第一篇：廣州市2017年度勞動人事爭議調解“十大案例”

廣州市2017年度勞動人事爭議調解“十大案例”

近年來，廣州市積極推行勞動人事爭議“基層預防、一線調解”工作方法，工作前置抓預防，關口前移抓調解，把勞動人事爭議預防調解工作網絡延伸到街（鎮）、村居（社區）和企業，有效預防和及時妥善處理勞動人事爭議，最大限度地把爭議化解在萌芽狀態，促進勞動關系和諧穩定。加強勞動人事爭議調解組織規范化建設，全市街（鎮）100%設立勞動人事爭議調解中心，建有一支高素質的專（兼）職調解員隊伍。市人社局與市總工會、工商聯、企聯聯合下發了《廣州市勞動人事爭議三方聯合調解中心工作方案》，成立全省首家勞動人事爭議三方聯合調解中心，推動各區成立勞動人事爭議三方聯合調解中心，從市到區構筑了勞動人事爭議三方聯合調解體系。加強對勞動爭議的聯合調解，點面結合推動大調解工作格局形成。

此次發布的十大案例主要涉及工程轉包與工傷賠付、勞動關系認定、集體欠薪、未訂立勞動合同、違法解除勞動關系、殘疾人勞動權益保護、女職工產期待遇、加班費及經濟補償、未依法參保的法律責任等社會公眾比較關注的勞動權益保障熱點問題，通過發布勞動人事爭議典型案例，倡導社會治理觀念，規范社會行為規則，構建和諧勞動關系，為經濟社會發展提供服務保障。

（一）三方聯合調解高效維護勞動者權益 ——楊某與工傷責任方賠付金額糾紛 【案情介紹】

申請人楊某，在建筑工地工作過程中，被割傷腳筋，經認定屬于工傷，鑒定工傷等級為9級。工傷發生后，包工頭支付了醫療費，并已賠償部分款項，但該賠付明顯少于法定的賠償數額。申請人與轉包的單位、包工頭（下合稱工傷責任方）多次協商，要求補足賠償差額均遭拒。申請人到廣州市勞動人事爭議仲裁委員會申請立案，要求被申請人支付停工留薪期工資21000元；一次性傷殘補助金49000元；一次性傷殘就業補助金28000元；一次性工傷醫療補助金7000元；醫療費1416.8元；住院伙食費420元；交通、住宿費2913.5元；鑒定費390元。上述款項共計110140.3元。

【調處和履行結果】

勞動人事爭議三方聯合調解中心律師接受委托調解任務后，對于雙方的權利義務作了厘清，對勞動者進行了專業的引導和說明。對單位作了耐心的說服工作，讓轉包單位改變堅持認為其與包工頭之間有協議，員工的工傷與其無關的錯誤認識，使得雙方均愿意通過調解途徑解決爭議。由于包工頭已支付了部分款項，在調解過程中勞動者要求責任方賠償不低于50000元。后來在調解員的積極調解下，責任方最終愿意賠償55000元，該賠償數額高于勞動者的期望，體現了公平、合理。在各方的努力下，勞動者前一天申請立案，第二天即已獲得調解書，工傷責任方也愿意按調解書積極履行。

【案例點評】

非法轉包中所發生的工傷，一直是勞動糾紛處理的難點，不但責任主體難以厘清，即使從法律上確認了工傷責任的賠償主體，也往往會因為各方的相互推諉而導致工傷勞動者的權益受到極大的損害，在勞動者經歷了漫長的司法程序后仍得不到相應的賠付。該案較好體現了案前調解的化解矛盾、保護弱勢群體、快速實現勞動者合法權益保障的社會效益，充分體現了設立勞動人事爭議三方聯合調解中心的重要意義，具有一定的代表性。

（市勞動人事爭議仲裁院）

（二）規范運用操作規則高效化解重大糾紛

——某休閑中心拖欠37名員工工資集體欠薪糾紛 【案情介紹】

2017年5月8日，越秀區某休閑中心37名員工反映該公司未支付員工工資的情況，要求用人單位支付工資共計21.69萬元。該案涉案員工人數較多，訴求僅為欠薪，勞動者討薪心切、情緒激動，是典型的集體欠薪案件。

【調處和履行結果】

本案采用“點對點”、“背靠背”的調處技巧，分別單獨與雙方當事人進行調解處置并商談置換調解事宜，圍繞案件爭議焦點，理順案情，抓住主要矛盾，對癥下藥，引用法律法規，曉之以理，打消雙方的顧慮，最終做通雙方的思想工作，促成調解金額。本案做到“當天立案當天結案”，共為勞動者全數追回共計21.69萬元的欠薪款，避免了該集體勞動爭議演化成惡性群體性事件。

【案例點評】 越秀區勞動人事爭議仲裁、勞監兩部門聯合制定了《越秀區勞動保障監察和勞動仲裁置換調解操作細則》以及與上述操作細則配套施行的調解申請書、調解協議、置換調解書等整套文書模板，規范化、程序化的工作模式有利于推動勞資糾紛高效化解，大大節省辦案資源，形成了具有可復制的爭議化解長效路徑。構建的“行政調解、仲裁確認”置換調解快速聯動處置模式，充分發揮不同部門的職權及組織力量，有效調動部門骨干力量，真正實現信息互有、資源共享，形成協同高效、良性互動的工作格局。該調解模式有利于充分發揮調解、預測、教育和宣傳四項職能，達到調解工作“置換一案，警示一片，教育全區”的實效。

（越秀區人社局）

（三）擱置遠端爭議注重當下利益妥善化解糾紛 ——胡某等129人與“某飯店”工資支付糾紛 【案情介紹】

某投資管理公司于2010年6月租賃了某管理公司所屬的場地，后又將該場地轉租給某貿易公司，該貿易公司以該場地作為注冊地址，在2010年取得了營業執照，并辦理了餐飲服務許可證等資料，對外以“某飯店”的名義經營。2013年6月20日，某貿易公司將該飯店的經營權發包給某餐飲公司，雙方簽訂了《承包合同》，約定某餐飲公司承擔所聘用人員的相關社會保險責任及福利待遇等，但某餐飲公司在經營期間，餐廳內懸掛的工商執照、餐飲服務許可證單位名稱均為某貿易公司。后由于某管理公司與某投資管理公司因該場地的房屋租賃合同糾紛起訴至法院，以及某貿易公司與某餐飲公司之間因承包費等問題存在糾紛，互訴至法院，最終導致某餐飲公司經營的“某飯店”停業，致使餐廳內部胡某等129名員工于2016年12月底向海珠勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求某貿易公司和某餐飲公司共同支付在職期間被拖欠的工資共計203.56萬元。

【調處和履行結果】

在案件調解過程中，當事人之間對勞動關系的歸屬存在爭議，加大了促成雙方達成合意的難度。同時，由于場地業主方和承包方，以及承租方之間存在多個復雜的民事糾紛，也為本案的調解帶來了許多不利的因素和困難。調解小組在庭前調解未果的情況下，合議庭決定通過詳細的庭審調查，梳理出各公司之間糾紛的焦點，以及勞動者與各單位之間的法律關系，由此進一步判斷本案勞動關系的適格當事人及責任承擔主體，再以此作為引線，尋找各主體之間的利益共同點，從而打開調解的突破口。最終在區勞動人事爭議仲裁委的協調和組織下，某貿易公司、某餐飲公司和勞動者簽署了調解書。某管理公司、某貿易公司和某餐飲公司在約定時間按各自比例承擔工資墊付和支付責任。

【案例點評】

本案是一宗表面案情簡單，實則背景復雜的案件。首先，本案因涉及勞動關系主體問題，從而使各單位之間存在相互推諉的空間和借口；其次，各單位之間存在著矛盾很大的民事糾紛，且民事案件在本案開庭時仍在審理當中，為本案的調解帶來嚴重障礙。在各個單位之間存在著激烈的且似乎不可調和的矛盾的情況下，經辦人員在梳理和分析案件背景和核心問題后，需要做的是點明各方“核心利益”，消除彼此“敵對心理”，實行“各個擊破”，最終“實現共贏”。

（海珠區人社局）

（四）加強誠信引導化解重重矛盾 ——甘某與某開發公司的多輪糾紛 【案情介紹】

甘某于2017年1月1日入職某開發公司從事電工、維修等工作，在職期間該公司沒有為甘某繳納社會保險費。2017年5月25日，某開發公司因甘某在工作中被住戶投訴而解除雙方勞動關系。事后，甘某就某開發公司未與其訂立書面勞動合同、未足額支付離職當月工資，以及違法解除勞動關系事宜向勞動監察部門投訴，后經調處，雙方在2017年6月14日達成和解，甘某簽署《聲明及保證書》，表示由該公司支付和解款項8000元，該款項包括勞動報酬等費用，且甘某不再向公司提出任何經濟補償的要求，公司則無償協助甘某辦理失業救濟等社保手續。后因雙方在辦理失業救濟金的問題上發生爭議，甘某遂于2017年7月向海珠區勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求確認與某開發公司存在勞動關系，以及確認該公司違法解除雙方勞動關系。經審理后，仲裁委作出裁決，支持甘某上述仲裁請求。2017年11月，甘某再次申請勞動仲裁，要求某開發公司支付賠償金、加班工資、雙倍工資。仲裁委經審理裁決，駁回甘某上述仲裁請求。甘某對該裁決結果不服，向人民法院提起訴訟。同時，第三次申請勞動仲裁，要求某開發公司賠償其醫療費損失、失業救濟金。【調處和履行結果】

本案核心問題在于雙方簽訂的《聲明及保證書》。在理清案件爭議焦點和主要矛盾后，鑒于雙方已經過多次的仲裁程序，經辦仲裁員決定放棄動之以情的策略，改為曉之以理、權衡利弊的思路進行溝通。指出了某開發公司自身存在一定的過錯，同時建議甘某對調解金額進行調整。通過溝通及交流，甘某在權衡利弊以及分析風險后，提出2000元的新調解方案。最終，雙方當事人同意了2000元的調解方案，在勞動人事爭議仲裁委的協調和組織下簽署了調解書，甘某撤回在法院的起訴。某開發公司已按約定時間向甘某支付了調解款項。

【案例點評】

本案屬于雙方當事人發生多次糾紛的案例。這種類型的案件由于雙方當事人存在多次的爭議而導致矛盾激化。即使涉案金額不高，但是因雙方之間矛盾的不可調和，往往使得案件調解陷入僵局。特別是本案，雙方因甘某是否應主動前往公司辦理失業保險金手續的問題產生爭議，從而導致甘某無法及時申領失業救濟金，因此產生了后續的一系列糾紛，調解員在調解過程中指出了雙方均有過錯的事實，本案才得以調解解決。

（海珠區人社局）

（五）堅持多管齊下調解規范企業誠信用工

——孫某和某化妝品公司未簽訂勞動合同二倍工資、提成、補貼、違法解除賠償金糾紛

【案情介紹】

孫某稱其于2017年2月22日入職某化妝品公司，職務是華南區銷售總監，某公司承諾工資待遇為基本工資10000元、提成工資按銷售收入4%計提，每月補貼2600元。入職后雙方未簽訂勞動合同，且每月僅支付基本工資。2017年5月23日，公司以孫某不適合公司為由解除雙方勞動關系，并承諾會將入職以來的提成和補貼計算給孫某，但某化妝品公司并未按承諾支付孫某的提成工資和補貼。孫某于2017年7月7日書面提起勞動仲裁申請，仲裁請求如下：

1、確認其與某化妝品公司自2017年2月11日至2017年5月23日期間存在勞動關系；

2、某化妝品公司向孫某支付2017年3月11日至2017年5月23日期間未簽書面勞動合同雙倍工資差額30660元；

3、某化妝品公司支付拖欠孫某2017年2月11日至2017年5月23日的提成工資32097元以及補貼8700元；

4、某化妝品公司支付違法解除勞動關系的賠償金26314元；上述款項共計97771元。【調處和履行結果】

本案的調解分為立案前調解，庭前調解以及庭后調解三個步驟逐步推進。在立案前就詳細了解雙方的調解意向，提醒雙方勞動爭議有調解這一解決方式，而非必須“對簿公堂”，讓雙方有了調解的心理預期；在受理立案后，開庭審理前進一步了解雙方的調解心理預期，并告知雙方調解程序；在開庭審理后，查明事實的基礎上，進一步組織雙方進行調解，并告知雙方可能的裁決傾向與裁決程序，爭取雙方的可讓步空間。2017年8月30日，經荔灣區勞動人事爭議仲裁委調解，孫某與某化妝品公司達成調解意向，仲裁委出具調解書，并約定了調解金額、支付方式、支付時間等，孫某與某化妝品公司均委托代理人到仲裁委簽收了調解書并執行了調解方案。

【案例點評】

未簽訂勞動合同二倍工資差額的設立目的是為了敦促用人單位依法簽訂勞動合同、規范用工。調解人員嚴格執行“立案前調解、庭前調解、庭后調解”的調解三步法，以及堅持調解過程中“入心、入情、入理、入法”四管齊下，可發揮案件調解在處理勞動爭議中柔性、便捷、高效的優勢，及時化解糾紛，減少當事人訴累，規范了企業用工行為，取得良好的社會效果。

（荔灣區人社局）

（六）注重調解技巧保護女職工合法勞動權益

——劉某與廣州市某服飾有限公司產假工資糾紛 【案情介紹】

申請人劉某2016年4月6日入職被申請人廣州市某服飾有限公司任設計師，月工資7000元，雙方簽訂3年固定期限勞動合同。因產假待遇糾紛，2017年9月6日劉某申請勞動仲裁，仲裁請求：1.2017年2月6日至2017年6月14日產假工資差額18000元；2.解除勞動關系經濟補償金14000元；3.2017年春節期間工資1633元，共計33633元。

【調處和履行結果】

本案調解員采取“背靠背”調解法，與當事人分別單獨談話，傾聽申請人訴求，疏導其內心郁結，并以法律法規為基礎提出用人單位用工過程存在的不足，逐項分析其法律責任，促成雙方達成和解。申請人情緒緩和后，雙方進行面對面調解。被申請人提出可以支付勞動者18000元勞動報酬及14000元解除勞動關系經濟補償金，申請人表示愿意接受其和解方案。白云區勞動人事爭議仲裁委當場制作并送達調解書，用人單位與勞動者解除勞動關系，本案調解結案。

【案例點評】

本案緊緊圍繞法律法規威懾力和生活的人情事理，對被申請人做了大量工作。調解員從企業的角度分析管理違法代價和今后的改進措施，從勞動者的角度理解當代職場女性的不易，真誠溝通獲得雙方的信任、法律專業分析獲得當事人認可，有力推動調解的進行。最終被申請人認識到管理存在的不足，主動提出調解方案，雙方對調解結果均表示滿意。

（白云區人社局）

（七）克服溝通困難保障殘疾人合法勞動權益

——聾啞農民工陳某與某商貿公司拖欠工資糾紛 【案情介紹】

來自浙江省的聾啞農民工陳某入職番禺區某商貿公司，從事業務員工作，平時工作時間長，有時工作至晚上十點后才能下班。上班20天后，公司提出讓陳某離職，但拒付其勞動報酬，雙方因此發生糾紛。

【調處和履行結果】

因該案涉及聾啞殘疾人的欠薪問題，番禺區勞動人事爭議仲裁委對此高度重視，立即安排專人協助陳先生辦理立案手續。由于存在溝通障礙，工作人員向番禺區殘疾人聯合會聯系了手語翻譯到場協助。同時，為及時調處該爭議，維護聾啞農民工的合法勞動權益，使其能盡早拿到勞動報酬回家過春節，區仲裁辦將此案件轉入番禺區勞動人事爭議三方聯合調解中心處理，區三方聯調中心迅速反應，指派了三方聯調中心調解員處理該爭議。雙方當事人到鐘村調解室協商該爭議，調解員和相關調解工作人員通過電腦輸入文字的方式，認真了解陳某的訴求、事實與理由，并積極調和，確認某商貿公司的調解意見。經過調解員的充分溝通與協調，最終某商貿公司同意當場支付陳某勞動報酬3166元，陳某撤銷仲裁申請，了結該勞動爭議。

【案例點評】

此案例涉及聾啞農民工這一弱勢群體，其勞動權益較易受到損害，且無法用正常的溝通方式表達其真實意思，需要勞動保障部門為其提供幫助。此次區三方聯調中心對該案的迅速出擊、便捷調處，彰顯了區三方聯調中心在勞動爭議調解中的作用，保障了聾啞農民工的合法勞動權益，達到了法律效果和社會效果的有機統一。（番禺區人社局）

（八）換位思考促調解依法用工須牢記

——孫某等3人與某科技公司解除勞動關系等糾紛 【案情介紹】

孫某、謝某和王某3人于2017年8月1日入職某科技公司，歸屬于同一部門任程序員。入職后，公司未與3人簽訂書面勞動合同，僅口頭約定轉正時間為2017年10月1日以及薪資、崗位，并書面約定員工自愿不購買社會保險，公司將每月社保費用折現為800元支付給3人，孫某、謝某和王某自行承擔放棄繳納社會保險的相關法律后果。待3人轉正后，公司于2018年1月16日與孫某、謝某和王某解除勞動關系，并出具離職證明，離職證明中注明3人均是因個人原因離職。孫某、謝某和王某遂即到廣州開發區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求某科技公司支付未簽合同雙倍工資、加班工資以及解除勞動關系經濟補償金。

【調處和履行結果】

案件受理后，調解員采取說服教育，耐心解釋法律條文規定的做法，用換位思考的方式，使孫某3人與公司的分歧逐步縮小。同時，針對被申請人超過法定時間未與員工簽訂勞動合同的事實，讓被申請人意識到自己存在的管理缺陷及法律風險，并向被申請人解釋關于社保折現的書面約定已違反法律規定，并不具有法律效力的事實。通過分頭與孫某3人和被申請人的溝通，雙方的和解意向越來越趨于一致，和解的意愿更加強烈。最終3位申請人與被申請人達成和解意見，雙方協商一致解除勞動關系，被申請人支付孫某、謝某和王某解除勞動關系經濟補償金，孫某、謝某和王某將社保折現的金額退還給被申請人，被申請人依法為3位申請人補繳社會保險。3位申請人亦放棄仲裁申請的所有仲裁請求，仲裁委依據前述合意作出調解書并送達給雙方當事人。調解書生效后，雙方當事人均已按調解書約定各自履行。

【案例點評】

通過對本案調查研究明確基本事實，因雙方當事人最初在認識上有較大分歧，故采取的是分別向雙方當事人進行溝通說服的方式，在雙方分歧較大時暫不讓雙方當事人直接對話，避免矛盾激化。通過引導和啟發勞資雙方當事人換位思考，以真誠換真誠，用信任換信任，為調解工作鋪墊一個良好的心理氛圍。通過溝通了解到的情況，采取抓主要矛盾的方式，促進問題的解決。（黃埔區人社局）

（九）防微杜漸及時把問題化解在萌芽狀態

——鄭某與A公司因解除勞動關系經濟補償金爭議 【案情介紹】

鄭某于2014年6月進入A公司,從事人事文員工作。2017年1月15日雙方續簽固定期限勞動合同，約定工作地點在南沙區某工業區。2017年1月公司公告：因企業發展和政府環境保護規劃的要求，企業將于12月31日整體搬遷至B市，企業安排班車每周五接送員工返回廣州市區。2017年12月26日，鄭某到南沙區黃閣鎮勞動人事爭議調解中心反映：A公司將整體搬遷至B市，已發出搬遷公告。由于新址遠離廣州市，鄭某不愿到B市工作，訴求要與公司協商解除勞動關系并按照《勞動合同法》規定支付經濟補償金。

【調處和履行結果】

南沙區黃閣鎮勞動人事爭議調解中心受理案件后，調解員認真分析案件材料，并從勞動者鄭某訴求中分析，企業管理人員未就A企業搬遷事宜與勞動者協商一致，雙方溝通不到位可能導致群體性事件。調解員根據雙方當事人的具體訴求，從生產經營、資金支出、社會影響等多角度同企業負責人分析可能造成的影響，經調解員耐心講解及反復溝通，A企業負責人決定重新擬訂搬遷方案，并授權專人全權辦理“仲裁審查確認置換調解書”等相關業務。

【案例點評】

一般情況下，如果企業搬遷在本市同一行政區內，對勞動者的生活基本沒有影響或造成的影響很小，勞動者應當繼續履行勞動合同；而本案中A企業搬遷到本市區域外，對勞動者的生活造成重大影響，勞動者拒絕服從搬遷，用人單位應當解除勞動合同并支付經濟補償金。因此，A企業原本的“打算不用支付經濟補償金”的方案違反勞動合同法相關規定，并可能引起群體事件影響社會穩定。南沙區黃閣鎮勞動人事爭議調解中心從一個小的問題發現大問題并在萌芽階段解決問題，讓雙方當事人都達到雙贏的效果，維護了社會穩定。

（南沙區人社局）

（十）不畏矛盾復雜不懼消極應對巧妙化解勞資矛盾糾紛 ——某印花廠拖欠溫某等72人工資支付糾紛 【案情介紹】

某印花廠2016年1月起租賃增城區某華有限公司廠房經營印花業務。根據增城區環保整治工作安排，某華有限公司需在2018年2月10日前停止排污。因某印花廠拖欠某華有限公司水電氣費，2017年10月10日被某華有限公司停止供氣、供水。2017年10月18日起，某印花廠17名股東以廠房出租方某華有限公司在環評手續不齊全情況下仍將廠房租予其經營造成其直接經濟損失為由，多次到增城區環境保護局等有關部門信訪，經新塘鎮政府相關部門多次組織協調未果。

2017年10月30日，某印花廠溫某等多名勞動者到新塘鎮勞動人事爭議調解中心反映某印花廠拖欠其工資。后經核實，共拖欠72名勞動者2017年4月至10月的工資130.588萬元。

【調處和履行結果】

某印花廠拖欠工人工資金額及人數數額較大，特別是經營者在追討經濟賠償未果情況下采取消極處理的態度，為防止不穩定因素擴大，保障工人工資權益不受侵害。新塘調解中心根據《廣東省工資支付條例》、《中共增城區委辦公室增城區人民政府辦公室關于做好我區勞資糾紛工作的通知》有關法律法規和文件精神，要求出租方某華公司妥善處理押金事宜、協助解決工人工資。經調處，某華公司同意全額退回80萬元租賃押金用于墊付工人生活費，某印花廠也積極前往客戶處收取貨款。另外股東肖某、鄒某分別是該廠業務經理及業務員，經調處后均同意放棄領取工資，某印花廠全部結清其余70名工人工資108.1213萬元。

【案例點評】

案件處理過程中，經營者起初極力推卸責任至出租方，毫無解決工資的積極性，在多次上訪未能追討賠償后，將外債、其他非工資范疇款項納入支付工程總額，并慫恿這些人通過攔堵政府辦公場所企圖達到目的。新塘調解中心人員詳細解釋拒不支付勞動報酬法律條文，明確告知經營者、股東支付工資的重要性，以法律震懾相關人員不敢逃匿、不想逃匿、配合案件調處；經營者曾支付給出租方80萬元的租賃押金，因此告知出租方在涉嫌拒不支付勞動報酬案件中的法律責任，避免出租方“事不關己高高掛起”；同時，調解中心工作人員對工人進行法律宣傳，引導工人理性維權，不做攔馬路、拉橫幅等誘發社會不穩定因素的行為；密切關注工人情緒、行為動向，提前做好預警措施，防止不穩定因素擴大。多措并舉下，一起群體性事件得到圓滿解決。

（增城區人社局）

第二篇：勞動人事爭議調解工作匯報

勞動人事爭議基層調解組織建設

工作情況匯報

市勞動人事爭議調解委員會：

在市人社發【2010】131號《關于加強勞動人事爭議基層調解組織建設的實施意見》出臺后，根據要求我們成立了雁塔區勞動人事爭議調解委員會，并推行出臺了加強我區勞動人事爭議基層調解組織建設的實施意見。

在市調委的指導下，我區勞動人事爭議調解工作不斷前進，當前56家調解組織均被列為我市“建立和完善勞動人事爭議基層調解組織第一批示范性單位”。各基層調解組織正處逐步完善過程中中，街道勞動爭議調解組織通過人社局指導逐步完善形成勞動人事爭議調解組織，企業勞動爭議調解組織根據建設要求由工會指導完善機制體制，人民調解組織約家，正著手通過基層司法所指導逐步將勞動爭議入納調解范圍。在實際的勞動爭議處理工作當中，我們發現有黨政機關、事業單位的編制外人員申請勞動仲裁現象，因此我們聯系區級相關部門，通過溝通使其督促直屬事業單位或直接在本單位建立勞動人事爭議調解組織，以便從內部解決和預防爭議的發生。為了促進基層調解組織體制機制建設，在轄區內形成“爭先創優”的良好氛圍，經研究，我們將陜西省軍區軍人服務社、西安開米股份有限公司、雁塔區科技產業園等6家調解組織作為雁塔區“規范性調解組織”代表單位。

因轄區內用人單位較多，包括高新和曲江經濟區，其仲裁在雁塔區，但均設有勞動監察部門，故用人單位情況的掌握和匯總，需要與相關部門（如高新、曲江勞動監察部門、工商管理部門等）的溝通和協調。由于情況復雜，此項摸底工作無法在街道勞動保

障所開展。鑒于種種原因，我們正在與各方溝通協調，克服困難，爭取完成工作。2010年7月30日，在收到市調委2號文件后，我們立即召開會議組織學習了荊局長講話精神。隨后，由各相關

科室傳達學習了市總工會許主席講話精神。

調解，是對爭議的柔性化處理，是一種“綠色”糾紛處理機

制。因此我們將調解作為主要工作來抓，將基層調解組織建設、調解業務培訓工作同時進行，以期在培訓的同時系統性指導用人

單位建立本單位調解組織體系，并帶動更多的用人單位積極參與

到全區“調解大環境”中來。在全區實施建立和健全勞動人事爭

議基層調解組織建設的意見當中，我們將調解組織的日常管理辦

法、調解員的培訓考核作出了明確；并將調解工作納入到對各街

道相關工作的考核范圍內，下一步會制定具體的考核方案。我們

定于2010年9月初進行調解業務培訓活動，具體情況正在安排

部署當中，涉及培訓內容、培訓結業資格證書的相關情況，請市

調委給予指導。

在眾多的勞動爭議案例中，我們發現眾多的用人單位所需要的更多是在用人過程中的勞動爭議或糾紛的規避，而非僅僅的調

解組織機構建設。在工作中，我們不斷學習，從調解仲裁工作中

總結好的方法，著手整理和制訂相關的辦法和防范，通過對用人

單位的培訓和建議，幫助其完善勞動規章制度，依法行使其對勞

動者的義務。如：指導其依法制定簽訂勞動合同，如何按規定繳

納社會保險，合理安排工作時間，超出則支付勞動者加班費等；建議用人單位通過在勞動合同的約定中、在招聘和錄用過程中的相關程序和措施，以規避勞動爭議的發生，從多種渠道尋求預防

爭議的方法。這些工作看似非目前所重要的，但卻恰恰是用人單

位所必需要的，通過這些工作能更大的帶動用人單位的積極性，其對爭議的預防乃至勞動關系和諧穩定，起著不容置疑的作用。

調解，字面意“協調、解決”，就是對勞動者和用人單位間

關系的協調，問題的解決。調解工作目的是維護勞動關系和諧穩

定，其工作方法多種多樣，我們將不斷努力，并相信在市級部門的帶領和指導下，我市勞動爭議將越來越少，勞動關系將越來越

和諧，我們的社會將更加穩定和繁榮！

第三篇：勞動人事爭議仲裁十大典型案例

2017勞動人事爭議仲裁十大典型案例

掛靠職業資格證書 人員與掛靠單位之間不構成勞動關系 案情簡介

何某于2014年11月6日與某建筑工程公司簽訂《建造師聘用協議書》，雙方約定：何某將注冊建造師證書交由某建筑工程公司管理；某建筑工程公司有權使用何某的注冊建造師證書進行項目招投標；某建筑工程公司每月固定向何某支付3500元，且根據項目招投標時何某的出場次數，另外向其支付報酬。某建筑工程公司按照約定每月向何某支付了3500元和相應的“出場費”，并為其繳納了社會保險費。何某未在某建筑工程公司從事其他與建筑業務有關的具體工作。2016年11月14日，雙方簽訂了《解除勞動合同(關系)協議書》，該協議書載明“經協商一致雙方解除勞動關系”。

2017年1月9日，何某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某建筑工程公司支付解除勞動合同的經濟補償金28183.16元。

處理結果

裁決駁回申請人何某的仲裁請求 案例簡析

根據《中華人民共和國勞動法》第十六條、《中華人民共和國勞動合同法》第十七條之規定，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，應當包含勞動合同期限、工作內容、工作地點、工作時間、休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等必備條款。《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位與勞動者確立勞動關系應同時具備下列情形：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。據此分析：

一、何某與某建筑工程公司簽訂的《建造師聘用協議書》不具備勞動合同的基本要素和必備條款，雙方沒有建立勞動關系的合意。

二、聘用期間，某建筑工程公司并未對何某進行勞動管理，雙方之間不存在勞動關系所應有的用人單位與勞動者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的人身隸屬性。

三、某建筑工程公司根據何某參加項目招投標的出場次數向其支付的“出場費”，不應視為“勞動報酬”，應視為該公司因何某配合其達到國家規定的參與建筑項目招投標資質要求而支付的勞務費。

四、用人單位是否為勞動者辦理社會保險是認定勞動關系存在與否的參考因素，但并非決定因素，現實中存在部分用人單位為非本單位職工代理(代辦)社會保險的現象。因此，本案中雖然某建筑工程公司為何某代繳了社會保險費，但結合前述三點分析，亦不能以此認定雙方勞動關系成立。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會經審理后認為何某與某建筑工程公司之間不存在勞動關系，裁決駁回申請人何某的仲裁請求。

法律訴訟代理人員與被代理單位之間不構成勞動關系 案情簡介

冉某系一名法律工作者，擔任某市某法律服務所所長職務。2015年5月，冉某與某電線有限公司簽訂勞動合同，雙方約定由冉某在該公司從事法律服務工作，年薪23萬元，每月發放1.5萬元，其余年底考核后發放。2016年3月該公司法定代表人向冉某出具16萬元的工資欠條。2016年10月，冉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決解除雙方的勞動關系、某電線有限公司支付冉某17個月工資32.6萬元。

庭審查明，冉某多次以某法律服務所所長的名義及某電線有限公司委托代理人的身份在法院從事訴訟代理活動。處理結果

裁決駁回申請人冉某的仲裁請求 案例簡析

《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發〔2005〕12號)規定，用人單位與勞動者確立勞動關系應同時具備下列情形：1.用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；2.用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；3.勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。據此分析：冉某與某電線有限公司雖然具備法律、法規規定的主體資格，但冉某并不接受用人單位的管理，雙方之間不存在勞動關系所應有的用人單位與勞動者之間管理與被管理、指揮與被指揮、監督與被監督的人身隸屬性。同時，冉某參與的訴訟代理活動并非某電線有限公司的業務組成部分，是其利用自身具備的法律執業資格及法律服務所所長名義作為委托代理人提供的法律訴訟代理服務，其主張的報酬應是提供服務后的勞務報酬。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會經審理后認為冉某與某電線有限公司之間不存在勞動關系，裁決駁回冉某的仲裁請求。

用人單位默認雙重勞動關系 應當承擔相關責任 案情簡介

王某于2009年7月5日起在某超市從事理貨員工作，雙方簽訂了2009年7月5日至2014年5月31日的勞動合同，雙方約定每月工資為1600元。在某超市工作的同時，王某又于2011年12月1日起至今在某市環衛所從事環衛工作。與某超市的勞動合同到期后，王某告知某超市，其將到某市環衛所工作，在超市的工作只是兼職。某超市遂與王某簽訂了內容與原勞動合同一致，時間從2014年6月1日至2016年5月31日的勞務協議，每月工資仍為1600元。2016年4月13日，某超市以王某不勝任工作為由，解除與王某的勞務協議，且認為雙方不是勞動關系，不予支付經濟補償。

王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某超市支付違法解除勞動合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、額外一個月工資1600元。

處理結果

裁決某超市支付王某違法解除勞動合同賠償金22400元(1600元/月×7月×2倍)、駁回申請人的其他仲裁請求

案例簡析

一、《勞動合同法》第三十條第四項規定：勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作、任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動合同。據此規定，勞動者無論與先簽訂勞動合同的用人單位之間，還是與后簽訂勞動合同的用人單位之間，建立的均是勞動關系。2014年6月1日，某超市明知王某已在某市環衛所從事環衛工作，但并未提出異議，與其簽訂了勞務協議，此勞務協議在形式和內容上均延續了前序勞動合同的條款，且某超市的各項規章制度仍然適用于王某，王某繼續接受該超市的勞動管理，從事超市安排的有報酬的勞動。因此，雙方實質上建立的是勞動關系。

二、經審理查明，某超市以王某不勝任工作為由解除勞務協議，缺乏事實和法律依據，應屬于違法解除勞動合同。根據《勞動合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金”。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某超市支付王某違法解除勞動合同賠償金22400元。

勞動者被用人單位派到外單位工作期間拖欠的工資誰來支付 案情簡介

王某系與A公司簽訂無固定期限勞動合同的職工。2014年1月，A公司與B公司簽定《員工借用協議》，協議約定：2014年1月至2016年12月，A公司將本單位職工王某借用至B公司工作，借用期滿即回A公司，王某在借用至B公司工作期間，保留與A公司的勞動關系，工資、福利、社保等由B公司負責；A公司自2014年1月起每月暫借給B公司資金3000元，用于支付王某的工資及繳納社保費，B公司每年12月31日前一次性將此款歸還A公司。王某到B公司工作后，B公司與其約定工資標準為每月1萬元。2015年1月起，B公司因生產經營困難，開始拖欠王某工資。王某就B公司拖欠其工資的行為向A公司反映并要求A公司支付，A公司稱與其無關拒絕支付。2014年1月至2016年12月在王某借用期間，A公司將應當借給B公司的每月3000元，直接支付給了王某。王某于2016年12月回到A公司。

王某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決A公司支付其被B公司拖欠的2015年1月至2016年12月期間工資共計24萬元(工資1萬元/月×24月)。

庭審中，A公司稱王某在B公司工作期間，月工資標準是與B公司約定的，A公司無權過問，并對B公司是否拖欠王某的工資也不知情。

處理結果

裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資16.8萬元(1萬元/月×24-0.3萬元/月×24)

案例簡析

《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第7條規定：“用人單位應與其長期被外單位借用的人員、帶薪上學人員、以及其他非在崗但仍保持勞動關系的人員簽訂勞動合同，但在外借和上學期間，勞動合同中的某些相關條款經雙方協商可以變更”；第74條規定“企業富余職工、請長假人員、請長病假人員、外借人員和帶薪上學人員，其社會保險費仍按規定由原單位和個人繼續繳納”。由此可見，勞動者在被借調至外單位工作期間，勞動關系仍在原用人單位，雙方經協商后可以變更勞動合同的相關條款。本案中，王某在被借用期間與A公司仍然存在勞動關系，但雙方并未協商對工資支付的主體作出變更，因此，A公司仍需承擔向王某支付工資的義務。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會支持了王某的仲裁請求，裁決A公司支付王某在B公司工作期間被拖欠的工資，但A公司每月已向王某支付的工資應予扣除。

高校教授依法辭聘應當批準 案情簡介

李某于2002年進入某學院工作，為學院事業編制人員。2013年1月，李某與學院簽訂了《崗位聘用合同書》，聘請李某在文學與新聞傳媒學院教師特聘科研崗位工作，雙方約定聘期從2013年1月1日至2015年12月31日，聘用合同期限屆滿合同即行終止。2014年1月，李某破格晉升教授。合同到期后，學院未與李某續簽聘用合同。2012年9月，李某的研究項目被四川省社科聯立項為外語項目，獲得資助經費1萬元，完成時間為2015年12月，后李某申請該項目延期結題。2014年6月，李某的研究項目被全國哲學社會科學規劃辦公室立項為“2014國家社會科學基金項目”西部項目，獲得資助經費20萬元，完成時間為2017年12月。2015年6月，李某申請工作調動，單位未同意。李某稱其還于2015年7月向單位提出辭聘并郵寄了《辭聘信》，并提交了郵寄回執單，但某學院否認收到李某的辭聘信。2016年5月23日，李某再次申請工作調動，某學院仍未同意。2016年7月5日，李某向學院提出辭聘，學院書面答復不同意李某辭聘。

2016年7月18日，李某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決雙方的聘用合同和人事關系已終止，并要求某學院為其出具終止人事關系證明。處理結果

裁決李某和某學院的聘用合同和人事關系終止，某學院于30日內為李某出具終止人事關系證明。

案例簡析

一、根據《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》(川辦發[2002]40號)第二十三條第二款規定，續訂聘用合同應當在聘用合同期滿前30日內辦理。本案中，李某與某學院平等自愿協商簽訂的《崗位聘用合同書》是雙方真實意思表達，且未違反法律、法規、規章和政策的規定，對雙方具有約束力。聘用合同期限屆滿后，雖然李某繼續在某學院工作，某學院也發放了工資并稱將與李某續簽聘用合同，但截至2016年7月18日李某提出仲裁申請時，某學院仍未按規定與李某續簽聘用合同，該學院應當承擔不利后果。

二、李某雖有兩個科研項目尚未結題，但某學院無證據證明該課題是國家級、省部級重大(點)科技攻關項目或者工程建設項目、技術改造項目，李某不屬于《四川省事業單位人員聘用制管理試行辦法》第三十九條規定的不得提出解除聘用合同的情形。同時根據《事業單位人事管理條例》第十九條規定：“自聘用合同依法解除、終止之日起，事業單位與被解除、終止聘用合同人員的人事關系終止”。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會支持了申請人的仲裁請求。

勞動者單方更改解除勞動合同的理由不應獲得經濟補償 案情簡介

馮某于2000年4月到某公司工作，與某公司簽訂勞動合同。2016年5月20日，馮某向某公司書面提出了辭職申請，申請書上記載的辭職理由為“本人申請辭職”。2016年6月20日，雙方解除了勞動合同。2017年5月，馮某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，提出因某公司拖欠勞動報酬和欠繳社會保險費導致其申請辭職，請求裁決某公司支付解除勞動合同經濟補償金。

庭審查明，某公司未拖欠馮某勞動報酬，但存在欠繳社會保險費的情形，在馮某提起仲裁申請前3個月已全部繳清。

處理結果

駁回申請人馮某的仲裁請求 案例簡析

《勞動合同法》第四十六條明確規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形。因此，用人單位是否應承擔經濟補償的責任，需要查清與勞動者雙方解除勞動合同的真實原因。本案中，馮某以“本人申請辭職”為由、依據《勞動合同法》第三十七條的規定提前30日以書面形式通知某公司解除勞動合同，并辦理了離職手續。雖然馮某在仲裁申請書和當庭陳述中，均表示其辭職的理由是因為某公司拖欠工資和欠繳社會保險費，但經庭審調查，與馮某在書面辭職申請中的描述不相符，且無證據證明其提交的書面辭職申請存在欺詐、脅迫、重大誤解等情形，應視為馮某真實意思的表達。因此，馮某在申請仲裁時單方將辭職理由更改為“某公司拖欠勞動報酬和欠繳社會保險費”與事實不符。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決駁回馮某的仲裁請求。

超過法定退休年齡工傷八級傷殘人員主張享受一次性傷殘就業補助金獲支持 案情簡介

某醫院將內部食堂承包給自然人黃某，黃某于2013年8月招聘劉某到該食堂從事洗碗等工作。劉某于2014年5月達到法定退休年齡，但因未參加基本養老保險無法享受基本養老保險待遇。2015年7月5日中午12點30分許，劉某在醫院食堂工作時，因地面濕滑不慎摔倒受傷。2016年6月24日，經人力資源社會保障行政部門認定為工傷，由某醫院承擔工傷保險責任。2017年1月10日，經勞動能力鑒定委員會鑒定劉某為工傷八級傷殘。2017年2月21日，劉某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某醫院支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金、停工留薪待遇、護理費、鑒定費等工傷保險待遇。

審理中，某醫院對劉某工傷八級傷殘應當享受的一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金工傷待遇沒有異議，但認為劉某已超過法定退休年齡，不屬于勞動年齡內人員，不應享受一次性傷殘就業補助金。

處理結果

裁決某醫院向劉某支付包括一次性傷殘就業補助金在內的工傷待遇共計149800元

案例簡析

《工傷保險條例》第三十六條規定，職工因工致殘被鑒定為五級、六級的，經工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金；第三十七條規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動、聘用合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動、聘用合同的，由用人單位支付一次性傷殘就業補助金。《人力資源和社會保障部關于執行<工傷保險條例>若干問題的意見(二)》(人社部發〔2016〕29號)第二條規定：“達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續或者未依法享受城鎮職工基本養老保險待遇,繼續在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業病的，用人單位依法承擔工傷保險責任”。此處的工傷保險責任應是指《工傷保險條例》所規定的全部工傷保險待遇責任，包括一次性傷殘就業補助金。本案中劉某雖已超過法定退休年齡，但其并未享受城鎮職工基本養老保險待遇，客觀上有再就業的要求，因工傷致殘，在一定程度上影響了勞動能力。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某醫院承擔工傷保險責任，并向劉某支付應享受的各項工傷保險待遇，包括一次性傷殘就業補助金。

工傷一級傷殘人員醫治無效死亡近親屬主張享受工亡待遇獲支持 案情簡介

覃某是某市房地產開發公司的職工，該公司一直未為其參加工傷保險。覃某于2015年10月7日在工作過程中受傷，經人力資源社會保障行政部門認定為工傷。因覃某傷情較重，受傷后一直在醫院住院治療，直至2016年10月24日因全身器官功能衰竭死亡。2016年10月28日，經勞動能力鑒定委員會鑒定覃某為工傷一級傷殘。

2016年12月22日，覃某近親屬向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某市房地產開發公司支付覃某因工死亡喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金共計80萬元。

處理結果

裁決某市房地產開發公司支付覃某近親屬喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金共計782720.50元

案例簡析

一、《工傷保險條例》第三十三條規定：職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。”本案中覃某因工受傷后住院治療，符合《工傷保險條例》第三十三條規定的停止工作接受工傷醫療的條件。由于勞動能力鑒定委員會在覃某工傷住院死亡后的第4日才作出工傷一級傷殘的鑒定結論，此時覃某已死亡，導致勞動能力鑒定委員會無法按照正常程序對覃某是否應當延長停工留薪期進行確認并作出結論。鑒于覃某工傷一級傷殘，且工傷后持續住院治療傷情加重死亡的事實，雖然勞動能力鑒定委員會尚未對其是否延長停工留薪期進行確認，但應當認定覃某屬于“傷情嚴重”的情形，符合工傷職工延長停工留薪期條件，覃某的死亡應當認定為停工留薪期內死亡。《工傷保險條例》第三十九條規定：傷殘職工在停工留薪期內因工傷導致死亡的，其近親屬享受本條第一款規定的待遇。

二、由于某市房地產開發公司一直未為覃某參加工傷保險，根據《社會保險法》第四十一條規定：職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某市房地產開發公司支付覃某近親屬喪葬補助金、供養親屬撫恤金和一次性工亡補助金。

用人單位不能侵犯女職工生育權益 案情簡介

2015年4月27日，梁某到某專科醫院上班，擔任住院醫師，月薪6000元。2015年7月1日，雙方正式簽訂勞動合同，合同期限為一年。雙方在勞動合同中約定，在合同期內梁某不得生育，若違反約定，某專科醫院不支付梁某孕期診療及產假期間的工資，且期間的社會保險費由梁某全額承擔。2015年11月17日，梁某稱因懷孕期間身體不適向某專科醫院請假，時間為2015年11月17日至2016年1月16日。2016年1月17日，梁某向某專科醫院遞交了請產假的請假條，某專科醫院同意了梁某的請假。2016年2月21日，梁某產下一女嬰。2016年5月16日，某專科醫院以短信方式通知梁某于2016年6月30日終止勞動合同。2015年11月17日至2016年6月30日期間，某專科醫院未支付梁某病假、產假工資，并由梁某承擔了此期間應由某專科醫院繳納的社會保險費9540元。

2016年9月，梁某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決某專科醫院返還孕期哺乳期請假期間違法收取的社會保險費用9540元、支付懷孕期間和產假期間工資47720元、支付違法終止勞動合同經濟賠償金12000元。

處理結果

裁決某專科醫院返還梁某社會保險費9540元，支付梁某病假工資、產假工資、經濟賠償金等共計48808元

案例簡析

一、根據《中華人民共和國就業促進法》第二十七條規定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。因此，某專科醫院與梁某在勞動合同中約定梁某不得生育的條款，不符合法律規定，屬于無效條款。

二、根據《勞動合同法》第四十五條規定：“勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當延續至相應情形消失時終止”，其中包括女職工在孕期、產期、哺乳期的情形。某專科醫院在2016年6月30日終止梁某勞動合同的行為屬于違法終止。

三、《女職工勞動保護特別規定》第五條規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資標準”，梁某產假期間工資應由某專科醫院按照產前工資標準支付。

四、根據《勞動法》和《社會保險法》規定，在勞動關系存續期間，用人單位和勞動者應當依法共同繳納社會保險費。某專科醫院要求梁某承擔應由醫院繳納的社會保險費，違反法律規定，屬于無效約定，應予返還。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決某專科醫院返還梁某社會保險費，支付梁某病假工資、產假工資、經濟賠償金。

用人單位應當承擔職業病危害責任 案情簡介

趙某2013年12月入職某煤礦從事井下爆破工作，雙方未簽訂勞動合同。2014年1月，某煤礦通過民主程序制定了《考勤管理辦法》等規章制度并進行了公示，趙某亦學習了該規章制度。《考勤管理辦法》規定：勞動者曠工15日，用人單位可以解除勞動關系。趙某入職時及入職后，某煤礦從未組織過職工職業健康檢查。2016年6月，趙某感覺身體不適，肺部疼痛，告知領班隊長后，入住某醫院檢查，診斷為疑似矽肺病，住院治療至2016年9月。2016年9月，某煤礦以趙某曠工時間長達三個月，嚴重違反單位規章制度為由，依據《勞動合同法》第三十九條第一款第二項和《考勤管理辦法》的規定，作出解除與趙某勞動關系的決定。2016年10月，趙某被診斷為矽肺病三期。

2016年11月，趙某向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，請求裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法。

處理結果

裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法

案例簡析

《勞動法》第五十四條規定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查”。《職業病防治法》第三十五條規定：“對從事接觸職業病危害的作業的勞動者，用人單位應當按照國務院安全生產監督管理部門、衛生行政部門的規定組織上崗前、在崗期間和離崗時的職業健康檢查，并將檢查結果書面告知勞動者”“用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止與其訂立的勞動合同”。《勞動合同法》第四十二條第一項規定：“從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，用人單位不得解除勞動合同”。本案中，某煤礦不履行組織職工職業健康檢查的義務，且在職工被診斷為疑似矽肺病及治療期間作出解除勞動關系的決定，屬于違法解除。綜上，勞動人事爭議仲裁委員會裁決確認某煤礦解除與趙某的勞動關系違法。

第四篇：吉林市勞動人事爭議調解仲裁委員會

吉林市勞動人事爭議調解仲裁委員會

受理案件通知書

吉市勞人仲字【200】第號

：

年月日提交的仲裁申請，本委于年月日依法受理，現向你送達受理案件通知書，并將有關事項通知如下：

一、送達材料包括：開庭通知、法定代表人身份證明（當申請人為用人單位時）、授權委托書、送達地址確認書、證據目錄，請親筆簽收并注意查驗送達材料，如未送達齊全，請于送達當日與仲裁委聯系，逾期視為送達齊全。

二、申請人收到書面開庭通知，無正當理由拒不到庭或者未經仲裁庭同意中途退庭的，可以按撤回仲裁申請處理，申請人重新申請仲裁的，仲裁委員會不予受理。

三、裁決勞動人事爭議案件，應當自本委受理仲裁申請之日起六十日內結束。逾期未作出仲裁裁決的，當事人可以就該勞動人事爭議事項向人民法院提起訴訟。執行送達人：

申請人簽名（蓋章）：

年月日

第五篇：《關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁

《關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁 完善多元處理機制的實施意見》有關問題的解答

1.問：《實施意見》出臺的背景？

答：近年來，勞動人事爭議調解仲裁工作在維護社會公平爭議、保障用人單位和勞動者合法權益方面，發揮了重要作用。“十二五”時期，全省調解仲裁機構共處理勞動人事爭議案件154.2萬件，涉及勞動者260.2萬人，涉案金額241億元，年均處理案件30.84萬件，約占全國的1/7。2017年，全省68.4%的勞動人事爭議案件在基層調解解決，實現案結事了；超過80%勞動人事爭議案件在仲裁階段得到化解。

當前和今后一個時期，隨著經濟發展進入新常態，經濟下行面臨壓力，供給側結構性改革力度不斷加大，事業單位改革不斷深化，勞動人事爭議將持續多發、高發，勞動人事爭議案件數量增多與處理難度加大并存的態勢將持續存在，預防化解矛盾糾紛的任務艱巨繁重。

為有效解決我省勞動人事爭議處理實踐中的問題，《實施意見》聚焦暢通渠道、均衡發展、提升能力、增強保障、組織實施五大板塊，旨在進一步加強勞動人事爭議調解仲裁工作，不斷完善多主體、多方式、多層次，相互協調、有序銜接的勞動人事爭議多元處理格局，依法有效地處理爭議案件，為構建和諧廣東做出應有貢獻。

2.問：《實施意見》在健全勞動人事爭議預防協商解決機制方面的主要政策措施是什么？

答：協商是勞動人事爭議處理的法定程序。根據對部分企業的抽樣調查顯示，近半數的職工在發生勞動爭議時愿意將協商作為權益救濟的首選渠道。但是，受制度不完善、宣傳引導不到位等因素影響，用人單位和勞動者協商解決爭議的能力普遍偏低，大量本可以在單位內部解決的爭議，不得不尋求外部解決方式，既增加了當事人維權成本，也造成公共資源的浪費。為此，《實施意見》明確，要健全用人單位內部協商調處機制，引導和支持當事人協商解決爭議，提出了以下政策措施：

一是健全單位內部協商機制。要求各有關部門“推進企業民主管理和法治文化建設，指導用人單位建立健全內部協商溝通機制。” “在涉及職工分流安置等勞動關系重大調整時，指導用人單位充分聽取職工和工會的意見，引導雙方當事人在平等自愿和相互理解的基礎上協商達成協議。”

二是引入第三方參與協商。針對用人單位和勞動者協商解決爭議的能力普遍偏低的問題，《實施意見》規定：“鼓勵社會組織和專家接受當事人申請或委托，為其解決糾紛予以協調、提供幫助，探索開展協商咨詢服務工作，督促履行和解協議。”

3.問：《實施意見》提出要完善基層多方聯動機制，主要考慮是什么？

答：調解是勞動人事爭議處理的重要方式。通過調解來化解矛盾糾紛，有利于把紛爭解決在基層和萌芽狀態，最大限度地降低雙方當事人的對抗性，節約仲裁資源和訴訟成本。在勞動人事爭議處理工作中，我們一貫堅持“預防為主、基層為主、調解為主”的方針，不斷加強調解組織建設、隊伍建設和制度建設，促進調解在爭議處理中發揮基礎性作用。目前，全省90%以上的鄉鎮（街道）和40%以上的行政村（社區）依托人力資源社會保障服務所（站）建立了勞動人事爭議調解中心。2017年，全省各類調解組織共受理勞動人事爭議24.5萬件，占案件總數的60%。但是，工作中也存在調解組織建設力度不夠、調解基礎性作用發揮不夠、調解員專業化水平不高等問題。為此，《實施意見》有針對性地提出了政策意見。

一是分類推進調解組織建設。針對調解組織建設力度不夠的問題，《實施意見》要求各有關單位指導推動“教育、科技、文化、衛生等事業單位及其主管部門”和“300人以上已建立工會的企業”普遍建立單位內部勞動人事爭議調解委員會，“在爭議多發的制造、餐飲、建筑、商貿服務以及民營高科技等行業和開發區、工業園區等區域建立調解組織”。

二是基層調解組織聯動調解。針對調解基礎性作用發揮不夠的問題，《實施意見》規定：鄉鎮（街道）人力資源社會保障服務所（勞動人事爭議調解中心）、綜治中心、人民調解委員會、工會組織等具有勞動人事爭議調解職能的組織，要主動向社會公布服務電話、地址與服務指南等信息。實行調解登記制度，收到當事人調解申請，應當依法登記并及時開展調解工作，對涉及政策性較強的重大、復雜或群體性勞動人事爭議，可以聯合調解。

三是統籌社會力量參與調解。針對調解員專業化水平不高的問題，《實施意見》規定：實行調解員庫管理，將優秀的仲裁員、調解員以及具備法律、人力資源管理或者工會等專業工作經歷、公道正派的專家學者等納入調解員庫，通過服務平臺網站、微信公眾號等渠道直接響應勞動人事爭議調解訴求；以政府購買服務的方式，鼓勵和支持退休的法官、檢察官、仲裁員等社會專業力量成立勞動人事爭議調解工作室，并通過調解服務平臺向社會提供勞動人事爭議調解服務。建立勞動人事爭議三方聯合調解工作制度，推動勞動關系三方共同調處勞動人事爭議。《實施意見》還強調：健全法律援助與勞動人事爭議調解銜接機制，必要時組織律師或法律援助人員參與調解；司法行政部門推進“一村（社區）一法律顧問”時，將勞動人事爭議調解作為法律顧問服務內容。

4.問：《實施意見》在創新勞動人事爭議仲裁機制方面提出了哪些改革措施？

答：勞動人事爭議仲裁制度是中國特色勞動人事爭議處理制度的重要組成部分。經過多年的發展，勞動人事爭議仲裁制度不斷完善，在爭議處理中發揮著越來越重要的作用。十八大以來，全省各級仲裁機構年均立案受理的勞動人事爭議案件超過10萬件，終局裁決率超過30%，80%以上的爭議案件在仲裁階段終結。應該說，勞動人事爭議仲裁在爭議處理中發揮著越來越重要的作用。但在實踐中，勞動人事爭議仲裁工作還存在一些問題，特別是仲裁辦案質量有待進一步提高，辦案程序有待進一步優化，仲裁程序特色優勢發揮不明顯。為此，《實施意見》提出了創新仲裁機制的措施：

一是加強立案前指引和法律風險釋明。《實施意見》要求各級勞動人事爭議仲裁院加強對當事人申請仲裁的指引，向雙方當事人準確釋明法律及政策的規定，及時提示理應承擔的舉證責任及仲裁風險，并準確告知當事人依法申請人民法院執行和要求有關行政機構依法處理的權利。

二是推行系列簡便庭審的制度機制。《實施意見》指出，各級勞動人事爭議仲裁院要推行仲裁立案前調解、庭前質證、書面審理等簡便庭審的制度，對調解不成申請仲裁的案件，可以委托主持調解的基層組織代為收件；對經調解達成協議當事人申請仲裁審查確認的，依法出具仲裁調解書。

三是推進調解仲裁法律服務建設。《實施意見》要求各級司法行政部門、總工會在調解仲裁機構開通法律援助“直通車”，普遍設立法律援助窗口或者建立日常聯系制度；工會向符合條件的職工提供法律援助免于審查經濟困難情況；探索開展公職律師駐點仲裁院，為當事人提供法律咨詢服務。

四是完善仲裁服務監督機制。《實施意見》指出，各級勞動人事爭議仲裁院要根據當事人的需求，不斷優化調解仲裁服務，推行預約開庭、休息日或夜間開庭等服務，建立仲裁案件過問登記、卷宗評查和辦案監督制度，制定調解仲裁便民服務清單和仲裁文書公開規則，分地區、分類別逐步推進仲裁文書公開等。

5.問：《實施意見》在完善調解、仲裁、訴訟銜接機制上提出了哪些新規定？

答：加強調解、仲裁、訴訟之間的有效銜接，是完善勞動人事爭議多元處理機制的重要內容，也是提升調解仲裁公信力、節約訴訟資源的現實需要，有利于實現爭議處理的法律效果和社會效果的統一。黨中央、國務院《關于構建和諧勞動關系的意見》以及省委、省政府的實施意見，都明確要求加強裁審銜接與工作協調。各地在實踐中主動作為、大膽探索，在加強訴調對接、裁審銜接方面積累了很多經驗。目前，全省各地及以上市和一半以上的縣（區）仲裁機構與人民法院建立了裁審銜接機制，在實現裁審銜接機制長效化、受理范圍一致化、審理標準統一化方面發揮了重要作用，也積累了很多經驗。《實施意見》在總結地方經驗的基礎上，做出規定： 一是發揮簡易訴訟制度優勢。《實施意見》規定，人民法院對規定的小額勞動人事爭議案件，依法實行一審終審，縮短訴訟案件審結時間。

二是進一步完善支付令制度。《實施意見》要求，人民法院對違約拖欠或者未足額支付勞動報酬，以及因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或賠償金事項已達成調解協議而用人單位在約定期限內不履行，勞動者申請支付令的，應當依法出具支付令。

三是完善調裁訴銜接機制。《實施意見》強調，調解組織要主動接受仲裁機構、人民法院的指導，協助仲裁機構、人民法院調處勞動人事爭議。要進一步統一勞動人事爭議調解仲裁與司法審理尺度，人民法院對仲裁程序認定的事實雙方當事人無異議部分，可以直接認定。要建設裁審銜接信息平臺，加強仲裁院與人民法院在裁判文書交換、案件信息通報、起訴和執行、聯合培訓、疑難案件協同處理等方面的合作銜接。有條件的地區，人民法院可在仲裁院設置派出法庭，為起訴或申請財產保全、強制執行的當事人提供便利。

6.問：針對地區間調解仲裁工作發展不平衡的問題，《實施意見》提出了哪些政策措施？

答：我省勞動人事爭議案件地區分布不均衡，各地調解仲裁事業發展也極不均衡，這是新時代主要矛盾在調解仲裁領域的體現。針對我省因地區間經濟發展不平衡而導致的調解仲裁案件分布不均、辦案力量不足等短板問題，《實施意見》提出如下政策措施：

一是推進調解仲裁基本公共服務均等化。《實施意見》規定，各級財政部門要會同人力資源社會保障部門，推進調解仲裁公共服務均等化，推動示范仲裁院建設；在縣（區）或者街鎮設立仲裁派出庭、巡回仲裁庭、調解庭、簡易庭，方便當事人就近、就地參與仲裁活動，出臺仲裁派出庭、巡回庭管理制度，實現案件編號規則、登記管理、信息系統、仲裁員聘任管理“四統一”。仲裁派出庭和巡回庭按照所屬仲裁院確定管轄范圍、工作標準和授權開展工作，接受仲裁院的管理和監督。仲裁派出庭應當有固定辦公、庭審、調解、接待服務場所和必要的工作設備設施，具體由所在地保障。

二是統籌調配仲裁員合理劃分案件管轄。《實施意見》規定，各地可以結合本地實際，統籌仲裁員聘任，加強動態管理，建立仲裁員統籌調配制度；對辦案力量不足的縣（區），地級以上市仲裁院可以派員協助辦案；適當調整管轄范圍，集中統籌仲裁辦案工作；市本級直接管轄案件較多的地區，要逐步將部分案件下放縣（市、區）管轄，加強對全市的業務指導。

三是建立珠三角和粵東西北地區仲裁工作對口交流制度。《實施意見》要求對口市簽訂交流協議，互派仲裁員異地辦案和學習鍛煉，組織聯合培訓、案例研討、經驗交流、觀摩庭審，協助調解仲裁規范化建設。并規定仲裁員異地交流學習時間原則上每期3個月。

7.問：《實施意見》提出增強服務保障，要突出哪些重點？ 答：任何一項事業的發展，都離不開基礎保障建設。目前，調解仲裁工作基礎保障的重點集中在隊伍建設、信息化建設、經費保障和服務條件等方面。受經濟發展水平、工作基礎等因素的制約，各地情況并不平衡，主要表現出調解仲裁工作人員相對缺乏、信息化水平亟待提高、經費保障不足、服務條件有待改善等問題。為有效解決這些問題，《實施意見》有針對性地提出以下措施：

一是拓寬調解仲裁工作人員來源渠道。《實施意見》提出，各地人力資源和社會保障部門要努力爭取當地黨委政府支持，將法律素質好、業務能力強的人員配備到仲裁工作崗位。并鼓勵仲裁機構從律師事務所、下級仲裁院遴選仲裁員。可以通過開發公益性崗位、政府雇員等方式依法使用仲裁輔助人員，或者通過政府購買服務方式將調解、記錄、送達、安保等工作交由相關單位提供；建立健全兼職仲裁員管理制度和勞動關系三方派員常駐仲裁委員會制度。

二是加強調解仲裁工作隊伍的培訓。《實施意見》要求，建立仲裁員階梯培養機制和異地交流學習制度，組織開發培訓教材，組建調解仲裁培訓師資庫；落實仲裁員聘前培訓和日常業務學習制度，保障調解仲裁員每年40學時脫產培訓時間。創新培訓方式，鼓勵各地與省內外高等院校、科研機構、法官培訓機構等單位合作開展調解仲裁員培訓；探索開展網絡培訓。組織開展優秀仲裁文書評選、仲裁事業發展征文、業務技能比賽等活動。

三是探索建立仲裁員激勵約束和職業保障機制。《實施意見》要求各地要落實仲裁員分級管理制度和仲裁工作人員辦案補助制度，要將仲裁工作所需經費列入同級財政予以保障。

四是加強服務場所保障。《實施意見》對調解室的設置風格和設置數量提出了明確要求，要求各鄉鎮（街道）勞動人事爭議調解中心、仲裁院至少要設置一個調解室，鼓勵有條件的地區統籌勞動保障維權服務，由一個機構統一做好勞資糾紛處理的協調和指引工作。

五是推進調解仲裁信息化建設。《實施意見》要求省、市、縣、鄉鎮（街道）統一使用調解仲裁業務系統，深入推進“互聯網+調解仲裁”，開通網上調解仲裁服務，實現仲裁與訴訟案件信息同步傳輸和即時共享，建立互聯互通的仲裁庭審觀摩系統。

8.問：在貫徹落實《意見》方面有什么具體措施？ 答：《實施意見》出臺，關鍵在于落實。《實施意見》明確提出，各地要在當地黨委、政府的領導下，進一步做好勞動人事爭議調解仲裁工作，對照法治廣東建設考評中關于調解仲裁工作的具體要求，不斷完善勞動人事爭議多元處理機制。建立健全黨委、政府領導、綜治協調、人力資源社會保障行政部門主導、有關部門和單位共同參與的勞動人事爭議多元處理工作機制。人力資源和社會保障部門要發揮在勞動人事爭議處理中的主導作用，承擔牽頭職責，人民法院要發揮司法在勞動人事爭議處理中的引領、推動和保障作用，各有關部門要建立完善形勢研判、信息溝通、聯合會商、協調配合制度，形成各負其責、齊抓共管、互動有力、運轉高效的聯動機制。