第一篇：如何提高核心研發(fā)技術(shù)人員離職門(mén)檻

如何提高核心研發(fā)技術(shù)人員離職門(mén)檻

某高科技集團(tuán)人力資源總監(jiān)盛先生站在窗前不斷徘徊，桌上放著一份研發(fā)技術(shù)人員的離職申請(qǐng)報(bào)告，雖說(shuō)從統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)上來(lái)看，該公司的離職率并不高，在5%左右，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)平均值。但每個(gè)核心和骨干研發(fā)技術(shù)人員的離職都會(huì)對(duì)公司產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)損失，這時(shí)他腦海中不斷閃現(xiàn)出今年來(lái)研發(fā)技術(shù)人員離職后，去其他公司對(duì)公司產(chǎn)生的負(fù)面影響。

1、研發(fā)技術(shù)中心研發(fā)技術(shù)人員黃某于2009年3月向公司提出離職申請(qǐng)報(bào)告，在同年4月該公司的競(jìng)標(biāo)中，公司競(jìng)標(biāo)人員發(fā)現(xiàn)其中最主要的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手提供的競(jìng)標(biāo)條件和樣品的主要技術(shù)指標(biāo)竟然跟公司的非常相像，最令業(yè)務(wù)人員驚奇的是該競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的講標(biāo)人竟然是黃某，最終導(dǎo)致該公司失去了該訂單，令總裁大發(fā)雷霆。

2、2009年4月上旬下屬事業(yè)部應(yīng)用研發(fā)技術(shù)人員田某向公司人力資源部提出離職申請(qǐng)，同年10月在國(guó)際高科技產(chǎn)品展銷(xiāo)大會(huì)上，該公司參會(huì)人員發(fā)現(xiàn)該事業(yè)部競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手展出的產(chǎn)品無(wú)論技術(shù)參數(shù)還是產(chǎn)品規(guī)格等方面，跟該公司產(chǎn)品非常相似，甚至某些技術(shù)參數(shù)比該公司更有改良。后經(jīng)該事業(yè)部業(yè)務(wù)人員調(diào)查發(fā)現(xiàn)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的研發(fā)技術(shù)總監(jiān)竟然是今年剛從該事業(yè)部辭職的田某，集團(tuán)人力資源部對(duì)其進(jìn)一步跟蹤調(diào)查，發(fā)現(xiàn)盡然是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為了使產(chǎn)品性能上有所提升，通過(guò)獵頭公司找到了該集團(tuán)核心研發(fā)技術(shù)人員黃某，為了將黃某成功挖走，不惜將黃某的年薪提高了2.5倍。

3、2008年3月事業(yè)部應(yīng)用研發(fā)部核心技術(shù)骨干黨某和區(qū)域經(jīng)理李某，先后向公司提出辭職申請(qǐng)，后經(jīng)人力資源部跟蹤調(diào)查，兩人是被獵頭公司挖到與該公司競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司，分別擔(dān)任市場(chǎng)總監(jiān)和研發(fā)副總經(jīng)理，在該公司多次競(jìng)標(biāo)中，雖經(jīng)過(guò)該公司多方防范，但該競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手還是先后幾次因此而勝出，令公司蒙受了較大的經(jīng)濟(jì)損失。

解析

雖說(shuō)合理的員工流動(dòng)是企業(yè)人才優(yōu)化的一種方法和方式，但是企業(yè)面對(duì)自身辛辛苦苦培養(yǎng)的核心技術(shù)人員被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手惡意挖角，也顯得很無(wú)奈，如以上盛先生所面臨的尷尬一樣，如果不批的話，違背了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，屬于違法行為。《勞動(dòng)合同法》賦予了勞動(dòng)者更多的權(quán)利，使用人單位在用人、管人和留人上完全處于劣勢(shì)，如關(guān)于勞動(dòng)者離職，《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。法律賦予了員工更加自由的離職條件，受到企業(yè)的約束性越來(lái)越小，核心技術(shù)人員和關(guān)鍵研發(fā)人員的流失，尤其是加盟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手后，如以上案例中所述，往往會(huì)直接對(duì)企業(yè)造成較大的經(jīng)濟(jì)損失，更不用說(shuō)企業(yè)通過(guò)社會(huì)招聘和校園招聘人員后，所付出的培訓(xùn)成本、人工成本就無(wú)法回收了，使企業(yè)也處于兩難境地，如果直接培養(yǎng)的話，人才流失會(huì)直接或間接都進(jìn)一步抬高了企業(yè)的用工成本，如果不培養(yǎng)的話，企業(yè)就失去了持續(xù)發(fā)展的源動(dòng)力。因此，如何提高研發(fā)技術(shù)員工的離職門(mén)檻（尤其是防止員工惡意離職，不顧職業(yè)道德約束直接加盟競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手）成為企業(yè)新的課題，也是困擾大多數(shù)人力資源管理人員的共同課題；如何增加研發(fā)技術(shù)人員的滿(mǎn)意度，使其能長(zhǎng)久的呆在企業(yè)中，這些問(wèn)題都有待于人力資源管理人員和企業(yè)的中高層人員去研究；尤其是企業(yè)如何應(yīng)對(duì)部分公司為了短期的利益，通過(guò)惡意人才挖角，不惜重金強(qiáng)挖競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的核心和關(guān)鍵技術(shù)人員，以達(dá)到其短期內(nèi)技術(shù)快速提升的目的，造成人才的惡性競(jìng)爭(zhēng)。

解決方案

作為企業(yè)的人力資源管理和中高層人員，幻想像競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手一樣，通過(guò)單純?cè)黾釉擃?lèi)人員的薪酬來(lái)留住研發(fā)技術(shù)人員，是不現(xiàn)實(shí)的，因此，要想在短期內(nèi)解決核心和關(guān)鍵技術(shù)人員的離職問(wèn)題，只有通過(guò)提高研發(fā)技術(shù)人員的離職門(mén)檻，才能達(dá)到短期內(nèi)控制研發(fā)技術(shù)人員離職的比率。

1、擺正心態(tài)，正常看待人員流動(dòng)，正視核心研發(fā)技術(shù)人員的離職問(wèn)題。正如人生的悲歡離合一樣，將離職淡然地當(dāng)作夫妻離婚，“離職就像離婚，員工可以?再嫁?，企業(yè)可以?再娶?”。但幸福的婚姻，更多基于企業(yè)做一個(gè)有心胸和有遠(yuǎn)見(jiàn)的?老公?，員工也要做一個(gè)有愛(ài)心、忠貞的?老婆?。雖然骨干離職是企業(yè)最痛心的事情，但也不應(yīng)該讓對(duì)方嫉恨一輩子，當(dāng)年應(yīng)對(duì)林彪的叛逃，毛澤東曾經(jīng)釋然地說(shuō)過(guò)“天要下雨，娘要嫁人，讓他去吧”，因此，針對(duì)核心研發(fā)技術(shù)人員離職，企業(yè)應(yīng)具有較大的包容心，即使是國(guó)內(nèi)知名企業(yè)如創(chuàng)維還曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)陸強(qiáng)華的“集體背叛”；聯(lián)想當(dāng)年也有孫宏斌的“帶頭造反”；堅(jiān)秉“狼性文化”的華為，也有曾被視為接班人的李一男的“二進(jìn)二出”的離職創(chuàng)業(yè)事件，因?yàn)闃I(yè)務(wù)和華為直接競(jìng)爭(zhēng)，任正非不惜花重金成立“打港辦”，予以了沉痛打擊，這些人都曾經(jīng)是他們所在企業(yè)的頂梁柱甚至接班人。相反經(jīng)歷過(guò)這類(lèi)事件后，企業(yè)內(nèi)部針對(duì)該類(lèi)員工可能出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)行了綜合整治，加強(qiáng)內(nèi)部管理，修煉內(nèi)功，反而，致使很多企業(yè)進(jìn)一步增強(qiáng)了對(duì)高技術(shù)人才的吸引力。因此，面對(duì)核心研發(fā)技術(shù)人員的離職要擺正心態(tài)，反正中國(guó)人才市場(chǎng)比較大，多他一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)不多，少他一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)不少，即使短期內(nèi)受損，我們一樣可以找到更誠(chéng)信的合作伙伴，忘掉已經(jīng)離開(kāi)的這個(gè)人，鼓舞團(tuán)隊(duì)的士氣，調(diào)整競(jìng)爭(zhēng)的策略，部署競(jìng)爭(zhēng)的準(zhǔn)備，然后以更加“勤奮和學(xué)習(xí)”的心態(tài)投入競(jìng)爭(zhēng)。

2、加強(qiáng)內(nèi)部流程建設(shè)，細(xì)分研發(fā)流程，將研發(fā)工作進(jìn)行模塊化切分。以往研發(fā)工作的條狀分工，使每個(gè)研發(fā)技術(shù)人員都可以操控企業(yè)的全部研發(fā)技術(shù)流程，企業(yè)所培養(yǎng)的研發(fā)技術(shù)人員大多是全才，這樣無(wú)形中放大了核心研發(fā)技術(shù)人員離職的風(fēng)險(xiǎn)，尤其是骨干員工的離職，甚至?xí)蛊髽I(yè)蒙受巨大的經(jīng)濟(jì)損失。因此，在企業(yè)研發(fā)過(guò)程中，要不斷理順研發(fā)管理流程，研發(fā)高層主管要有意識(shí)地將研發(fā)流程進(jìn)一步細(xì)分，將原有的條狀研發(fā)流程，切割成模塊狀，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有員工管理進(jìn)行精細(xì)化分工，對(duì)員工進(jìn)行清晰定位，使其掌握的技術(shù)要點(diǎn)是整個(gè)研發(fā)流程的一小部分，堅(jiān)決杜絕“大廚式”人才培養(yǎng)。同時(shí)，加強(qiáng)研發(fā)文件檔案管理，必須明確新技術(shù)得到傳承更多是依據(jù)有形的工具，堅(jiān)決杜絕那種關(guān)鍵項(xiàng)目?jī)H僅依靠關(guān)鍵員工匹夫之勇的現(xiàn)象。

3、在運(yùn)營(yíng)中，企業(yè)要逐漸改變運(yùn)營(yíng)模式，努力從過(guò)去的“經(jīng)營(yíng)產(chǎn)品”模式轉(zhuǎn)變到“經(jīng)營(yíng)服務(wù)，經(jīng)營(yíng)客戶(hù)”模式，從而達(dá)到從依賴(lài)明星員工轉(zhuǎn)變到依賴(lài)組織力量。核心研發(fā)技術(shù)人員較為了解公司產(chǎn)品成本、核心技術(shù)等內(nèi)部情況，該部分人員離職后，要么依靠自身掌握的技術(shù)或產(chǎn)品會(huì)選擇自主創(chuàng)業(yè)，要么跳槽到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，但無(wú)論怎樣的選擇，都會(huì)帶走企業(yè)的核心關(guān)鍵技術(shù)秘密，直接跟公司形成產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)，正如盛先生所在公司的三個(gè)案例中所列舉到情形一樣，作為大多數(shù)企業(yè)不可能像當(dāng)年微軟通過(guò)協(xié)議規(guī)定李開(kāi)復(fù)在google的頭兩年只能做他能做的事情，而李開(kāi)復(fù)也顧及到自身的職業(yè)經(jīng)理人身份，很好的遵守這些條款，將微軟的損失降低到了最小。因此，企業(yè)在經(jīng)營(yíng)中，要不斷調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，重視產(chǎn)品研發(fā)的同時(shí)，也重視產(chǎn)品經(jīng)營(yíng)所帶來(lái)的服務(wù)等，跟客戶(hù)形成良性的供應(yīng)商關(guān)系，同時(shí)也經(jīng)營(yíng)自身的供應(yīng)商，形成優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)鏈管理體系。

4、未雨綢繆，塑造良好的企業(yè)文化氛圍、溝通機(jī)制和用人管理機(jī)制，從新員工入職時(shí)，各級(jí)主管本身要起到表率作用，本身要做一個(gè)出色的管理者，并能不斷向新員工不斷傳遞在公司合格新員工標(biāo)準(zhǔn)，即必須具備誠(chéng)信的品質(zhì)和專(zhuān)業(yè)的技能，同時(shí)向新員工傳遞企業(yè)夢(mèng)想和價(jià)值觀，新員工能融入于企業(yè)目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)，并能使自己的價(jià)值觀和企業(yè)的價(jià)值觀步調(diào)一致，并能經(jīng)過(guò)轉(zhuǎn)正考核，以及團(tuán)隊(duì)的不斷熏陶，這樣新員工成長(zhǎng)為核心員工后，就不會(huì)輕易離開(kāi)。

5、當(dāng)然留住核心研發(fā)技術(shù)人員的前提是盡量把員工的利益想在員工前面，通過(guò)為他們提供期權(quán)、股票等，增強(qiáng)他們的主人翁責(zé)任感，使他們成為企業(yè)未來(lái)發(fā)展的主人，為他們提供一個(gè)富有想象力的成長(zhǎng)空間和逐步增長(zhǎng)的福利待遇。

總之，提高核心研發(fā)技術(shù)人員離職門(mén)檻的方法有很多，但是千萬(wàn)別忘記花大力氣去培養(yǎng)更多的核心骨干。只有這樣，當(dāng)一兩個(gè)核心研發(fā)技術(shù)人員離開(kāi)時(shí)，才不會(huì)感到巨大的威脅，也才能真正做到“心態(tài)平和，態(tài)度從容，眼睛看遠(yuǎn)”。

第二篇：研發(fā)技術(shù)人員崗位職責(zé)

1.對(duì)市場(chǎng)進(jìn)行調(diào)研服務(wù)與信息反饋工作。

2.對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行設(shè)計(jì)或更改，對(duì)圖紙進(jìn)行校對(duì)、審核等工作。

3.對(duì)產(chǎn)品制造現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行跟蹤服務(wù)丁作。

4.參與供應(yīng)商選定、評(píng)審工作。

5.參加質(zhì)量評(píng)審與改進(jìn)工作。

6.負(fù)責(zé)制定或修改技術(shù)規(guī)程，編制工藝操作方法、機(jī)器設(shè)備及工器具的正確使用、維修和技術(shù)安全等有關(guān)的技術(shù)規(guī)定。

7.負(fù)責(zé)公司新技術(shù)引進(jìn)和產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作計(jì)劃、實(shí)施，確保產(chǎn)品品種擴(kuò)大。

8.負(fù)責(zé)新產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)和研究工作，及時(shí)組織新產(chǎn)品的試制工作。

第三篇：信托門(mén)檻或提高

投資信托門(mén)檻或提高 大額升至600萬(wàn)

證券時(shí)報(bào)記者從業(yè)內(nèi)人士處獲悉，個(gè)人投資信托門(mén)檻或?qū)⑻岣撸渲小按箢~”門(mén)檻將由300萬(wàn)元提升至600萬(wàn)元，“小額”門(mén)檻也有一定幅度提高。

據(jù)了解，此次醞釀提高個(gè)人投資者參與信托計(jì)劃的門(mén)檻，主要是由于社會(huì)財(cái)富的迅速積累，原有的門(mén)檻難以匹配高凈值人群，有違信托計(jì)劃“非公眾”的產(chǎn)品設(shè)計(jì)初衷。業(yè)內(nèi)人士認(rèn)為，個(gè)人投資信托門(mén)檻一旦提高，對(duì)高端理財(cái)市場(chǎng)將產(chǎn)生重大影響，將給券商、銀行、基金等機(jī)構(gòu)帶來(lái)機(jī)會(huì)。

信托門(mén)檻或再次提高

2007年以前，個(gè)人投資者參與信托計(jì)劃的門(mén)檻僅為5萬(wàn)元，隨著《信托公司管理辦法》和《信托公司集合資金信托計(jì)劃管理辦法》的修訂和正式實(shí)施，從2007年3月1日起，個(gè)人投資者參與投資信托公司集合資金信托計(jì)劃的最低投資門(mén)檻大幅躍升至100萬(wàn)元。而且分為“大額”和“小額”，一般大額門(mén)檻為300萬(wàn)元，小額門(mén)檻為100萬(wàn)元。據(jù)悉，此次除了“小額”門(mén)檻抬高外，“大額”門(mén)檻也可能提升至600萬(wàn)元。

“此前大幅提高信托產(chǎn)品的門(mén)檻和其產(chǎn)品特征是完全吻合的。”深圳一家信托公司產(chǎn)品設(shè)計(jì)人士介紹說(shuō)，根據(jù)國(guó)際通行慣例，風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別能力和損失承受能力較弱的普通投資者不被認(rèn)為是信托產(chǎn)品的合格投資者。比如，英國(guó)規(guī)定，擁有10萬(wàn)英鎊年收入或擁有25萬(wàn)英鎊凈資產(chǎn)的個(gè)人才有資格參加此類(lèi)業(yè)務(wù)；美國(guó)規(guī)定，擁有500萬(wàn)美元的個(gè)人或機(jī)構(gòu)才有資格參加，且人數(shù)不超過(guò)100人。

我國(guó)的相關(guān)法規(guī)則要求，資金信托計(jì)劃的合格投資者應(yīng)符合下列條件之一：一是投資一個(gè)信托計(jì)劃的最低金額不少于100萬(wàn)元人民幣的自然人、法人或依法成立的其他組織；二是個(gè)人或家庭金融資產(chǎn)總計(jì)在其認(rèn)購(gòu)時(shí)超過(guò)100萬(wàn)元人民幣，且能提供相關(guān)財(cái)產(chǎn)證明的自然人；三是個(gè)人收入在最近3年內(nèi)每年收入超過(guò)20萬(wàn)元人民幣或夫妻雙方合計(jì)收入在最近3年內(nèi)每年收入超過(guò)30萬(wàn)元人民幣且能提供相關(guān)收入證明的自然人。

其他理財(cái)產(chǎn)品或?qū)⑹芤?/p>

雖然信托門(mén)檻提高尚未進(jìn)入操作實(shí)施階段，但對(duì)理財(cái)市場(chǎng)可能產(chǎn)生較大的影響。業(yè)內(nèi)人士表示，過(guò)去兩年大部分類(lèi)固定收益的信托產(chǎn)品都取得了較高收益，嘗到甜頭的資金越來(lái)越多，很多剛剛達(dá)到100萬(wàn)元的投資者也傾向于信托投資，如果門(mén)檻提高，這部分投資者就要被洗牌出局。“這兩年因?yàn)楣墒斜憩F(xiàn)較差，大量資金流入信托理財(cái)市場(chǎng)，甚至出現(xiàn)不少資產(chǎn)并不多的投資者湊錢(qián)買(mǎi)信托理財(cái)產(chǎn)品，一旦信托門(mén)檻提升影響很大。”據(jù)一位第三方理財(cái)公司人士預(yù)計(jì)，以該公司旗下不少產(chǎn)品銷(xiāo)售情況來(lái)看，單筆申購(gòu)300萬(wàn)以下的客戶(hù)超過(guò)整個(gè)客戶(hù)數(shù)的三分之一，未來(lái)可能信托產(chǎn)品只有高凈值客戶(hù)（可投資資產(chǎn)超1000萬(wàn)元）才買(mǎi)得起。

還有人士表示，這兩年信托業(yè)發(fā)展迅猛，一季度末信托資產(chǎn)規(guī)模超過(guò)5萬(wàn)億，但信托門(mén)檻一旦提高，分流出一部分資金和客戶(hù)的可能性很大，因此給券商、銀行、基金等機(jī)構(gòu)帶來(lái)機(jī)會(huì)。“目前券商小集合理財(cái)產(chǎn)品、基金專(zhuān)戶(hù)的門(mén)檻都是100萬(wàn)，這些產(chǎn)品非常多元化，一旦門(mén)檻提高為這類(lèi)產(chǎn)品發(fā)展帶來(lái)較大機(jī)會(huì)。”

第四篇：研發(fā)技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)

xx市xx工廠有限公司文件

xx（2005）（總經(jīng)）字（026）技術(shù)、研發(fā)人員管理規(guī)定

一》目的:

為建立公平公正公開(kāi)，營(yíng)造目標(biāo)管理、責(zé)任明確、利潤(rùn)共享、量化考核的企業(yè)文化氛圍，提升和發(fā)揮人盡其能、人盡其才的資源效益，建立從費(fèi)用、成本、利潤(rùn)到效益的透明化內(nèi)部財(cái)務(wù)結(jié)算制度，特?cái)M定本辦法。

二》適用范圍:

研發(fā)部、生產(chǎn)技術(shù)部及相關(guān)技改項(xiàng)目等部門(mén)。

核準(zhǔn)：審核：編制：

三》職責(zé)、目標(biāo):

3.1研發(fā)部

3.1.1隨時(shí)和銷(xiāo)售人員溝通掌握市場(chǎng)最新需求。

3.1.2隨時(shí)保持與技術(shù)部門(mén)溝通協(xié)調(diào)，協(xié)助技術(shù)部解決生產(chǎn)上的技術(shù)

3.1.3遵守公司各項(xiàng)管理規(guī)定。

3.1.4嚴(yán)守公司技術(shù)秘密，保證公司機(jī)密不外泄露。

3.1.5全年新品立項(xiàng)項(xiàng)目：國(guó)外不超過(guò)5家,國(guó)內(nèi)不超過(guò)2家。

3.2技術(shù)部

3.2.1技術(shù)人員必須及時(shí)解決所負(fù)責(zé)產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中出現(xiàn)的技術(shù)問(wèn)題，確保車(chē)

間工藝技術(shù)的正確執(zhí)行，對(duì)生產(chǎn)系統(tǒng)的工藝檢查監(jiān)督、執(zhí)行負(fù)責(zé)。

3.2.2每天做好生產(chǎn)系統(tǒng)對(duì)工藝操作執(zhí)行情況巡查、抽查工作，查到問(wèn)題及時(shí)

處理，并將檢查情況匯報(bào)生產(chǎn)部。

3.2.3在每天巡查、檢查中，發(fā)現(xiàn)異常情況經(jīng)常要向生產(chǎn)部提出合理化建議（工

藝及生產(chǎn)管理方面）。

3.2.4深入車(chē)間認(rèn)真用心專(zhuān)研，開(kāi)闊思路，尋找提高產(chǎn)品收率、提高回收價(jià)值、降低質(zhì)量成本的項(xiàng)目，要求每季度要有一個(gè)新項(xiàng)目在試驗(yàn)認(rèn)證。

3.2.5生產(chǎn)車(chē)間產(chǎn)品收率、質(zhì)量出現(xiàn)異常，應(yīng)及時(shí)幫助得到解決，配合好車(chē)間的生產(chǎn)，既是監(jiān)督員、又是勤務(wù)員之職責(zé)。

3.2.6技術(shù)員對(duì)生產(chǎn)車(chē)間的工藝操作執(zhí)行有監(jiān)督權(quán)。

3.2.7技術(shù)員對(duì)生產(chǎn)操作人員違反工藝規(guī)定有處罰建議權(quán)。

3.2.8對(duì)車(chē)間違章操作有阻止權(quán)和處罰建議權(quán)。

四》獎(jiǎng)勵(lì)辦法

4.1研發(fā)部

4.1.1自己的新品開(kāi)發(fā)轉(zhuǎn)化成工業(yè)產(chǎn)品后：利潤(rùn)在500萬(wàn)以?xún)?nèi)的,按利潤(rùn)的10%

提取；超過(guò)500萬(wàn)的超過(guò)部分按5%提取，提留3年，獎(jiǎng)勵(lì)金中要減去開(kāi)

發(fā)費(fèi)用或引進(jìn)等費(fèi)用。

4.1.2對(duì)開(kāi)發(fā)出來(lái)的新品通過(guò)小試公司獎(jiǎng)勵(lì)1.5萬(wàn)元,通過(guò)中試未生產(chǎn)公司獎(jiǎng)勵(lì)

3萬(wàn)元,但資料工藝必須得到認(rèn)可進(jìn)入檔案室。

4.1.3每年至少成功開(kāi)發(fā)3個(gè)新品。

4.1.4技術(shù)人員引進(jìn)技術(shù)改良，按年利潤(rùn)的10%-15%提取獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算給部門(mén)，年利

潤(rùn)的10%中的50%給引進(jìn)個(gè)人做為獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金中要減去引進(jìn)、科研等費(fèi)用。

4.1.5公司引進(jìn)的技術(shù)，減去引進(jìn)等費(fèi)用按年利潤(rùn)的10%獎(jiǎng)勵(lì)給個(gè)人實(shí)施或團(tuán)

隊(duì)。

4.2技術(shù)部

4.2.1技術(shù)人員月度獎(jiǎng)金按比例掛靠所負(fù)責(zé)的生產(chǎn)車(chē)間，與生產(chǎn)車(chē)間的產(chǎn)品成本，質(zhì)量掛鉤，獎(jiǎng)罰比例為車(chē)間主任的0.6。

4.2.2技術(shù)人員在維持車(chē)間正常生產(chǎn)的前提下，必須積極主動(dòng)的進(jìn)行技術(shù)改造，在崗位如果6個(gè)月無(wú)技改項(xiàng)目的，一年內(nèi)沒(méi)有技改成果者，工資下降

20%,并調(diào)離技術(shù)科。

4.2.3技術(shù)改造創(chuàng)造的總效益每年必須完成200萬(wàn)指標(biāo)，按6%獎(jiǎng)勵(lì)部門(mén)。

4.2.4技術(shù)人員獨(dú)立或合作開(kāi)發(fā)的技改項(xiàng)目，經(jīng)工廠評(píng)審后，超過(guò)年技改指標(biāo)

計(jì)劃的部分按15%計(jì)算，由該項(xiàng)目直接參與人員分配。

4.2.5技術(shù)人員引進(jìn)技術(shù)改良，按年利潤(rùn)的10%-15%提取獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)算給部門(mén)，年利

潤(rùn)的10%中的50%給引進(jìn)個(gè)人做為獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)金中要減去引進(jìn)、科研等費(fèi)用。

4.2.6部門(mén)指標(biāo)未達(dá)成,但個(gè)人指標(biāo)已完成的,公司視情況給予獎(jiǎng)勵(lì)。

4.2.7部門(mén)總體目標(biāo)未完成,但個(gè)人完成公司課題者,公司根據(jù)產(chǎn)生的效益另行

獎(jiǎng)勵(lì)。

4.3其它部門(mén)

4.3.1其他部門(mén)或個(gè)人如果也有技術(shù)改進(jìn)或引進(jìn)改進(jìn)給公司創(chuàng)造利潤(rùn)者，也按

此規(guī)定給團(tuán)體或?qū)嵤┆?jiǎng)勵(lì)。

4.4稅收問(wèn)題

4.4.1以上所有獎(jiǎng)項(xiàng)產(chǎn)生的所得稅均由獲獎(jiǎng)?wù)邆€(gè)人承擔(dān)。五》實(shí)施

5.1此規(guī)定適用于公司所有的技改、研發(fā)工作項(xiàng)目。

5.2此規(guī)定總經(jīng)理核準(zhǔn)之日開(kāi)始實(shí)施。

第五篇：技術(shù)人員離職的原因

技術(shù)人員是個(gè)特殊的群體，我接觸過(guò)的HR人都這樣講，都來(lái)問(wèn)我這樣一個(gè)技術(shù)出身的管理者一個(gè)問(wèn)題“技術(shù)人員拿么難溝通，他們到底在想什么”，對(duì)技術(shù)人員的離職就更是丈二和尚摸不著頭腦，并且有個(gè)普遍的特色，技術(shù)人員的離職，對(duì)直接處理和主責(zé)的幾個(gè)部門(mén)或主管，幾乎沒(méi)人能得到真實(shí)的信息和答案，即使有些原因被廣為傳頌，它可能仍然是不真實(shí)的，這一點(diǎn)提醒各級(jí)管理者，千萬(wàn)不要被豬油蒙住了雙眼。我在整個(gè)與技術(shù)人員打交道的多年經(jīng)歷中，把經(jīng)過(guò)的、經(jīng)歷的、處理的離職事件的原由一一列舉，供參考并制定應(yīng)對(duì)之策，請(qǐng)注意，很多是我事后，因個(gè)人朋友的身份才得到的，我自己都曾經(jīng)被蒙蔽了很久。1薪酬

首要的因素是薪酬。不知道哪個(gè)天殺的進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)，還煞有介事的發(fā)表出來(lái)，說(shuō)因薪酬離職的比例很低，占30%不到。真不知道他們的調(diào)查如何設(shè)計(jì)的？問(wèn)卷題目如何設(shè)計(jì)的？陳水扁的“入聯(lián)公投”民調(diào)結(jié)果是70%支持，第三方民調(diào)結(jié)果是30%多，題目有很大差別。按我的經(jīng)歷來(lái)看，因薪酬離職不是第一位的因素，也是排名很靠前的因素。薪酬主要是對(duì)個(gè)人市場(chǎng)價(jià)值的公平性，有些傳統(tǒng)行業(yè)百思不得其解，我和對(duì)手比工資不低啊，為什么還是有人離職，別忘了，您在和整個(gè)社會(huì)環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)，不是所有人都信奉“女不亂嫁郎，男不瞎換行”的，他完全可以換到別的高收入行業(yè)去，雖然最后大都是他自己受傷，但殺敵一千自殘八百，你也沒(méi)辦法。我就接收過(guò)手機(jī)行業(yè)到醫(yī)療器械的員工，也有員工跳到手機(jī)行業(yè)的，在手機(jī)行業(yè)4000元月薪的人在醫(yī)療器械行業(yè)也就是3000元薪酬的水平。

技術(shù)人員重心理感受，所以他們的心靈是不能輕易被傷害的，不能不被尊重的，不能被他感覺(jué)到管理者對(duì)他無(wú)足輕重的那種感覺(jué)，從小企業(yè)做大的老板，有些是這樣的作派，所以他只能做非技術(shù)性行業(yè)，介入高科技，不學(xué)會(huì)尊重人是做不起來(lái)的。心理感覺(jué)的內(nèi)容有很多種，下面有些因素和這一條有點(diǎn)重復(fù)，心理感受是個(gè)總括，涉及很多具體的細(xì)節(jié)。

2、公平的感覺(jué)

說(shuō)很多人因此離職，但我的實(shí)踐體會(huì)對(duì)此不太茍同。不公平的感覺(jué)，在薪酬處于感覺(jué)不公平的人的心理底線的時(shí)候，會(huì)導(dǎo)致離職，但離職的本質(zhì)不是公平與否，而是第一條的薪酬競(jìng)爭(zhēng)力的問(wèn)題，凡是做過(guò)幾年的技術(shù)人員其實(shí)也不傻，1萬(wàn)多的月薪，就是實(shí)際上有些不公平，那又怎樣，畢竟不是滿(mǎn)大街都能給這么高的薪酬，一般他都會(huì)忍著干下去。所以離職不應(yīng)該把此作為太核心的要素，除非貴公司的薪酬都是按照員工的底線設(shè)置的，那就要特別小心了，公平將成為壓垮駱駝的最后一根稻草。

但較有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬時(shí)，不公平雖不會(huì)導(dǎo)致離職，但會(huì)導(dǎo)致積極性不高，這也蠻可怕的，需要特別警惕。我有一些解決內(nèi)部執(zhí)行力差、精神狀態(tài)不佳的原因診斷和解決方法的案子，但不是本文的主題就略過(guò)了。

技術(shù)人員一般心思縝密，自尊心強(qiáng)，強(qiáng)調(diào)心理感覺(jué)，第二條里已有描述。所以技術(shù)人員中會(huì)產(chǎn)生極富忠誠(chéng)度的人，都說(shuō)學(xué)歷越高忠誠(chéng)度越低，這一點(diǎn)在技術(shù)人員中不是很適用，技術(shù)人員會(huì)有士為知己者死的心理，千萬(wàn)不要用銷(xiāo)售人員的伎倆和技術(shù)人員耍小聰明，很多銷(xiāo)售出身的高管或老板經(jīng)常犯這種自以為得意實(shí)則愚蠢至極的錯(cuò)誤。技術(shù)人員一旦感覺(jué)你的真誠(chéng)，肝腦涂地在所不辭。沒(méi)有技術(shù)背景的銷(xiāo)售人員做到這點(diǎn)比較難。

力求有一個(gè)技術(shù)交流平臺(tái)！使大家能夠在交流中互相取長(zhǎng)補(bǔ)短，提高并升華自己的專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平。一旦技術(shù)人員傷心失望，他對(duì)其他的誘惑是視而不見(jiàn)的，“殺敵一千，自損八百”的事技術(shù)人員會(huì)干，所以說(shuō)，正常情況下的技術(shù)人員是理智的，而傷心的技術(shù)人員，其感性程度不亞于水泊梁山的李逵。解決此題的唯一一點(diǎn)就是發(fā)自?xún)?nèi)心的真誠(chéng)，真誠(chéng)發(fā)自?xún)?nèi)心地為對(duì)方考慮下的任何作為，只要讓他感覺(jué)到，傷心就會(huì)避免。

發(fā)生這種事情最常見(jiàn)的是老板或高管有太強(qiáng)的心理成就感，似乎是皇帝了，凜然不可侵犯，對(duì)待下屬像演戲，讀到此文的老板也許對(duì)此嗤之以鼻，似乎技術(shù)人員迂腐透頂，卻上幾個(gè)天塌不了，離職不可怕，怕的是身在曹營(yíng)心在漢，在職不在心，這樣的事還少嗎？可惜有幾個(gè)

老板真正反思過(guò)自己的做人。

這一般發(fā)生在小公司，或者大公司新建部門(mén)、改編的部門(mén)，在沒(méi)有理順的時(shí)候，或者部門(mén)首腦比較無(wú)能，不知何處下手開(kāi)展工作的時(shí)候，會(huì)發(fā)生首腦沒(méi)有方向，員工無(wú)聊，就擔(dān)心自己的水平不提升，持續(xù)下去會(huì)喪失競(jìng)爭(zhēng)力，所以離職。

解決辦法比較簡(jiǎn)單，第一是換首腦，找有思路的人來(lái)領(lǐng)導(dǎo)，或送出去培訓(xùn)，請(qǐng)顧問(wèn)專(zhuān)家近來(lái)指導(dǎo)工作，把工作開(kāi)展起來(lái)，對(duì)員工最大的激勵(lì)是發(fā)展你的組織和業(yè)務(wù)；第二是先找些雜事給員工干著，哪怕暫時(shí)和工作不直接相關(guān)或者安排學(xué)習(xí)，華為批量進(jìn)人幾千人消化不了的時(shí)候，就采用帶薪培訓(xùn)的方式，長(zhǎng)的有一年，就是這個(gè)解決辦法；

這里面有個(gè)情況特別注意下，就是對(duì)新畢業(yè)的大學(xué)生研究生，安排了個(gè)崗位，其實(shí)有很多的事情要做，但他不知道要做什么，這是比較要命的，企業(yè)不愿意招新人，這是主要的一點(diǎn)，新人不知道自己不知道什么，講了吧他還不理解，還很自恃，這是員工的問(wèn)題居多。可憐之人必有可恨之處，大學(xué)生找不到工作值得同情，但他們的崗位表現(xiàn)確實(shí)差強(qiáng)人意，唉，慶幸阿，當(dāng)年的我可能也這樣，但感謝航天給了我?guī)啄甑哪ゾ殻?dāng)我明白過(guò)來(lái)的時(shí)候卻開(kāi)始了不為航天事業(yè)的打拼，至今為憾。扯遠(yuǎn)了，解決之道是培訓(xùn)點(diǎn)具體知識(shí)，不要弄些勵(lì)志類(lèi)的培訓(xùn)，讓員工熱血沸騰，茫然無(wú)措

3、領(lǐng)導(dǎo)差勁

領(lǐng)導(dǎo)無(wú)能瞎指揮，人品差、業(yè)務(wù)能力差、脾氣壞，都會(huì)導(dǎo)致員工不在此混了。文章說(shuō)員工離職80%和直接上司相關(guān)，也不知道他們?cè)谀尼槍?duì)什么人做的調(diào)查，比例絕沒(méi)那么高。這個(gè)事比較復(fù)雜，基層經(jīng)理畢竟也要為公司考慮，很多時(shí)候也是代人受過(guò)，公司政策問(wèn)題，經(jīng)理們解釋做壞人也是無(wú)奈，出于職業(yè)規(guī)范，還得打落門(mén)牙肚里咽。解決之道比較簡(jiǎn)單，自己去想嘍。技術(shù)人員不服氣他看不起的上司，尤其是充內(nèi)行的上司。作為上司即使真內(nèi)行，也要慎重，下屬和你觀點(diǎn)不同時(shí)，他就認(rèn)為你未必真內(nèi)行。

4、壓力太大

這個(gè)主題與本文主題有些偏差，別的都是探討離職因素，但這一條不是離職因素，反而是不離職的因素，技術(shù)人員喜歡挑戰(zhàn)，他覺(jué)得被安排有困難的任務(wù)是受重視，心里感覺(jué)很好。另一個(gè)沒(méi)人愿意當(dāng)逃兵被人瞧不起，技術(shù)人員尤其看重這個(gè)名譽(yù)。反而是長(zhǎng)期沒(méi)壓力時(shí)倒要小心可能會(huì)離職了。

我們都知道，不是一個(gè)好的技術(shù)人員就適合當(dāng)經(jīng)理，可惜當(dāng)事人未必這么以為，即使他真管很不好，別人都覺(jué)得，他自己卻未必這樣覺(jué)得，這時(shí)候，換人他就會(huì)離職，不換人就得由著他糟蹋團(tuán)隊(duì)，這時(shí)候才真的難。很多培訓(xùn)上說(shuō)，建立雙軌道晉升機(jī)制，讓資深技術(shù)人員可以享受經(jīng)理的待遇，說(shuō)這話的人不知道是哪學(xué)校畢業(yè)的，按我的實(shí)踐體會(huì)，就是有很多的技術(shù)人員不追求錢(qián)，就是想要權(quán)管管人。人想要什么，他越?jīng)]有的越想要，所以真正平淡對(duì)待管理職位的，反而是些很有管理天賦的人，他們?cè)谌魏螆?chǎng)合都是組織者，就有經(jīng)常享受管理組織的機(jī)會(huì)和心理感受，對(duì)辦公室的經(jīng)理崗位反而看淡，不適合作管理的人，在非正式組織中不能脫穎而出，恰恰追求這一點(diǎn)。

不適合當(dāng)經(jīng)理，又不能認(rèn)清和說(shuō)服自己，在這個(gè)公司得不到，那個(gè)公司給個(gè)title，就跳了。解決辦法就是對(duì)這類(lèi)專(zhuān)家得玩點(diǎn)**手腕，誰(shuí)讓他沒(méi)自知之明，你也不能啟齒呢。具體辦法嘛，很多很多，私下交流吧，萬(wàn)一本文被這類(lèi)專(zhuān)家看到，你的技巧被看穿，反而適得其反，對(duì)你的工作不好。

這是一類(lèi)人的特征，沒(méi)有原因，就像吉普賽人，他們的思維活躍，聰明，在社會(huì)上是很好的朋友，可就是在一個(gè)機(jī)構(gòu)里呆不住。沒(méi)好的解決辦法，這類(lèi)人就是自己做老板都容易煩。干脆就放棄算了。這類(lèi)人的特征是喜歡一個(gè)人旅游，工作能力較強(qiáng)，喜歡被安排“黑盒子”的任務(wù)。

而對(duì)于企業(yè)的個(gè)體來(lái)說(shuō)，人的精力和體力都是有限的，如果把最黃金的年華給了企業(yè)，而后半輩子卻得不到保障，則每個(gè)個(gè)體無(wú)論如何是不能安心工作的。這種情況對(duì)企業(yè)較資深的老人和高級(jí)職位者比較常見(jiàn)，天花板也碰到了，生計(jì)問(wèn)題也解決完了，未來(lái)自己怎么辦，這些人一般比較有追求，有**的經(jīng)營(yíng)能力，曾經(jīng)和一位高管交流過(guò)，“技術(shù)人員或銷(xiāo)售人員一旦考慮戰(zhàn)略問(wèn)題，那離**的時(shí)間就不遠(yuǎn)了”。

有些企業(yè)給期權(quán)，金手銬一拴，有些企業(yè)投資參股，是人才的企業(yè)成為公司的左膀右臂，上下游優(yōu)質(zhì)資源而不至于成為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，也有的設(shè)置絆子打壓，有的用保密協(xié)議旁敲側(cè)擊??解決之道是給股份，但也難解決，畢竟股份給少了，他們也沒(méi)興趣，給多了人多也麻煩，我想唯一的辦法就是建立不怕資深人員流動(dòng)的機(jī)制，讓每一個(gè)人都不是公司這個(gè)大廈的頂梁柱，但這樣人力成本會(huì)高些。也有些出賣(mài)智慧的公司采取“合伙人”制，搞連鎖的采取特許加盟，都是有效結(jié)盟，籠絡(luò)核心資源的方式，我沒(méi)研究好，不敢亂發(fā)言了。

離職原因在技術(shù)人員中比較多見(jiàn)，尤其有些因素是有爭(zhēng)議的，是不同于別人的看法，我不敢確定這是真理，雖然我有技術(shù)人員的實(shí)際體驗(yàn)感覺(jué)，但求百花齊放百家爭(zhēng)鳴，讓天下的老板和管理者們心如明鏡，高枕無(wú)憂(yōu)，技術(shù)團(tuán)隊(duì)賣(mài)命沖鋒，企業(yè)業(yè)績(jī)蒸蒸日上。

最后用一句話結(jié)尾：美國(guó)的創(chuàng)業(yè)者中技術(shù)人員遠(yuǎn)多于銷(xiāo)售人員，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，銷(xiāo)售人員主導(dǎo)創(chuàng)業(yè)的浪潮終將退去，技術(shù)人員主導(dǎo)創(chuàng)業(yè)的浪潮終將到來(lái)，所以技術(shù)人員的離職因素從現(xiàn)在開(kāi)始就重視，對(duì)企業(yè)將百利而無(wú)一弊，因?yàn)榧夹g(shù)人員將面臨更多的機(jī)會(huì)和誘惑，前面姍姍而來(lái)的正是技術(shù)創(chuàng)業(yè)者的春天。