第一篇：技術員崗位績效工資考核分配辦法概要

技術員崗位績效工資考核分配辦法

項考核內容

分值

備注

目

出

1、除特殊情況外，每月累計請假超過3日不勤 得分；事假每超過半天扣1分

工

1、詳圖精確度，常規失誤根據情況每項扣作1~5分；嚴重失誤造成返工扣15分；

質量

2、圖紙重點、難點需記錄并向相關人交底，因未交底造成損失，根據情況扣1~3分

工

1、詳圖需按規定時間完成，每拖后一天扣2作分；造成班組停工扣5分

時效

2、及時準確的完成領導交辦的其他工作，因此造成失誤，偏差較大（材料計劃）扣5分

現

1、因設變與相關人員未交底（質檢、組長、場核算）造成損失扣5~25分；

技術

2、所承擔相關工程出現技術、工藝方面缺服陷，造成返工承擔一定責任，扣0.5分 務

3、其他根據實際情況另議；

說明：每月累計得分95分以上，不進行考核；低于95分、按績效工資總和百分比考核。（公司罰款，不做考核）

質檢員崗位績效工資考核分配辦法

項目

考核內容

分值

出

1、除特殊情況外，每月累計請假超過3日不勤 得分；事假每超過半天扣1分

1、成品外觀質量缺陷每處0.5分；工藝缺陷工1~3分；嚴重失誤造成工地返工扣10分； 作質

2、產品交底重點不得抽檢，因漏檢造成返工50 量 扣1~3分；成品編號漏編、錯編每個0.5~2分

4、其他根據實際情況另議；

工

1、詳圖下發后，必須在短時間內熟悉圖紙，作因此造成失誤1分 時效

2、相關工程巡檢、抽檢、記錄需明確；對班20 組質量問題每月要進行考核，無考核不得分。

現

1、對現場做焊接工藝指導； 場225 技、協助車間安全與進度管理； 術

備注

服

3、端正工作態度，為客戶提供滿意產品； 務

4、與技術員、班組長及時溝通；解決詳圖中的疑問；

5、其他根據實際情況另議。

說明：每月累計得分85分以上，不進行考核；低于85分、按績效工資總和百分比考核。（公司罰款，不做考核）

維修工崗位績效工資考核分配辦法

項目

考核內容

分值

出

1、除特殊情況外，每月累計請假超過3日不勤 得分；事假每超過半天扣1分

1、接到維修通知后必須立即對設備進行維修，不得推脫延誤生產，1~5分；

工

2、隨車間生產安排值班，因值班脫崗聯系不作上3~10分；

態50 度

3、發現設備故障，必須當班處理；處理不及時造成后果，根據情節考核3~5分

4、對設備定期巡視維護，無維修保養記錄，每次1分；

備注

5、及時制止違章作業，并對其進行考核。

安

1、電氣作業不得獨自操作，拉閘維修需掛警全告牌，違反操作規程每次考核2分；

操作

2、高空作業必須系安全帶，違者每次2分； 45 規

3、生產中維修吊車，必須有人監護，違者每程 次2分。

說明：每月累計得分90分以上，不進行考核；低于90分、按績效工資總和百分比考核。

第二篇：物業公司崗位績效工資分配辦法

物業公司崗位績效工資分配辦法

根據集團公司《山東魯中能源集團有限公司關于建立崗位績效工資制的意見》（以下簡稱《意見》）的規定，結合物業公司的經營管理、職能、性質，建立起適合公司自身實際的工資分配制度，以同工同酬為基本、多勞多得為目的，充分調動公司全體員工的工作積極性、主動性，從而全面提高工作效率和工作質量，特制定崗位績效工資分配辦法。

一、基本原則

1、按照各盡所能、按勞分配原則，由各班組根據本班組的工作范圍、性質進行項目分解，以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能、工作量完成等情況為考核成績標準，量化細化，制定出各類工作（項目計件）的標準分數（包括平分、加分、扣分標準），提供可操作的考核依據。

2、堅持公正、公開、公平的原則，各班組對每名員工每天的得分進行登記，以便當月考核，物業公司將每月的績效工資考核進行廠務公開。

二、工資模式

1、中層管理人員的工資按《意見》要求執行。

2、員工工資=崗位基礎工資+年功工資（工齡費）+輔助工資（包括夜班津貼、加班工資、個人享受的奉獻獎等）+浮動工資

浮動工資是物業公司對個人崗位績效的考核，根據量化考核評定的分值對各班組剩余的工資數額（包括班組所分奉獻獎）在本班組內（根據工作數、質量完成或包崗情況）進行分配，以每月員工個人的積分*分值計算得出。分值=剩余工資數額÷當月累計總分值

三、分配辦法

1、各班組要根據每月集團公司提供的工資總額進行工資分配，不得超出總額。正班長享受本班組員工平均數的1.3倍，副班長享受本班組員工平均數的1.2倍。機關組長每月操心費根據月實出勤天數考核1元/天。

2、基本工資全額支付的標準按照集團公司規定的天數。達不到實出勤天數 1

將按天扣除，扣除金額將納入到公司工資整體考核分配。

3、規定中“內退人員的各種補貼仍然保留”，其保留部分不參與班組考核。

4、個人的年功工資及輔助工資部分不參與考核。

5、績效工資的分配將以按勞分配為原則，每月28日前由各班組匯總本班組內個人責任范圍內的工作累計分值，全員簽字后，報辦事員具體核算金額。

6、若班組違反本公司的有關規定，包括勞動紀律、安全、衛生、工作質量等，一經查出，將按公司有關規定進行處罰，并根據績效工資考核實施細則進行考核。

7、被上級部門查出問題的，按規定扣分，所扣分值納入物業公司整體工資聯動考核。

四、根據工作性質各班組分別制定各自的分配辦法:

物業公司根據工作職能分為：衛生組（社區保潔、公司廣場保潔、澡堂、單身），維修組（電氣、管道），運行班，機關，計生辦、幼兒園，新安，建安公司。

1、衛生組、維修組：完全計件分配。每人每月750元作為基本工資，剩余部分作為聯動計件考核，衛生組按平方進行計分，維修組按項目計件。

2、機關、計生辦、運行：根據工作性質、工作量及臨時性工作每人每月200元浮動。

3、新安：每人每月浮動工資200元。

4、幼兒園：每人每月浮動工資200元。

5、建安公司完全計件，工資全額浮動。

附：各班組量化考核評分標準

第三篇：公立醫院績效工資分配辦法改革初探概要

?3

2?2008年8月 第21卷第8期

醫 學 與 社 會Vol.21No.8

MedicineandSocietyAug.2008 公立醫院績效工資分配辦法改革初探 余華英1 沈華亮2 12 深圳市南山區婦幼保健院核算辦,廣東深圳 518052 深圳市社會保險基金管理局醫療保險處,廣東深圳 518026

中圖分類號 R197.文獻標識碼 A

DOI.10.3870/YXYSH.2008.08.看病難、看病貴已成為社會普遍關注的熱點、難

點和焦點問題,引起了黨和政府的高度重視,城鄉居民的4大體系，，它相當于一個指揮棒,對醫務人員的行為有不可低估的引導作用。因此,從不同的視角對公立醫院績效工資分配辦法進行廣泛探討是非常必要的。筆者作為基層公立醫院的經營核算管理人員就公立醫院績效工資分配辦法談一些初淺的看法,僅供參考。1 公立醫院績效工資分配中存在的問題1.1 “大鍋飯”現象

公立醫院績效工資分配中“大鍋飯”現象仍然十分嚴重,績效工資沒有完全按照崗位的風險程度、貢獻大小進行報酬分配,基本上仍按人頭進行平均分配,干多干少、干好干壞一個樣。有些職工上班無事做或不做事卻同樣能拿到獎金,工作量非常大的員工獎金未必能多拿的現象比較普遍。這種狀況嚴重影響了醫護人員的工作積極性,阻礙了醫院的快

[1] 速發展。1.2 重經濟效益輕社會效益現象

公立醫院績效工資發放以經濟指標為主要參考因素,使公立醫院的公益性出現嚴重的偏差。如果績效工資的分配僅以經濟指標來考核,就可能會變相地促使醫務人員通過給患者進行重復檢查、重復化驗、開大處方、開人情方,多開貴重藥、進口藥

等方式增加科室收入,容易導致醫院內部管理出現新問題。效益好的科室許多人爭著去,效益差的科室誰都不愿意去。長此以往,醫院的整體發展就會失去平衡,不利于醫院的長遠發展。1.3 “腦體倒掛”現象

公立醫院績效工資分配還存在著腦力勞動與體力勞動、復雜勞動與簡單勞動嚴重倒掛的現象。專業技術崗位的績效工資比沒有技能的一般工作崗位績效工資高不了多少,甚至還低,知識的價值沒有得,。22.1 公立醫院績效工資分配辦法改革的目的

公立醫院績效工資分配辦法改革的目的是為了不斷提高公立醫院醫療服務質量,提高公立醫院的社會效益和經濟效益,提供優質、高效、低耗的醫療衛生服務,改善目前看病難,看病貴的狀況,構建和諧的醫患關系,以滿足人民群眾不斷增長的醫療衛生保健需求。2.2 公立醫院績效工資分配辦法改革的意義

中國加入世貿后,公立醫療機構面臨著機遇,同時也面臨著更大的挑戰。隨著社會主義市場經濟體制的改革和發展,醫療市場競爭日趨激烈,國家財政對醫院經費撥款在醫院收入中所占比例呈下降趨勢。在這種情形下,醫院必須遵循經濟規律,加強經濟管理,實行醫療成本管理控制,改革過去不合理的獎金分配方式,建立較為完善的績效工資分配機制,調動全體員工的責任感和工作積極性,將外在的競爭壓力變為醫院發展的內在動力。

績效工資的分配是一把雙刃劍,用得好可以調

[2] 動全院職工的積極性,否則會產生負面影響。如何分配績效工資,使績效工資起到獎勤罰懶的作用,是當今醫院管理者最為關心的課題。解決這一問題的方法除了加強職工的思想道德教育和醫院文化建設外,改革公立醫院現行的績效工資分配制度是醫院采取的主要手段。3 公立醫院績效工資分配辦法改革的指導思想和原則 公立醫院績效工資分配應遵循“以科室為核算單元,科室內部二次分配”的原則;以“按勞分配為主、效率優先、多勞多得、合理拉開分配檔次”作為績效工資分配的基礎;以“技術含量的高低、風險程度的大少、工作強度的大小”作為績效工資分配的導向。第一次分配是醫院與各科室之間進行分配,應堅持效率優先兼顧公平的原則,與經濟效益、工作效率、醫療質量、服務質量及管理水平掛鉤;第二次 余華英等.公立醫院績效工資分配辦法改革初探 ?33?

分配是科室內部根據職工崗位技術含量、風險大小、工作量大小、工作質量好壞等量化指標,對職工個人進行的再次分配,應堅持效率與公平相結合的原則。4 公立醫院績效工資分配辦法的改進

醫院是知識和技術密集型結合的群體,是一個復雜的系統,有醫療業務部門、藥品銷售部門、制劑加工部門、輔助業務部門及醫院管理部門。由于各部門的業務性質不同,因而導致績效工資分配制度中的考核指標也很復雜。績效工資分配方案應解決一個很現實的問題,就是績效工資如何分配。這個問題看似簡單,但具體操作層面上卻表現得很復雜。筆者認為,公立醫院要建立科學、合理的績效工資分配辦法或制度,首先要建立科學、系,然后要確定科學、,4.1 :收入成本率指標、工作量指標、醫療質量指標和社會

[3] 效益指標。4.1.1 經濟效率指標。百元收入支出比=科室成本/科室業務收入×100%。

收入,是指不含藥品收入的醫療服務收入。為了鼓勵中醫藥事業的發展,中草藥按其費用25%的比例計入醫療服務收入。收入項目分為3類:直接收入、關聯收入和內部收入。直接收入就是由單個核算單元直接勞動創造的收入,沒有交叉性或交叉不明顯,如掛號收入、床位收入、診療(指門診掛號中的診療費、病區醫生中查房產生的診療費)收入、手術治療收入、檢查收入、診金、護理收入等。關聯收入是由兩個或兩個以上科室共同勞動創造的收入,有交叉性、相關性,收入分別計入參與創收的科室,如檢查收入、檢驗收入、手術收入、麻醉收入等。內部收入是僅僅為核算所用而設定的收入,一方面是作為一個科的收入,另一方面作為一個或幾個科的支出,如:總務科的消毒供應室的消毒收入、被服中心的洗滌收入等。

成本是醫院在向社會提供醫療服務過程中所支出的各種費用的總和。成本項目分為4類:直接成本、關聯成本、內部成本和其他成本。直接成本:即可以直接認定的支出,包括人員工資福利、衛生材料、低值易耗品、固定資產折舊、其他材料、辦公費用、培訓費、維修費、水電費等。關聯成本是為取得關聯收入,需通過輔助科室(如檢驗科等)的核算進行確定而計入臨床科室的支出,公式如下:LC=∑C/∑I×LI,其中LC為臨床科室承擔的關聯成本,∑C為輔助科室(如檢驗科)成本總和,∑I為輔助科室(如檢驗科)收入總和,LI為臨床科室從相關輔助科室取得的關聯收入,包括檢查支出、檢驗支出、手術麻醉支出等。內部成本是僅僅為核算所用而設定的支出,主要是指與內部收入對應的支出,如消毒支出、被服中心洗滌費支出等。其他成本包括:管理成本按科室實際人數同全院管理費用總數與全院醫護人員總數之比相乘的積計入科室成本;醫療糾紛成本;醫保局對醫保病人醫療費用的拒付和罰款等。

4.1.2 工作量指標量化，計算出,如門診系統含門診診療人次、門診小手術次數、門診清創縫合次數、急救出車次數等;住院系統含各病例病型住院天數(分A、B、C、D4種病

[4] 型)、手術量、出院人數等。4.1.3 醫療質量指標。每月按本市醫療服務質量整體評估管理和本院的質控管理要求進行質控管理工作,以科控為主,實行自控、科控、院控的3級質控網絡監控醫療質量。實行百分制從以下3個方面進行考核評分:醫療基礎質量(15分)、業務工作流程

[5] 質量(65分)、醫療終末質量(20分)。4.1.4 社會效益指標。客戶滿意度就是患者對服務質量、服務時間及服務成本的滿意程度。客戶滿意度調查是當前市場競爭的一個焦點,滿意度調查不僅可以用來衡量醫院的服務質量,更重要的是可以從客戶的角度分析對醫院服務不滿意的原因,以提高醫院的競爭力。對于醫院來說,測評客戶滿意度的根本原因就是為了提供信息使管理者能夠做出正確的決策,盡可能提升客戶滿意度,從而提高客戶忠誠度,進而提高醫院的市場占有份額。進行客戶滿意度調查,采用統一設計的“患者滿意度調查表”,由第3方調查人現場調查,統計得出各科室的

[6] 滿意度。4.2 公立醫院績效工資分配指標權重比例及計算步驟

在績效工資分配中,經濟效益、工作量大小、質量好壞及社會效益各項指標所占權重分別為30%、35%、25%、10%,各科計發績效工資是以上月績效工資的發放金額為基數(X),各種指標的增減率是同上月的環比率。具體計算步驟如下。4.2.1 收入成本率績效工資(JZ)各科總收入(∑S)=直接收入+關聯收入+內部收入

各科總支出(∑C)=直接成本+關聯成本+內部成本+其他成本 百元收入支出比=∑C÷∑S×100% ?34?

醫學與社會 2008年8月第21卷第8

期

JZ=X×(1±百元收入支出增減比率)×30%4.2.2工作量績效工資(GZ)各科工作量分值=工作量×基本分值×技術水平系數×風險水平系數GZ=X×(1±工作量增減比率)×35%4.2.3 醫療質量績效工資(YZ)醫療質量分基礎質量、流程質量、終末質量3大類,大類中分不同的項目進行考評,如流程質量分為3級查房制度、會診制度、病歷討論制度、病歷書寫規范性、診斷治療的規范性、合理性等。YZ=X×(1±考核評分增減比率)×25%4.2.4 社會效益績效工資(SZ)員、士服務態度、:服務態度,診療水平，查房是否認真仔細,溝通病情是否及時、到位,交待病情回答問題是否耐心,診療效果、治療措施是否滿意等。

SZ=X×(1±客戶滿意度增減比率)×10%±病人表揚、投訴獎罰款4.2.5 各科績效工資總額(ZJZ)ZJZ=JZ+GZ+YZ+SZ4.2.6 科室內部的績效工資的二次分配

分配目的是使績效工資分配更為合理、更具針對性;分配原則是以崗位責任大小、技術含量、風險大小、工作量大小及工作質量好壞等為考核依據,由科室主任制定科內所有職工的分配系數(K)。其大小范疇:0.7≤K≤1.5,MJZ為科室職工績效工資,∑K為科室分配總系數,它是科室所有職工分配系數之和。

科室績效工資二次分配公式:MJZ=ZJZ×K/∑K5 本方案的優點5.1 考核指標多樣化

目前醫院績效工資的分配大致有按科室收支結余、工作量、生產要素等分配模式,但上述分配模式因考核指標單一,導致大鍋飯等現象產生。為避免這種現象,本方案使科室績效考核指標多樣化,如同時采用收入成本率、工作量、醫療質量和病人滿意度等指標,引導醫院醫護人員既重視經濟效益,又注重社會效益。5.2 將成本核算納入績效考核內容

績效工資實際上是業務科室的一部分利潤,離開科室的利潤談科室績效成了無水之源,而成本核

算是反映科室利潤的有效手段。收入成本率是科室經營好壞的量化指標,是績效工資分配的基礎。拋棄收支成本率指標的績效工資分配方案是不科學性的,也是不合理的。5.3 考核指標量化科學

本方案在評價各科室績效時,將各科室不同的工作量、醫療質量、客戶滿意度等指標在考慮政策性虧損、醫療、服務質量好壞的基礎上進行了量化,使。6,要充分利用。,而公平、合理的績效分配是在此基礎上的延伸與擴展,讓技術、風險、效益、勞動強度、管理等要素共同參與分配,激發員工的工作熱情,使員工的工作能力、工作積極性、責任感、使命感等最大限度地發揮出來,使工作效率最高,人力成本最低,效益最大。6.2 可以為醫院其他改革措施的出臺創造良好氛圍

由于進一步健全成本核算管理體系,細化成本核算各指標,弱化了單純以經濟指標為主的分配方式,使分配與績效掛鉤,建立起高質量、高效益、高報酬、低成本的分配機制,縮小醫院與科室間“管”與“被管”的矛盾,變被動為主動,同時在科室的二次分配中打破吃大鍋飯的局面,拉開分配的差距,從而調動臨床一線工作人員的熱情。醫院收入和工作量將呈增長態勢,經濟效益將得到相應的提高,同時也會帶動醫院其他改革的深入發展,如人事制度的改革、后勤的改革。參考文獻

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第四篇：學校績效工資分配方案概要

儀隴縣思德鄉小學校績效 實施方案(修改稿

一、指導思想

為進一步深化教育人事制度改革，積極有效推進我校績效工資制度，加強教師隊伍建設，促進教育事業的科學發展，根據上級相關文件要求，依照《儀隴縣義務教育學校教師績效考核試行辦法》（儀教發[2009]39號）要求，結合我校工作實際，特制定儀隴縣思德鄉小學校績校考核實施方案。

二、組織領導

（一）、思德小學績效考核委員會 主 任：趙 明（校長）

副主任：趙和平（副校長）王 燁（教導主任）

成 員：饒 潔（政教處主任）馮斌（工會主席）伍興友（教師代表）張榮華（教師代表）張剛（教師代表）高從貴（教師代表）

職責：制定本校教師績效考核實施細則，領導和組織本校績效考核工作，確定教師績效考核等次，對有異議的考核結果進行復核和確認，確保績效工資公平、公正的發放。

（二）、思德小學績效考核小組 組 長：趙和平副組長：王燁 楊青松

成員：饒潔 伍興友 張榮華 馮兵 高從貴 范啟剛

職責：考核小組在績效考核委員會的領導下，具體負責實施對教

職工德、能、勤、績等方面的考核工作，并根據考核情況提出績效考核的等次建議意見。

幾點說明：

1、學校績效考核委員會由校長任績效考核委員會主任，行政、工會、教師代表組成；教師代表占1/3，由全體教師民主推選，任期為一年。負責對教師績效工資的分配、發放、解釋等方面的工作，2、績效考核小組，必須嚴格執行考核規定，實事求是地進行考核。對不按規定程序考核的，責令按照規定程序重新進行。在考核中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假等情況的，將從嚴處理。

3、除本實施方案規定的績效工資外，學校不再利用任何資金，以任何名義發放或變相發放各種補貼和獎金。

三、分配原則：

1、貫徹按勞分配、效率優先、兼顧公平的分配原則。以責任和業績為依據，多勞多得，優績優酬，適當拉開分配原則，向一線教師、骨干教師及成績突出的教師傾斜。

2、統籌兼顧學校內部各類人員績效工資的分配關系。科學建立我校實際的分配激勵機制。

3、堅持“公平、公正”的原則。績效工資考核的全過程，公開做到公平、公正，確保安全、穩定構建和諧校園。

四、實施范圍及對象:本校全體在編在崗教職工。

五、績效工資資金組成 :縣財政審核規定的獎勵性績效工資。

六、發放時間 :按學期進行，即每學期結束后按方案計算發放。

七、發放辦法

按財政審核規定總金額扣減縣教育局統籌資金后的金額除以全校教職工所得總分值，再乘以教職工個人得分，即為教職工的績效獎勵工資。績效考核小組按方案計算出結果后張榜公示，編制發放冊，簽章后報績效考核委員會審核后發放。

八、實施時間:本方案自2009年1月份開始實行。

九、考核細則

（一）德（5分）

主要包括思想政治素養、師德表現等方面。重點考核教師履行《中小學教師職業道德規范》，遵守《四川省教師職業行為“ 八不準” 》、《儀隴縣人民教師師德師風建設十條規定》和學校規章制度，維護學校及社會穩定，履行學校安全“一崗雙責”的情況。

有下列情況之一者，該項考核應扣分或不得分：

1、因教師師德問題導致學生家長到上級有關部門上訪的；

2、體罰或變相體罰學生的；

3、向學生推銷各種物品，未經學校授權向學生擅自收取費用的；

4、違反上課要求的；

5、出現重大安全事故，對學校造成嚴重影響或經濟損失的。考核辦法：通過民主測評、學生測評、績效考核小組審核后教師得分。

（二）能（6分）

主要包括教育能力、教學能力、教育科研能力、教師專業發展等 方面。

1、按時完成繼續教育學時，主動參加校本培訓，有政治學習和理論學習筆記；（2分）

2、按時上交工作計劃、工作總結及相關資料；（2分）

3、按時參加教研教改活動，做到有相關記錄；（2分）有下列情形的可實行扣分：

1、未按時上交各種資料的每樣資料扣0.5分，不交的扣1分;

2、無故不參加組內教研教改活動的每一次扣0.5分;

3、以上扣分均以相關部門提供依據為準，各項可累計扣到負分。

（三）勤（40分）

“勤”主要包括教育教學工作量、出勤和學校兼職等方面的情況。A、工作量（35分）

1、以《思德小學教師工作量計算辦法》為依據，計算出學期內教師平均課時數為標準工作量；

2、正副校長周任課6課時以上，教導主任、政教處主任每周任8課時以上，教師職務兼任報帳員的每周任校平均課時數的一半即達到標準工作量；

3、檔案年齡（以每年1月起為準）男滿50歲、女滿45歲及以上的教師每滿一年每周加計一標準課時納入該教師的該期的工作總量；

4、村小單日式班級按每周27課時計算工作量，復式班級按35課時計算工作量；

5、班主任、各教研組、各部門以及學校其他工作均設為加分管理，不再計算其工作量；

6、教師工作量得分=教師實際工作量/校平均工作量×35分。B、出勤（5分）

按照《思德小學教職工出勤考核辦法》為依據進行考核。

1學期內無曠工曠課，無遲到早退，病事假不超過4天記5分;2曠工2天，此項不記分。

3曠課1節扣1.5分，曠會一次扣1分, 未簽到一次扣1分;4上課、開會遲到或早退一次扣0.5分

5事假5——10天每天扣0.5分，10天以上每天扣1分;6病假5——15天每天扣0.15 分，16天以上扣0.3分。說明:

1、以上各項扣分依據以學校記錄為準；

2、以上各項扣分累計可扣到負分。

3、下列情況者視為出勤：學校或上級主管部門派出的公差（如會議、聽課、報送材料、學習等）

（四）績（49分）

“績”的考核內容包括教學常規業績和教學效果等方面的內容。A、教學常規（13分）

1、教學常規主要以教案（4分）、作業（5分）、考核與輔導（4分）進行考核；

2、教導處以《思德小學教師教學常規考核細則》為依據進行量化考核；

3、教導處對教師教學常規學期匯總后即為教師該項得分。B、教學效果（36 分）

1、按照《思德小學教師教學質量評價方案》為依據對教師學科 教學質量進行量化考核；

2、教師教學效果得分=教師個人綜合質量得分÷校平均質量得分 ×36；

3、非統考科目得分參照《思德小學非統考科目考核辦法》執行。

（五）班主任及其他工作

1、班主任工作：（1）住校班級班主任工作應得分=（3 分+班級學生人數×0.15 分/人）×月數，非住校班級=(2 分+班級學生人數×0.1 分/人）×月 數；（2）班主任工作實得分由學校績效考核小組組按照《思德小學 班主任工作考核量化細則》進行量化計分；

2、部門工作：（1）各教研組、團、隊工作應得分為每學期 10 分；（2）各教研組、團、隊工作實得分由學校績效考核小組依照 《思 德小學部門工作考核量化細則》進行量化計分；

3、管理工作：（1）副校長、教導主任、政教辦主任每月加 12 分，報帳員每月 加 8 分，工會主席每月加 3 分，教導員每月加 3 分；（2）所有管理崗位實得分由學校績效考核小組按照《思德小學

學校管理工作考核量化細則》進行量化計分；

4、值周工作：（1）值周工作應得分=值周天數×0.4 分/天計分;（2）值周工作實得分由學校績效考核小組按照《思德小學值周 工作考核辦法》進行量化計分；

5、其他工作：（1）學校檔案工作、實驗員工作、圖書管理員工作應得分均為 10 分，學校油印工作應得分按每學期分別為 20 分計算；（2）各項工作實得分由學校績效考核小組按照《思德小學其他 工作考核量化細則》進行量化計分；

6、臨時性加班工作：為了教育教學工作正常開展，學校需要安 排一些臨時性的工作，臨時性用工以折算成課時計算的辦法，在完成 效果較好的情況下，按 0.6 分/課時進行計算計入該加班人員績效考 核總分。

（六）、激勵加分

1、該學期內所任教學科在全縣期末質量監測中教學質量在全片 縣（七個學校）占 1、2、3 位的分別給予加 3、2、1 分；（任教多科 教師可累計加分）

2、該學期內所任教學科在全縣中三畢業會考中，獲縣單科質量 1、2、3 等獎的，分別給予加 5、4、3 分；所任教學科在全縣小學六 年級質量監測中獲縣單科質量 1、2、3 等獎的，分別給予加 4、3、2 分；（任教多科教師可累計加分）

3、學期內所指導學生參加縣級以上學科競賽、科技發明與制作 及其他競賽活動中獲縣、市、省等級獎的指導教師分別加3、5 分；

4、4、擔任縣、縣、市級上以上優質課、公開課、競教課活動并獲 獎的分別加 3、5 分；（此項以最高級別獲獎計分，不累加）

5、教育教學論文、科研課題、優質教案獲縣、市、省一等獎 的 分別加 2、3、4 分；二等獎的分別加 1.5、2.5、3.5 分，三等獎的分 別加 1、2、3 分；發表的分別加 4、5、6 分；CAI 課件、自制教具獲 縣、市等級獎的分別加 2、3 分（此項以最高級別獲獎計分，不累加）

6、學期內獲得縣、市、省政府或同等級別職能部門表彰獎勵的 “優秀教師”“優秀班主任”、“先進教育工作者”“師德標兵”“優、、秀共產黨員”等榮譽，分別加 4、5、6 分；（此項以最高級別獲獎計 分，不累加，如已給獎金，不再加分）

7、學期內學歷提高，并獲得相應畢業證書，職稱評定為小學教 師達到專科加 5 分，達到本科加 7 分，職稱評定為初中教師達到本科 加 5 分。（如學校已給學歷提高獎勵，不再加分）

8、獲得縣骨干教師從認定之日起每學期按照骨干教師考核細則 合格后加 5 分，可加認定之日起共六個學期，學科帶頭人加 7 分。說明： 以上各項激勵加分須由本人向學校績效考核小組提供相關 依據。

十、考核結論說明 對學期或自然考核有下列情形之一的，工作績效考核為 0 分，不參與獎勵性績效工資分配，并實行一票否決，下內不得參

加各種先進的評選和職稱晉級：

1、本學期累計曠工達 5 個工作日、病事假累計超過 2 個月以上 的；

2、因其他原因被停發工資的；

3、拒不接受學校工作安排，無故不完成教育教學或其他工作任 務的；

4、采取串聯、罷教等方式干擾正常教育教學秩序，導致群體性 不穩定事件發生的；

5、重大安全責任事故負有直接責任的；

6、受黨紀、政紀處分和國家法律制裁的；

7、違反儀隴縣師德師風建設十條規定及其他師德規范情節較為 嚴重的；

8、違反四川省教師職業道德行為“八不準”的。

第五篇：績效工資分配辦法(試行)

績效工資分配辦法（試行）

按照公司《年績效工資考核辦法》的原則和要求，根據事業部的實際情況，為了充分體現每位員工的工作積極性和責任心，體現公平、獎優罰劣的原則，以職工個人的任務、質量、安全、設備、遵章守紀、出勤為重點，特制定進行二次分配：

一、生產任務

1、計件人員的計件工資達到本班組平均計件工資70％以上者，按當月績效工資100％進行考核；低于70％者，按本人當月計件工資達到本班組平均計件工資的比例考核當月績效工資；＜50％者，當月績效工資100％扣除。

2、非計件人員必須嚴格按照事業部生產進度要求按期完成生產任務，拖期一次當月績效工資扣3％。

3、對于不服從生產及加班安排者當月績效工資扣100元/次。

4、此項由進行考核。

二、產品質量

1、產品質量事業部考核率100％，發生一起質量問題，相關責任人員當月績效工資100％扣除。

2、工藝紀律事業部考核率100％，發生一起違紀問題，相關責任人員當月績效工資20％扣除。

3、此項由進行考核。

三、安全

1、發生設備和人身安全事故，當月績效工資扣100元/人·次。

2、此項由進行考核。

四、設備保養、文明生產

1、設備保養、文明生產不到位，當月績效工資扣10元/人·次。

2、此項由進行考核。

五、出勤、遵章守紀

1、當月缺勤半天以內（包括累計假）扣25元，缺勤一天扣50元；

2、當月遲到、早退者扣25元/次；上班其間串崗、溜崗扣50元/次。

3、當月有曠工績效工資100％扣除。

4、當月各類缺勤5天（不含5天）以上者當月績效工資100％扣除。

5、此項由進行考核。

六、當月績效工資的節余部分

當月績效工資的節余部分將全部用于事業部質量、加班、等形式的生產嘉獎。