第一篇：人力資源管理外包的利弊分析與風險思考

人力資源管理外包的利弊分析與風險思考

王濂: 實戰派人力資源管理專家！東北財經大學 人力資源管理專業 課程：直線經理的人力資源管理 薪酬管理與薪酬體系設計

作為中國服務行業的一個新興事物人力資源外包，在我國好像一夜之間遍布大江南北。其實人力資源管理外包是企業眾多外包業務中的一項。歐美國家作為這項業務誕生和較早開展的地區，人力資源管理外包已經發展到一個相當成熟的階段。而在亞太地區，人力資源管理外包作為企業管理中的一項新興內容，正日益顯示出高速的成長性和市場潛力。

“外包”(outsourcing)一詞最初來源于傳統的“信息技術資源外包”(ITOutsourcing)。后來隨著市場競爭越來越激烈，企業為了生存，不得不追求在最短的時間內以最低的成本獲得最大的收益，于是應用服務外包便應運而生了。所謂“外包”，即企業在內部資源有限的情況下，將某項業務工作的部分或整體，委托給專門從事這種工作的服務商來完成，而自己則專注于其最具競爭優勢的業務。在中國，有調查顯示，目前的現狀是約75％的本土公司還沒有實施任何人力資源管理信息化解決方案，而人力資源外包管理這一概念還剛剛被引進不久，正處于起步階段。但同時，相當多的跨國公司、中國本地公司以及有關社會機構已經對其顯示出濃厚的興趣和關注度，尤其是隨著經濟全球化日益深入，服務貿易市場進一步開放，人力資源管理外包服務的內容將會得到進一步拓展，市場也會日益成熟，前景也會越來越廣闊。盡管如此，目前就我國企業來說，實施人力資源管理外包卻是利弊并存，需要企業認真辨別后做出選擇。

一、人力資源管理外包的優勢

人力資源管理外包在短期內就受到了國內眾多企業的青睞，是因為其具有多方面的優勢。

1降低企業管理成本和風險。

企業的一大部分成本是由人力資源管理活動引起的，人員的物色、面試、招聘、培訓及考核等工作都需要較長的時間，而企業則要為此耗費大量的人力、物力和財力，特別是員工流失很嚴重的中小企業，企業不得不經常苦于新員工的招聘、培訓等事務性的工作。而從專業咨詢公司那里獲取人力資源方面的信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本。根據富士通綜合研究所的測算，業務外包降低成本的效果，雖然在不同領域不盡相同，但平均可以降低成本10％-20％。此外，人力資源管理工作職能的外包，隨之帶來的是支持這些職能的技術和設備(如計算機設備和專門的軟件)等開支的減少，人員的精簡和辦公場所成本的降低等一系列軟硬件成本的削減。同時，外包還為企業提供了以較低的費用獲取電子管理信息系統的途徑。如果和其他公司合作，所取得的規模效益也會使成本降低。另外，企業對人力資源的市場了解遠比不上專業咨詢公司，而企業也正越來越多地面臨著法規、政策、金融、技術、公司治理等風險。若無法提供優質的人力資源管理服務，后果不堪設想。通過將部分人力資源職能外包給那些專業的人力資源管理咨詢公司，企業不但可以獲取先進的人力資源管理程序和服務，而且還可以降低和轉移風險。

2促進企業管理的專業化、規范化。

作為人力資源管理外包的服務商，其優勢在于其在人力資源管理方面既有專業知識和技術，又有豐富的操作經驗。外包一方面能夠提高企業人力資源管理的專業水平和能力。因為外包不僅可以使企業聽到人力資源管理專家的意見，得到他們的指導，并能夠運用外包服務機構的最新系統和技術，而且外包過程實際上也是對企業內部人事管理人員的培訓過程，有利于其管理能力的提高。另一方面也能夠促進企業管理的規范化，完善其人力資源管理制度。這一點對于管理資源相對不足的企業尤其具有現實意義。如由專業咨詢公司幫助企業制定清晰的工作說明書和崗位規范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統等。現在，很多國內企業人力資源部門正處在由傳統的人事管理向現代人力資源管理轉變的過程中，更需要專業方面的意見和指導，外包正是獲得這一指導的一個有效途徑。

3增強企業的人才凝聚力。

一方面，外包服務商可以通過多種不同渠道的溝通方式為企業及員工提供迅捷、即時的反饋與服務，如呼叫中心、憑借因特網而提供的員工自助服務等，從而有效地提高員工對企業人力資源基礎服務的滿意度。另一方面，人力資源管理外包可以使某些涉及個人利益的工作(如員工的福利制度)外包出去，能有效地遏制不良現象的發生，進而加強員工對企業人力資源管理部門工作的信任度和滿意度。

4有助于培養企業的核心競爭力。

企業的核心競爭優勢應當基于其主營業務，尤其在激烈競爭的市場環境下，企業不可能對企業的各個方面給予同等關注，往往有所側重，注重尋求自身在特定方面的競爭優勢。隨著電子商務時代的到來，人力資源已從一般的行政管理職能轉變為戰略性的經營規劃職能。外包服務供應商能夠幫助人力資源從業人員從日常行政管理職責中解脫出來，把精力集中在企業高層的戰略規劃職能上。實踐中，許多企業正在尋求將人力資源等非主營業務職能付諸于外包管理，與專業的外包管理機構建立合作伙伴關系，通過外包管理機構為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經營重點和提高績效。

二、人力資源管理外包的風險

盡管實施人力資源外包對企業有這樣那樣的好處，但由于影響其實施的因素是多方面的，故而存在著一定的風險，具體表現在：

1安全性風險。

在外包中，安全性是一個大問題，商業機密問題、互聯網和內部網運行的可靠性等問題都是必須考慮的。在現代競爭激烈的市場中，尋找一個忠誠可靠的合作伙伴是至關重要的。目前，我國人力資源外包市場不夠成熟，相關的法律法規尚未完善，獵頭及其他外包行業的運作無章可循，所以，安全性風險是顯而易見的。在外包過程中，存在著信息不對稱現象，很多時候企業難以準確掌握反映外包商的真正實力的信息，外包商可能會向企業提供不充分或不真實的信息，使企業難以做出科學的外包決策。另外，在長期的合作中，外包機構會或多或少地掌握了企業信息、機密，他們可能以此控制企業，使企業不能自由選擇服務商，陷入被動。外包商也可能與其他客戶分享企業的信息，泄露企業招聘計劃、薪酬、福利制度等極具敏感性的資訊，使企業喪失對某些人力資源管理關鍵技能和優勢資源的獨占性。

2破壞企業文化的風險。

文化溝通的風險是企業人力資源管理外包中最大的障礙。每個企業都有其獨特的文化、價值觀念，這些是由企業的歷史及領導者尤其是初創者的風格等因素決定的。人力資源部門在企業文化建設方面起著重要作用。人力資源管理職能的外包，一方面，使得企業失去了許多向員工傳播和強化企業文化的機會；另一方面，當外包商與企業的一些理念存在差異時，就會導致不同價值標準問題，特別在目前我國人力資源外包市場參差不齊的狀況下，國內許多咨詢公司或服務機構從業人員素質、專業化程度較低，難以對外包主體企業文化產生積極影響。而國外比較有名氣的咨詢公司則由于不同的國情、不同的文化往往產生水土不服的后果，而且外來文化觀念與企業已有的文化還有可能產生沖突。

3管理失控的風險。

作為一種對傳統人力資源管理模式的深刻變革，人力資源管理外包意味著企業結構的重大調整、利益的重新配置，將引起失業等問題，難免會遭到來自員工尤其是人力資源部門等各方面的阻力，使得外包進程步履維艱，甚至導致人心渙散，員工工作積極性下降；將某些人力資源職能外包出去的企業可能失去對日常人力資源管理以及員工互動的控制。此外，外包商是一個外部獨立運作的實體，雙方是合作伙伴關系而不是隸屬關系，因此，對對方的合作行為往往不易控制。同時，企業也不能忽視外包過程中的變革可能在公眾中產生的反應，如果公眾將企業的外包舉措視為一種變相的裁員和縮減策略，就可能對其經營狀況產生懷疑，這些都需要企業注意防范。

三、實施人力資源管理外包的思考

由上述分析可知，人力資源管理外包利弊共存、收益與風險同在，那么如何做到趨利弊害呢？關鍵的問題是企業要全面規劃和分析企業的戰略、資源及環境特點，謹慎選擇外包的項目、方式以及外包商，使人力資源管理外包策略真正成為企業追求低成本、高效率的有效途徑。

企業人力資源管理的內容非常豐富，包括人力資源規劃、職位分析、招聘、甄選、培訓、績效考核、薪酬福利、員工關系、企業文化等方面。但并不是所有的人力資源管理活動都適宜外包。若按照與核心競爭力之間的關系劃分，人力資源管理可以劃分為邊緣管理與核心管理。邊緣管理是指對一些與企業核心業務和管理關系不密切的業務的管理，如工資發放、福利管理、非核心員工的租賃、代理等一些常規性的管理工作，與企業戰略的關系不甚密切，外包風險較小；核心管理則是指與企業長期發展關系重大的管理，如一些涉及企業核心職能與核心員工的管理工作，與企業核心管理關系密切，其外包可能對企業戰略有比較大的負面影響，如有可能導致創新動力減弱，核心技術和管理外泄的風險等。實際上，外包行為本身是一把雙刃劍：如果僅將非核心業務外包，可能依靠企業自身的能力，難以獲取和整合更多的人力和管理資源；如果將核心業務外包出去，則將使企業陷入市場風險之中。關鍵是如何預期不同外包行為的利益與風險，做好風險防范，并有效地處理好兩者之間的關系。

通常，企業在做出外包選擇時，首先必須明確幾個問題：企業為什么要將人力資源管理外包出去？應該外包什么項目？實施外包能為企業解決什么問題？應該制定什么樣的計劃來保證外包目標的實現？如果企業對這些問題沒有明確的答案，盲目實施外包將是得不償失的。而一旦做出了實施外包的選擇，企業就要做更細致的工作。

首先，要制定完善的外包計劃，并對計劃和方案進行可行性分析。

其次，要選擇合適的外包服務供應商。企業在選擇外包供應商的時候，不能僅僅考慮成本，更應對外包商的整體能力進行綜合評估。例如：外包機構的文化是否與本企業的文化有沖突；外包商的聲譽、實力、以前的業績狀況、目前的財務狀況等能否支持這一業務；是否具有豐富的操作經驗，是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等。企業除事先對外包商以前的客戶做深入的調查與核實外，還應該制定盡可能詳細周密的外包協議，以此來規范和約束對方的行為。

再次，建立企業內部的人力資源信息系統。在外包合作中，通過系統載體把與企業有關的知識、信息整理、記錄下來，轉化成企業自己的知識。這樣就不會出現某個外包商一走就把整個企業的“知識”帶走，使企業的知識不會因外包商的變動而流失。

最后，做好企業內部的溝通工作。每一項變革都需要執行層的具體參與。通過溝通獲得企業執行層的全力支持，這是人力資源外包成功的基礎。同時，還要與員工進行合理有效的溝通，將信息和新的策略傳遞到企業的各個層面，讓員工清楚地認識到外包不僅是為公司利益著想，而且也是為員工的利益考慮的，讓員工意識到實行外包是一種真正多贏的、有效的方式，進而推動外包工作的順利進行。

盡管當前人力資源外包在我國還處于起步階段，但是隨著中國改革開放的力度進一步加大，對外交流與合作日益增強，人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同。較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

第二篇：企業人力資源管理外包的利弊探析

企業人力資源管理外包的利弊探析

摘要：隨著全球經濟一體化的到來，我國企業面臨的國內外市場競爭越來越激烈。鞏固并提升自身的核心競爭力，把與企業核心競爭力相關性較小的業務外包出去，便成為今后企業內部改革的方向。本文主要從人力資源管理的角度出發，在總結前人研究成果的基礎上，詳細探討分析了企業人力資源管理外包的優勢和弊端，從而為企業的人力資源管理外包提供一定的參考決策。關鍵詞：人力資源管理外包優勢弊端

20世紀80年代前后，由美國企業改革引發的“業務外包”之風逐漸蔓延到亞歐等經濟發達國家，并迅速成為全球企業界的潮流。現在，業務外包已不僅僅局限于傳統制造業的外包活動，它的范圍不斷擴大，服務質量不斷提高，連傳統上被當作與組織不可分離的人力資源管理活動也開始被外包。目前，這一理念剛被引入中國，國內公司很少有完善的人力資源管理外包的實施方案。但是由于利益的驅動和外部政策環境的改善，人力資源管理外包將是企業改革的大勢所趨，同時很多社會教育研究機構已經對它顯示出濃厚的興趣和極大的關注，理論界、實踐界對人力資源管理外包的探討也日趨深人。

人力資源管理外包的概述

人力資源管理外包（Human Resources Outsourcing）是指將原來由企業人力資源部承擔的一些重復的、事務性的人力資源管理工作，包括人員招聘、工資發放、薪酬方案設計、福利保險管理、員工培訓與開發等，通過簽訂合同委托給專業人力資源服務公司，并以此降低成本，從而使人力資源管理者能夠集中精力從戰略的角度來考慮企業人力資源管理規劃和政策的一種管理模式。

人力資源管理外包是促進人力資源管理活動從事務性工作走向戰略性規劃的轉變。企業通過將其部分事務性工作外包出去，讓人力資源部的員工從繁重的、低層次、重復性的事務中“解脫”出來，專信息來源湖州人才網www.tmdps.cn，更多資訊請上湖州人才網。

注于比較重要的戰略性工作，如企業人力資源的長期規劃、員工職業生涯管理、企業文化建設等，使企業留下自己最擅長的核心業務，從而有利于提升企業的核心競爭力，并有效控制和降低運營成本，實現一流的高效運作和服務。

企業人力資源管理外包的優勢

通過實施人力資源管理外包能夠為企業帶來更多的收益，它的優勢主要體現在以下幾個方面。

1.有利于提升企業核心競爭力

企業的人力資源管理工作基本上可以分為作業性管理工作和戰略性管理工作兩方面。前者主要包括選拔招聘、績效考核、薪酬福利等行政性和總務性的工作，后者主要包括人力資源政策的制定、員工的職業生涯規劃、組織發展規劃等具有相當前瞻性的工作。企業要想提升核心競爭力，必須從繁瑣的事務性管理工作中解脫出來，把精力集中在人力資源管理的戰略規劃職能上，進而才能促進企業人力資源管理工作的規范性、公正性和科學性。

2.可以降低人力資源管理成本，提高經營績效

企業經營的目標是盡可能地以最小的成本獲取最大的利潤，通過人力資源管理外包業務，企業不用再花費較大精力維護先進繁雜的人力資源管理體系，避免了企業內部過高的人力資源管理成本。另外，企業從專業人力資源服務公司那里獲取人力資源方面的信息和高質量的服務，遠比企業自身擁有龐大繁雜的人事管理隊伍更能節約成本。因此，經營成本會全面下降，經營績效就相對提高。

3.有利于留住優秀員工

核心員工對于企業的價值是不言而喻的，但是核心員工的滿意度問題已經成為企業人力資源管理過程中一個不可忽視的問題，如何留住核心員工是企業發展所面臨的最大挑戰。優秀的外包公司通常擁有人力資源管理各方面的專家，這些外部工作者了解員工的需求，能夠提高員工的綜合滿意度，員工流失率就會下降。

4.有助于企業建立健全的人力資源管理制度

當企業人力資源部門無力、不擅長或不便開展某方面業務時，將任務外包給專業人力資源服務公司或顧問人員無疑是最佳的選擇。專業公司可以幫助企業建立健全清晰的工作說明書和崗位規范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統等有效的人力資源管理制度。

5.可以滿足企業流程重組的需要

企業間的合并與收購，是社會發展中一個不可避免的現象。當兩個企業合并重組開始時，很多信息是不可透漏給對方的，需要第三方來做資料的收集，并提供專業意見。在此過程中，雙方員工的薪酬、福利等整合工作會很復雜，若托付給專業人力資源服務公司來做，就相對容易得多，也易于為各方所接受。

企業人力資源外包的弊端

雖然很多企業有著強烈的人力資源管理外包需求，但就實踐來看，企業在人力資源管理外包活動的開展總是不盡人意。這是因為新生事物的出現總是伴隨著一些弊端，具體表現在以下幾個方面。

1.安全性問題

人力資源外包的安全性涉及商業機密、互聯網和內部網運行的可靠性等問題，其突出表現在：（1）在長期的合作中，外包機構掌握了企業大量的信息和機密，也沒有完善的法律法規去規范外包行業的運作，很可能使企業受到牽制，使企業不能自由選擇服務商；（2）外包商從業人員素質和專業化程度參差不齊，一些非法經營的中介機構違規經營，使外包商的誠信度大打折扣；（3）目前我國外包服務市場發育尚不成熟，外包管理使企業面臨較大的安全風險。

2.信息不對稱問題

在外包過程中，由于企業不可能完全清楚外包服務商實際的工作能力、執行受托工作的盡力程度或外包商隱瞞了部分信息，而這些信息對企業是不利的。此外，外包商在有契約保障的情況下，可能采取一些不利于外包企業的行為，如外包業務不及時、外包質量降低或者潛在費用增加等，從而損害企業的利益。

3.員工利益的沖突

人力資源管理外包會使企業原先的管理流程、職責分配等發生不同程度的改變，員工由此產生的各種顧慮和猜疑會直接或間接地影響他們的工作情緒，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突，不利于企業各部門開展業務，使得企業的經營效率下降。另外，企業內部員工和外部人才的平衡問題也值得考慮。由于人力資源管理外包是利用外部人才來承擔企業人力資源部的部分職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，進而影響企業的經營績效。

4.跨文化溝通的風險

企業文化的形成是一個長期發展的過程，但是一旦形成就很難改變。人力資源外包一定程度上更是企業與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然存在不同企業文化的融合問題，包括各自的企業理念、員工價值觀、行為規范等。若外包商在提供服務時不能很好地適應客戶企業的文化、為客戶企業量身打造管理服務，則會造成服務質量與效率的下降，引起企業員工的不滿。

除上面提到的風險外，企業在實施人力資源管理外包時，也容易產生人力資源管理機會喪失、企業對外包商的可控性差、企業與外包商關系的處理等問題。

總結

企業人力資源管理外包是一個非常復雜的過程，它能給企業帶來新的發展機會，但決策的失誤將可能導致企業核心能力和競爭優勢的喪失。本文對企業人力資源管理外包存在的優勢和弊端進行了較

為詳盡的分析評論，有助于企業客觀認識外包服務并依據企業的具體情況而做出是否外包的決定。若要進一步在企業內實施，還需深入研究企業人力資源管理外包所應具備的條件和采取的有效對策。參考文獻：

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第三篇：淺談人力資源管理外包

淺談人力資源管理外包

面對經濟全球化和知識技術的不斷發展，企業的競爭環境變得日益復雜，一系列的管理創新促使人力資源管理進行變革，人力資源管理外包正是在這種趨勢下所出現一種創新型的人力資源管理模式。文章從人力資源外包的內涵出發，對人力資源管理外包的優勢進行分析，探討其外包的流程，最后總結了人力資源外包要注意的問題。

關鍵詞：人力資源管理；外包；流程

一、人力資源管理外包的內涵及動因

外包是在20世紀90年代西方國家實施“回歸主業，強化核心業務”的大背景下興起的一種新型的管理概念。1900年，創新大師Gary Hamel和C.K Prahaoad在《哈佛商業評論》上發表題為《企業的核心競爭力》一文中，第一次提出了外包這個詞。外包的核心意思是：在資源一定的情況下，企業為了獲得利潤最大化，把核心的業務保留，而將其他非核心的業務委托給專門從事這種比較專業工作的服務商。如耐克和銳步都是將其生產部分的業務外包，而自己專注在研發設計方面。所謂人力資源管理的外包，就是企業根據自己的需要將某一項或幾項人力資源工作外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低費用，實現利潤最大化。圖1介紹了人力資源外包的結構模型。企業將人力資源外包的動因總結為以下方面：一是降低經營成本，把不重要的業務轉包出去，這樣一方面可以節省大量的人力和物力，從而降低人工成本，另一方面也集中了企業的精力放在核心競爭力上；二是獲得專業化的服務，把非核心業務轉包給專業的公司，其提供的服務在質量、效率上是高的；三是增強了人力資源部門的地位以及調動了部門人員的積極性。

二、人力資源管理外包的優勢分析

（一）降低經營成本，提高經濟效益

人力資源活動包括6大模塊：人力資源的規劃、人員的招聘與配置、員工的培訓和發展、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等，這些方面都要求企業投入一定人力，而且是企業必須負擔并且很大的人工成本。從另外一方面來講，通過外包，可以精簡企業內部人力資源管理人員，而且服務商可以以其專業的技能，高質量、高效率地為員工提供更滿意的人力資源服務。雖然利用外包商也是需要成本的，這也是企業所必須花費的成本，但根據薪酬理論的一個原理，平均工資率并不等于人工成本，這里面牽涉到一個重要的概念——勞動生產率。我們雖然利用外包服務商需要付錢，但其能提供更好的服務質量，這就意味著其生產效率高了，同樣可以降低企業經營成本。與此同時，通過外包可以減少企業人力資源管理所必須的信息支持平臺等大量的技術投資，也可以降低其日常的低值易耗品或昂貴的資本支出，經營成本因此會全面下降，經營效益相對提高。所以從總體上來講利用服務外包，特別是一些瑣碎的工作，其外包的效率是顯而易見的。

（二）提高人力資源部門在企業中的管理地位

隨著經濟的發展和社會的進步，企業對人力資源部門已經越來越重視，因為在企業的整個發展中，人才對于企業來講是非常重要的。通過人力資源外包，可以使企業人力資源管理人員從瑣碎的日常事務中解放

出來，把時間、精力用在思考企業戰略需要、市場定位、考慮人力資源的整體戰略上。同時，將部分人力資源管理工作外包以后，服務商的專業人員與企業內部人力資源管理人員就會頻繁接觸，探討有關企業內的人力資源管理工作，這樣就能幫助企業解決其實際問題，使企業人力資源管理者從中得到很多啟發。

（三）強化人力資源部門的核心業務

在實際操作中，人力資源部門的工作也可以分為核心業務與非核心業務，將非核心業務通過一定的方式外包給服務商，由專業人員進行服務，業務質量能得到顯著的改善，可以增強整個人力資源部門的工作效率，有利于提高企業人力資源部門的核心競爭力，促進企業的長遠發展。

（四）有利于獲取先進技術和整合人力資源專家

21世紀是信息的時代，信息技術的發展使人力資源的運行也必須加大人力資源管理程序、相關應用軟件和平臺的技術投入力度。而通過外包，企業可以充分利用外包服務商所提供的最新的技術和系統。同時，外包服務商也已經培訓出能為各種企業提供人力資源外包服務的職員。在今天的市場上，具有薪酬、績效、招聘等專門知識的人力資源專家比較少，而找一個人力資源服務商通常比雇傭幾個專家容易得多。

三、人力資源管理外包的具體流程

人力資源的外包是企業的一種新的管理模式，外包體現企業專注其核心競爭力。縱觀成功的外包企業，在考慮人力資源的外包時，也有其比較規范的流程。圖2為人力資源外包的流程。

（一）外包前的分析階段

人力資源外包是一項復雜的活動，決策前的分析至關重要，企業必須明確自己的核心能力與非核心能力，了解哪些業務需要外包，再進行企業的SWOT分析，分析企業的優勢、劣勢、機會和威脅，圍繞企業自身的實際情況，有針對性地、有步驟地開展分析和科學論證，所以，人力資源管理外包對任何企業來說，既是機遇也是一種挑戰。

（二）明確外包的內容

在我國，由于外包咨詢是一個發展中的行業，市場尚不成熟和規范，缺乏健全、有效的法律法規和相應的監督約束機制。因此，出于經濟和安全性考慮，企業在實施人力資源管理外包之前，必須明確企業中的某一項工作是否真的適合外包。通常的規律是：根據人力資源管理工作的不同性質，把一些非核心的、程序較繁瑣、經常性的人力資源管理業務外包出去，如崗位分析、招聘、培訓、績效管理、考勤、勞動關系等可以外包。而關系到企業核心發展能力的戰略性事務則不宜外包。對企業來說，以下3項業務不適宜外包：利用了核心能力的業務；對整個業務的順利開展具有決定性影響的業務；有可能使企業形成新的競爭能力和競爭優勢的業務。

（三）外包方式的選擇

一般來講，人力資源管理外包有3種方式：一是高等院校、科研機構的人力資源專家，他們專業知識豐富，又有較強的實踐經驗，可以為企業的人力資源管理的規劃、薪酬管理、績效考核等方面出謀劃策；二是專業的人力資源服務機構，這些服務機構配置了各方面的專業的人力資源顧問，能幫助企業解決很多在實際運作過程中碰到的問題；三是一般的咨詢中介機構，這些機構經營的業務非常多，僅僅把人力資源管理外包當作其諸多業務中的一項，這樣專業性可能會較差，但收費較前兩者低廉，企業可以把人力資源管理的某些工作如員工檔案管理等交給該類機構去做。

（四）選擇合適的外包服務商

人力資源外包商的選擇要充分考慮企業的實際情況，在明確外包目的的基礎上進行選擇。人力資源外包商的選擇要考慮3個方面的因素：成本因素、質量因素、合作因素（見圖3）。在選擇外包商時一般應考慮以下因素：一是應重視外包服務商的安全性及合作性。因為人力資源的外包肯定會涉及公司的一些秘密，安全性是企業外包決策考慮的重要因素，從而減少企業因外包泄露商業機密引起的經濟損失；二是要考慮外包服務商的價格，即根據成本-效益分析的結果，考慮外包商的價格是否在自己預期之內；三是應重視外包服務商的服務質量和效果，質量是外包中的一個重要目的。因此，在選擇外包商時，需要考慮到外包服務商的專業水平和工作經驗，分析其以往外包業務中的成功案例，進而判斷其能否在外包后為企業提供及時、有效的服務。企業還可以派員工前往外包商公司實地調查，或者通過與其有業務往來的顧客和該行業內其他外包公司對該服務商進行側面了解。

（五）外包的實施

完成以上工作，企業就可以進入人力資源外包實施階段了。在實施過程中，外包雙方需要完成兩項工作：簽訂外包合同和開展外包業務。簽訂人力資源外包合同，明確外包雙方的權利和義務以及違約賠償責任等問題。企業必須注意外包風險的防范與控制，外包服務商必須做出絕不泄露企業商業機密的承諾，對涉及外包的重大事項必須經過雙方協商，共同做出決策。外包服務商必須嚴格履行外包義務，在外包合同允許的范圍內開展外包業務，定期向企業匯報外包工作進展情況和工作質量，聽取企業對外包工作的看法，及時做出改進和調整。企業在外包實施過程中應積極配合，為外包服務商提供盡可能多的幫助，并定期檢查和評估外包工作，通過建立雙贏的合作關系，確保外包工作的順利、安全實施。

四、人力資源管理外包的注意事項

人力資源管理外包是一項復雜的工程，既關系到企業的經濟利益，也關系到外包服務商的信譽問題。因此，在進行人力資源外包時應該注意以下方面問題：

第一，根據企業經營戰略和人力資源管理戰略確定外包項目，是外包成功的前提。在進行外包前，必須明確自己的目標：為什么外包、有沒有外包的實際意義，根據經營戰略制定外包項目，認真研究企業的現存及潛在的發展能力，明確自己的核心競爭力，避免外包活動涉及企業的商業秘密或威脅到核心業務的競爭能力。同時進行成本-效益分析，以確信人力資源外包活動能降低人力資源管理成本，提高企業整體的效益。

第二，選擇合適的外包服務商并簽訂一份完善的合同，是外包成功的必要條件。外包服務商對今后管理質量的好壞起著決定性的影響，企業和服務商的關系不是簡單的買賣關系，而是親密的戰略伙伴，二者必須在共同的目標下實現雙贏。所以對外包服務商必須進行調查和了解，對外包服務商的信譽、服務質量等進行考核和測評，經過系統的分析后再選擇合適的服務伙伴。

第三，防止企業責任外移。企業人員認為人力資源管理外包意味著某項工作不重要，就會讓外包服務公司全權負責，不去監督管理。這種看法是錯誤的，外包應當被企業視作使用其本身不具備的資源，與外包

公司建立長期伙伴關系，監控外包公司的行為，確保工作順利完成。企業要做的是事務性人力資源管理工作的外包，而不是責任的外包。

盡管當前人力資源外包在我國還處于剛剛起步的階段，但是我國加入WTO后，改革開放的力度在進一步加大，對外交流與合作在日益增強，人力資源外包的重要性會得到越來越廣泛的認同，較早地邁出人力資源外包這一步，將成為提升自身競爭優勢的重要途徑。

第四篇：中小企業人力資源管理外包及風險管理

中小企業人力資源外包風險管理

摘要：人力資源外包能降低中小企業人力成本，實現效率最大化。但人力資源外包同樣存在法律和外包服務商選擇方面的外部風險及員工不理解、經營成本增加和企業文化沖突等內部風險。通過市場健全、細化外包職能、外包成本效益分析、管理人員思想轉變及加強與外包服務商的溝通和監控等管理對策，可有效地控制人力資源外包風險。

關鍵詞：中小企業人力資源外包風險

一、引言

人力資源外包就是企業根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理，以降低人力成本，實現效率最大化。總體而言，人力資源管理外包將滲透到企業內部的所有人事業務，包括人力資源規劃、制度設計與創新、流程整合、員工滿意度調查、薪資調查及方案設計、培訓工作、勞動仲裁員工關系、企業文化設計等方方面面。

近年來，人力資源外包之所以在世界范圍內興起，具體說來主要源于以下幾種動因:(1)幫助人力資源部門從繁重的重復性事務中解脫，專注于核心的戰略性工作，從而提升人力資源管理的高度和核心競爭力；(2)提供接觸新管理技術的機會，提高響應的速度與效率；(3)規范操作，有效遏制隨意性的薪資、員工管理，對管理工作的規范性、公正性起到促進作用；

(4)降低成本、舒緩資金壓力，克服企業很多的規模經濟弱點。在國內由于勞工權利意識的高漲、就業安全體系和勞動法令的普及，人事直接間接費用（包含遣散費、退休金等）及外圍成本不斷地爬升，人力資源管理業務外包則可以降低企業風險，擺脫雜務干擾，最終引導企業專心經營核心資源，發展核心競爭優勢；(5)避免大量投資于人才所帶來的不確定風險；

(6)簡化流程，節省時間，提高員工滿意度。

由于規模和資金的限制，不少中小企業沒有專設人力資源部門，沒有系統的人事制度，不能給員工提供完備的福利待遇和培訓機會，更沒有戰略性的人力資源規劃，所以很難招聘到高素質員工，這導致關鍵人員流動率高，員工滿意度差。因此，在當前國內企業人力資源外包還較少的情況下，如果中小企業能先行一步，利用外部資源彌補自身的不足，那么就可以大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場上與大企業爭奪資源。

當然，盡管實施人力資源管理外包會給企業帶來許多利益，但是利益常常是伴隨風險而來的。尤其作為一個新生的事物，自身的不完善導致存在的風險性因素較多，如果沒有在事前進行充分估測，則可能會給企業帶來很大損失因此，對人力資源管理外包進行充分合理的風險研究有著十分重要的意義。

二、風險來源

對于中小企業人力資源管理外包來說潛在的風險主要有以下幾個方面:

1.來自法律方面的風險。目前我國尚無完善的法律法規來規范外包業務的具體運作，對于人力資源管理外包這一新興的業務外包來說，更是無章可循，有的只是國內外一些大企業的探索先例。所以法律風險是人力資源管理外包最大的風險。

2.來自員工方面的風險。外包對于企業及員工而言確實是一種變革，原先的管理流程、職責分配、匯報關系及個人的職業發展定位都會有不同程度的改變，自然他們產生各種顧慮和猜疑也是在所難免的，然而這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業內部人員的流動，導致新一輪矛盾的加劇和內部沖突，不利于企業各部門開展業務，使得企業的生產、銷售等各環節的效率下降。另外，還應該注意內部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔企業的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。反之若能通過外包使他們專注于更重要的工作，充分發揮其特長，這樣就可以與外部人力資源形成優勢互補，也有利于調動內部員工的工作積極性和創造性。

3.外包服務商選擇方面的風險。選擇人力資源外包服務商的目的是為了降低企業運營成本和提升核心競爭優勢，企業的生產流程都相對嚴謹，它要求外部資源能面向企業實現共享和優化，并且要保證信息的真實傳遞。但由于信息的不對稱，企業無法真正了解外包商的經營業績、社會聲譽、發展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結果。外包后，外包商也可能發生未盡力執行受托工作的道德危險。

4.經營安全方面的風險。外包時企業與外包商在合作過程中有關企業的信息透露是必然的，例如，在培訓過程中，那些具有戰略意義的項目，如企業文化建設、團隊建設、產品技術創新、企業的經營理念、競爭對手的基本情況、根據調查得出的市場需求和發展趨勢等一系列與保密和特色有關的內容，一旦泄漏將給企業帶來不堪設想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規去規范人力資源管理外包行業的運作，如果出現外包商因經營不善而倒閉，那么企業的合法權益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發生的問題都給企業增加了經營安全上的風險。

5.經營成本增加的風險。人力資源管理是一個很復雜的過程，它是由招聘、選拔、項目培訓、績效考核和薪酬管理等環節組成的，這些環節幾乎涉及到企業的每個部門和每一個員工的業績狀況、工作表現，企業內部人力資源管理部門的人員要獲取這些資料成本相對較低。而實施外包就不同了，由于外包商不熟悉業務和員工的情況，因此他必須花大量的時間和財力去了解和獲取這些信息，且即使花了時間和精力也不一定能夠完全準確地掌握與人事有關的信息。

6.文化沖突風險。企業文化的形成是一個長期的過程，但是一旦形成就很難改變。人力資源外包一定程度上更是企業與外包商之間的一種合作行為，合作過程中必然產生文化的交叉與碰撞，存在不同企業文化的融合問題。包括各自的企業理念、員工價值觀、行為規范及文化差異等。若外包商在提供服務時不能很好地適應企業的文化、量身打造并能與企業的其他部分融為一體，則會造成服務質量與效率的下降，引起發包方企業員工的不滿。此外，目前在我國雖然有較多外資人力資源外包商，但是由于政治、經濟、文化上的差異，他們常常“水土不服”。

除以上提到的幾種風險外，中小企業在實施人力資源管理外包時，也易產生以下一些問題。(1)機會喪失問題。企業通過職能外包戰略可能會在短期內獲得競爭優勢，但從某種意義上說它也失去了組織職能工作改進或完善的機會，也可能因對外包服務公司的依賴而使企業長遠發展受限。(2)可控性問題。由于外包服務公司是一個獨立運作的法人實體，和企業間是一種合作關系而不是隸屬關系，因此，企業對于外包服務商的控制也是有限的，但應該根據雙方協議要求對外包服務商的工作進度和質量進行有效監督和評估，從而達到企業預期的結果。(3)退出外包的問題。當企業實施人力資源管理外包后，外包服務商必然要從企業獲得與工作相關的信息。而有些信息對企業來說是寶貴的，一旦企業不再采用外包方式或與另一家服務公司合作時，就會涉及到如何處理與原外包服務商的關系，以避免企業內部信息的泄漏等問題。

三、應對策略

盡管在人力資源管理外包中存在一些風險和問題，但是如果我們能夠在事前或事中采取一些靈活而有針對性的管理措施，無疑會降低企業的外包風險，從而達到提高企業核心競爭

優勢的目的。

1.健全人力資源外包市場，加強過程管理。人力資源外包業務在中國剛剛起步，各個方面的規章制度還不健全因此還存在很多的漏洞。為了使企業和外包服務商之間的合作達到雙贏目的，雙方應采取一定的措施規避風險，如信息共享、優化合同、建立監控機制等，尤其在雙方合作的各個階段應制定合理的激勵機制使得管理更加有效。同時國家的相關部門也應及時制定相關的法律政策，只有通過不斷的完善外包市場，才能降低交易費用，保證人力資源外包業務的健康發展。

2.確定人力資源管理外包的具體項目及所要達到的目標。銳旗人力資源租賃中心項目經理何文勝指出:“組織在外包任何關鍵活動時(那些不具有直接的競爭優勢，但與其他具有直接競爭優勢的活動高度相關的活動)，都應該三思而后行。”所以首先要判斷到底哪些功能適合外包?哪些不適合外包?這是進行成功外包的前提。對于一些屬于企業商業機密或外包服務商難以提供有效支持的特殊職能，是不適合外包的，但是對于一些常規性的職能，比如員工招聘、員工培訓、薪酬福利發放等工作可以考慮進行外包。在進行人力資源管理外包的工作之前，企業還應該明確考慮所要取得的短期及長期目標，不能只重視短期的利益而忽視企業長期的發展目標。

3.細化所要外包的職能。在進行外包交易時，很多企業只是簡單地告訴外包服務機構希望通過外包控制的總體成本是多少，卻不關心中間的具體過程，一方面這很容易讓一些不正規的外包服務機構有機可乘，存在投機主義行為;另一方面也可能會影響外包計劃和方案的可行性。企業在外包前，最好將所要外包的職能進行細分，列出每一步驟的細節并給出預算成本，明確目標并制訂完善的外包計劃。然后讓外包商說明將對整個過程中每一步如何改善，以及從中獲取的收益。

4.分析外包的成本效益。在進行人力資源管理外包的決策過程中，大多數企業都關心所付出的成本以及可能得到的投資回報。一般情況下，企業只是簡單地計算現有人員完成某個特定任務的成本，包括員工薪酬、福利、辦公設備等，然后再與外包的成本進行比較。但是這只是其中的一個部分，還應該考慮其他的一些問題，比如，企業現有員工的未來能力、企業的技術狀況、員工和管理人員對外包完成此工作的滿意度、什么方式可以帶來最高的回報率以及可能由此引起組織的混亂程度。

5.研究與規劃外包系統。由于人力資源管理的各個職能領域都存在著不同的風險，在進行外包之前，應該對企業的內部能力、外包服務商的可獲得性以及成本效益進行研究和分析。在外包之前，企業應仔細調查服務商所在的市場，因為在服務過程中，服務商的問題就是企業的問題。只有通過全面的分析和研究，企業和服務商才能發揮各自的優勢，彌補相互的不足，最終把外包的任務完成好。

6.選擇合格的外包服務商。我國的人力資源外包雖然起步比較晚，但是發展十分迅速，提供外包服務的外包商層出不窮。選擇合適的外包服務機構，是外包過程中非常重要的一環。面對眾多的外包商，企業應該主要從以下三個方面對外包商進行評估:(1)綜合能力評估。主要包括:評估外包服務商對相關法律法規和專業知識的了解程度;評估外包服務商在提供外包服務時所涉及的合作伙伴;評估外包商的風險預測和防范能力;通過實地考察獲取服務商的信譽和服務水平等信息;考察外包服務商的技術水平和關鍵員工的專業知識、職業道德等。(2)運作過程評估審查外包服務商所提供的標準、政策和程序是否滿足人力資源外包項目運行和控制的要求;審查外包商是否提供足夠的安全防范措施。(3)財務狀況評估。分析外包服務商已審計的財務報告、報告和其他指標;考察他們從事人力資源外包業務的時間、占據的市場份額以及波動因素。

7.簽訂詳細周密的外包合同。由于企業與外包商的非行政隸屬關系，必須用具有法律效力的外包合同來約束雙方的行為，這是企業和外包商合作的基礎，是維持雙方合作關系的可

靠憑證，是直接關系到外包是否成功的關鍵因素。通過談判所形成的詳細周密的外包合同必須包括:外包的具體業務、承接各種業務的價格、雙方的職責范圍、合作的期限、工作的進度，預期所要達到的目標、因違規協議而應受到的處罰等項目。有關知識產權的保密協議等，在合同簽訂之前還應該有專門的法律人員(可以是企業的專職法律人員，也可以臨時聘請外部的律師)對合同的內容進行仔細審閱，避免可能出現的法律糾紛。為了發展雙方的合作伙伴關系，雙方在達成最后交易的過程中必須慎重，合同對于簽約雙方來說都應該是一個雙贏的結果。

8.與企業員工進行充分的溝通。針對員工的顧慮和猜疑，企業管理層應做好溝通，給予員工正確的引導，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反的是外包將意味著企業更加重視每一個員工的發展，并會依據企業未來發展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰、更有意義的工作崗位。強調外包業務的正面意義并積極投入相應的資源，采取措施打消員工的顧慮。

9.人力資源管理人員積極轉變。隨著獨立組織日益成為與其他公司緊密聯系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應該由某領域的專家轉變為具有開闊戰略視野的通才，他們應掌握大量信息，和內外部資源擁有者建立良好關系。與掌握理論原理與技術專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。隨著現代信息技術在整合各項外包的人力資源活動方面發揮著越來越重要的作用，迅速適應、掌握IT技術并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經理面前的艱巨任務。

10.加強與外包服務商的溝通與監控。在合同執行前，企業應該對服務商派來的服務人員進行驗證，保證這些服務人員有足夠的能力為企業提供服務，而且在外包服務的過程中，針對派來的服務人員的工作效果與服務商進行及時有效的溝通。與服務商建立一種積極的關系，這對于雙方建立長期穩定的合作關系至關重要，避免企業的經營出現大波動。同時，企業在簽訂外包合同時應該在合同中對服務商提出明確的要求，規定服務標準和所應該取得的成果，并建立相應的監控機制。在合同的執行過程中，必須加強對合同執行的監控，時刻關注外包過程中的變化，及時糾正出現偏差，防患未然，避免偏離預定的方向，從而減少企業可能發生的損失。

11.總結評價已經完成的外包活動。工作完成后都需要進行總結，外包活動也不例外，任何一項人力資源職能外包完成后都應該對其進行總結和評價，總結成功的經驗和吸取失敗的教訓，從而為以后的外包奠定良好的基礎。綜上所述，人力資源管理外包是現代企業管理的大趨勢，人力資源管理外包在為企業帶來眾多直接的或間接的好處之外，也會給企業帶來顯性的或隱性的風險。正確地應對可能的各種風險，是實施人力資源管理外包有效管理的重要內容。

四、結論

參考文獻：

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[3]

[4]

[5]

[6]

第五篇：中小企業人力資源管理外包風險及防范研究

中小企業人力資源管理外包風險及防范研究

摘 要

中國自入世后，市場競爭更加激烈，中小企業的經營環境更加復雜，這就要求中小企業必須盡快提高自身實力并擁有核心競爭優勢，以占有、保持和擴大自己產品的市場份額。由于人力資源管理是企業管理中必備的、重要的職能；也是管理成本大、重復程度高的工作。于是，通過企業內外部資源的整合，出現一種新型的人力資源管理模式—人力資源管理外包，這種模式對提高企業經濟效益和競爭能力都具有深遠的影響。然而，隨著人力資源管理外包的發展，其運行過程中出現的問題也越來越多，主要表現在運作程序不規范，缺乏科學的人力資源管理外包決策方法，缺乏人力資源管理外包激勵機制與風險防范措施等。

文章介紹了關于人力資源管理外包的國內外研究綜述，人力資源管理外包的相關理論。同時，在中小企業人力資源管理現狀分析的基礎之上，根據人力資源管理外包理論和我國中小企業的特性，提出了中小企業在人力資源管理外包中存在的風險；然后，針對性地提出其在人力資源管理外包過程中應對風險所需的措施。

關鍵字：中小企業；人力資源管理；外包風險；風險防范

I

ABSTRACT

After joining into the WTO, the market competition is becoming more and more drastic.The complex and changeable environment of a competition so as to obtain and keep and the expand the market share.As the human resource management which costs much and needs to be done repeated is the necessary and crucial function, a new mode of human resource management—human resource management outsourcing has great significance to improve an enterprise’s competition.On the basis of the theory of HRMO and the analysis of the status of HRM in our country’s small and medium-sized enterprises, this article demonstrates the necessity and the feasibility of HRMO in small and medium-sized enterprises, and analysis the difference of HRMO between small and medium-sized enterprises, and large enterprises.According to the theory of HRMO and the characteristic of the small and medium-sized enterprises, the article proposes implementation procedures of the small and medium-sized enterprises, and analysis the short-term potential risks.Finally, according to the potential risks and establishment process of strategic relationship in outsourcing of small and medium-sized enterprises, this article points targeted the coping strategies in of HRMO of small and medium-sized enterprises.Keywords: small and medium-sized enterprise;human resource management;outsourcing risks;risk preventing

II

目 錄

一 緒論...........................................................1

（一）選題的目的及意義.........................................1 1 選題的背景................................................1 2 選題的目的................................................1 3 選題的意義................................................1

（二）國內外相關研究...........................................2

（三）研究的思路和意義.........................................2 1 論文研究的思路............................................2 2 論文研究的方法............................................3

二 企業人力資源管理外包概述...................................4

（一）人力資源管理外包的含義...................................4

（二）人力資源外包的理論基礎...................................4 1 交易成本經濟學理論........................................4 2 核心競爭力理論............................................4 3 戰略管理理論..............................................5

三 中小企業人力資源管理現狀及外包動因分析...................6

（一）中小企業人力資源管理的現狀...............................6 1 人力資源管理職能不完善....................................6 2 人力資源管理制度不健全....................................6 3 人才招聘選拔機制不合理....................................6 4 人力資源開發與培訓投入少..................................6 5 缺乏合理有效的激勵機制....................................7

（二）中小企業人力資源管理外包的動因分析.......................7 1 外部動因的分析............................................7 2內部動因的分析............................................8

四 中小企業人力資源管理外包的風險分析........................9

（一）安全性風險...............................................9

（二）企業內部管理風險.........................................9 1 企業員工方面..............................................9 2 企業高級管理層方面........................................9 3 人力資源管理職能風險.....................................10

（三）外包商選擇服務的風險....................................10

（四）信息不對稱的風險........................................10

（五）企業文化溝通的風險......................................10 五 中小企業人力資源管理外包風險的防范.......................11

（一）基于安全性風險的防范措施................................11 1 健全相應的市場機制和調節功能.............................11 2 健全外包相關法律法規.....................................11

（二）基于企業內部管理風險的防范措施..........................11

III 1 加強與員工的溝通.........................................11 2 轉變人力資源管理者的角色.................................11 3 妥善安置冗余員工.........................................12

（三）基于外包商選擇的防范措施................................12 1 審慎選擇外包商，建立基于戰略伙伴關系的合作意向...........12 2 盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業自身的外包商類型.....12 3 加強對外包商的合同管理和規范.............................13

（四）基于信息不對稱的風險防范措施............................14 1 加大對外包商的管理力度，減少對其依賴.....................14 2 對外包商進行恰當監督.....................................1

4（五）基于存在文化沖突風險的防范措施..........................14 結語.............................................................16參考文獻.........................................................17致謝.............................................................18

IV

一 緒論

（一）選題的目的及意義 選題的背景

隨著新經濟時代的到來，中國開始逐步融入到世界經濟的一體化當中，作為決定現代國際競爭力的重要因素之一，企業競爭力被提到了前所未有的高度。這就要求企業必須具備獨特的競爭優勢，以快速度、高質量、低成本以及完善的服務和對手展開競爭，而業務外包逐漸成為了企業發生根本變化的最重要動力。企業只有專心致力于自己擅長的、具有核心競爭優勢的、利潤較大的業務，將自己不擅長的甚至已經成為負擔的業務外包出去，才能在激烈的市場競爭中取得優勢地位。

在我們的印象中人力資源的外包只是大企業的專利，其實在日益競爭激烈的市場環境中，社會化分工越來越細，中小企業也需要將許多自己并不擅長的業務外包出去，節省公司的運作成本和管理成本，并且能獲得高額的利潤。但是，我國現在許多中小企業還沒有專門的人力資源部，缺乏專門的人事制度，不能為企業的員工提供良好的培訓和深造的機會。人力資源的管理和規劃還不成熟。目前中小企業的管理很大問題就在人力資源上，因此，外包對于人力資源來說是迫切的事。由于中小企業的財力、物力、人力相對于大企業來說優勢一點也不明顯。因此，謹慎地選擇外包和有效地規避外包風險對于我國中小企業來說顯得如此重要。選題的目的

任何外包都有風險，人力資源管理外包也不例外。人力資源管理外包在給企業帶來機遇的同時，也蘊藏著巨大的風險。因為發包方和承包方都是具有不同核心能力的、以利益為驅動的獨立法人，他們通過相互作用形成了一個開放的復雜系統，造成了很大的不穩定性。因此，人力資源管理外包的過程中存在著巨大的風險，出于對這種風險的擔憂與畏懼，許多企業在進行人力資源管理外包活動時顧慮重重。

而目前國內外關于人力資源管理外包風險的探討還剛剛起步，研究還不系統、深入。有鑒于此，文章對人力資源管理外包的風險問題進行了研究，從人力資源管理的外包現狀及動因的角度，較為全面、深入地分析了人力資源管理外包的各種風險以及對企業可能造成的影響，并且提出了相應的規避措施，為中小企業的人力資源管理外包工作提供借鑒。選題的意義

（1）對人力資源管理外包的風險進行識別，可以使企業在實施外包前對可能出現的風險有充分的了解，對風險的成因有初步分析，增強對風險的認識程度。

（2）對人力資源管理外包的風險進行評估是建立在識別風險的基礎上，結合每個企業、尤其是其人力資源管理實際情況，對風險的大小進行的估計，評估結果能作為企業決定是否外包的參考，也可以讓企業充分做好風險承受準備。（3）人力資源管理外包風險防范是進行風險研究的最終結果，科學的風險防范建議能夠為企業外包實踐提供理論參考，也能有效地指導風險的管理。

（二）國內外相關研究

國外研究綜述：伊恩·本(2004)提出主要存在幾個方面的風險：放棄差異性、與員工關系破裂、合同風險、承包方發生問題[1]。

瑪麗·F·庫克（2003）提出風險主要有：最初規劃與分析不充分；如果選擇的供應商不好的話，可能面臨雇員士氣低落的問題；將人力資源職能外包出去可能失去對日常人力資源管理以及與雇員互動的控制；合同沒有涵蓋所有應當涵蓋的問題及可能性[2]。

Cole和Shorn(2003)在文中描述了一個專門從事業務的企業怎樣把自己的一部分業務轉交給外包服務公司，并指出選擇外包的主要原因是企業想減少和控制經營成本，有效地提高現金流量，獲得最新信息和技術的機會[3]。

美國管理學家詹姆斯·奎因（2007）指出:“在過去，外包被認為是企業的一種劣勢，但是現在，外包卻可能是智慧型企業運作的關鍵。”

國內研究綜述：孔軍(2009)提出了兩個外包服務商甄選的博弈模型：外包專家組委會與甄選組成員之間的博弈模型，即委托一代理人關系博弈；甄選組成員與外包服務商之間的博弈模型，該模型將外包服務商分為兩種類型，分別為高能力外包服務商和低能力外包服務商。分析兩個博弈模型得出一個結論：必須要對甄選組成員進行激勵，才能提高選擇到高能力外包服務商的概率[4]。

繆小明，鄭楠（2005）從員工流失風險、企業內部風險、信息不對稱風險、文化沖突風險等幾個方面對人力資源管理外包的風險進行了分析[5]。

王艷霞(2007)認為除了企業商業信息安全、選擇外包服務商、企業文化融合面的風險之外，還存在法律、合同管理、企業員工方面的風險。并提出，目前而言，法律風險是國內企業人力資源外包的最大風險[6]。

吳濤(2007)認為外包服務商的選擇風險主要來：(1)外包市場不成熟，(2)信息不對稱[7]。樓莉萍(2007)提出應選擇有信譽、實力雄厚、有豐富的本行業企業服務經驗、在合作內容上有專長、客戶評價良好的服務商，在此基礎上，服務商應能提供合理而有競爭力的價格[8]。

（三）研究的思路和意義 論文研究的思路

全文的總體研究思路是：從外包的相關理論入手，了解中小企業人力資源管理外包及其風險的研究現狀，然后從外包風險的識別和防范兩個主要方面進行研究。論文研究的方法

論文采用了理論研究和文獻閱讀相結合的方法，主要運用的文獻閱讀法。同時加上理性 的抽象思維，綜合運用人力資源管理學，經濟學等方面的內容，對人力資源管理外包的風險進行分析。

二 企業人力資源管理外包概述

（一）人力資源管理外包的含義

人力資源管理是一個組織對人力資源所進行的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動。早期的人力資源管理主要集中于人員的招聘、選拔、分派、工資發放、檔案保管等事務性活動。隨著外部環境的變遷和企業競爭的加劇，績效評估、激勵制度的設計與管理、員工發展、企業文化的營造等戰略性活動逐漸納入到人力資源管理的體系中。人力資源管理由一種維持與輔助型的管理職能上升為具有戰略意義的職能。

人力資源管理職能重心的轉移與事務性工作的不斷復雜使得人力資源管理外包成為可能。人力資源管理外包是企業業務外包的一種形式。

人力資源管理外包，英文“human resource management outsourcing”，簡稱HRMO,指企業為了節省開支或缺乏中高層專職管理人員等原因，將人力資源管理的部分或全部職能外包給實力更強的專業人力資源服務公司來經營,使管理者集中精力于戰略性的人力資源管理活動，實現管理績效最優。通過實施人力資源管理外包，可以為企業帶來巨大的效益：一是能幫助企業集中有限資源，開展核心業務；二是能提升人力資源部門的戰略作用，可以隨時整合企業內、外部的人力資源，從而大大提高企業的靈活性和適應性；三是能獲得專業的管理程序與服務；四是能持續性獲取先進的專業技術；五是能有效控制和降低運營成本；六是能形成戰略合作伙伴關系；七是能改變企業的管理體系等等。

（二）人力資源外包的理論基礎 交易成本經濟學理論

交易成本經濟學理論認為，治理結構不同，產生的交易成本也不同。市場治理結構與組織治理結構的不同在于交易成本的產生方式不同。通過外包獲得人力資源服務所產生的交易成本與企業自身履行人力資源管理職能產生的交易成本是不同的。當市場治理結構能夠更有效的降低交易成本，而且給組織帶來的不利影響更小時，通過人力資源外包就更有可能達到期望的結果。核心競爭力理論

核心競爭力理論是指能使企業產生長期的競爭優勢，具有價值的、難以模仿的、稀缺的可以不斷改進和提升的企業競爭能力的資源或能力。核心能力是企業增強競爭力、獲得競爭優勢的關鍵，也是成功企業的競爭優勢得以長期保持的原因。通過人力資源外包將非核心的業務外包給外部的服務商，與服務商的聯盟與合作，從而可以集中企業有限的資源發展核心業務，以增強人力資源管理在提升企業核心競爭力方面的作用。3 戰略管理理論

波特戰略管理思想的基本點是對產業結構進行分析，他提出用于進行產業結構分析的模型，即供應者和購買者討價還價的能力、潛在進入者的威脅、替代品的威脅及現有競爭對手的競爭決定了一個產業的結構以及該產業的平均利潤率。一般來說，企業的戰略包括經營范圍、資源配置、競爭優勢和協同作用四個因素。經營范圍是指企業從事生產經營活動的領域。資源配置是指企業過去和目前資源和技能配置的水平和模式。資源配置的好壞極大的影響著企業實現預定目標的程度。競爭優勢是指企業通過其資源配置的模式和經營范圍的決策，在市場上形成的一與競爭對手不同的競爭地位。協同作用是指企業從資源配置和經營范圍的決策中所能得到的共同努力的效果。即企業總體資源的收益大于各部分資源收益之和。

采用人力資源管理外包可以通過合理的運用外部資源，促使企業對內部資源進行最合理、最有效的配置，從而發揮企業外部資源和內部資源的協同作用，建立企業的競爭優勢。

三 中小企業人力資源管理現狀及外包動因分析

（一）中小企業人力資源管理的現狀

我國中小企業在對國民經濟和社會安定起著不可替代的促進作用，同時其自身的生存、發展也存在著一些難以解決的問題，其中人力資源的管理問題己成為制約中小企業發展的關鍵因素。大部分中小企業，對人力資源管理尚缺乏足夠的重視，廣大中小企業往往忽視戰略管理的問題，缺乏長遠規劃。特別是在人才開發與管理方面，缺乏戰略考慮。即使有戰略規劃，也往往因為缺乏人力資源的支撐而流于形式。具體地說，我國中小企業在人力資源管理上主要存在以下幾個方面的問題： 人力資源管理職能不完善

人力資源管理在我國起步較遲，很多中小企業管理者常常只把它看作一種時髦的新形式而已，相當多的中小企業實際上沒有獨立的人力資源管理部門，即使有，也仍然主要從事一些過去的行政性人事工作，如發放工資、負責考勤、填報表格等，沿襲過去的考勤、獎懲、工資分配等純管理約束機制，它們認為人力資源管理與傳統的人事管理并無大的區別，采用被動的操作式原理，過分強調人適應工作，為事配人。人力資源管理制度不健全

對中小企業而言，出于規模的限制，其人力資源管理比較難以做到系統化，往往是投入大而產出小，讓人力不從心，管理往往處在不能良性運轉的狀態。中小企業制定的管理制度，從內容上看，大都是對員工考勤、獎懲制度、工資分配等方面作的限制性規定，而缺乏能夠調動員工工作積極性的有效制度。人才招聘選拔機制不合理

企業不重視人才的招聘選拔工作，對人才的評價缺乏客觀科學的標準，招聘往往憑個人的感覺；對招聘進來的員工存在雙重標準，家族內部的成員和家族外部的成員沒有平等的競爭機會。另外，與大企業相比，中小企業由于規模小，擁有的信息、資金、技術等資源也都處于劣勢地位，它們在生產規模和資金等方面無法與大型企業相提并論，因此也降低了對人才的吸引力。人力資源開發與培訓投入少

人才的擇業動機，不僅僅是注重薪酬和福利，他們更加關注企業能否為員工創造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。許多應聘者擇業時，在考慮薪酬和福利待遇的同時更看重企業的培訓。而中小型企業很難建立全方位的培訓體系，往往不能為人才創造發展和提升的機會。這容易形成一種惡性循環，由于得不到資金和政策的支持，小企業很難有大筆資金投入 到人力資源開發和引進方面。在國外，中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的百分之七，而在我國該項支出不足百分之一。中小企業在這方面的投資更少。缺乏合理有效的激勵機制

中小企業激勵機制的不合理主要表現為缺乏明確的獎懲標準，賞罰不夠分明。我國的大多數中小企業、特別是民營中小企業一般均缺乏科學、嚴格的績效考評制度，這樣就使企業的激勵作用扭曲乃至削弱，同時也使勞資關系中存在著不平等、不公正、不和諧的現象，主要表現在：勞資關系不規范，員工利益得不到有效保護；違反《勞動法》的規定，隨意延長員工的工作時間，經常克扣和拖欠員工工資、勞動條件差，工作環境惡劣；工人缺乏必要的勞動保障，在養老、失業、醫療等主要勞動保障方面投入較少。此外，由于績效考核制度的不科學，中小企業主在薪酬激勵方面往往具有較強的主觀性，中小企業的內部分配不僅僅取決于員工的貢獻，還取決于諸如是否與企業老板沾親帶故、是否能迎合老板等其他因素。這些因素往往引起分配上的不公平，造成員工的心理失衡以及不滿情緒，從而影響員工積極性的發揮[10]。

（二）中小企業人力資源管理外包的動因分析

人力資源管理外包的動因應從內部動因和外部動因兩個視角進行分析： 外部動因的分析

(1)信息技術的普及

外包的實現是以技術的不斷進步為前提的。現代信息技術使得人資源的能發生了很大的變化。越來越多的現代信息技術被應用于人力資源管理工作之信息處理能力不斷增強，使員工之間、組織之間的溝通變得簡單有效。而人力資源職能的成功運作，需要不斷地加大技術投資力度。比如互聯網的應用、企業ERP系統的實施、工作評價技術的開發應用、人才測評工具的應用、建立員工數據倉庫和知識管理系統等工作，這些工作都依托先進的專業技術，專業人士來運行和操作。(2)競爭的加劇

企業實行外包還是巨大的競爭壓力所致，進入上世紀90年代，企業己經越來越難以靠資本或技術的先進而獲得壟斷的超額利潤，因而壓縮成本和提高勞動生產率已經顯得日益重要。在激烈競爭的情勢下，企業在不斷尋求自身的競爭優勢過程中，往往將企業非核心因素放在企業考慮之外，而重點關注企業價值鏈上各環節和高附加值活動。人力資源管理同樣也面臨這樣情況。在目前我國企業人力資源管理資源薄弱背景下，既能節約成本，又能提高效率，為企業提供專業化的人力資源服務，將是企業管理者的理想選擇[11]。（3）經濟全球化的影響

主要體現在兩個方面：一是經濟全球化以及國際投資的發展，使得越來越多的企業開始 到國外設立營運機構或分公司、子公司，并招募本國或第二國的公民到其公司工作。這種跨越地理邊界的國際雇員對人力資源管理理工作產生了巨大的需求。特別是在國外營運機構設立初期，由于對當地的法律法規缺乏了解，很多企業寧愿選擇外包人力資源管理工作，從而降低觸發法律的風險。

二是隨著全球變成一個統一的大市場，整個社會所擁有的知識增加、技術進步，將導致市場一體化程度和市場容量的同時增大，個人專業化程度和全社會職業市場多樣化程度也將進一步提高。人事外包正是知識經濟下新型勞動分工的體現。

2內部動因的分析

（1）人力資源管理職能重組

信息技術的普及、經濟全球化、競爭的加劇等是促進企業進行人力資源管理外包的外界動力。這些外部環境的變化和其他一些內部因素所導致的人力資源管理職能重組的需要是推動人力資源管理外包的最直接因素。企業發展對人力資源管理提出了新的要求:人力資源管理者需要花更多的時間和精力來根據企業的發展戰略挑選合格的人才；為員工的知識更新、提供培訓方面的支持；針對員工需求多樣化的特點，提供有針對性的激勵措施；需要投入更多的時間和精力用于企業文化的建設，以增強員工對企業的認同感和歸屬感等等。（2）培養企業核心競爭力

在市場競爭日益激烈的今天，任何企業都不可能在所有領域和所有業務上都具有競爭優勢。因此為了在競爭中立于不敗之地，企業必須專注于培養其核心競爭力。許多企業正在尋求將人力資源等非主營業務職能訴諸外包原理，與專業的外包管理機構建立合作伙伴關系，通過外包機構為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經營重點和提高績效，以提高企業核心競爭力。

（3）降低人力資源管理成本的需要

企業的生產經營服務總是以追求利潤最大化為目標，因此降低企業管理成本就成為企業人力資源管理外包的又一重要動因。對企業來說，外包降低了對人力資源管理的行政人員、設備體系和信息平臺等方面的持續性維護投資。而且外包還為企業提供了一種獲取和維護最新人力資源管理技術的途徑，節省了大量的技術性投資資金。因此，人力資源管理外包能夠運用比企業內部管理還低的運營成本來提供比其更有效的人力資源管理工作。（4）完善企業人力資源管理機制

外部服務機構能夠幫助中小企業建立完善的人力資源管理制度。如制定清晰的工作說明書和崗位規范，將員工考核記錄及時歸檔，管理員工進出記錄，建立人力資源管理信息系統等。中小企業通過與優秀的外部服務者簽訂長期合約，實際上相當于擁有了大企業的人力資源部，同時無需承擔高額的人力成本和協調成本。

四 中小企業人力資源管理外包的風險分析

我國中小企業的人力資源管理水平大部分還處在較低的階段，其人力資源管理者基本上沒有受過專業訓練，僅靠自己在實踐中摸索，管理水平較低。企業的內外部環境又非常復雜，整個外包市場發展的基礎與環境尚未成熟，因此其外包活動的風險較大。要想有效地實施人力資源管理外包策略，就必然要進行對其風險的分析。對于中小企業人力資源管理外包來說，潛在的風險主要有以下幾個方面：

（一）安全性風險

目前，我國尚未建立較為完善的法律法規來規范人力資源服務機構及外包行業的運作。在行業規則缺失的環境下，各種中介機構紛紛加入到外包領域中來，難以實現對外包主體和外包合作者之間的權利和義務的規范，使得外包服務的風險增大；企業對外包服務質量和水平的理解存在較大差異，出現問題和糾紛時如何解決也沒有先例可以參照，使得人力資源外包缺乏安全保障。人力資源外包必然現企業與外包商對企業信息的共享。外包時企業與外包商在合作過程中有關企業的信息透露是必然的，例如，在培訓過程中，那些具有戰略意義的項目，如企業文化建設、團隊建設、產品技術創新、企業的經營理念、競爭對手的基本情況。

根據調查得出的市場需求和發展趨勢等一系列與保密和特色有關的內容，一旦泄漏將給企業帶來不堪設想的后果。另外，在我國，目前尚無完善的法律法規去規范人力資源管理外包行業的運作，如果出現外包商因經營不善而倒閉，那么企業的合法權益將得不到保護。這些不確定的因素和隨時都有可能發生的問題都給企業增加了經營安全上的風險。

（二）企業內部管理風險

企業員工方面

(1)企業留守員工的顧慮

企業員工會擔心引入外包商后，原先的福利待遇、獎金結構、薪金制度會受到影響，從而產生種種顧慮。這些員工的不安情緒會影響員工的工作質量，不利于企業開展業務。(2)被轉移員工的顧慮

被轉移員工會擔心轉移后的種種變化，假若外包公司不愿接收該怎么辦等問題。這些關系個人事業前途和生存發展的問題必然會使被轉移員工有種種顧慮。企業高級管理層方面

企業高級管理人員很可能對外包的效果和外包商的能力產生懷疑，這就會使他們不能集中精力工作。而且在外包后，高級管理人員的職能也會發生轉變，從以前的專業人才轉變為 掌握大量信息，加強內外部溝通的橋梁。人力資源管理職能風險

外包實現了人力資源管理職能的分離并減輕了業務工作的數量和壓力，但有可能導致管理能力減弱，形成對外包的依賴，從而難以應對企業不斷變化的人力資源需求。此外，由外包引起人力資源管理部門的職責相對削弱，人員需求下降，可能導致人力資源管理人員的流失，將給企業帶來管理風險。當然，還應該注意內部員工和外部人才的平衡問題。由于外包是利用外部人才來承擔企業的內部職能，在外包的同時，若忽視了內部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，這樣的后果將十分可怕。反之若能通過外包使他們專注于更重要的工作，充分發揮其特長，這樣就可以與外部人力資源形成優勢互補，也有利于調動內部員工的工作積極性和創造性。

（三）外包商選擇服務的風險

目前國內外包服務商普遍存在著質量參差不齊、人員專業化程度不高、素質差別較大等問題。由于受到客觀條件的限制和影響，企業無法真實全面地了解外包服務商的經營業績、社會聲譽、發展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的信息，導致難以做出正確的判斷。并且由于信息的不對稱，企業無法真正了解外包商的經營業績、社會聲譽、發展狀況、成本結構等與自己利益息息相關的信息，以致外包前未能篩選合適的外包商，造成逆選擇的結果。外包后，外包商也可能發生未盡力執行受托工作的道德危險[12]。

（四）信息不對稱的風險

在人力資源外包業務中由于信息不對稱也造成了風險。信息不對稱主要表現在：一方面人力資源外包主體與外包合作者之間的信息不對稱。他們之間是一個信息不對稱的交易市場，他們之間存在著博弈。國內許多咨詢公司和服務機構從業人員素質、專業化程度等方面頗受質疑，難以滿足外包主體的要求；國外比較有名氣的咨詢公司或專業機構一方面要價太高，使外包主體難以看到明顯的控制成本的效果。同時外包機構由于不同的國情、不同的文化往往產生水土不服的后果，而且外來文化觀念與企業已有的文化還有可能產生沖突，使得效果同樣不明顯，這就構成人力資源外包最突出的潛在風險。另一方面人力資源部門與企業員工及公眾之間的信息不對稱。首先，員工擔心自己失去工作，引起恐慌，工作積極性下降，士氣降低；其次，外包后難免讓員工產生外部人控制內部人的感覺，產生抵觸情緒，不利于企業的發展；最后，人力資源部門經理人員的歸屬、角色問題，也值得企業的關注。

(五)企業文化溝通的風險

企業在長期的生產經營過程中，形成了具有自身特點的獨特的企業文業在與外包商合作的過程中，很可能產生由文化差異、管理風格等帶來的這是企業文化溝通的風險。若外包商提供的服務內容不能很好地適業文化的要求，則會造成許多不適應癥的發生，如管理不到位、工作效率和服務質量低下、企業員工滿意度下降等。

五 中小企業人力資源管理外包風險的防范

由以上章節可以看出，要想有針對性地對人力資源管理外包的風險進行防范，首先應該重視風險因素，從企業的角度出發，詳細分析企業與外包商的情況，學習外包理論，采取適當的手段對風險進行防范。

（一）基于安全性風險的防范措施 健全相應的市場機制和調節功能

由于我們國家外包市場運作處于發展初期，還不成熟。所以應該健全相應的市場機制和調節功能，保證外包市場的穩定性，避免市場出現動蕩和突發事件，避免市場發展過快或過慢，對外包商和企業造成影響。健全外包相關法律法規

“制定政策和組織實施政策是公共權力機關實現其職能的基本手段”政府和其相關部門有著規范社會秩序的職責，因此，對于我國企業人力資源管理外包市場中并不規范的行為，政府及其相關部門應當進行管制。同時，政府還應該注意產業政策的調整，建立了一系列維持外包市場秩序的政策的同時，還應制定相關的輔助這一行業發展的措施，以保護外包能夠在一片健康和諧的天空之下成長，即政府要充分發揮其管制功能、引導功能、調控功能、分配功能。

（二）基于企業內部管理風險的防范措施 加強與員工的溝通

在將內部人力資源管理活動正式轉移給外包商之前，企業必須在最大程度上預測可能出現的各種沖突并事先制訂好完善的沖突篇理方案。具體地說，企業首先應采取正式溝通的方式告知所有員工外包的動因和外包可以帶給企業的戰略性優勢，以使員工對外包形成比較正確的認知。

針對員工的顧慮和猜疑，企業管理層應做好溝通，給予員工正確的引導，讓他們理解外包并不等于工作機會的丟失，相反的是外包將意味著企業更加重視每一個員工的發展，并會依據企業未來發展的需要以及個人的興趣愛好為他們制定個性化的發展方案以幫助他們能夠盡快地勝任另一個更有挑戰、更有意義的工作崗位。強調外包業務的正面意義并積極投入相應的資源，采取措施打消員工的顧慮。轉變人力資源管理者的角色

隨著獨立組織日益成為與其他公司緊密聯系相互依賴的虛擬組織的組成部分，人力資源管理人員的角色應該由某領域的專家轉變為具有開闊戰略視野的通才，他們應掌握大量信息，和內外部資源擁有者建立良好關系。與掌握理論原理與技術專長方面的知識相比較，掌握資源所在與外包商方面的知識就更為重要。隨著現代信息技術在整合各項外包的人力資源活動方面發揮著越來越重要的作用，迅速適應、掌握IT技術并深入挖掘其在虛擬化人力資源管理方面的巨大潛能，將是擺在人力資源部門和人事經理面前的艱巨任務。妥善安置冗余員工

企業人力資源管理外包后，會使某些原來從事這些崗位工作的員工失去工作。對于這些員工企業應妥善安置，避免引起糾紛。企業可以為被解雇的員工提供尋找工作的線索，讓他們通過互聯網訪問求職網站，也可以推薦這些員工到承包該業務的外包服務公司工作，這樣可以帶來兩方面的好處：其一，為外包服務公司提供良好的人力資源，壯大專業人力資源管理的隊伍；其二，解決了企業冗余員工的問題，而且由于被解雇員工對原企業的了解，可以更好地協調雙方的關系，對雙方的發展都有利。然而，即使在被服務商雇用的情況下，員工對這種為新企業工作的職業發展機會可能也不感激，雖然該服務商的業務正是他們特定的人力資源管理專業，而且他們的經濟和職業利益也得到改善。因此企業要花時間去向將要調到服務商那里工作的員工講解外包的益處，與將要調去的員工溝通并給予鼓勵，這對于在外包項目中形成有效的人際關系至關重要。

（三）基于外包商選擇的防范措施 審慎選擇外包商，建立基于戰略伙伴關系的合作意向

通過企業對外包商選擇階段風險的識別與分析，我們知道此階段企業面臨的主要風險是由于信息不對稱造成外包商選擇失敗的風險，合同風險和安全風險等。因此企業在選擇盡可能多的得到外包商詳細、真實的資料，從各個方面充分做好準備，并做出科學的判斷選擇，以使合同實施過程中盡可能少的發生風險。盡量多獲取外包商信息，選擇最適合企業自身的外包商類型

（1）應盡量多對外包市場及備選外包商做調查了解

這是成功實施外包的基本準備工作，按照一般分類方法，人力資源管理外包服務商可分為三類：一是普通的中介咨詢機構；二是專業人力資源服務機構；第三類是高等院校、科研院所[13]。對備選外包商詳細資料的收集是這一部分的重點，只有擁有每一個備選外包商的信息，并對這些信息進行分析、篩選，企業才能在他們之中做出最好的選擇，盡量找到最適合自己的外包商類型，防范出現企業與外包商文化部融合的風險。（2）應向外包商發出明確的需求信息信號

企業應主動向外包商尋求想得到什么樣的信息，例如可以提供建議請求書給外包商，其內容主要包括對外包商信息的期望要求，想要了解外包商的現行業務量、外包商的財務狀況、外包商的人員結構素質等。（3）企業還可以向已經實施或正在實施人力資源管理外包的企業進行咨詢

除了外包市場和外包商外，企業還應從實施過人力資源管理外包的企業獲取外包商信息，從而獲得與企業人力資源管理外包項目比較相似的詳細真實的外包信息。（4）對已知的外包商信息進行總分類篩選以正確評價外包商

由于通過不同渠道得到的不同備選外包商信息多且真實程度也不同，因此必須對從各個渠道得到的每個外包商信息進行匯總，通過對不同渠道信息的比較、對信息的真實程度的判斷，最終確定外包商的有效甄選。（5）綜合考量外包商的其他素質

企業在選擇外包商的時候，不能僅僅著眼于成本考慮，還應對外包機構對于此業務是否有長期承諾、是否有實質性的投入建設、是否具有豐富的操作經驗、是否會嚴格恪守國家法律的規定以及保密原則等方面的內容進行綜合考量，以防范因外包商不合格給企業造成的風險。加強對外包商的合同管理和規范

人力資源管理外包商選擇階段合同風險的防范應該注意合同的每個細節例如合同負責的人員，合同的內容，合同的簽訂，每一個細節都要主要風的控制，在盡量減少合同風險的前提下簽訂合同。其具體的防范措施如下：（1）慎選外包合同簽訂方式

一般來說，如果企業實施外包項目比較常見，并且外包公司具有良好的信譽，那么企業可以選擇由外包商提供的合同，相應的減少自己設計合同的成本；如果企業實施的外包項目比較大，最好自己設計或者與外包商共同制定合同，以防止以后被外包商控制的地位，或者陷入被外包商欺騙的陷阱。

（2）制定了解備忘錄，確定合同內容

一個外包合同流程，特別是規模較大的外包，經常必須經過兩個階段：先是制定了解備忘錄，然后是確定合同內容。了解備忘錄是一種較簡短的協議書，一項合同前的雙方聲明書，了解備忘錄不像合同那樣具有法律約束；它描述的是較為道德上的，而不是法律上的義務。當了解備忘錄形成以后就應該逐步形成合同，合同的內容應該要清楚、明了，根據外包項目的不同適當設置剛性條款和靈性條款，并且應該盡量預測將來可能出現的矛盾，并提出可以解決矛盾的途徑，以及處理問題可能采取的手段，都應該在合同中注明。（3）簽署保密協議，以保證企業的信息安全

對于企業來說，外包商為其提供外包服務，除了解企業文化及基木架構外，諸如企業人力需求、薪資待遇、測試內容及方式、培訓課程等敏感內容都會被其掌握，而對于外包服務 提供商來說，其人員招聘通道、候選人資源以及甄選測試方式和培訓課程及培訓師資也會在外包實施過程中被企業所了解，所以為確保交易的安全性，除了對對方信譽度的關注外，外包服務雙方一般都會簽訂有保密協議或在合同中明確保密條款。需要注意的是，我國民事法律一般采用的都是“誰主張誰舉證”以及“實際損害賠償”原則。

總之，成功選擇人力資源管理外包商需要企業考慮多方面的因素，并加強對其過程風險的認識，盡量做到在防范風險的基礎上選擇適合的外包商，并注意外包商與企業規模及人力資源管理活動的匹配度。

（四）基于信息不對稱的風險防范措施

防范信息不對稱風險，一方面企業需要顯示給外包商的足夠的信息。企業應該主動向外包商顯示企業的信息，真實反映企業外包的人力資源活動現狀，明確外包活動目的以及需要外包商達到的績效水平，盡量使外包商明確其工作重點與特點，但由于信息的顯示程度不一定，外包可能出現的結果和風險也會不同。另一方面，企業還需要估計外包商的信譽，因為企業在此階段是針對所有的備選外包商，對那些信譽不好的外包商，即使在備選范圍內，也不能輕易將一些企業的重要信息顯示出來。加大對外包商的管理力度，減少對其依賴

外包實施后企業應該加大對外包商的管理，不能過分依賴，信任外包商。管理外包商階段風險的大小與企業對外包商的依賴程度有密切關系，假定某一特定企業人力資源管理外包的總體風險為R[14]，R1代表此企業固有外包風險，其含義是當人力資源管理外包商完全能夠滿足合同要求時，企業必須要面對的風險，它與外包商的經驗、合同的完整性等外包的原始因素有關，而與外包商對外包業務的實際操作情況和態度等沒有關系。而外包商的外包實施風險為R2，它的實際意義是外包商在獨立實施外包業務時的工作風險對企業的影響，它包括外包商客觀上不可控制的風險，但主要是由于其主觀意識所造成的風險。那么總體風險R=R1+R22。對外包商進行恰當監督

企業對外包商的監督主要是看外包商是否按照合同的基本要求完成工作，是否發生合同明確規定的違規行為。在外包過程中，企業應該監督外包商及時準確地匯報工作進展狀況和突發問題，內部管理要定期或不定期地考量外包商對于預期目標的達成情況，并通過調查了解員工對外包商的滿意程度，以便及時找到外包商的問題及時提供幫助修改。企業與外包商在合作過程中應該實施反饋修正機制和動態目標管理的方式，根據企業之前預設的目標，結合企業內外部優勢資源和能力，及時調整外包方案。

（五）基于存在文化沖突風險的防范措施

文化沖突從外包一開始就已經不自覺的存在在企業與外包商之間了。從最開始的外包活動選擇開始，企業就要思考一個問題：我該不該將人力資源管理的職能外包出去，如果外包，應該外包給什么樣的企業，在這個思考過程中就必然存在著企業自身的文化是不是可以允許或者寬容到將一個重要的部門的職能外包出去，如果外包了出去，外包商的文化氛圍是否和企業自身的一致，所以在選擇的前期，企業就應該盡量多地去了解對方的企業文化，避免選擇與自身性質和文化氛圍差異太大的外包企業。

因為各個企業都會有各自的企業文化和氛圍，所以即使選擇了適合的外包企業，在外包的時候也還是會出現文化不融化的現象，阻礙雙方的溝通。這個時侯雙方就應該選擇在尊重對方的同時本著互惠互利的原則進行合作，不要去改變對方的文化，而是盡量去多了解，找出雙方的不同點，交流相互包容，相互理解，共同達到外包目標。文化沖突是個不易量化的因素，所以當沖突存在時我覺得人的理解，支持和包容就非常的重要，當外包發生時，雙方的管理者應該多交流，多溝通，多從“人”的方面進行改善，創造一個雙贏的環境。

結 語

在我國，為使企業的人力資源管理外包能在動態的市場環境下健康的發展，企業就要對這些風險進行防范和管理，文章主要對我國中小企業人力資源管理外包程中的風險作了分析，并對風險提出防范措施。

要加強對人力資源管理外包風險的全程監控和管理，中國企業必須樹立風險防范的意識，在外包選擇初期和外包過程中進行風險的預測與識別；建立外包風險管理組織和規劃風險制度，以便在風險初現端倪時就能及時發現、有效控制；制定并實施風險控制策劃方案，在風險發生時能夠冷靜對待并努力轉移風險，最大可能的規避風險。這樣，中小企業才能在市場中占據有利地位。

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