第一篇：從80家企業中總結出的六大安全管理誤區

從80家企業中總結出的六大安全管理誤區

導讀:我們安全監管和安全管理的思路和措施，是不是浪費了大量的時間、精力和經費?

這五年來，本文作者謝英暉到訪的企業有80家，在每家企業停留時間大概在3—5天，主要是調研和審核，與企業各個層面管理人員及一線員工的訪談、現場測試、踏勘現場及查閱文件記錄資料。發現企業安全管理存在不少問題，花費了不少資金、時間和精力，卻未能達到預期的效果。誤區一：管理碎片化

走訪的企業以央企為主，也包括部分地方重點企業，都是國內企業經營和管理中的比較優秀的。相應的這些企業安全管理人員的素質和水準也是國內比較優秀的，每年的工作計劃里安排的工作推出的舉措很多，一年到頭也忙忙碌碌，但依然焦慮緊張心里不踏實，離從容不迫應對自如還有很遠的距離。

主要原因：管理人員系統思維的能力較弱，不能從整體上認識和把握安全的規律，制度建設上沒有總體和頂層設計。

一方面導致制度重疊混亂，因為政府部門要求、上級領導的意圖、偶然了解到其他企業有某個好的經驗或者自己臨時想到的一項措施開始起草文件，導致同一件事有好幾項制度;另一方面有些事又缺乏相應的制度，只能依靠經驗和認識臨時決定。

由于管理的碎片化，很多企業總是在推所謂的新舉措新辦法，頻繁出臺紅頭文件，這些措施辦法很多是臨時性和觀賞性的，表面花哨，華而不實，用于應對上級和增添政績。內部沒有形成良好的運行機制，在管理實踐中還是東一榔頭西一棒子，經常是按下葫蘆浮起了瓢，從上到下都很累，而安全績效并沒有明顯的提高。

比如，一家火力發電廠的管理體系就有三套，分別是五標(質量管理體系，職業安全健康管理體系，環境管理體系，計量管理體系，政工管理體系)，集團的安全管理體系和安全生產標準化，除此以外，還有電廠自己歷年形成的管理規章制度，每年下發的關于安全管理的紅頭文件還有三四十份。誤區二：制度不嚴謹

一個企業的規章制度是企業內部法規。制度之間的重復、自相矛盾和不健全同時存在。除了頂層設計缺乏導致總體架構不清文件層次混亂之外，還有三個方面的錯誤。

第一，閉門造車。在調研中，筆者就十一個問題詢問了企業參與文件編制的人員，這些問題是：該項制度所涉及的管理范圍存在哪些風險?現有的控制措施是否充分有效?目前管理上有哪些薄弱環節?現有流程中哪些可以簡化、清除、合并、重組、再造?執行不力、落實不下去的原因是什么?國家和地方法律法規標準的要求是什么?上級公司和相關方的要求有哪些?我們公司有哪些好的經驗和做法?同行業或者其他行業有哪些好的經驗值得學習借鑒?同行業或者其他行業有什么教訓值得吸取?員工和管理人員的意見和建議?制度實施后的預期效果?編制人員通常只考慮了其中的三四項，甚至一項都沒有考慮直接在其他企業制度基礎上查找替換。

第二，未做預期評估。企業一般只考慮是否能夠承擔相應的資金以及是否具備相應的技術，沒有衡量相關人員所需要付出的時間成本，一旦實施起來，發現人員不夠時間不夠，制度也就落空了;第三，會簽流于形式。一些相關部門認為安全管理制度于己無關，只是走個程序，沒有細看就簽字同意，沒有考慮這些制度中的措施與自己業務是否合適，自己部門是否具備實施的條件。等到執行的時候，敷衍應付、置之不理或者反對。誤區三：手段簡單化

企業安全管理中，以罰代管現象嚴重。有一家火電廠的安全生產獎懲規定中關于違章的處罰有三十頁上千條。絕大多數企業管理人員是技術干部出身，因為專業突出被提拔到各層級管理崗位，在與人打交道方面有所欠缺，管理上強調控制，控制的手段相對單一，主要是考核。過分依賴考核的后果導致管理人員惰性，不愿意花時間去思考如何豐富管理手段追求管理提升。

安全管理的文牘主義比較嚴重，濫發文件，滿足于在辦公室批閱處理公文，企圖依靠文書表格解決問題。企業的管理人員和技術人員下基層的時間少了，與一線員工探討問題，親身示范講解管理要求和技術要領更是少見。一出現問題或者發生事故，管理人員就是指責員工素質不好能力欠缺責任心不強，很少反思自身是否為員工創造了條件，是否去指導和幫助員工理解規定以身示范。尤其在反違章上，管理人員思想和行為上的惰性，不愿意去了解和思考違章的過程和發生的原因，不愿意做細致耐心的教育批評，經常是通報和罰款并行。誤區四：文化走形式

很多企業的安全管理還很不扎實，又被安全文化建設搞昏了。一些人鼓吹安全文化是安全管理的最高階段，并將制度建設和安全文化對立起來。聘請咨詢公司提煉總結安全理念，編制一大本安全文化手冊，然后再搞一些大規模的宣傳活動，宣布安全文化建設取得階段性成果。這些安全理念通常是“安全第一，預防為主”或者咨詢人員想出來的空泛標語，制造一些牽強附會邏輯混亂的概念，與企業多年沉淀的文化底蘊和員工心理不匹配，唱高調空喊口號，生硬說教方式單一的做法很難得到員工內心的認同，尤其讓8090后員工抵觸。

安全文化建設缺乏恰當的切入點，手段匱乏，空對空。初期搞些安全宣誓、安全簽名，照搬國內外一些公司的某些做法，組織員工學習安全理念和安全文化手冊，之后歸于沉寂。

杜邦的STOP，通過行為觀察建立良好的上下級關系和培養安全意識，本來是很好的方式，但在一些企業變成了規定每月至少三條的相互舉報。

日本的手指口述是一種很好的安全確認方法，但在一些企業里純粹是表演式的沒有意義的手指口述，而一些需要進行確認的重要環節卻沒有安全確認。這些走樣在于咨詢公司和企業沒有真正理解這些方法的精髓和實質，沒有結合自身實際和員工特點靈活運用，新鮮感一過就流于形式。誤區五：誤解嚴格管理

很多企業對嚴格管理存在錯誤的理解。通常的誤解有三種： 其一，將嚴格等同于層層加碼。某個集團給下屬省公司下達的考核指標是不發生死亡事故，省公司給生產企業下達的考核指標是不發生重傷事故，企業給部門和車間下達的考核指標是不發生輕傷事故，部門和車間給班組下達的指標是不發生違章，如果超出考核指標，相應層級的領導不能評先評優，所有人員的獎金都會受到影響。企業告知之所以層層加碼是為了從嚴管理確保目標的實現，表面上班組不發生違章，部門車間則不會發生輕傷，企業不會發生重傷，省公司不會發生死亡。這是書呆子的想法，班組不發生一次違章何其困難，這樣不切實際的考核并不能調動員工的積極性，反而導致了不安全行為、險肇事件和輕傷的瞞報，不利于事故預防。

其二，將嚴格等同于繁瑣。一個風險三步就可以充分控制的，現在增加到五個步驟;一份表單就可以實現的，現在要三份表單，而且每份表單欄數增加到十來項。班前會班后會現在也要詳細的文字記錄了。原來一周一次的安全學習，現在改成每天一次。大量的時間精力浪費在沒有必要的審批和記錄填寫中，而真正實施中做不到一絲不茍不打折扣。審核中的一家企業的特級動火作業要經過6道審批手續，第一道是班長，最后一道是總經理，但是發現動火條件和措施并不符合要求也被層層批準，經詢問，班長講后面的審批人會把關，總經理講前面的人已經把關，中間環節的認為前面有人把關后面也有人把關。其三，將嚴格等同于粗暴。一些安全管理人員認為板起面孔訓人罵人是嚴格要求，但員工并不接受認可。嚴格是從員工的角度出發，是對員工的愛和關心，為了員工的安全，從員工的角度處理事情解決問題;而粗暴往往是從自身角度出發，是對自己不良情緒的不恰當的發泄。即使從員工角度出發，也要考慮方式方法。

同時要注意的是，進入21世紀以來，人性化管理成為潮流，但是一些管理人員片面地將人性化管理完全等同于軟弱和柔性。人性既有優點也有弱點，人性化管理是從人性出發，剛柔相濟，嚴格管理與人性化管理并不矛盾，是人性化管理的內在要求。誤區六：忽視員工參與

安全生產要做得好，最重要的有兩條，一是領導重視，二是員工參與。但絕大多數企業理解的員工參與等同于服從領導聽從指揮。一個企業的規章制度是企業內部法規，對于員工而言遵章守紀本來是份內的事，這不是員工參與的本意。

員工參與一詞英文是Employee participation來自于歐美，實質上是指員工參與管理。國際勞工組織在制定職業安全健康管理體系導則時，再次著重強調員工參加組織有關職業安全健康事項的決策過程及管理。通過員工參與，讓員工與企業的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中涉及安全健康的重大問題，既可以感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發展密切相關，產生強烈的責任感;又可以為員工提供一個取得別人重視的機會，員工因為能夠參與商討與自己有關的問題而受到激勵，對于企業和員工是雙贏。我國《工會法》規定了員工參加民主決策和民主管理的權利，在涉及員工切身利益的規章制度和事項時必須征求員工的意見和建議。由于安全健康屬于員工至關重要的切身利益，2014年新修訂的《安全生產法》明確了生產經營單位的工會依法組織職工參加本單位安全生產工作的民主管理和民主監督，維護職工在安全生產方面的合法權益。生產經營單位制定或者修改有關安全生產的規章制度，應當聽取工會的意見。這一規定的落實有利于發揮員工的主動性、積極性及創造性會有很好的促進作用，有益于員工從被動的要我安全狀態轉為主動的我要安全。實踐證明員工參與可以凝聚員工的智慧和力量，對于員工滿意度、企業管理水平、安全績效以及生產經營績效的提高都會有很好的作用。如何走出誤區？

針對以上誤區，以下建議供企業參考： 管理從碎片化走向系統化，必須有一個簡潔、清晰、全面、透徹的管理系統。管理的系統化可以起到事半功倍的效果，是實現簡約管理建立安全生產長效機制的最佳途徑。企業要從文件治企轉向依法治企，法是指企業的系統的管理規章制度，改變“口頭大于批示，批示大于紅頭，紅頭大于黑頭”的狀況，實現正反經驗的總結和傳承。下級的執行力取決于上級的領導藝術和管理能力。管理，不僅是管，更重要的是幫。管理人員要樹立為生產一線為現場服務的意識，轉變作風，形成率先垂范、快速反應和個別指導的風格。4 安全文化建設需要學習借鑒，兼容并蓄，傳承創新，形成符合自身實際的安全文化，避免盲目照搬他人模式和憑空設計。嚴格管理不是粗暴管理，也不是繁瑣管理。人性化管理并不意味著軟弱，嚴格與人性化管理并不矛盾。員工參與的本意是員工參與管理，不是指被動地遵守規章制度，而是員工安全健康權益保障的重要途徑，也是發揮員工智慧和力量提高企業安全管理水平和績效的有力手段。

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第二篇：企業網絡營銷中的六大誤區

企業網絡營銷中的六大誤區

企業網絡營銷中的幾大誤區

如今雖然各個企業都開端涉足了網絡營銷，但是卻面臨這樣的一個現狀，他們花異樣的錢卻千差萬別，究竟企業與企業之間有什么不同嗎?下邊為大家來總結一些企業網絡營銷中罕見的誤區。www.hnxny.net1、心急吃不了熱豆腐。

如今網絡時代的降臨，很多企業也都認識到了網絡營銷的重要性，但是對企業營銷卻沒有太正確的看法，二心只想經過網絡協助本人的業務擴展和產品的銷售，于是也開端去做網站，發布一些信息，停止少量的網絡推行。但是很快成績就呈現了，由于他們還沒有一個零碎的方案就開端自覺推行，假如三個月過來還是沒什么效果，就覺得錢白花了，馬上中止投資，當然這個網絡

推行方案自然是無疾而終了，想必他們會很久很久都對網絡得到決心了吧!其實，網絡營銷是一個慢熱的進程，心急是吃不了熱豆腐的，還需求依據本身狀況來停止零碎的剖析，制定一個合適本人的方案，不只從網站建立還有本錢預算以及落實到各項任務的擔任人，這樣一個有條理的團隊而不是一盤散沙，才干把各項任務都布置的妥妥當當的，這樣才干獲得成功。

2、網站建立眼高手低。

很多企業對網站的看法不夠，基本認識不到網站也可以營銷，把企業的網站只是當做一個陳設，并不能發揚出其該有的營銷功用。大少數公司以為網站是企業的網上招牌，一味的追求其外表的華美，尤其注重美觀方面，而不去管能否跟網絡營銷相兼容，所以，網站建立公司也更是視顧客為上帝，在網站外觀上大做文章，進步了網站本錢，而大大的疏忽了企業站的營銷用處。

所以，這里要明白的是：網站建立的基本目的就是網絡營銷。網站不只僅要美觀，更要適用。注重用戶體驗環節的建立。

3、自覺停止有效推行。

我們上網的時分常常會發現郵箱里有很多渣滓郵件，還有各類論壇，博客，留言板，貼吧什么的四處都是各類企業法的渣滓信息，雖然近階段有點效果，拜訪量會上升也能帶來一點潛在客戶，但是從久遠來看，企業賺的錢還不夠醫治如今形成的傷疤，對當前是有百害而無一利。如今在這個廣告眾多的年代，大家都厭惡渣滓信息，一旦這樣的渣滓信息與某個企業扯上關系，在消費者心中的抽象一下子就塌下去了，恐怕當前跳進黃河也洗不清了吧!

假如企業只由于這種推行方式廉價而只看到眼前的利益，而依賴于損害企業的方式推行，自覺追求那種畸形的營銷形式，將會迷失在本人發掘的圈套里，錯過企業開展的最佳機遇。

4、跟風景象異常嚴重。

如今各個企業的準繩是“知己知彼，百戰不殆”，這里我想說的是盡信之，還不如不知。如今的各個企業都紛繁喜歡效仿同行，一旦某個行業有企業運用某種網絡營銷產品，不久就會發現簡直清一色的企業都在用，這就是現階段嚴重的跟風病!不要人攀比心思麻痹了大腦，堅持本人的判別力，關于同行的辦法要依據企業本身的現狀“取其精髓去其糟粕”，找到最合適本人的，才干使網絡營銷業務停止得風生水起。

5、不理解競價效勞。

競價產品也是seo的一種重要手腕，也有越來越多的人開端運用這項效勞，但是由于對其理解的并不深，以為掏了錢就可以坐等客戶來敲門了，不久當前就發現，效果不太理想。形成這樣的緣由是沒有對競價產品停止正確的維護，競價效果遭到多方面的制約，每日的耗費預算，關鍵詞的密度和總結報告等前期任務間接都影響到了競價的發生效果，6、不要坐等客戶來敲門。

目前Google、雅虎、百度等搜索引擎競價產品是網絡營銷的主流產品，越來越多的企業選擇搜索引擎競價產品。少數企業購置競價產品后并不曉得還有維護這回事情，只是靜待客戶上門。做了一段工夫上去就發現后來還有點效果，到后來效果就越來越差了。

企業在運用競價時分要留意，不能刻舟求劍，選擇有實力的效勞商停止產品維護。

第三篇：試析企業財務預算管理的六大誤區

試析企業財務預算管理的六大誤區

企業實行《關于企業實行財務預算管理的指導意見》（以下簡稱《指導意見》）已有兩年時間了。筆者通過深入分析發現，部分企業在開展財務預算管理時走進如下誤區：

只重視短期活動，忽視戰略目標。好范文，全國公務員公同的天地www.tmdps.cn

由于部分企業在財務預算管

理過程中，只重視短期活動，忽視長期發展目標，使各期編制的財務預算銜接性差，預算指標與企業長期發展戰略不相適應。《指導意見》指出，企業財務預算是在預測和決策的基礎上，圍繞企業戰略目標，對企業的資金運動所作的具體安排。可見，以企業戰略目標為基礎進行財務預算管理，可使企業把眼前利益與長遠發展有機結合起來，促進企業的可持續發展。因此，企業在開展財務預算管理之前應明確自己的戰略目標，在此基礎上編制各期的預算，使企業各期的預算前后銜接，避免預算工作的盲目性。

只強調財會部門的預算管理工作，忽視預算管理組織機構的完善。

由于我國企業尚未具備真正有效的法人治理結構，董事會和董事長在財務預算編制過程中的參與程度較低，加之多數企業對有無必要開展財務預算管理這一問題的認識并不十分清楚和統一，所以財務預算的編制和調整工作都落在財會部門或預算小組，致使財務預算管理缺乏權威性和前瞻性，難以發揮財務預算的控制作用。為了促進企業建立健全內部約束機制，加強財務預算管理工作，企業必須結合相應的政策法規，成立預算管理組織機構，如財務預算委員會或總經理辦公會，負責財務預算管理工作的具體事宜，并確定企業法人代表為第一責任人，切實加強領導，明確責任。

只重視靜態管理，忽視動態管理。

在預算編制方法的選擇上，多數企業對業務預算、資本支出預算和財務預算等仍采用傳統的固定預算、定期預算等方法編制，所有的預算指標在執行過程中都保持不變，運行結束時將結果直接與預算指標進行比較。這種靜態預算編制方法適用于業務量波動不大的‘企業。當企業銷售量、價格和成本等因素變化較大時，靜態預算指標則表現出盲目性、滯后性和缺乏彈性，難以成為考核和評價員工的有效基準。所以，企業應積極尋求科學、合理的方法，加強動態管理。例如：采用零基預算，不受現有項目的限制，能夠調動各級管理人員的積極性、主動性和創造性，挖掘降低費用的潛力，有助于企業未來的發展；利用概率預算，在不確定性環境中提高預算編制的可靠性和預算值的準確性，降低預算指標的風險；實行滾動預算，不僅能及時調整近期預算，使預算更加切合實際，而且實現了與日常管理的銜接，使管理人員始終從動態的角度把握企業近期的規劃目標和遠期的戰略布局。

在預算控制的時間選擇上，我國多數企業對財務預算實行結果控制。在這種控制下，實際的偏差已經形成，損失已經產生，除了調整下的財務預算別無他法。如果選擇過程控制與結果控制相結合，則不但能實現結果控制的效果，而且通過過程控制尤其是建立財務預算報告制度，既能及時調整預算執行過程中出現的偏差，又能保證預算的順利執行。

只重視資金運用管理，忽視資金成本管理。

企業主要以業務預算和資本支出預算為基礎編制財務預算，非常重視成本費用預算和投資項目的資金支出安排，而忽視資金占用成本。這不僅使得資金使用效率降低、資源浪費，而且造成資金結構不盡合理,資金成本增高，財務風險加大。所以，企業必須樹立資金占用的成本觀，加強籌資預算工作，真正做到不因預算安排提前而形成資金閑置浪費，不因預算安排滯后而延誤生產經營。企業應單獨編制籌資預算，增強企業資金占用的成本觀，提高資金使用效率和經濟效益。企業通過籌資預算管理解決兩個問題：一是資金籌集方式和成本；二是資金需要與償還及時間安排。

只重制造成本法的運用，忽視成本管理方法的改進。

目前，企業仍然采用傳統的制造成本法計算和控制成本。雖然將成本管理與核算工作結合起來，能使成本指標與會計準則保持一致，同時對提高員工生產積極性、增強規模效應起到一定的作用，但在確定產品價格、控制未來成本方面，仍不能發揮積極作用。先進的成本管理方法如變動成本法，雖然在理論上的研究已趨于成熟，但在實踐中由于管理者的認識、員工的素質等原因一直未能得到廣泛運用。《指導意見》對變動成本法在預算管理中的運用具體規定如下：第一，期間費用預算應當區分變動費用與固定費用；第二，彈性預算是在按成本（費用）性態分類的基礎上，根據量、本、利之間的依存關系編制的預算。

只重視內部因素分析，忽視外部環境研究。

部分企業在進行財務預算管理過程中，主要以歷史指標和過去的活動為基礎，結合資金、技術和管理水平確定未來的財務預算指標，往往忽視對外部環境的詳盡調研與預測，使很多財務預算指標難以與外部環境相適應，更難以在企業中實施。所以，企業加強

財務預算管理工作，不僅要考慮內部因素，更要考慮外部環境因素，如市場占有率、競爭對手情況和客戶的盈利水平等，以此來確定銷售量變動范圍和價格變動幅度，最終形成彈性預算，以增強應變能力和相應的指導與控制作用。

第四篇：企業招聘管理的六大誤區

對身體健康而言，俗話說：病從口入。同樣，對于企業健康而言，企業的毛病，往往是從招聘了某某人開始的。本文總結了中國企業招聘管理中的以下誤區：

一、招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性

特別在招聘中層以上的管理者，企業老總往往要求務必在500強企業工作或在大型的集團公司工作過，老總認為在500強的公司或大型集團工作過的人，素質好、能力強、做事全面，殊不知真正的500強企業總部有多少是在中國，現在500強水貨很多，外資公司雖然管理很嚴謹，但絕大部分是依靠企業的系統管理、流程管理，人在其中只是一個操作按鈕，一旦離開這個強大的系統，很大一部分人選根本沒有自己的想法與見解。

在招聘人才的時候，我們不妨可以將人才分為：操作型人才、管理型人才、品牌宣傳型人才、替補型人才、培養型人才等等。針對不同的招聘要求與動機，方可有效地對候選人進行針對性面試與篩選。人才的包裝固然很重要，但企業不能因外在的包裝而迷失了招聘的本質與實效。所以在招聘人才的時候，一定要理性去分析人才的過去、現在及未來，綜合考慮人選的潛力、現在崗位所需的實際能力。

二、注重學歷，忽略潛力與工作能力

學歷是什么?學歷從字面上理解就是一種以往學習的經歷而已，并不能真實地反映出一個人的實際工作能力，學歷并不能絕對化等同能力，高學歷低能力的人、低學歷高能力比比皆是。然而，許多企業在招聘人才時一味的注重“高學歷、高文憑”的傾向處處可見。不少企業在招聘時，往往將學歷視為唯一的“剛性”要求、甚至“一刀切”的現象，嚴重影響招聘人才的效果。學歷與能力是不能簡單地渾然一體。學歷的高低只能反映出人選接受教育的程度，而在同一層次學歷的人群中，也同樣存在著學問的差異。所以，人的能力是需要在企業中不斷實踐加以培養，同樣，只有在實際的工作中才能有效的積累工作經驗，從而不斷增強工作能力。古往今來，太多學歷不算高但能力出眾的人才案例，如：《孫子兵法》的作者孫子，《本草綱目》的作者李時珍，偉大領袖毛澤東等等。故在日常招聘人才的時候，我們作為企業的管理者應當認真思考一下，企業所需的人才標準到底是什么?如何衡量?切不可在招聘選才時片面的要求，必須要碩士或MBA及博士學歷，甚至再加一條，國家重點院校、全日制畢業，此言一出，相當一部分自學成才，通過自己努力參加國家自考的人全傻眼，原來國家自考也沒啥用處，結果導致很大一部分人才就這樣被企業拒之門外。作為企業，我們應當放開胸懷、擴展視野、海納百川、不拘一格選人才。

三、注重工作穩定性的絕對化，忽略現實工作的貢獻率

每次面試時，離職原因一定是企業最關注的話題，如果不能在上家公司工作三年以上定會受到面試官的質疑，為什么要離職?選擇我們企業的動機又是什么?等等、、。離職的頻率高低與很多因素有關聯，比如：企業的文化、管理者的風格、薪酬待遇、發展空間、交通便利、個人能力等都會影響人才的流失。作為企業的面試官，應當清醒的分析跳槽的背后原因，主動離職還是被動離職。

通常我們對工作穩定性會有一些片面的理解與不足，認為在一家公司做的時間越久越好，越久越能說明人選的穩定性與忠誠度，其實現實未必如此。一個人在公司做的時間很久，無非有三個方面原因，一是做的還不錯，混混沒有問題，不求更大的發展與進步，二是沒有找到比現在更好的發展平臺;三是與老板關系很好，不求經濟利益，只圖奉獻，不過這類人群少之又少。針對穩定性只是選才的諸多因素之一，最重要是衡量人選在企業中做了哪些業績，對企業貢獻有多大。所以工作穩定性相對而言是因人而異，我們不要為了所謂的穩定而忘記了貢獻。

如果談工作穩定性，我想國企應當比較穩定，但是不是每個人真的對企業做了很大貢獻，結果未必，所以看待人選穩定性的問題，不妨先分析人選在企業里他為什么不走?在企業工作期間為公司創造了什么?哪些得到公司的認同與支持及推廣。

四、注重個人感受，忽略組織需求

在招聘管理中常出現這樣的現象，企業招到的人往往都是面試官喜歡的人，但并非企業想要的人。不僅在普通的主管身上存在，更可怕的是在不少老總身上同樣存在。如果老總是銷售出身，那招聘的時候一定是用銷售的角度去招聘面試，招來全是銷售明星，卻沒有招到銷售管理明星，二者存在明顯的區別，銷售明星多數只從個人角度出發去思考問題不會顧全大局，但銷售管理明星卻恰恰相反，不僅要從銷售全局考慮，還要懂得如何去分配銷售指標、如何去監督銷售過程管理、如何去制定激勵機制等等。

一個企業猶如一個動物園，如果全是大象或全是老虎，那就很難吸引別人的眼球。選人才未必要求完全符合自身的標準，而是要站在組織的高度去思考公司中團隊里缺少什么?有哪些優勢及劣勢，讓人才之間形成相互的彌補，正所謂沒有完美的個人，只有完美的團隊。

五、注重內部平衡，忽略外部的競爭

通常企業在招聘的時候會遇到面試人選的要求比企業現有的崗位要高，處理內外部平衡問題時，企業往往很難決擇，很想讓優秀的人加入，可又怕打破內部的平衡體系。

面對如此的困境，企業必須要進行體制改革與不斷完善。面對外部的高要求及內部的平衡，企業務必建立一種動態的薪酬福利機制，同時有必要進行行業里、市場薪酬水平調研，的崗位評估、更新任職標準，調整薪酬結構的權重等。

招聘人才的目標不僅是招得到，更重要的是留得住同時發揮人才應有的能力與貢獻價值。根據不同的崗位價值與工作的重要程度，應當設立寬帶薪酬制或其他激勵機制。不要追求絕對的公平公正，只求相對的合理與和諧。

常常發生這樣的現象，企業在招聘人才時，通常用以往的崗位標準去衡量現在或未來標準。為了內部的平衡產生很多面試官與人選進行討價還價，所謂的工資殺價與談判。與其花更多的時間在周旋，不如用更多時間來評估與分析人才的投入產出比。是否值得投入，最終能夠給企業帶來哪些相應的收益。

六、注重個人經驗，缺乏面試工具與方法

在招聘面試中，時常遇到對后選人把控不準，難以判斷的情況，原因何在?眾多的面試官太相信自己的直覺，認為自己的感覺很準，總是跟著感覺走。卻不知當今網絡如此發達的大千世界，在網絡上隨便一搜索面試技巧的文章多如牛毛，很多人選對面試官要問的問題都已背的滾瓜爛熟，倒背如流。如果我們還停留在自己的經驗上那后果一定要吃虧的。

憑借我們自己面試經驗的同時，我們要學會借用一些面試技巧與方法，針對不同的人選要采取不同的面試方法，如：結構化面試、半結構化面試、STAR&BEI面試、情景模擬、小組討論的方法等等。在如今知識爆炸的時代，唯有學會與時俱進、學會借用專業加經驗與科學合并的方法，方能從面試中真正找到符合公司需要的人才。

經驗固然重要，但學會與時俱進更重要，很多企業成功靠的是老板經驗，但最終失敗還是敗在固有的經驗上。為何成也經驗敗也經驗?不同的時間、不同的背景、不同的文化、不同的人與事，所以對待經驗是我們面試中的底線，要在底線的基礎上添磚加瓦，從多緯度的角度去衡量一個人才的可信度與真實性。

（原標題：中國企業招聘管理的六大誤區）

第五篇：從眾多簡歷中總結出的N個常見問題

最近半年來從大學校園招了幾個學生，有兼職的職位，也有全職的職位。后來總結出規 律，當查看大學生寫來的信時，一定要努力保持淡定。因為當打開郵箱，什么事情都有 可能發生。這里說幾個我實在不能忍的問題，分享給那些從來沒有找過工作的大學生朋 友們，也寫給那些搞不懂自己為什么總是被鄙視的人。真心的希望對大家有所幫助。

1、題目。有十幾個人Email的標題是“應聘”，或者類似的字樣。這樣的簡歷讓我不知 道該轉給誰。我們同時招聘好幾個職位，每個職位由不同的人負責。公司的內部流程是，所有的求職信都發給Recruit@company，然后根據申請的不同部門發給相應的負責人。在求職者比較少的情況下，我會耐心打開郵件，從他的簡歷里揣測他可能要申請的部 門。求職者比較多的時候，直接就把這樣的郵件刪掉了。

類似的題目還包括“求職”、“應征”、“有意向”、“交大一研究生”、“兼職”、“某某求職信”、“某某”、“實習生”、“求兼職”、“我的簡歷”、“這是我的簡 歷”。最崩潰的一個是“謝謝您對我的信任”，我還以為是法輪功發來的郵件。

所有的這些題目都是在指定了標題格式為“**+申請+**（職位）”的情況下發生的，寫 到這里，突然想起來，上面那個還不是最讓人崩潰的。還有一個更崩潰的，他的郵件標 題是“**+申請+**（職位）”。我絕對不相信這是因為智商低。更大的可能是，他完全 不重視這個機會，以至于標題都寫得亂七八糟。這樣的人，不敢要。

2、不知所謂的求職信。少數人的郵件只有一個附件，正文什么都沒有寫。但是還有大量 的人，在郵件正文里寫了點東西----我真希望他們沒寫！比如：有個學生只寫了一句話 “希望您看下我的簡歷，謝謝”。類似的一個是“附件中是我的簡歷，請查收”，還有 一個問“請問，我是研究生可以嗎？”這種一句話的求職信，起不到任何正面的作用。接近半數的人都在求職信中試圖闡述他們多么渴望獲得這份工作。或者求職者本人非同 尋常的個人特質。有一個求職者在正文中寫到“忠誠是我的承諾！熱情是我的態度！勤 奮是我的法寶！我沒有駕馭風的力量，但是我可以改變帆的方向！”這種話讓我想起狂 熱的法西斯或者傳銷人士。

實際上我想知道求職者怎么看待我們的公司和產品，他/她現在的狀態，以及他/她打算 為我們做點什么。有好幾個申請寫了幾段簡短的文字，就直接獲得了面試機會----他們 的求職信寫得太好了，簡歷就根本都沒必要出場。

3、可怕的照片。簡歷看多了，什么照片都有，不經意間就會被雷一下。有個男生穿著籃 球衫；還有一個給了側臉，并且把領子豎了起來；有幾個女生在照片上的表情不是很純 潔，還有濃妝，非常像“低俗網站”上的小廣告。

這里奉勸同學們，簡歷中不要放生活照。如果一定要放照片，就拍一張西裝革履的職業 照放上去。但是也有人的職業照令人不敢恭維，要么PS得不像真人，要么畫面陰暗得讓 人不放心。

4、郵件正文的混亂格式。曾經有一封郵件擺在我的面前，讓我痛心疾首，每一次打開它，OutLook就會自動關閉。我當時以為Office壞掉了，心想這下糟了，還有那么多工作 要處理。后來在IT的幫助下，才弄明白原來都是格式惹的禍。一個求職者在郵件正文里 使用了大量的格式，這些格式跟我的郵件系統不相兼容。

以上是一個比較極端的例子。更多的郵件正文（也就是求職信的所在）格式亂七八糟，每讀一遍，眼睛就會遭一遍罪。還有人把自己的簡歷填在一張表中，但是這張表格被藝 術字、照片和鏈接糟蹋成十分別扭的樣子。人家說“字如其人”，其實簡歷也如其人啊。

5、帶廣告的簡歷。不少求職者的簡歷是由形形色色的招聘網站代為發出的，或者使用了 網上現成的模板。這些求職者可能想不到他們的簡歷中、簡歷的右側、簡歷的下側都會 出現廣告。尤其是招聘網站代為發出的那種簡歷，除了廣告之外，那些大大的Logo、花 里胡哨的圖片，很容易把人搞得眼花繚亂。

求職者自己寫一份簡歷，自己來發送簡歷，這是最基本的。連簡歷都要預先存在網上，讓代碼來自動的批量發送，又有什么誠意可言呢？也許他自己都不知道投了我們公司。

6、“不好意思我忘記了”。真的有人不知道自己投了什么公司。當我打電話過去面試的 時候，有不少于10個的求職者說“不好意思，我忘記自己投了什么職位，您可以跟我說 一下嗎？”。我抓狂啊！這樣的人啊！

沒有人要求求職者必須記住自己申請的每一個公司和職位。但至少應該有一個列表，自 己投了哪些公司，投了某個公司的哪個職位，什么時候投的，都寫到這個表上去。發出 簡歷并不是結束，而只是開始----雖然有些時候，沒有任何回音。

7、Pure English。我們招的任何職位都沒有對英語提出過高的要求（最高的是CET6），也沒有暗示我們有涉外業務，而且在招聘信息上除了郵箱之外沒有一個英文單詞。但是 總是有一些求職者用純英文寫信過來，簡歷也是英文的。尤其是交大、復旦、浙大的學 生喜歡這樣干。

我不排斥英文好的朋友，但是我讀一份中文的簡歷和求職信只需要不到一分鐘，而讀一 份英文簡歷和求職信需要花七八分鐘---還不保證準確地理解了求職者的意思。

8、非誠勿擾。一個求職者在郵件中告誡我們“非誠勿擾”。這個意思是不是說，如果我 最后不會錄用他/她，就不應該給他/她安排面試呢？這到底是溝通技巧的問題呢？還是 心態問題？是純真呢？還是耍寶？

9、與工作無關的事跡羅列。這是絕大多數求職者的習慣。他們在求職信里詳細地闡述自 己如何獲得了國際交流的機會，如何獲得了獎學金，如何組織了校園活動，卻沒有說這 跟他們申請的工作有什么關系。

在應聘銷售員的時候，有人在簡歷中寫了自己曾經實習和工作過的4個咨詢公司；在應聘 培訓師的時候，有人在簡歷中羅列了自己參與的渦輪機研發、發動機改進和單片機設計 ；在應聘IT工程師的時候，有人說自己是大學辯論隊的隊長……我們好像在玩“答非所 問”的游戲。

10、孫悟空還是超人？大量的求職者在簡歷中把自己描述成無所不能的人。在“求職意 向”一欄，填上“銷售、設計、研發、工廠”。這種心理可能是為了抓住盡可能多的機 會，那意思是說“如果研發不要我不要緊，我還可以做銷售的”。但是這樣的表達，只 會讓人感覺求職者自我定位不明確，對自己沒有一個清醒的認識，或者想渾水摸魚，總 之三個字：不成熟。