第一篇：銷售人員獎勵制度

職員獎勵制度

一、獎勵

（一）獎勵標準

1.工作認真負責、兢兢業業。

2.服務態度優秀、服務水準高、并受客戶表揚。

3.月、季、年等階段銷售業績名列前茅或個人業務發展快。4.對項目、部門、公司提出合理化建議并被采納。

（二）獎勵類型 1.公開表揚（1）口頭表揚

公司領導在日會、周會、公司項目例會及公司大會等會議上口頭表揚。（2）書面表揚

公司以文件形式下發到部門。2.提前轉正、晉級

試用人員提前轉正、正式員工給予晉級。3.專業獎項

公司視員工所做成績的不同設定以下獎項并頒發獎金。（1）月、季、年銷售冠軍。

每月、季、年根據銷售業績頒發月、季、年銷售冠亞季軍。

以月為限：

當月銷售冠軍且入金1W美金，獎勵300元；2W美金，獎勵800元；3W以上不足5W獎勵1000元。5W以上不足10W獎勵2000元。

當月銷售亞軍且入金1W美金，獎勵200元；2W美金，獎勵500元；3W以上不足5W獎勵800元。5W以上不足10W獎勵2000元。

當月銷售季軍且入金1W美金，獎勵200元；2W美金，獎勵500元；3W以上不足5W獎勵800元。5W以上不足10W獎勵2000元。

以季為限：

當季銷售冠軍且入金3W美金，獎勵1000元；5W美金，獎勵1500元；5W以上不足10W獎勵2000元。10W以上不足20W獎勵3000元。

當季銷售亞軍且入金3W美金，獎勵800元；5W美金，獎勵1000元；5W以上不足10W獎勵1500元。10W以上不足20W獎勵2000元。

當季銷售季軍且入金3W美金，獎勵500元；5W美金，獎勵800元；5W以上不足10W獎勵1000元。10W以上不足20W獎勵1500元。

以年為限：

當年銷售冠軍且入金15W美金，獎勵3000元；20W美金，獎勵4000元；20W以上不足50W獎勵5000元。50W以上不足100W獎勵10000元。

（2）開戶獎：

當月開戶20位客戶，獎勵300元；開戶15位客戶，獎勵200元； 開戶10位客戶，獎勵100元。

（3）新人獎

公司年中、終總結表彰時，對業績突出，業務水準高而入職未滿一年的員工頒發新人獎。獎金5K-1W元。（4）伯樂獎

公司在職員工可推薦優秀人才，經面試錄取且工作滿一個月的，推薦人獎勵200元，業績優異者獎勵300元。

第二篇：銷售人員獎勵制度

公司銷售人員激勵方案

銷售是市場策略的核心，而銷售人員又是銷售策略的執行者，銷售人員的業績直接關系到公司的存在與發展，為吸引留住優秀的人才，公司制定出針對銷售人員的激勵薪酬方案，以激勵銷售人員創造佳績。

一、獎勵

（一）獎勵制度

1，嚴格遵守公司各項制度、條例、規定、文件等 2，行業基礎知識扎實，專業技能強，專業技能高。3，工作認真負責，兢兢業業。

4，服務態度優秀，服務水平高，并受客戶表揚。5，團結互助，樂于助人。6，個人素質高，形象佳。

（二）業績獎勵類型

1，大單王獎

大單王獎：每月單額最高者，獎勵 2，銷量王獎

主要分為月度單量王、季度單量王，單量王 月度單量王：每月簽單最多者。季度單量王：每一季度簽單最多者。單量王：簽單最多者。3，首單獎

首單王：每月第一位簽單人員。獎勵 4，壓軸獎

壓軸王：每月最后一位簽單人員。獎勵 5，處理單量王

處理單量王：指渠道部渠道經理每月處理的單量最多者，獎勵 6，放款王

放款王：指渠道部渠道經理每月處理單量放款最多者獎勵

二、懲罰制度

下列情形之一者，公司有權辭退并同時罰款。

1，違反公司各項制度，條例，文件。

2，無故曠工者

3，被客戶投訴，嚴重損害公司形象、聲譽者。

7，服務態度惡劣，與客戶爭吵打架者。8，涂改公司重要文件者。9，傳播公司不利謠言者 10，故意泄露公司機密者。

11，連續3個月未完成公司定額任務者 12，同事之間搶單打架斗毆者。

三、業務違規處罰

1，透露客戶資料，客戶信息、項目及公司機密的適情節輕重者處罰50-1000元。情節嚴重者，扣除薪金并辭退。2，出賣公司資源牟利者，扣除薪金并辭退。

3，私自做單者，通報批評情節嚴重者扣除薪金并辭退。

第三篇：銷售人員獎勵制度

銷售冠軍獎勵細則 1）月度銷售冠軍：

評比辦法：①完成當月銷售計劃中規定任務額（以合同金額為準）的置業顧問才能參加此項評比；②進入評比范圍的銷售顧問的最終排名，以完成的銷售金額（以合同金額為準）的多少作為唯一評比依據，評出冠軍一名（如入圍人員不足，可空缺）。

獎勵辦法：銷售冠軍，在常規獎勵的基礎上，額外獎勵 200元。2）季度銷售冠軍：

評比辦法：①參加評比的置業顧問必須滿足以下條件:在測評季度內完成當月銷售計劃規定任務額（以合同金額為準）的次數不得低于2次，測評季度內的銷售總額（以合同金額為準）不得低于季度內各月銷售計劃中規定任務額的總和；②進入評比范圍的銷售顧問的最終排名，以完成的銷售金額（以合同金額為準）的多少作為唯一評比依據，評出冠、亞、季軍各一名（如入圍人員不足，可空缺）。

獎勵辦法：①銷售冠軍，在常規獎勵的基礎上，額外獎勵 1000元； ②銷售亞軍，在常規獎勵的基礎上，額外獎勵 800元； ③銷售季軍，在常規獎勵的基礎上，額外獎勵600元。3）上（下）半銷售冠軍：

評比辦法：①參加評比的置業顧問必須滿足以下條件:在測評的半年內完成當月銷售計劃規定任務額（以合同金額為準）的次數不得低于3次，測評半年內的銷售總額（以合同金額為準）不得低于半年內各月銷售計劃中規定任務額的總和；②進入評比范圍的銷售顧問的最終排名，以完成的銷售金額（以合同金額為準）的多少作為唯一評比依據，評出冠、亞、季軍各一名（如入圍人員不足，可空缺）獎勵辦法：①銷售冠軍，在常規獎勵的基礎上，額外獎勵 2000元； ②銷售亞軍，在常規獎勵的基礎上，額外獎勵 1500元； ③銷售季軍，在常規獎勵的基礎上，額外獎勵1000元。4）銷售冠軍：

評比辦法：①參加評比的置業顧問必須滿足以下條件:在測評的內完成當月銷售計劃規定任務額（以合同金額為準）的次數不得低于6次，測評內的銷售總額（以合同金額為準）不得低于年內各月銷售計劃中規定任務額的總和；②進入評比范圍的銷售顧問的最終排名，以完成的銷售金額（以合同金額為準）的多少作為唯一評比依據，評出冠、亞、季軍各一名（如入圍人員不足，可空缺）

獎勵辦法：①銷售冠軍，在常規獎勵的基礎上，額外獎勵 8000元； ②銷售亞軍，在常規獎勵的基礎上，額外獎勵 6000元； ③銷售季軍，在常規獎勵的基礎上，額外獎勵4000元； ④公司將優先考慮以上人員職位的升遷及培訓學習。解釋：以上獎勵制度不與常規提成、獎勵沖突，且以上各月、季、半年、年的獎勵制度互不沖突，可累計計算。

二、基本提成比例：0.2%（此比例適用于完成銷售基本任務額80% 及以上銷售人員。）

三、銷售提成獎懲性規定：

1、月銷售總額未達到基本任務額80%：0.15%；

2、月銷售總額達到80%至120%：0.2%；

3、月銷售總額超過120%至150%：0.22%；

4、月銷售總額超過150%至200%：0.25%；

5、月銷售總額超過200%：0.3%。

四、傭金結算規定：

1、按揭貸款銷售計入當月銷售業績，但不計入傭金。傭金結算 時間為銀行將貸款打入房地產公司帳戶當月。

2、分期付款銷售全額計入當月銷售業績，但傭金依據付款比例 的80%結算。結余傭金結算時間為業主結算全部房款當月。

3、每月28日前完成交易，銷售額計入當月銷售業績及傭金，28日及以后計入下月。

4、銷售人員離職未按規定提前預告者，離職當月及前一月銷售 傭金不予結算。

5、傭金發放日期為每月20日。

6、連續三個月未能完成基本任務額80%以上者，停發第三個月 傭金。

7、已結算傭金銷售額，在出現退房、變更等情況下，在退房、變更當月傭金中扣除前者已提傭金。第二章 懲罰辦法

一、基本規定：

1、基本任務：銷售業績達到基本任務額80%及以上；

2、考核期：每三個月為一個考核期。

二、懲罰辦法：

1、置業顧問未完成當月基本任務，當月根據完成基本任務額比 例發放工資；（最低發放工資總額不低于項目所在地最低工資規定。）

2、置業顧問連續兩個考核期未完成基本任務者辭退；

3、銷售主管未完成所在銷售部當月基本任務，當月根據完成基 本任務額比例加發放工資；（最低發放工資總額不低于項目所在地最低工資規定。）

4、銷售主管連續兩個考核期未完成基本任務者降職為置業顧 問；

第三章 特殊貢獻獎勵辦法

一、銷售獎勵：

1、月銷售總額超過150%至200%：當月加發基本薪金50%；

2、月銷售總額超過200%：當月加發一個月基本薪金，享受4天帶薪假；

3、銷售總額超過個人當年總任務額180%：年終獎勵總銷 售額0.05%；

4、銷售冠軍：獎勵5000元，給15天帶薪假。

二、貢獻獎勵:

1、銷售人員針對銷售推廣方案、廣告推廣方案提出合理化建議，經公司及銷售部審議采納，并在工作實施中獲得成功及收益。一次性獎勵500至1500元。

2、銷售人員針對公司管理及運營中提出合理化改進方案，經公 司審議并采納。一次性獎勵500元。

第四篇：如何制定銷售人員的獎勵制度

關于銷售人員獎勵制度的構建與操作

一、項目概覽

營銷員的獎勵和報酬制度一直是人力資源系統中的一個棘手的問題。缺乏報酬與業績掛鉤的制度將無法激勵銷售增長。但另一方面，報酬與業績緊密聯系的制度又會產生其他許多負面效應，例如內部公平問題。該項目分析了不同公司中的銷售獎勵制度，以求較深入地了解營銷員獎勵制度的特點。

二、銷售報酬概覽

對銷售業績超過預定標準的營銷員給予獎勵和財務激勵令實際銷售能力最大化，是目前公司普遍采用的方法。為了競爭，目前許多公司越來越注重與消減成本、機構重整提高銷售業績相關的基于業績的報酬制度，這是情理之中的事。

此外，銷售激勵計劃中對報酬與業績掛鉤的日益注重也已在提高銷售隊伍質量和積極性計劃的趨勢中成為定式。這些計劃的目的在于讓營銷員將企業及其目標視同己出。這樣，將他們的報酬與其業績更直接地掛鉤，將他們看作是企業的合作伙伴就顯得更為合理。

1、銷售報酬計劃的種類

銷售報酬計劃一般主要取決于獎勵或銷售傭金，盡管會因行業不同而有所區別。以煙草業為例，營銷員的報酬全員來源于傭金收入，而在交通運輸設備行業中，營銷員的收入主要為較為固定的薪金。但 最為普遍的做法還是薪金加傭金。

這種銷售獎勵機制的依據是：傳統習慣、絕大多數銷售工作的無監控特點以及認為需要給予營銷員獎勵以激勵他們的觀點。薪金、傭金以及薪金加傭金的組合計劃的利弊將在后面進行討論。

2、薪金為主的報酬計劃

就以薪金為主的報酬計劃而言，營銷員領的報酬為固定的薪金，當然，偶爾也會有獎金、銷售競賽等獎勵。

直接采用薪金作為報酬的依據是：如你的主要目標是開發客戶或主要從事客戶服務工作，諸如為經銷商的營銷員制定和實施產品培訓計劃，或參加全國及地方性的貿易會展，則這種方法就行之有效。這類工作常見于銷售技術產品的行業。這就是為什么航空和交通運輸設備行業相對主要采用薪金報酬計劃的原因之一。

直接基于薪金的報酬計劃有以下優點：

★ 營銷員預先知道自己的收入，而對雇主來，營銷員費用也是固定而可預測的。★ 使得改換推銷區或修改銷售定額或是重新布置營銷員變得簡便易行，且有助于加強營銷員組織的忠誠。

★采作傭金有可能使營銷員將注意力放在如何提高銷售額而非開發和培養長期客戶上。★有利于取得長遠利益。

但其缺點在于薪金計劃并不取決于業績狀況。事實上，薪金高低常常取決于工齡而非業績，這會打擊那些業績良好的營銷員的積極性。

3、傭金為主的報酬計劃 傭金為主的報酬計劃直接根據營銷員的銷售額來支付營銷員報酬：報酬與業績且只與業績掛鉤。該計劃有以下優點：

★ 營銷員有可能獲得最高的獎勵，且有利于吸引業績優良的營銷員，讓他們覺得努力工作肯定會得到獎勵。

★ 銷售成本并非固定不變，而是與銷售額成一定比例，從而降低了公司的銷售固定成本。

★ 基于傭金的報酬更加于計算和理解。但該計劃也有一些缺點：

★ 營營員注重于銷售額和銷量大的產品；而培養忠誠客戶和努力推銷路差的產品則可能會被忽視。

★ 營銷員間會出現很大的收入差距，這可能導致營銷員認為這種報酬計劃不夠公平。★ 更為嚴重的是會鼓勵營銷員忽視諸如小客戶提供服務這類非銷售任務。★ 此外，效益好的時期，報酬常常很高，而蕭條期報酬則非常低。

4、薪金加傭金組合報酬計劃

大多數公司以薪金加傭金作為其營銷員的報酬，且在大多數此類計劃中，薪金的比重往往很大。一項調查表明，最常見的組合方法是80%的底薪加20%的獎金。其次是70：30，再次為60：40的組合方法。

薪金加傭金的組合報酬計劃綜合了以上兩種計劃的優點，同時也附帶了缺點。優點包括：

★ 營銷員有底薪收入。

★ 公司可通過詳細說明薪金所包括的服務范圍對營銷員的活動進行指導，同時傭金部分為卓越的業績提供內在激勵。其缺點恰恰是：

★ 薪點部分并不與業績掛鉤，因而抵銷了一定的激勵價值。

★該計劃也顯得復雜，可能會引起誤解。雖然這對于簡單的“薪金加傭金”計劃來說可 能并非存在什么問題，但大多數報酬計劃卻往往并非如此簡單。例如，有一種“傭金加提款賬戶”報酬計劃，其方法是基本按照傭金支付營銷員報酬，但營銷員可以在銷售不景氣期間預先使用其未來的報酬。與此類似的還有“傭金加獎金”報酬計劃，同樣是主要基于傭金支付營銷員報酬。但他們同時還會因完成指令性任務，如銷售滯銷產品而得到一小筆獎金。營銷員還可能取得各種各樣的特殊獎金。例如，采用幾種認可獎來促進銷售，如成立VIP俱樂部，其成員為總銷售額前10%的營銷員。VIP俱樂部在公司內部享有極高的知名度和威望。

5、配套報酬計劃：目標管理（MBO）計劃

該計劃是針對激勵營銷員完成銷售收入以外的其他目標，而引入銷售組合報酬計劃中的一項配套計劃。

銷售數據已經不再是評估銷售業績的唯一標準。銷售評估系統中又引進了大量新的評估標準以幫助公司更有效地管理銷售系統，諸如：

★市場份額增長 ★銷售逐年上升 ★準確做出銷售預測 ★交易的毛利潤??

目標管理報酬計劃是激勵營銷員實現主要目標以外其他一些配套目標的一種理想工具。此外，該計劃更有可能依據營銷員的態度和行動而不是業績給予獎勵。因此，付出巨大努力而取得來之不易的銷售增長的營銷員，可以得到一定的目標管理獎勵以示與銷售并不十分賣力但靠運氣取得銷售增長的營銷員之間的區別。

總之，近幾年大多數公司較多采用的是組合報酬計劃，通常以以下方式支付： ★固定底薪，一般為80%/70% ★與業績掛鉤的獎金，一般為20%/30% ★目標管理獎金，一般為10%/20% ★長期獎勵，例如公司股標購買權 ★認可計劃，例如VIP俱樂部成員身份

三、激勵銷售隊伍

1、有些人不需 管理人員給予任何特殊的指導就會竭力工作。對他們來說銷售是世界最吸引人的工作。他們有遠大抱負，工作積極。但大多銷售代表還是需要鼓勵和特殊的激勵。這對于一線銷售人員而言尤其突出，原因如下：

★工作的性質：銷售是一種會經常 遭受挫折的工作，且常單槍匹馬地工作；工作時間沒有規律，經常需要離家出差；還要與其他營銷員激烈競爭、要奉承客戶，因而處于相對較低的地位；他們常常無權采取贏得客戶所必要的行動；且有時會失去辛辛苦苦獲得的大筆定單。

★人的本性：大多數人在缺乏特殊激勵，諸如物質獎勵或社會認可的情況下往往不會盡全力工作。

★ 個人問題：邱吉爾·福特和沃克的研究表明，營銷員只是偶爾才會全神貫注于工作。他們研究得出的基本模式如下： 激勵 →付出努力→ 業績→獎勵 → 滿意

這一模式說明，越是激勵，人們越會努力工作。辛勤的汗水將換來更優良的業績；業績提高則會得到更高的獎勵；獎勵更高則使他們獲得更大程度的滿意；而滿意度的提高將進一步增強獎勵的作用。因此：

★銷售經理必須能夠令營銷員相信，加倍努力 工作或是通過培訓掌握更巧妙的工作方法會有助于提高銷售業績。但如果銷售在很大程度上取決于經濟條件或是競爭行為，則這一點的效果會差些。

就獎勵而言，最有價值的體現形式是報酬，其次是職位提升、個人能力的提高及成就感。而價值最小的表現形式則是搞好關系如得到他人的尊重及獲得安全感和得到認可。換言之，與表揚和獲得安全感相比，通過報酬和給予提升的機會及滿足其內在需求的形式，更能激勵營銷員努力工作。但營銷員的人口結構特點表明：

★絕大多數年齡較大、工齡較長以及家庭人口較多的營銷員更注重物質獎勵。★ 年輕的未婚營銷員或是已婚但家庭人口少及通常受過更正規教育的營銷員，更看重高層次的獎勵（得到認可、搞好關系和受到尊重及取得成就感）。

2、管理銷售定額

許多公司都規定其營銷員應該完成的銷售定額，其報酬常于完成定額的程度掛鉤。銷售定額的制定依據是營銷計劃。公司首先進行銷售預測并據此確定生產計劃、員工人數和財務需要。然后編制銷售預測表。銷售定額要比銷售預測數定得高，以鼓勵銷售經理和營銷員盡最大努力。

3、其他激勵因素 公司最常用的有以下兩種：

★定期舉行銷售會議提供了一種社交氛圍，打破了常規，使得員工能夠有機會與“公司高層領導”交流，同時有助于聯絡感情和形成團隊歸屬感。這樣的聚會是一種重要的交流和激勵手段。

★許多公司還舉行銷售競賽，可以以轎車、休假、現金或表揚等形式作為獎勵。銷售競賽應該為足夠的營銷員提供合理的獲勝機會。

4、評估銷售業績

評估銷售業績在銷售獎勵制度中起著重要的作用。營銷員的報告以及其他觀測數據為評估各個營銷員的業績提供了原始資料。

評估銷售業績有以下幾種方法：

★與過去的銷售情況進行比較：一種評估方法是將營銷員目前的銷售業績與其過去的銷售業績進行比較。

★客戶滿意度評估：越來越多的公司不僅基于產品和客戶配套服務，還根據其營銷員來進行客戶滿意的評估。公司可通過郵寄調查問卷或電話方式了解客戶對營銷員、產品和服務的意見。其中取得客戶滿意度高者可以獲得公司的特殊表揚或者獎金。

★定性評估：還可評估營銷員對公司、產品、客戶、銷售區和工作職責的了解程度。可對個性特點進行評分；銷售經理可以檢查員工在工作積極性或者遵守公司規定方面所存在的任何問題。

四、銷售獎勵制度與當前的趨勢

1、韓國與日本公司

最近，知識經濟在實行機構重組的韓國公司中成為熱門話題。幾十年以來，韓國與日本的公司以其員工終身聘用制和員工對公司的忠誠度而引以為豪。員工的工齡長短要比其能力高低和業績好壞重要得多。總經理的薪金和固定獎金必須比一般經理人員高，因為他們的工齡比一般經理人員的工齡長。

1996年，上海一間日本投資銀行發生大量員工離職現象，原因在于他們對日本公司傳統的薪金和獎金制度感到不滿。事實表明，公司汽車司機的薪金和獎金最高，因其工齡為5年以上。而其他工齡不足5年的營銷員和分析人員的薪金和固定獎金則較司機低。這在韓國公司和中國國企中也普遍存在。但韓國《每日經濟新聞報》最近一項調查表明，韓國的獎勵制度出現了新趨勢。人們開始認識到業績與薪金的關系，他們更加注重知識和創新，而不是工齡和員工忠誠度，即所謂的關系。

調查顯示，69.7%的人希望引入獎勵制度，只有28.7%的人反對。其中較棘手的問題在于我們缺乏評估業績的客觀標準。出人意料的是，年齡較大（級別較高）的員工要比年輕員工更贊成引入獎勵制度，且他們偏好員工獎勵制度而不是團隊獎勵制度。

引進銷售獎勵制度存在三個障礙：缺乏評估體系、員工忠誠問題以及過去基于工齡的制度。韓國公司首席執行官的薪金是工作不滿一年的新員工的7倍。而美國這一數據則高達165倍。

調查發現，韓國人認為美國公司的這種薪金制度合理，因為比較而言，美國公司首席執行官對其公司的貢獻要大得多。

因此我們容易發現，如果有了適當的評估體系，我們就應該引進獎勵制度以使公司利潤最大化。(見表)

2、中國及其他

自1979年起，中國就開放了金融市場，目前外國金融機構在中國金融市場起著重要的作用。日本進出口銀行于1979年在北京建立了首家外國金融代表處。到目前已經發展到544家代表處和170個分支機構或公司，位于上海、深圳、北京、廣州、天津等23個城市。其中包括42家外國銀行分行，7家合資銀行，5家外國財務公司，8家外國保險公司和1家合資保險公司。1997年，外國金融機構總資產占國內金融資產總額的16.2%。尤其突出的是外國銀行的總資產、貸款和存款總額分別增長了27%、42%和15%。

因此，高效的銷售和營銷管理，業已成為他們在競爭在異常激烈的中國金融市場繼續發展下去的關注焦點。

而韓國和日本公司的總部，目前正處于“大爆炸”改革時期，其海外經營機構應該引進先進的獎勵制度以使公司繼續生存下去，但向新制度的過度需要時間。

中國金融機構普遍采用固定報酬（基本工資加各種補貼）制度，傳統做法不允許國企員工或經理享受高工資待遇。因此，過去十年間形成了一種復雜的報酬支付方法。員工每月的固定薪金包括基本工資加各種補貼。其中基本工資由政府部門控制，而補貼則可由公司自定。我們發現這種固定報酬制度就決定薪金水平而言要比單純的基本工資更行之有效。

這種固定報酬因金融部門的不同而存在實質性的差異：保險公司較低，而證券和商業銀行要高得多。大多數保險公司確定的基本工資很低，固定補貼也微不足道。AIA是一家合資壽險公司，其營銷員規定的月底薪為300元且無其它補貼。而這筆錢即便 是失業工人也可以從當政府領取到。還有平安保險公司，其規定的月底薪為800元外加200元固定補貼，與在崗生產工人的工資差不多。

證券公司和商業銀行由于在專業知識和勝任工作能力方面對員工的要求更高，因而規定的固定薪金更高，每月約6000元。最近業績比較出色的證券公司福建實業規定員工底薪為3000元，外加各種補貼2000元，其中800元為交通補貼，另加200元獎金。國泰是當地最大的一家經紀代理和投資銀行，其規定的固定薪為每月4000-7000元，其中基本工資為1500元，總的業務補貼為1500元，住房補貼1000元到3000元。浦東發展銀行的情況也大致相同，規定的固定薪金為6000元，其中基本工資4000元，補貼2000元。

3、業績獎金：獎勵制度的另一方面

固定報酬較低的公司給予員工的業績獎金更有吸引力。平保的業績獎金為銷售總額的1%~5%。而AIA的最低報酬雖為300元，但其業績獎金達銷售總額的40~70%！與保險公司普遍采用銷售百分比獎金制度不同，證券公司和銀行的獎金制度要更為適中。浦東發展銀行規定，如預定銷售達標，獎金封頂為1萬元。國泰證券規定業績獎金最高不超過5萬元。福建實業則更為大膽，規定業績獎金為銷售總額的5%~10%。

五、產品生命周期與獎勵計劃

獎勵計劃也與產品的生命周期相關。每種產品的生命周期均可劃分為四種情況： 產品引進期：什么是產品引進期？即讓消費者了解產品。在此階段，可以調整產品價格和改進產品。產品廣告和促銷活動最能夠影響銷售量。該階段的任何獎勵計劃都會有很大偏差，因為沒有人能夠預測產品是否能夠影響銷售量。如采用較高的獎金/銷售量比例。而產品由于成功的廣告與促銷活動而出人意料地為市場所接受，則將導致公司虧損，而且也不利于將來公司獎勵計劃的實施。

例如，車載移動電話于70年代初期引進市場，盡管銷售量越大取得的傭金就越多，但移動電話年銷售量僅為1萬臺。直到移動電話的價格下跌了40%，其用戶市場才突破600萬大關。因此，在產品引進階段，對基于銷售量的獎勵計劃的控制是比較棘手的問題。產品發展期：產品能夠發展到何種程度？在這一階段，讓消費者了解產品仍然十分重要，但競爭已經顯得日益激烈。隨著更多的消費者知道了你的產品，他們就會把你的產品與更多的競爭產品進行比較。這加大了營銷員的工作難度。他們必須勸說客戶接受其產品，且產品生產成本及價格有很大程度上取決于產品的銷售量。在這一階段取得市場份額 的多少快慢將是決定產品市場生命力的主要因素。因此，公司通常基于銷售量給予營銷員較高的獎金。

產品成熟期：為什么選擇這種產品？在此 階段，忠誠的客戶將購買該種產品。因為產品的特性已經成為他們的標準。公司的利潤率不會很高。產品廣告起著重要的作用，因為可以使你的產品仍與市場中所充斥的競爭產品區別開來。該階段將持續下去直到出現替代產品。公司很容易就可估計出產品銷售量，而且獎勵手段在此階段也達到應有的效果。產品衰退期：產品會衰退到何種程度？即使是最愚蠢的客戶也知道處于衰退期的產品比其以往任何時候都可靠。廣告已經不再是吸引客戶的手段。新產品將攫取和占有市場。與客戶的關系成為維持市場份額的關鍵因素。因此，業務在該階段業稱為關系營銷。給營銷員獎勵對于延長產品的生命期顯得至關重要。當然，如果已經開發出能夠取得更大利潤的新產品，也就無需再對這時產品進行投資。

當然，影響確定產品生命周期的因素還有很多。但良好的銷售獎勵計劃無疑將有助于企業發展和延長產品生命期。

六、結論

公司要吸引素質精良的營銷員就必須制定具有吸引力的報酬和獎勵一攬子計劃。營銷員愿意接受收入穩定、多勞多得及基于經驗和工齡合理分配報酬的制度；管理層則希望做到有效控制、經濟節約和程度簡單化。這就是為什么報酬和獎勵計劃因行業不同，甚至于在同行業內存在較大差異的原因。

要真正理解獎勵的作用，就不能脫離雇主與員工的關系。獎勵計劃直接反映了管理人員對這種關系的認識。

與獎勵計劃相關的一寫問題還包括：必須處理工作低效、收入不穩定、獎勵對于生產人員的工作質量和工作效率的影響，以及獎勵的部分特點和獎勵計劃本身常常不夠明確等問題。要使獎勵與報酬計劃起到激勵營銷員的作用，管理者須對業績評估進行精心設計。

第五篇：銷售人員薪資、提成及獎勵制度

銷售人員薪資、提成及獎勵制度

一、目的

強調以業績為導向，按勞務分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績

二、適用范圍

本制度適用于公司銷售部

三、銷售人員薪資構成

薪資結構 = 底薪 + 績效 + 提成 + 獎金

四、銷售人員薪資設定

基本工資：

2500元 績效：

1000元

試用期 ：

（基本工資 + 績效）× 80% + 提成 正式期：

基本工資 + 績效 + 提成

獎金：

月獎金、季度獎、半年獎、年終獎

五、試用期及正式期管理

1、試用期為兩個月

2、如在一個月內完成公司所規定的銷售任務額，可直接轉正

3、試用期兩個月內銷售業績為零直接辭退

4、試用期銷售人員不設定銷售任務

5、簽訂勞動合同后的正式期員工完成當月業績指標考核，績效工資將按實際發放工資

一同發放。

六、提成及績效制度

1、銷售人員提成 小于5萬

5%

大于等于5萬 6%

①銷售提成 = 銷售額 × 銷售提成百分比 ②銷售經理提成是按團隊銷售額的1%

2、績效標準

①每月績效考核標準為3萬

②未完成績效考核標準，工資按：（基本工資 + 績效工資 × 業績% + 提成）計算 ③完成績效考核標準，工資按：（基本工資 + 績效工資 + 提成）計算

七、獎金制度

1、月獎：每月從銷售人員中評出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵（銷售冠軍必須超

額完成銷售任務）

2、季度獎：一季度業績達到20萬，獎勵1000元

3、半年獎：半業績達到40萬，獎勵3000元

4、年終獎：一業績達到80萬，獎勵10000元

5、銷售人員未工作到年底，則年終獎金不予發放

6、未完成銷售任務的銷售人員不參與評獎