加2分/

以下情況加分獎勵：在做好本次； 職工作任務外，努力完成計劃、職

責外的工作，效果好的；工作預見

2、工作成績突出得到項目部、分公司領導表揚：辦性強做好本職工作，得到通報表揚公會上表揚的加5分/次；公司及以上通報表揚的，的。加10分/次。合 計

項目部經理簽名（考核人）/日期： 被考核人簽名/日期： 年 月 日 項目部一般管理人員（農網、報裝、運維）季度績效考核表 被考評人： 考核期： 年 季度 考核項目 序自評考核得扣分原及評分標績 效 標 準 扣 分 標 準 號 分 分 因 準 1 安全、工作量專業技術管理工作按時完1.專業技術管理未按規定及時完成,扣4分/項。15

和工作效率成；臨時交辦任務按時完2.領導交辦的臨時交辦任務未按時完成,扣4（30分，25成；適時對技術管理工作分/項。3.基本完成本季度的各項工作任務者，分為基礎分，進行檢查、指導和協調。得25分。完成工作質量較好、工作表現優異，5分為獎勵或者超額完成本月工作任務者，可以由考評者分）酌情給與1-5分的獎勵分。1-2項扣分在基本分中進行扣除。2.發生不安全現象每次視情節扣5-20分。能一次性把事情做對、辦 1.未能一次性把事情做好,扣1分/件。2.專業技好；專業技術管理到位，術管理達不到有關管理規定,差距項目扣2分/基礎資料齊全、準確；領 項。3.專業技術管理基礎資料不齊全,缺項扣2導交辦的臨時任務完成滿 分/項。4.專業技術管理基礎資料不準確,錯誤項足要求；專業技術管理的 扣4分/處。5.領導交辦的臨時性任務完成達不到工作質量 規劃、計劃、標準、定額、2 要求,扣5分/項。6.專業管理工作不按時完成,（45分）條例和規章制度健全合扣5分/項。7.工作有錯誤,扣3分/例。8.參訓考理；專業技術檢查、指導試考核不合格,扣6分/次。9.發生技術管理責任和協調富于成效，不流于事件,扣8~—10分/件。10.專業技術工作受人投形式；無技術過失，無技訴的扣5分/次，11、不按照計劃參加各種教育培術責任事件發生。參加相訓，2分/次。應的考試考核合格。責任心強，遵章守紀，服1.帶情緒進行技術管理工作,扣8分/次。2.工作 個人工作態從工作安排，不帶情緒工中未盡到應盡職責,扣7分/例。3.遲到,早退,扣 3 度和工作行作，工作積極主動。無違2分/次,曠工扣6分/天。4.不服從工作安排,扣9 為（15分）章指揮；專業技術管理頭分/起。5.工作無故脫崗,扣3分/例。6.在工作需緒清楚；嚴謹細致；辦事要時不主動加班,扣2分/例。7.對困難的工作回 16

能分清輕重緩急；技術專避,扣2分/例。8.技術工作毛糙馬虎,扣3分/例。責之間能有效溝通；按程9.工作不分輕重緩急,扣2分/例。10.協調的事情序辦事，按制度辦事。為溝通不到位,疏漏重要信息,扣2分/例。11.不按安裝一線服務到位。下情程序辦事,扣3分/次。12.不按制度規定辦事,扣上報到位，上情下達到位。3分/起。13.上情下達不到位,扣3分/個。14.下情上報不到位,扣3分/個。1.技術工作配合不到位,推諉扯皮,扣6分/次。2.團隊精神 團結友善、主動溝通與協 4 專責之間鬧矛盾,扣8分/起。3互相拆臺影響工（10分）作。作,扣10分/次。1．技術管理工作創新的建議得到采納,獎勵8分/ 獎勵加分 5 工作績效出色 項。2.工作得到分公司通報表揚,獎勵5分/次。

3、（15分）工作得到公司通報表揚,獎勵8分/次。合 計

項目部負責人簽名（考核人）/日期： 被考核人簽名/日期： 年 月 日 17

項目部廚師季度績效考核自評表 考核期： 年 季度 被考核人： 崗位： 評價內工作工作難易程工作完成 工作完成質量與效果 備注 容與檔次 量 度 時效性 工作 優一一不及不按良好 差 難 日 秀 般 般 難 時 時 考核項目

一、崗位職責內的工作情況：廚師根據自己工 作崗位的職責與標準積極主動地開展工作，并 努力完成好。完成工作如下： 已完成：1、2、3、4、未完成工作及原因：

二、按照項目部（變電處）季度總體工作安排，要求制定切實可行的后勤保障措施，并采取有效的辦法，按時保質、保量的完成員工就餐工作。完成工作如下：1、2、18

3、未完成工作及原因：

三、完成的計劃外工作情況：要求員工除努力 完成既定工作外，應超前思考，主動開展工作，并對工作實行有效創新。完成工作如下：

1、2、說明：1．請將完成的工作填于相應的表欄中，如空格不夠填寫，可另頁填報； 2．在工作量欄中填上工作的工作日，在符合條件的表欄中打（√）。項目部廚師季度績效考核表 被考評人： 考核期： 年 季度 考核項目 序自評考核得扣分原及評分標績 效 標 準 扣 分 標 準 號 分 分 因 準 1.未按規定及時完成員工就餐工作,扣4分/項。工作量和工2.領導臨時交辦任務未按時完成,扣4分/項。3.作效率（30按時完成項目部的伙食管基本完成本季度各項工作任務者，得25分。完成 1 分，25分為理工作及領導臨時交辦的工作質量較好、工作表現優異，或者超額完成本基礎分，5分任務。季度工作任務者，可以由考評者酌情給與1-5分為獎勵分）的獎勵分。1-2項扣分在基本分中進行扣除。19

能一次性把事情做對、辦1.未能一次性把事情做好,扣1分/件。2.由于個 好；伙食管理到位，領導人原因伙食管理達不到有關管理規定,差距項目 交辦的臨時任務完成滿足扣2分/項。3.領導臨時交辦任務完成達不到要 工作質量 要求；后勤管理有計劃、求,扣5分/項。4.伙食工作不按時完成,扣5分/ 2（45分）伙食成本控制有效果；無項。5.伙食工作有差錯,扣3分/例。6.發生一次 飲食衛生和人身不安全事不衛生責任事件,扣8—~10分/件。7.由于個人原件；員工對伙食的滿意度因造成員工對伙食工作滿意度低于70%的扣5分/在70%以上。次；伙食賬目管理混亂的8分／次。責任心強，遵章守紀，服 1.帶情緒進行工作,扣8分/次。2.工作中未盡到應盡職責、造成影響員工不能及時就餐的扣5分/從工作安排，不帶情緒工次。

3、食品把關不嚴造成員工由于飲食原因生病作，工作積極主動。無違的扣7分/例。4.遲到,早退,擅自離崗（曠工）按個人工作態《云南分公司工作時間、休假、考勤管理規定》章、違紀現象；食堂工作執行。5.不服從工作安排,扣9分/起。6.工作時 3 度和工作行 標準化、規范化服務；工間脫崗,扣3分/例。7.在工作需要時不主動加班,為（15分）扣2分/例。8.對困難的工作回避,扣2分/例。9.作嚴謹細致；辦事能分清工作毛糙馬虎,扣3分/例。10.工作不分輕重緩急,扣2分/例。11.不按程序辦事,扣3分/次。13.輕重緩急；按程序辦事，不按制度規定辦事,扣3分/起。按制度辦事。1.廚師之間工作配合不到位,推諉扯皮,扣6分/ 團隊精神 團結友善、主動溝通與協 4 次。2.工作鬧情緒,扣8分/起。

3、工作態度不好

（10分）作。的扣2分/次，影響工作的扣3分/次。1．食堂工作創新的建議得到采納,獎勵8分/項。獎勵加分工作績效出色 2.工作得到項目部通報表揚,獎勵5分/次,工作（15分）得到分公司領導通報表揚,獎勵8分/次。合 計 20

項目部經理簽名（考核人）/日期： 被考核人簽名/日期： 年 月 日 21

附件2： 項目部員工考核表 考核： 所屬項目 姓 名 職務（崗位）進入公司時間 考核時間 本人總結： 續表 22

本人簽名： 年 月 日 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 季度考核 情 況 項目部 意見 項目部經理簽名： 年 月

日

分公司考核

領導小組意

見 考核小組組長簽名： 年 月 日 員工對考核 結果的意見 本人簽名： 年 月 日 備注 23 附件3： 分公司員工（項目工程）考核表 考核項目：

所屬項目 姓 名 職務（崗位）進入公司時間 考核時間 項目工作總結： 續表 24

本人簽名： 年 月 日 項目部 意見 項目部經理簽名： 年 月 日 分公司考核

領導小組

意見 考核小組組長簽名： 年 月 日 員工對考核 結果的意見 本人簽名： 年 月 日 備注 25

附表4： 分公司績效考核員工申訴表 考核： 申訴人 所在部門 崗 位 申訴事由與證據： 申訴人簽字： 日期： 考核領導小組處理意見： 組長簽字： 日期： 申訴人對申訴處理的意見： 申訴人簽字： 日期： 26

附件5：

四川省科景建設工程有限公司云南分公司 績效成績與績效工資系數對照表

績效成績 績效工資系數 績效成績 績效工資系數 115 1.35 87 1.085 114 1.34 86 1.08 113 1.33 85 1.075 112 1.32 84 1.07 111 1.31 83 1.065 110 1.30 82 1.06 109 1.29 81 1.055 108 1.28 80 1.05 107 1.27 79 1.045 106 1.26 78 1.04 105 1.25 77 1.035 104 1.24 76 1.03 103 1.23 75 1.025 102 1.22 74 1.02 101 1.21 73 1.015 100 1.20 72 1.01 99 1.19 71 1.005 98 1.18 70 1.00 97 1.17 69 0.98 96 1.16 68 0.96 95 1.15 67 0.94 94 1.14 66 0.92 93 1.13 65 0.90 92 1.12 64 0.88 91 1.11 63 0.86 90 1.10 62 0.84 89 1.095 61 0.82 88 1.09 60 0.80 26

附件6： 項目經理工作業績評價表 考核： 編號： 姓項目部名主管領 職務 名 稱 導 業績評價 評價要分數（每小點評價結評價要點 素 10分）果

1、能忠實履行崗位職責，愛崗敬業，無私奉獻； 德 30分

2、遵紀守法，廉潔自律；

3、團隊關系融洽，協作能力強。

1、堅持學習新技術，專業技能水平持續提高；

2、業務熟練，工程事件處理能能 30分

力強；

3、溝通組織協調能力強。

1、工作積極主動，遇事正確判斷并及時處理； 勤 20分

2、工作量較飽滿，工作業績顯著。

1、能把好工程安全質量進度關； 績 20分

2、滿意度高。綜合得

分 監理意 總監理工程見 師： 年 月 日

業主意 見 工程所屬供電公司： 年 月 日 分公司簽字： 領導考年 核意見 月 日 附件7： 變電部、線路部經理工作業績評價表 考核： 編號： 姓主管領 單位 崗位 名 導 業績評價 評價要分數（每小點評價結評價要點 素 10分）果

1、能忠實履行崗位職責，愛崗敬業，無私奉獻；

2、遵紀守法，廉潔自律； 德 30分

3、服從公司工作安排，服從領導，同事關系融洽。

1、堅持學習新技術，專業技能水平持續提高；

2、業務熟練，工程事件處理能能 30分

力強；

3、溝通組織協調能力強。

1、工作積極主動，遇事正確判斷并及時處理； 勤 20分

2、工作量較飽滿。28

1、能把好工程安全質量進度績 關； 20分

2、員工滿意度高。綜合得

分 分公司 領導考 核意見 簽字： 年 月 日 28

第五篇：贛榆工商局開展全員績效考核的探索與實踐

贛榆工商局開展全員績效考核的探索與實踐

贛榆工商局 尹圣連 史蘭娟

開展全員績效考核是工商行政管理機關不斷提高干部隊伍整體素質和戰斗力的根本途徑。當前，工商行政管理機關正面臨著工作轉型期和職能調整期，管理領域不斷擴展、管理內容日趨寬泛、管理對象日益復雜，作為縣級工商行政管理機關，如何在新形勢下推進全員績效考核既是一個難題，也是一項事關工商工作全局、事關工商隊伍長遠發展的戰略任務。

一、縣級工商部門推行全員績效考核面臨的難題 績效考核源于企業管理，它是以目標為導向，將企業將要達成的戰略目標層層分解，通過對員工的工作表現和工作業績進行考核和分析，以更好地實現企業各項目標的程序和方法。企業績效考核追求的是企業經濟效益的最大化，而工商機關作為國家行政機關，本身與各類市場主體沒有直接的行政隸屬關系，要實現的工作目標則以社會效益為主，因此，在工商部門推行全員績效考核常常面臨著諸多很難克服的問題。

（一）任務難分解。工商工作紛繁復雜，人員狀況千差萬別，工作任務及工作責任分解到人頭困難重重、難以周全，考核的導向作用很難得到正確發揮。一是工作任務分工難，干部素質差距較大導致了能干會干的工作多、任務重、責任大，不能干不會干的工作少、任務輕、責任小。加之在日常考核中，我們往往只注重對個人所分管的工作進行考核（即所謂的“只對事不對人”），沒有注重對人的考核，出現了工作量越大、錯 誤越多、考核成績越差的現象，在一定程度上挫傷了部分“骨干分子”的積極性;二是職責權限厘清難，科室間職能交叉、界限模糊，總有一些工作無法正確界定歸哪個科室負責，有時還會出現一個科室牽頭，多個科室參與的狀況，無法根據目標的具體內容和各部門不同職責，及時將目標分解落實到各業務部門，使全局目標變為若干個部門目標;三是個人績效與科室工作掛鉤難，有些科室、基層分局即使有明確的崗位設置，但在任務分解時也會存在著含含糊糊的模糊地帶，在制定個人績效考核指標時無法將本科室工作目標與個人考核指標對應起來，使大家普遍感覺到單位的考核成績好壞與己無關，結果是計劃沒有變化快，績效考核中途夭折。

（二）目標難量化。績效考核的基礎是工作目標的量化，工商行政管理工作因管理領域寬泛、管理內容交錯、工作面廣量大而很難用具體數值來表示，無法準確做到定性與定量相結合。在以往考核中我們曾使用過“無照率”、“亮照率”、“違法廣告發布率”、“辦案數”、“發展數”等考評指標，這些指標盡管也能在一定時間、一定范圍內起到一定的作用，但由于種種因素的制約，這些指標在日常考核中往往又是那樣的無能為力。一是這些指標無法涵蓋全部的工商行政管理工作，無法準確反映工商行政管理工作的全貌;二是這些指標很容易被人為操縱，準確性不高，如個私經濟發展、農產品商標培育、從業人數等指標往往存在著因為地方政府的壓力而人為進行抬高的現象;三是市場監管問題的復雜多變、層出不窮客觀上導致這些指標 缺乏準確可靠的依據;四是目標量化不科學，容易導致弄虛作假、統計數字摻水等問題的發生。

（三）獎懲難兌現。在以往的考核中，我們采取的考核方式大多以考核為主，考核結果對干部職工的激勵和機關整體績效的提高作用不大。一是考核因年終人事調整、年底事多事煩等原因而使考核流于形式、草草收場;二是平時考核沒有開展或者只是流于形式，使得年終考核缺乏依據，很多單位都是將群眾測評結果作為考核的主要依據，有的甚至用簡單粗放的一次性公開投票打鉤的方法評出考核等次，考核的公信力不夠，群眾的認可率低;三是現行財務管理體制與當前的績效考核獎懲不匹配，工資不能扣、獎金不能發，使得工商干部對工作的投入和付出與組織上認可和獎勵不對等，一定程度上削弱了目標績效考核機制的目標激勵功能和績效優化作用。

二、贛榆工商局對全員績效考核的探索

上述問題的存在，嚴重制約了全員績效考核的開展，使全員績效考核成了摸不得、惹不起的“攔路虎”，在全系統形成了考核年年抓、和牌年年打的怪圈。贛榆工商局黨組經過認真的調查研究，決定在全系統推行全員績效考核，以考核作為推動全局各項工作的工作的抓手。為使考核工作扎實開展、取得實效，贛榆工商局黨組成立了考核領導小組、搭建了考核領導班子，抽調了能力大、素質高、責任心強的骨干分子組成專項調研小組，對全員績效考核工作進行了緊鑼密鼓地調查研究，找問題、探根源、尋方法，科學制訂績效考核實施方案。經過反 復論證、多方調研、七易其稿，終于出臺了《贛榆工商局績效考核管理辦法》，從而探索出一條適合縣級工商部門績效考核的新路子。

（一）樹立正確考核理念。工商部門績效考核的根本目的是促進工作，不能為考核而考核。傳統的績效考核往往把獎懲措施作為實施考核的保障，職工因利益驅使或因對懲罰的懼怕而被動地參與各項考核，久而久之，獎懲似乎成了績效考核的終極目的。為更新考核觀念，使全局同志都能積極參與考核、融入考核、支持考核，贛榆工商局組建了一支理念先進、創新意識強、善于研究問題、善于解決問題的績效考評工作隊伍，這支考評隊伍既來自機關干部，也來自基層一線的普通職工，他們在抓日常考核的同時，還積極宣傳全員績效考核的重大意義、總體要求和日常所要注意的問題，狠抓所在科室、所在分局人員的業務培訓和思想引導，不斷創新績效考核工作思路，建立健全績效考核工作制度。

（二）全面注重過程考核。績效考核應注重過程考核，每項工作都有事前計劃、事中落實、事后考核，在考核中改進和促進工作。在過程考核中應充分考慮主客觀因素，把握好獎罰的“度”，加強與被考核者的溝通，使考核不僅成為薪酬獎金、職務晉升的可靠依據，更應成為職工改進工作的指導標桿。年終考核所關注的是結果，忽略了對工作過程的監督和控制，年終考核結果不理想時，即使懲罰了責任者也不能改變結果不理想這一事實。為此，贛榆工商局將以往的考核修改為月度 考核與考核相結合的考核方法，將工作細化到每月，每月一考核，每月一公布。將年終考核寓于平時考核和日常考核之中，寓于各項工作的全過程，隨時糾正考核中發現的錯誤做法，督促被考核人按時、按質、按量完成所應完成的工作。

（三）科學設定考核體系。指標是考核的基礎，量化是考核的必然手段，而工商部門的現實狀況又不允許我們唯量化論，因此，贛榆工商局在績效考核中力求做到能量化的抓緊抓牢、堅決量化，不能量化的分級管理、專人考核。一是考核采取單位考核與個人考核相結合的方法，采取積分制，上不封頂、下不保底，個人總得分為個人月度、年終考核得分之和，單位得分為工作人員得分總和的平均數;二是將考核分為公共項目考核、業務考核兩大塊，公共項目如考勤、工作紀律等由人教科、辦公室、監察室、財務科按職責專職考核;業務考核則力求指標量化，由各條線自行考核，每月初由各條線根據自身職能及上級下達的目標任務分解到各基層分局及相關科室，各基層分局及相關科室再將任務分解到個人，次月初各條線對上月布置的工作進行考核，評出各基層分局及相關科室的得分，各基層分局及相關科室再將各條線評出的分數考核分配給個人。

（四）建立督查問效機制。督查督辦工作是實施全員績效考核過程中的一個必不可少的重要環節，要使考核不流于形式，真正發揮考核的導向、糾偏、促進作用，就必須強化督查督辦工作。在督查考核中，我們初步形成了“隨機督查、及時督辦、月查月報、季度點評”的跟蹤問效機制，有力地強化了過程考核。一是實行月查月報，強化跟蹤問效。每月末，各基層分局、機關各部門要對本單位承擔的主要考核指標和職能工作進展情況對照《績效考核辦法》進行自查，并將自查報告以書面形式報送縣局督查辦公室，督查辦公室再根據督查結果形成月度目標任務進展分析報告，呈送縣局考核領導小組審閱后發各科室、各分局。同時，縣局督查辦還及時對未完成時間進度的單位、個人和進展緩慢的單位、個人逐一下發跟蹤督辦通報，跟蹤問效，定期回訪，直至該項工作擺脫落后現狀，實現位次前移;二是實施季度點評，科學總結分析。季度點評由縣局考核領導小組負責實施。各分局、機關各科室每季度末對照各自承擔的目標任務，形成目標任務季度進展匯報材料，由主管領導審核后報送縣局考核辦公室。縣局考核辦根據月查月報情況及季度工作進展匯報，形成季度綜合分析報告，向縣局考核領導小組匯報目標任務進展情況，考核領導小組再提出下一步改進意見，對未完成時間進度的單位進行質詢;三是推行觀摩講評，重視工作實績。現場觀摩和實績講評活動根據工作需要確定，觀摩會上，各單位匯報自己的工作亮點，現場匯報，現場講評，有力地促進了各項目標任務的完成。

（五）用足用好考核結果。為充分發揮績效考核的導向作用，構建合理、合法、和諧的績效考核獎懲機制，贛榆工商局明確規定將考核結果作為評先評優、獎金評定、干部使用的重要依據，改變了以往憑印象、論資歷等做法，使考核結果更具 激勵性。一是將考核結果作為公務員評優的重要依據，規定凡是全年考核總得分位次靠后的，一律不得評為優秀公務員;二是將考核結果作為干部提拔使用的重要依據，一般人員位次靠后的，本年不列入提拔考察對象，后備干部位次靠后的，本年不作為后備干部培養，中層干部位次靠后的，由局領導約談一次，并寫出整改報告;三是將考核結果作為政府目標考核獎的評定依據，計算公式是：個人政府目標考核獎=（目標考核獎獎金總額/全員考核總得分）×個人總得分。

三、全員績效考核取得初步成效

全員績效考核的實施，使全體干部職工的精神面貌有了顯著改觀，工作效率有了明顯提升，增強了每個工作人員在全局中的責任感和歸屬感，在全系統形成了“人人講績效、處處抓績效、事事創績效”的濃厚氛圍，有力推動了全局工作的開展。

（一）機關職責進一步明晰。贛榆工商局把機關職責量化成考核指標，把寬泛籠統的職責，內化成看得見、摸得著的具體工作，解決了職責不清、工作不明的狀況，把機關的日常管理、指導基層、督查業務等工作，全部用數據來衡量來考核，實現了機關工作由“虛”變“實”、由“軟”變“硬”的根本性轉變。同時，把考機關與考基層、考單位與考個人結合起來，形成了“一人一表”，為機關抓基層、單位抓個人履職提供了新的抓手。

（二）日常管理進一步改善。全員績效考核辦法從最初的調研到現在的實施，都凝聚著基層一線及機關每位同志的心血。全員績效考核的突出特點就是干部職工自己制定辦法自己遵守辦法，因此深得一線干部職工的歡迎，曾經不來上班的老同志也重返工作崗位，新同志更加珍惜工作機會，全局工作進入良性循環時期，績效考評工作得到了持續、穩定、科學的開展。

（三）激勵機制進一步彰顯。考核方案中，堅持把考核結果與單位、個人評先評優、物質獎勵、干部提拔任用結合起來，真正讓干事者獲獎勵，懈怠者受震動，從而激發了活力，增強了動力。通過平時考核結果在評先評優、獎金評定、干部使用等方面的應用，逐步形成了物質獎勵、精神鼓勵和能力提升等多方面的激勵體系，起到了積極的激勵和導向作用，營造了促進公務員成長的激勵機制和環境。

（四）工作作風進一步轉變。以考核推進工作質量，提升服務形象，做到讓基層、普通百姓、上級政府和個人滿意。通過平時考核，促進了公務員服務理念的進一步更新，工作積極性、主動性明顯增強，工作能力、綜合素質和工作效率明顯提高，在全縣“100+N”創新創優服務項目評比中，贛榆工商局的服務全縣商標戰略發展等特色工作被縣委、縣政府評為一等獎。全局上下呈現出風正氣順、凝心聚力抓發展的良好局面。