第一篇：激勵理論在和諧型企業中的運用——以華為技術有限公司為例

激勵理論在和諧型企業中的運用

——以華為技術有限公司為例

摘要：和諧型企業是現代企業發展的趨勢，和諧型企業管理的重要問題之一是要調動企業職工的工作積極性，激勵理論是企業管理中對提高職工積極性的重要運用工具。激勵員工的工作積極性通過企業高薪制度、企業公平有效的績效評估系統、保障員工福利待遇，同時重視和諧型企業文化的建設，從而形成企業和諧力，最終提高企業競爭力。盡管華為目前面臨著企業轉型的問題，但其已被實踐證明的企業管理制度仍舊對國內外的企業具有重要的借鑒意義。

關鍵詞：華為，和諧型企業，激勵理論

一、華為和諧型勞動關系

（一）華為技術有限公司概況

華為技術有限公司，1987年創辦于中國深圳，是一家生產銷售通信設備的民營通信科技公司。經過近三十年的高速發展，華為已成為全球通信行業的重要企業，2016年，華為在《2016年BrandZ全球最具價值品牌百強榜》中，排名從2015年的第70位上升到第50位，同時以3950多億元的年營業收入位居全國工商聯發布“2016中國民營企業500強”榜首，并在“2016中國企業500強”中排名第27位。

2007年新《勞動合同法》頒布，第十四條規定，勞動者在用人單位連續工作滿十年的，用人單位與勞動者應當訂立無固定期限勞動合同。華為技術有限公司由總裁任正非帶頭，企業1999年12月31日前入職的7000余名員工集體主動提交辭職申請。通過華為“辭職再聘”方案，辭職員工獲得經濟補償，工齡清零后，再競聘上崗與公司簽訂四年的固定期限合同。這一“辭職門”事件作為企業規避勞動合同法事件引發了廣泛的社會爭議，同時華為利益一體型勞動關系、人力資源管理模式引發了人們的思考，對建構現代和諧型企業起到了示范作用。

（二）勞動合同期限與企業職工積極性

07年《勞動合同法》規定的無固定期限合同為已經長期工作的企業員工提供了穩定的就業機會，促使企業承擔其社會責任，是對勞動者權益的傾斜保護，但與此同時，消除失業風險也降低了企業員工的工作積極性與競爭意識。相反，固定期限合同使企業員工時刻充滿危機感和工作積極性，讓企業處于競爭活力的良好狀態之下。在固定期限合同的用工機制下，企業本身存在一種激勵因素，而在無固定期限合同的勞動關系下，應當更加注重激勵理論在企業中的運用，比如建設企業文化以增強企業職工責任感，建立健全公平的績效考核制度，完善薪酬管理制度和員工職位晉升制度等等。

二、激勵理論在和諧型華為公司中的運用

激勵，是指持續激發人的動機和內在動力，鼓勵其朝著所期望的目標采取行動的心理過程。激勵理論是管理心理學的重要研究范疇，隨著經濟發展解決勞動分工和交易的激勵問題，包括早期馬斯洛的需求層次理論、赫茨伯格的雙因素理論和麥克利蘭的成就需要理論，過程學派中的弗洛姆的期望理論、洛克和休斯的目標設置理論和亞當斯的公平理論等。華為和諧型勞動關系的形成、華為和諧型公司的建立是充分運用激勵理論的極好例證。

法學1402 1110314224

張立

（一）員工持股方案

員工持股計劃（Employee Stock Ownership Plan,簡稱ESOP）最早出現于20世紀50年代的美國，由美國投資金融律師路易斯·凱爾索提出，是指員工持有一定比例的企業內部股份，這些股票的來源可以是企業捐贈，也可以是企業為員工購買股票提供現金，員工所持有的股份比例根據員工工作年限、工資、對企業的貢獻等略有不同。[1]

華為公司的內部股權計劃始于1990年。1997年，華為建立員工持股計劃，按照員工工作水平和其對公司的貢獻授予高績效員工股票，員工通過工會持股。2001年，華為借鑒國外員工持股的理念和實踐，采用虛擬飽和受限股的形式，其主要特點包括，第一，內部持股員工只有分紅權，不享有公司法上股東所享有的其他權利；第二，規定員工的配股上限，每個級別達到上限后，就不再參與新的配股。目前，華為投資控股有限公司工會委員會的持股比例為98.93%，任正非持股1.07%，在華為財務公開報告中顯示2010年每股分紅2.98元，2011年為1.46元，實際上華為員工的高收入主要得益于公司年底分紅。這種形式的股權形式激發了企業員工的工作積極性，使每個員工將工作作為自身利益而不是企業任務來完成，使華為員工更加注重客戶長期的合作而不是短期的績效利潤，同時，股份依級別受限來限制老員工的持股數量也有利于新員工的工作積極性。

盡管隨著華為有限技術公司的不斷發展，員工持股方案暴露出更多的弊端，阻礙華為上市的進程等，但員工持股方案作為一種有效的激勵方式仍然值得發展初級階段或成長階段企業借鑒。

（二）內部公平性的績效評估與薪酬制度

有效的績效評估制度對于提高企業員工的工作積極性有著重要意義，包括預先規定績效指標及評估方法的正式評估，和依據主觀測量的非正式評估。華為的績效評估體系不僅對完成對員工的業績考核，還包括對員工素質與能力的綜合評價，有利于提高員工的工作積極性，更是華為企業戰略、企業文化與人才培養的重要工具。分類分層的考核制度是華為特色的績效評估組成。分類分層考核管理對中高層、中基層和計量制員工和新員工三層主體，設計不同考核方案進行合理評估以激勵員工積極性并促進員工素質成長。以中高層績效考核為例，華為采取“平衡計分卡”對中高層人員進行評估（詳見圖1-1）。根據績效考核，華為建立分為優秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職的考核等級，以及相應的獎金與晉升制度。

圖 1-1平衡計分卡

美國心理學家亞當斯（J.Stacy Adams）于1967年提出分配公平理論，指出社會比較是人的天性，員工的工作激勵不僅受絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響。程序性公平理論是公平理論的另一構成，研究報酬決策分配決策程序的公平問題。有效的績效評估以公平為基礎，同時也是公平性的重要保證。公平有效的績效考核是薪酬制度的依據，能夠充分的激發員工積極性。華為的薪資始終是同行業的高水平階段，高薪戰略吸引了大量負有抱負的知識性人才，同時也激勵了在職員工的工作積極性。

（四）企業文化

心理契約，由美國管理心理學家施恩提出，指職工與企業相互之間的期望和主觀約定。心理契約除了包含經濟利益以外，主要是為促進員工實現個人追求、社交欲望，保持良好的團隊關系和工作氛圍，最終形成共同愿景和共同使命及共同價值觀，因此，心理契約實質上是企業文化的基石和內核。[2]企業文化的建立是現代企業強大的重要原因，和諧的勞動關系、員工對企業的忠誠與奉獻、企業的價值核心理念是現代企業保持持續的市場競爭力的重要原因。

華為公司的企業文化經歷了三個發展階段。初期階段，華為倡導艱苦奮斗的奉獻精神，公司員工在辦公桌下面放一張床墊，如果加班晚了就在辦公室休息，形成了華為的“床墊文化”。這一階段以工號制度作為企業的文化標志，工號制度，根據部門管理、員工職位等級、薪資待遇形成每個華為特有的工號，這種對員工情況一目了然的工號一方面有利于激勵員工的工作積極性與進取心，另一方面卻使員工相互之間形成了等級劃分。成長階段，華為在軍人出身的任正非的帶領下，形成敢于拼搏、堅忍不拔的狼性文化，很多企業員工不懼艱難地奔赴海外開拓華為的國際市場。這一階段以華為基本法為代表，華為基本法，華為基本法的對企業核心價值觀的規定，使華為保持一種狼的堅韌與低調保持著通信市場的持續競爭力。成熟階段，華為提倡注重產品質量和客戶服務的核心價值理念，占據國內大量市場，成為通信行業的領軍企業。華為新標識成為華為企業文化的新標志，華為新標識，2006年華為正式更換企業標識，新標識在保持原有標識蓬勃向上、積極進取的基礎上，更加聚焦、創新、穩健、和諧，更加聚焦客戶，更加重視合作伙伴，更加國際化和開放化。

三、激勵理論對建構和諧型企業的重要性

和諧型企業是現代企業發展的趨勢，企業的和諧力是現代企業保持市場穩固地位的重要保障。和諧型企業管理的重要問題之一是要調動企業職工的工作積極性，激勵理論是企業管理中對提高職工積極性的重要運用工具。激勵員工的工作積極性可以通過傳統的企業高薪制度，還要建立企業公平有效的績效評估系統、保障員工福利待遇、重視和諧型企業文化的建設。現代和諧型企業采用人性化管理理念，最大限度地尊重員工個性化需求，培養員工的滿意度，從而形成企業勞動關系、內部組織結構的和諧力，最終提高并維持企業在市場中的競爭優勢地位。

華為從創立之初至今已將近30年，已發展成為中國乃至全世界通信行業的領軍企業，其成功模式在人力資源、經濟學、企業管理理論等諸多領域進行研究，被國內外眾多企業所借鑒，盡管華為目前面臨著企業轉型的問題，但其已被實踐證明的優秀企業管理制度仍舊對發展初期、成長甚至成熟階段的企業都具有重要的借鑒意義。

[1]李季，員工持股計劃及其激勵效果研究[D]，北京郵電大學，2014 [2] 聶清凱.基于心理契約視角的網絡組織文化重構研究管理評論[J].管理評論.2005(7):52-55

第二篇：激勵理論在企業管理中的運用

激勵理論在企業管理中的運用

關鍵詞：激勵、激勵的作用、激勵理論、激勵理論對企業的啟發與運用 摘要：在知識經濟時代到來之際，企業的管理思想發生了深刻的變化，完全改變了過去傳統的以物為中心的管理，形成了以人為中心的管理思想，充分地強調人是企業的重要資源，人是企業管理的主體，這就充分地顯示出人的積極性、主動性和創造性的重要。由此可見，激勵就必然成為企業管理中重要措施之一。

一、激勵概述

1、所謂激勵，就是組織通過設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰措施，借助信息溝通，來激發、引導、保持和規劃組織成員的行為，以有效地實現組織及成員個人目標的系統活動。這一定義包含以下幾方面的內容：

1）激勵的出發點是滿足組織成員的各種需要，即通過系統的設計適當的外部獎酬形式和工作環境，來滿足企業員工的外在性需要和內在性需要。

2）科學的激勵工作需要獎勵和懲罰并舉，既要對員工表現出來的符合企業期望的行為進行獎勵，又要對不符合員工期望的行為進行懲罰。

3）激勵貫穿于企業員工工作的全過程，包括對員工個人需要的了解、個性的把握、行為過程的控制和行為結果的評價等。因此，激勵工作需要耐心。赫茲伯格說，如何激勵員工：鍥而不舍。

4）信息溝通貫穿于激勵工作的始末，從對激勵制度的宣傳、企業員工個人的了解，到對員工行為過程的控制和對員工行為結果的評價等，都依賴于一定的信息溝通。企業組織中信息溝通是否通暢，是否及時、準確、全面，直接影響著激勵制度的運用效果和激勵工作的成本。

5）激勵的最終目的是在實現組織預期目標的同時，也能讓組織成員實現其個人目標，即達到組織目標和員工個人目標在客觀上的統一。

簡言之，激勵就是調動人的積極性的過程。正如美國學者貝雷爾森和斯坦納在一書中所指出的那樣：“激勵是人類活動的一種內心狀態。”一個激勵的過程，實際上就是人的需求滿足的過程，它以未能得到滿足的需求開始，以得到滿足的需求而告終。行為科學認為，人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發、驅動和強化人的行為。激勵的目的在于激發人的正確行為動機，調動人的積極性和創造性，以充分發揮人的智力效應，做出最大成績。

2、激勵的作用

1、）有利于調動人的積極性和創造性

激勵是調動員工創造性和積極性，使他們始終保持高昂的工作熱情的關鍵因素。它的主要作用是通過動機的激發，調動被管理者工作的積極性和創造性，自覺

自愿地為實現組織目標而努力，其核心作用是調動人的積極性。

2、）有利于發揮人的能動性

激勵不僅可以提高人們對自身工作的認識，還能激發人們的工作熱情和興趣，使員工對本職工作產生強烈的、積極的情感，并以此為動力，以自己全部精力為達到預定目標而努力，有利于充分發揮員工的能動性。

3、）有利于提高組織績效

4、）有利于增強企業凝聚力

企業是由若干員工個體、工作群體組成的，為保證企業作為一個整體協調運行，除了用嚴密的組織結構和嚴格的規章制度進行規范外，還需要通過運用激勵方法，滿足員工的多種心理需求，調動員工工作積極性，協調人際關系，進而促進內部各組成分的協調統一，增強企業的凝聚力和向心力。

二、激勵理論概述

1、自從上世紀二三十年代以來，國外許多管理學家、心理學家和社會學家結合現代管理的實踐，提出了許多激勵理論，這些理論按照形成時間及其所研究的側面不同，主要的激勵理論有三大類，分別為內容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。

1、）所謂內容型激勵理論，是指針對激勵的原因與起激勵作用的因素的具體內容進行研究的理論。主要包括馬斯洛的需要層次理論、赫茲伯格的雙因素理論。這種理論著眼于滿足人們需要的內容，即：人們需要什么就滿足什么，從而激起人們的動機。

2、）過程型激勵理論重點研究從動機的產生到采取行動的心理過程。主要包括弗魯姆的“期望理論”、海德的歸因理論和亞當斯的“公平理論”等。

3、）修正型激勵理論重點研究激勵的目的(即改造、修正行為)。主要包括斯金納的強化理論和挫折理論等。

其中馬斯洛的需要層次論是激勵理論中最基本、最重要的理論。它把人類的需要是有等級層次的，從最低級的需要逐級向最高級的需要發展，從低到高分為五個層次，依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我實現需要。并認為低層次的需要只有得到部分滿足以后，高層次的需要才有可能成為行為的重要決定因素；高層次的需要比低層次需要更有價值，人的需要結構是動態的、發展變化的，當某一級的需要獲得滿足以后，這種需要便中止了它的激勵作用。

在企業中，員工的動機正是為了達到需要的滿足，尤其是優勢需要的滿足。只有需要達到滿足，員工才有較高的積極性。

三、激勵理論對企業的啟發

1）激勵必須考慮員工的需要

需要層次理論要求管理者在管理中能正確認識被管理者的需要層次，努力把管理的手段、方法和員工的需要結合起來，滿足被管理者的需要；在滿足需要的同時，必須考慮員工各種各樣的需要，并有針對性地給予激勵。

例如，某個企業老板非常看重某個高級經理，常常對他說：“我們是朋友，大家是平等的，大家都是為同一個事業。你不要過多關心待遇，錢不是問題，不要太計較小利，應該有為企業奉獻的精神，這樣你才能干大事。”聽起來這沒什么不對，但許多的職業經理人最后離崗，有一個很常見的原因，就是老板的工資待遇不兌現或不及時兌現。而作為老板方，他們也很困惑，他們不能明白這些“人才”為什么會那么斤斤計較那份工資待遇。“不就是幾個錢嗎？”事實上，人是有需要的動物，其需要取決于他所要得到的東西，沒有需求的驅使，他是不可能做一件對自己完全無利的事情。老板忽略了這些“高級人才”最低的生理需要，這與他擁有多高的學位無關。

企業管理的核心是在充分承認尊重人性的基礎上設立科學合法的游戲規則，讓大部分人在這一規則中付出和收獲。這是一種理念，如果這個混亂了，那么在此基礎上的全部管理措施都會無效。相反，海爾在創業初期的企業理念是：“無私奉獻，追求卓越，”1996年7月將其調整為“敬業報國，追求卓越。”而華為公司則提出：“不讓雷鋒吃虧。”與該私企老板相比，海爾和華為公司在激勵員工方面的確技高一籌，首先滿足員工最低層次的需求即生理需求，然后激勵引導員工追求更高層次的需求。

2、）激勵的公平

在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。為了避免職工產生不公平的感覺，企業往往要采取各種手段，在企業中造成一種公平合理的氣氛，使職工產生一種主觀上的公平感。

例如：小白是一家合資企業的員工，上班頭兩年，小白對工作兢兢業業。隨著他的業務和他與客戶們的關系越來越熟悉，他的銷售額也漸漸上來了。到去年他就己經是推銷員中的佼佼者。盡管今年他的定額比去年提高了25％，但到十月中旬他就完成了全年的任務。不過他覺得自己的心情并不舒暢，令他最煩惱的事，莫過于公司不告訴大家干得好壞，沒個反應。可偏又聽說別的合資公司都搞競賽和有獎活動，有的老板還親自請最佳推銷員到大酒店吃一頓飯，并向公司內所有單位通報競賽結果。以前并不關心排名的小白，如今卻重視起來了。他覺得公司對推銷員實行固定工資制是不公平的，一家合資企業怎么也搞大鍋飯？應該按勞付酬。在日本老板拒絕了他的建議后，小白就辭職去另一家化妝用品公司了。

3、）有效的激勵制度

在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認真的調查，并制定一份詳細的清單，還要制定激勵的具體規則，及時將員工新的需求反映在政策中，并盡可能滿足這些需求，這樣才能使政策保持持續的有效性。

并不是所有的人都按照馬斯洛的需求層次理論逐級滿足自己的各層次需要。例如，有的人因為工作環境優良、同事之間關系融洽、工作能夠滿足自我實現的需要，而不太計較工資的多少。另外有一些公益性質的企業，例如我國的希望工程，創辦者以振興以貧困地區兒童教育事業我己任，不會計較個人的得失。企業應該尊重員工，關心員工和加強對員工的生活、工作福利等各個方面的因素考慮，以此建立有效的建立制度。

在激勵機制中，設置目標是一個關鍵環節。目標設置必須同時體現組織目標和員工需要的要求。

激勵明確：激勵的目的是需要做什么和必須怎么做；激勵公開：特別是分配獎金等大量員工關注的問題時，更為重要，激勵直觀：實施物質獎勵和精神獎勵時都需要直觀地表達它們的指標，總結和授予獎勵和懲罰的方式。同時還要把握激勵的時機，“雪中送炭”和“雨后送傘”的效果是不一樣的。激勵越及時，越有利于將人們的激情推向高潮，使其創造力連續有效地發揮出來。

四、激勵理論在企業中的應用

正確地運用激勵理論，可以有效地幫助管理者通過激發員工的同，調動員工的積極性，從而完成管理工作的各項任務，研究激勵理論最終目的也是服務于社會實踐，在企業管理及各種管理中得到具體應用，并在實踐中加以豐富和發展。要在企業管理工作中正確地運用激勵理論對員工進行激勵，服務于企業管理，可以采取以下幾種激勵方式：

1、）平等激勵

管理者與被管理者偶爾保持一種看似平等的身份去參與一些事情，使管理者不會給被管理者一種位高權重、高高在上的感覺。這樣有利于企業團結和諧，有利于激發員工積極性。

日本松下公司就是一個很好的例子：公司高層領導在開會采用的桌子是圓的——這種圓桌會議給每個人都創造了一種平等的環境，讓每個人都覺得自己是集體中的一份子而積極的出謀劃策。松下公司的總裁松下幸之助也深諳激勵之道：他看到職員正在工作，便會有“謝謝你們辛苦，請喝一杯茶”的態度。當然并非實際上去倒茶，但是擁有這種情懷無疑能下屬深感知遇之恩，努力工作以求報答。松下公司的成功無疑與這種激勵因素有重要的關系。

2、）愛心激勵

作為一名領導者，要對下屬員工有一定的了解，除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不為日常生活的瑣事煩心。讓員工感受到愛的激勵，進而滿足其歸屬需要。

例如： 春蘭集團總裁陶建章以關心員工、愛護員工工作作為自己的工作準則。員工吃飯不方便，他提議投資500萬元建起高標準的職工食堂；員工娛樂生活單調，他又提議建立起相當水平的職工之家......他的一系列行為使職工深受感動，大家紛紛努力工作以集團為家。

3、）贊美激勵

贊美激勵能很好地滿足人們心理上的需求，提高員工積極性。管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但并不能作為其他員工學習的榜樣；否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作復雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己的辛苦，從而獲得表揚。

4、）榮譽激勵

榮譽激勵主要是把工作成績與晉升、提升、選模范、評先進聯系起來，以一定的形式或名義標定下來。通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量，還可以對其他人產生感召力，激發比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。

5、）晉升激勵

在晉升激勵實施過程中，通過不斷的溝通，了解到一部分人對權力的重視在某

些時刻超過了對金錢的渴望。因此，一旦給予他們相應的晉升機會，他們就會從心理上得到滿足，于是便有了新的動力去做工作。

激勵的起點是滿足員工的需要，但員工的需要因人而異、因時而異，并且只有滿足最迫切需要的措施，其效價才高，其激勵強度才大。因此，領導者必須深入地進行調查研究，不斷了解員工需要層次和需要結構的變化趨勢，有針對性地采取激勵措施，才能收到實效。管理者要善于根據不同的情況有針對性地靈活運用各種不同的激勵方式，切忌把激勵方式模式化、公式化，否則激勵就成為沒有內容的形式，不會收到應有的效果。

參考文獻

［1］周三多.管理學（第二版）［M］.北京：高等教育出版社，2005，11.[2]蔡韋齡;;管理心理學激勵理論綜述[J];江西金融職工大學學報;2006年S1期

[3] 李恒、劉益著，《關于企業組織激勵的探索》，數量經濟技術研究，2003年第二版

第三篇：人力資源激勵理論在企業中應用研究

人力資源激勵理論在企業中的應用研究

【摘要】隨著我國人事管理制度的深化改革，“人的全面發展”、“人力資源是第一資源”的觀念深入人心，當代企業必須與時俱進，用現代人力資源管理的理念改革傳統的人事行政工作。本文對國企人力資源管理中存在的問題進行了分析，隨后提出了相關的對策。

【關鍵詞】人力資源 激勵理論 應用

激勵是指影響人們內在需求或動機，從而加強、引導和維持行為的活動或過程。激勵主要是激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。現代人力資源管理更加強調人的發展，建立健全有效的激勵制度，是企業留住人才和發展人才的的需要。

一、人力資源管理激勵機制存在的問題

現有國有企業隊伍建設中，雖然大部分積極推行引入激勵機制，干部隊伍的整體素質有了明顯提高，整體上是政治過硬、業務熟練、作風優良、執法公正、管理高效、服務規范的堅強集體。但隨著改革開放的深入和市場經濟的發展，從人力資源開發與管理角度來看，人力資源管理中的激勵機制建設也還存在著一些問題。

1.思想情感激勵不到位

主要表現為思想政治工作方法簡單，在實際工作中，一些單位只注重集體教育和批評幫助，而忽視了經常性、針對性地開展談心活動，對干部思想動態掌握的少，不善于及時發現苗頭性和傾向性問題，暖人心、聚人心的工作做得不夠，導致在干部中缺乏一定的凝

聚力和戰斗力。

2.職務晉升激勵不合理

主要表現為內部考核制度不完善，沒有真正落實到個人。如員工考核的結果沒有真正與干部的任用、獎懲、交流、培訓掛鉤，獎金分配沒有真正拉開檔次，吃“大鍋飯”的現象依然存在，體現不出按勞分配“能者多勞多得”的原則。

3.職務晉升激勵不合理

在干部提拔使用上，沒有真正形成能上能下、能進能出的激勵機制。一些部門在對干部的使用上，輪崗、交流、待崗等制度執行還不到位，出現一些工作能力差的干部該換崗的不換崗，一些不想干事的干部該待崗學習的不待崗學習。這樣，不僅工作能力差的干部得不到鍛煉提高，而且對有能力干事、想干成事的干部影響很大，同時也不利于調動方方面面的積極性。

二、完善國企激勵制度的措施.加強物質激勵

經濟上的獎勵與激勵是一種最直接、最有效的激勵手段，工資、獎金、福利待遇是干部關心的重要方面。運用好對干部的物質獎勵，必須保持酬勞分配合理性，這就要求我們對工資、獎金和福利的分配要用科學的方法進行合理分配，只有物質利益分配合理，拉開分配檔次，堅持按勞分配的原則才能增強大家的工作熱情，才能克服平均主義、吃“大鍋飯”的現象，才能充分體現按勞分配“能者多勞多得”的原則。

2.職務晉升激勵

職務晉升是一種長期性的獎勵方法，在職位受限的情況下，可以用增加其工作責任和權限，以及突顯其工作的地位等相對容易實現的方法來激勵員工。要建立科學合理的用人機制，真正做到“干部能上能下”、“干與不干不一樣”、“干好干壞不一樣”；以業績、以能力、以工作質量論英雄，真正做到“能者上、庸者下”，切實給員工創造一個公正、公平的用人環境。干部選拔必須堅持“任人唯賢，德才兼備”的用人方針，要按照“公平、平等、競爭、擇優”的原則，建立能上能下、能進能出、充滿活力的激勵機制。

3.領導表率激勵

隊伍建設好不好，干部的積極性能否充分發揮，能否激發干部的工作熱情，關鍵是要看領導，領導干部的表率作用對干部能起到一定的榜樣作用。領導干部要求下屬做到的，自己須首先做到；禁止下屬做的，自己必須堅決不做。領導干部自身要率先垂范，以身作則，對不正之風要動真的、來實的、不護短、不手軟、不姑息遷就。領導如果只有言傳，沒有身教，講道理講得再好聽，人們仍然認為“其身不正，焉能正人?”因而作為領導同志，必須要做到言行一致，方能率先垂范，“其身正，不令而行”，效果顯著。

4.參與激勵

要充分發揚民主，堅持民主集中制原則，營造良好的民主氛圍。在各項工作中要創造有利條件，要提高工作管理的透明度，給予大家積極參與的機會，并賦予其知情權、參與權、選擇權和監督權。

要積極倡導人人是管理者，事事讓干部參與管理，讓干部把單位各項工作視為自己的事，把組織視為自己的“家”，就一定能煥發其工作熱情，從而形成一個和諧、融洽的工作環境，以達到最大限度的合作。

5.進行情感激勵

在新的歷史時期，我們仍然需要依靠強有力的思想政治工作，把思想政治工作做深、做細、做活，做到動之以情，曉之以理。要堅持貼近群眾、貼近實際，貼進基層一線的原則，時時處處關心干部的生活，對干部思想動態、工作、家庭出現的問題等情況，通過走訪、談心談話等形式及時了解掌握，既教育干部正確對待問題，防患于未然，又幫助解決困難和矛盾，溝通干群心靈的橋梁，起到凝聚人心的作用。

6.目標考核激勵

建立以目標責任制為特征的激勵考核辦法，是一種最基本、最明確的激勵手段。它要求責任人完成目標任務而規定的獎懲手段和保障措施。用具體的目標責任，鼓舞和激勵員工采取積極行動。制定既振奮人心，又切實可行的目標責任，運用各種手段廣泛深入進行宣傳發動，使大家清楚了解自身目標任務，明確自己在實現目標任務過程中應承擔的目標責任，自覺地為實現責任目標而努力奮斗。

7.輿論激勵

強烈的自尊心、自信心、榮譽感和上進心是一個正常人的有的心理特點，人的思想活動是有目的性，適時適度的激勵就會激發出人

們的榮譽感、自豪感、光榮感和責任感，激發出各種積極性和創造性。對一些工作表現突出、好人好事要給予肯定，必要時提倡公開宣傳，給予表揚；對不良行為要進行批評，嚴肅紀律。并通過內部通報行式，推廣那些好思想、好作風、講奉獻、爭貢獻同志的先進事跡，激勵人們向正確、高尚的思想和行為看齊，向先進看齊，向身邊的典型看齊，激發干部學先進、趕先進的自覺性，充分發揮典型示范作用。從而，達到弘揚正氣、抵制歪風的目的，形成奮發上的良好氛圍。

8.學習培訓的激勵

一方面必須給企業員工創造更多的學習培訓機會，另一方面，要在整個公司系統內部營造積極的學習氛圍，把企業建設成學習型組織。根據業務理論知識和實際操作技能兩個方面，提高干部綜合素質，達到學習培訓的激勵效果。

人力資源是第一資源，激勵機制是人力資源開發和使用的關鍵。高度重視人力資源管理的激勵機制建設，完善人力資源激勵機制，才能為企業發展創造更多的收益。

參考文獻：

[1]嘯鳴政.中國政府人力資源概論[m].北京：北京大學出版社，2006.[2]蘭德華.我國公務員激勵機制的簡要辨析[j].法制與社會，2009（06）.

第四篇：淺談質量管理理論在企業中的運用

摘要

隨著全球經濟一體化的加快，我國企業原來的勞動力成本低廉的優勢，將會逐漸減弱，競爭的加劇使質量管理的重要性日益增加,如何審視質量管理在現代企業中的作用,如何確定質量管理在現代企業中的地位,是企業在優勝劣汰的競爭環境中生存并發展壯大必須認真思考的問題。

關鍵詞：質量管理

經濟一體化六西格瑪管理 1

Abstract

With the speeding up of the global economic integration, Chinese enterprises the advantage of low labor costs, will be gradually reduced, increased competition makes the importance of quality management is increasing, how to examine the role of quality management in modern enterprises, how to determine the status of quality management in modern enterprises, is the enterprise in the evolution of the competitive environment of survival and development must think seriously about the problem.key words：six sigma quality management economic integration management

目錄

摘要????????????????????????????????1 Abstract??????????????????????????????2 目錄????????????????????????????????3 前言????????????????????????????????4

一、我國企業中的質量管理的現狀???????????????????5

（一）質量及質量管理的概念???????????????????5

（二）現代質量管理發展過程的四個歷史階段????????????5

（三）我國企業中質量管理的現狀?????????????????6

（四）質量管理體系???????????????????????7

二、我國企業實行質量管理的必要性??????????????????8

（一）我國企業中存在質量問題的原因???????????????8

（二）質量管理對我國企業穩健發展的重要性?????????????8

三、現代企業質量管理理念??????????????????????10

（一）現代企業質量管理的方法根據和工作思路—PDCA循環??????10

（二）全面質量管理理念?????????????????????10

（三）六西格瑪管理理念?????????????????????10

（四）質量管理理論在我國企業中的應用??????????????11 參考文獻?????????????????????????????13

前言

質量是企業的生命，在現代國際社會，企業的競爭實質上是產品的競爭，而產品的競爭力主要體現在質量上。世界著名企業之所以具有強大的競爭力，很重要的一點，就在于它們始終圍繞產品質量管理既是挑戰又是機遇這一主題，改善經營管理，發展新技術，從而生產出質量更高的產品。

一、我國企業中的質量管理的現狀

（一）質量及質量管理的基本概念

1、質量的概念

國際標準化組織1994年7月正式發布《質量管理和質量保證術語》標準，比較科學、嚴格的把質量定義為“反映實體滿足明確和隱含需要的能力的特性總和”。2000年國際標準組織又對質量的定義作了進一步的修改，在《質量管理體系 基礎和術語》中的定義為：質量是指“一組固有特性滿足要求的程度”。

2、質量管理的概念

質量管理是指為了實現質量目標，而進行的所有管理性質的活動。在質量方面的指揮和控制活動，通常包括制定質量方針和質量目標以及質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進。

（二）現代質量管理發展過程的四個歷史階段

1、質量檢驗階段（19世紀70年代—20世紀初）

19世紀末資本主義的工廠逐步取代了分散經營的家庭手工業作坊，機器生產取代了手工勞動, 勞動者集中到一個工廠內共同進行批量生產勞動, 于是產生了質量檢驗管理。

2、統計質量控制階段（20世紀20—50年代）

資產階級工業革命成功后，機器工業生產取代了手工作坊式生產，勞動者集中到了一個工廠內共同進行批量生產勞動，于是產生了統計質量控制管理。

3、全面質理管理階段（20世紀60年代起—20世紀末）

我國在工業產品質量檢驗管理中，一直沿用了原蘇聯40～60年代使用的百分比抽樣方法，直到80年代初，我國計數抽樣檢查標準制訂貫徹后，才逐步跨入了全面質理管理階段。

4、社會質量管理階段（21世紀初至今）世紀, 不僅質量管理的規模會更大, 而更重要的是質量將作為社會諸要素一一政治、經濟、科技、文化、自然環境、質量等中的一個重要要素來發展。這意味著質量將受到政治、經濟、科技、文化、自然環境的制約而同步發展 , 質量系統將作為一個子系統而在更大的社會系統中發展。因此,21 世紀將使質量管 理進入一個新的發展階段 , 即社會質量管理階段。

（三）我國企業中質量管理的現狀與對策

1、我國企業中質量管理的現狀

（1）現階段我國國有企業仍在國民經濟中占主導地位，但在從計劃經濟走向市場經濟的過程中，有的適應較快，有的適應較慢。

（2）部分國有企業喜歡做表面文章，不顧自己質量管理工作的基礎，在企業內部大張旗鼓的開展超越自己消化能力的質量管理思想和質量管理標準。從質量檢驗階段越過統計質量控制階段而直接開展全面質量管理，造成多數企業的質量管理達不到預期的目的。

（3）盡管企業質量管理的現狀引起我們很多思考，但是我們也應該看到，目前在競爭激烈的市場上能夠立足的企業都有一個共同的特點：產品質量、服務質量能持續改進，企業質量管理工作的各項措施落實到位，員工有較強的質量意識，把產品質量視為企業的生命和滿足顧客的要求，不僅僅是一句空話，而是實實在在的落實到工作的每一個細節之中。

（4）我國自加入WTO以來，不論是國有企業還是民營企業，都感到了前所未有的壓力，如何在未來的市場競爭中與國外企業抗衡、生存并發展是企業必須面對的現實問題。我國市場經濟的歷史雖然不長，但相當一部分企業在市場經濟的大潮中吸收和消化了最新的質量管理理論并結合企業的特點組織落實和實施，是自己不斷成長和壯大。

2、我國企業質量管理的對策

（1）一切從實際出發，有所取舍。當前我國企業質量管理的整體水平與市場經濟條件下所要求具備的素質還有一定的距離，與發達國家企業相比也有相當大的差距。我國一些成功企業在質量管理的過程中能結合自身實際，在學習國外企業先進的管理思想和方法時，不照搬照抄，而是有所取舍，因為我國多數企業的歷史背景、發展歷程與國外企業相比有相當大的差異

（2）要進行扎實的基礎性工作，加強基礎質量管理工作的力度，不僅要讓質量意識深入每個員工的工作之中，而且要讓企業各級員工了解質量管理的發展歷史，掌握基本的進行質量管理的工具和方法，培養全體員工對企業產品質量的自豪感。

（3）提高質量管理的科學性。具體而言就是要強化企業和廣大員工適應現代化大生產的產業素質，提高數理統計技術在質量管理中的應用水平，優化企業工程技術人員特別是質量管理人員的能力結構，提高其應用科學的質量管理工具去把握事實、分析原因、發現規律、擬定對策的能力和解決質量問題的綜合素質。（4）貫徹ISO9000系列標準，提高企業質量管理的規范性。通過采用ISO9000系列標準，建立完善的文件化質量體系并保持有效的運行，我國具備條件的企業，應推行ISO9000系列標準的第三方認證，以此提高企業質量管理的規范性，營造嚴謹、規范的企業質量文化氛圍。

（5）鼓勵質量管理創新。在知識經濟時代，只有創新才能使企業永遠保持強大的生命力，要倡導各行業、各企業選用適合自己特點的實用有效的質量管理方法并不斷創新，企業只有形成有自己特色的質量管理理論和方法，才能在市場競爭 中立于不敗之地。

（四）質量管理體系

1、質量管理體系的概念

質量管理體系的標準定義為“在質量方面指揮和控制組織的管理體系”，通常包括制定質量方針、目標以及質量策劃、質量控制、質量保證和質量改進等活動。實現質量管理的方針目標，有效地開展各項質量管理活動，必須建立相應的管理體系，這個體系就叫質量管理體系。

2、質量管理體系的八項原則

（1）以顧客為中心 組織依存于顧客，因此，組織應當理解顧客當前和未來的需求，滿足顧客要求并爭取超越顧客期望。

（2）領導作用 領導者確立組織統一的宗旨及方向，他們應當創造并保持使員工能充分參與實現組織目標的內部環境。

（3）全員參與 各級人員都是組織之本，只有他們的充分參與，才能使他們的才干為組織帶來收益。

（4）過程方法 將活動和相關的資源作為過程進行管理，可以更高效地得到期望的結果，著眼于過程中資源的使用，追求人員、設備、方法的有效使用。（5）系統管理 將相互關聯的過程作為系統加以識別、理解和管理，有助于組織提高實現目標的有效性和效率。

（6）持續改進 通過管理評審、內外部審核以及糾正與預防措施，持續地改進質量體系的有效性。持續改進總體業績應當是組織的一個永恒目標。

（7）以事實為決策依據 以審核報告、糾正措施、不合格品、顧客投訴以及其他來源的實際數據和信息作為質量管理決策和行動的依據。

（8）互利的供方關系 組織與供方是相互依存的，互利的關系可增強雙方創造價值的能力，相互信任、相互尊重，共同承諾讓顧客滿意并持續改進。

二、我國企業實行質量管理的必要性

（一）我國企業中存在質量問題的原因

1、缺少遠見

遠見提供了企業向何處發展、企業如何制定行動計劃以及企業實施計劃所需要的組織結構和系統的順序。缺少遠見就導致把質量排斥在戰略之外，這樣企業的目標及優先順序就不明確，質量在企業中的角色就不易被了解。

2、沒有以顧客為中心

誤解顧客意愿、缺少超前為顧客服務的意識，雖改進了一些工作但沒有給顧客增加價值，也會導致質量管理的失敗。

3、管理者貢獻不夠

質量管理最大的一個障礙是質量改進中缺少上層主管的貢獻，管理者的貢獻意味著通過行動自上而下地溝通公司的想法，使所有員工和所有活動都集中于不斷改進。

3、沒有目的的培訓

企業許多錢花費在質量管理的培訓上，然而許多企業并沒有因此得到根本的改進，因為太多的質量管理培訓是無關緊要的。可以說，沒有目標、沒有重點的培訓實際上是一種浪費，這也是質量管理失敗的一個因素。

4、組織結構不適宜

如果企業還存在煩瑣的官僚層次和封閉職能部門，無論多少質量管理的培訓都是沒有用的。在一些企業中，管理者的角色很不清楚，質量管理的責任常常被授權給中層管理者，這導致了質量小組之間的權力爭斗，質量小組缺少質量總體把握，結果是爭論和混亂。

（二）質量管理對我國企業穩健發展的重要性

從宏觀上來說，當今世界的經濟競爭，很大程度上取決于一個國家的產品和服務質量。質量水平的高低可以說是一個國家經濟、科技、教育和管理水平的綜合反映。對于企業來說，質量也是企業賴以生存和發展的保證，是開拓市場的生命線，正可謂“百年大計，質量第一”。

當今市場環境的特點之一是用戶對產品質量的要求越來越高。在這種情況下，就更要求企業將提高產品質量作為重要的經營戰略和生產運作戰略之一。因 為，低質量會給企業帶來相當大的負面影響：它會降低公司在市場中的競爭力，增加生產產品或提供服務的成本，損害企業在公眾心目中的形象等等。另一方面，以前，價格被認為是爭取更多的市場份額的關鍵因素，現在情況已有了很大變化。很多用戶現在更看重的是產品質量，并且寧愿花更多的錢獲得更好的產品質量。在今天，質量穩定的高質量產品會比質量不穩定的低質量產品擁有更多的市場份額，這個道理是顯而易見的，較好的質量也會給生產廠商帶來較高的利潤回報。高質量產品的定價可以比相對來說質量較低產品的定價高一些。另外，高質量也可以降低成本，而成本降低也就意味著公司利潤的增加。

三、現代企業質量管理理念

（一）現代企業質量管理的方法根據和工作思路—PDCA循環

1、PDCA循環的四個階段

（1）計劃階段（Plan），看哪些問題需要改進，逐項列出，找出最需要改進的問題。

（2）執行階段（Do)，實施改進，并收集相應的數據。（3）檢查階段（Check），對改進的效果進行評價，用數據說話，看實際結果與原定目標是否吻合。（4）處理階段（Action），如果改進效果好，則加以推廣，如果改進效果不好，則進行下一個循環。

2、PDCA循環的特點

（1）大環套小環，相互促進。整個企業的質量管理是一個大的PDCA循環，各級職能部門都有各自的PDCA循環，依次又有更小的PDCA循環，直至落實到每個員工。

（2）爬樓梯。四個階段要周而復始地運轉，而每一輪都有新的內容與目標，因而也意味著前進了一步，猶如爬樓梯，逐步上升。

（3）強調提高計劃質量。傳統觀點認為，質量管理的關鍵在于處理階段，但從20世紀90年代以后，人們普遍認為應把重點放在計劃階段，強調提高計劃質量及事前的精心準備。

（二）全面質量管理理念

1、全面的質量，包括產品質量、服務質量、成本質量。

2、全過程的質量，指質量貫穿于生產的全過程，用工作質量來保證產品質量。

3、全員參與的質量，對員工進行質量教育，強調全員把關，組成質量管理小組。

4、全企業的質量，目的是建立企業質量保證體系。

（三）6σ管理理念 1、6σ管理的含義

包含兩方面的含義：一是對不合格的一種測量評價指標；二是驅動經營績效改進的一種方法論和管理模式。2、6σ管理的特點（1）對顧客需求的高度關注 6σ管理以更為廣泛的視角，關注影響顧客滿意的所有方面。6σ管理的績效評估首先就是從顧客開始的，其改進的程度用對顧客滿意度和價值的影響來衡量。

（2）高度依賴統計數據 統計數據是實施6σ管理的重要工具，以數字來說明一切，所有的生產表現、執行能力等，都量化為具體的數據，成果一目了然。（3）重視改善業務流程 6σ管理有一整套嚴謹的工具和方法來幫助企業推廣實施流程優化工作，識別并排除那些不能給顧客帶來價值的成本浪費，消除無附加值活動，縮短生產、經營循環周期。

（4）積極開展主動改進型管理 掌握了6σ管理方法，就好像找到了一個重新觀察企業的放大鏡。人們驚訝地發現，缺陷猶如灰塵，存在于企業的各個角落。這使管理者和員工感到不安，要想變被動為主動，努力為企業做點什么，這樣，企業就始終處于一種不斷改進的過程中。

（5）倡導無界限合作 勤于學習的企業文化，6σ管理擴展了合作的機會，當人們確實認識到流程改進對于提高產品品質的重要性時，就會意識到在工作流程中各個部門、各個環節的相互依賴性，加強部門和上下環節之間的合作和配合。3、6σ管理的優勢

（1）節約企業運營成本 對于企業而言，所有的不良品要么被廢棄，要么需要重新返工，要么在客戶現場需要維修、調換，這些都需要花費企業成本。實施6σ管理會節省下來一大筆的成本。

（2）增加顧客價值 實施6σ管理可以使企業從了解并滿足顧客需求到實現最大利潤之間的各個環節實現良性循環。公司首先了解、掌握顧客的需求，然后通過采用6σ管理原則減少隨意性和降低差錯率，從而提高顧客滿意程度。（3）改進服務水平由于6σ管理不但可以用來改善產品品質，而且可以 用來改善服務流程，因此，對顧客服務的水平也得以大大提高。

（4）形成積極向上的企業文化 在傳統管理方式下，人們經常感到不知所措，不知道自己的目標，工作處于一種被動狀態。通過實施6σ管理，每個人知道自己應該做成什么樣，應該怎么做，整個企業洋溢著熱情和效率。在強大的管理支持下，員工能夠專心致力于工作，減少并消除工作中消防救火式的活動。

（四）質量管理理論在我國企業中的應用

在21世紀這個信息、交通發達以及對產品要求越來越高的時代，全面質量管理更是一個企業甚至是一個國家發展、成功最主要的因素。下面就以我國的海爾集團為例簡單談談全面質量管理在我國企業中的應用。

1985年，海爾用鐵錘砸爛了76臺不合格冰箱，這不僅是公司創業的壯舉更是中國一代名牌的起點。海爾始終靠高質量推銷產品，而不是以價格取勝。“高質量”的內涵不僅僅是符合工廠或是國家規定的標準，更意味著不斷向顧客提供超出期望的滿足。從起步開始，海爾就實施了一種全面質量管理的驅動戰略。簡而言之，它的目標是要成為一個高質量的組織，干出高質量的工作，生產高質量的產品，以“零缺陷”為目標是質量百分之百合格。多數人認為這是荒誕的，但實際上，并不能這么輕易下判斷。從統計學的觀點上上來說，“零缺陷”是沒有道理的，在大公司里，根據大多數定律，總會有殘次品的出現。但是從另一方面 來看，如果不為百分之百而奮斗，那就是容忍錯誤，而錯誤也真的會發生。因此，海爾集團對全體員工進行了全面質量管理重要性的教育，是全面質量管理深入人心，增強每個員工的責任感。

海爾的做法是把質量的認同擴大到企業，即所謂“產品質量就是企業生命”。因此，海爾對上至企業管理層下至工廠里的生產線都進行了全面質量管理。首先 提高對生產線的改進，使內部缺陷成本降到最低；并努力做好售后服務。其次是 協調各部門的組織協作能力，全面質量管理重在“全面”，各部門協調就顯得非 常重要了。消費者對海爾人20多年來艱苦打卓絕樹立的海爾質量品牌具有深刻 的形象認識，對其質量產生一致的認同，并以企業樹立的良好質量形象作為購買 依據，從而給海爾帶來了綜合效益。如今，“海爾”已經成為純正的“中國制造” 精品的代名詞，并以“產品零缺陷、使用零抱怨、服務零煩惱”的特色向全球展 示自己的風采。

加強企業質量管理作用具有重大的意義，作為企業的管理人員、技術人員和 工作人員，都應懂得質量管理的基礎知識，應從整體上把握質量管理的共性，以 指導更好的學習和應用先進科學的質量管理方法，全面提高企業的質量管理水平。保證產品的質量不僅是企業參與市場競爭的利器，也是對廣大消費者認真負 責的重要表現，有助于提高企業的知名度，增加企業的經濟效益，樹立良好的品 牌。

參考文獻

[1]崔平主編《現代生產管理》

[2]李必強主編《現代生產管理的理論與方法》 [3]焦叔斌主編《質量管理與質量控制》 [4]龔益鳴主編《質量管理學》

第五篇：雙因素理論在高校教師激勵中的運用.

雙因素理論在高校教師激勵中的運用

論文 關鍵詞：雙因素理論

高校教師

激勵

論文摘要：雙因素理論將員工工作中的因素分為保健因素和激勵因素，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關鍵的決定性的，要調動員工的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是利用那些內部因素。

雙因素理論又稱激勵—保健因素理論，是由美國心 理學 家弗雷德里克.赫茲伯格(Frederick

Herzberg)提出來的。赫茲伯格在20世紀50年代后期，通過對2000多名工程師和 會計 師的訪談調查發現，人在工作中的滿意感是激勵人的工作行為的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是性質完全不同的兩類因素。其中成就、認可、工作本身、責任感、工作前途、職位晉升等出自工作本身的內在性因素，可以構成對職工的很大強度的激勵和職工對工作的滿意度，這類因素的改善能夠激發人的工作積極性，推動生產率的提高。赫茲伯格將這類因素稱為“激勵因素”。而另一些因素，如改善政策與行政管理、工作條件、薪資、人際關系、工作安全性等來自工作環境的因素，有缺陷和不具備時，會引起職工的不滿意，改善這些因素，只能消除職工的不滿，卻不能使職工受到激勵，不能促進生產率的提高。這類因素稱為“保健因素”。從激勵的角度看，保健因素不加以改善，員工一定會產生不滿，但改善后也只是消除了不滿，無法使員工產生滿意感，而激勵因素不加以改善，并不會產生不滿，但加以改善后員工一定會產生滿意感，因此只有激勵因素才能真正地激勵員工。

一高校教師的需求特點

有資料表明，目前高校教師最希望實現的目標依次是提高收入(占30.7 %)、改善住房條件(占18.4%)、取得教學科研成就(占16%)、晉升專業技術職務(占15.8%)、進修

(占12.4%)、晉升管理或領導職務只占5.5%、其他(1.2%)o可見在收入和住房等基本生活問題有保障之后，高校教職工最希望實現的目標就是取得教學科研成就。I21

(一)物質需要

物質需要的滿足是人生存、交往、發展 的客觀要求，也是商品 經濟 的客觀要求。因此，對物質利益的需求仍是當今時代高校教師共同的基礎性心理需要趨向。當前我國高校教師收入普遍不高，衣食住行等基本生活條件尚未得到改善，這決定了教師的物質需要遠未滿足。對高校教師而言，必須以滿足物質需要發展精神需要，并通過發展精神需要調節物質需要。

(二)學習與自我發展的需要

隨著 科學 技術的快速發展，學科專業的調整變化，現代 教育 技術手段的廣泛應用，高校教師必須具備教學與科研的創新能力，將知識服務于社會的能力，應用現代信息技術和教育手段的能力。這促使教師不斷更新知識、提高技能。因此，終身學習，持續教育成為高校教師的內在要求。

(三)職務職稱評聘的需要

每個人都是社會的人，都有社會認同的需要。社會認同的需要可以從自我提高的內驅力和附屬的內驅力兩個方面來概括。所謂自我提高的內驅力是個體因自己勝任能力或工作能力而贏得相應地位的需要，它把成就看作是贏得地位或自尊心的來源。附屬的內驅力是個人為保持他人的贊許或許可而表現出來的把工作做好的一種需要。131因此，社會認同的需要即是對尊重和成就的需要。在高校中，教師的尊重需要直接表現為對更高一級職稱、職務的追求，原因在于職稱、職務是高校教師個人成就和社會地位的主要標志。

二雙因素理論在高校教師激勵中的運用

(一)保健因素

1、薪金、福利。就目前來說，高校教師的工資水平普遍偏低，特別是核心崗位、關鍵崗位上的優秀人才的薪酬水平

遠遠低于市場水平，據《中華英才網》對2004年上半年全國

各大行業薪資水平的調查顯示:教育科研機構位干第12位，低于其他行業(通訊電信業、醫療設備業、金融 業、制藥生物工程、電子 技術、互聯網、電子商務等)。(4]高校教師對收

入表示基本滿意、滿意或很滿意的教職工占30.8，而表示

不太滿意或很不滿意的約占67.7。其中表示很滿意的人只

有0.5，表示很不滿意的卻有20，表示不太滿意的人占

了將近一半。由此可見，盡管近幾年我國高校教職工工資收入普遍有較大提高，但是教職工總體上對收入情況仍然不太滿意，高校教職工收入水平與教職工的期望存在比較明顯的差距。]z]長期的低工資低福利，造成了單向、失衡的人才流動，人才引進十分困難，而優秀人才又不斷外流，于是，只能將自己培養的學生留下來，學生們不斷繼承衣缽，造成高校嚴重的封閉發展，內部循環。因此，應該從制度上提高教師的薪酬福利，使教師的薪酬能吸引優秀人員從教。在福利方面，可以根據教師的年齡層次，實行套餐式福利，從而滿足不同年齡段教師的實際需要，以達到激勵教師的目的。

2、和諧的人際環境。和諧、優越的工作環境帶來身心的愉悅。如:高校管理者高超的領導 藝術、學校以人為本的大學文化、同事間互相幫助和協作的良好氛圍、和諧的人際關系、名譽和社會地位等，均是確保教師隊伍穩定、學校教師激勵有效的重要因素。在學校實際管理中，我們時常看到這樣的情景:相當一部分教師能夠承受生活的清貧和工作的艱辛，卻要求得到學校領導的信任、尊重和理解，同事的支持和幫助。可見，良好的“人際環境”能夠增強學校的凝聚力和向心力。因此，在對教師進行管理時，重視制度管理與人文關懷的結合，建立多向溝通渠道，提倡領導者和人才之間、人才與人才之間進行思想認識交流溝通，達到人格感情相互認可，依靠雙方的相互理解和相互尊重，建立良好的心靈互動關系，使人才在民主、和諧的人際氛圍中自覺自愿地發揮積極性和奉獻精神。

3、自由的學術環境。高等學校的學術地位決定著高校在某一學科領域的地位和影響力，決定著其畢業生的質量，進而決定著大學在社會上的地位和聲譽。所謂自由寬松的學術環境是指高校教師和科研人員能根據個人對學科 發展 的把握，自主選擇研究方向，開展深入的學術探討和研究工作。

高校可以通過組建學術團隊來推動學校學科建設、人才隊伍建設和學術發展與進步，提高學校科技工作的規模和質量，實現科技創新的跨越式、可持續發展。團隊的主要任務是產生原創性重大科研成果，承擔各類國家重大科研計劃項目，培養杰出的學術帶頭人和優秀的創新人才群體。通過組建“創新學術團隊”可以滿足教師的成就需要，可以提高其揭望在學術上有所造就的期望值。

〔二)激勵因素

1、完備教師職業生涯設計。在當今社會，追求自我發展和自我實現是一種趨勢，高薪和工作條件即使能成為激勵手段也有可能是暫時的，任何別的組織也可以效仿和提供同樣甚至更好的條件。所以高校必須堅持和個人一起發展的原

則激勵人才和留住人才，否則，將不可避免地造成人才流失。

基于這個目的，可以面向不同類型教師推行三階梯激勵

體制，建立相應的多渠道職業發展路徑:一是專業技術職業

生涯路徑，即“教師~教研室主任~系主任~校級領導”的路徑，它適合那些綜合素質高、教學科研能力強、具有較高管理水平的教師。二是職稱職業生涯路徑，對于教學水平高、具有專業發展潛力的教師，按“見習教師~助教~講師~副教授~教授(碩導、博導)”的方向來發展;而對于科研水平高、教學能力偏弱的教師，則可以按“實習研究~助理研究員~副研究員~研究員(碩導、博導)”方向發展。三是管理職業生涯路徑，即按“科員~副主任科員~主任科員~科長~處長”方向發展的路徑，適用于那些對從事教學科研不太適合，但有較強管理能力的教師。

2、民主管理的參與。民主管理的實質是對教師授權。授權之所以能產生激勵作用，是因為這種授權強化了外在激勵因素，使教師獲得了“主人翁感”、“信任感”、“責任感”這些心理感受激勵著教師不斷努力，因為決策是自己做出的，做出決策的人總是力求通過努力使決策得到落實，并獲得所期待的結果。既然教師是學校的主體，要依靠教師辦學，學校的發展、規劃、定位，與教師切身利益有關的各項事務，都必須與教師協商，吸收教師參加政策和制度的制定。關于專業改造、學科建設、科學 研究、學生培養模式等問題，更應該以教師的意見為主。

3,完善教師培訓制度。高校教師有學習和自我發展的需要，高校就應該為教師提供和創造豐富的培訓機會，如設立教師培訓基金，制定師資培訓規劃和培訓計劃，強調人本化、個性化;在師資培訓工作中，賦予教師在培訓的選擇上有更多的自主權和空間，使教師能夠根據自己的需要和特點進行自主的學習。同時，開展各種學術交流括動，聘請國內外知名專家學者來校講學、做學術報告，使教師能借此更多的了解相應的學術前沿問題;以舉辦國際會議和全國專業學會年會的形式，開展學術交流和合作研究，提高教師的學術水平;開展教師進修合作項目及學術活動，加強校際之間交流，溝通信息，互相學習，共同發展;舉辦形式多樣、內容豐富多彩的講座，建立“教授 論壇 ”，組織教師學術沙龍，活躍學術氣氛，創造良好學術氛圍。

4、合理的晉升。職位的升遷和職稱的晉升能夠使得人獲得巨大的滿足感和成就感，人們也總是習慣以職位高低去評價一個人的成功，所以晉升一直是組織激勵員工的重要手段，也是高校教師不懈追求的目標。由于高校的管理職位非常有限，只是少部分人有管理職位的升遷機會，難以滿足廣大教師的需求。并且出色的教師卻未必是出色的領導者，為了保證教師的利益，激勵其安心工作，高校應該提供與管理階梯相對應的技術階梯，使得專業型教師在技術階梯上升遷同樣獲得相應的滿足。當然也可以為他們在校外各學術團體、學會爭取各種社會任職來滿足他們的晉升需要。高校應制定相應的晉升機制，這種機制將會從本質上提高教師的滿意度，從而激發他們的工作熱情。.雙因素理論告訴我們，對于激勵員工，保健因素是基礎是前提，激勵因素是關鍵的決定性的，它能喚起員工工作的熱情。采取某項激勵措施以后，并不一定帶來滿意，更不等于勞動生產率能夠提高。物質需求的滿足是必要的，然而作用也是有限的、不能持久的。要調動人的積極性，小僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是利}}j那些內部因素。