第一篇：如何建立一套完整的薪資體系

如何建立一套完整的薪資體系? 事件經過：

XX公司是一家合資公司，公司成立于1995年，目前是中國目前最重要的中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國有17個辦事處，隨著銷售額的不斷上升和人員規模的不斷擴大，企業整體管理水平也需要提升。

公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。在早期，人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩，公平性、公正性、對外的競爭性就更談不上。于是他們聘請普爾摩公司就其薪酬體系進行系統設計。

問題提出：

請根據該公司的具體情況，為他們制訂一套完整的薪資體系。

案例分析：

該公司在這方面存在的主要問題有：

1、在薪酬分配原則不明晰，內部不公平；不同職位之間、不同個人之間的薪酬差別，基本上是憑感覺來確定。

2、不能準確了解外部特別是同行業的薪酬水平，無法準確定位薪酬整體水平。給誰加薪、加多少，老板和員工心里都沒底。

3、薪酬結構和福利項目有待進一步合理化。固定工資、浮動工資、獎金的比例到底如何？如何有效地設立保險和福利項目？這需要細化。

4、需要建立統一的薪酬政策。

解決方案建議：

解決薪酬分配問題，需要一系列步驟，首先需要有職位說明書以作為公司人力資源管理的基礎；其次，在職位說明的基礎上，對職位所具有的特性進行重要性評價，我們依據國際上被廣泛使用，是最權威的評估方法之一對該公司的職位等級進行評定，最終形成公司職級圖。再次，公司委托專門的薪酬調查公司就同行業、同類別、同性質公司的薪酬水平進行調查，獲得薪酬市場數據。另外，依據公司職級圖、薪資調查的數據，公司的業務狀況以及實際支付能力，我們對公司的薪酬體系進行設計，此項工作內容包括制訂薪酬結構、制訂不同人員的薪酬分配辦法和薪酬調整辦法、測算人力成本等。最后形成公司可執行、公布的薪酬政策。

經過雙方的緊密配合以及我們積極務實的工作方法，該公司領導對最終形成的方案十分滿意，因為他們再也不用為每月發工資的這件事頭疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了員工之間的猜疑，增強了其工作熱情。

一般來說，薪酬系統的設定可以劃分為6個基本步驟：

一、制定薪酬策略（明確企業的總體戰略）

這是企業文化的部分內容，是以后諸環節的前提，對后者起著重要的指導作用。它包括對職工本性的認識（人性觀），對職工總體價值的評價，對管理骨干及高級專業人才所起作用的估計等這類核心價值觀；以及由此衍生的有關薪資分配的政策和策略，如薪資等級間差異的大小。薪資。獎勵、與福利費用的分配比例等。

二、職務分析與工作評價（職務分析又稱工作分析，任務是進行組織結構設計編寫職務說明書；工作評價則是確定薪酬因素，選擇評價方法，大多數觀點把這兩塊分開表述。）

這是薪資制度建立的依據，這一活動將產生企業的組織機構系統圖及其中所有工作說明與規格等文件。

這是上述過程中保證內在公平的關鍵一步，要以必要的精確性，以具體的金額來表示每一職務對本企業的相對價值，此價值反映了企業對各工作承擔者的要求。需要指出的是，這些用來表示工作相對價值的金額，并不就是各個工作承擔者真正的薪資額，那是經過五個步驟，融入了外在公平性后，在第六個步驟“薪資分級與定薪”完成的。

三、市場薪酬調查（主要指地區及行業的調查）

這一步驟其實并不應列在上一步驟之后，兩者應同時進行，甚至應在考慮外在公平性而對薪資結構線進行調整之前。這項活動主要需研究兩個問題：要調查什么；怎樣去調查和作數據收集。調查的內容，當然首先是本地區，本行業，尤其是主要競爭對手的薪資狀況。參照同行或同地區其他企業的現有薪資來調整本企業對應工作的薪資，便保證了企業薪資制度的外在公平性。

四、薪資結構設計

經過工作評價這一步驟，無論采用那種方法，總可得到表明每一工作對本企業相對價值的順序、等級，分數或象征性的金額。工作的完成難度越高，對本企業的貢獻也越大，對企業的重要性也就越高，就意味著它的相對價值越大。使企業內所有工作的薪資都按同一的貢獻律原則定薪，便保證了企業薪資制度的內在公平性。但找出了這樣的理論上的價值后，還必須據此能轉換成實際的薪資值，才能有使用價值。這便需要進行薪資結構設計。

所謂薪資結構，是指一個企業的組織機構中各項職位的相對價值及其對應的實付薪資間保持著什么樣的關系。這種關系不是隨意的，是服從以某種原則為依據的一定規律的。這種關系和規律通常多以“薪資結構線”來表示，因為這種方式更直觀、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。

五、薪資分級和定薪（或稱確定薪酬水平，主要內容是薪酬范圍級數值的確定）

這一步驟是指在工作評價后，企業根據其確定的薪資結構線，將眾多類型的職務薪資歸并組合成若干等級，形成一個薪資等級（或稱職級）系列。通過這一步驟，就可以確定企業內每一職務具體的薪資范圍，保證職工個人的公平性。

六、薪資制度的控制與管理（或稱薪酬評估與控制，主要內容是對薪酬的評估及成本控制）

企業薪資制度一經建立，如何投入正常運作并對之實行適當的控制與管理，使其發揮應有的功能，是一個相當復雜的問題，也是一項長期的工作。

XX公司目前是中國目前最重要的中央空調和機房空調產品生產銷售廠商之一。目前有員工300余人，在全國有17個辦事處，我們可以根據上面理論介紹來試著替他們做一份薪酬設計。

第一步是制定薪酬策略，由于對該公司的具體情況我們并不了解，所以我們不清楚他們的經營哲學、企業文化和核心價值觀，所以我們這兒也不好說什么。但是任何一項薪酬策略都有它的。所以我們不妨假設XX公司薪酬設計的原則是對內具有公平性，對外具有競爭力，這樣我們后面的分析就有方向了。

第二步是職務分析和工作評價。通過職務調查和職務分析，把職務本身的內容、特點以及履行職務時所必須的知識、能力條件等各項要素明確確定下來，寫入職務說明書。進行職務評價根據此劃分職務等級。評價職務的相對價值的職務評價法大多采用點數法，即依據評價要素確定其點數，然后加以匯總，再根據總點數確定職務等級。我們可以根據員工的工作崗位、教育背景、發展潛力、工作年限、工作績效、特定的人力資源稀缺性等來確定。

第三步：進行薪酬調查。理論上面已經說了，我們談談具體操作吧。數據來源及渠道是我們最應該解決的問題。首先我們可以查閱國家及地區統計部門、勞動人事機構、工會等公開發布的資料，圖書及檔案館中年鑒等統計工具書，人才交流市場與組織，各種咨詢中介機構等；其次可以通過抽樣采訪或散發專門問卷進行收集。但因為我國目前許多企業不愿公開這些情況，我們不妨通過新招聘的職工和前來應聘的人員，來獲得其他企業的獎酬狀況。當然各企業發布的招聘廣告和招聘信息中有時也披露其獎酬和福利政策，這也不失為來源之一。

第四步是進行薪資結構設計，我們要利用薪資結構線來表示。因為XX公司是生產銷售型企業，而且前面也說到他們在全國建立了17個辦事處，由于不同地區基本生活費用，業余文化生活，生活便捷程度方面的差異，所以不同地區應該有不同水平的薪酬，即使其他條件相同，不同地區同一薪點的薪酬客觀上也存在著差異，所以由不同薪點的若干薪酬構成的薪酬曲線就不只是一條，而是可能有幾條。

第五步是薪資分級和定薪，到這時候方案就快要出來了，薪酬的計量基準具一般有薪等和薪點，相對而言，薪點更具有科學性。由于XX公司規模并不是很大（員工300余人）。我們把XX公司的薪點設為30個。

第六步是薪資制度的控制與管理，薪酬制度一經建立，就應嚴格執行，發揮其應有的功能。在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。我們可以在人力資源部建好薪酬臺帳借助數學和統計學進行預算。在制定和實施薪酬體系過程中，我們還有必要和員工進行及時的溝通和有效的宣傳。要讓員工滿意。這樣的薪酬政策充分體現了公平性，有助于消除員工之間的猜疑，增強其工作熱情，也有利于XX公司內部的團結，從而創造一個和諧滿意的工作環境。

西麥優仕教練點評：

本案例對如何建立一套完整的薪酬體系有比較詳細的分析和合理的建議。案例中對薪酬體系的設定分為六個方面：一）配合企業的總體戰略制定企業的薪酬策略；二）職務分析與工作評價；三）地區及行業的市場薪酬調查；四）企業薪資結構設計；五）企業薪資分級和數值定薪確定；六）企業薪資制度的控制與管理。以上六個方面對于建立長效的薪酬體系應該說已經完成了可貴的第一階段。為了能更好地激勵企業員工培養對企業的忠誠，和企業共同有長遠健康發展的規劃，建議案例中的企業可以從以下的二點補充考慮：一）增加間接經濟報酬如醫療、人壽保險和帶薪休假等；二）配合國家新的勞動法，更多考慮薪酬體系如何更符合法律的相關規定

第二篇：薪資體系

員工工資組成方案

一、工資組成內容

營業員：基本工資2200元,、無違規獎50元、全勤獎300元、餐補150元、崗位津貼300元（3個月一發，不滿3個月不發）

二、工資計算方法

1、基本工資：工資為基本工資+福利等。綜合工資÷30天x實際出勤天數

2、無違規獎：當月無罰單無處罰者，將全額發放、如有處罰將無

3、全勤獎：當月無遲到、事假病假、早退、礦工將發放全額、反之全無。

4、月假獎勵：每月公司給予員工帶薪假4天，如當月員工未發生休假，公司將發給該員工

50元x4天=加班工資+100元加班獎金，如該員工當月發生了休假將按50元每天發放相應的加班工資。

5、崗位津貼：員工入職滿3個月以上，每三個月發放一次。公司將給予一次性在下個月領

工資時發放3個月的崗位津貼900元。如該員工不滿3個月，則無法享受崗位津貼福利。

三、入職與離職

1、新進我公司員工必須接受三天的公開實操培訓，培訓內容（公司企業文化、從業能力、心態素質、產品操作學習、店風店紀等）

2、新進員工通過培訓、考核，將安排到工作崗位進行操作，（到人事部繳納服裝費200元

和身份證復印件）領取服裝、工作牌等物品

3、如公司辭退和自己辭職的員工公司將按財務部規定，在3天內辦理好交接手續簽字后，按公司財務流程領取工資。

4、在我公司在崗工作三個月內辭退和辭職員工，公司財務部將按100元的服裝折舊費扣發，工作半年以上的無任何費用。1

第三篇：崗位職責薪資體系

銷售部崗位職責

1.熟練掌握公司業務，通過電話進行陌生拜訪，準確地向客戶介紹服務產品，2.對意向客戶進行邀約，配合部門完成銷售任務；

3.收集分析電銷過程中的各項事宜，配合部門做好每天電銷業務的整理上報工作；

4.協調公司的內部資源，拓展客戶需求，提高成單量； 5.根據客戶的深度需求和市場變化，提出合理化建議； 6.維護老客戶，開發新客戶，建立完善客戶檔案； 7.完成上級領導交代的其他事項。

行政人事崗位職責

1.根據招聘需求，選擇招聘渠道，發布及更新招聘信息（有招聘績效獎金）；

2.完成簡歷的收集和初步篩選工作；

3.負責聯系和接待候選人，協助上級做好面試記錄，編制面試報告； 4.通知候選人入職，辦理人員錄用手續；

5.妥善管理人員變動，并適時了解人員情況，防止突然離職及集體離職。

主管崗位職責

1.負責銷售部的日常管理和約訪記錄及成交情況；

2.負責管理銷售人員的日常客戶接待、錄入和維護工作，監督銷售人員按規定完成銷售 統計及客戶分析；

3.組織銷售人員積極拓展客戶資源，做好日?？蛻艟S護工作； 4.完善客戶管理制度并建立客戶檔案；

5.及時向上級人員反饋銷售管理中的問題，并提出可行性建議； 6.完成公司交辦的其他工作任務。

薪資標準細則

一、試用期

1.試用期內如該員工離職或開除試崗期工資不予發放。

2.試用期1個月內底薪1800元+績效500元+出單獎勵300元?？冃藴剩杭s客上訪10組/月，超出上訪標準70元/組，發現是水客的罰款100元/組，如發現第二次水客則立刻辭退扣除當月工資。如有成交可不計約訪數量，成交后方可申請轉正，實習員工底薪按80%發放。

3.轉正標準：（1）成交后方可申請轉正。

（2）試用期內能夠超額或等額完成公司各項指標并無劣跡者，可申請轉正。

二、正式期

1.正式員工底薪2200元+績效500元+全勤300元(遲到早退請假者無全勤獎）+出單獎勵500元，績效標準：約客上訪10組/月，超出上訪標準70元/組，發現是水客的罰款100元/組,如發現第二次水客則立刻辭退扣除當月工資。如有成交可不計約訪數量。2.成交提成根據各個項目細分。

三、主管薪資

1.主管試崗期工資體系按正式員工執行。

2.試崗期主管可獲得所管轄團隊的總傭金的10%做為主管管理傭金。

3.轉正（根據表現）后在正式員工的薪資待遇上增加崗位工資500元+所管轄團隊的總傭金的10%做為主管管理傭金。

個人激勵政策細則

個人成交獎勵（含主管）：

1.月成交2套者（含試用期員工）第2套除正常傭金外單獨獎勵，住宅300元、商業500元。

2.月綜合成交3套者（含試用期員工）從第2套開始計算除正常傭金外單獨獎勵，住宅500元/套、商業1000元/套。

3.月綜合成交4套或4套以上者（含試用期員工）所有成交除正常傭金外單獨獎勵住宅按700元/套，商業按2000元/套，并贈送國內雙人游一次（2-5天）。

第四篇：薪資體系管理制度

薪資體系管理制度

一、目的 為逐步建立和完善與市場經濟體制相適應的薪酬體系，根據公司章程和管理準則，結合 公司實際情況，制定本制度。

二、原則

1、與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪酬的激勵和導向作用。

2、以市場為導向，能有效吸引高素質的人才；逐步對公司的薪酬水平進行調整，以保 證公司的可持續性發展。

3、與業績緊密掛鉤，建立以業績為導向的薪酬分配機制，加大變動收入的激勵力度，薪資隨業績的變化而相應地變動，充分調動員工的工作積極性和主動性。

三、適用范圍 公司全體員工。

四、薪級的核定

1、根據崗位工作價值及崗位對能力的要求、公司薪資政策、行業水準和市場水平及充 分結合公司經營實際等方面確定崗位薪級。

2、通過對現有崗位的價值評估，并結合公司自身發展的需求，制定出公司的職能等級 矩陣圖，進而確定出整體薪資架構，同時也作為薪級確定的依據。

3、類別 Ⅰ Ⅱ Ⅲ Ⅳ Ⅴ Ⅵ 職別 普通行政 初級技術、中級行政 中級技術、高級行政 基層主管、高級技術、資深行政 中層主管、資深技術 高層主管 對應的基本工資(元)1000 1300 1600 1900 2300 3000

五、工資結構

1、基本工資：基本工資不低于本地最低工資標準。

2、工齡工資：在職滿一年方計算工齡工資，從第十三個月起發放，標準為月基本工資 每年加 100 元，五年后不再累加。

3、績效工資：包含技能(職能)工資與效益掛鉤，在職人員實行多勞多得原則，效益工 資實行浮動制，有業績效益多得，無業績效益少得或不得。

4、餐補：在職人員中餐補貼標準為每月 200 元。如有特殊情況統一由公司報銷，外協 人員由特殊津貼申報。

5、通訊補貼：在職人員通訊補貼標準為每月 100 元，在職期間不允許關機或無故不接 電話，特殊崗位要求 24 小時開機。部門主管通訊補貼標準為每月 200 元，要求 24 小時開機。如發現有事找不到人則扣除當月通訊補貼。

6、特別津貼：指獎勵對公司提出建議被公司采納且產生實際效益，為公司節省成本增 加效益，對公司有重大貢獻的員工，公司將給予獎勵。

7、保險津貼(社保扣款)：每人每月給予 500 元人民幣標準補助。近期公司在云南設立 一個新公司，新公司設立后即為員工購買社保，社保扣款根據規定扣除個人應繳納部分。

8、加班。按照約定執行，當月的經申請后可以與病事假相抵。

六、薪資調整

1、調整目的： 薪酬體系是為公司經營戰略服務的，應隨著公司經營狀況的不斷變化而作相應的調整以

適應公司的進一步發展需要。

2、調整依據：(1)同行業薪資增幅水平。每年通過市

場薪資報告或公開的薪資數據，收集同行業的薪 資數據，并進行匯總分析，作為公司薪資調整的依據。(2)通脹水平。參考屆時的通脹水平，以使薪資的實際購買水平不降低，作為公司薪資 調整的參考依據。(3)公司盈利狀況。作為公司薪資調整的主要依據，并以公司當年公布的基準線及上下 線規定，結合公司的經濟效益增長情況，確定當年 資增長比例，不超過上下線規 定。

3、調整周期： 原則上每年調整一次。

第五篇：美容院薪資體系

美容院薪資體系

雅思佳人：

底薪1000+社保200

手工費：面部20——80分

身體最低20，最高190分不等

無責任手工

提成：9千=6%1.2萬=7%1.5萬=8%

1.8萬=9%2.1萬=10%

興瑞美容：

1基本工資：初800低900中1000高1100

2銷售提成：9千=5%在底薪上加100

1.2萬=6%在底薪上加200

以此類推

3手工費：面部20——120分

身體最低40，最高240不等。根據使用的產品高低而定 4消耗提成：前期顧客的項目卡，后期美容師的消耗提成。

5獎金制度：特定的套盒+項目的銷售

詩麗堂

底薪1000+200生活補助

手工費：面部20——40分

身體20——200分

提成：6千=4%9千=5%1.2萬=6%

1.5萬=7%1.8萬=8%2.1萬=9%

手工最低4000分，不到4000不提手工費扣200，業績6000以上才提。圣荷美容：

底薪1300——1500無責任底薪

提成：無責任提成，銷售就提5%

手工：20分以上不等跟時間掛鉤

樂多健美容：

底薪+提成+獎金

底薪：1200——1500

提成：3%——5%無責任銷售

美琪美容：

底薪+生活補助+話補=1300

手工：5以上不等

提成：5%——6%無責任提成