第一篇：管理層及核心技術人員持股激勵方案

管理層及核心技術和業務骨干持股激勵方案

××綜合信息運營服務公司

管理層及核心技術和業務骨干持股激勵方案

目錄 持股激勵的意義--------------1 2 持股激勵對象-----------------1

2.1 管理層---------------------1

2.2 核心技術和業務骨干---2 3 持股激勵計劃-----------------2

3.1 補貼認繳出資----------------2

3.2 獎勵基金激勵------------3 4 操作流程-----------------------4 1 持股激勵的意義

上市公司擬組建的××綜合信息運營服務公司具有高技術含量、高成長性及高風險性等高科技公司的“三高”特征，高科技公司的生存與發展取決于是否具有可持續發展的核心競爭力，而人才資本要素是高科技公司的核心競爭力的體現。采用管理層及核心技術和業務骨干持股激勵的方式使管理層及核心技術和業務骨干分享公司的成長收益，與公司形成利益共同體，這有利于調動管理層及核心技術和業務骨干的主觀能動性，提高管理層及核心技術和業務骨干責任和風險防范意識，繼而提高公司整體的績效水平和盈利能力，實現股東利益的最大化；同時有利于公司穩定和吸引優秀管理、技術和業務人才，為公司可持續發展提供人力資源保證。持股激勵對象

持股激勵對象包括××綜合信息運營服務公司管理層、核心技術和業務骨干。2.1 管理層

管理層由在公司政策控制和核心流程運行起關鍵作用的崗位上的人員組成，包括：

（1）公司董事、監事；

（2）公司高級管理人員（公司總裁、副總裁、總裁助理）；（3）事業部總經理、分公司總經理、職能部門和技術部門總監；

管理層及核心技術和業務骨干持股激勵方案

實施持股激勵的董事、監事由公司股東會確定，除公司董事、監事外的管理層持股激勵的具體人員由公司董事會確定。

2.2 核心技術和業務骨干

核心技術和業務骨干是指那些業績好壞和個人積極性高低會直接對公司的戰略目標是否能實現形成極大影響的人，包括：

（1）掌握公司核心技術能進行技術攻關的技術骨干和掌握公司核心客戶資源能提高公司市場占有率的業務骨干；

（2）公司所承擔的關鍵應用項目的項目負責人和技術負責人；

（3）為公司核心技術研發做出較大貢獻的技術人員和為公司市場拓展做出較大貢獻的市場人員。

核心技術和業務骨干持股激勵的具體人員由公司總裁根據經營實際情況確定。3 持股激勵計劃

在公司設立階段允許管理層及核心技術和業務骨干認繳出資持股，同時肯定管理層及核心技術和業務骨干已經為公司業務發展所做出的貢獻，采用補貼認繳出資的方式使管理層及核心技術和業務骨干持股；公司正式運營后采用與公司業績掛鉤的獎勵基金的方式實施激勵；待條件成熟時，經公司股東會批準實施員工持股計劃。具體內容如下：

3.1 補貼認繳出資

在公司設立時，由管理層及核心技術和業務骨干自愿出資持股，公司根據管理層及核心技術和業務骨干認繳出資總額按照一定比例補貼；管理層及核心技術和業務骨干認繳股份總額（含公司補貼股份）不超過注冊資本的15%（約800萬元人民幣）；公司董事、總裁、副總裁個人認繳出資額不超過注冊資本的1%（53萬元人民幣）；其他管理層成員及核心技術和業務骨干個人認繳出資額不超過注冊資本的0.5%（26.5萬元人民幣）；認繳出資人員需用自有現金出資。

公司補貼比例按照如下方法確定（以注冊資本5300萬為總股本，每1股1元）： 認繳出資總額不超過注冊資本的2%，則按照1：0.2的比例補貼，即每1股補貼0.20股（補貼總額不超過21.2萬元，補貼總股數不超過0.4%）；

認繳出資總額超過注冊資本的2%（含）但不超過注冊資本的4%，則按照1：

管理層及核心技術和業務骨干持股激勵方案

0.27的比例補貼，即每1股補貼0.27股（補貼總額不超過57.24萬元，補貼總股數不超過1.08%）；

認繳出資總額超過注冊資本的4%（含）但不超過注冊資本的6%，則按照1：0.34的比例補貼，即每1股補貼0.34股（補貼總額不超過108.12萬元，補貼總股數不超過2.04%）；

認繳出資總額超過注冊資本的6%（含）但不超過注冊資本的8%，則按照1：0.42的比例補貼，即每1股補貼0.42股（補貼總額不超過178.08萬元，補貼總股數不超過3.36%）；

認繳出資總額超過注冊資本的8%（含）但不超過注冊資本的10%，則按照1：0.50的比例補貼，即每1股補貼0.50股（補貼總額不超過265萬元，補貼總股數不超過5%）。

公司補貼的股份計入個人持股總額，與個人認繳股份合并計算。

如管理層及核心技術和業務骨干認繳股份（含公司補貼股份）不足15%，則按實際認繳股份比例確定管理層及核心技術和業務骨干持股比例，但分紅時，持股的管理層及核心技術和業務骨干分紅總額按總股本的15%核算。

管理層及核心技術和業務骨干自認繳出資之日起36個月內不得轉讓所持股份，可以轉讓時，只能轉讓于公司

管理層及核心技術和業務骨干持股激勵方案

務骨干；獎勵基金的60%用于管理層及核心技術和業務骨干（包括已持股人員和新增人員）對公司增資或購買公司股份，這部分獎勵基金不直接發給個人，在工商行政管理部門注冊登記之日前由公司統一負責保管。

公司年度業績考核辦法及獎勵基金分配辦法另行制定。操作流程

2007年9月至10月，新公司組織建設方案和持股激勵方案報上市公司審批后，上市公司正式任命新組建公司的高級管理人員（總裁、副總裁、總裁助理）、事業部總經理、部門總監，并確定可參與認繳出資的核心技術和業務骨干名單；

2007年10月至11月，可認繳出資人員自愿出資，將貨幣出資足額繳至上市公司財務部門一并存入新組建公司在銀行開設的賬戶；

2007年11月，上市公司委托的驗資機構進行驗資并出具證明；

2007年12月，經上市公司委托的驗資機構驗資后，上市公司向登記機關報送新公司登記申請書、公司章程、驗資證明等文件，申請設立登記；

2008年3月至4月，新組建公司起草相關績效考核辦法，并報請上市公司或新組建公司董事會審議；

2008年5月至12月，新組建公司依據審議通過的績效考核辦法組織實施績效管理；

2009年1月至2月，根據新組建公司財務決算數據，核算績效考核結果，如可提取獎勵基金則新公司制定獎勵基金分配辦法報上市公司或新組建公司董事會審議；

2009年3月至4月，根據審議通過的獎勵基金分配辦法實施績效結果的應用，進入下一個績效考核年度。

第二篇：管理層持股激勵公司績效實證分析碩士論文

我國上市公司管理層持股與公司績效關系的實證研究

會計學，2011，碩士

【摘要】 自從企業所有權和經營權分離以來,如何有效激勵管理者努力地經營工作便成為理論界和實務界關注的熱點問題。管理層持股是一種賦予管理者股權的激勵機制,其產生于美國并被廣泛應用并起到了明顯的激勵效果。由于我國的國情、制度、環境與西方國家有較大差異,管理層持股是否能發揮積極的作用,提高公司績效也得到了國內很多學者的研究,但是結論并不一致。所以本文的研究目的就是深入探討管理層持股與公司績效的關系,為完善我國的公司治理機制提供一些參考的建議。兩權分離、委托——代理理論、人力資本理論是了解管理層持股的理論基礎,國內外研究的成果和結論的總結為進一步研究管理層持股與公司績效關系指明了方向,根據已有文獻的缺陷,能夠改進研究的方法和思路。本文以上海證券交易所上市的A股公司為對象,以2007-2009三年間的數據為研究樣本,以管理層持股比例作為自變量,以每股收益和總資產收益率分別為因變量,構建模型,用Eviews5.0統計軟件作回歸分析,根據已有文獻結論作出檢驗性的實證分析。本文得出管理層持股與公司績效呈現非線性關系,即二者之間存在區間效應,公司績效隨著管理層持股比例的增加呈現上升、下降、上升的變化趨勢;接著本文...更多還原

【Abstract】 Since the separation of ownership and management rights,what the theory and practice circle have concerned is how to motivate the managers to work hard.Managerial ownership,which was produced and widely applied in the United States and has played a significant incentive effect is an incentive mechanism which the options are given to the managers.As the national conditions,systems,environments in China are different from Western countries’,whether the managerial ownership will play an active role...更多還原 【關鍵詞】 管理層持股； 激勵； 公司績效； 實證分析； 【Key words】 Managerial Ownership； Incentive； Corporate Performance； Empirical Analysis； 摘要 4-5 Abstract 5-6 1.引言 9-15

1.1 研究背景 9-11

1.2 研究目的和意義 11-12

1.3 研究思路和方法 12-13

1.3.1 本文的基本思路 12

1.3.2 研究方法 12-13

1.4 研究內容和框架結構 13

1.5 論文的創新點 13-15

2.管理層持股與公司績效的相關理論分析 15-24

2.1 管理層持股的理論基礎 15-18

2.1.1 兩權分離理論 15-16

2.1.2 委托——代理理論 16-17

2.1.3 人力資本理論 17-18

2.2 文獻綜述 18-24

2.2.1 國外研究現狀 18-21

2.2.2 國內研究現狀 21-23

2.2.3 研究文獻評述 23-24 3.樣本的選取和模型的設計 24-31

3.1 樣本的選取 24

3.1.1 樣本選擇 24

3.1.2 數據來源 24

3.2 變量定義 24-28

3.2.1 管理層持股比例 24-25

3.2.2 公司績效 25-26

3.2.3 公司規模 26

3.2.4 杠桿比率 26-27

3.2.5 第一大股東持股比例 27-28

3.3 研究假設 28-29

3.4 模型的構建 29-31

4.管理層持股與公司績效關系的實證分析 31-45

4.1 相關變量的描述性統計 31-37

4.1.1 管理層持股比例的描述性統計分析 31

4.1.2 公司績效和控制變量的描述性統計分析 31-33

4.1.3 分行業進行描述性統計 33-36

4.1.4 按第一大股東股權性質分類進行描述性統計分析 36-37

4.2 變量的相關性分析 37-38

4.3 樣本的回歸分析 38-45

4.3.1 公司績效的回歸分析 38-41

4.3.2 管理層持股的回歸分析 41-42

4.3.3 對樣本的進一步回歸分析 42-45 5.結論和建議 45-52

5.1 研究結論 45-47

5.2 政策建議 47-52

5.2.1 加大管理層持股力度 47-48

5.2.2 對管理層激勵與約束并重 48-49

5.2.3 建立規范的公司治理結構 49

5.2.4 引入市場競爭機制 49-50

5.2.5 建立完善有效的經理人市場 50

5.2.6 培育成熟規范的證券市場 50-52 6.本文研究的局限性及進一步研究方向 52-53 參考文獻 53-57

第三篇：管理層培訓方案

管理層培訓方案

一、培訓背景

1.隨著企業市場拓展和人員擴編，公司管理層目前的整體素質已經不足以滿足公司的需求；

2.為保障企業飛速發展需求，打造一支具備戰略視野廣、職業素養高、業務能力硬、親和力強的專業管理層隊伍，并以此為核心提高全體員工綜合素質。

二、培訓目的1.迅速提高管理層的綜合管理能力；

2.以身作則，通過提升管理層的綜合素養來有效激發全體員工的自我增值和專業強化意識；

3.增加管理層對企業、市場、員工等綜合環境的敏銳觀察與快速反應能力；

4.提升管理層對自身價值的認可與企業歸屬感。

三、培訓定位及目標

1.管理層作為企業人力資源的核心，其個體素質及整體能力決定了企業的發展，因為將提升管理層能力作為提升企業整體戰斗力的鋪墊；

四、培訓時間

1.暫定每月兩次，具體時間待行政人事部通知。

五、培訓課程（暫計劃一季度）

1.六月：管理層的素質要求、角色定位、工作職責；

2.七月：工作計劃編制與控制，員工工作任務分配，如何糾正工作偏差，目標與項目管理，員工競爭力的培養與分析；

3.八月：時間與沖突管理，有效溝通管理，員工抱怨處理技巧，團隊建設與管理。

六、附件

1.培訓反饋表（附件一）；

行政人事部

2013年5月30日

第四篇：管理層激勵與會計行為異化

管理層激勵與會計行為異化

一、問題的提出

企業行為是企業績效的基礎，會計信息是企業績效的反映。規范正當的會計行為（注：會計行為決定會計信息的質量，規范正當會計行為是指能客觀、真實地反映企業經濟活動過程全貌的會計行為，而會計行為發生異化則是對正當會計行為的背離和走向反面。）是客觀反映企業績效、提供真實會計信息的前提，而后者則是現代資本市場賴以正常運行的基礎。然而，近幾年來，國內外證券市場上爆發的一系列重大財務報告舞弊案及相應的注冊會計師審計失敗案，在使會計誠信陷入沼澤的同時，也使得現代資本市場的健康運行受到嚴重影響，從而使得人們不得不反思傳統的資本市場監管模式、現行企業制度安排的合理性和會計信息披露及其保障機制的有效性（注：美國2002年《薩班斯—奧克斯萊法案》的出臺，就認為是這種反思與進一步改革資本市場監管模式的結果。）。

高質量的會計信息是現代資本市場健康運行的基礎，高質量的會計信息是通過規范正當的企業會計行為產生的，因此，企業會計行為一直成為理論界和實務界關注與研究的焦點。興起于20世紀80年代的西方行為會計理論，從行為科學的角度對會計信息生產、傳遞、使用過程中的會計行為展開了研究。近些年來，我國學者對上市公司會計行為異化的相關問題展開過研究，并取得一些重要進展。然而，上市公司的會計行為異化并沒有得到根本性規制，會計信息質量也未得到實質性提高。究其原因，一是上市公司會計行為異化或肇因于管理層動機的異化，或源于會計信息保障機制的失效，或始于外界環境不利因素的誘發；二是我國特殊的企業產權結構和獨特市場經濟發展背景，使得會計行為異化的治理變得更為復雜。

企業會計行為是企業行為中的一種，而企業行為多由管理當局的行為所決定。現代企業治理的一個重要方面就是通過設計合理的報酬契約，以激發管理當局產生規范正當的會計行為。然而，報酬契約在激勵管理層提高企業績效的同時，也使得管理層出于自利動機而有機會操縱企業會計行為，從而使會計行為發生內生性異化（intrinsic alienation）。因此，如何設計合理的管理報酬契約以誘正企業管理層的動機，從而優化企業會計行為，就成為扼制上市公司財務報告舞弊行為所必須解決的重要現實問題。

二、會計信息與報酬契約設計：理論分析

現代企業中，由于代理人的行為契約具有不可計量性，如何選擇企業績效的計量指標便成為設計管理報酬契約的核心（注：管理報酬契約主要指向對企業高管層的報酬激勵契約，而企業高管層可統稱為企業經理，因而管理報酬契約又可稱為經理報酬契約。）。就績效指標選擇而言，它既可以是會計信息類指標，也可以是非會計信息類指標。會計信息在大多數組織設計和組織控制中具有重要作用[1]，而且充分可靠的會計信息在減少信息不對稱、控制逆向選擇、規制道德風險等方面發揮重要作用，因此會計信息成為設計經理報酬契約的主要依據。

如果經理報酬和企業績效之間存在直接相關關系，那么報酬契約便能懲罰對委托人有害的行為而激勵合意的行為。最優報酬契約安排既應考慮經理報酬和企業績效之間的相關性，又應考慮企業所在行業特征、發展階段和管理層愿意承受的風險水平，以確定績效標準和激勵維度。如果經理是風險中性的，那么就需要讓其報酬模式由代表保險因素的固定收入和代表激勵功能的業績收入所組成。大多數報酬契約都以會計收益為基礎，既可采取線性模式（注：如w =α+βπ+ε，其中w為經理人應得薪酬，α代表固定部分，π為當期會計利潤，β報酬與利潤的相關系數。），也可采取非線性模式。如果經理是風險規避型的，那么簽訂向后看的報酬契約則是最佳選擇。然而，收益的固定反過來又給經理以偷懶的動機。因此，在此類報酬契約中，合理安排其中的風險因素就成為報酬契約設計的主要內容。

在實務中，由于經理報酬與會計收益掛鉤，會計收益在一定程度上又受會計行為的影響，因此，管理層便有可能通過會計選擇行為來進行盈余管理（注：盈余管理是管理層為獲得個人利益而對企業財務報告進行有目的的干涉，會導致契約關系人利益、財富的重新分配。也有人認為適度的盈余管理行為有利于公司財富、價值的最大化。然而，有越來越多的證據表明，盈余管理行為與管理人員的機會主義動機直接相關（Schipper，19 92）。），實現自身效用最大化。Watts & Zimmerman（1978）的研究表明，在采用盈余基礎的報酬契約企業中，經理確有動機采取使其獎酬最大化的會計政策；Healy[2]的研究發現，在存在上下限的經理獎金計劃中，若當期盈利高于上限，則經理人有動機降低當期盈余，以避免永遠喪失這部分紅利；若當期盈利低于下限，則管理層有可能采取洗大澡的行為（big bath）（注：即進行巨額沖銷的行為。），只有在當期盈利目標介于上下限之間時，經理才有激勵增加盈利以使其剛好等于上限。因此，隨著經理報酬和報告收入關聯度的增加，經理對收入中可操控部分的利用也會加強，正的操控性收入與企業經理的現金報酬正相關[3].正是以會計收益為基礎的激勵契約具有短期性和會計政策具有可選擇性，為使經理的短期利益與公司的長期發展相結合，經理持股、股票期權等以股價為基礎的長期激勵契約也就被開發出來。Jenson & Murphy[4]認為，首席執行官（CEO）的股權授予在對經理的激勵中扮演著重要角色。Merhan（1995）對由153家制造業公司構成的隨機樣本進行了分析，結果發現，公司高管層擁有的股權比例與公司績效之間呈明顯的正相關關系。Venky Nagar，Dhananiay Nanda & Peter Wysockz[5]的研究發現，以股票價格為基礎的報酬契約可有效地減輕會計信息披露中的代理問題，促使經理披露自己的私人信息。當然，這是以資本市場的有效性為前提的，即股票價格能夠恰當地反映經理當期決策所帶來的未來現金流量的變化[6].然而，資本市場“功能鎖定”現象的存在和噪音投資者的普遍存在，使得股票價格作為經理業績的評價標準會產生新的道德風險，因為會計盈余和股票價格之間存在增量相關關系，完全有可能誘使管理層為滿足自身效用而操縱會計盈余，從而誘發會計行為異化。Aboody & Kasinik[7]認為，在股票期權授予日以前，管理層通常會盡可能地公布壞消息以壓低股價，而在期權授予日以后，則傾向于公布利好消息，因而管理層通常會通過會計信息披露時間的安排，來最大化自身的效用。正是由于經理報酬契約中會計收益和以股票價格為基礎的激勵性報酬契約各有千秋、又可以互補，Bushman & lndjejikian[8]、Jim & Suh（1993）認為，理想的經理激勵模式應該是，將股票價格和會計凈收益共同作為經理業績的評價標準，亦即w =α+βπ+ Yp +ε。正基于此，西方國家上市公司普遍采用以底薪、短期紅利、股票期權和其他長期激勵為主要組成部分、四位一體的復合激勵模式。然而，最近幾年來，美國證券市場上爆發的一系列重大財務報告舞弊案，在很大程度上是由于股票期權等激勵制度安排引起的，使得人們對這種四位一體的激勵模式也產生了懷疑。

由于經理無法控制的外界因素經常會影響股票價格和企業盈余指標，在對同行業進行的績效評價中，就應該排除共同的不確定性因素的影響。為此，可采用相對績效指標進行評價[9]這樣既可以是企業產品的市場占有率，也可以是相對行業平均水平的利潤率或相對于股票市場平均收益的股票增值，以剔除單個企業特性在評價企業盈利水平時產生的噪音，清除對代理人所附加風險的根源，提高報酬契約的激勵效果，從而有效地規制經理會計行為的可能異化。

三、報酬契約與會計行為異化：中國證據

盡管中國早就開始建立和實行以經營者年薪制為主體的管理層報酬制度，同時為規范上市公司的會計行為也出臺了許多相關措施。然而，與國外成熟證券市場相比，中國上市公司由于會計行為異化所致的財務報告舞弊現象卻更加普遍和嚴重。這表明，中國上市公司管理層激勵與會計行為異化之間的關聯度有其特殊性。

（一）管理層激勵與會計行為異化間的關聯考察

報酬契約與公司績效的關聯性是研究上市公司管理層激勵與會計行為異化關系的基礎。對中國上市公司報酬契約與公司績效之間的關聯性，魏剛[10]發現，我國上市公司高管層的薪酬過低，不能產生有效的激勵作用，經理報酬與公司績效之間的關聯度較低。同時，由于中國上市公司高管層的人均持股占總股本比例過低，僅為0.014%（注：這遠遠低于國外同期高管，如美國CEO們的持股水平。），公司績效與其高管層的持股比例不存在相關關系，同時也不存在明顯的區間效應。可見，我國上市公司高管層的薪酬普遍過低、持股比例過低，報酬契約并不具有明顯的激勵功能。自1997年便確立“經營者收入與企業績效掛鉤”的激勵性報酬制度以來，中國上市公司高管層的薪酬結構有沒有發生顯著變化？管理層激勵與會計行為異化之間的關聯度有所提高嗎？對此，我們需要進一步分析。

表1顯示，我國上市公司董事長、總經理的個別薪酬相差十分懸殊，最高十位年薪均值為163.2萬元，是最低十位年薪均值1.417萬元的115倍。同時，由表2和表3可知，隨著中國證券市場規模的擴大，上市公司總經理、董事長持股市值較前有大幅度增加，東方集團董事長以2145萬元的身價位居于滬深兩市之首。同時，隨著股價的變動，公司高管層的財富也隨之發生較大變化，而且公司高管層的最高年薪有較快增長，2001年已是19 98年的2倍，2002、2003兩年則分別以每年20%以上的速度增長。與國外同行們的平均薪酬相比，中國上市公司高管層的平均薪酬僅相當于美國的1/23，法國的1/16.5.如果考慮到這是1998年的薪酬數據及其后的增長，比例只會更低。同時，與國外經理報酬的綜合激勵相比，中國上市公司高管層的薪酬結構明顯單薄，不夠合理。雖然表

2、表3中高管層所持股票市值，直接影響到高管層財富的多少，但由于中國上市公司高管層零持股現象大量存在，中國上市公司高管層的平均持股僅為0.017%，與其美國同行平均持股2.7%相比，風險激勵明顯不足，加之其他綜合激勵措施的缺乏，導致中國經理報酬契約的總體激勵功能失效。在直接貨幣性激勵不足的情況下，中國上市公司的管理層就會尋求其他非貨幣性報酬作為補償，其中，控制權收益往往就成為其首選模式，因而其會計行為的價值取向就會以控制權收益的保有與增加為前提。表1 最高和最低10位經營者報酬排名⑧

序號

代碼

股票名稱

年薪（萬元）

代碼

股票名稱

年薪（萬元）

000921

科龍電器

400

600699

ST鞍成 0.68

000550

江鈴汽車

248.10

000730

ST環保

0.97

600887

伊利股份

170.66

600552

方興科技

1.25

600588

用友軟件

167.14

600807

ST濟百

1.37

600488

晨鳴紙業

129.33

600240

仕奇實業

1.5

000063

中興通訊

110.00

600053

江西紙業

1.5 1.76

表2

排名

600067

中國國貿

105.00

000725

京東方

104.03

600584

長電科技

100.00

000037

深南電A

97.50

2003年末總經理持股市值排行前5名

股票代碼

股票簡稱

600100

清華同方

600085

同仁堂

600156

福田汽車

000426 000856 000672

600137 總經理

陸致成 匡桂申

王金玉

大地基礎

1.62 唐山陶瓷

1.75 銅城集團

1.75

ST長控

持股市值（元）

1491135

200225

154165

000786

北新建材

包文春

119145

000839

中信國安

秦永忠

117101

表3 2003年末董事長持股市值排行前5名

排名

股票代碼

股票簡稱

董事長

持股市值（元）

600811

東方集團

張宏偉

21450346

600366

寧波韻升

竺韻德

9542610

000559

萬向錢潮

魯冠球

4732846

600177

雅戈爾

李如成 3403146

600868

梅雁股份

楊欽歡

3347465

注釋：

⑧表

1、表2和表3的資料均來自巨潮資訊網、上海證券報、中國證券報、所持股份為流通股。表2與表3均為2003年12月31日的持股市值。

（二）管理層激勵導致會計行為異化的進一步分析

中國上市公司的管理層報酬由兩部分構成，一是顯性貨幣收益，即管理層通過激勵契約獲取的那部分剩余索取權，二是隱性控制權收益。在中國，隱性控制權收益往往要遠遠大于顯性貨幣性收益（注：我國企業家的控制權收益約為其顯性收益的40倍，而且我國企業家的控制權收益往往與其職位直接相關，具有其損失不可補償的特征（張正堂，2 003）。）。管理層報酬結構的這種二元特性，直接導致了貨幣性收益與控制權收益之間的激勵失衡，成為上市公司會計行為發生異化的重要動因。我國許多上市公司的經營者往往由上級主管部門任命（注：我國上市公司絕大多數是由國有企業改制而來，國有及國有控股上市公司的管理層產生深受其主管部門的影響。），經營業績突出者獲得升遷，由此獲得更多的控制權收益，晉升作為甄別機制和激勵手段成為公司管理層激勵的主要來源。由于管理層的控制權收益與企業規模正相關，管理層就有內生資本需求以擴張企業規模，從而保有和增加控制權收益，而上市公司擴張資本的便利途徑就是直接配股，因而通過操縱會計盈余滿足配股要求便成為上市公司的首選會計行為。同時，由于控制權收益的不可轉讓性及其損失的不可補償性，管理層更是有激勵進行會計盈余操縱實現配股的特定監管要求。研究表明，經營業績較差公司的控股股東更容易被更換，而控股股東發生變更的公司，其高管層變更的比例為62.92%；控股股東未發生變更的公司，高管層的變更比例則僅為32.49%[11].另一方面，控制權收益具有隱蔽性，為高管層操縱會計行為提供了充足激勵（注：基于控制權收益的會計操縱行為，是集體理性的需要而不是操縱者個人的需要。），普遍單一的中國上市公司經理薪酬結構便證明了此點。因此，相當數量的上市公司會計操縱行為獲得了理性自我辯解。

表4 國外企業CEO的平均報酬

單位：美元

國別

工資

獎金

現金總額

期權獎勵

保險福利

其他福利

報酬總額

法國

190973 28816

219719

14044

84180

78568

396581

美國

297998 67750

365748

60788

13905

117297

557738

從會計行為動機的角度考察，內生于管理層自身效用最大化的需要是會計行為異化的直接動機，而信息不對稱及契約的不完全性、契約沖突和溝通摩擦的存在，則為管理層進行盈余操縱預置了前提條件：管理層分配權能對應的失效與錯位則為管理層會計行為的異化提供了現實可能性[12].國有上市公司產權主體的虛置狀態和政府官員廉價投票權的客觀存在，決定了有杰出經營能力的人和一無所長者同樣有機會成為上市公司的高管人員，而經營業績不好被更換的較高可能性，使經營能力較差者直接面臨著喪失控制權收益的風險。此時，操縱會計指標便成為經營業績較差者的最優選擇。可見，所有者缺位的產權安排是導致中國上市公司會計行為發生異化的根本性動因。

四、簡要結論與建議

緩解現代企業中的委托代理沖突需要設計合理的報酬契約，而報酬契約的訂立及其相應的業績評價只能依賴于以會計盈余為主體的財務指標及其他非財務指標的運用。企業管理層的盈余管理、盈余操縱等非正常會計行為的客觀存在，決定了人們必須對報酬契約指標進行反思和完善，并嘗試其他替代性指標，以盡可能規制管理層的會計行為。一般來說，EVA數據由于與股東權益價值具有直接正相關性，不僅可以提高經理行為與業績指標的關聯度，而且還可以限制經理基于報酬契約操縱會計盈余的機會，同時它也能夠有效地降低業績指標在評價經理績效過程中所產生的噪音問題。除此之外，還需要充分關注導致中國上市公司會計行為發生異化的其他有關因素，標本兼治、綜合治理方能取得較好效果。

1.必須著力解決中國上市公司所有者缺位導致的委托人問題。我們認為，可以通過管理層收購（MBO）等方式引入真正有激勵對經營者作出最優選擇的投資者，以解決政府官僚和上市公司管理層之間合謀所產生的內部人控制問題。

2.優化報酬契約結構，建立激勵與約束相容的報酬制度。采用綜合激勵機制，降低其控制權收益，增加其風險收益，在風險收益和固定收益之間尋求合理比例，以形成層次合理、激勵約束相容的報酬契約結構體系。同時，在采用業績指標對管理層進行考核時，可以全面引入EVA等非會計指標，建立財務指標與非財務指標并重、功能完備、完善合理的業績評價體系，從而有效地遏制管理激勵失衡導致的內生性會計行為異化。

3.提高管理層進行財務報告舞弊的機會成本。由于保護投資者的相應制度安排還不到位，管理層進行財務報告舞弊的收益與成本之間嚴重失衡，使得上市公司肆意操縱會計行為。為此，中國有必要建立健全保護投資者的民事賠償制度，同時，還需要讓公司管理層承擔財務報告舞弊的反向舉證責任，并做到民事責任和刑事責任并重。

4.完善公司內外部治理結構，加快經理市場建設。公司治理結構和經理績效評價之間的關系、產品市場中的激勵競爭和經理市場所具有的記憶功能，都可為所有者提供成本相對低廉、對經理能夠進行有效激勵和約束的機制。

第五篇：公司管理層股權激勵協議

公司管理層股權激勵協議

甲方（公司）：________________

乙方（個人）： ________________

為了激發公司管理層的積極性和創造性，提高公司的經濟效益，公司決定對盛世九五傳媒3D工作室負責經營管理的實施股權激勵。為了明確雙方的權力和義務，甲、乙雙方本著平等、自愿、公平和誠實信用的原則，訂立本協議。

雙方確認在簽署本協議前已經詳細審閱過協議的內容，并完全了解協議各條款的法律含義。

一、股權激勵的條件和內容

甲乙雙方確定，由乙方主持盛世九五傳媒3D工作室的經營管理。當乙方達到或者超過下列經營目標時，甲方應當對乙方實行股權激勵：

1、盛世九五傳媒3D工作室2012年凈利潤達到或者超過萬元，甲方給予乙方盛世九五傳媒的普通股股票股。

盛世九五傳媒3D工作室2012年凈利潤超過前款規定的利潤數額達到百分之15及其以上時，甲方在前款激勵的基礎上再增加給予乙方盛世九五傳媒的普通股股票股。

2、盛世九五傳媒3D工作室2013到2015年凈利潤的增長速度每年達到或者超過百分之，甲方將給予乙方盛世九五傳媒的普通股股票股。

盛世九五傳媒3D工作室2013到2015年凈利潤的增長每年超過前款規定增長速度的百分之15及其以上 時，甲方在前款激勵的基礎上再增加給予乙方盛世九五傳媒的普通股股票股。

3、該協議所述盛世九五傳媒的普通股股票 的面值為一元。

二、乙方的責任

1、盛世九五傳媒3D工作室2012年凈利潤達不到第一條第一款規定的目標，乙方應當付給甲方人民幣元。

2、盛世九五傳媒3D工作室2013年到2015年任何一年的凈利潤增長速度達不到第一條第二款規定的目標、但在xx以上的乙方應當給予甲方盛世九五傳媒的普通股股票股。

盛世九五傳媒3D工作室2013年到2015年任何一年的凈利潤增長速度為xx（包含xx）以下的，乙方應當給予甲方盛世九五傳媒的普通股股票股。

2、乙方沒取得甲方同意擅自放棄對盛世九五傳媒經營管理的主持，乙方應當付給甲方盛世九五傳媒的普通股股票股。

3、乙方沒有達到本協議第一條所規定的經營目標，甲方有權調整包括乙方本人在內的盛世九五傳媒3D工作室管理層。

三、盛世九五傳媒3D工作室凈利潤的計算

盛世九五傳媒3D工作室凈利潤不包括傳媒業務以外的利潤。

盛世九五傳媒3D工作室凈利潤數據以盛世九五傳媒公司財務部門核算的數據或者經雙方認可的財務機構核算的數據為準。

四、說明

該協議所說股票為盛世九五傳媒的普通股股票，面值為一元。

五、協議執行期限

從該協議簽字生效日起到2015年年底結束。

六、爭議的解決辦法

因執行本協議而發生糾紛，可以由雙方協商解決或者共同委托雙方信任的第三方調解。協商、調解不成或者一方不愿意協商、調解的，任何一方都有提起訴訟的權利。

七、協議的效力和變更

本協議自雙方簽字后生效。本協議的任何修改必須經過雙方的書面同意。

甲方：_____________乙方： ___________

法定代表人（簽名）：______

身份證號碼：_______________身份證號碼：______________

_______年_______月_______日