第一篇：人才培養思路資料

人才培養整體思路

建立人才培養體系的重要意義

? 企業-為股東，客戶，員工負責

– 隨著知識社會的深入發展，企業將從重點滿足股東，客戶的需求，轉變成為員工提供更好的成長環境。

? 員工最大的需求是成長

– 職業生涯的整體規劃 – 成長環境

? 建設企業培訓體系，實現人才戰略

– 知識時代，企業戰略=人才戰略

人才培養體系建設經常遇到的問題

1.人才培訓缺乏系統和規劃，散亂無續，無重點，目的不明確，盲目，針對性不強。2.組織人員膨脹帶來的管理問題

3.員工能力不適應崗位的要求和變化，職位素質能力標準欠缺和不統一，崗位診斷和人才測評缺乏手段

4.技術的更新帶來的與先進技術的差距，從業人員的技能如何提升(技能提升以后如何留住)

5.技術人員的最根本需求是職業發展，如何建立工程師的職業發展路徑？企業的發展與技術人員的個人發展如何相互促進

6.培訓效果難以評估，原因是在理論和方法論上都欠缺，評估難以量化，而針對技術人員的培訓效果評估比較容易量化。

7.培訓效果如何轉化成企業的效益？投入產出RIO不明確，達成效果不理想，培訓的效果轉化路徑還不明確，缺乏領導參與和全員參與，培訓的效果難以轉化。

人才培養體系的主要內容

企業培訓體系的組成培訓機制

培訓管理與實施人員

培訓課程 企業人才培養體系所涉及的內容

1.組織學習體系

2.人力資源發展與職業生涯規劃體系 3.培訓需求調查體系 4.崗位技能測評體系

5.培訓課程設計、開發與管理體系 6.機構與講師篩選和內部培訓師培養體系 7.培訓資格審查與報名體系 8.培訓行政支持體系

9.培訓效果評估與跟蹤輔導體系 10.培訓預算控制體系 建立人才培養體系的關鍵內容

一、建立職位—能力—課程對照體系

–

如果不知道各崗位所需的能力，就無法確定需要培養哪方面能力的課程。– 對比職位—能力要求，可以對崗位人員進行測評，以確定哪種關鍵能力需要培養，確定培訓目標。

– 對比能力—課程要求，可以明確各種能力應通過學習什么課程來提高。

二、建立核心課程開發系統

–

對部分核心課程以本企業或本行業的案例為基礎進行設計開發，有利于學員將理論與實踐結合起來，直接提高關鍵績效指標達成率。

– 核心課程的設定有利于企業文化傳遞、戰略傳承、企業變革管理、業務流程優化、持續過程改進，同時也有利于員工養成正確的行為習慣，規范企業溝通語言。

三、建立內部培訓師培養系統

–

內部培訓師比外部培訓師更了解企業情況。– 內部培訓師是企業建立學習型組織的關鍵力量。

– 內部培訓師比其他員工更關心企業的未來，是企業創新和變革的火種。– 內部培訓師也可以節省培訓成本。

四、建立特殊人才培養體系

–

高級人才代表企業的核心競爭力。通過高級人才的完善發展延續企業文化的核心內涵，保持企業的可持續發展。

– 潛在人才是企業高級人才的后備力量。豐富的潛在人才儲備，不僅可以穩定企業的業務發展，而且可以支持企業的戰略導向。為潛在人才提供富挑戰性的發展空間與快速提升的培訓通道，推動中層次人才的儲備。

將新員工中的極少部分具備良好的知識基礎及發展潛質，能夠認同企業文化并有意愿長期為企業服務的人納入備選人才庫。為他們設計特殊的發展計劃，作為潛在人才的最大來源

如何培養

一． 二． 三． 明確基本理念； 確定培養標準和目標；

把管理人員培養看成“一把手工程”，第一負責人親自帶頭培養他人，參加培訓，言傳身教。四． 五． 六． 七． 八． 九．

一． 采用跨部門的項目鍛煉人才； 二． “走出去，請進來”； 三． 多種脫產培訓；

四． 必要時聘請外部長期顧問或咨詢公司； 五． 設立助理職位或副職；

六． 采用委員會方式，讓潛質優秀者多參與公司決策； 建立任職資格標準；

加強企業文化建設，形成樂于培養人的文化氛圍； 大膽使用人才，給予挑戰性的工作； 跨部門、地區輪崗，雙向交流；

將人才培養作為上司的重要職責和重要考核指標； 分派導師，加強在職輔導，制定實施個人發展計劃； 七． 讓培訓對象擔任講師； 八． 讀書會；

九． 定期專業或業務研討會。

人才培養體系建設經常遇到哪些問題？

缺乏戰略性梯隊人才儲備

企業業務方向和業務流程的變化，使部分原有崗位被撤銷、部分崗位的職能發生變化同時又產生部分新崗位，導致某些類型的人才冗余而另一些類型的關鍵人才又缺乏。

無關鍵人才培養的快速通道。

尚未確定各崗位究竟需要哪些培訓課程。

無法確定培訓后員工行為的改善程度，因此無法與績效考核掛鉤。

培訓沒有與輪崗實踐、在崗輔導和自我學習等其它人才培養方法結合起來。

核心課程不是基于本企業業務或行業案例開發的，學過之后很難直直接應用到實際工作中。

無內部培訓師培養體系，主要依靠沒有行業經驗的外部培訓師。

第二篇：人才培養思路

人 才 培 養 思 路

醫院文化與內涵建設的根本應當是醫學人才培養與醫院學科建設。培養優秀的醫學人才，可以帶動醫院專學科的建設，人才培養與學科建設密不可分。

醫學人才的成長與發展是醫院發展的根本，醫學人才的成長與發展，有兩種方式：一是自我培養；二是對外引進。醫院對自己的醫學人才要有一個培養計劃，突出漸進性、適宜性、應用性。自我培養是醫院人才工作的根本，初級醫師進行集中管理、統籌輪轉、定期考核，成熟一個規劃一個，把其未來5年的規劃制定出來，這樣就有計劃有目標。中高級職稱外派培養，創新技術，開展新項目。高級職稱加大國際交流，開展國內領先的技術項目，給予大力支持和獎勵。而引進醫學人才則突出的是創新性、互補性、交叉性。

運用科學的人才管理方法與手段。一是科學規劃醫學人才的個體成長的路徑。二是制定人才管理考核指標。

將醫院的人才培養與學科建設戰略結合起來。學科的靈魂是人才，通過科室初級人才的培養，打牢科室發展的基本技術與基礎專業知識，通過學科骨干的培養，為科室未來提供人才儲備，通過學科帶頭人的培養，打造名醫名科。另一方面應當建立一個階段的醫院學科發展的整體戰略和規劃，如：重點發展哪些亞專學科，做到有的放矢。

人才選拔與管理，通過在全院范圍內舉辦各種內容的比賽如英語大賽，醫院公開選拔英語明星。采用了海選的形式，不用報名，人人參與。講得好的進入下一輪，不好的淘汰。比賽通過初賽、復賽、從50強、10強到總冠軍的層層選拔機制，把全院的英語人才篩選了出來，把他們選送到國外去學習。

醫生人才接力行動:醫生人才接力計劃實則為醫院培養和選拔后備學科帶頭人（專家型人才）（年齡≤45周歲）；學科骨干型人才（年齡40周歲以下的需中級職稱、學歷碩士以上）學科成長型人才（醫療類為臨床初級職稱專業技術人員，醫生必須按規定取得住院醫師規范化培訓合格證）。對參賽人員就臨床醫療、學習科研創新和醫德醫風等多方面在考核周期（5年）每年末進行綜合考核評分（外出進修培訓時間順延），并根據考核分數評出一、二、三名次，分別給予基礎工資上浮8%-5%的獎勵，對單項表現突出的另行給予獎勵；對于每一個學科專家型人才及學科骨干型人才通過個人意愿及醫院發展需要溝通制定個人職業發展規劃；競賽行動內容和細則: 基本要求：相關人員必須積極要求上進，積極參加醫院組織的各項活動和學習培訓，遵紀守法。對發生醫療事故和造成社會不良影響者，實行一票否決制。

專家型人才、學科骨干型人才考核細則：

一、臨床醫療：

1、考核對象上交在考核周期內2份代表本人水平的病歷（手術科室必須是手術病歷，非手術科室必須是復雜病歷）和一篇最高水平的論文。

2、由院領導、職能科室、臨床專家組成考核小組（分為手術組和非手術組），根據病歷和論文提出2至3個問題打分。

3、疑難危重病人的診治水平、四級手術率；

4、每年本科專業技能隨機考核（心內理論與介入、心外理論與手術操作、輔助科室相應考核、護理理論與操作考核）

5、外出進修培訓新技術新項目開展情況

二、學習科研創新：

1、學會任職被省醫學會等省級以上學會聘任，副主任委員得5分，常委得4分，委員得3分。被市醫學會等市級學會聘任，得分分別為上述得分的50%。（多項任職不累計，以最高任職計分）

2、考核周期內發表高水平學術論文，SCI論文、中華級論文、核心期刊論文每篇得分分別為5分、3分、2分。（第一或通訊作者）

3、考核周期內獲得國家級、省級自然科學基金項目，每項分別得5分、4分；其他省部級立項項目每項得3分；獲市級科研立項項目，每項得2分；（須第一負責人）

4、獲得省級科技進步獎等以上獎項得5分；獲其它獎項一、二、三等獎分別得4分、3分、2分（須為前三負責人；第二負責人得50%；第三得30%）

5、參加國際學術會議得5分；參加國內本專業國家級學術會議得3分；并在會議上交流加2分；

6、到國內外本專業知名醫院進修或短期學習6個月以上得5分；6個月得3分，3個月得2分，不滿3個月，得1分；

7、院外學術講座1次得2分，院內培訓講座1次得1分，多次累加；

三、醫德醫風：

1、有服務投訴且調查情況屬實，有一次扣1分，有2次不得分。

2、收受紅包，情況屬實一次扣5分

3、領導測評、同事間滿意度調查總分5分×10份平均滿意度調查百分值 成長型人才考核細則：

一、臨床醫療：

1、對考核對象每月隨機抽取兩份病例進修考核；

2、由職能科室、臨床專家組成考核小組（分為手術組和非手術組），根據病歷提出2至3個問題打分。

3、每半年一次臨床基本操作技能及理論考核；

學習科研創新：

1、參加院內院外培訓學習情況，參加院內學習每次得1分，院外培訓學習每次得2分；

2、有參與的科研項目得5分；

三、醫德醫風：

1、有服務投訴且調查情況屬實，有一次扣1分，有2次不得分。

2、收受紅包，情況屬實一次扣5分

3、每年一次上級醫生及科主任測評打分，同事間滿意度調查總分5分×10份平均滿意度調查百分值

初級醫師輪轉計劃（含本、碩應屆畢業生）：

1、開業初所有初級醫師（含本、碩應屆畢業生）按照各科室計劃人數抽簽分配；

2、臨床醫生進行各科室輪轉3年計劃，心內1年、心外1年、ICU6個月、心電功能科室2個月、心臟超聲2個月、影像科2個月；

3、輪轉期間或期滿，由輪轉期所在科室負責人進行測評打分，所有輪轉科室測評結果當有兩個科室（含2個）以上得分低于80分者，進行談話，留院觀察3個月，必要時勸退；

4、輪轉期滿進行科室與個人雙向選擇安排科室，雙向選擇以外人員由醫院進行分配；

5、每年按照各科室梯隊建設計劃，補充相應人員；

臨床專科護士輪轉計劃：

1、開業初選取具有本科學歷護理人員按照各科室計劃人數進行抽簽分配進行輪轉工作；

2、臨床護士進行各科室輪轉3年計劃，心內7個月、心外7個月、ICU8個月、CCU7個月、手術室7個月；

3、輪轉期間或期滿，由輪轉期所在科室負責人進行測評打分，所有輪轉科室測評結果當有兩個科室（含2個）以上得分低于80分者，進行談話，留院觀察3個月，必要時勸退；

4、輪轉期滿進行科室與個人雙向選擇安排科室，雙向選擇以外人員由醫院進行分配；

第三篇：工業人才培養思路論文

一、我國工業工程高教歷史回顧

工業工程自產生至今已有一百余年的歷史，但我國工業工程的發展相對歐美日本起步較晚。1980年，天津大學等高校創辦工業管理工程專業;1992年，教育部批準工業工程專業本科培養方案并招生;1993年，教育部批準設立工業工程專業工學碩士點并招生;1999年，國務院學位辦批準培養工業工程工程碩士，2000年4月已經招生。迄今為止，全國開設工業工程本科專業的高校已達100多所。目前，我國工業工程專業的培養質量參差不齊，對工業工程人才的培養模式還在不斷探索完善之中。工業工程專業課程體系建設水平影響著工業工程人才培養質量。本文就是總結目前國內工業工程培養模式和課程體系設置方式，結合本校的工業工程專業的人才培養經驗，探討如何改革工業工程專業培養模式，使之更加有利于工業工程人才的培養建設。

二、國內工業工程專業的培養模式

目前國內的工業工程培養模式可以總結為三種:一種是培養管理型人才;一種是培養工程型人才;一種是培養專業型人才。管理型人才培養模式注重工業工程的學科特點，即工程與管理的交叉學科，強調運用運籌學、系統工程的知識對生產系統進行整體分析和設計，并對其實施效果進行技術性和經濟性評價，以提高企業的整體運行效率和效益。其課程體系設置也是工程與管理并重。這種人才培養模式的工業工程專業多開設于管理工程學科下，天津大學、西安交通大學就是這種模式的典型代表。工程型人才培養模式注重學生工程應用能力和工程設計能力的培養，注重培養學生扎實的專業工程技術基礎。這種人才培養模式的工業工程專業多開設于機械工程等工程學科下，上海交通大學、重慶大學就是這種人才培養模式。專業型人才培養模式注重學生對某一專門專業的工程能力的培養，相當于專門為某一行業量身打造的工業工程人才。如某些設在冶金、化工、電子學科的工業工程專業，強調學生具有特定領域的技能。北京航天航空大學、西安電子科大就屬于這種人才培養模式。

三、中國礦業大學(北京)工業工程專業培養模式改革我校自從2001年開始招收本科專業，根據十年來的經驗及往屆畢業生反饋，從2011年開始對專業培養模式進行改革。

1．培養目標重新定位

學科教育課程設置我校提出工程與管理并重并注重夯實工程基礎的培養模式，培養出的工業工程專業本科畢業生應具有扎實的工程專業理論與技術并掌握堅實的自然科學、人文社會科學的基礎理論知識，具有分析、規劃、設計、評價與創新的能力，具有較強的應用所學知識對現場系統進行整體優化的能力。

2．課程體系改革

綜合以往的教學經驗，總結國內外課程體系設置的優缺點，我校制訂了2011版培養計劃。新版培養計劃分為通識教育、學科教育、專業核心、專業方向、實踐與創新五個教學環節。通識教育主要指的是大學英語、大學物理、高等數學、線性代數、概率論、政治與革命史方面課程的學習。由于是礦業大學的工業工程專業，通識教育中還包括采礦概論的學習。

3．校企聯合辦學模式探索

結合工業工程專業的人才培養目標，注重學生的實踐教學環節如認識實習、生產實習、畢業實習等每一個實習環節。結合學生的就業，有針對性地選擇典型的行業和企業，嘗試建立校外實習基地，與之形成穩定的聯合關系。在實習過程中引導學生針對企業生產經營中存在的實際問題進行分析，提出改進方案，實現校企共贏。

四、結語

工業工程學科是一門應用型學科，其學科內容隨著制造業及服務業的發展在不斷變革和更新。各高校在工業工程人才的培養過程中應一直不斷適應工業工程學科的發展變化，總結自己的教學經驗，不斷對人才培養模式進行改革優化。

第四篇：高職旅游人才培養思路探討論文

一、廣東省旅游業轉型升級新的趨勢及動向

（一）旅游產業形態轉型

廣東省推行旅游產業園的建設，推動旅游產業集聚發展。在政府和企業的協作下，將旅游資源充分進行整合并加以有序的開發，打造了如廣東中旅南海旅游產業園、深圳東部華僑城、廣州長隆旅游度假區等十幾個品牌旅游產業集聚示范區，推進廣東旅游產業轉型升級。

（二）旅游產品結構轉型

廣東旅游產品逐步從單一的自然文化觀光產品為主，向能滿足多樣需求的觀光產品、主題產品、度假休閑產品和個性化產品的復合體系轉變。另一方面，旅游交通也由以往的大巴、火車、飛機，逐步轉型至現在的高鐵、自駕車、房車、郵輪、游艇，旅游產品形態越來越多元化。

（三）旅游運行方式轉型

隨著休閑旅游的興起以及散客化旅游時代的到來，廣東旅游產業體系正由“點線旅游”體系向“版塊旅游”體系轉變，即從以傳統旅游社為主體轉向以旅游客源地的各種旅行代理商和目的地集散中心為主，將不同旅游目的地的相關旅游服務進行合理配置。廣東省為了加快旅游產業運行方式的調整，積極構建旅游目的地集散中心和發展各類旅行代理商，為旅游者順利出游提供便利。

（四）旅游企業組織轉型

網絡信息技術的發展顛覆了傳統旅游產業模式，眾多傳統旅游企業正向智游企業轉型。廣東作為移動互聯網產業發展的先驅，旅游企業正實現以電子商務為核心來重新構建其組織模式。為了指導智慧景區和智慧酒店的建設，2014年11月廣東省旅游局發布了《廣東智慧景區建設指引》、《廣東智慧酒店建設指引》等一系列標準、規范和指導性文件。按照《意見》的指示，廣東省一些有實力的旅游企業如廣東中旅集團有限公司、廣東省旅游控股集團有限公司等正在實施跨地區、跨行業的兼并重組，打造跨界融合的產業集團和產業聯盟，實現網絡化規模經營。

（五）旅游營銷模式轉型

信息技術的進步和旅游者消費行為的變化使得旅游營銷的方式除了使用電視、報紙等傳統旅游營銷手段外，越來越多的地方開始借助各種影視劇、互聯網、短信推廣平臺、節事活動等方式進行宣傳促銷。還有一些地區如廣州、中山、江門三地，根據各地資源的差異性、互補性的特點，一改以往“單打獨斗、各自推廣”的旅游營銷模式，通過跟周邊區域合作成立旅游營銷聯盟進行聯合營銷。同時還利用手機終端、微博、微信、微電影等手段，增進旅游宣傳協同帶動效應。

二、旅游業轉型背景下對人才能力培養的核心要求

俗話說，“國以才治，業以才興”。要大力發展旅游產業，就需要不斷開發人才資源。廣東旅游業正處于轉型升級的關鍵時期，在轉型升級背景下，旅游人才的培養成為社會所急需。隨著旅游業進入“四化”（大眾化、多元化、個性化、網絡化）的時代，廣東省旅游產業實現產業轉型升級需要大量高素質、高技能的服務、策劃與營銷人才的支撐。

（一）個性化服務人才

新《旅游法》頒布以后，游客個性化和深度游的需求日益增強，對旅游體驗與服務品質的要求也逐漸提升，為了滿足游客日益增長的旅游需求，旅游的形式、服務模式等方面也在隨之變化。為了提升游客旅行的體驗度、舒適度和滿意度，首先需要旅游工作者有較強的溝通能力，通過與游客的溝通來挖掘游客的需求，尤其是他們的潛在需求和隱性需求。其次，旅游工作者要注重細節，做好個性化服務，才能為游客的深度體驗之旅打造完美服務。

（二）旅游產品定制人才

隨著個性化、多元化的休閑旅游時代的到來，旅行社按照游客的需求來做線路的定制旅游將成為旅游市場發展的重要方向。這就需要大量能夠整合世界各地優質旅游資源并制定特色旅游方案的工作人員。他們既要有對線路上每個點的美食、住宿、地理位置、特產、人文歷史等充分調研的能力，又要具有產品研發、策劃、設計、包裝的能力，以便為游客創造絕對專屬的旅游體驗。

（三）高層次規劃設計人才

由于旅游景區不再局限于傳統觀光旅游，而是集旅游觀光、休閑度假、健康療養、娛樂購物等多功能為一體的產業聚集區，因此，需要景區功能設計方面的人才來規劃整合。同時，隨著房車、郵輪、游艇、高爾夫球等新興旅游業態的發展，旅游市場亟需具有這些高端休閑產品規劃設計能力的人才來滿足高端旅游市場的發展需要。

（四）智游人才

旅游信息化作為智游發展的首要環節，隨著“智游”時代的到來，廣東省旅游信息化建設需要大批既能熟練運用信息技術又掌握豐富旅游專業知識的復合型人才。

（五）旅游電商人才

隨著旅游產品線上銷售的火爆，許多傳統旅行社為了從巨大的在線旅游市場中分一杯羹，都正抓緊布局網絡營銷，因此亟需大批既對旅游行業和線路都有敏感度又能掌握網絡營銷技巧的人才。

三、高職實用型旅游人才培養的思路

作為一個強調操作性和實踐性的行業，旅游業相對其他行業與高等職業教育的聯系較為緊密，旅游業轉型升級也給高職旅游教育帶來了新的發展機遇和挑戰。為了培養出滿足旅游產業需求的職業型、實用型人才，需要改革旅游教育理念，轉變旅游人才培養觀念，為廣東旅游產業發展提供智力支持。

（一）改革創新旅游人才教育理念

盡管旅游業逐漸成為國民經濟的戰略性支柱產業，但現實中仍存在重理工、輕人文的偏向，旅游學科更是被疏遠，局限在二級學科之列。在當前人才市場激烈競爭的背景下，這種學科地位難免導致旅游院校及相關系列的旅游教育處于不斷萎縮的態勢，其軟硬件教育資源配置并沒有達到應有的要求，嚴重影響了旅游人才的培養。所以為了培養與行業發展建設相適應的旅游人才建設，首先必須轉變旅游人才培養教育理念，對旅游人才的評價體系和標準測定，應加大對其服務意識、敬業精神、文化素養、綜合能力的全面考量。

（二）確立新型的人才培養觀

1．樹立旅游人才的跨界培養模式

處于轉型期的旅游業需要大量具有跨界思維、能夠跨行業進行資源整合的人才，所以在高職旅游人才培養中，我們要打破傳統的人才培養模式，打破學科間、專業間、院系間以及校際間的壁壘，用跨界思維來打造旅游人才，有助于培養復合型、創新型、適應旅游產業發展的優秀人才。

2．推行學歷教育與短期培訓相結合的雙軌制培養模式

為了進一步推進旅游人才隊伍建設，提高旅游從業人員的技能水平，人才培養模式應該由原來的以學歷教育為主轉向以學歷教育與行業全員短期培訓相結合的形式。通過各種形式舉辦各種層次的旅游人才專題培訓班，為旅游從業人員搭建了一個具有針對性和實用性的相互交流、相互提高的平臺。

（三）開辟探索人才培養的有效途徑

1．建立人才培訓企業合作機制

按照產、學、研一體化的思路，高職旅游教育不能只停留在課堂上，而要以市場為導向辦學，以學生為本，通過校企合作打通學校到市場的通道，實現校園模擬工作現場，把企業搬進教室，實現課堂對接市場，培養適應旅游市場發展需求的學生。同時，高等職業院校應積極與旅游企業合作來推進人才培養目標與職業人才規格的創新，實現旅游專業設置與產業轉型、教學內容與職業能力、教學過程與生產過程的無縫對接，從而使校企之間成為密不可分的利益共同體。通過校企共建教育產業鏈、共同開發專業課程和項目課題、共同開展員工培訓，以提高學校的辦學實力，增強社會服務能力，實現學生、學校、企業和社會的多方共贏，不斷提高人才培養質量。

2．優化課程設置

目前，高等職業院校旅游管理專業課程設置大多數偏重理論。要想培養出實用型旅游人才，必須先從課程設置改革入手，走出傳統的模式，結合產業需求及專業特點，加強實踐教學環節。同時旅游專業課程體系必須與企業用人的方針緊密結合，共同研討優化課程組合，依據人才的實用技能技術要求，對接配置專業核心課程。

3．改革教學內容

應在教學中突顯核心（能力)課程的主導地位，創建考證系列優質課程，使學生畢業前至少獲得一個以上職業資格證書，加強各級精品課程建設。同時剔除重復、陳舊的內容，對準考證、就業開設一些新課程(如旅游電子商務、智游、信息系統、大數據挖掘、休閑旅游等），以便學生掌握最新的行業知識。還應注重文化經典對內容體系的滲透（如國際國內文化、藝術經典欣賞等），提升學生的文化素養。

4．教學方法與手段并舉創新

應結合課程特色，制作模擬現場優質課件，充分利用校內數字旅游綜合教學平臺，有效地開展模擬仿真教學、示范操作、角色扮演等教學方法。借助網絡優勢資源，利用好翻轉課堂，指導學生進行數字化、個性化學習。同時積極采取“以賽促教，以賽帶學”的訓練方式，通過帶領學生參加各種校內外技能比賽，激勵教學相長。考核方式上，開展注重技能測試的考核方法改革，并采取多樣化的考核形式。

5．強化實踐教學管理

通過單獨開設實訓課、單獨考核評分、建立專項實訓室等措施，改變重書本輕實踐的傾向。加大旅游實踐教學管理力度，構建旅游管理專業實踐教學體系；建立教師定期參加專業實踐制度，全面提升教師專業技能；采取專業實習與考證培訓相結合的方式，由專、兼職教師組織現場考證上崗培訓，提高考證通過率及專業技能。

6．建設高素質師資隊伍

高水平的師資隊伍是旅游人才培養的關鍵因素。高職旅游專業是一個非常注重理論與實踐結合的專業，要求教師既要有扎實的理論功底，又要有實際操作能力，所以應鼓勵教師做到同時重視理論提升和實踐經驗積累，要時刻關注國際國內與自身專業相關信息的最新動態，提煉出新的理論經驗，不斷改進教學方法，讓學生的學習始終跟上社會發展的步伐，以提高學生的專業認知程度。為了完善師資隊伍結構、提高師資水平，可以適當引入旅游企業技術能手來擔任專兼職教師，從而建立一支“專”、“兼”職相結合的“雙師型”高職旅游專業教師隊伍。

四、結語

轉變高職旅游人才培養思路，促進廣東旅游經濟轉型發展，是當前廣東旅游產業發展的一項迫切的任務，同時也是一項艱巨的任務，只有成功實現這個轉變，才能使廣東在下一輪的旅游產業發展中立于不敗之地。高職旅游人才培養是一項系統工程，需要研究和解決的問題很多，特別是可行的實施途徑和具體措施，需要在實踐中不斷探究。同時，行業適用技能型人才培養要從多個角度來考慮，需要創新旅游人才教育理念、更新人才培養觀念、開辟人才培養的有效模式，而最關鍵的在于探尋合適的人才培養模式。從某種意義上來說，廣東旅游經濟發展轉型能否順利進行，最終取決于人才培養模式創新能否順利實現。因此，我們必須在適應新的市場環境、迎合新的市場需求的條件下，開辟高職旅游人才培養新途徑，推進廣東旅游轉型升級。

第五篇：預備役部隊人才培養資料范文

樹立科學的人才觀 推動預備役部隊人才隊伍建設 ●四川預高師一團政委 付建文 主任 吳 云

四川預高師一團緊緊圍繞新的形勢和任務，牢固樹立“人才資源是第一資源”的理念，以人才隊伍建設服從和服務于部隊建設，以部隊創新發展支撐和帶動人才隊伍建設，按照“打牢基礎、人才先行、創新發展”的思路，以制度激勵人，以營造良好的學習氛圍吸引人，以資源保障人，以開展讀書活動為載體，以崗位鍛煉、院校培養為手段，人才隊伍建設收到了良好效果。

一、加強人才隊伍建設，黨委領導必須樹立正確的育人理念

人才是一個廣泛的概念，有著豐富的內涵和外延，不同的行業、職業，對人才要求的標準是不同的。擁有一支素質高、能力強、業務精的人才隊伍，是推動預備役部隊快速發展的必然要求，必須因人、因事、因時、因地，多方式、多方位、多層次、多角度培養選拔人才。

必須牢固樹立“人人都可以成才”的育人觀。“人人都可以成才”蘊含了“人才是第一資源”和“以人為本”的新理念，體現了群眾性、平等性、進步性、發展性、實踐性、多樣性和層次性等現代人才特征。從某種意義上講，基層部隊就是做人的工作，貫徹“人人都可以成才”的思想，這不僅是個人成長進步的要求，也是推動預備役部隊發展的根本途徑。部隊轉型后，專業種類增多、交流補入人員多、來自不同的單位多，各人經歷不一樣，素質也參差不齊。要抓好人才隊伍建設，就要堅持人人都可以成才、人人都要成才的思想，利用人才培養機制，營造良好的育人環境，最大限度培養人才，達到各盡所能，人盡其才的目的。近年來，交流補入團隊干部13人，占干部編制的31％，他們工作經歷各異，能力素質不同，有的同志工作曾一度出現被動，團黨委針對這一情況，及時糾正了他們的錯誤觀點，并根據工作經歷和個人特點，合理調配工作崗位，給任務壓擔子定目標，督促他們崗位成才，通過實踐鍛煉，基本上都能勝任本職工作，有6人因工作成績突出被晉職定位，有的還走上了團隊的重要崗位。

必須牢牢抓住現役干部隊伍建設這個關鍵環節。預備役部隊中的現役干部是預備役部隊建設的中堅力量，是黨的路線方針政策的貫徹者和執行者，又是預備役部隊建設的組織者和指揮者，鍛造一支素質全面、能力突出的現役干部隊伍，對推動預備役部隊建設具有重要的意義。預備役部隊基層人才建設，就要抓住現役干部隊伍建設這個關鍵環節，現役干部的素質提高了，能力增強了，不僅對建設好部隊起到決定作用，而且還能夠影響、帶動現役戰士和預任官兵的成才積極性。團隊在抓人才隊伍建設時，以現役干部學歷升級和能力培養為突破口，狠抓了崗位成才活動，收到了較好的效果。全團現役干部42人，通過在職學習和院校培訓，由中專學歷晉升為大專學歷8人，由大專學歷晉升本科學歷16人，由本科學歷晉升為研究生的6人，占全團干部總數的75％，現役官兵100％通過國家計算機等級考試，其中24人通過了國家二級以上的計算機考試，涌現出了一批學習成才的典型。

必須貫徹“德”和“才”并舉的原則。培養德才兼備的人才隊伍，是預備役部隊又好又快發展的客觀要求。“德”就是指一個人的政治態度、政治品質和思想作風，對于我們軍隊來講就是必須聽黨指揮、熱愛部隊、熱愛本職、樂于奉獻。“才”是指一個人的科學文化水平、業務知識和工作能力，對我們軍隊來說就是能夠勝任本職工作，具備豐富的專業知識、較強的業務能力和創新能力。“德”和“才”是一個不可分割的整體，在抓預備役部隊人才隊伍建設時，必須堅持“德”和“才”并舉，只重德不重才就會走向平庸，只重才不重德就會迷失方向。團隊在培育人才時，就十分重視“德”的建設，利用黨員先進性、履行新世紀新階段我軍歷史使命等教育，組織官兵參觀大邑縣烈士陵園、建川博物館等紅色資源，讓大家受益。每年“八一”節和春節，團黨委常委帶著現金和物品，慰問駐地失學兒童和貧困家庭。通過積極措施，既增強了大家的政治責任感，也達到全面鍛煉人、培育人的目的。

二、積極適應新軍事變革需要，努力創新人才培養機制

為應對世界新軍事革命的挑戰，適應中國特色軍事變革的需要，“爭奪”和“搶占”未來軍事斗爭的制高點，必須重視和加強人才隊伍建設。對預備役部隊來講，就是要下大力探索新形勢下預備役部隊培養人才的途徑、方法和路子，建立健全人才的培養機制。

必須規范制度，確保人才脫穎而出。隨著社會的發展進步，“經驗型”人才將逐步向“知識型”人才轉變。在抓人才隊伍建設時，預備役部隊必須立足現有條件，建立健全起一套完整、規范的人才培育制度，加強知識型人才的培養。近年來，團隊主要建立和健全了五項制度，一是完善組織計劃制度。堅持黨委“議”學，把學習成才活動納入黨委工作規劃。二是堅持學習日制度。每周利用2天時間組織官兵學習高科技、新裝備和科學文化等知識，拓寬知識面，開拓視野。三是堅持檢查評比制度。對開展學習成才活動情況進行檢查分析、考核講評。四是獎懲制度。通過表彰學習成才標兵和先進單位，激發官兵學習成才的積極性和主動性。五是掛鉤制度。堅持把學習成才與立功受獎、評比先進掛起鉤來，與選改士官、提拔使用、考學進修等掛起鉤來。

必須創新方法，進行素質復合。隨著新軍事變革的深入，人才的需求正由單一型向復合型轉變。我們必須轉變觀念，采取措施，大力培養復合型人才。一是依托院校，送出去學。要依靠院校的教學機制，系統地培養人才。隨著部隊轉型，一批高炮、指揮儀、雷達等新裝備陸續裝備部隊，為讓裝備形成戰斗力，團隊先后派出20多名干部戰士到部隊院校、友鄰單位學習，收到了良好效果。二是借助優勢，請進來教。我們充分利用預備役部隊寓兵于民的自身優勢，堅持請進來教，學寫新聞報道、電腦、高科技等知識，豐富官兵的知識結構。三是立足本職，崗位上練。著眼預備役部隊“兩個能力”建設，本著干什么學什么，缺什么補什么的原則，組織機關與基層之間、部門之間、本專業與非專業之間、不同崗位之間進行定期輪換工作崗位，全面打造軍政互通、戰技合一的高素質人才，增強官兵的工作能力。

必須協調發展，注重層次培養。人才標準隨著社會的發展、行業的不同而不同，這就決定了人才的層次性和多樣性。要推進預備役部隊建設，我們在人才的培養上，必須要有長遠的眼光，著眼整體，協調發展。一是要著眼部隊當前建設，培養懂專業的人才。部隊轉型后，雖然補入了一些懂專業、會指揮的干部入隊，但離部隊建設要求還有差距。全團現役干部42人，高炮專業干部只有18人，占干部總數不到43％，培養專業人才的任務還較重。二是根據預備役部隊的特點，加強干部協調能力的培養。預備役部隊寓兵于民的特點，要求現役干部要與地方人員進行交往，而現役干部年紀較輕、生活閱歷淺、知識面窄，協調能力不強，要開創好工作局面，能力素質還需要加強提高。三是要著眼部隊長遠建設，通過有效措施加強信息化等高科技人才的培養。現在，我軍正在努力進行跨越式發展，要著眼未來，樹立“寧可讓人等裝備、不要讓裝備等人”的思想，通過院校培訓等方式，加速高技術、高素質人才的培養。

三、結合預備役部隊特點，努力構建催生人才的良好環境

人才的生成需要德、識、學、才、體等內在因素，但也需要有良好的社會條件等外部因素。要推進人才隊伍建設，就要努力構建適宜人才生長的外部環境。

營造催人奮進的學習環境，為學習成才提供不竭的動力。人不是生來就是人才，而是要在一定的環境中，通過艱苦的學習和鍛煉。良好的學習環境是成才的先決條件，我們要結合預備役部隊的特點，努力創造學習環境，激勵廣大官兵學習成才。一是要樹立出人才就是出政績的觀點。二是領導干部要帶頭學習，發揮模范帶頭作用。榜樣的力量是無窮的，領導干部要用自身的良好形象和影響力，影響和帶動廣大官兵學習成才。三是要根據部隊的任務特點，根據個人的能力特點，優化人員的組合。分配工作時強弱搭配，相互幫助，相互促進，用其所長，各盡其能。

營造務實高效的服務環境，為人才生成創造條件。制定人才培養計劃。推進人才隊伍建設就要根據實際情況，有步驟、有計劃、有意識地培養人才，在人才建設上求實效。根據省軍區的人才培養規定，制定出了團隊《人才培養三年規劃》，在實際的工作中就收到了實效。優化硬件環境。俗話說，“巧婦難為無米之炊”。人才的生成需要良好的學習條件，結合預備役部隊實際，不僅要在內部挖潛，強化學習的硬件環境，而且還要依靠地方資源育才，不拘一格使用人才。要打破常規，不搞論資排輩，把人才用起來，讓人才動起來，使人才香起來。

營造積極向上的輿論環境，發揮輿論導向和典型輻射作用。加強輿論導向作用。加大學習成才的宣傳，利用營區廣播、開辦學習成才專欄、創辦《網上學習成才報》、評選讀書之星等形式，營造學習的氛圍。發揮典型的輻射作用。召開表彰會、評選學習成才典型等形式，大力宣揚學習成才的先進個人事跡，不斷激發官兵學習成才的熱情。完善激勵機制，鼓勵官兵成才。制定學習成才獎懲措施，將官兵學習成才與個人的成長進步、精神獎勵、物質獎勵、解決官兵的后顧之憂等結合起來。

要緊緊圍繞提高戰斗力，擴大部隊影響，提高社會地位，組織廣大預備役官兵參與地方“三個文明”建設。