第一篇：淺談如何打造一個信任的團隊.

淺談如何打造一個信任的團隊

--《擁抱你的員工》讀后感

南京寶日鋼絲制品公司 史強軍

信任是一種復雜的社會與心理現象。信任是合作的開始，也是企業管理的基石。一個不能相互信任的團隊，是一支沒有凝聚力的團隊，是一支沒有戰斗力的團隊，也是注定要失敗的團隊；

某種意義上講，在一個團隊或者企業，制度誠可貴，信任價更高。因為一個管理者怎么對待員工，員工就有可能怎么對待客戶。如果管理層認為可以不用信守承諾的話，那么你的員工也不會對客戶信守承諾。

因此，打造一個信任的團隊不僅對其發展起著極其重要的作用，而且對其的每個人的成長發展具有重要意義。如何打造一個信任的團隊，不僅是擺在每一個管理者面前的現實問題，也是困擾我們的一個困惑。通過閱讀《擁抱你的員工》一書，對如何打造信任團隊的基本技巧和方法有了一些了解和掌握：

一、有效地溝通、不設障礙

信息是聯系人們的紐帶，是一個集體實現良性增長和打造集體感的重要組成部分。阻塞信息渠道將不利于集體的健康發展。因此確保信息渠道的暢通是建立信任團隊必不可少的前提條件：

1.1要想辦法使所有的人都能獲得信息。盡量要確保部門里的其他員工也能參加相關會議。要鼓勵他們在會上分享自己所掌握的信息，暢談自己的想法。會后應建立“跟進報告”，繼續討論會上的議題。

1.2采用多種方式進行交流溝通，一些信息并非都是通過白紙黑字寫出來的資料而得來的，也可能來自不經意的交談、在電梯里或是午餐時的閑聊等等。

1.3實行變革和創新時，要與員工溝通這樣做的原因和手段。“原因”中包含了目的和意義。一旦員工了解了“原因”，“手段”也不難理解。要敞開各種溝通渠道，允許員工暢所欲言。

二、帶領和幫組員工成長

2.1原諒員工犯錯

人們在犯了錯后，往往會覺得愧疚并試圖掩蓋錯誤。但是，犯錯是成長的一部分。要把犯錯的經歷與其他同事分享，使他們也能夠從中學到東西。這樣做可以打造一種開誠布公的環境，鼓勵創新和自主。要把改正錯誤當作一種勝利來慶祝。

2.2全面了解員工

要關注每個員工的能力和經歷。相信下屬一定可以完成某項工作，并賦予他責任，這是一個循序漸進的過程，不可一蹴而就。要充分允許下屬談論他對工作的擔憂，并幫助他做好充分的準備，執行你分配給他的任務。

2.3換位思考

站在員工的角度，體會和理解他的感受。特別是在處理與公司政策有關的抱怨時，這條原則尤其重要。

2.4在實施令人不愉快的規定，并解釋為什么不能對其進行更改時，必須做到既要堅定不移又善解人意

2.5鼓勵員工參與解決問題，重視員工的意見是建立信任關系的關鍵。

不同的員工對從事的工作有不同的期望，有的期望可以加薪，有的期望可以升職，有的向往可以獨立自主的做事情。針對不同的員工應該采用不同的形式；幫助員工進步，更多的為員工設定符合其價值導向的目標，然后鼓勵員工去實現。在員工取得成績的時候及時給于表揚和鼓勵，在員工績效沒達到目標的時候給于輔導或培訓。

三、樹立信任形象

3.1信守承諾

不承諾無法完成的事情，否則會給人留下失信的印象。如果不能完成某項工作或兌現某個提議，就立刻說出來并重新進行協商。要讓大家都知情，告訴對方你將無法做到什么，原因是什么。要表示出你很遺憾，并講一講你計劃如何處理那個問題。要講清楚每個人都應該負起責任來，各個層級的員工都應該恪守承諾。

3.2消除模棱兩可的行為

應該消除任何無關緊要或無法證明是合理的事情。做任何事情都應該有充足的理由。3.3鼓勵批評，又不失控。這樣做的目的是為了創建一個開誠布公的工作環境，員工可以放心地互相支持。

3.4在對員工進行個別指導時，要通過這樣的提問來鼓勵他們提意見：“有沒有什么事情讓你覺得很煩惱并且想談一談的？”也可以每周召開一次座談會，讓員工以匿名方式向經理設置的意見箱中投放反饋意見，從而說出“肺腑之言”。

3.5要確保員工們意識到，不是所有的批評意見都能得到解決，尤其是采用匿名方式時。在要求員工使用“反饋意見箱”的時候，要向他們強調，必須采取積極的口吻并提供有幫助的解決方案。

四、內心里尊重下屬，讓員工感覺到自己在組織里很重要

中國歷來有“愛面子”的傳統文化，受尊重的心理需求歷來旺盛。每個人都希望被關注，雖然不同的人看重的關注不同，但都十分憎惡被忽視，特別是被自己的上司忽視。讓自己的員工感受到自己在組織中的重要，特別會花較多的時間和優秀員工進行溝通，更好的激發其潛力為組織做出貢獻。

對下屬的尊重，有三條關鍵技巧。一是記住下屬名字，對中層管理人員而言，特別要記住那些優秀員工的名字，見面的時候直呼其名，這是最讓員工感覺到受重視的事情。二是要學會傾聽。高效率的管理者能夠避免對下屬做出武斷的評價，不會受過激言語的影響，不急于做出判斷，而是感同身受下屬的情感，帶著理解和尊重傾聽下屬的心聲。三是關懷下屬生活。噓寒問暖，拉拉家常，都可以體現對員工重視。對下屬生活中的困難，給于及時的關注，甚至可以動用組織的力量幫助下屬克服重大的生活困難。

五、內部管理處事公正

要在組織內形成處事公正的氛圍，頗為不易，因為每個人對公正的理解不同，看問題的角度不同，不同的人對公正的認識也不同。比如，部門內獎金的分配，在沒有內部分配規則的前提下，每個人總有理由認為自己的貢獻更大，管理者如何在下屬中分配獎金就是很難的事情。對能力強貢獻大的下屬，管理者平時和這類下屬溝通就比較多，如果獎金向能力強者傾斜，其他下屬甚至可能會認為誰和上司關系好誰拿的就多。最后，很可能的結果是大家拿的都差不多，即使這樣，下屬們也會認為不公正，因為總會覺得自己應該獲得的更多。實現內部公正的前提是公開、公平。而實現公開、公平、公正的手段，就是部門內建立良好的規則和制度，下屬在共同的透明規則下工作、競爭，最后工作考評結果和內部權益的分配都可以做到公開透明，就可以很大程度上增強員工的公正感。

因此，在今后工作中，盡力利用好上述技巧，建立好一個信任的團隊。

第二篇：如何打造一個好的團隊

如何管好一個團隊？？

《西游記》中的唐僧團隊，雖然是虛擬的，但是師徒歷經百險求取真經的故事，不僅家喻戶曉，而且是中國文化的集中代表。

這個團隊最大的好處就是互補性，領導有權威、有目標，但能力差點；員工有能力，但是自我約束力差，目標不夠明確，有時還會開小差。但是總的來看，這個團隊是個非常成功的團隊，雖然歷經九九八十一磨難，但最后修成了正果。

阿里巴巴的總裁馬云，就非常欣賞唐僧團隊，認為一個理想的團隊就應該有這四種角色。一個堅強的團隊，基本上要有四種人：德者、能者、智者、勞者。德者領導團隊，能者攻克難關，智者出謀劃策，勞者執行有力。

德者居上。

唐僧是一個目標堅定、品德高尚的人，他受唐王之命，去西天求取真經，以普渡眾生，廣播善緣。

要說降妖伏魔的本領，他連最差的白龍馬都趕不上，但為什么他能夠擔任西天取經如此大任的團隊領導？關鍵在于唐僧有三大領導素質：

首先，目標明確、善定愿景。

作為一個團隊領導，能夠為團隊設定前進目標，描繪未來生命生活是必要素質。領導如果不會制定目標，肯定是個糟糕的領導。唐僧從一開始，就為這個團隊設定了西天取經的目標，而且歷經磨難，從不動搖。一個企業，也應選擇這樣的人做領導，團隊的領導本身就是企業文化的傳承者和傳播者，只有他自己堅定不移地信奉公司的文化，以身作則，才能更好地實現團隊的目標。其次，手握緊箍，以權制人。

如果唐僧沒有緊箍咒，估計早被孫悟空一棒打死，或者使喚不動他。這也是一個領導的必備技能，一定要樹立自己的權威，沒有權威，也就無法成為領導。但是唐僧從來不濫用自己的權力，只有在大是大非的時候，才動用自己的懲罰權，這對企業領導也是有借鑒意義的，組織賦予的懲罰權千萬不要濫用，獎勵勝于懲罰，這是領導藝術的基本原理。

第三，以情感人，以德化人。

最初的時候，孫悟空并不尊重唐僧，老覺得這個師傅肉眼凡胎、不識好歹，但是在歷經艱險后，唐僧的執著、善良和對自己的關心也感化了孫悟空，讓他死心塌地保護唐僧。作為一個團隊領導，情感管理也是非常重要的，尤其在中國文化的大背景下。中國人往往是做生意先交朋友，先認可人，再認可事，對事情的判斷主觀性比較大。所以在塑造團隊精神的時候，領導一定要學會進行情感投資，要多與下屬交流、溝通，關心團隊成員的衣食住行，塑造一種家庭的氛圍。

總的來說，作為企業領導，要用人為能，攻心為上。目光如炬，明察秋毫，洞若觀火，高瞻遠矚，有眼光就不會犯方向性的錯誤。

能者居前。

孫悟空可稱得上是老板最喜歡的職業經理人，之所以說老板最喜歡，不是因為孫悟空沒缺點，很優秀，而是因為他能力很強，但有缺點。這才是老板最應該用的人才，為什么？假設一個人能力很強，人緣很好，理想又很遠大，這樣的人往往不甘人下，或者直逼領導位子，或者很容易另起爐灶。孫悟空有個性、有想法、執行力很強，也很敬業、重感情，懂得知恩圖報，是個非常優秀的人才。但這樣的人才如何才能留住他，如何提升他的忠誠度，這要靠領導藝術，靠企業的文化。在《西游記》中，孫悟空被唐僧趕走過兩次，第一次是剛剛認識不久，孫悟空打死了幾個強盜，遭到唐僧斥責，結果孫悟空一生氣，自己走了，但后來在東海龍王那里，看了一幅畫，說的是張良三次為黃石老人橋下拾鞋，謙恭有禮，后被黃石老人授于天書，成就了張良傳世偉業的故事，老龍王說：“你若不保唐僧，不盡勤勞，不受教誨，到底是個妖仙，休想得成正果”，孫悟空一盤算，覺得有道理，自己被唐僧搭救，而且還可以變妖為仙，自己怎么能這么輕率地就走了呢？所以后來他又回到了唐僧身邊。第二次被趕走是三打白骨精后，唐僧決意不能留他，悟空無奈，只好離去，但“止不住腮邊淚墜，停云住步，良久方去”，但已經心系唐僧，一聽說師傅有難，馬上不記前嫌，重新回到團隊中去，還要在東海里沐浴一下，生怕師傅嫌他。

唐僧用什么方法讓孫悟空這么死心塌地？

首先得有規矩，得有緊箍咒。規矩是權威，唐僧如果沒有了權威，估計孫悟空早不把他放到眼里了。同樣的，企業的制度也要有權威，制度的執行一定要嚴格，不管剛開始推行的時候有多少阻力，但只要堅決執行下去，逐漸就會形成一種氛圍與文化，讓大家自覺地去遵守。

但制度的力量是有限的，制度只能讓員工不犯錯，但要讓員工有凝聚力，與企業同心同德，還要靠情感，唐僧就是靠他的情感管理，用他的執著和人品感化了孫悟空。

沒有修成正果的目標和愿景，孫悟空也許中途就回去了；沒有師徒的情分，估計孫悟空也不會這么賣命；當然，如果沒有偶爾的緊箍咒，也許悟空早釀成大錯。

但孫悟空這樣的員工只能是一個好員工，不能成為一個好領導，什么意思呢？孫悟空最大的樂趣是降妖伏魔，常說“抓幾個妖怪玩玩”，這是一種工作狂的表現，他不近女色、不戀錢財、不懼勞苦，在降妖伏魔中找到了無限的樂趣。但是他天性頑皮、直言不諱，經常把玉皇大帝、各大神仙都不放到眼里，注定他無法成為一個卓越的領導。但作為一個團隊的成員，有了唐僧，就不需要孫悟空有領導能力，否則唐僧的地位肯定要受到動搖。這也就是為什么團隊成員的選擇要非常慎重，要能夠優勢互補、能力互補、個性互補。

孫悟空的另外一個缺點就是愛賣弄，有了業績也就在別人面前顯示顯示，而且得理不讓人，這顯然也影響了他繼續發展的可能。作為一個領導，一定要非常清楚下屬的優缺點，量才而用，人盡其才。智者在側。

豬八戒是個什么樣的員工？

從好的方面看，他雖然總是開小差，吃的多、做的少，時時不忘香食美女，但是在大是大非上，立場還是比較堅定，從不與妖精退讓妥協，打起妖怪來也不心慈手軟；生活上能夠隨遇而安，工資待遇要求少，有的吃就行，崩管什么東西，而且容易滿足，最后被佛祖封了個凈壇使者，是個受用貢品的閑職，但他非常高興，說“還是佛祖向著我”。更為重要的是，他成為西天枯燥旅途的開心果，孫悟空不開心了，就拿他耍耍，有些臟累差的活，都交給他，他雖有怨言，但也能完成。如果沒有豬八戒，這個旅途還真無聊。另外，豬八戒的另外一個優點就是對唐僧非常的尊敬，孫悟空有不對的地方，他都直言不諱，從某種程度上也增加了唐僧作為領導的協調和管理作用。

從不好的方面看，他經常搬弄是非，背后打小報告。另外，在忠誠度方面也差，尤其是剛加入取經團隊的時候，動不動就要散伙走人，回高老莊娶媳婦，一點佛心都沒有，而且影響了團隊的團結和睦。

之所以說豬八戒是個智者，完全是站在當今社會的角度。現代社會，員工的壓力都很大，如何做一個快樂的人，就要用到豬八戒的人生哲學了。當然，八戒的人生哲學，只是我們在遇到挫折失敗時候的一種自我解脫，不能成為自己的主流價值觀。首先，不要過于強求。

佛曰：人有七苦：生、老、病、死、怨憎、別離、求不得。每一種苦都讓我們傷心欲碎，但我們能否就此一蹶不振呢？當然不能，這就要學習豬八戒的處世哲學了。八戒由仙貶妖，而且還成了豬妖，可謂人生不順，但他過得很快樂。經理人有時在職位、薪酬等個人發展上不得志，是難免的，要學會解脫，不要過于強求，這是人生一大智慧。

其次，不要過于壓抑。

經理人壓力大，上有領導，下有員工，外有工作，內有家庭。工作、生活，有的還要邊讀書，供房、買車，中國人的壓力本來就比較大，所以要學會自己找樂。八戒壓抑不壓抑？不但沒了老婆，自從跟了師傅，就沒吃飽過。但八戒很厲害，人家見人參果就吃，見美女就泡，見妖怪就打，見地方就睡，這叫活得灑脫。不要過于壓抑，是人生的一大智慧。

有人做過統計，現代女性最想找的老公是豬八戒型的，道理很簡單，唐僧太古板，沒情調，悟空太機靈，沒安全感，只有八戒又幽默，又有情調，還比較實際，是個理想的老公。

勞者居其下。

如果唐僧這個團隊只有他和悟空、八戒三個人，那還是有問題，唐僧只知發號施令，無法推行；悟空只知降妖伏魔、不做小事；八戒只知打打下手、粗心大意；那擔子誰挑、馬誰喂、后勤誰管？可見一個團隊，各種人才都要有。

沙和尚是個很好的管家，任勞任怨，心細如絲。他經常站在悟空的一面說服唐僧，但當悟空有了不敬的言語，他又馬上跳出來斥責悟空，護衛師傅，可謂是忠心耿耿，企業對于這樣的人，一定要給予恰當的位置，如行政、人事、質量管理、客戶服務等方面。

沙和尚忠心耿耿，他是唐僧最信任的人，是老板的心腹，但屬于那種有忠誠度但能力欠缺的人才，老板喜歡用，但如果重用、大用，就會出問題。許多企業和團隊之所以失敗，往往壞在沙僧這類角色上，因為是老板的心腹，他們就會得到相當高的權力、地位，但由于能力有限，又無法擔當重任，所以往往會造成企業的重大戰略決策失誤。

總的來說，唐僧團隊之所以能取得如此輝煌的成就，關鍵在于這個團隊的成員能夠優勢互補、目標統一，每個人都能發揮自己的效用，所以形成了一個越來越堅強的團隊。

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第三篇：打造一個優秀的的團隊

打造一個優秀的的團隊

優秀的團隊是指一個在內部責權分明、分工明確、各盡所長、優勢互補，有共同的價值觀和目標，并能為之而奮斗的團隊。一個真正的團隊是一支不斷變化的、充滿生命力的隊伍，在這個隊伍中有許多人在一起工作。他們在一起討論任務、評估觀點、做出決定并為達到目標而共同奮斗。那如何打造一支優秀的團隊，我個人認為從這幾方面著手。

一、學習型團隊

學習型團隊顧名思義就是加強學習，隨著科技的進步和知識更新速度的加快，不管是作為創業者，還是守業者，一定要不斷地學習，更新自己的知識，才能適應日趨激烈的競爭。作為政府辦公室工作人員，也只有不斷學習，使自己成為知識型員工，才能適應社會的發展需要，才能更好地服務群眾。學習不能停留在表面上，而是要真正的在工作當中運作，同時要將學習到的東西融入到我們自己的工作當中，對我們的學習到的內容加以整合和改造，再加以一定時間的實踐，自然能打造成學習型團隊和團隊文化。

二、互助型團隊

有這樣一句名言說得好，“沒有完美的個人，只有完美的團隊”。團隊的優勢就在于，團隊人員之間能夠相互補充、幫助和支撐這就是互助型團隊的價值所在，作為一名隊員我們應該做到以下四項，才能打造一個完美的互助型團隊。一是要有付出的心態，懂得配合身邊的每一個人；二是懂得推崇和贊美，在團隊里做好三多與三少。三多：多贊美、多鼓勵、多表揚；三少：少批評、少抱怨、少指責。三是學會感恩和惜福；四是不談非，不生事，杜絕業務干擾。只有做到以上四點，我們才能更好成為互助型團隊的一員。

三、執行力型團隊

執行力的重要性不言而喻，執行力，簡單的定義是：按質按量、不折不扣的完成工作，懂得管理就是服務。對待工作，不找任何借口，要時時刻刻、事事處處體現出誠實、負責、敬業的精神。構建團隊執行力應從以下幾個方面入手：

（一）構建和諧的執行文化。文化能改變人的意識從而改變人的行為，文化是一個團隊的靈魂，也是團隊競爭力和生命力所在。良好的團隊執行文化，能夠發揮其文化引領、精神凝聚、激勵約束等功能，從而不斷提升團隊競爭力。

（二）發揮管理者的執行示范作用打造高效執行力團隊，管理者的執行示范作用至關重要。如果管理者的執行力強，就會帶動團隊中的每個人去提升執行力，管理者執行力的不堅定就會導致團隊執行力不強。管理者不僅要做團隊執行文化的塑造者，更要善于在團隊的建設中做好倡導者、組織者、示范者和激勵者的角色。

（三）構建良好的激勵、監督機制。“利之所趨”是一種普遍心理，滿足員工對“利”的需求，激發員工的潛能和工作熱情，構建良好的激勵機制是基石。在做好激勵的同時，監督體制也要健全，讓員工養成良好的工作習慣，形成高效執行力團隊。

四、創新型團隊

著力進一步轉變工作作風、加強部門建設的有效載體，是實現總體目標的有力保證。創新型團隊對于進一步提高員工素質、提高辦事效率、推進科學工作又好又快發展，具有十分重要的意義。在當今瞬息萬變的信息時代，科學技術日新月異，我們的素質提出了更大的挑戰和更高的要求。在這種情況下，我們不僅成為學習型團隊，更應打造創新型團隊。我們要勇于創新。創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力，也是一個適應時代潮流更好服務群眾的源泉。只有在工作上不斷創新，我們才能突破舊觀念和舊的思想的束縛，才能在自己的工作崗位上創造出適應時代發展的新思路、新方法、新經驗。首先要解放思想，破除墨守成規、安于現狀的觀念，從思想上樹立奮勇當先、爭創一流工作業績的意識，樹立主動服務、優質服務的意識。其次要努力創新思維方式，變經驗性思維、習慣性思維為超前性思維，在想問題、出主意時要力求站的高一些、看的遠一些。并逐步實現由常規服務向創造性服務轉變，由滯后性服務向超前性服務轉變。以創新的戰略眼光，創新的魄力和勇氣，創造性地開展工作，不斷改進工作方法，完善管理手段和服務指導職能，最終才能更好適應工作的發展要求。

從以上四個方面入手，打造一個學習型、互助型、執行力型和創新型的優秀團隊，這樣的團隊具有高度的凝聚力、戰斗力和協同性，具備“招之既來、來之能戰、戰之必勝”的高效性團隊，只有這樣的團隊才能更好完成好上級部門和轉關領導交辦的工作任務。（縣績效辦 楊林）

第四篇：如何打造一個高效的團隊

如何打造一個高效的團隊

一個高效的團隊除了在人數方面有一定的要求外，更重要的就是要確保團隊所有成員在以下四個方面應保持高度的一致性，即：信仰一致、目標一致、行動一致、語言一致。在對團隊深入了解之前，我們首先還是先了解下群體與團隊聯系與區別，團隊的特點和打造高效團隊的舉措及方法。

團隊與群體既有相同之外，也有著明顯的差異性。相同之處表現在：

1、團隊與群體一樣由兩個以上的個體組成；

2、團隊與群體內的各成員之間相互作用并相互依存；

3、團隊與群體都有共同的目標。

團隊與群體的差異表現為：

1、在人數方面。高效的團隊在成員數量上有一定的限制，而群體在群體數量上沒有明顯的數量限制。

2、在領導方面。作為群體應該有明確的領導人，而團隊就不一定有，尤其是在團隊發展到成熟階段后，所有成員共享決策權。

3、在目標方面。群體的目標必須跟組織保持一致性，但團隊除了有共同的目標外，團隊各成員還可以有自己的目標。

4、協作方面。群體的協作性是中度的，有時也有些消極或對立；但團隊是一種齊心和高度合作的，這也是團隊與群體最根本的差異所在。

5、責任方面。群體的領導要負很大的責任，而團隊中除了領導者要承擔責任之外，每一個團隊的成員也要負相應的責任，或者說是一起承擔責任。

6、技能方面。群體成員的技能可以是相同的，也可能是不同的；而團隊成員的技能是互補的，把具有不同知識、技能和經驗的人綜合在一起形成角色互補，從而達到有效的組合。

7、結果方面。群體的績效是每一個個體的績效相加之和，而團隊的結果或績效是所有成員共同合作完成的。

什么樣的團隊才是高效團隊？

高效團隊應時刻有人扮演著不同的角色，各角色在團隊中發揮著不同的作用。

協調者：確保工作目標清晰，成員均參與并承擔責任。

檢批者：對無效益之舉提出質詢及帶頭探索改善。

實干者：提醒各成員要面對現實，完成手上的工作。

思考者：提出新穎意見，將他人的意見加以發揮。

凝聚者：營造和諧的工作關系，舒緩緊張氣氛。

1、深度匯談

深度匯談的英文是“Dialogue”，這是西方流行的一種管理方式，是指持續地集體探詢我們習以為常和視為理所當然的經驗，在我國也稱為深度溝通。深度匯談是自由和有創造性地探究復雜而重要的議題，讓每一個成員都先暫停個人的主觀思維，彼此用心聆聽的一種溝通形式，旨在促進團隊成員的互相了解，消除分歧，而并非得出結論。

2、有技巧地討論

有技巧地討論的英文是“Skillful discussion”意思是“搗成碎片”。有技巧地討論指發展出一系列技術，并深入了解如何從片段中拼湊出整個圖像及影響團隊的各種作用力。有技巧地討論可以讓每個參與討論的人不僅都有說話的機會并且還都能說出內心的真正想法，而并非90％的時間都是團隊領導人唱“獨角戲”。有技巧地討論與深度匯談這兩種團隊交談方式基本上是能互補的。

如何打造高效團隊？下面結合實際談談打造高效團隊的一些舉措和方法。

1、增強領導才能，提高管理者領導能力

增強領導才能就是增強和發揮領導的指導作用。首先領導必須以身作則，對團隊成員起榜樣和示范作用。其次，要明確具體的工作目標；不能對所明確的相關事項作隨時修改，以確保目標的嚴謹和前后的一致性。再次，明確各團隊成員的角色和責任分工，充分發揮項目團隊成員各自的作用；團隊各成員所負責的工作應保證相對的穩定，不能隨時調整和變換，避免因分工不明導致責任不清而影響整體目標的達成。除此之外，還應有針對性的進行分層次培訓，提高管理者的素質和能力。

如何提高管理素質和能力？

⑴、要有針對性地進行分層次培訓，提高管理者的素質和能力。在一個團隊里，一把手是否出色是團隊建設的關鍵。這需要給團隊的一把手設定通道，明確權責，找準定位。值得注意的是，在領導個人所有素質中以德為先。

⑵、要加強團隊意識培訓，提高團隊作戰能力。一個團隊首先要有相對穩定性，搭配要互補，個人能力與團隊能力也要互補，成員之間要能形成心理契約，對發展戰略有相當的認同度，成員之間能互相理解，支持，形成合力，其前提是領導在處理團隊內部問題時能做到公開、公平、公正。

⑶、要建立完善的規章制度。首先做好團隊的愿景規劃，提高團隊的吸引力；其次，給每個成員量身定做職業生涯規劃，避免團隊平庸化，解決效率問題；第三，要樹立標桿，使之成為團隊成員學習的榜樣。

2、充分發揮領導的溝通和協調作用

首先，要加強團隊成員之間的溝通和協調，有明確清楚的溝通方式和途徑，為團隊排憂解難。由于團隊成員之間因價值觀、性格、處世方法等方面的差異而產生各種沖突，會導致成員間人際關系陷入緊張局面，甚至出現敵視、強烈情緒以及向領導者挑戰等各種情形。領導要發揮領導作用進行充分溝通，引導團隊成員調整心態和準確定位好各自角色，把個人目標與工作目標結合起來，明確知道自己要做的事，以及清楚如何去做，減少沒必要的資源浪費和消耗。

其次，團隊成員與工作環境之間的溝通和協調。團隊成員與周圍環境之間也會產生不和諧，管理者應為團隊提供一個好的工作氛圍，幫助團隊成員熟悉工作環境，學習并掌握相關的技術，以利于各項目目標能按時完成，從而達到總體任務按時完成的目的。

再次，團隊與其他部門之間的溝通和協調。在工作過程中，團隊與其他部門之間也會產生各種各樣的矛盾沖突和不協調，這就需要管理者進行很好的溝通與協調，為團隊爭取更充足的資源與較好的工作氛圍，并對工作進程以及工作目標與工作涉及到的關系人不斷達成共識，更好地促進工作目標的實現。

只有打造高效團隊，組織的目標才有保障，才能如期達成企業目標；否則，企業目標只能喊喊口號和流于形式。

第五篇：打造一個優秀的教師團隊

打造一個優秀的教師團隊

——讀《學校管理者的五堂必修課》有感

學校管理者要過一種研究的生活:研究自己，體悟生命的自覺；研究教師，打造一個高素質和諧的教師團隊；研究學生，老老實實“把學生當學生”；研究教學，“常聽課”、“會評課”；研究管理，“把正確的事做正確”。教師的成長與發展直接決定著教育的質量，決定著學生全面、健康、和諧的發展，教師是教育事業的第一資源。湯豐林《挖掘教師工作中激動人心的力量》一文談到凱普的“自驅力”思想，也就是立足于教師的自尊和自我實現等心理需求，旨在幫助教師將自身的潛能發揮出來，并以巨大的熱情主動投入到工作中，甚至不計報酬地尋求創造性的任務解決方案。顧秋紅認為要“以問題研究促專業成長”。曹進在《如何把握教師培養中的度》一文中認為既要把握教師培養的“量度”，也要把握教師培養的“梯度”，還要把握教師培養的“效度”。這些教育思想是從教師主體思想，專業化成長角度和教師反思角度關注教師的成長，是從“人”的角度和“發展”的角度關注教師的成長。我們應該思考的是我們的管理和舉措是否適應了“人性”的發展和要求？應該研究教師，打造出一個優秀的教師團隊。

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》提出：“嚴格教師資質，提升教師素質，努力造就一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化教師隊伍。”如何打造一個優秀的教師團隊呢？

一、建立學校管理的和諧機制，實現教師生命價值和職業價值的高度和諧

教師是職業倦怠的高發人群，表現為激情減退和成就感降低。我們認為，要打造一支高素質和諧型教師團隊，更重要的是讓教師建構新的職業價值觀，追求一種高位的自我價值的實現，并且在這個過程中體會和享受職業內在無法替代的尊嚴、幸福和價值。只有如此，才能讓每一位教師在學習和發展的進程中顯示出自己的生命活力和創新品質，變得自信、自強且富有效能感。我們從轉變教師隊伍的管理觀念入手，實現管理方式的與時俱進。在使制度管理進一步科學化、民主化、規范化的同時，我們特別注重人性化的觀念管理、情感管理。少一點指責，多一份交流;少一點強制，多一份共識;少一點疑慮，多一份理解;少一點限制，多一份包容，讓老師們感同身受陽光般溫暖的人文關懷。不斷勸勉教師挑戰自我，挖掘潛能，成就事業的成功和人生的價值。學校領導要經常深入新老教師中間，敞開心扉與老師們促膝長談，談理想，談事業，談家庭，談人生。使得教書對老師們而言，不僅僅是一種謀生的需要，更是一種對生命的追求，是一種超越物質生活層面的高層次的精神需要。

二、建立取長補短的學習機制，實現教師個人成長與社會發展的高度和諧 首先是提高教師的學力，也就是學習能力。未來的時代是科技、信息突飛猛進的時代，全社會已經逐步形成終身學習的風氣，只有不斷充實先進的思想、先進的文化，才能適應社會的飛速發展。作為傳道授業的教師，更應該不斷更新自己的知識，運用先進的教學模式，為培養未來的人才需要樹立終身學習的理念，做好終身學習的打算。教師的教學方法、教學藝術性、教學能力和掌握知識的淵博程度等直接影響著對學生教育的效果。現實的情況是：很多教師不愛學習，憑一些舊知識舊經驗已經無法解決現在的新問題。我們過去常說: 要給學生一碗水，教師自己要有一桶水，今天看來，教師有一桶水還不夠，要有一池水，一池長流不息的活水。學習，成為新時代教師與時俱進的法寶。只有愛學樂學，知學會學，才能在“互聯網+”時代真正履行一名合格的教師對學生所起到的價值引導、智慧啟迪、思維點撥的神圣職責。這就要求教師由一勞永逸的學習完成者轉變為與時俱進的終身學習者。

其次是向優秀教師學習。“青藍工程，以老帶新”本是我校為了解決師資問題的一項策略，卻也成了培養教師成長的一項有效策略，是學校傳承下來的優秀傳統。優秀師資不斷流失是各校辦學最頭痛的問題，一個學校沒有師資就不可能有好的教學質量，而好老師總有青黃不接的時候。一帶一，一幫一，師傅帶徒弟，好師傅帶出好徒弟，讓老師的業務能力能持續發展，這也是教學質量提升的重要手段。通過這種取長補短的向書本向師傅學習的學習機制，能使教師的專業成長跟上時代的步伐，使單兵作戰變成團隊作戰。通過積極鼓勵教師之間互助、合作和共享，形成相互激勵、相互幫助和共同提高的積極依賴的團隊關系，依靠團隊整體的和諧來實現學習、工作的最佳績效，實現教師成長與時代發展的和諧。

三、建立目標與成就的激勵機制，實現教師目標與學校目標的有效和諧

對教師的激勵方式是多種多樣的，在以人為本的管理模式之下，我們應以目標激勵、成就激勵等為途徑，實現教師目標與學校目標的有效和諧。

1、目標激勵。目標是人要達到的預期的行為結果，同時它又是一種激勵因素，對人的行為具有直接的動力和控制作用。課堂中的“皮格馬利翁效應”說明，教師對學生的高期望會使學生的成績提高。同樣，學校管理人員以一定的目標來期望教師為之奮斗，也會使教師產生實現目標的熱情和共同前進的愿望。弗盧姆的期望理論又說明，激發力量取決于目標的價值和實現目標的可能性這兩個因素，因而設置出一個既具有挑戰性又具有現實意義的目標，是增強組織管理的有效措施。因此，學校管理者應充分利用目標的激勵作用，充分發揮教師的主動性，讓其參與目標的制定，把個人目標與學校發展目標結合起來，從而做到人人心中有目標。

2、成就激勵。麥克利蘭的成就動機理論強調，成就需要的滿足能夠促使個體取得更大的成功。成就需要即指在某種標準下追求優異、尋求成功的欲望。富有成就動機的人有三種性格特點：（1）喜歡自己設定挑戰性目標。（2）喜歡通過自己的努力解決問題，不依賴偶然的機遇或者坐享成功；（3）要求立即得到反饋，弄清工作結果。學校要運用一定的途徑和方法，盡量創造各種條件，讓教師勇于承擔具有挑戰性且有現實意義和有價值的工作，不斷培養教師的成就感，這樣教師就會用極大的熱情和干勁投入到今后的工作中。

在人本管理理念中，人被看作學校管理活動的核心和可以不斷開發的最重要的資源。實施人本化的激勵機制就是尊重人的價值，全面開發教職工的潛能，以謀求每個人的全面自由發展，同時圍繞學校教學工作這一管理主體，充分利用好學校的人力資源，服務于學校組織內外的利益相關者，使學校目標和學校成員個人目標得到同步實現。因為隨著現代學校中“人”的地位的提高，教師成為管理活動主體服務對象，管理活動成功的標志不僅要看原有的學校教育目標是否實現，還要看教師個人的目標是否實現。只有將學校目標和教師個人目標有效地結合起來，才能增強學校的凝聚力，才能充分地發揮教師的主動性、積極性和創造性，才能使學校獲得長久的發展。

總之，校長要通過培養一批敬業奉獻的高水平教師隊伍，樹立教師學生第一的理念。優秀的教師團隊是學校發展的核心力量，名師出高徒，一所學校的成功在于：有一個優秀的校長，優秀校長又培養了一批優秀的教師隊伍，優秀的教師隊伍又成就了學生。我雖不能自稱是優秀的校長，但是我要設法培養一個優秀的教師團隊，一個責任心強、熱愛學習、團結互助、專業能力強的高素質的和諧的教師團隊。有這樣的教師團隊才能培養出符合時代發展的優秀的學生。（作者：肖貴根）