第一篇：如何為80、90后員工打造開心舒適的工作環(huán)境

課 題：如何為80、90后員工打造開心舒適的工作環(huán)境 導(dǎo) 師：IBMG咨詢專家張弘女士

資料整理：于淑君（內(nèi)蒙古萬客樂商貿(mào)有限責(zé)任公司）日 期：2011年4月21日星期日 地 點：北京亞太花園酒店

1、工作職責(zé)明確，我們不需要天天告訴新員工，幫助別人工作是美德，加班是美德，只需要他們能夠做好本職工作就已經(jīng)足夠了。

點評：這些員工對工作與生活都有很明確的定義，他們是不會因為工作而降低自己的生活品質(zhì)的，例如加班對娛樂的影響，所以，他們是不會為“五斗米折腰”，也不要強迫他們必須認同這個在他們看來比較不公正的要求。

2、環(huán)境的個性化，允許員工隨行的進行小環(huán)境的布置（自己的辦公環(huán)境），彰顯個性但又不會影響整體環(huán)境的協(xié)調(diào)性，讓員工感受到公司對其的包容。

點評：隨性的小環(huán)境布置例如玩具的擺放，個性辦公用品的展示，讓他們盡量在細微處張揚個性，無傷大雅。

3、盡量在工作中讓其表現(xiàn)的機會。

點評：多一點表現(xiàn)的機會更利于展現(xiàn)他們的創(chuàng)造性工作，對企業(yè)發(fā)展有很積極深遠的意義。

4、員工出現(xiàn)錯誤時，作為領(lǐng)導(dǎo)只需指出就可以了，不需要義正言辭的指責(zé)。

點評：這些員工都有很強的自尊心，他們會對錯誤做出及時的更正和自省，并且會有效保證減少同樣犯錯的幾率。

5、在把握好原則性的前提下，盡量多給其發(fā)揮的空間。點評：個性張揚、率真的這個群體會帶給我們不一樣的工作結(jié)果。

6、多鼓勵，少批評，多激勵，為其建立自信。

點評：都說好孩子是夸出來的，好員工也是表揚、激勵出來的，尤其是80、90 這些還是“孩子”的員工。

7、在企業(yè)文化活動中盡量讓其擔(dān)任比較重要的工作，可以讓這些員工更快地融入企業(yè)，獲得更多的認同。

點評：企業(yè)文化是一個企業(yè)最有效的留人工具，也是獲得員工認同的最有利的手段之一。

8、在工作中發(fā)現(xiàn)快樂，從細節(jié)工作中追求樂趣。

點評：讓喜歡求新、求變的這一代人快樂工作，是提高工作效果的最好辦法。

9、給予一定授權(quán)，物、或人的管理權(quán)限，逐漸培養(yǎng)管理能力。點評：授權(quán)會讓這一類員工感到備受重用，便于穩(wěn)定和培養(yǎng)基礎(chǔ)干部。

10、清晰規(guī)劃其職業(yè)生涯，讓他能夠看到未來。（愿景）點評：沒有愿景和未來的企業(yè)是留不住人才的。

11、作為上級不端架子，平等溝通，工作不需要嚴肅認真，而是要開心積極。

點評：我們每一個人都是平等的，這是需要我們注意的，所不同的是職責(zé)而已，所以以權(quán)力壓人是很愚蠢和很沒水準的做法。

12、作為上級讓員工佩服自己的能力而不是權(quán)利。點評：以德服人，以能服人。

13、盡量培養(yǎng)自己與80、90后的共同愛好，做到“無代溝溝通”。點評：與下屬成為朋友，這對以后的工作將大有幫助。

14、要做到誠實溝通，不必要遮遮掩掩。

點評：有問題直接提出，而不是一副讓人猜的樣子，這對80、90后人員是一個不小的考驗，他們是看不懂我們的一些所謂“含蓄”的。

15、給予工作的創(chuàng)新空間，這些員工需要得到相當?shù)淖鹬兀皇强v容。

點評：把握好尺度，否則尊重變成縱容后會毀掉一個人才，這是雙方面的損失。

16、給予更寬幅、更直接、更有效的發(fā)泄空間。

點評：這一代年輕人的抗壓能力相對較弱，如果沒有正當?shù)陌l(fā)泄途徑，不利于員工的培養(yǎng)和成長。

17、給予彈性的工作環(huán)境，讓這些員工可以隨性地處理工作和生活、娛樂的關(guān)系，但是工作質(zhì)量和數(shù)量一定要保證。點評：雖然這對于零售企業(yè)來說很難實現(xiàn)，但是不做又怎知不能，有嘗試才會有結(jié)果。

18、更多的組織一些競賽類的形式的工作，讓成就感鼓舞他們，時時感受成長的快樂。

第二篇：如何加強80 90后員工管理

如何加強80 90后員工管理

當80、90后開始成為公司發(fā)展的主力軍，當我們把更多的責(zé)任交到他們手中，當我們的理念在一次次交鋒中發(fā)生改變，我們應(yīng)該怎么做 ？！

如何與80、90后進行溝通，提高他們的工作積極性，讓他們高效準確的完成績效目標，降低員工流失率，是每一名管理者的當務(wù)之急。

隨著社會的發(fā)展，在未來企業(yè)發(fā)展中，80后90后將是企業(yè)發(fā)展的主力軍，因此如何管理堯、培養(yǎng)好80后 90后員工已成為企業(yè)各級管理者共同關(guān)注的焦點，結(jié)合公司的實際發(fā)展情況和在工作中遇到的管理問題，在今后的工作中袁我認為有以下幾點改進計劃

改善企業(yè)文化和管理方式

建立關(guān)懷、友善、包容的多元化企業(yè)文化管理方式要更人性化，在信任的基礎(chǔ)上制定管理制度和激勵措施，多獎勵少處罰，通過強有力的引導(dǎo)和溝通讓員工對企業(yè)發(fā)展的經(jīng)營規(guī)劃、愿景、使命、核心價值觀逐步產(chǎn)生認同感。

改善管理者的管理風(fēng)格 建議實行引導(dǎo)式管理

作為中層管理者要有同理心，80后90后員工喜愛支持和教練式的領(lǐng)導(dǎo)，管理者要改變命令式和教訓(xùn)式的單一領(lǐng)導(dǎo)方式。對80后90后員工要充分信任，積極授權(quán)，因才適用。采用目標式管理，多激勵員工從而激發(fā)他們自身的潛能。

采用有效的激勵方法

在實際工作中要采用面談、小組討論、意見箱及郵件等多種形式充分了解80后90后員工的需要，采用肯定、贊賞、精神激勵和物質(zhì)激勵集合的激勵方式。批評員工時要先肯定他過去的成績，針對目前的錯誤進行講解、問責(zé)、指導(dǎo)提出以后的工作期。

營造信任、愉快的人際溝通氛圍

用友善、良好的態(tài)度定期和80后90后員工交流作為管理者日常工作中的一部分，了解80后90后員工的思想，他們喜歡什么？他們需要什么？他們想做什么等等。多鼓勵同事間的情感交流活動并提供方便，營造信任、愉快的溝通氣氛。

注重80后90后員工的個人成長和職業(yè)發(fā)展

盡可能地提供平臺讓員工去發(fā)揮才能，大膽超前任用并激發(fā)員工的潛力，不拘一格的提拔人才，給予員工職業(yè)定位的幫助和成長。

注重團隊合作

幫助員工認識個人和團隊的關(guān)系。企業(yè)有發(fā)展個人才會有成長，共識團隊目標能激發(fā)80后90后員工的工作激情，溝通達到共識的過程就是了解和接納的過程，融入團隊能快速增強員工的安全感和歸屬感遙。

對他們進行壓力和情緒管理。管理者有積極疏導(dǎo)，無條件幫助下屬的職責(zé)。對知識型80后90后員工設(shè)立導(dǎo)師制，對務(wù)工型80后90后員工設(shè)立專職輔導(dǎo)制。多溝通、多交流在工作中成為他們的良師益友，在生活中成為他們的好兄弟。

第三篇：如何搞定80后、90后員工

如何搞定80后、90后員工

21世紀出現(xiàn)了一種蠻奇怪的事情，就是現(xiàn)在員工可以“炒”了老板，現(xiàn)在的員工很多都是年輕的員工，80、90左右的，其個性可能比較獨特一點，所以有時候，如果領(lǐng)導(dǎo)不了解他們，而且老是對其指手畫腳的時候，情緒管理不佳的時候，就容易出現(xiàn)這種問題，其實很大一部分是因為企業(yè)管理者沒有做好員工激勵這個工作，今天小編就教大家一些搞定員工的好方法：

1：投其所好

一個管理者就是團隊的核心，哪怕你是大公司還是小公司，都是圍繞老板，圍繞企業(yè)管理者來展開的，所以要想了解你的80后、90后員工，就要投其所好，融入他們的生活圈，這樣你就會尋找到他們的特點，也可以用不同的特點來進行員工激勵，其方法當然也是不同的，要因人而異。

2：“贊賞”

贊美能夠使員工對自己更加自信、對工作更加熱愛、能夠鼓勵員工提高工作的效率。其贊美也是有技巧的，必須要及時，當員工工作表現(xiàn)很出色，這個時候就應(yīng)該立即給予稱贊，讓員工感受到自己受到上司的贊賞和認可。

3：讓員工參與公司決策

讓員工參與公司決策是一個很好的員工激勵方法，因為很多員工在做自己工作的時候，都不知道其對于公司來說有什么重要意義，其實工作本身就是興奮劑，當員工不了解的時候，讓員工參與公司決策，員工可以更好地了解到自己所處的工作有多么的重要，而且參與決策也是對員工的一種認可和信任，這樣對于員工來說無疑是最好額給予激勵，他們對自己的工作也會更賣力，更積極。

4：制定多勞多得的制度

其制度的好處就是多勞多得，讓大家為了自己工作，這比被動地工作來說要好得多，薪水不僅能保證員工生存，更因其能者多得的作用起到員工激勵效果，對于企業(yè)來說也是創(chuàng)收利潤的好方法。

總之，要想搞定員工，就一定要走進員工，如果你對你的員工一點都不了解，那么無論你的員工激勵方案有多么的好，都是沒多大效果，所以要改變員工，先改變領(lǐng)導(dǎo)者的心態(tài)吧。

第四篇：80后90后員工如何管理？

【牛津管理評論-訊】“80，90后”的員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移，企業(yè)面臨著這樣的尷尬選擇需要用人，但是卻實在不知道如何運用這批特殊時代和家庭教、育背景造就的“新新人類”。

“80，90后”是一個特殊的群體，他們身上被打上了深刻的時代烙印：獨生子女、高等教育改革、高校擴招、時代變革、市場經(jīng)濟、東西方文化的大沖突與大融和......他們是中西方文化共同熏陶的“結(jié)晶”。他們自己就是一個“矛盾的共同體”，他們不僅受到過計劃經(jīng)濟體制下的“社會主義教育”，也接受過市場經(jīng)濟大環(huán)境下“變革教育模式”的熏陶。他們在小學(xué)學(xué)習(xí)社會主義優(yōu)越性時，老師講授“計劃成為資源的配置的主要方式是社會主義的優(yōu)越性”，然而，一上中學(xué)就已經(jīng)變成“市場調(diào)節(jié)應(yīng)成為資源配置的主要方式”這是中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制的特點…… 推薦閱讀

全球億萬富豪們的怪癖

李寧迷途：品牌重塑

? ? ? ? ? ? 職場“升升不息”秘訣

家樂福分權(quán)憂和模式患

如何管理80后90后員工

店中店：零售業(yè)的救星

王老吉的品牌“上火”了

2011年中小企業(yè)的挑戰(zhàn)

他們的教育背景、家庭背景和社會背景造就了他們的性格特點，他們個性張揚、敢于表達;他們充滿朝氣、理解能力極強。但是，他們漠視責(zé)任、蔑視義務(wù)、完全的自我……譚小芳老師希望通過此課程有效管理和引導(dǎo)“80，90后”，發(fā)揮員工長處，和諧企業(yè)氛圍，為個人提供更好的職業(yè)發(fā)展空間，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。具體來說，譚老師提出以下幾點，主張應(yīng)對“80，90后”進行多元化的管理：

1、從他人管理到自我管理

2、將約束人的權(quán)力型組織變成學(xué)習(xí)型組織

3、知識共享的虛擬工作空間

4、員工的自我管理和評估

5、重新認識主管和員工的價值定位與角色、任務(wù)與需具備的核心技能。包括以下幾點：

a、角色認識讓“80，90后”員工了解自己的行為對組織的影響;

b、人是一個時代的人，什么時代培育什么人，但同時企業(yè)絕對不是一個完全超然的組織，隨著時代的變遷。企業(yè)價值理念同樣需要更新?lián)Q代;

c、科學(xué)的授權(quán)，全員參與，是酒店企業(yè)普遍接受的管理理論，這些當然適用于“80，90后”的管理—你來做主：參與目標制定，達成績效;

d、以績效導(dǎo)向、以經(jīng)濟手段為杠桿。結(jié)果導(dǎo)向深植人心：承諾、負責(zé)。

6、一成不變的思維方式并不適用于每一個時代。比如：重新理解“忠誠度”：從忠于公司到忠于專業(yè)或忠于自我。

7、和“80，90后”進行溝通是需要跨越代溝的，無論這條溝有多寬建立企業(yè)員工伙伴新關(guān)系。應(yīng)作到：

a、從上下到對等;

b、包容差異化善待離職員工。

8、正所謂“有教無類”，“80，90后”不能給他們貼上標簽，更不能全盤否定：開辟容錯式管理沒有笨學(xué)生，只有笨老師，同樣“沒有笨員工，只有笨主管”。

a、以開放式平臺發(fā)動參與，激發(fā)創(chuàng)造力;

b、適應(yīng)時代的潮流，塑“80，90后”新型企業(yè)文化：制定個性化培育方案。

總之，“攻心為上”：中國人有一句古話：“士為知己者死。女為悅己者容”90后員工管理要從根本上解決問題只能從根源上想辦法。

第五篇：80、90后員工管理八項注意

時常聽到企業(yè)老總和部門經(jīng)理們抱怨重重：“真搞不懂80、90后員工到底怎么啦？公司對他們已足夠容忍和讓步了！工作上提要求常常大堆，但做起來卻漫不經(jīng)心，眼高手低?。到底要我們怎么樣做，他們才能夠滿意？”而80、90后員工卻抱怨說：“為什么做領(lǐng)導(dǎo)就不能換位思考？理解一下我們？為什么工作總不信任我，我的能力很差嗎？成天唆來使去，做完了還不滿意，這不簡直把我當黃牛嗎？”

“要管理好80、90后員工，企業(yè)想通過嚴格、傳統(tǒng)的管理制度、方法去規(guī)范、約束和改造他們，本人覺得很難。深圳華為集團某高管曾感嘆： ”遇到80、90后，我多年的管理經(jīng)驗可能要清零，從頭再來了！“在珠三角和長三角地區(qū)，有一些規(guī)模小的企業(yè)不知不覺患上80、90后管理恐懼癥。因此，企業(yè)想要適應(yīng)80、90后員工個性化發(fā)展，企業(yè)高管層及干部必須順應(yīng)時勢變化，重塑管理理念，轉(zhuǎn)變用人方向，在對80、90后員工進行管理時，做好以下八項注意：

一、注意管理方式80、90后員工大多屬獨生子女，常受父母親的痛愛和長輩關(guān)懷，從小可能會有些驕生慣養(yǎng)，脾氣相對高傲，具個性。他們工作時比較容易接受凸顯個性、風(fēng)格的方式。因此，企業(yè)管理者在對他們進行管理時，要根據(jù)其工作實際情況采取以結(jié)果為導(dǎo)向、以溝通為手段、以教導(dǎo)為基礎(chǔ)的開放式管理。工作中可以限定工作任務(wù)總量，但不硬性限定工作時間。如美國微軟公司就實行彈性工作制：員工每天不需朝九晚五，只要完成上級交給的軟件研發(fā)項目就行。換一種寬松的風(fēng)格、換一種人性化的手段，會更貼近于80、90后員工性格，能更好地對他們工作進行合理引導(dǎo)，事半功倍。

二、注意溝通方式

溝通的本質(zhì)：是通過合適的溝通方式解決問題，達成目標。與80、90后員工溝通的確需注意。要改變方式，才能和諧融洽。因此，與 80、90后員工溝通要把握好兩點：“1真誠待人，說真話，絕不打官腔；2發(fā)自內(nèi)心尊重他們，以朋友的姿態(tài)與他們平等溝通?！惫芾碚咴诰唧w操作時要注意：A、變含蓄表達方式為直接溝通，有話當面講清爽，不拐彎抹角；B、多采用開放式溝通和集體討論式溝通。如IBM的溝通方式即打破有障礙的墻，經(jīng)理和員工在一起面對面辦公。公司鼓勵經(jīng)理們與員工平等溝通，做決定前讓員工充分發(fā)表見解，并聽取意見，以

確保決策高效執(zhí)行。C、與80、90后員工的溝通習(xí)慣同步，采用一些新方式，如QQ、MSN、電子郵件等工具進行溝通。另外與他們溝通時不發(fā)號施令，可采用尊重、平等、關(guān)愛的方式進行，則很容易贏得他們的信任和好感。

三、注意培訓(xùn)方式80、90后員工的技能不足是一方面，但對企業(yè)的忠誠度，工作的責(zé)任心，職業(yè)的操守及企業(yè)文化正確履行才是培訓(xùn)的重心(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)。美的微電事業(yè)部HR黎總對我說：“美的非常重視員工培養(yǎng)，每年事業(yè)部培訓(xùn)經(jīng)費達1000萬以上。主要用于員工心態(tài)和技能培訓(xùn)，培訓(xùn)師都是聘請外面實戰(zhàn)型專家和來自內(nèi)部各領(lǐng)域優(yōu)秀管理者擔(dān)任。隨著美的不斷壯大，員工隊伍將呈現(xiàn)年輕化，80后逐漸接棒，90后也開始成長?！钡珜λ麄兦屑上茨X式培訓(xùn)，因為80、90后員工很反感，他們更喜歡有針對性的、形式活潑、互動性強、效果好的授課方式。

四、注意制度引導(dǎo)方式

如今，企業(yè)制度的設(shè)計要人性化，合法化。80、90后員工維權(quán)意識比60、70后員工強，法制意識更高。他們希望公司制度不僅很完善而且透明化。因為他們認為：完善與透明的企業(yè)制度可以減少被老板剝削之機，這樣的企業(yè)才值得信賴和依附。所以，企業(yè)應(yīng)制定明確的工作權(quán)責(zé)，并按公平、透明的績效考評管理去執(zhí)行。平衡好工作量、工作業(yè)績與薪酬關(guān)系，因為80、90后員工覺得：“企業(yè)付我多少薪水，我就做多少工作，多余的我愿意就做，不愿意也無義務(wù)奉獻?！边@就要求企業(yè)在管理上做到分工專業(yè)化，管理職業(yè)化，同時對80、90后員工要時常進行制度培訓(xùn)講解，讓他們理解并接受，合理引導(dǎo)他們看到企業(yè)發(fā)展方向，帶動更多人遵守管理制度。

五、注意文化引導(dǎo)方式

企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營的核心，是企業(yè)留才的工具，是企業(yè)管理中最重要方式。而在中國大多數(shù)企業(yè)，文化管理和世界500強企業(yè)相比差距較遠，很多企業(yè)還沒有文化管理雛形和基本文化理念。企業(yè)文化不是人情化管理，是人性化管理的實踐。科學(xué)的企業(yè)文化能激發(fā)員工責(zé)任心，進取心。人性的企業(yè)文化能使 80、90后員工更感到被關(guān)懷，被愛護，所以更愿意和企業(yè)一起成長，對企業(yè)更有歸屬感，忠誠度和戰(zhàn)斗力。因此，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和各級管理者要思考和關(guān)注企業(yè)文化重心，使80、90后員工認清自身個性需要，有針對性進行領(lǐng)導(dǎo)，讓其適應(yīng)企業(yè)，扎根企業(yè)，傳承企業(yè)精神，使他們能沉淀于企業(yè)，服務(wù)于企業(yè)。

六、注意壓力排解方式

如今的社會競爭激烈，企業(yè)競爭尤為如此。80、90后員工認為：“如今大學(xué)畢業(yè)即面臨失業(yè)?！彼麄兂惺艿墓ぷ骱蜕鐣毫艽?，但外界卻常指責(zé)他們抗壓力差。作為80、90 后在工作中因為欠缺經(jīng)驗和方法，工作績效一時又難以提升，常面臨老員工冷眼和擠兌。所以，企業(yè)管理者有必要對他們提供壓力管理和排解。多關(guān)心、理解、包容、對他們有耐心。對80、90后員工的壓力排解可采取以下措施：提供職業(yè)培訓(xùn)，完善他們的職業(yè)生涯規(guī)劃；提供專業(yè)心理指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)；營造和諧企業(yè)氛圍，使他們在愉悅、舒適的工作環(huán)境中得到壓力和情緒排解；工作中允許他們適當犯錯，教會其改正，幫助他們提高自信心；所以管理者要采用多渠道壓力排解方法來調(diào)適80、90后員工的工作情緒，提高自信心，增強工作競爭力。

七、注意獎懲方式

有效的獎懲能使優(yōu)秀者更加優(yōu)秀，不足者更看到差距，迎面直追。80、90后員工自尊心與成就感都較強，且缺少耐心來面對公司長效激勵。他們喜歡立竿見影的激勵方式，能馬上對現(xiàn)承諾。在對80、90員工進行激勵時，企業(yè)管理者要調(diào)整自身，調(diào)整原有的馬拉松激勵方式，把即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。對他們工作中所取得的成就給予認可，及時獎勵，更在工作環(huán)境、工作內(nèi)容趣味性、企業(yè)文化、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、學(xué)習(xí)與成長機會等非經(jīng)濟激勵方面做出改進，以留住 80、90后員工。

八、注意情緒調(diào)整方式80、90后員工員工經(jīng)常小情緒較多，常成為公司“管理麻煩制造者”。如果處理不得當，公司每天必“雞飛蛋打一團糟”。所以，管理者要學(xué)會運用情商，多采用鼓勵性而非責(zé)備式管理方法來對待他們。對80、90后員工情緒的調(diào)整以正確引導(dǎo)為主：以朋友身份談心，以教練方式引導(dǎo)，以家長方式予以關(guān)懷。同時管理者要以主動姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。所以管理者要做好管理角色轉(zhuǎn)變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導(dǎo)師，從裁判到同壕戰(zhàn)友，從同事到家人。使他們進入公司后能平穩(wěn)度過不適期。

如今，越來越多的80、90后員工進入企業(yè)成為生力軍，他們思想活躍，才思敏捷，給企業(yè)帶來新的力量。所以管好80、90后員工是管理者們必須修煉的一門功課，筆者在此拋引玉，以期幫助企業(yè)做好80、90后員工管理，激發(fā)人性的光輝，創(chuàng)造管理成功。