第一篇：酒店員工發展“回爐”再學習的意義

酒店員工發展“回爐”再學習的意義

歐姆尼.瑞優酒店培訓學院資深培訓師章子華先生出席世界酒店培訓論壇，發表酒店員工發展“回爐”再學習的意義專題演講。

“回爐”再學習與工作質量及服務質量

培訓和教學就是把工作、服務實踐中證明是最好的方法教給學員。通過“回爐”再學習，可以使員工進一步掌握正確的工作與服務方法，避免差錯。

“回爐”再學習與減少耗費

大多數工作都有損耗浪費，無論是清潔、洗碗和殺魚等工作都如此。很多損耗是由于未經專業訓練和沒有經驗所造成的。通過 “回爐”再學習，使員工掌握正確的操作方法，就可避免這些損耗。對美國紐約州的酒店調查表顯示，培訓可使酒店損耗浪費減少73%，等于該酒店獲得損耗保險的賠償。理智的經理是舍得付這筆培訓費的。

“回爐”再學習與減少事故

一些酒店調查，調查未經訓練的工人的事故發生率差不多是經過培訓的工人的3倍，特別是操作有危險的機器設備。前者除了不懂操作機器外，因不懂技術而思想緊張也是造成事故的一個重要原因。所以，讓未培訓的工人去操作空調設備或讓他去干剖牡蠣的工作無疑是件蠢事。餐館的不安全因素與工廠雖有所不同的，但也是許多機電設備需要和維護保養，每一件工作也都有一定的危險性。

“回爐”再學習與提高勞動效率

許多工作的培訓結果難以直接用數量表示、但可以從顧客的滿意程度來反映。譬如工作就不能以數量來判斷，但反映出酒店的服務水平。員工“回爐”再學習中存在的問題

培訓內容是老生常談：酒店組織的培訓，認為講講注意事項，練習各種基本功就行了。其實，歐姆尼.瑞優酒店培訓學院的培訓不僅僅是技能、意識的綜合訓練，更重要的是對酒店標準的堅持。酒店制定的標準不被嚴格統一，變得可以左右松動，那就等于沒有標準，酒店的高質量又從何說起？因此，對標準的嚴格執行的“回爐”再學習，正是酒店優質服務持續性和穩定性的保證。要讓員工真正嚴格執行和維護標準，其手段之一正是專業酒店培訓。

培訓的成效不明顯：酒店管理者已經認識到了培訓的重要性，也開展了不少培訓活動，可收效甚微，員工還不愛執行。原因之一，是沒有找準“培訓點”。這就需要對培訓需求進行分析。分析的方法很多，可以靈活的采用。標準及目標之間的差距就是培訓需求。但要注意，這種差距可能是培訓需求，也可能不是培訓需求。酒店或部門對員工的現實工作表現沒有進行及時的鑒定，開展的培訓與員工培訓需求脫節。真正的“回爐”再學習需求是指員工在實際工作中表現出來知識、能力、態度等組織需求的真正差距，是通過培訓能夠改善的問題。培訓的形式單一化 ：酒店員工時常會抱怨，經營工作很忙，根本沒有時間坐下來上培訓課。產生這種想法，是一些部門經理對培訓形式的單一化理解。酒店對員工進行培訓大都采用課堂授式，模式比較死板，部門經理在上面講，跟下面的員工基本上沒有什么互動。歐姆尼.瑞優酒店培訓學院則會認真分析員工培訓需求，開展的“回爐”再學習培訓具有目的性和針對性。

歐姆尼.瑞優酒店培訓學院的“回爐”再學習的精髓 做好360度培訓需求分析

因為培訓工作既不是酒店某個員工的事情，也不是朝夕可見的短期行為，更不是培訓部一個部門的工作，所以需要酒店整體的努力。酒店的員工忠誠度就是保證員工長期學習的機會，從根本上講，酒店就要通過各種培訓，鼓勵和創造各種學習條件來提高員工被雇傭的能力。任何酒店培訓要真正的起到培訓的目的，都不是講師單方面的，必須依靠酒店所有員工的互動才能完成。更何況，酒店要發展，每個部門的需求都在不斷的擴張，僅僅依靠酒店培訓小組的幾個人員所掌握的知識技能顯然不能滿足酒店的需要。歐姆尼.瑞優酒店培訓學院是有具有20年以上國際酒店經驗組成的專業化講師團隊，讓每個酒店員工真正體會到“回爐”再學習的意義。

歐姆尼.瑞優酒店培訓學院通過360度對每個崗位的需求分析，使每位員工都能夠認識到接受一項工作的最低要求是什么，明確酒店員工每項工作所要求的能力、素質和技能水平。同時，從員工的角度進行同樣的分析，是用以考察工作人員是否達到了這些要求，以及其能力、素質和技能達到了什么樣的水平，并由此決定對培訓的需求狀況。做好酒店培訓預算規劃

據國外有關專家預測，培訓每投資1元，可以收到14倍的效果。對于酒店培訓也是同樣的意義，酒店管理人員要高瞻遠矚，不要計較眼前一得一失，舍得投錢投人，支持員工參加培訓學習。一個訓練有素的員工或團隊，操作技能熟練，易于溝通，富于主動性和創造性，能使酒店和部門管理者的經營思想、管理制度得以具體地、順利地貫徹執行，使部門的目標和任務易于組織完成，同時他們每一次成功的服務都是優質服務的保證。優秀的員工能給部門帶來榮譽感，增強團隊的凝聚力。確實有一些員工培訓好之后流失了，很可惜，我們應該采取各種措施留住他們。但不能因為有少數員工的流失而因噎廢食，不做培訓。對于這種流失現象，我們不妨采取一點豁達的態度，把它看成為行業、為社會培養了人才，而且得到了社會的賞識和信任，這是對酒店品牌很好的宣傳。

建立多元化的培訓層次，豐富培訓內容

酒店管理的多層次、多方面的特性決定了酒店培訓的多層次、多類型的特性。多層次

歐姆尼.瑞優酒店培訓學院根據職級要求的不同，酒店培訓可分經理、經理助理、領班、服務員等層次，由于層級的不同，在培訓內容的選擇、程度的深淺、方式方法以及要求也應有所不同。多類型

歐姆尼.瑞優酒店培訓學院員工培訓的類型大致可分為員工崗前基礎培訓、崗位提高培訓、晉升督導培訓、交叉培訓、班前培訓等。此外，對酒店招聘的那些已有相關工作經驗的員工，培訓環節也是必不可少的。每個酒店的培訓內容都是不一樣的，都有一套自己的管理方法、工作程序和標準，求職者的經驗有的也許是陳舊的，有的可能是經過不規范的訓練。已形成了不良的工作習慣，如不通過重新培訓來適應本酒店統一的規范和標準，工作就有可能出差錯。

制定培訓細節

歐姆尼.瑞優酒店培訓學院制訂培訓活動細節的步驟如下：確立訓練目的→設計培訓計劃的大綱及期限→草擬訓練課程表→設計學習形式→制訂控制措施→決定評估方法。

培訓講師的選擇 ：歐姆尼.瑞優酒店培訓學院認為師資質量的高低是酒店培訓工作質量好壞的一個重要因素。培訓講師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執行培訓計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓講師的素質與能力。培訓形式多樣化 ：歐姆尼.瑞優酒店培訓學院的培訓更多的是進行思想的交流和碰撞，從而產生更多更好的技能和方法。所以培訓應該進行的豐富多彩。

一方面，可將酒店培訓化于游戲中、化于工作中、化于人力資源的開發中，使接受者真正享受到培訓為他帶來的成長的快樂、收獲的快樂。如雙向交流、崗位輪換、成功分享、內部訓練拓展等。酒店可以開設高級管理（經理）發展培訓、督導管理（主管、領班）培訓、訓導師培訓、賓客關系及服務技巧培訓（員工級）、語言技巧培訓、酒店員工公共課等多項結合酒店實際需求的培訓。

另一方面，培訓是為了通過培訓師的“教”來指導員工的“學”，從而產生“會”。培訓的“教”是旨在通過提供學習情境、信息、游戲、案例等方式，通過多媒體演示、授課技巧、戶外工具等手段為學習者創造適合學習的外部條件和環境，其作用是帶動和激發員工主動“學習”。酒店培訓的形式既有走出去也有請進來；既有課堂理論講述也有現場操作演習；既有業務專業知識課程也有企業精神、職業道德教育；既有對原有操作程序的熟悉，也有對新技術、新科技的學習；既有脫產院校進修也有半脫產學習；既有國內同行間互相學習也有國外吸取先進管理經驗等多種形式。課堂教學模式也盡量采用生動活潑的方式，易于員工接受，擺脫以往填鴨式的培訓方式，消除員工的厭學心理，使員工在工作疲勞之余愉快的接受職業教育，自覺提高自身素質及服務水平。

我覺得酒店對員工進行培訓的真正目的是通過培訓，能激發員工的創新意識，使酒店始終賓客盈門，充滿生氣和活力，進而使員工對酒店充滿信心，對酒店產生歸屬感，并增強酒店的凝聚力。而酒店的發展和業務的拓展將需要更多的人才，這就使員工有了更多的晉升機會，也使員工對未來和前途充滿希望和自信心，更加安心在酒店工作，讓酒店和員工達到雙贏的良好局面。

第二篇：酒店員工培訓的意義.doc

5.酒店員工培訓的意義

5.1我國酒店員工培訓的現狀及其成因

培訓作為酒店人力資源管理的重要環節之一，在日趨激烈的市場競爭中日益引起經營管理者的重視。目前，我國酒店的員工培訓取得了一些成就。一方面，在教育培訓方面的投資較以前有很大提高；另一方面，一些星際酒店，如香格里拉飯店、上海錦江飯店等的員工培訓更是達到相當高的水平，無論是投資力度還是培訓體制的完善與創新都足以體現這一點。3.1 酒店員工培訓現狀

目前我國酒店員工培訓的成績是有的，但問題更是不少,主要表現為以下幾個方面：

3.1.1 酒店員工培訓投資仍嚴重不足，培訓的實踐效果差。我國酒店在員工培訓方面的投資與發達國家相比仍處于很低的水平。據對282家不同類型的酒店進行調查，員工培訓投資經費只有工資總額的2.2%(員工人均教育經費僅49.5元)，遠低于發達國家10%-15%的水平。不僅如此，我國酒店的培訓實踐效果差，成果轉化率低。來自同一份資料顯示，酒店員工培訓后的成果轉化方面，大多數酒店的培訓僅產生10%-20%的轉化率，即80%-90%的培訓資源被浪費了；在培訓評估方面，有15%的酒店曾做過二級評估，只有5%的酒店進行過三級評估，也就是說，絕大多數酒店連自身都不清楚培訓到底發生了什么。[1] 3.1.2 對酒店員工培訓的認識不足。很多酒店把員工培訓視為一種成本，能省則省，對酒店員工只使用，不培訓，沒有或很少把培訓工作視為酒店的一項投資；有的酒店認為培訓工作得不償失，與其花費大量時間、精力和經費培訓員工，還不如到其它企業挖人，他們以高薪、優厚的待遇招聘人才，卻不愿培養人才，因為酒店擔心自己培養的人才被別的競爭對手搶走，給自身帶來不可估量的損失。同時，酒店員工不愿或抵制培訓，由于有些酒店員工的培訓沒有與員工的（www.tmdps.cn原創論文）薪酬、績效及自身的職業生涯規劃掛鉤，導致員工認為培訓工作只是一個形式主義，并沒有什么作用，且不會有多大影響，表面上應付一下了事，走走過場，忽略了培訓的重要性。有些員工認為：考核、選拔、獎懲的根據是其直接主管的評價，他們感覺與提供優質服務的技能相比，主管的評價才是最重要的，于是培訓中的努力學習和提高服務質量的意愿與技能都簡化為讓主管滿意的簡單行為，對培訓就會抱著無所謂的態度。

3.1.3 酒店員工培訓沒有針對員工需求，培訓內容不科學，培訓師資不專業。據一份權威機構對中國酒店的培訓調查報告顯示，92%的酒店沒有完善的培訓體系，在酒店的培訓管理方面，僅42%的酒店有自己的培訓部門；在培訓制度方面，64%的酒店聲稱有自己的培訓制度，但經座談和深訪發現，幾乎所有的酒店承認自己的培訓制度流于形式；在培訓需求方面，沒有幾家酒店進行過規范的培訓需求分析。[2]很多酒店一提到培訓，更多的是流于形式，為培訓而培訓，同時，酒店員工培訓是一個雙向的過程，在培訓的過程中，員工通過身體的、語言的、聲音的等各種途徑來獲得培訓師傳授的信息，然而，目前很多酒店沒有對培訓師的素質嚴格把關，很多講師存在語言表達不清晰，思路不連貫，培訓形式單一等缺陷，這影響了整個培訓的效果，不利于激勵酒店員工更好地參加培訓。3.2 酒店員工培訓缺乏的成因分析

酒店員工培訓存在上述問題,同時也可以看出,我國大部分酒店的員工培訓仍停留在為培訓而培訓的階段,屬于低級的、粗放型培訓。培訓的現狀、效果不是很理想，究其原因，主要有：

3.2.1酒店因培訓后員工流動性大而無動力。酒店員工經過培訓后，技能、素質得到了大大提高，相應對工作的環境、薪資待遇等方面提出了更高的要求，如果酒店未能在這方面為員工提供更好的平臺，員工則會另謀高就。因酒店與員工缺乏培訓風險規避機制，因而不愿對員工進行培訓，所以酒店必須與員工建立培訓風險共擔、收益共享機制。

3.2.2酒店員工培訓后沒有獲得實在的利益而無動力。酒店員工培訓后，職業發展的空間沒有因素質、技能的提升而相應擴張，因而不樂意、甚至抵制培訓。做為市場經濟的主體之一，酒店員工在培訓的同時也在思考自身所獲得的利益，因而，員工培訓必須與人力資源管理的其他模塊聯系起來，否則，達不到培訓的效果．

3.2.3培訓師資不專業，培訓需求不對口。酒店員工培訓的過程是員工與培訓師互動的過程，培訓師資的好壞直接影響培訓的效果。我國大部分酒店的員工培訓不注重培訓師資的選拔、考核，導致培訓的效果不理想．同時，酒店沒有針對員工做好培訓需求分析，員工的培訓帶有一定的盲目性。培訓內容沒有針對員工需求，導致員工參與培訓的積極性不高。由于以上原因，建立酒店員工培訓激勵機制是非常有必要的，這會提高酒店員工培訓的效果，提升酒店整體人力資本水平。下面從培訓激勵的理論著手來構建酒店員工培訓激勵機制。5.2培訓的意義

關于培訓的意義：培訓是飯店成功的必由之路，培訓也是飯店發展的后勤之所在，沒有培訓就沒有服務質量，沒有理由不培訓，培訓也是管理，培訓就是按照一定的目地，有計劃，有組織有布置的向員工灌輸正確的思想觀念，傳授工作，管理知識和技能的活動，有助于 飯店經營目標的實現，禮貌的含義：所謂禮貌是指人與人之間和諧相處的意義和行為，是語言動作謙茶的表現，是人們言談舉止中表現出來的，對別人的尊敬。

員工素質是直接為飯店的生存發展的重要條件，素質是知識技能和思想的總結和表現：

1、道德素質：主要指員工能顧全大局，一企業利益為重，勇于接受新挑戰，熱愛飯店和本職工作，遵守紀律，遵守社會公德，有互助精神，善于調控，禮貌待人等。

2、文化素質：指員工具有一定的文化程度，這個文化程度，因每個員工所處的飯店崗位的各異，及年齡的不同而不同，值得注意的是不僅是學歷文化，還有崗位文化。

3、技術素質：指員工能了解飯店管理的一般性知識，掌握飯店管理的一般的原則和方法，有一定的組織能力和做其他人工作的能力，能出色的完成有關組織管理的任務，成為經濟上會算，管理上會管，工作上會干的人才后備 力量。

4、身體素質：（1）身體健康有一定體力勞動能力，能吃苦耐勞。（2）心理健康；有較強的自我調節，自我控制的能力，心理成熟力較大。

5、能力素質：這是一個動態素質，指員工具有一定分析問題和解決問題的能力，能把上述5個問題的素質能力發揮出來，具體說有動手能力、綜合能力、應變能力、和進取能力。

第三篇：酒店員工的發展

淺談酒店員工在酒店的發展

一、酒店與員工個人的發展

（一）酒店的發展

作為全球十大熱門行業之一，酒店管理專業在國際上一直屬于就業熱點。隨著2008北京奧運會，2010上海世博會和越來越多的國際大型活動將在中國舉行，中國對旅游、酒店管理專業人才的需求也日益增大，高級酒店管理人才將成為職場上炙手可熱的高薪階層。目前，全世界已有17個國際酒店管理集團在上海投資或管理高星級酒店，酒店行業在不斷擴充，對人才的需求也不斷增加，每年都需要數以千計的國際化酒店管理人才。

酒店行業起薪雖然不高，但是一但你有機會坐上高星級酒店的部門經理以上的位置，保守估計年薪也在六位數以上。國內酒店從業人員，以高薪階層為多。酒店管理人員在中國十大百萬年薪職業中排名第六。

（二）個人發展

個人發展的定義：指以下相關活動：提高自我意識，實現個人才華和發揮潛力，實現愿望或加強身份等等。個人發展并不局限于自我發展或自我幫助；它也有幫助其他人進行個人發展的內涵，包括向他人推薦個人發展方面的方法論、相關項目、工具、技術和評估系統。

酒店員工的發展一般從基層開始，逐級上升，直至總經理職位。

二、我國酒店對員工的需求及員工的發展前景

（一）員工的流失

隨著旅游業的迅速發展，酒店已經成為旅游業吃住行游娛購6大要素中的重要組成部分。然而，員工流失現象已成為酒店行業的重大癥狀之一，這不僅僅是個別地區問題，而是整個行業的普遍現象。員工的高流失率一直是困擾著酒店管理著的難題。在其他行業正常的呀流失率應該在5%-10%左右，作為勞動密集型的酒店員工的流失率也應該不超過20%。然而，國內的旅游飯店遠遠超過與這個數目。

（二）酒店對員工的需求

近幾年，來自全球各個知名品牌的酒店集團紛紛瞄準了中國市場，并大力投

資和加盟，導致行業內的高級專業人才形成了供不應求的局勢。據國家旅游局統計，世界上每一分鐘都有一個旅游酒店業的職位產生。且酒店人一直在流失；更使得酒店對員工需求日益嚴重。

（三）員工的發展機會

酒店行業需求旺盛，但人才流失嚴重，酒店業尤其需要那些專業度高、綜合能力強的中高級人才，特別是優秀員工使酒店最寶貴的財富。雖然酒店工作辛苦，但只要能堅持下來，度過基層階段，發展前景是一片光明。

三、酒店從業人員在酒店發展中遇到的困難

（一）對酒店失去憧憬與熱情

酒店業是服務行業，面對的是形形色色的客人，受委屈是酒店業從業人員家常便飯。大專生都有通病，認為自己是高才生，在酒店基層工作是大才小用。且現階段，工作仍是大多數員工謀生的重要手段，既然是謀生，就不得不考慮收入問題。大學生對薪資福利的要求，仍處于偏高狀態，但酒店基層的工資不高，一千都不到，當員工的付出與所得到的回報嚴重的不相匹配，又因長期從事單調的技能性體力勞動，對自身從事的工作逐漸失去興趣，他們就會對工作失去熱情。

酒店工作一般要從基層做起，然后逐級上升，但在有些外企酒店,員工晉升總監級職位會遭遇職業天花板，集團會從總部調派人員，員工的發展就限制在中層管理者，員工對于自己未來的發展前景感到迷茫，從而對在酒店發展失去了憧憬。

對酒店失去熱情與憧憬是員工在酒店發展的阻礙，甚至導致員工離開酒店，終止在酒店的發展。

（二）在酒店的發展速度緩慢

在一家星級酒店從基層員工做起,如果憑自己的實力上升到經理級至少要五年以上甚至更長時間，因此許多人在不耐煩的等待中選擇了換行業。

四、酒店員工在酒店獲得良好發展的對策

（一）成為一名出色的酒店從業人員

要成為出色的酒店從業人員，應該做到以下幾點：

1．樹立職業自豪感，培養良好職業性格

只有對職業有了正確的認識，產生了職業自豪感，才能熱愛自己的本職工作，才能主動調適自己不適應職業要求的性格特征。由于各種原因，人們大多對酒店職業持有偏見，酒店從業人員的社會地位偏低。在傳統的意識里, 酒店服務職業是沒有技術含量的工種，屬低級工作；同時，在我國，“黃、賭、毒”等違法活動又常常很容易跟酒店扯上關系，更加深了人們對飯店職業的偏見，使得飯店從業人員缺乏職業自豪感，從而跳離這一行業。

事實上，酒店業既不是低技術含量的工種，也不再是 “青春飯”。酒店業中高層管理人員的收入也不象人們認為的“低收入”崗位。因此，應該通過入職培訓讓員工盡快了解酒店業，了解職業生涯發展，并創造機會讓員工體會到酒店服務工作給自己帶來的成就感，從而樹立職業自豪感。

2．培養良好的企業文化與嚴格規范組織紀律

不同的企業有不同的企業文化，不同的企業文化會“潛移默化”地影響著員工的日常表現和行為。山東中豪大酒店的企業文化提出“對賓客永遠不能說不，即使賓客要雨，我們也要造云”，倡導酒店全體員工養成盡自己最大努力滿足賓客需求的價值導向，即使由于酒店資源有限，無法滿足賓客的需求，也會通過員工和酒店的努力換得賓客的諒解。在這種企業文化的倡導下，酒店員工的心態與一些酒店員工的心態截然不同，時時刻刻提醒自己“不是無所不能，但要竭盡所能”。

只有良好的企業文化還不夠，嚴格規范的紀律才是職業性格形成的保證。職業習慣是職業性格的外在表現形式，良好的職業習慣離不開鐵的組織紀律。曾經一位管理專家說過，遵守習慣是不痛苦的，養成習慣的過程才是痛苦的。良好的職業習慣和職業性格形成需要經歷強化—同化—內化—外化的過程。尤其是強化過程，更是需要制度和紀律的篩選和強制。

3．不斷的磨練，在實際工作中不斷強化。

任何職業性格的培養都離不開實踐活動，人的職業性格是在職業活動中造就的，特殊的職業造就特殊的性格。比如，高空作業工人的大膽、勇敢，是在實踐中反復鍛煉的結果。酒店從業人員職業性格也需要在實際工作中不斷磨練和強化。比如，剛剛參加工作的員工當遇到賓客因不滿而辱罵自己時，可能會感覺委屈和羞辱，留下淚水。在實際工作中遇到此類事情多了，就會正確對待，更多地站在賓客角度上，理解賓客的過錯，主動查找工作中的不足，積極采取措施，避

免出現類似的投訴。

（二）明確自己的發展方向并堅持到底

既然已經選擇了酒店業，就要有長期的思想準備。要是工作內容沒有大的變化，變的一定是自己。厭倦，說明你已輕車熟路，從一份新上手的工作中成長了不少，對自己能駕馭的東西，難免乏味。不過另一方面，無趣說明工作里還有更多的東西，等待你發掘，那是下一步成長要解決的東西。這一點，激情不起作用，把工作當成實現自己價值的途徑，才是正道。

每年都會有無數風華正茂、才智優秀的畢業生進入酒店，但在在很短的時間中，又很快從這一行業離開。酒店是勞動密集型的行業，高速發展中必然帶來人力資源的瓶頸，而一個特定的酒店，人員結構往往魚龍混雜，在不規范的酒店中，許多滿懷熱忱的年輕人被這樣的酒店消消扼殺，另外許多優秀的人也無法承受相互比較帶來的痛苦，選擇了離開，在向著酒店金字塔頂的過程中，不斷會有人被自己或環境淘汰。留下的不一定是最優秀的，而是他們適應了環境。所以有勇氣去承受五年或更長時間的陣痛，不僅僅是一次承諾和一次堅持，而是堅持到底。

（三）進行自我的職業生涯規劃

職業生涯管理包括組織職業生涯管理和自我職業生涯管理。自我職業生涯管理是指員工為了滿足自己發展的要求，根據自己的實際，在組織內外尋求職業自我完善的過程。酒店員工是自己的主人，自我管理是職業生涯成功的關鍵。所以，要認識到生涯規劃的重要意義。作為一名酒店員工，應該要知道：職業生涯活動將伴隨我們的大半生，擁有成功的職業生涯才能實現完美人生。職業生涯規劃具有特別重要的意義：職業生涯規劃可以發掘自我潛能，增強個人實力；職業生涯規劃可以增強發展的目的性與計劃性，提升成功的機會；職業生涯規劃可以提升應對競爭的能力。

職業生涯管理作為解決個人職業困惑和促進個人職業發展的一種系統有效的方法，因此，進行職業生涯規劃將是員工在酒店發展的一個必要因素。

（四）選擇一個良好的發展環境

一個健康的就業環境，對于員工個人的發展、企業的發展，乃至社會的發展都關系重大。有些酒店，出于管理者自身素質不高或管理方法欠妥，致使員工感覺沒得到應有關心和尊重。在這樣的工作環境，許多剛從事這個行業的人因此而

轉行，結束在酒店的發展。還有一些酒店，特別是國有酒店，存在著內部人員關系過于復雜、人際關系過于緊張的問題，人與人的競爭不再單純，不再孤立。這都是對員工發展的阻礙。因此選擇一個良好的環境對員工的發展是至關重要的。

五、結束語

總之，酒店是一個欣欣向榮的行業，這個行業在世界上提供了最多的工作機會，工種也是最多。在這個國際化的行業中，未來中國提供的管理層就業機會將會非常多，即使在全球范圍內，高級酒店管理人才也是很緊缺的。只要你是個人才，在酒店將會擁有無限的發展前景。

第四篇：學習七一講話精神,再識創先爭優意義

學習“七一”講話精神，再識創先爭優意義

潼南縣中醫院 傅友國

8月18日，中央組織部召開全國窗口單位和服務行業“為民服務，創先爭優”電視電話會議，作為在窗口單位和服務行業醫療衛生單位開展“為民服務創先爭優”活動，是以實際行動學習貫徹胡錦濤總書記“七一”講話精神的重要舉措，是堅持以人為本、執政為民的具體體現：

一、開展創先爭優活動，是黨的十七大作出的一項重大決策部署。是落實胡錦濤同志“

七、一”講話精神的要求，是在黨的基層組織和黨員中深入開展創建先進基層黨組織、爭當優秀共產黨員活動。

二、開展創先爭優活動,是繼續深化整改落實、鞏固和擴大學習實踐活動成果的迫切需要。開展創先爭優活動,有利于把學習實踐活動中形成的科學發展規劃、思路和舉措落實到基層；有利于抓好各項整改落實的后續工作,兌現向群眾作出的承諾；有利于健全促進科學發展的體制機制,推動學習實踐科學發展觀向深度和廣度發展。

三、開展創先爭優活動,是凝聚基層黨組織和黨員力量、推動各項事業科學發展的管道。當前,我市正處“3.14”總體部署的關鍵階段，我縣也處于經濟發展高速增長期，開展創先爭優活動,能夠進一步激發和調動各級黨組織和廣大黨 員的積極性、主動性和創造性,各自領域、各自崗位上做好表率、當好先鋒,進而帶動廣大群眾積極投身和諧社會建設,推動全市經濟社會跨越式科學發展。

四、是開展創先爭優活動,是加強基層組織建設解決當前黨建工作難題的新舉措。近年來，通過加大基層黨組織辦公場所的建設、遠程教育終端設備的使用，基層黨建工作取得了明顯成效。但黨建工作科學化水平還不夠高；黨建工作不夠規范,基礎薄弱；一些基層黨組織凝聚力戰斗力不強甚至軟弱渙散；一些黨員學先進、趕先進、爭當先進的動力不足,作用發揮不明顯等問題依然存在。開展創先爭優活動,就是要解決這些問題和難題,切實發揮好黨組織的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用,不斷提升黨建工作科學化水平。

五、開展創先爭優活動,是轉變黨員干部作風、密切黨群干群關系的有效途徑。這幾年,我們緊緊抓住服務發展、服務群眾、轉變作風這個關鍵,解決了一些黨風、政風、行風方面存在的突出問題,形成了風清氣正的良好發展環境。但是在實施大面積惠民政策的當下，依然有拆遷問題、安居工程問題、環境污染問題引發群體事件,還有個別黨員干部不作為、亂作為,效率低下、官僚習氣、衙門作風等現象,引發群眾不滿。在建黨90周年慶祝大會上，胡錦濤同志總結道，我們黨在新時期面臨精神懈怠，能力不足，脫離群眾，消極腐敗“四大危險”。開展創先爭優活動,就是要進一步推 動黨員干部作風轉變,密切黨群干群關系,創造良好的發展環境,形成推動各項工作落實的強大合力。

六、深入開展創先爭優活動,是一項重要政治任務。革命戰爭年代，黨員經過血雨腥風錘煉黨性，和平時期，許多黨員在行動上入了黨，但思想沒有入黨。各級黨組織、全體黨員要通過創先爭優，開展理想信念、根本宗旨、廉潔從政教育，增強憂患意識、機遇意識、爭創意識,緊密聯系工作實際和思想實際,堅持常抓不懈, 實現“大浪淘沙”,為推進事業科學發展提供堅強有力的精神動力和組織保證、思想保障。

七、深入開展創先爭優活動，是黨對世情國情新變化提出挑戰和考驗的深刻回應。新世紀新階段以來，世情、國情發生新的重大變化。從國際上看，當今世界，全球文化交流、商品經濟交換、思想交鋒呈現新特點，綜合國力競爭和各種力量較量更趨激烈，日本、越南、菲律賓等對我們東海、南海諸島的覬覦，都給我國發展帶來新的壓力和挑戰。從國內情況來看，人民日益增長的物質文化需要同落后的社會生產之間的矛盾這一主要矛盾沒有變，貧富差距的拉大，增加建設任務的艱巨性、復雜性、繁重性。通過創先爭優使我們可以清醒地看到，在世情、國情發生深刻變化的新形勢下，通過執政、改革開放、市場經濟、外部環境“四大考驗”，提高黨的領導水平和執政水平、提高拒腐防變和抵御風險能 力，是全黨必須要完成的課題。

八、開展創先爭優活動是以黨內和諧增進社會和諧的有效載體。創先爭優活動有機地將黨內民主的要求、保障黨員的民主權利、發揮黨員的主體作用貫穿其中，使黨組織和黨員的主動性、積極性、創造性得以充分發揮，充分尊重了黨員主體地位。運用創先爭優活動這個載體，健全黨內情況通報、情況反映、重大決策征求意見、黨務信息發布等制度，推進黨務公開，讓廣大基層黨組織和黨員在發揚黨內民主中受到教育、得到鍛煉，提高民主素養。同時，運用創先爭優活動，傾聽民聲，集中民智，把人民群眾的愿望與要求變成黨內創先爭優活動的內容。實現我黨“來自人民、植根人民、服務人民”莊嚴承諾！

第五篇：清華班戈MBA：有工作經驗后再回爐收獲多

清華班戈MBA：有工作經驗后再回爐收獲多

黃偉杰，深圳清華大學研究院上海教學中心清華班戈MBA項目16期學員，曾在某大型醫療集團做企劃總監，后回到家族企業工作，帶領家族企業走向一個新的高峰。他是標準的富二代，生于占全國80％以上民營醫療的福建省莆田市，家族在全國有十余家醫院，他從小過著衣食無憂的生活，對他來說以后的路很明確那就是接管家族企業。在家族中他也算是個異類，他是同輩中唯一一個大學學生，畢業后他拒絕了家里為他安排好的職位自身來到上海闖蕩。

設計出身的他進入一家醫療投資集團的企劃部，從簡單的處理圖片開始，他開始了肚子闖蕩的生涯，工作之余他經常到各家醫院去參觀，看看別人的VI系統設計，醫院的服務流程、宣傳特色、定位、活動等各個方面，他深深地明白自己肩上的責任，閑暇時間他會看看管理方面的書、或者了解下醫療最新的動態。由于出色的能力、有想法、敢創新，他從一個設計一步步走到了總監的位置，這其中的付出只有他自己知道，只有在夜深人靜的時候他才會暫時放松自己。

將醫院運營管理等一系列的東西熟悉之后，他重新回到了家族企業中，對于家族企業來說，或多或少的都會存在這樣那樣的問題，面對長輩們的頑固守舊和管理模式的老舊，他遭遇了行業、管理很多的挑戰與困難，不知如何將之前的經驗與現在的工作匹配；另外，回到家族企業之后，由于身處傳統行業中，很多時候感到孤獨和困惑。感覺視野更應該拓寬；碰到難題時，心中的困惑也激發了他重新學習“回爐重造”的想法。特別面臨著工作中隨時出現的新問題，管理工作遭遇瓶頸，使他下定決心“再回爐”。

帶著為題、帶著夢想，經過多番打聽和仔細篩選他選擇了深圳清華大學研究院上海教學中心的在職MBA課程項目。用他自己的話來說，當初選擇的時候主要是想要學習一些實戰型更強的東西，學會一種分析和解決問題的能力和思路。如今看來，他當初的目標達到了，而且收獲的還遠不止這些。

現在的他獨自管理者七八家醫院的運營，雖然辛苦卻做的游刃有余，醫院經營的也是有聲有色。回顧當初讀MBA的選擇之路，他說他很慶幸自己的選擇，兩年的時間他不知收獲了知識和能力還收獲了友誼，當時的同學而今不少成了合作的伙伴。此外，對于該項目的終身學習的平臺，他表示，對他幫助很大，畢業之后還能實現知識和能力的更新，工作中遇到的問題也可以在討論中得到很好的解決。

有了工作經驗后的回爐再造就讀者能夠更好的結合自身的需求有針對性的學習，收獲更大。