第一篇：小學生興趣愛好與職業選擇

小學生興趣愛好與職業選擇

一、小學生興趣類型分析

孩子有自己特殊的興趣，沒有誰比父母更能發掘他們的興趣所在。小孩子特別愛問“為什么”、“這是怎么回事？”面對孩子千奇百怪的問題，有的家長則會顯得不耐煩。然而，這些問題恰恰是求知的萌芽。孩子愛提問，是受好奇心的驅使，是興趣愛好的標志，也是其智力活躍的行為特征。家長應以十分認真的態度關注孩子的提問，并耐心啟發、解答、保護孩子的這種求知和探索精神，幫助他們解決“為什么”，認識“是什么”，并從孩子的發問中，仔細揣摩孩子的興趣方向，發現孩子的愛好。另外，擴展視野對發現興趣很重要。孩子如果沒有機會接觸世界上各種奇妙的事物，他們很難對外界發生興趣，父母也就可能很難找出孩子的興趣。因此，父母應該創造機會擴展孩子的視野。比如，當發現孩子遇上了一些令他雙眼發光的事物時，這種興趣就值得培養，父母應該鼓勵他們去探索。

興趣愛好大體從感性方面或理性方面出發，具體分為：社會型，技能型，藝術型，研究型，常規性和企業型。

引導孩子認識自己的興趣愛好，并可開發自己的興趣愛好對于孩子未來的職業規劃起到至關重要的作用。

二、如何引導開發小學的興趣愛好

作為家長：

1、觀察孩子的興趣，并給予他們鼓勵。舉例來說，如果他們喜歡收集籃球卡，不要禁止他們買包裝內裝有卡的口香糖。如果他們喜歡玩滑板，不要說他們把時間浪費在了無聊的活動上。如果孩子要你送他們去一個漫畫書市，試著去包容他們。不要隨意地批評孩子的興趣。

2、給孩子發言權。比如你認為孩子會喜歡越野滑雪，但他們所有的朋友都喜歡速降滑雪，請讓孩子兩者都試試。問一問孩子，要是你跟他們一起玩速降滑雪，他們是否也想和你一起玩越野滑雪？如果你不會滑雪，安排孩子和朋友或者滑雪團一起去。

3、參加你們可以一起加入的活動，如手工課或烹飪課等等。你有很多選擇。

4、如果孩子對某個愛好感到厭倦了，不要責罵他，也不要強迫他繼續下去，讓孩子知道，既然你給予了他選擇的權利，他就有權改變主意。

舉例說明： 斯蒂芬·格林講述了以下這個故事。

“我兒子邁克剛開始學打高爾夫球的時候，第一個問題出現了。回家的時候，我發現高爾夫球桿散落在草坪上，我的第一個反應是：‘再也不讓他用這些東西了。’因為我長大成人的過程中接受的教育不能容忍孩子把東西亂放。但后來我想如果我能鼓勵他對高爾夫的興趣，我也許就會有一個小球友跟我一起打球了。于是我找到邁克跟他說：‘我還能做些什么才能讓你學會使用井收拾好我的球桿呢？’

“我跟鄰居商量決定，為了保護我們的高爾夫用具，我們將買一套初學者的用具給孩子作為圣誕禮物，孩子們得到他們的新球桿后相當興奮。圣誕節剛過兩天，我們就帶他們下場了。

“我的鄰居跟他兒子安迪比我們先到達發球臺，安迪隨便從他的球包中拿了一支球桿，興高采烈地從球車上跳下來。他爸爸大聲地把他喊了回來，奪過他手中的球桿，把一號木桿遞給他，說：‘你不能在這用那支桿!’小男孩的熱情沒有降溫，他把球擺好，開始揮桿。他的爸爸又制止了他說：‘該這么拿桿，這樣屈膝，像這樣稍低頭．然后這樣揮桿。’

“等他示范完，安迪已經完全糊涂了。下個洞他又拿錯了桿，他爸爸奪過他手中的桿說：‘要么按照正確的方法去做，要么你就別打!’安迪正巴不得這樣，接下來的時間他都不肯下球車，說對高爾夫再也沒有興趣了。

“我比鄰居對孩子的了解要多一些。我看著邁克拿出他選擇的桿，試揮了幾下。最后，他出人意料地問我：‘爸爸。我怎么才能把球從這兒打到那兒？’我回答道：‘孩子，這個問題讓美國總統也撓頭。你初學，我們為什么不把車開到洞附近。你把球隨便扔到一個位置，就算你打到那兒的，然后你再用推桿把球推進洞去。’后來，這位年輕的‘高爾夫球手’打得越來越好，我們也在一起度過了許多美妙的時光。”

就眼前而言，小學生的興趣愛好有助于學生保持學習動力。如：寓教于樂。可以充分調動學生的學習積極性。

作為校方，應該開設小學生職業規劃啟蒙教育課程，課程內容以如何選擇自己的興趣愛好，以及如何調整興趣愛好與職業選擇的關系為主。該門課程有助于學生及早的發現自己的能力特長，對提高學生的自信心，提高學生的學習動力，激發學生的學習興趣，培養學生養成終身學習的能力都有較大的幫助。

2011年上海調查

地理學習成績好，就適合報考地質系，將來當地質學家嗎？上海市學生德育發展中心昨天發布的一項調查顯示，七成中學生認為個人學習成績與未來職業成功之間“相關度”并不大。學生普遍希望了解更多職業信息，卻缺乏職業實踐機會。為此，本市將在16所中小學和教育機構試點“職業啟蒙與職業規劃教育”，架起學校教育與社會職業間的橋梁。

“將來考大學，該選什么專業？”“我適合從事什么樣的職業？”當前，世界上不少國家開始在中小學滲透職業教育，幫孩子從小學會自我設計和規劃。在上海，中小學生在升學、文理分科、興趣培訓等諸多方面的選擇，同樣與未來職業密切相關。市學生德育發展中心的調研顯示，近半數中學生經常會想將來自己從事什么工作，超過8成中學生希望了解更多職業發展變化的信息。不過，當前學校的職業生涯和規劃指導很缺乏，近6成中學生表示學校未開展過相關指導，學生動手實踐體驗職業的機會不多。2成學生的職業意識主要受父母影響，其他則源于自己觀察、朋友討論、媒體影響等。

對中小學生進行“職業啟蒙”教育，在新時代顯得十分必要，本市已有部分學校自發探索。平利路小學借助家長資源，4年來有71位家長帶學生體驗了40多個門類的職業崗位：參觀發電廠、制作面包、進行海洋預報……孩子們累積起對職業的初步認知。瑞金二路小學在校內創建了模擬社區、政府、銀行、醫院等，讓學生在角色扮演中體驗職業。普陀區曹楊職校面向全區中小學生開放，展示職業情景、體驗專業技能、暢談職業規劃，受到學生歡迎。

了解小學生興趣愛好的方向，培養小學生興趣愛好大體走向，以及其與往后職業發現之間的關系。

第二篇：小學生興趣愛好調查研究

小學生興趣愛好調查研究

——開題報告

一、課題研究的背景和意義

隨著社會的不斷發展，人民物質生活和精神水平的不斷豐富和提高，無論是社會整體還是家庭對孩子的教育在一定的程度上都有了很大的提高和改進，特別是在中國假如WTO以后，興趣學習變得更為廣泛和基礎，社會、學校、家庭對興趣學習都有了一個新的認識，對教師教育也同樣有了很大的改變，尤其是在現階段，小學興趣愛好課程最基本的目的是激發其學習興趣，改變傳統的教與學的觀念，讓學生通過良好的學習方法，正確的學習動機和積極向上的學習興趣，把最基礎最關鍵的學習作為自身生存的起點和動力。

興趣愛好對一個人的個性形成和發展、對一個人的生活和活動有巨大的作用，這種作用主要表現在以下幾個方面：第一，對未來活動的準備作用。例如，對于一名小學生來說，對數學感興趣，就可能激勵他積累各種數學知識，研究各種化學現象，為將來研究和從事數學方面的工作打基礎，做準備。第二，對正在進行的活動起推動作用。興趣是一種具有濃厚情感的志趣活動，它可以使人集中精力去獲得知識，并創造性地完成當前的活動。美國著名華人學者丁肇中教授就曾經深有感觸地說：“任何科學研究，最重要的是要看對自己所從事的工作有沒有興趣，換句話說，也就是有沒有事業心，這不能有任何強迫。”第三，對活動的創造性態度的促進作用。興趣會促使人深入鉆研、創造性的工作和學習。就小學生來說，對一門課程感興趣，會促使他刻苦鉆研，并且進行創造性的思維，不僅會使他的學習成績大大提高，而且會大大地改善學習方法，提高學習效率。由此可知，人的興趣不僅是在學習、活動中發生和發展起來的，而且又是認識和從事活動的巨大動力。它可以使人智力得到開放，知識得以豐富，眼界得到開闊，并會使人善于適應環境，對生活充滿熱情。興趣確實對人的個性形成和發展起巨大作用。

二、課題研究的理論依據

興趣指興致,對事物喜好或關切的情緒。心理學人們力求認識某種事物和從事某項活動的意識傾向。它表現為人們對某件事物、某項活動的選擇性態度和積極的情緒反應。興趣以需要為基礎，在人的實踐活動中具有重要的意義。興趣可以使人集中注意，產生愉快緊張的心理狀態。這對人的認識和活動會產生積極的影響，有利于提高工作的質量和效果。愛好，喜愛;具有濃厚興趣并積極參加

人的興趣愛好是多種多樣的，但概括起來又可以分為兩大類：第一，物質興趣和精神興趣。物質興趣主要指人們對舒適的物質生活，（如衣、食、住、行方面）的興趣和追求；精神興趣主要指人們對精神生活，（如學習、研究、文學藝術、知識）的興趣和追求。就小學生來說，由于人生觀和世界觀尚未完全形成，無論物質興趣和精神興趣都需要師長進行積極的引導，以防止在物質興趣方面的畸形發展，在精神興趣方面的消極發展和追求。第二，直接興趣和間接興趣。直接興趣是指對活動過程的興趣。例如，有的小學生想象力豐富，富于創造性，喜歡制作各種模型，在制作過程中，全神貫注，表現出濃厚的興趣；間接興趣主要指對活動過程所產生的結果的興趣。有的小學生業余喜歡繪畫，每當完成一幅畫，他都會對自己取得的成果表現極大興趣。直接興趣和間接興趣是相互聯系、相互促進的，如果沒有直接興趣，制作各種模型的過程就很乏味、枯燥；而沒有間接興趣的支持，也就沒有目標，過程就很難持久下去，因此，只有把直接興趣和間接興趣有機的結合起來，才能充分發揮一個人的積極性和創造性，才能持之以恒，目標明確，取得成功。第三，個人興趣和社會興趣。個人興趣是個體以特定的事物、活動及人為對象，所產生的積極的和帶有傾向性、選擇性的態度和情緒。社會興趣指社會成員對某一領域的普遍興趣，或社會某一領域對社會成員的普遍需求。

三、國內外相關研究的綜述

我國古人早就注意到興趣在促進人的學習中的作用。孔子云：“學而時習之不亦樂乎？”（《論語?學而》），“知之者不如好之者，好之者不如樂之者”（《論語?雍也》）等等。但是這些散見于各種文獻，且僅限于對興趣現象的客觀描述，并未進行專門的研究。

最早對興趣進行的專門研究，應該始自赫爾巴特。赫爾巴特界定了興趣的內涵，并劃分了興趣的成分。他認為，興趣是指學生在心理、觀念等方面的積極廣泛的運動，及其對于所學事物所產生的有高度吸引力和高度注意力的內部心理狀態，并把興趣劃分為六種成分： 包括經驗興趣、思辨興趣、審美興趣、同情的興趣、社會的興趣和宗教的興趣。赫爾巴特把前三種興趣歸為一類稱作“自然的”或“知識的”興趣，屬于認識部分；后三種興趣歸為另一類，叫做“同情的”或“社會的”興趣，屬于情感部分。我國的朱智賢等學者也都對興趣進行過論述。

四、課題研究預期目標和內容

1．了解當前小學生興趣愛好的分類及掌握情況 2.調查學生興趣愛好對學校學習的影響

3.學校、教師、家長對學生興趣培養的方法與途徑 4.影響小學生興趣愛好發展的因素 5.激勵學生培養正確的興趣愛好

五、課題研究的原則 方法和步驟

原則方法：此次課題的研究將本著真實、公正的原則，貼近學生生活，將小學生的興趣愛好調查進行系統規范的分析整理。采用問卷的方式，對學生的興趣愛好進行搜集、整理、研究。將理論聯系實際，切實研究小學生興趣愛好對平日學習的影響情況。

步驟：1.合理編寫調查問卷

2.在當地選取兩至三所小學校園

3.與學校聯系，為學生發放調查問卷

4.將收集上來的問卷進行歸納整理

第三篇：職業選擇

職業選擇——五百強代表性行業全接觸

上文中主要是引導大家從自身的職業興趣、職業價值觀、職業性格、氣質、天賦才干、職業能力傾向等方面進行剖析，下面從五百強各大代表性行業簡介，并簡要介紹其招聘面試流程。希望大家能夠根據自己的特點進行定位規劃。

1．銀行業

一、招聘畢業生的銀行主要有如下五類： 1.四大商業銀行總行（工、農、中、建）；

2.三大政策性銀行（國家進出口銀行、國家開發銀行、農業發展銀行）； 3.城市分行(如工商銀行北京分行等)； 4.中小銀行（光大銀行，北京工商銀行等）5．外資銀行（匯豐，花旗）二、一般說來： 1.總行比分行要好；

2.四大行中，待遇從高到低排名是：農、中、建、工； 3.四大行待遇比政策性銀行好；

4.股性制銀行的待遇最好，也最難進入，例如光大銀行； 5.招聘方式一般都是一輪筆試 + 一輪多對一面試。

三、招聘流程：

1.四大商業銀行總行（以中國建設銀行總行為例）：

1）建設銀行對于研究生沒有設置筆試，直接到總行進行兩輪面試。

2）第一輪是多對一形式，2-5分鐘自我介紹，然后每人問點問題。最后一問是一個英語問題例如為什么來建行或介紹自己家鄉。

3）第二輪是一個人事主管單獨見每個人，提一些問題。

4）建總行簽約要預交3千保證金（報到時退還），簽約5年，違約金800*未完成月數。建行的待遇，科技部門作項目的，總收入可能在4-6K/M，還常有各種獎金。宿舍最好，位置就在西單，兩室一廳兩人住，能住三年（以后得自己買房），建行住房公積金1400/M。

2.政策性銀行（以國家開發銀行為例）：

1）筆試：開行筆試分兩部分分開考試，都是中文。第一部分是類似公務員的綜合試卷，有同義、近義、反義以及詞語聯想等選擇，有錯誤句的判斷，有類似GRE的那種邏輯題等等。第二部分是心理測試題。例如問你覺得你在你朋友眼中會是什么樣的人等等。

2）一面：作文 + 大組討論。作文時間是1個小時；大組討論：十二個人一組，抽號分配座位，圍坐半圈，準備五分鐘后開始自由發言。開行有六七人在別一邊坐一排，不做任何評論只是不斷地記錄。

3）二面：多對一面試。3.外資銀行（以匯豐銀行為例）：

1）筆試：類似KPMG的英文與數學（題相似甚至相同，但是英文的）你要考慮到大家幾乎都做過，所以你的準確率必須很高才可以過關。

2）第二輪簡單行為面試。注意他們最強調員工忠誠度，不要隨便說你一輩子不離開匯豐，要用使面試官信服的方式和理由來說話。

3）第三輪是筆試case，一大堆資料，先看問題，再理清脈絡，然后關注重點部分。最后是一整天的assessment center，包括小組討論（需要表現leadership，但切記不要aggressive）+ presentation + final interview。

2．能源化工行業

一、代表性企業：

殼牌，中國石油天然氣股份有限公司，SLB（斯侖貝榭），埃克森美孚石油公司，中國石油化工股份有限公司

二、招聘流程（以殼牌為例）

1.通常Shell會首先散發一個復雜的表格，除了各種比較詳盡的個人信息之外，還要回答五個問題。這五個問題比較廣泛，而且回答起來比較麻煩，但是如果真的對Shell有點興趣的話，這些問題最好認真回答。中英文都寫會比較好，而且也是公司的要求。另外，如果公司內部有朋友或者熟人推薦你，得到第一次面試的機會很大。

2.首輪面試分兩個部分，分別由兩個人與你交談，每人30分鐘。通常會問你個人的最大非學業成就以及聊一些比較廣泛的話題，從奧運會，環境保護，交通 問題，到城鄉差別，太空旅行??

3.第二輪測試，具體內容因人而異，通常包括以下三部分：

1）從幾個話題中自己挑選1個，花30分鐘準備一個speech，并接受兩個HR的提問； 2)case interview，例如分發30頁左右關于一虛構國家貝殼公司的材料，5分鐘闡述對其短，長期發展的規劃，20分鐘兩個HR提問，材料發中，英文各一；

3)group discussion，例如把3人分一組，每人的資料不同，描述某地區殼牌的要新建的瀝青廠的選址方案，組員各自準備對發給自己的那個備選廠址的利弊分析，然后30分鐘討論出小組的共同意見，兩個HR在邊上觀察。

3．快速消費品行業

一、代表性行業：寶潔，聯合利華，歐萊雅，雀巢等

二、招聘流程（以寶潔為例）：

1）第一關是填一份12頁的標準表，考核的是領導之類的能力。

2）第二關是解難能力測試，是很容易的算術圖表和閱讀題。題目很簡單，不過速度是關鍵。

3）第三關是英文能力測試，聽力和閱讀兩部分。也是比較簡單的。不過，P&G不同部門的英文要求也不盡相同。據說，marketing的英文分數線就比CBD要高些。

4）第四關非常具有殺傷力。淘汰率是大于1/2，或者接近2/3。面試有兩位Brand Manager，問題基本上圍繞P&G的那幾個經典問題，答題思路基本上就是過往的事例。但是注意，一定要誠實，他們很容易問一些很細節的東西。最好都是自己親身經歷的。

面試的成功與否決定因素無非：1.本身的素質能力2.自信3.思維組織反應速度4.運氣。5）最后的第五關是MKT Director，Advisory Managers一起面試，寶潔公司將出資請應聘學生來廣州寶潔中國公司總部參加最后一輪的面試，為了表示寶潔對應聘學生的誠意，除免費往返機票外，面試全過程在廣州最好的酒店或寶潔中國總部進行。第二輪面試大約需要60分鐘，面試官至少是3人，為確保招聘到的人才真正是用人單位(部門)所需要和經過親自審核的，復試都是由各部門高層經理來親自面試。如果面試官是外方經理，寶潔還會提供翻譯。

Tips: 必須注意的是寶潔特別注重的團隊精神和領導，回答問題時要緊緊圍繞這兩個企業看中的核心素質。

4．傳媒行業

一、代表性企業：新華社，南方報業，CCTV，奧美廣告公司等等二、一般招聘流程：

媒體選人有很多辦法，比較常見的是先通過曾經的實習經歷等各種因素篩選簡歷，然后組織筆試，一般都是靜態寫稿，回答一些新聞業和時事上的問題，接著面試決定實習名額，最后依據實習表現錄用。

三、奧美廣告公司的招聘流程（以招聘創意部職員為例）1．篩選簡歷。由人事部門負責，選中的參加筆試。

2．筆試。筆試的目的是測試思維靈活度和廣度，以及對廣告的感受是否靈敏。例如： A、你如何評價一個廣告的好壞，試舉例說明。

B、最近看過的好廣告有哪些。在三則廣告中挑一個你認為可以做得更好的，并修改好它。

3．第一次面試。由創意總監主持。面試目的是為了解應聘者的工作熱情有多大；事業心是否強；對自己的要求是否高；對廣告的感受力如何。

4．第二次面試。由總經理主持。面試目的是為了解應聘者的為人和對公司的要求（如工資、福利）

5．汽車制造行業

一、代表性企業：大眾，GM，戴姆勒克萊斯勒公司，廣州風神。

二、大眾marketing的面試：

首先你得交代你的背景和申請的職位。面試對英語的要求很高，面試官語速很快，尤其marketing這行，本就要求你的反應一定要迅速，邏輯性要強。提示，千萬要對你說出的細節做好充分的準備，往往你的一句話會讓對方刨根問底。對于marketing這類職位，問題是隨個人不同而千變萬化的，這本也是對這個職位考察的途徑之一，所以你要想到你所準的問題可能不會問到。你不熟悉或者是不擅長的千萬別侃，如果你想突出自己的某個方面，一定要熟悉，然后用英文打好腹稿。事先對大眾做一個充分的了解，我想一些問題不管什么職位都會問的，比如你對大眾有什么想法，了解多少，你為什么要申請，你覺得大眾為什么要在那么多人里挑選你等等。不要緊張，要表現自然。

三、廣州風神

1.面試英文口語：介紹自己，然后問幾個問題。2.部門的主管來面試問題

一、自我介紹問題

二、你對產品開發有沒有興趣？問題

三、是否遭受過重大挫折？問題

四、如果一件事不能按期完成，你會怎么處理？問題

五、如果上司說這件事要么完成，要么滾蛋，你會怎么做，心里怎么想？3.考計算機、邏輯和英語能力等），以及應聘者的發展目標。

6．IT行業（電子電氣，通信設備運營商，計算機）

一、代表性企業：

朗訊，英特爾公司，IBM，甲骨文公司，GE，西門子，摩托羅拉，索尼公司，諾基亞，浪潮集團，聯想集團，清華同方，山東盛大科技股份有限公司，惠普，華為，浪潮集團，聯想集團，清華同方，山東盛大科技股份有限公司，中興通訊，中國電信，中國移動，中國網通。

二、GE上海研發中心的招聘流程：

1.簡歷關（網上投遞），上海部門把你的簡歷轉移到美國總部，然后美國總部Email通知你何時電話面試，mail里面詢問你的研究背景之類的。2.電話面試，電話面試的主要內容是研究背景。

3.在研發中心進行的面試：主要是要準備一個有關你參加的科研題目的英語的PowerPoint，然后用英語講半個小時。面食的時候有五個scientist聽，然后會問你有關的問題，主要是專業方面的問題。講完之后，還要分別與這五個人單獨用英語交談，內容很雜，因為每個人關心的都不一樣?有些會對你的專業感興趣，有些會問你如何與同事相處，如何處理與領導的關系，每個人會和你談半個小時。最后是人力資源的經理與你談半個小時，問的問題都是一些常見的東西，比如介紹你自己，你有什么長處之類的，是用英語。

2.4.7 投資咨詢行業

一、代表性企業：Bain，科尼，BCG，麥肯錫，畢博，新華信，摩根斯坦利。

二、BCG的面試流程： 1.Free talk(考官隨意發問)2.二面流程大致如此，提前一刻鐘到，然后給你一份材料，里面有一些具體的project的介紹，有今天要面試你的兩個面試官的介紹，case study，例如：一個美國No.1的supermarket，近年來由于增加了一個young competitor，所以市場份額有所下降，請找出原因。

3.三面很簡單，就兩個主考官，也沒發材料，也沒介紹。這一輪12人，據說留4個.仍然是case study。例如：中國的railway利潤下降，問有什么辦法提高利潤并且算一下北京一天railway的客流量。Tips: 最好要去招聘會，因為BCG喜歡問你去他們的招聘會沒，他們的招聘會有什么需要改進的地方。

三、麥肯錫的招聘流程

1.筆試：麥肯錫沒有專門的口語測試，而是介紹case怎么做，還專門找了2個人演示了失敗和成功的例子，挺搞笑的，介紹之后，是數學測試，非常類似GRE/GMAT的數學部分，跟IBM一樣，考的是速度和準確率。這一部分決定了第一輪面試選擇的56個人。在第一輪面試之前有一個筆試，叫Mckinsey case lets，是ETS出品的。里面的case很多和幾大咨詢公司網站上的提供的case比較像，只要你能融會貫通，做題不難，但是閱讀量挺大。2.考完筆試會有一個pre-interview reception，這個和筆試一樣都不影響你是否進入一面。這個reception就是有些麥肯錫的大中小牛們出來和同學們見個面，介紹介紹麥肯錫的case interview是什么樣的，還有就是作廣告。

3.面試：麥肯錫的面試一共三輪，每輪兩個面試官。每輪都包括behavior interview和case interview。Tips: 1.要把成績學好。不光是為了那個GPA，你在學校里學到的東西，永遠是有用的。2.參加課外活動，不一定非要是學生會什么的，總之你喜歡的，并且能做出成績來，記住成績很重要，有名，有影響力才行。

3.學好英語，無論是口語還是閱讀邏輯。我個人建議，商學院的同學不妨學學GMAT，這對一個人對英語和英語邏輯的把握還是很有幫助的。而且日后找工作很多公司的筆試題都和這些差不多，而且現在連公務員考試都是中文GRE邏輯了。（GMAT邏輯和GRE一個思路）4.簡歷寫的要漂亮，要有亮點，記住簡歷是用來screen不是閱讀的，你把簡歷交給別人看三秒鐘，讓人家告訴你他能記住什么。要吹，但不能離譜，你要準備好說詞，因為面試你的人中也許就有此中高手，你一下就會被揭穿。

5.Behavior interview的準備。無論是麥肯錫那種和case結合在一起的，還是Bain的電話面試，都是behavior interview。建議大家去http://www.tmdps.cn/。很好的網站，上面有很多怎么準備很tough的問題。

6.Case interview。建議去幾大咨詢公司的網站和wetfeet去看。其中我覺得最全面的是BCG的case introduction有四個，每次看都有新的收獲。另外，Bain的active case preparation也相當不錯，建議有空做一下。

7．會計師事務所

一、代表性企業：四大（普華、安永、德勤、畢馬威）二、四大簡介：

四大都是以審計為主的公司。四大的審計方法，與我們一般人對審計的理解不太一樣，是比較注重從理解客戶的業務出發，分析客戶的經營風險和內部控制流程。所以，即使你對翻閱會計憑證、核對數字這種傳統意義上的“審計”工作完全沒興趣，你仍然有可能對四大的審計工作產生興趣（我們國內自己的審計也在向這個方向做）。

四大也有管理咨詢和稅務咨詢業務。他們的工作思路與審計在宏觀上是一致的。在中國大陸，四大的主要客戶是兩類，一是外商投資企業，如摩托羅拉、西門子、微軟等；二是海外上市公司，如中石化、中石油、中國電信、華能國際等。其次，四大在全球和在中國的排名。

要說明的是，由于四大都是國際知名公司，排名前后對你的工作和收入沒有任何影響，這里僅僅作為背景介紹。以收入而言，普華在全球和中國都排名第一，這主要是由于普華在過去幾年中連續兩次合并的結果，先是在九五年前后在全球范圍內合并了永道，由原來的“六大”中排名第五和第六的兩家成為第一，再是在二零零二年在大中國地區接收了已出事的安達信，使其在大中國地區的業務大幅提升。

除了普華，其它三家在全球各有千秋，排名也是互有高低。其中，德勤在美國較強，畢馬威在歐洲較強。在中國地區，畢馬威是目前唯一能與普華并肩的公司，因為畢馬威在香港是四大中實力最強的，而畢馬威又利用這一優勢在中國大陸取得了很多巨無霸級別的客戶，如中石化、中國電信、中國移動、中國人民保險公司（原為安永的客戶）等。

不過在爭奪中國大陸的中小型客戶上，畢馬威就不如普華了，甚至不如接收安達信之前的普華，而安達信又是原來在這一方面做的最好的。據說畢馬威正在檢討這一方面的工作，希望有所改進。說到每家公司的人員，這是一個在擇業時要考慮的因素。

目前普華在中國的人員是最多的，幾乎是其他三家中任一家的兩倍。這是普華過去幾年合并的結果，尤其是二零零二年接收安達信的結果。所以現在進普華是要慎重考慮的，因為它正在整合過程中，內部的員工的工作飽和程度不高。德勤進入中國市場比較晚，也沒拿到太多大的客戶，前一段時間甚至在裁人。

畢馬威的巨無霸客戶需要的人手太多，因此這幾年一直盡力穩住現有員工，并招聘畢業生和其他四大的員工。如果愿意做這些中國國企的審計工作的話，是個不錯的選擇。不過說句玩笑話，畢馬威有把國企審計工作做成“勞動密集型產業”的傾向，去那里工作可能較累、出差在外地也較多。安永也在大力開拓中國市場，但走的是兼并國內所的路子。年初剛兼并了中華所。不知這是否會對其工作質量造成多大影響。以公司的外籍管理人員（一般主要是香港人）的比例而言，畢馬威是最少的，普華其次。因為這兩家在國內業務開展早，規模大，因此員工本地化程度高。

談到工資和報酬，這是最難講的話題，一是因為資料不多，二是因為各家的出差補貼都很高，有每天120元的，有每天180元的。而畢業生剛開始工作，往往又出差多，有時一個月出差在外，補貼可達三五千元，相當于一個月工資。另外，各家在加班費的發放、年假的天數和各項福利政策上（如住房公積金）的規定也不相同。籠統而言，四大在這一方面的差距應該不大。

三、普華的招聘流程：

經過簡歷的首輪篩選后，直接進入首輪面試。然后合格者進入“評估中心”。其中有案例分析，辯論，和筆試(大致會要求求職者寫一篇英語短文)。通過評估中心直觀的測試方法，來考察申請者是否有足夠自信、有無客戶的溝通技巧、領導才能、團隊合作精神、對商業世界有無敏感的觸覺以及是否是樂于學習，然后合格者能進入最后一輪合伙人的面試。Tips: 1.“四大”會在同一時間——12月中下旬，發放書面錄取通知。

2.“四大”對人才要求上非常統一的一點—“興趣、溝通和團隊合作”，這些都是“四大”所堅持的企業文化和價值觀。

3.四大的企業理念也各有側重：比如KPMG強調“以身作則、為人表率、上下一心、團隊精神”，高薪背后希望員工有認真的工作態度、吃苦耐勞的勇氣和團隊合作的精神；安永則倡導“以人為本”，盡量為員工營造良好的工作環境和同事關系，提供成長性的培訓計劃；德勤在行業中一向展現的是視人為最大的財富，重視人，關心人的企業文化。

第四篇：淺談職業選擇

1.）首先記住一句話，靠勞動掙錢吃飯永遠最光榮，職業沒有三六九等之分，只是分工不同而已。但是我也知道大家的意思，其實是在想為了將來打算的話是不是這樣選擇太草率了。首先你自己要先弄明白幾個問題，1、你是不是現在非常缺錢，又一直沒找到工作，只是暫時找個能短時間解決溫飽的工作。

2、你的專業是什么，現在做這個跟你專業有沒有那么一點點的對口。

3、你真的想在這里發展？如果有機會晉升，你愿意長時間從事百貨行業的工作嗎？

其實現在年輕人跳巢的現象非常普遍，但每一次換新的工作都應該仔細考慮，我現在干這個能否學到東西；積累的工作經驗是否對以后發展有用；認真評價自己的能力，看自己所掌握的和現在所從事的是否太不相稱，是否起點太低了。不過最后都要回到生活上、現實上，剛出社會，沒錢了又不好意思向家里要，成天逛人才市場、看報紙、聯系單位。越來越著急，口袋也越來越干凈，沒辦法，隨便找個能養活自己的工作先將就著吧，哎~~~~其實都不怪~~只怪這個時代發展太快~。

2.）

1、營業員——店長——業務——區域主管——區經

2、營業員——商場收銀員——賣場管理人員——相關業務管理人員——部門經理

第五篇：職業選擇與發展理論

職業選擇和職業生涯發展的理論

大學生在選擇職業的時候會涉及到很多心理現象和心理問題，對于如何選擇自己的職業，國外產生了很多相關的職業心理理論，這些理論可分為三種價值取向：一是重視從個體發展角度來說明的個人價值取向，如特性—因素理論、人格類型理論和需要理論；二是注重研究作用于個人職業和職業發展的社會環境因素的社會取向，如社會學理論；第三是綜合取向，把職業選擇和職業發展看作是個人因素和家庭、社會環境因素交互作用的結果，如行為論。

（一）金茲伯格的職業選擇階段理論

美國著名職業指導專家金斯伯格，對職業生涯的發展進行過長期研究，對于實踐產生過廣泛影響。金斯伯格的職業發展理論分為幻想期、嘗試期和現實期。

1、幻想期（0—11歲）：

兒童們對大千世界，特別是對于他們所看到或接觸到的各類職業工作者，充滿了新奇、好玩的感覺。此時期職業需求的特點是：單純憑自己的興趣愛好，不考慮自身的條件、能力水平和社會需要與機遇，完全處于幻想之中。

2、嘗試期（11--17歲）：

這是由少年兒童向青年過渡的時期。具體劃分四個階段：興趣階段、能力階段、價值階段和轉移階段。這一時期，人的心理和生理在迅速成長發育和變化，有獨立的意識，價值觀念開始形成，知識和能力顯著增長和增強，初步懂得社會生產和生活的經驗。在職業需求上呈現出的特點是：有職業興趣，對職業有更深層次的探索，更多的和客觀的審視自身各方面的條件和能力；開始注意職業角色的社會地位、社會意義，以及社會對該職業的需要。

3、實現期（17歲以后--）：

這一時期又分為試探、具體化和專門化三個階段。青年即將步入社會勞動，能夠客觀的把自己的職業愿望或要求，同自己的主觀條件、專業方向、能力，以及社會現實的職業需要緊密聯系和協調起來，尋找合適于自己的職業角色。他們對所希求的職業不再模糊不清，已有的具體的、現實的職業目標，表現出的最大特點是客觀性、現實性、講求實際。

金斯伯格的職業發展論，展示了從幼年到青年期個體職業心理發展的生動圖景，表明早期職業心理的發展對人生職業選擇有著重大的影響。

（二）霍蘭德職業選擇理論

約翰.霍蘭德是美國約翰.霍普金斯大學心理學教授，美國著名的職業指導專家。他于1959年提出了具有廣泛社會影響的人業互擇理論。這一理論首先根據勞動者的心理素質和擇業傾向，將勞動者劃分為6種基本類型，相應的職業也劃分為6種類型：

1.現實型(R):

喜歡做使用工具、實物、機器或與物有關的工作；動手能力強，動作協調；腳踏實地, 實事求是，不善言辭和交際。具有手工, 機械, 農業, 電子方面的技能，愛好與建筑, 維修有關的職業。主要職業有：工程師、技術員、機械操作、維修安裝、礦工、木工、電工、鞋匠、司機、測繪員、農民、漁民、牧民等。

2.研究型(I):

喜歡獨立和富有創造性的工作如生物科學, 物理科學活動；抽象思維能力強，生性好奇,具有極好的數學和科學研究能力，知識淵博，不善于領導他人，愛好科學或醫生領域里的職業。主要職業有：自然科學和社會科學的研究人員、專家，化學、冶金、電子、無線電、電視、飛機等方面的工程師、技術人員，飛機駕駛員，計算機操作人員等。

3.藝術型(A):

喜歡不受常規約束, 以便利用時間從事創造性的活動，天資聰慧, 創造性強, 不拘小節, 自由放任，具有特殊的才能和個性，渴望表現自己的個性，具有語言, 美術, 音樂, 戲劇, 寫作等方面的技能。愛好能發揮創造才能的職業。主要職業有：音樂、舞蹈、戲劇等方面的演員、藝術家編導、教師，文學、技術方面的評論員，廣播節目的主持人、編輯、作者；繪畫、書法、攝影家；藝術、家具、珠寶、房屋裝飾等行業的設計師。

4.社會型(S):

喜歡參加咨詢、培訓、教學和各種理解、幫助他人與教育他人的活動；具有與他人相處共事的能力，渴望發揮社會的作用；比較看重社會義務和社會道德。

主要職業有：教師、保育員、行政人員；醫護人員；衣食住行服務行業的經理、管理人員和服務人員；福利人員等。

5.企業型(E):

善交際，喜愛權利、地位和物質財富，喜歡領導和左右他人，具有領導能力, 說服能力及其他一些與人打交道所必需的重要技能；雄心勃勃, 友好大方, 精力充沛, 信心十足，喜歡競爭，敢冒風險。愛好商業或與管理人有關的職業。主要職業有：經理企業家、政府官員、商人，行業部門和單位的領導、管理者等。

6.常規型(C):

喜歡按計劃辦事，習慣接受他人的指揮和領導，不敢冒險和競爭；盡職盡責, 忠實可靠；善于做系統地整理信息資料一類的事情；具有辦公室工作和數字方面的能力。愛好記錄, 整理文件, 打字, 復印及操作計算機等職業。主要職業有：會計、出納、統計人員；打字員；辦公室人員；秘書和文書；圖書管理員，保管員、旅游、外貿職員，郵遞員，審計員人事職員等。

霍蘭德認為, 每個人都是這六種類型的不同組合, 只是占主導地位的類型不同。霍蘭德還認為, 每一種職業的工作環境也是由六種不同的工作條件所組成, 其中有一種占主導地位。一個人的職業是否成功, 是否穩定, 是否順心如意, 在很大程度上取決于其個性類型和工作條件之間的適應情況。霍蘭德職業人格能力測驗就是通過對被試在活動興趣, 職業愛好, 職業特長以及職業能力等方面的測驗, 確定被試上述六種類型的組合情（按六個方面的得分從大到小排序, 排在首位的就是被試的占主導地位的類型), 并根據其個性類型尋找適合被試的職業(已根據R,I,A,S,E,C的不同組合將職業分類, 每種組合類型都能從中找到適合于該種類型的職業)。霍蘭德的職業選擇理論，實質在于勞動者與職業的相互適應，同一類型的勞動和與職業互相結合，便是達到適應狀態，結果，勞動者找到適宜的職業崗位，其才能與積極性會得以很好發揮。

（三）施恩的職業生涯發展理論

美國的施恩教授立足于人生不同年齡段面臨的問題和職業工作主要任務，將職業生涯分為9個階段。

1、成長、幻想、探索階段（0--21歲）：

此階段的主要任務是：發展和發現自己的需要和興趣，發展和發現自己的能力和才干，為進行實際的職業選擇打好基礎；學習職業方面的知識，尋找現實的角色模式，獲取豐富信息，發展和發現自己的價值觀、動機和抱負，作出合理的受教育決策，將幼年的職業幻想變為可操作的現實；接受教育和培訓，開發工作世界中所需要的基本習慣和技能。在這一階段所充當的角色是學生、職業工作的候選人、申請者。

2、查看工作世界（16--25歲）：

個人通過查看勞動力市場，謀取可能成為一種職業基礎的第一項工作；同時個人和雇主之間達成正式可行的契約，個人成為一個組織或一種職業的成員，充當的角色是：應聘者、新學員。

3、基礎培訓（16--25歲）：

與查看職業工作或組織階段不同，個體在此階段要擔當實習生、新手的角色。也就是說，已經邁進職業或組織的大門。此時主要任務已是了解、熟悉組織，接受組織文化，融入工作群體，盡快取得組織成員資格，成為一名有效的成員；并能適應日常的操作程序，應付工作。

4、早期職業的正式成員資格（17--30歲）：

面臨的主要任務有：承擔責任，成功的履行與第一次工作分配有關的任務；發展和展示自己的技能和專長，為提升或查看其他領域的橫向職業成長打基礎；根據自身才干和價值觀，根據組織中的機會和約束，重估當初追求的職業，決定是否留在這個組織或職業中，或者在自己的需要、組織約束和機會之間尋找一種更好的配合。

5、職業中期（25歲以上）：

主要任務是：選定一項專業或查看管理部門；保持技術競爭力，在自己選擇的專業或管理領域內繼續學習，力爭成為一名專家或職業能手；承擔較大責任，確實自己的地位；開發個人的長期職業計劃。

6、職業中期危險階段（35-45歲）：

主要任務為：現實的估價自己的進步、職業抱負及個人前途；就接受現狀或者爭取看得見的前途做出具體選擇；建立與他人的良師關系。

7、職業后期（40歲--）：

此時的職業狀況或任務：成為一名良師，學會發揮影響，指導、指揮別人，對他人承擔責任；擴大、發展、深化技能，或者提高才干，以擔負更大范圍、更重大的責任；如果求安穩，就此停滯，則要接受和正視自己影響力和挑戰能力的下降。

8、衰退和離職階段（40歲--退休）：

不同的人在不同的年齡會衰退或離職。此階段主要的職業任務一是學會接受權力、責任、地位的下降；二是基于競爭力和進取心下降，要學會接受和發展新的角色；三是評估自己的職業生涯，著手退休。

9、離開組織或職業--退休。

在失去工作或組織角色之后，面臨兩大問題或任務：保持一種認同感，適應角色、生活方式和生活標準的急劇變化；保持一種自我價值觀，運用自己積累的經驗和智慧，以各種資源角色，對他人進行傳幫帶。

需要指出的是，施恩雖然基本依照年齡增大順序劃分職業發展階段，但并未囿于此，其階段劃分更多的根據職業狀態、任務、職業行為的重要性。正如施恩教授劃分職業周期階段是依據職業狀態和職業行為和發展過程的重要性，又因為每人經歷某一職業階段的年齡由別，所以，他只給出了大致的年齡跨度，并在為職業階段上所示的年齡有所交叉。

（四）塞普爾的職業生涯發展理論

塞普爾是美國另一位有代表性的職業學家。他把人的職業發展劃分為5個大的階段。

1、成長期(0--14歲):

經歷對職業從好奇、幻想到興趣，到有意識培養職業能力的逐步成長過程。塞普爾將這一階段，具體分為3個成長期：幻想階段（10歲之前）：兒童從外界感知到許多職業，對于自己覺得好玩和喜愛的職業充滿幻想，并通過角色游戲進行模仿,實現自己對職業角色的認同。興趣階段（11--12歲）：以興趣為中心，理解、評價職業，開始作職業選擇。能力階段（13--14歲）：開始考慮自身條件與喜愛的職業是否相符，開始關注并有意識的發展能力。

2、探索期(15--24歲):

是青年擇業、初就業時期,青年力圖更多的了解自我,并作出嘗試性的職業決策;同時通過經驗的積累,不斷改變自己的職業期望。也可分為3個時期。試驗階段（15--17歲）：個體通過想象、討論、觀察、見習、社會實踐等活動開始綜合認識和考慮自己的興趣、能力與職業社會價值、就業機會，開始進行擇業嘗試。過渡階段（18--21歲）：查看勞動力市場，或者進行專門的職業培訓,從過去的理想進入當前的現實,并對自己的職業期望進行現實性調整。嘗試階段（22--24歲）：選定工作領域，開始從事某種職業。

3、建立期(25--44歲):

為建立穩定職業階段。經過兩個時期。嘗試階段（25--30歲）是個人對初就業選定的職業不滿意，一直不能適應，就再選擇、變換職業工作。變換次數各人不等。也可能滿意初選職業而無變換。

（2）穩定階段（31--44歲）：

個體已經適應了整個職業生活環境，明確了自己在職業崗位中的責任和權利，能順利、成功解決職業中的各種問題，開始在職業體會中有滿意感和成就感，最終確定職業為自己終生職業。

4、保持期（45--59歲）：

在這一時期，個體一般達到常言所說的“功成名就”情景，已不再考慮變換職業工作，只力求維持已取得的成就和社會地位。

5、衰退期（60歲以上）：

由于個體健康狀況和工作能力逐步衰退，即將退出工作，結束職業生涯，考慮退休后的生活安排。

關于職業發展理論，還有格林豪斯的職業生涯發展理論、臺德曼的職業自我概念發展理論等，在此不一一介紹。