第一篇：打破“鐵飯碗” 全員績效考核——解析廣西基層醫療衛生機構分配制度改革

打破“鐵飯碗”

全員績效考核

——解析廣西基層醫療衛生機構分配制度改革

當前，事業單位改革總的方向是由?固定用人?向?合同用人?轉變。

醫改啟動后，為改變傳統用人方式，按照?定編定崗不定人?的思路，我區在科學核定編制的基礎上，對基層醫療機構實行?按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理?。

?不管是編內還是編外人員，改革后一律競聘上崗、全員聘用。?自治區醫改辦主任韓慶東告訴記者，編制不再跟人走，只是作為聘用人員和核定收支、確定補助的重要依據，基層醫務人員原有的?鐵飯碗?被打破。

為充分調動基層醫務人員的積極性，讓他們為老百姓提供更優質的服務，得到更多的實惠，除進行人事制度改革外，我區還同步推行了分配制度改革，實行以?托低不限高?為核心的績效工資制度。

既要保基本 又要合理拉開差距

近日，記者又一次來到隆安縣那桐中心衛生院，這里是全區最早開展基層醫療機構人事、分配制度改革試點。

吳國燦是該衛生院一名住院醫師，大學畢業到衛生院工作已經6年，一直沒有編制。在這一輪的公開競聘中，他通過競爭上崗入了編。

他告訴記者，原來自己的基本工資就700元，?但干的活一點不比別人少?，現在基本工資提到了1050元，有了?托低不限高?的績 效考核政策，加上獎勵性績效工資，現在一個月總收入能達到2500元左右。

?目前，衛生院所有醫務人員都實行績效考核。?那桐中心衛生院院長農田同告訴記者，他們的收入由基本工資加績效工資組成，而后者取決于服務的質量、數量和群眾的滿意度。

?從過去的身份管理轉變為現在的崗位管理，醫務人員如果工作不努力，以后可能就競聘不上。?農田同介紹，改革后，衛生院醫生最高年收入與最低年收入相差達1.5倍，有了公平競爭的環境，大家的干勁也更足了。

記者了解到，實行績效工資后，基層衛生院還可將年度收支結余的30%拿出來作為獎勵性績效工資，使醫務人員多勞多得，在收入上拉開檔次。同時，由于競聘上崗時，包含有群眾測評的項目，因此醫務人員也更加專注于服務質量提高，使得門診人次數和住院人次數都有所上升，雖然藥品銷售收入降低了，但衛生院整體收入卻提高了。

為保證所有基層醫療機構平穩?轉型?，我區還增大了基層醫療機構自主分配權，完善績效工資資金來源渠道，建立起以考核結果為導向的政府補助資金分配機制，既保障基層醫務人員的基本收入，又合理拉開差距，形成了收入?能高能低?、?多勞多得，優績優酬?的分配新機制，充分調動起了基層醫務人員的積極性。

目前，我區所有政府辦的基層醫療衛生機構綜合改革已進入鞏固階段，隨著基層醫療機構和醫務人員角色本位的回歸，基層群眾?看得上病、看得起病、看得好病?將不再是難題。

既要“托低” 又不“限高”

績效工資制度的實施，既要有利于保障基層醫療機構的公益性，又要能充分調動醫務人員的積極性。

但是，由于改革前我區絕大部分基層醫療機構是差額撥款單位，工資未能納入財政全額保障，醫務人員待遇與藥品銷售提成?掛鉤?，所以，基層醫療機構在破除?以藥養醫?舊機制的基礎上，還必須建立起與之相適應的以財政為主導的多渠道經費保障分配制度。

因此，我區在總結永福、興安、隆安等縣改革試點經驗的基礎上，研究制定了以?托低不限高?為核心內容的績效工資分配辦法。

究竟何為?托低不限高?？

記者從自治區人力資源和社會保障廳了解到，?托低不限高?堅持與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接、不低于改革前醫務人員合理收入水平的原則，以縣為單位合理設定財政托低線，對低于財政托低水平線的基層醫療衛生機構，由財政補助提高到財政托低水平線，高出托低線合理部分和當年收入結余的30%部分則納入獎勵性績效工資，不受績效工資結構比例限制。

?托低，就是保基本。?劉建宏副廳長告訴記者，基層醫療衛生機構績效工資所需資金來自財政，包括基本藥物?零差率?銷售專項補助、基本工資補助、基本公共衛生服務經費、績效工資補助等，?財政資金的落實到位是‘托低’的前提，是‘托低不限高’績效工資制度實施的可靠保障。?

?不限高，就是要突出激勵性。?據劉建宏介紹，既合理設定托 低線以下獎勵性績效工資比例，又要對托低線以上的獎勵性績效工資分配比例敢于突破，拉開收入差距，充分發揮獎勵性績效工資的激勵作用。

在分配中堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出成績的醫務人員傾斜，實際操作過程中獎勵性績效工資部分可以占到績效工資70%以上，充分調動了醫務人員積極性，鼓勵醫務人員在確保完成基本公共衛生服務的基礎上，不斷提高服務質量，實現了醫療為主轉向基本醫療和公共服務并重，確保骨干醫務人員穩定在基層。

以桂林市永福縣羅錦鎮衛生院為例，實行?托低不限高?的績效工資政策后，2011年該衛生院績效工資最高值幾乎是最低值的兩倍，衛生院人員平均收入比2010年增長14.1%，基層醫務人員積極性明顯提高。

據統計，實行績效考核之后，2011年全區基層醫療機構醫務人員年收入平均達2.8萬多元，比醫改實施前增長了11%，基層醫務人員參與改革的主動性增強，基層醫療服務水平得到顯著提升。

（記者 董文鋒）

第二篇：基層醫療衛生機構績效考核開展情況

林州市衛生局

2011年基層醫療衛生機構績效考核報告

基層醫療衛生單位績效考核是落實醫改的重要措施之一，對充分調動基層醫療衛生人員的工作積極性，提高基層醫療衛生機構的服務質量和效率具有重大意義。為切實推進基層醫療衛生單位綜合改革工作，我們于2010年10月制訂了《林州市基層醫療衛生機構績效考核辦法》，并以林政[2010]60號文件下發各基層單位，今年上半年各鄉鎮衛生院也相應制訂了鄉鎮衛生院績效考核辦法及工作人員考核評價細則，并成立了相應的考核領導小組，完善了績效考核辦法。考核辦法明確了鄉鎮衛生院的考核內容主要包括：基本醫療服務、公共衛生服務、新型農村合作醫療實行情況、鄉村衛生服務一體化管理開展情況，人事財務管理情況，院內建設與管理和群眾評價與監督等；基層醫療衛生機構工作人員的考核內容主要包括工作數量、工作質量、勞動紀律的醫德醫風。

為全面掌握我市今年基層醫療衛生單位基本醫療服務和公共衛生服務等項工作的開展情況。根據《林州市基層醫療衛生機構績效考核辦法》和《林州市基本公共衛生服務實施方案》，11月23日至12月2日，衛生局、發改委、財政局和人社局聯合組成考核小組，對全市16個鄉鎮衛生院和4個社區

－１－

服務中心進行了上半年績效考核工作。在考核方法上，主要采取聽取單位領導匯報，查閱有關資料，現場檢查，調查訪談等方法進行，并隨機抽取2個行政村進行實地考核，每組每天考核一個鄉鎮或社區，并將考核情況以書面形式進行反饋。各鄉鎮衛生院對村衛生室也進行了相應的考核。對基層醫療衛生單位工作人員在嚴格實行考勤的基礎上認真落實了績效考核制度，堅持一日一考勤，一月一考核，將工作人員的工作數量、工作質量、勞動紀律和醫德醫風與績效工資掛鉤，調動了廣大基層醫療人員的工作積極性，提高了基層醫療機構的服務質量和工作效率。

今年全年績效考核取得的主要成績：

（一）公共衛生服務

基本公共衛生服務工作普遍得到重視，公共衛生服務能力進一步提升。大部分鄉鎮衛生院能按照公共衛生服務相關工作要求積極開展工作，在人員配備、基礎設施建設、功能設臵、完善制度、綜合管理等方面都得到進一步加強，服務意識進一步提高。各項公共衛生服務工作扎實有序開展，各項服務日趨規范，重點人群的公共衛生服務工作穩步推進。

全市今年全年共建立居民健康檔案914562人份，建檔率94%；健康教育開展了健康教育需求調查，并做了效果評價。健康教育宣傳欄設臵582個、發放印刷資料12種、93萬余份，播放影像資料1904種，開展公眾健康咨詢活動2523次，參加

－２－

人員185886人次。開展健康知識講座2170次，參加158235人次。健康教育知曉率%；預防接種服務115816人次；全年報告處臵傳染病3413人次；0-3歲兒童保健管理55880人，管理率97.7%；孕產婦保健管理11169人，管理率79.6 %；老年人健康管理72479人，管理率89%；高血壓患者健康管理119564人，管理率94.3%；糖尿病患者健康管理43746人，管理率94.5%；重性精神疾病管理8259人，管理率83.4%。

（二）鄉村衛生服務一體化管理

堅持集體辦醫方向不動搖，逐步形成了“五統一、兩獨立”的鄉村一體化管理模式。一是村級衛生組織的基礎設施建設得到明顯改觀，2011年，共投資1725.4多萬元，完成了150個村衛生所的新建任務。2011年共投資648萬元，已完成81所村衛生所新建任務。衛生所面貌煥然一新，服務能力得到加強，群眾就近就醫得到方便。二是村級衛生人員的業務技術水平不斷提高，利用上級專項基金和51111工程，對全市鄉村醫生進行了輪訓，共培訓人員6271人次。三是解除了鄉村醫生的后顧之憂，將在職的1307名鄉村醫生納入了全市社會養老保險，穩定了鄉村醫生隊伍。四是藥品質量得到了保障。以鄉鎮為單位，實行藥品、器械采購招標制度，藥品統一從國家規定的進藥渠道和市藥品招標辦指定的廠家進藥，大幅度地降低了農村衛生所采購費用。目前我市對325個衛生所實行了鄉村一體化管理。

（三）基本醫療服務

－３－

全市全年鄉鎮衛生院和社區衛生服務中心共完成門診人次215075人次，住院病人數23356人次。大部分衛生院能嚴格執行診療常規和操作規程、執行醫院感染管理規范、醫療廢物處臵規范等有關法規制度，病歷書寫和處方書寫基本規范，醫院感染管理和病案管理符合要求。配備和使用基本藥物，藥房建設基本規范，按照基本藥物臨床應用指南、基本藥物處方集和《處方管理辦法》的要求，規范合理使用基本藥物，執行藥品零差率銷售。無醫院感染和醫療事故的發生。與上年同期相比，大部分衛生院次均門診費用增長幅度不超過全市平均水平，次均住院費用增長幅度不超過全省平均水平。

（四）新型農村合作醫療

大部分衛生院均能積極宣傳新農合補償政策，各項補助情況及工作制度均上墻，公布就診報銷流程，醫療服務與藥品價格均上墻公示，公示參合農民補償情況，公布投訴舉報電話，衛生院均沒有被舉報投訴。衛生院均開展了即時結報，識別住院者參合身份，及時、準確、全面上傳醫療服務信息。截至2011年6月25日，全市共審核補償313632人次，統籌基金支出8353.78萬元。

（五）人事財務管理

完成了鄉鎮衛生院長公開選聘工作，共有16名院長通過公開選聘、競聘上崗，被聘任為衛生院院長；全面完成了崗位設臵和崗位聘用工作，共設臵崗位1039個，其中管理崗位56個，工勤技能崗位128個，專業技術崗位855個，共聘用人員

－４－

1039人；各單位都制定了績效考核辦法，認真落實績效考核制度。

衛生院在財務管理方面均能嚴格執行各項財務管理制度，會計資料真實完整，會計核算符合規定，建立了內部分配激勵機制，分配方案體現了崗位服務質量和服務數量、崗位責任和績效。截至2011年6月底，鄉鎮衛生院業務收入為6489萬元。

（六）院內環境與管理

衛生院名稱均規范，標識明顯，院容院貌均干凈整潔；有健康宣傳標語和健康教育宣傳專欄，各項管理制度健全。

（七）群眾評價與監督

大部分衛生院院內均設有群眾意見箱，每個衛生院全年均召開了4次病人及群眾座談會，開展問卷調查。在考核中每個衛生院召開了10名左右病人及病人家屬座談會，開展問卷調查，群眾滿意率均在90%以上。

考核情況

績效考核實行百分制，各鄉鎮和社區衛生服務中心考核得分情況如下：

城郊衛生院93.8分，合澗衛生院94.05分，桂林衛生院91.05分，原康衛生院93.5分，茶店衛生院91.5分，臨淇衛生院91.85分，五龍衛生院95.35分，東姚衛生院94.35分，采桑衛生院90.8分，橫水衛生院91.8分，河順衛生院93.95分，東崗衛生院93.5分，任村衛生院92.6分，石板巖衛生院90.15分，姚村衛生院91.9分，陵陽社區衛生服務中心55.3－５－

分（基本醫療和新農合未考核），龍山社區衛生服務中心22.8分，振林社區衛生服務中心22.8分，桂園社區衛生服務中心23.4分，開元社區衛生服務中心22.3分。市區四個社區衛生服務中心只考核了公共衛生服務部分。

存在的不足

盡管我市在開展公共衛生和基本醫療服務工作中取得了一定的成績，收到了一定的成效，但還存在一些不盡如人意的地方。

一是公共衛生服務意識有待進一步提高，少數鄉鎮重醫療輕公衛的思想觀念尚未完全轉變。二是健康檔案有待進一步完善和提高。居民健康檔案還未實現信息化管理。三是健康教育、慢性病和老年人管理工作尚需進一步規范。四是鄉村衛生組織一體化管理有待進一步鞏固和提高。五是鄉鎮衛生院人才匱乏，技術力量薄弱，設備陳舊，制約了衛生院的發展，導致績效工資不能兌現。

鄉村衛生服務一體化管理工作檢查中，發現部分單位存在處方、門診日志書寫不規范，“五統一、兩獨立”管理規范方面存在不足之處，少數標準化衛生所建設進展緩慢。

基本醫療服務方面，基層醫療單位存在處方、門診日志書寫不規范，住院病歷內容書寫不完整，少數單位存在護理記錄填寫不及時。

新型農村合作醫療工作方面反映出的問題：

一、部分衛生

－６－

院新農合補助政策及工作制度未上墻；

二、部分衛生院未公示醫療服務與藥品價格；

三、未公示參合農民補償情況存在；

四、因為衛生院、社區服務中心的新型農村合作醫療管理系統與醫院管理系統之間數據接口正在調試，無法上傳參合患者醫療服務信息。

人事財務管理工作方面：部分單位存在衛生專業從事專業崗位與執業資格不符合，護理人員數目欠缺，與國家、省、市要求有差距。

－７－

第三篇：全省經驗交流材料：基層醫療衛生機構人事制度改革

深化人事制度改革促進衛生事業發展 ――赤壁市基層醫療衛生機構人事制度改革經驗交流材料

（2010.10.15）

我市衛生系統擁有各級各類醫療衛生機構204家，干部職工3045人。其中：基層醫療衛生機構16家，分別是鄉鎮衛生院11家，社區衛生服務中心5家；這16家基層單位共有在職干部職工846人。在深化醫藥衛生體制改革的進程中，我們牢牢把握政策，結合自身實際，以近3個月的時間扎實穩妥地完成了基層醫療衛生單位人事制度改革。現將有關情況匯報如下，不妥之處請領導和同仁們批評指正。

一、正視困難，堅定信心，勇敢面對基層醫療衛生機構人事制度改革的困難和挑戰

財政投入的嚴重不足，使衛生事業的發展遭遇人才瓶頸。多年來，我市衛生系統的人員編制就一直被凍結，專業技術人才難以引進，后備骨干力量無法留住，醫學類本科生不愿意到基層單位工作，合理的人才梯隊難以形成。加之基層單位職工待遇普遍較低，在編在冊人員中的業務骨干流失嚴重，高峰時期有近140名業務人員外出打工，占正式在編人員的20%左右。人才的大量流失不僅使基層單位技術力量下降，而且影響部分有執業資格的在崗職工不能安心本職工作，基層單位的正常運轉不得不依賴臨時人員來支撐，醫療安全隱患極大，醫療事故和醫療糾紛頻發。由于體制原因，一些年齡偏大、身患疾病要求內退或病休的醫務 1

人員因衛生經費投入不足，待遇無法保證，上訪現象時有發生。

舊有體制的弊端直接造成了用人機制的不暢，基層醫療衛生單位迫切需要落實人才保障機制。在這種情況下，進行基層醫療衛生機構人事制度改革也就成了深化醫藥衛生體制改革的內在要求和必然趨勢。對于我市基層醫療衛生機構而言，改革既是挑戰，更是機遇。雖然在改革進程中會遇到許多困難，但我們也清醒地認到：這次人事制度改革是基層醫療衛生機構適應市場經濟體制需要和自身發展的必然要求，是優化衛生行業人力資源配置、引入競爭機制、完善分配制度、搞活用人制度等方面的一次機遇。因此，我們必須迎難而上，積極穩妥地做好基層醫療衛生機構人事制度改革工作。

二、以人為本，穩慎操作，確保基層醫療衛生機構人事制度改革順利推進

基層醫療衛生機構人事制度改革涉及到人員的編制、崗位、補償、社會保障等多方面的內容，政策性強，難度很大，稍有不慎就會影響到醫改全局和社會穩定。因此，我們赤壁市委市政府高度重視這項工作，按照“以人為本、穩慎操作、兼顧各方、確保穩定”的原則制訂了切合實際的實施方案和實施辦法，使無情的改革得到有情操作，實現了穩妥有序的逐步推進。

1、吃透政策、摸清情況，制訂切合自身實際的改革方案。首先，我們組織專班逐家進行摸底調查，對各基層單位轄區人口、服務半徑、業務收支、人員配置、臨時工使用、崗位需求以及停薪留職與內部病休等不在崗人員情況進行了詳細的調查摸底，在此基礎上指導基層單位合理設置崗位，為下一步合理核定編制以及制定改革方案提供了可靠的依據。同時，我們認真領會政策，對鄂政辦發[2010]34號關于人事制度改革的指導意見進行了深入的研究，出臺了《赤壁市基層醫療衛生機構人事制度改革實施方案》和《赤壁市衛生局關于基層醫療衛生機構人事制度改革實施辦法》兩個操作性較強的文件。我們根據自身實際，經市長辦公會研究，在實施規定的五種分流方式的基礎上，增加了內部病休分流方式。對不符合內部退養條件，但長期患有精神病或重度慢性疾病，確實不能勝任日常工作的正式在冊人員，經本人（精神病人可由其監護人代理）提出申請，單位審核同意、報衛生局審定并組織醫療專家小組鑒定通過后，可實行內部病休。考慮到三年過渡安置和支持學習深造有可能造成專業技術人才繼續流失，加之正式人員分流壓力不是很大，根據基層醫療衛生單位實際情況，為確保基層醫療衛生機構正常運轉，在這次改革中我們沒有考慮三年過渡安置和支持學習深造這兩條分流措施。

2、穩慎操作，逐步推進，確保按期完成改革任務。在實質性操作階段，我們分步驟做好了以下四個方面的工作：一是清理清退臨時人員。我們安排局黨委班子成員分片包保，耐心細致地做好政策宣傳和思想政治工作，認真履行手續，兌現經濟補償，使清理工作和諧有序地進行。同時按照法定程序迅速通知外出打工、停薪留職的正式在冊人員回院上班，補充臨時人員清退后的崗位空缺，確保業務工作不受影響。二是合理設崗。按照湖北省機構編制委員會《關于加強鄉鎮衛生院機構編制管理的意

見》（鄂編發[2009]26號）精神，結合我市基層醫療衛生機構人員現狀，市編委對我們的基層醫療衛生機構人員編制按最高標準1.4‰核定為714名，我們按照各基層醫療衛生單位的服務半徑、實有在職人數、實際工作量、近期發展規劃等情況合理核定編制數，指導各基層單位在衛生局核定的編制數范圍內合理設置崗位。同時，我們預留了8%的崗位（57名）用于人才引進。此次設崗系按核定的編制數657名為崗位總量進行設置，結構比例不盡科學，今后我們將通過自然減員、調出、轉崗或解聘、招聘等辦法逐步化解，使之達到標準的結構比例。三是開展正式人員競聘。各基層單位根據實際情況制訂了《人員競聘方案》，通過競爭上崗、雙向選擇的方式擇優聘用。在競聘資格審查上，我們嚴把關口，防止人才流失，對身體健康，有執業資格的競聘對象必須要求參與競聘，不允許其主動選擇安置和分流。四是認真做好未聘人員安置分流工作。人員安置分流是這次改革的重點和難點。我們按照“政策銜接，以人為本，改革無情，操作有情”的原則，做好落聘人員的安置分流工作。內部退養和內部病休人員按照市里文件精神確保規定待遇得到落實，落聘后自謀職業人員和清退的臨時人員按照勞動合同法的有關規定，與其解除人事（勞動）關系，落實好經濟補償等相關待遇。

三、完善配套，落實保障，鞏固我市基層醫療衛生機構人事制度改革的成果

人事和分配制度改革是激發事業單位活力的核心和關鍵所在，是事業單位改革的重中之重，而實施人事制度改革是實現績

效工資的前提。我們在實施人事制度改革的過程中，同步開展實施績效工資的前期工作。上半年，我們通過對全市16家基層醫療衛生單位和9家公共衛生單位進行了全面的摸底調查，掌握了人員結構狀況，基本收入情況和津補貼發放情況，按在編人員、人事代理人員、退休人員、在編不在崗人員等情況進行分類統計，測算出我市基層醫療衛生機構的收入分配情況，協助人事部門做好了全市事業單位工資水平的調查摸底，科學制訂了《赤壁市公共衛生與基層醫療衛生事業單位績效工資實施辦法》，測算出我市“兩類單位”工作人員年均績效工資水平為12803元。在核定的績效工資總量內，對條件艱苦、交通不便的3家基層衛生院和血吸蟲病預防控制所給予6%的政策傾斜。在績效工資的分配上，為了充分調動職工的積極性，體現工作量和實際貢獻等分配要素，我們將基礎性績效工資與獎勵性績效工資按6：4標準核定。我市基層醫療衛生單位人事制度改革完成后，于今年10月份起在基層醫療衛生單位正式實施績效工資制度。績效工資實施后，我市基層醫療衛生機構工作人員年均工資水平可達26243元，較改革前年人均增資2343元，較好地保障和改善了基層醫療衛生單位工作人員工資待遇，調動了在崗職工的積極性，穩定了基層醫療衛生隊伍。

與此同時，為了進一步鞏固改革的勝利成果，我們把“完善配套、落實保障”作為了當前工作的重點，并從以下五個方面認真實施。一是迅速建立起市衛生局對基層醫療衛生機構績效考核及基層醫療衛生機構對內部工作人員考核的兩級考核體系；二是

加強在崗人員繼續醫學教育工作，不斷提高基層衛生單位醫務人員素質；三是按照以錢養事的方式，將基層單位的后勤社會化服務納入制度化管理，確保業務工作順利開展；四是建立科學規范的選人用人制度，在核準的崗位設置方案和招聘計劃內，對亟需的空缺崗位公開招聘，擇優聘用；五是進一步做好基層單位院長（主任）的選拔任用和監督考核等工作，使基層醫療衛生機構進入良性運行的軌道。

在這次改革中，我市基層醫療衛生單位共計分流各類人員189人：其中正式人員74人（落聘后自謀職業28人、內部病休14人、內部退養32人），臨時人員115人，實際聘用657人。改革后的基層醫療衛生機構人員配置更具活力，年齡結構逐步合理、專業結構比例達到理想狀態。通過改革，穩定了基層醫療衛生機構專業骨干人員，杜絕了專業技術人員外出務工現象，確保了基層醫療衛生服務水平和服務質量，調動了基層單位干部職工的積極性，引入了競爭和激勵機制，建立了以聘用制和崗位管理為主的用人機制。為我市基層醫療衛生事業的發展留住了人才、穩定了隊伍，為基層醫療衛生單位順利實施國家基本藥物制度奠定了良好的基礎，達到了較好的預期的效果。

第四篇：深化基層醫療衛生機構人事制度改革

**衛生局深化基層醫療衛生機構人事制度改革

為深化基層醫療衛生機構人事制度改革，加大競爭性選拔工作力度，建立富有生機與活力的用人機制，積極推進用人機制的科學化、民主化、制度化，逐步形成公開、平等、競爭、擇優的用人環境。2010年，縣衛生局在縣委、縣政府的正確領導下，認真貫徹落實省、市醫改工作中有關人事制度改革工作安排，加強領導，精心組織，穩步推進基層醫療機構人事制度改革。

一、全面實施鄉鎮衛生院全員聘用制工作

2010年，根據市委組織部、市機構編制委員會辦公室、市衛生局、市人力資源和社會保障局、市發展和改革委員會、市財政局《關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革的通知》(*人社發**號)精神，縣衛生局在全縣鄉鎮衛生院全面實施了全員聘用制工作。為加強對此項工作的組織領導，縣衛生局成立了鄉鎮衛生院全員聘用制工作領導小組，具體負責鄉鎮衛生院全員聘用制工作的組織實施。制定印發了《**鄉鎮衛生院全員聘用合同制工作實施方案》，首先由各衛生院根據各自業務工作的需要上報設崗申請，由領導小組審查批準后實施，聘用工作由領導小組成員分片組織。通過資格審查、筆試、面試、競聘演講、民主測評和綜合評價等程序，圓滿完成了全縣**個鄉鎮衛生院全員聘用制工作，全縣鄉鎮衛生院共***人競聘上崗，分流退休在職人員**人，向其它基層單位流動調劑**人。

實施全員聘用制工作為加強鄉鎮衛生院人員管理引入了有效的競爭機制，打破了干部終生制，形成了全員聘用的用人模式，實現了鄉鎮衛生院人事崗位的科學化、規范化管理。

二、認真開展鄉鎮衛生院院長公開選拔和競聘工作

（一）公開選拔工作。按照市衛生局2010年重點工作安排，根據省編辦、財政廳、人事廳、衛生廳《關于印發<**省鄉鎮衛生院機構及編制>編制的通知》（*機編辦發**號）精神，為全面提高鄉鎮衛生院管理水平，促進農村衛生事業發展。縣衛生局積極與縣委組織部協商，研究制定了公開選拔鄉鎮衛生院院長實施方案，由縣委組織部向各鄉鎮黨委，縣直各單位黨委（組）、總支、支部印發了《關于公開選拔科級領導干部的通知》（*組明字?2010?42號），對**中心衛生院等7個鄉鎮衛生院院長職位進行公開選拔，兌現科級行政待遇，明確了各選拔職位任職資格條件和選拔基本程序。同時成立了縣公開選拔科級領導干部工作領導小組，下設辦公室，具體負責公開選拔工作的組織實施。

各單位接通知后，通過廣泛宣傳動員，先后有88名符合公開選拔條件的干部職工踴躍報名，其中衛生系統85人，其他單位3人，各職位報考人數均達到了組織部規定的1：10的要求。通過嚴格的資格審查和筆試、面試，領導小組根據綜合考試成績，按照從高分到低分的順序，每個選拔職位成績前三名的應試人員確定為考察人選，由組織部組織人員對最終入圍的人員進行考察。考察采取到當事人單位進行民主測評、與職工個別談話、實地考察、同考察對象面談、綜合評價等方法，對考察對象的德、能、勤、績、廉、學、心理素質及存在的問題或不足等方面進行全面考察。注重考察干部的“德”、工作實績和群眾公認程度。目前，*個鄉鎮衛生院公開選拔人選已確定，正在公示。

（二）公開競聘工作。根據市委組織部、市機構編制委員會辦公室、市衛生局、市人力資源和社會保障局、市發展和改革委員會、市財政局《關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革的通知》（*人社發?2010?67號）精神，縣衛生局成立了公開競聘鄉鎮衛生院院長工作領導小組，制定下發了《關于印發<**衛生局公開競聘鄉鎮衛生院院長方案>的通知》，對縣委組織部公開選拔的7個衛生院之外的其余15個衛生院院長崗位進行公開競聘。縣衛生局要求各醫療衛生單位組織職工認真學習實施方案，積極動員廣大醫務人員報名參加公開競聘活動。

通過各醫療衛生單位廣泛宣傳動員，先后有31名各醫療衛生單位的醫務人員報名參加競聘。通過面試、民主測評、局務會議研究等程序，**名同志聘任為有關鄉鎮衛生院院長、**名同志聘任為副院長，同時，根據競聘結果解聘了**名原有關鄉鎮衛生院院長、副院長職務。切實提高了鄉鎮衛生院的管理水平，逐步建立起了公平競爭、因才適用、富有生機與活力的用人機制。

三、積極推行績效工資制度

2010年，根據省衛生廳《關于印發<**省基層醫療衛生機構績效考核辦法（試行）的通知>》（*衛辦發?2010?119號）精神，縣衛生局會同有關部門研究制定了《**基層醫療衛生機構績效考核實施細則（試行）》，并在認真總結以往鄉鎮衛生院實行績效工資制度的基礎上，通過反復討論、測算和廣泛征求意見，研究制定了《**鄉鎮衛生院職工績效工資分配辦法（試行）》。經縣政府常務會討論通過，于9月份開始在全縣鄉鎮衛生院實施。數月來，通過對各衛生院績效工資發放情況分析，前一兩個月，將近過半的衛生院有**的職工績效工資拿不全，部分工作認真負責的人員績效工資較高，這種結果有效的刺激和調動了廣大醫務人員的工作積極性。各衛生院職工工作熱情高漲，積極投入到各自的工作當中。對近兩個月各衛生院績效工資發放情況再進行分析，結果各衛生院大部分職工都能拿全績效工資，只有個別人員拿不全，個別人員績效工資較高。例如，**中心衛生院從今年8月份開始執行績效工資制度后，當月衛生院**%的職工的績效工資超過本人統籌部分，**%的職工持平，**%的職工低于本人統籌部分；9月份，**%的職工的績效工資超過本人統籌部分，**%的職工持平，**%的職工低于本人統籌部分；10月份，**%的職工的績效工資超過本人統籌部分，**%的職工持平，**%的職工低于本人統籌部分；11月份，**%的職工的績效工資超過本人統籌部分，**%的職工持平，沒有低于本人統籌部分的職工。隨著職工統籌部分“持平比例”和“低于統籌部分比例”的不斷提高，衛生院診療患者數量和質量明顯提高和改善，有力的說明了實行績效工資制度是調動廣大醫務人員工作積極性的有效措施，充分體現了按勞分配、獎勤罰懶的分配原則，增進了衛生院的活力，逐步形成了可持續發展的運行機制。

第五篇：關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革

關于印發《關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革的指導意見》的通知

贛人社字[2011]215號

各市、縣（區）人力資源和社會保障局、衛生局、發展和改革委員會、財政局、機構編制委員會辦公室：

《關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革的指導意見》已經省政府同意，現印發給你們，請認真組織實施。各地在執行過程中要及時掌握情況，認真研究解決實際操作過程中出現的問題，并分別向有關部門報告。

附件：

關于推進基層醫療衛生機構人事制度改革的指導意見

為認真貫徹落實《中共江西省委、江西省人民政府關于深化醫藥衛生體制改革的實施意見》（贛發[2009]9號）和省衛生廳、省發展改革委、省財政廳、省人力資源和社會保障廳、省編辦、省教育廳、省食品藥品監管局七部門《關于印發<江西省基層醫療衛生機構綜合改革的意見>的通知》（贛衛農衛字[2010] 9號）精神，大力推進基層醫療衛生機構綜合改革，實現為廣大群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫療衛生服務的醫改目標，現就基層醫療衛生機構人事制度改革提出以下指導意見。

一、基本要求

對基層醫療衛生機構（鄉鎮衛生院和政府舉辦的社區衛生服務中心）嚴格人員準入，實行以科學設崗、競聘上崗、以崗定薪、合同管理為主要內容的聘用制度和崗位管理制度。以提高基層衛生服務質量和工作效率為核心，建立能上能下、能進能出的用人機制。基本程序為：科學設置崗位、選聘機構負責人、清退在編不在崗人員、組織競聘上崗、妥善安置分流人員。

二、科學設置崗位

根據《關于江西省衛生事業單位崗位設置管理實施意見》（贛人字〔2008〕231號）等文件精神，按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別進行基層醫療衛生機構的崗位設置。管理崗位的設置，中心衛生院和社區衛生服務中心設院長（主任）1名，副院長（副主任）1-3名；一般衛生院設院長1名、副院長1-2名。專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技等崗位為主體，并根據工作需要適當設置非衛生專業技術崗位。原則上衛生專業技術崗位占總崗位的比例鄉鎮衛生院不得低于90%、社區衛生服務中心不低于95%。鼓勵基層醫療衛生

單位后勤服務社會化，已實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

三、公開選聘基層醫療衛生機構負責人

縣級衛生部門要會同人力資源和社會保障等部門按照干部選拔任用程序，依據公平、公開、競爭、擇優的原則，在全縣（市、區）范圍內，通過競爭上崗的形式，擇優選聘基層醫療衛生機構負責人，由衛生行政部門聘用，簽訂聘用合同。實行任期目標責任制，聘期為3-5年，其中試用期一年，試用期內考核不合格的，重新選聘。首次公開選聘基層醫療衛生機構負責人時，各地對于表現優秀、業績突出的現任院長（主任），或由當地公開選聘任期不滿1年的，可以通過民主推薦方式繼續擔任負責人。

四、推行人員定崗競聘

在切實做好在編不在崗人員清退工作的基礎上，按照核準的崗位設置方案，并根據崗位職責和任職條件，采取考試考核等方式，統一組織競聘上崗。參加競聘上崗的人員為 2011年5月31日 以前進入本單位的正式職工；已畢業的定向培養計劃內的醫學畢業生、未滿服務年限招聘的執業醫師和“三支一扶”人員可參加定崗競聘。在編制有空缺的情況下，已聘用的具有相應執業資格的人員，也可參加定崗競聘，聘用人員上崗后實行人事代理。縣級衛生行政部門會同人力資源和社會保障等部門對基層醫療衛生機構上報競聘人員的資格進行審查。對競聘對象實行資格準入制度，非衛生專業技術人員不得進入衛生專業技術崗位。對具有執業資格的衛生專業技術人員，如無相應空缺的崗位，可以高職低聘、轉崗聘用。

五、實行全員聘用制度

競聘上崗后，基層醫療衛生機構法人代表與受聘人員按照有關規定簽訂聘用合同，實行合同管理。合同應明確雙方的責任、權利、義務、待遇、聘期等內容。聘期為3-5年，在聘用期間，對發生醫療事故、收受藥品回扣及“紅包”、套取醫療保險基金等違規違紀行為，造成嚴重影響的人員，經查實，堅決予以處理或解聘；對連續2年考核不合格的，予以解聘。基層醫療衛生機構崗位空缺需補充工作人員時，必須按照《江西省事業單位公開招聘人員實施辦法（試行）》（贛人發[2006]7號）要求，面向社會公開招聘。

六、妥善安置分流未聘人員

對基層醫療衛生機構定崗競聘中未聘人員，經縣級衛生行政部門同意，可采取以下分流安置辦法。

（一）正式職工分流安置辦法

正式職工是指經政府人力資源和社會保障部門認可、有正式的人事和工資關系的人員。

1、系統內調劑。未聘人員中的衛生專業技術人員，可由縣級衛生行政部門視情在轄區衛生系統內統籌調劑，參加競聘上崗。

2、允許非專業技術人員提前離崗。截止 2010年12月31日 距法定退休年齡不足5年且工作年限滿20年的，或工作年限期滿30年的分流人員，本人自愿、單位同意，可提前離崗，到達法定退休年齡時，辦理退休手續。

3、三年過渡安置。3年過渡期間，如有空缺崗位，符合崗位條件的分流人員可以參加競聘上崗，同等條件下，優先聘用。分流人員待遇第一年按原基本工資（崗位工資和薪級工資，下同）的80%發給；第二年，按當地最低工資標準發給；第三年，按當地政府規定的最低生活保障標準發給。三年后仍未競聘上崗的，與單位解除人事（勞動）關系，人事檔案掛當地人才交流服務中心，并按規定參加社會保險。

4、鼓勵自謀職業。鼓勵和支持未聘人員自謀職業或自主創業，創辦或領辦經濟實體。具體操作辦法與事業單位改革統籌考慮。

5、支持學習深造。對40周歲以下（截至 2010年12月31日）與單位解除人事（勞動）關系的分流人員，經本人申請，單位批準并通過國家考試參加大專以上正規學歷教育的，除享受鼓勵自謀職業的政策外，可由單位一次性補助一定比例的學費，補助比例不低于70%。學習期滿后，不再安排工作。對經學習提高后獲得國家承認的大專以上學歷或取得相應執業資格的，如原單位有相應空缺崗位，可優先聘用；如無空缺崗位，也可推薦到專業對口、有空缺崗位的其他鄉鎮衛生院或村衛生室聘用。

上述與單位解除人事（勞動）關系的分流人員，解除人事（勞動）關系前的工作年限，按國家政策規定計算為連續工齡；符合享受失業等保險待遇條件的，按規定享受相應待遇。

（二）非正式職工分流安置辦法

1、給予經濟補償。按其在本單位工作的年限，每滿1年由單位支付1個月的補償金，月工資為本人解除人事（勞動）關系前12個月的平均工資（所有工

作收入）。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經濟補償金。

2、落實相關保險。按規定參加城鎮企業職工基本養老保險或城鎮居民社會養老保險或新型農村社會養老保險；按規定參加城鎮職工基本醫療保險或城鎮居民基本醫療保險或新型農村合作醫療。符合享受失業等保險待遇條件的，按規定享受相關待遇。

3、視情推薦聘用。對具有相應執業資格的衛生專業技術人員，可由鄉鎮衛生院推薦到實行鄉村衛生服務一體化的村衛生室聘用。

七、工作要求

實行人事制度改革是推進基層醫療衛生機構綜合改革的重點工作之一，關系到醫改深入進行和基層醫療衛生機構工作人員的切身利益，各地要以政府為主導，切實加強領導，要按照核定的編制（預留定向生和“三支一扶”等人員編制）及時按規定補充人員，原則上兩年內分步到位。人力資源和社會保障部門要加強基層醫療衛生機構深化人事制度改革的管理與指導，全面建立人員聘用制和崗位管理制度；衛生部門要發揮主管部門的職能作用，精心組織，周密安排，將基層醫療衛生機構人事制度改革工作與建立以服務質量和服務數量為核心、以崗位責任與績效為基礎的績效綜合考核和激勵機制等醫改任務同步推進；發展和改革部門要做好綜合協調工作，建立督導機制，定期對基層醫療衛生機構改革情況進行督查指導，統籌推進改革任務的落實；財政部門要按照有關規定，及時撥付相關資金，做好資金監督管理工作；編辦部門要統籌核定好基層醫療衛生機構的編制。

縣（市、區）人力資源和社會保障、衛生、發展和改革、財政、編辦等部門根據本指導意見，結合工作實際，制定實施細則，進一步明確和細化基層醫療衛生機構崗位設置、在編不在崗人員的清理、負責人選聘和人員競聘、未聘人員的分流安置辦法等。實施細則經相關部門審核、核準后，按規定報市級人力資源和社會保障、衛生、發展和改革、財政、編辦等部門備案。各地要保障醫務人員合理待遇水平不降低，穩定住廣大基層醫務人員隊伍；同時，要把落聘人員安置工作做深、做細、做實，關心落聘人員生活，引導他們轉變觀念，重新就業，對遇到的突出矛盾和問題要及時妥善處理，確保基層醫療衛生機構人事制度改革平穩有序，取得實效。