第一篇：如何管理中層干部

今天的話題正應(yīng)了我正在寫給公司中層管理隊(duì)伍的一篇講話，主要目的就是要提高公司管理隊(duì)伍水平。俗話說：中層強(qiáng)，企業(yè)興；中層弱，公司衰。

如何管理這支隊(duì)伍？概括地說，一是源頭上選好苗子。中層干部的來源，無非是自己培養(yǎng)、外面聘用這兩類。不論哪一種，都應(yīng)選德才兼?zhèn)涞模@一基礎(chǔ)打牢，萬事就好辦一些了。二是工作中不斷磨煉。再好的苗子，不在實(shí)踐中敲打歷練也是不行的。要定目標(biāo)、交任務(wù)、壓擔(dān)子，還要多批評(píng)、多指導(dǎo)、多關(guān)愛。三是崗位里引入競(jìng)爭(zhēng)。沒有競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，人就不會(huì)有危機(jī)意識(shí)，所以任職期間也要讓中層感受到一定壓力才行，形成能者上、庸者下的局面。

具體一點(diǎn)的，我就分享一下這個(gè)月寫給我們公司中層管理者的一段話吧。

通過這次公司組織的登山活動(dòng)，我發(fā)現(xiàn)公司的員工絕大多數(shù)都是很好的，應(yīng)該說比較聽話、守紀(jì)律的，我們的員工基礎(chǔ)真的不錯(cuò)，那為什么管理上還存在諸多問題呢？我想主要是我們的管理者說的不夠、教的不夠、幫的不夠，實(shí)話講，真應(yīng)驗(yàn)了一句俗話：沒有帶不好的兵，只有不會(huì)帶兵的干部!

一是管理偏軟。這個(gè)軟不是態(tài)度上的，而是威信上的問題。讓員工感覺你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)可有可無，沒有威信就比較麻煩了!例如，指揮下級(jí)不靈通，有令不行，甚至有的部門員工不把部門領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)回事，這還了得？我就看到了，有的部門點(diǎn)名時(shí)，員工形象不佳、口號(hào)不振，還有個(gè)別人在隊(duì)伍沒解散時(shí)就自行離開的現(xiàn)象!還有個(gè)別員工來的比較晚，造成一大幫人等他一個(gè)的現(xiàn)象。

二是管理沒底。作為管理者不清楚自己該做什么，哪些是你的職責(zé)范圍，哪些應(yīng)上報(bào)公司，分不清主次、輕重。比如，員工離職應(yīng)該提前一個(gè)月遞交辭職報(bào)告，這是個(gè)基本常識(shí)了，怎么還有打個(gè)電話說不干了就不來了的呢？以為這是自家開的公司？想來就來，想走就走？一點(diǎn)沒有數(shù)!還有的離職員工竟然跑到領(lǐng)導(dǎo)辦公室私自拿走離職報(bào)告，管理者要還要不回來!這些，我們的管理者，卻拿這樣的人沒招兒啦!

三是管理無方。我們的部分管理者自身領(lǐng)導(dǎo)方法單一，指導(dǎo)部屬開展工作的方法欠缺，讓員工干這、干那的多，教如何干、更高效地干，還有差距。首先是我們自身學(xué)習(xí)不夠、方法不多導(dǎo)致的，還有就是我們一級(jí)抓一級(jí)的能力素質(zhì)提高方面花的時(shí)間太少，用的力氣太少，僅滿足完成基本任務(wù)，缺少培養(yǎng)后備人才的觀念!要知道一個(gè)真正好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是能帶出一支各層級(jí)骨干都比較強(qiáng)、比較有潛力的才對(duì)。

老話說，“將帥無能，累死三軍”。意思是指揮官?zèng)]有能力，會(huì)連累全軍作戰(zhàn)失敗，導(dǎo)致戰(zhàn)士犧牲。但當(dāng)今組織若有問題，多數(shù)問題出在中層領(lǐng)導(dǎo)身上。日本著名的管理大師畠山芳雄在他的許多書籍中多次談到的問題。真是有中層無能、累死三軍之痛!他在《這樣的干部辭職吧》一書里說，一個(gè)中層管理者沒有能力的話，不僅沒法順利地貫徹執(zhí)行組織戰(zhàn)略，還會(huì)連累了他的下屬。

那么我們這些中層職位上工作的人，應(yīng)該提高哪些能力素質(zhì)？

一是目標(biāo)指向力。現(xiàn)代的企業(yè)管理者不是“雇傭兵”。只要是與自己負(fù)責(zé)的事情有關(guān)，不管公司多大，沒有人比自己更了解這件事了，這種意識(shí)非常重要。必須自發(fā)地找出問題，并下定決心在“何時(shí)之前”達(dá)到“何種狀態(tài)”。對(duì)于問題，不是去“抓住”，而是要去“制造”。目標(biāo)低的管理者，會(huì)很快滿足現(xiàn)狀，看不到問題。我們需要解決的所有問題可分為當(dāng)前問題和未來問題，還有人員問題和業(yè)績(jī)問題。我們不能拘泥于自己負(fù)責(zé)的部門，要掌握公司整體所處的環(huán)境條件，并決定自己在其中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。要從問題出發(fā)，主動(dòng)去承擔(dān)不容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。因?yàn)檫@不僅僅是為了提高業(yè)績(jī)，也是提高自身能力，擴(kuò)大自信心的最為有效的方法。應(yīng)當(dāng)敢于面對(duì)而不是回避未曾經(jīng)歷的問題，并要去著手解決。在最終解決問題的時(shí)候獲得自信，進(jìn)而再去著手未曾經(jīng)歷過的問題，這才邁入了“成長(zhǎng)循環(huán)之路”。

二是發(fā)現(xiàn)良策的能力。我們要具備尋找方法的能力，首先要把“做不到”、“很難辦”等語言作為自己的禁語。若是“用現(xiàn)有的方法做不到”，就放棄舊有的習(xí)慣和方法，找出“和現(xiàn)有方法不同的方法”。要是“馬上開始做不到”，就要將成果大小撇在一邊，在現(xiàn)在力所能及的范圍內(nèi)，不管多小都可以，開始著手，然后一點(diǎn)點(diǎn)地堅(jiān)持，一點(diǎn)點(diǎn)地積累，直到成功。從經(jīng)營(yíng)上說，這一點(diǎn)最為重要。要是“自己一個(gè)人做不到”，就趕緊考慮要借助誰的力量來完成。發(fā)現(xiàn)好方法的契機(jī)，就在自己的日常工作生活中。必須具備獨(dú)特的眼光，從那些乍看起來無關(guān)的現(xiàn)象中，找出事物的本質(zhì)，然后產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。如果想提高自己發(fā)現(xiàn)方法的能力，就要讓自己多經(jīng)歷困難，再從困難中擺脫出來。事實(shí)上，沒有困難的管理者，是不存在的。

三是組織能力。組織能力一般分為選拔骨干的能力、創(chuàng)造有利于下屬工作環(huán)境的能力兩種。在進(jìn)行人事選拔時(shí)，方法有許多種，不管用什么樣的方法，最重要的是，保證工作得以成功完成，另外達(dá)到使部下進(jìn)行開發(fā)自我能力的目的。工作中能夠信任部下當(dāng)然好，但部下需要援助時(shí)，我們卻不去支援，而讓部下“玉碎”的做法是不對(duì)的，這會(huì)使雙方之間的信任感喪失。相反，也不能過分關(guān)心，呵護(hù)過度，或把部下束縛得太緊，這也會(huì)使信任感喪失，結(jié)果妨礙部下能力的提高。我們?cè)谧尣肯氯プ瞿臣碌臅r(shí)候，必須明確“讀懂”如果讓他去干“會(huì)發(fā)生什么事”，并根據(jù)這個(gè)情況，來縝密地決定自己應(yīng)該做什么。部下能做的事要讓部下去做，部下不能做的事應(yīng)由我們自己去做。各級(jí)管理者必須自行擔(dān)當(dāng)困難或者下級(jí)感到棘手的事。經(jīng)常注意部下日常工作中為難的原因、難以工作的要素等，我們要永遠(yuǎn)先行一步地為部下創(chuàng)造易于開展工作的環(huán)境，這也很重要。

四是傳達(dá)能力。一般分為對(duì)周圍的“影響力”和“聯(lián)系能力”兩種。我們對(duì)下的傳達(dá)比較多一些，只要把上級(jí)精神要求表述明白即可；但要想就自己認(rèn)定必要的事情說服上司，重要的是，不要只在自己的視野范圍內(nèi)考慮問題，而要永遠(yuǎn)站在更高的角度客觀地進(jìn)行判斷。要想確保橫向的合作，最為重要的是，盡早與對(duì)方聯(lián)系，傾聽他的意見，并與之商量。如果是突如其來的要求，誰都難以跟你合作。日常工作聯(lián)系中，有需要傳達(dá)的信息時(shí)，要馬上想到應(yīng)該聯(lián)系的對(duì)象，“立即”、“細(xì)致地”與“所有的對(duì)象”進(jìn)行聯(lián)系。養(yǎng)成這種習(xí)慣是很重要的。一旦擱置下來，就必定會(huì)錯(cuò)過時(shí)機(jī)，甚至遺忘事情，引起麻煩。將必需的事情簡(jiǎn)明扼要地說清楚，在極短的時(shí)間內(nèi)讓對(duì)方理解，這種能力對(duì)于我們來說，非常的重要。

五是賦予積極性的能力。員工本來是有“做事的意愿”，對(duì)我們來說，必須注意自己那些會(huì)損傷部下熱情的惡習(xí)，并進(jìn)行自我控制。一旦管理者僅有“只要把工作干了就行了”的觀念，部下就會(huì)燃燒不起來激情，我們應(yīng)該使所有員工都能夠感受到工作成就感，這一點(diǎn)十分重要。另外，我們不能成為裁決型或者遙控型領(lǐng)導(dǎo)。必須下到一線中去，成為員工的伙伴，養(yǎng)成與他們一起工作的態(tài)度和習(xí)慣。為了讓員工自發(fā)地積極工作，需要有一個(gè)大家一起去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，應(yīng)統(tǒng)一大家思想、搞好發(fā)動(dòng)，把大家的心拴在一起，最終實(shí)現(xiàn)上下目標(biāo)一致。事實(shí)上，沒有燃燒起來的人中，有各自不同的“原因”。我們的責(zé)任就在于：與部下密切接觸，去了解員工，并專注地排除存在疑慮的原因。不為員工信任的領(lǐng)導(dǎo)，不可能讓部下完全燃燒起來。我們應(yīng)永遠(yuǎn)警惕滿足于當(dāng)前職位的思想!

六是培育下屬的能力。我們的管理者有一項(xiàng)基本職能就是能夠培養(yǎng)人。在對(duì)新員工進(jìn)行基本培訓(xùn)時(shí)，不要急躁，必須耐心地教會(huì)為止。還有不要扼殺人才。為了自己的方便而扼殺一個(gè)能干的人并令其從此萎靡下去的做法，是典型的劊子手式做法。如果部下是一個(gè)循規(guī)蹈矩的人，就要盡量讓他去做一些他未曾挑戰(zhàn)過的工作。對(duì)骨干員工最好只說目標(biāo)，方法則由他自己去考慮，這也是培養(yǎng)部下的一種好方法。我們的培養(yǎng)手法是否高明，決定于你將與部下接觸的每一個(gè)機(jī)會(huì)多大程度地運(yùn)用于培養(yǎng)中。必須考慮到，對(duì)部下的影響，五分靠工作，五分靠培養(yǎng)。值得一提的是培養(yǎng)出色的部下需要更多的耐心和毅力，這也是檢驗(yàn)一名領(lǐng)導(dǎo)是否優(yōu)秀的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

第二篇：如何管理中層干部？

如何管理中層干部？

有調(diào)查表明，企業(yè)能否保持良好的發(fā)展，最關(guān)鍵的因素并不在于高管，而在于是否擁有一支才能過硬的中層管理隊(duì)伍。中層既是公司管理中的中堅(jiān)力量，也是普通員工的直接管理者，既有決策者的職責(zé)，也負(fù)有執(zhí)行層的任務(wù)，他們的思想狀態(tài)、能力水平、職業(yè)道德、責(zé)任心等等因素，往往決定了一個(gè)部門或一家公司的好壞。

那么，我們?cè)撊绾喂芾砥髽I(yè)的中層管理者呢？

今天的話題正應(yīng)了我正在寫給公司中層管理隊(duì)伍的一篇講話，主要目的就是要提高公司管理隊(duì)伍水平。俗話說：中層強(qiáng)，企業(yè)興；中層弱，公司衰。

如何管理這支隊(duì)伍？概括地說，一是源頭上選好苗子。中層干部的來源，無非是自己培養(yǎng)、外面聘用這兩類。不論哪一種，都應(yīng)選德才兼?zhèn)涞模@一基礎(chǔ)打牢，萬事就好辦一些了。二是工作中不斷磨煉。再好的苗子，不在實(shí)踐中敲打歷練也是不行的。要定目標(biāo)、交任務(wù)、壓擔(dān)子，還要多批評(píng)、多指導(dǎo)、多關(guān)愛。三是崗位里引入競(jìng)爭(zhēng)。沒有競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，人就不會(huì)有危機(jī)意識(shí)，所以任職期間也要讓中層感受到一定壓力才行，形成能者上、庸者下的局面。

具體一點(diǎn)的，我就分享一下這個(gè)月寫給我們公司中層管理者的一段話吧。

通過這次公司組織的登山活動(dòng)，我發(fā)現(xiàn)公司的員工絕大多數(shù)都是很好的，應(yīng)該說比較聽話、守紀(jì)律的，我們的員工基礎(chǔ)真的不錯(cuò)，那為什么管理上還存在諸多問題呢？我想主要是我們的管理者說的不夠、教的不夠、幫的不夠，實(shí)話講，真應(yīng)驗(yàn)了一句俗話：沒有帶不好的兵，只有不會(huì)帶兵的干部!一是管理偏軟。這個(gè)軟不是態(tài)度上的，而是威信上的問題。讓員工感覺你這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)可有可無，沒有威信就比較麻煩了!例如，指揮下級(jí)不靈通，有令不行，甚至有的部門員工不把部門領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)回事，這還了得？我就看到了，有的部門點(diǎn)名時(shí)，員工形象不佳、口號(hào)不振，還有個(gè)別人在隊(duì)伍沒解散時(shí)就自行離開的現(xiàn)象!還有個(gè)別員工來的比較晚，造成一大幫人等他一個(gè)的現(xiàn)象。

二是管理沒底。作為管理者不清楚自己該做什么，哪些是你的職責(zé)范圍，哪些應(yīng)上報(bào)公司，分不清主次、輕重。比如，員工離職應(yīng)該提前一個(gè)月遞交辭職報(bào)告，這是個(gè)基本常識(shí)了，怎么還有打個(gè)電話說不干了就不來了的呢？以為這是自家開的公司？想來就來，想走就走？一點(diǎn)沒有數(shù)!還有的離職員工竟然跑到領(lǐng)導(dǎo)辦公室私自拿走離職報(bào)告，管理者要還要不回來!這些，我們的管理者，卻拿這樣的人沒招兒啦!三是管理無方。我們的部分管理者自身領(lǐng)導(dǎo)方法單一，指導(dǎo)部屬開展工作的方法欠缺，讓員工干這、干那的多，教如何干、更高效地干，還有差距。首先是我們自身學(xué)習(xí)不夠、方法不多導(dǎo)致的，還有就是我們一級(jí)抓一級(jí)的能力素質(zhì)提高方面花的時(shí)間太少，用的力氣太少，僅滿足完成基本任務(wù)，缺少培養(yǎng)后備人才的觀念!要知道一個(gè)真正好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是能帶出一支各層級(jí)骨干都比較強(qiáng)、比較有潛力的才對(duì)。

老話說，“將帥無能，累死三軍”。意思是指揮官?zèng)]有能力，會(huì)連累全軍作戰(zhàn)失敗，導(dǎo)致戰(zhàn)士犧牲。但當(dāng)今組織若有問題，多數(shù)問題出在中層領(lǐng)導(dǎo)身上。日本著名的管理大師畠山芳雄在他的許多書籍中多次談到的問題。真是有中層無能、累死三軍之痛!他在《這樣的干部辭職吧》一書里說，一個(gè)中層管理者沒有能力的話，不僅沒法順利地貫徹執(zhí)行組織戰(zhàn)略，還會(huì)連累了他的下屬。

那么我們這些中層職位上工作的人，應(yīng)該提高哪些能力素質(zhì)？

一是目標(biāo)指向力。現(xiàn)代的企業(yè)管理者不是“雇傭兵”。只要是與自己負(fù)責(zé)的事情有關(guān)，不管公司多大，沒有人比自己更了解這件事了，這種意識(shí)非常重要。必須自發(fā)地找出問題，并下定決心在“何時(shí)之前”達(dá)到“何種狀態(tài)”。對(duì)于問題，不是去“抓住”，而是要去“制造”。目標(biāo)低的管理者，會(huì)很快滿足現(xiàn)狀，看不到問題。我們需要解決的所有問題可分為當(dāng)前問題和未來問題，還有人員問題和業(yè)績(jī)問題。我們不能拘泥于自己負(fù)責(zé)的部門，要掌握公司整體所處的環(huán)境條件，并決定自己在其中應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用。要從問題出發(fā)，主動(dòng)去承擔(dān)不容易實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。因?yàn)檫@不僅僅是為了提高業(yè)績(jī)，也是提高自身能力，擴(kuò)大自信心的最為有效的方法。應(yīng)當(dāng)敢于面對(duì)而不是回避未曾經(jīng)歷的問題，并要去著手解決。在最終解決問題的時(shí)候獲得自信，進(jìn)而再去著手未曾經(jīng)歷過的問題，這才邁入了“成長(zhǎng)循環(huán)之路”。

二是發(fā)現(xiàn)良策的能力。我們要具備尋找方法的能力，首先要把“做不到”、“很難辦”等語言作為自己的禁語。若是“用現(xiàn)有的方法做不到”，就放棄舊有的習(xí)慣和方法，找出“和現(xiàn)有方法不同的方法”。要是“馬上開始做不到”，就要將成果大小撇在一邊，在現(xiàn)在力所能及的范圍內(nèi)，不管多小都可以，開始著手，然后一點(diǎn)點(diǎn)地堅(jiān)持，一點(diǎn)點(diǎn)地積累，直到成功。從經(jīng)營(yíng)上說，這一點(diǎn)最為重要。要是“自己一個(gè)人做不到”，就趕緊考慮要借助誰的力量來完成。發(fā)現(xiàn)好方法的契機(jī)，就在自己的日常工作生活中。必須具備獨(dú)特的眼光，從那些乍看起來無關(guān)的現(xiàn)象中，找出事物的本質(zhì)，然后產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。如果想提高自己發(fā)現(xiàn)方法的能力，就要讓自己多經(jīng)歷困難，再從困難中擺脫出來。事實(shí)上，沒有困難的管理者，是不存在的。

三是組織能力。組織能力一般分為選拔骨干的能力、創(chuàng)造有利于下屬工作環(huán)境的能力兩種。在進(jìn)行人事選拔時(shí)，方法有許多種，不管用什么樣的方法，最重要的是，保證工作得以成功完成，另外達(dá)到使部下進(jìn)行開發(fā)自我能力的目的。工作中能夠信任部下當(dāng)然好，但部下需要援助時(shí)，我們卻不去支援，而讓部下“玉碎”的做法是不對(duì)的，這會(huì)使雙方之間的信任感喪失。相反，也不能過分關(guān)心，呵護(hù)過度，或把部下束縛得太緊，這也會(huì)使信任感喪失，結(jié)果妨礙部下能力的提高。我們?cè)谧尣肯氯プ瞿臣碌臅r(shí)候，必須明確“讀懂”如果讓他去干“會(huì)發(fā)生什么事”，并根據(jù)這個(gè)情況，來縝密地決定自己應(yīng)該做什么。部下能做的事要讓部下去做，部下不能做的事應(yīng)由我們自己去做。各級(jí)管理者必須自行擔(dān)當(dāng)困難或者下級(jí)感到棘手的事。經(jīng)常注意部下日常工作中為難的原因、難以工作的要素等，我們要永遠(yuǎn)先行一步地為部下創(chuàng)造易于開展工作的環(huán)境，這也很重要。

四是傳達(dá)能力。一般分為對(duì)周圍的“影響力”和“聯(lián)系能力”兩種。我們對(duì)下的傳達(dá)比較多一些，只要把上級(jí)精神要求表述明白即可；但要想就自己認(rèn)定必要的事情說服上司，重要的是，不要只在自己的視野范圍內(nèi)考慮問題，而要永遠(yuǎn)站在更高的角度客觀地進(jìn)行判斷。要想確保橫向的合作，最為重要的是，盡早與對(duì)方聯(lián)系，傾聽他的意見，并與之商量。如果是突如其來的要求，誰都難以跟你合作。日常工作聯(lián)系中，有需要傳達(dá)的信息時(shí)，要馬上想到應(yīng)該聯(lián)系的對(duì)象，“立即”、“細(xì)致地”與“所有的對(duì)象”進(jìn)行聯(lián)系。養(yǎng)成這種習(xí)慣是很重要的。一旦擱置下來，就必定會(huì)錯(cuò)過時(shí)機(jī)，甚至遺忘事情，引起麻煩。將必需的事情簡(jiǎn)明扼要地說清楚，在極短的時(shí)間內(nèi)讓對(duì)方理解，這種能力對(duì)于我們來說，非常的重要。

五是賦予積極性的能力。員工本來是有“做事的意愿”，對(duì)我們來說，必須注意自己那些會(huì)損傷部下熱情的惡習(xí)，并進(jìn)行自我控制。一旦管理者僅有“只要把工作干了就行了”的觀念，部下就會(huì)燃燒不起來激情，我們應(yīng)該使所有員工都能夠感受到工作成就感，這一點(diǎn)十分重要。另外，我們不能成為裁決型或者遙控型領(lǐng)導(dǎo)。必須下到一線中去，成為員工的伙伴，養(yǎng)成與他們一起工作的態(tài)度和習(xí)慣。為了讓員工自發(fā)地積極工作，需要有一個(gè)大家一起去實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，應(yīng)統(tǒng)一大家思想、搞好發(fā)動(dòng)，把大家的心拴在一起，最終實(shí)現(xiàn)上下目標(biāo)一致。事實(shí)上，沒有燃燒起來的人中，有各自不同的“原因”。我們的責(zé)任就在于：與部下密切接觸，去了解員工，并專注地排除存在疑慮的原因。不為員工信任的領(lǐng)導(dǎo)，不可能讓部下完全燃燒起來。我們應(yīng)永遠(yuǎn)警惕滿足于當(dāng)前職位的思想!六是培育下屬的能力。我們的管理者有一項(xiàng)基本職能就是能夠培養(yǎng)人。在對(duì)新員工進(jìn)行基本培訓(xùn)時(shí)，不要急躁，必須耐心地教會(huì)為止。還有不要扼殺人才。為了自己的方便而扼殺一個(gè)能干的人并令其從此萎靡下去的做法，是典型的劊子手式做法。如果部下是一個(gè)循規(guī)蹈矩的人，就要盡量讓他去做一些他未曾挑戰(zhàn)過的工作。對(duì)骨干員工最好只說目標(biāo)，方法則由他自己去考慮，這也是培養(yǎng)部下的一種好方法。我們的培養(yǎng)手法是否高明，決定于你將與部下接觸的每一個(gè)機(jī)會(huì)多大程度地運(yùn)用于培養(yǎng)中。必須考慮到，對(duì)部下的影響，五分靠工作，五分靠培養(yǎng)。值得一提的是培養(yǎng)出色的部下需要更多的耐心和毅力，這也是檢驗(yàn)一名領(lǐng)導(dǎo)是否優(yōu)秀的一項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。

第三篇：中層干部談管理[范文模版]

七冶黨發(fā)［2011］12號(hào)

關(guān)于在全公司開展“中層干部談管理”理論研究活動(dòng)的通知

公司所屬各單位黨委、總支（含項(xiàng)目部）：

為不斷提高公司中層干部的實(shí)際工作能力和管理理論水平，促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作上水平，七冶黨委決定在全公司范圍內(nèi)開展“中層干部談管理”理論研究活動(dòng)，現(xiàn)將有關(guān)事項(xiàng)通知如下：

一、“中層干部談管理”是促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)干部加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、鉆研工作、增強(qiáng)素質(zhì)，努力創(chuàng)建學(xué)習(xí)型企業(yè)和學(xué)習(xí)型干部隊(duì)伍的一項(xiàng)重要舉措，各單位黨委要高度重視，積極動(dòng)員，認(rèn)真落實(shí)。

二、“中層干部談管理”理論研究活動(dòng)，要求每位中層干部（包括項(xiàng)目部）必須參加，并與中層干部年終考核掛鉤，未參加者將扣除5分。公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員也應(yīng)積極參與。

三、時(shí)間自2011年7月1日起至2011年12月31日止。

四、“中層干部談管理”要結(jié)合本職工作進(jìn)行研究探討，找問題、談發(fā)展，講辦法、求創(chuàng)新，談管理要談得有思路、有見地。

五、活動(dòng)結(jié)束后，將在《七冶報(bào)》上刊登所有參與者姓名及文章標(biāo)題，并擇優(yōu)在《七冶報(bào)》上刊登全文，黨委工作部還將會(huì)同有關(guān)部門對(duì)報(bào)送論文進(jìn)行評(píng)選，設(shè)立一、二、三等獎(jiǎng)，同時(shí)頒發(fā)獲獎(jiǎng)證書，并匯編成冊(cè)。對(duì)應(yīng)該參與而不參與的中層干部，將在《七冶報(bào)》上予以通報(bào)批評(píng)；若因工作原因不能參與的需書面向公司黨委匯報(bào)。

六、報(bào)送或郵寄論文時(shí)，另頁附上所在單位、姓名、論文題目、職稱（職務(wù)）、郵編、電子郵箱和聯(lián)系電話。參加本次評(píng)選活動(dòng)的論文（紙質(zhì)一式兩份及電子版一份），統(tǒng)一報(bào)送七冶黨委工作部（地址：貴陽市金陽新區(qū)金朱路2號(hào)中鋁科技大廈B座13樓1314房間，郵編550081，電子郵箱：zgysqyb@163.com。

中共七冶建設(shè)有限責(zé)任公司委員會(huì)

2011年8月24日

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第四篇：中層干部聘任管理及考核辦法

中層干部聘任管理及考核辦法

為貫徹執(zhí)行黨的干部路線、方針、政策，建立科學(xué)規(guī)范的干部選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制，建設(shè)一支高舉馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論偉大旗幟，認(rèn)真實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀的高素質(zhì)的企業(yè)干部隊(duì)伍，為公司的改革發(fā)展和諧穩(wěn)定提供堅(jiān)強(qiáng)的政治保證和組織保證，根據(jù)《干部任用條例》和有關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合公司實(shí)際，制定本辦法。

一、選拔聘任公司中層干部必須堅(jiān)持以下原則

1、黨管干部的原則；

2、德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt的原則；

3、群眾公認(rèn)、注重實(shí)績(jī)的原則；

4、公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的原則；

5、民主集中制原則；

6、依法辦事的原則。

二、選拔聘任條件

（一）公司中層干部具備的基本條件

1、堅(jiān)持以鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，努力踐行科學(xué)發(fā)展觀，全面貫徹落實(shí)黨的各項(xiàng)路線、方針、政策，努力用馬克思主義的立場(chǎng)、觀點(diǎn)和方法。分析和解決實(shí)際問題，堅(jiān)持講學(xué)習(xí)、講政治、講正氣，經(jīng)得起各種風(fēng)浪考驗(yàn)；

2、堅(jiān)決貫徹執(zhí)行上級(jí)的決策和部署，實(shí)事求是，開拓創(chuàng)新，積極參與改革，卓有成效的開展工作，講實(shí)話、辦實(shí)事、做出實(shí)績(jī)；

3、依法辦事，清正廉潔，勤政為民，以身作則，艱苦樸素，密切聯(lián)系群眾自覺接受黨組織和職工群眾的批評(píng)和監(jiān)督，做到自重、自省、自警、自勵(lì)；

4、堅(jiān)持原則，辦事公正，作風(fēng)民主，善于集中正確意見，善于團(tuán)結(jié)同志，顧全大局，執(zhí)行力強(qiáng)；

5、有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、組織能力和綜合協(xié)調(diào)能力，政治思想水平高，熟悉精通所要擔(dān)任職務(wù)的工作業(yè)務(wù)。

（二）選拔聘任公司中層干部職務(wù)應(yīng)具備的資格

1、提任公司中層副職的，一般應(yīng)具有3年以上工齡；提任正職的，應(yīng)當(dāng)在副職崗位工作2年以上；

2、一般具有大專以上文化程度。新聘干部年齡一般在35歲以下；表現(xiàn)突出、工作業(yè)務(wù)能力強(qiáng)的可以放寬到40歲以下；

3、身體健康；

4、特別優(yōu)秀的年輕干部或工作特殊需要的可以破格提拔。

三、聘用中層干部的程序

（一）民主推薦

1、選拔聘任公司中層干部，必須經(jīng)過民主推薦提出考察對(duì)象。民主推薦包括會(huì)議投票推薦和個(gè)別談話推薦。民主推薦的結(jié)果在一年內(nèi)有效；

2、會(huì)議投票推薦一般由公司機(jī)關(guān)相關(guān)人員、各分、子公司負(fù)責(zé)人和部分職工代表參加。個(gè)別談話推薦由集團(tuán)公司黨政領(lǐng)導(dǎo)醞釀提名。

3、民主推薦由公司黨委辦公室主持，人力資源部配合，應(yīng)經(jīng)過下列程序：

（1）召開推薦會(huì)，公布推薦職務(wù)、任職條件、推薦范圍，提出有關(guān)要求；

（2）填寫推薦表，進(jìn)行個(gè)別談話；

（3）對(duì)不同職務(wù)層次人員的推薦票分別統(tǒng)計(jì)，綜合分析；（4）向公司黨委匯報(bào)推薦情況。

4、由黨委在民主推薦的基礎(chǔ)上，集體研究確定考察對(duì)象，考察對(duì)象人數(shù)應(yīng)多于擬任職務(wù)人數(shù)；

5、確立考察對(duì)象時(shí)，應(yīng)當(dāng)把民主推薦的結(jié)果作為重要依據(jù)之一，同時(shí)防止簡(jiǎn)單的以票取人；

6、黨委、行政及其工作部門個(gè)別特殊需要人選，可以由組織提名作為考察對(duì)象。

（二）考察

１、對(duì)確定的考察對(duì)象，由黨委辦公室、人力資源部進(jìn)行嚴(yán)格考察；

2、采取個(gè)別談話，發(fā)放征求意見表、民主測(cè)評(píng)、實(shí)地考察、查閱資料、專項(xiàng)調(diào)查、同考察對(duì)象面談等方法，廣泛深入地了解情況；

3、必須依據(jù)干部選拔任用條件和不同職務(wù)的職責(zé)要求，對(duì)考察對(duì)象的德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行全面考察，注重考察工作實(shí)績(jī)；

4、考察時(shí)，要聽取考察對(duì)象所在單位（部門）黨支部、行政領(lǐng)導(dǎo)班子成員的意見；

5、在民主測(cè)評(píng)或個(gè)別談話中，有三分之一不同意選拔任用的，考察對(duì)象不得提拔聘任；

6、對(duì)考察對(duì)象進(jìn)行政治理論水平任職資格考試，命題包括馬克思列寧主義、毛澤東思想、鄧小平理論、“三個(gè)代表”重要思想、科學(xué)發(fā)展觀、中共黨史、法律法規(guī)、經(jīng)營(yíng)管理、企業(yè)規(guī)章制度、目標(biāo)任務(wù)等，考試不合格者，不得提拔聘任；

７、對(duì)考察對(duì)象必須形成書面考察材料報(bào)公司黨委。

（三）醞釀并討論決定

1、黨委辦公室、人力資源部根據(jù)考察結(jié)果，經(jīng)過醞釀后，將考察結(jié)果報(bào)公司黨委討論決定；

2、黨委或黨政工領(lǐng)導(dǎo)班子聯(lián)席會(huì)議討論決定干部任免事項(xiàng)，必須有三分之二以上的成員到會(huì)，并保證與會(huì)成員有足夠的時(shí)間聽取情況介紹，充分發(fā)表意見。與會(huì)成員對(duì)任免事項(xiàng)，應(yīng)當(dāng)發(fā)表同意、不同意或緩議等明確意見。在充分討論的基礎(chǔ)上，采取口頭表決、舉手表決或無記名投票方式進(jìn)行表決。以應(yīng)到會(huì)成員超過半數(shù)同意形成決定；

3、黨委辦公室、人力資源部按規(guī)定將任免審批表、考察材料、本人檔案和黨委或黨政工領(lǐng)導(dǎo)班子聯(lián)席會(huì)議紀(jì)要，討論記錄，公示文告，談話記錄，民主推薦材料等嚴(yán)格審查后，存檔備案。黨辦并建立干部管理檔案。

（四）任職

1、經(jīng)公司黨委或黨政工領(lǐng)導(dǎo)班子聯(lián)席會(huì)議研究討論后決定的擬聘任干部，下發(fā)任職通知前，要在一定范圍內(nèi)進(jìn)行公示。公示期一般為7天。

政工干部由公司黨委聘任，以黨委行文公布。行政干部由總經(jīng)理聘任，以公司行政行文公布。

2、被選拔聘用的中層干部，實(shí)行試用期制度，試用期1年（不含選舉產(chǎn)生的干部）；

3、聘任干部的每一個(gè)聘任期不超過3年，可以連續(xù)聘任；

4、對(duì)決定聘任的干部，由公司黨委指定專人同本人談話； ５、被聘任的干部要作出“雙廉”責(zé)任公開承諾。

四、干部交流，回避制度

（一）實(shí)行中層干部交流制度

1、交流的對(duì)象主要是：因工作需要交流的；需要通過交流提高領(lǐng)導(dǎo)能力的，按照規(guī)定需要回避的；因其他原因需要交流的。交流的重點(diǎn)是機(jī)關(guān)各部室、各分、子公司的負(fù)責(zé)人，后備干部；

2、干部交流在機(jī)關(guān)各部室之間、各分、子公司之間、機(jī)關(guān)部室與各分、子公司之間進(jìn)行；

3、交流的干部接到任職通知后，應(yīng)當(dāng)在黨委或組織、人事部門限定的時(shí)間內(nèi)到任。

4、交流或提職干部不得要求帶原單位、原崗位身邊工作人員到現(xiàn)任職單位或崗位工作,服從組織安排決定.（二）實(shí)行干部任職回避制度

干部任職回避的親屬關(guān)系為：夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系以及近姻親關(guān)系，有上述親屬關(guān)系的，不得在同一部門擔(dān)任雙方直接隸屬于同一領(lǐng)導(dǎo)人的職務(wù)或有直接上下級(jí)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的職務(wù)，也不得在其中一方擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的部門（單位）從事組織（人事）、紀(jì)檢、審計(jì)、財(cái)務(wù)工作。

（三）實(shí)行干部選拔任用工作回避制度

討論干部任免，涉及與會(huì)人員本人及其親屬的，本人必須回避。干部考察組成員在干部考察工作中涉及其親屬的，本人必須回避。

五、免職、辭職

（一）公司中層干部有下列情形之一的，一般應(yīng)免去現(xiàn)職：

1、達(dá)到任職年齡界限或者退休年齡界限的；

2、在考核、干部考察中，民主測(cè)評(píng)不稱職票超過三分之一，經(jīng)組織考核認(rèn)定不稱職的；

3、因工作需要或者其他原因，應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職的。

（二）實(shí)行中層干部辭職制度

辭職包括自愿辭職、引咎辭職和責(zé)令辭職。

1、中層干部因個(gè)人或其他原因，自行提出辭去現(xiàn)任職務(wù)，必須寫出書面申請(qǐng)，提交公司黨委，經(jīng)公司黨委會(huì)議或公司黨政工領(lǐng)導(dǎo)班子聯(lián)席會(huì)議研究批準(zhǔn)，未經(jīng)批準(zhǔn)，不得擅離職守；擅自離職的，給予紀(jì)律處分；

2、引咎辭職，干部因工作嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或惡劣影響，或者對(duì)重大事故負(fù)有重要責(zé)任，不宜再擔(dān)任現(xiàn)職，由本人主動(dòng)提出辭去現(xiàn)任職務(wù)；

3、黨委及其組織人（人事）部門根據(jù)干部任職期間的表現(xiàn)，認(rèn)定其已不再適合擔(dān)任現(xiàn)職，通過一定程序責(zé)令其辭去現(xiàn)任職務(wù)，拒不辭職的，應(yīng)當(dāng)免去現(xiàn)職；

引咎辭職、責(zé)令辭職的干部，在新的崗位工作一年以上實(shí)績(jī)突出，符合選拔任用條件的，可按有關(guān)規(guī)定，重新聘任中層干部職務(wù)。

六、公開選拔和競(jìng)聘上崗

逐步完善干部能上能下的用人激勵(lì)機(jī)制，優(yōu)化中層干部隊(duì)伍，及時(shí)把政治素質(zhì)高、開拓能力強(qiáng)、具有豐富專業(yè)知識(shí)的優(yōu)秀職工提拔到中層干部崗位上，可在適當(dāng)時(shí)機(jī)實(shí)行中層干部崗位（包括中層干部崗位出現(xiàn)空缺、機(jī)構(gòu)調(diào)整新增中層干部崗位、中層干部任職期滿等）競(jìng)聘上崗，可采取公開招聘、推薦和選優(yōu)等方式。

七、紀(jì)律和監(jiān)督

（一）選拔任用干部，必須嚴(yán)格執(zhí)行本制度的各項(xiàng)規(guī)定，并遵守以下紀(jì)律：

1、不準(zhǔn)以辦公會(huì)，領(lǐng)導(dǎo)圈閱等形式，代替黨委會(huì)集體討論決定干部任免；

2、不準(zhǔn)臨時(shí)動(dòng)議決定干部的任免；

3、不準(zhǔn)個(gè)人決定干部任免，個(gè)人不能改變黨委會(huì)或黨政聯(lián)系會(huì)集體作出的干部任免決定；

4、不準(zhǔn)拒不執(zhí)行上級(jí)調(diào)動(dòng)、交流干部的決定；

5、不準(zhǔn)要求提拔本人的配偶、子女及其他親屬，或指令提拔身邊工作人員；

6、不準(zhǔn)在機(jī)構(gòu)變動(dòng)和主要領(lǐng)導(dǎo)成員工作調(diào)動(dòng)時(shí)，突擊提拔調(diào)整干部；

7、不準(zhǔn)在選舉中進(jìn)行違反黨的紀(jì)律、法律規(guī)定和有關(guān)章程的活動(dòng)；

8、不準(zhǔn)在干部考察工作中隱瞞、歪曲事實(shí)真像，或者泄露醞釀、討論干部任免的情況；

9、不準(zhǔn)在干部選拔任用工作中任人唯親、封官許愿、營(yíng)私舞弊、搞團(tuán)團(tuán)伙伙或打擊報(bào)復(fù)。

（二）對(duì)無正當(dāng)理由拒不服從組織調(diào)動(dòng)或交流決定的，依照黨紀(jì)及有關(guān)規(guī)定就地免職或降職使用。

（三）實(shí)行干部選拔任用工作責(zé)任追究制度。用人失察失誤造成嚴(yán)重后果的，要根據(jù)具體情況，追究主要責(zé)任人以及其他直接責(zé)任人的責(zé)任。

（四）公司紀(jì)委按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)干部選拔任用工作進(jìn)行監(jiān)督檢查。

（五）黨委及其組織（人事）部門在干部選拔任用工作中，必須依法辦事，自覺接受組織監(jiān)督和群眾監(jiān)督。司屬各單位（部門）和黨員、干部、職工群眾對(duì)干部選拔任用工作中的違紀(jì)違規(guī)行為，有權(quán)向上級(jí)黨委及組織（人事）部門，紀(jì)檢機(jī)關(guān)舉報(bào)、申訴。

八、中層干部的基本職責(zé)

1、中層干部應(yīng)切實(shí)履行職責(zé)，在職責(zé)范圍內(nèi)認(rèn)真開展工作，既堅(jiān)持原則，又要方法靈活，協(xié)助上級(jí)主管工作；

2、負(fù)責(zé)起草，修定本單位（部門）工作計(jì)劃、目標(biāo)任務(wù)和工作標(biāo)準(zhǔn)；

3、擔(dān)任本單位（部門）責(zé)任，認(rèn)真落實(shí)既定計(jì)劃，圓滿完成工作目標(biāo)；

4、認(rèn)真執(zhí)行公司決策、決議，圓滿完成各項(xiàng)臨時(shí)任務(wù)；

5、以身作則，充分調(diào)動(dòng)本單位（部門）職工的工作積極性，創(chuàng)造性地開展工作；

6、做好本單位（部門）人員的思想政治工作，及時(shí)調(diào)解糾紛，化解矛盾，形成團(tuán)結(jié)一致，積極向上的良好風(fēng)氣；

7、公平、公正、廉潔、高效。

九、中層干部的教育管理

1、加強(qiáng)中層干部的政治理論和業(yè)務(wù)知識(shí)培訓(xùn)，全面提升中層干部的綜合素質(zhì)，公司有計(jì)劃、有目的組織干部外出培訓(xùn)考察學(xué)習(xí)，聘請(qǐng)專家授課，進(jìn)行學(xué)習(xí)考評(píng)等，以拓寬思路，更新觀念，提高干部干事創(chuàng)業(yè)能力；

2、加強(qiáng)中層中干部理想信念、黨風(fēng)黨紀(jì)、法紀(jì)法規(guī)、廉潔經(jīng)營(yíng)教育，建立健全中層干部廉潔制度、學(xué)習(xí)制度、談話制度、誡勉制度，有關(guān)事項(xiàng)報(bào)告制度，述職述廉及評(píng)議制度，審計(jì)制度等；

3、疏通渠道。為更好地培養(yǎng)年輕干部，形成干部培養(yǎng)教育管理的長(zhǎng)效機(jī)制，實(shí)行干部能上能下，能進(jìn)能出。

十、中層干部的評(píng)議考核

對(duì)中層干部實(shí)行每考核評(píng)議，具體時(shí)間由公司黨委決定，黨委辦公室負(fù)責(zé)實(shí)施，人力資源部配合執(zhí)行。考核方式分為績(jī)效考核、自我述職總結(jié)、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定和職工評(píng)議四種形式相結(jié)合。

（一）評(píng)議考核的原則

客觀公正，注重實(shí)績(jī)，群眾公認(rèn)，獎(jiǎng)罰分明。

（二）評(píng)議考核的內(nèi)容

1、德：

是否堅(jiān)持以鄧小平理論和“三個(gè)代表”重要思想為指導(dǎo)，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，認(rèn)真學(xué)習(xí)貫徹黨和國(guó)家的路線方針政策，執(zhí)行公司各項(xiàng)規(guī)章制度；是否樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和權(quán)力觀、地位觀、利益觀；是否具有大局觀念；是否維護(hù)職工利益；是否做到勤政為民，不謀私利，遵紀(jì)守法和遵守社會(huì)主義道德。

2、能：

理論水平和政策觀念是否與改革和發(fā)展需要相一致；組織、協(xié)調(diào)能力及分析、處理問題的能力是否達(dá)到本崗位（職務(wù)）的規(guī)定要求；是否具有勝任本職工作的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平。

3、勤：

是否具備較強(qiáng)的事業(yè)心和責(zé)任感，關(guān)心單位發(fā)展，工作積極主動(dòng)，勇于開拓創(chuàng)新，努力提高經(jīng)濟(jì)效益和職工生活水平；是否鉆研業(yè)務(wù)，精益求精，具備良好的職業(yè)道德、科學(xué)的工作態(tài)度和拼命苦干的奉獻(xiàn)精神。

4、績(jī)：

是否全面完成了《部門及個(gè)人目標(biāo)責(zé)任書》和績(jī)效考核指標(biāo)任務(wù)情況。

5、廉：

是否嚴(yán)格履行公司《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》的內(nèi)容要求，在工作和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，是否嚴(yán)格遵守《廉政準(zhǔn)則》和財(cái)經(jīng)紀(jì)律，不以權(quán)謀私；能否自覺接受組織和職工群眾的監(jiān)督。所在單位是否風(fēng)氣正、職工思想穩(wěn)定、凝聚力強(qiáng)，無違法違紀(jì)現(xiàn)象。

（三）評(píng)議考核量化標(biāo)準(zhǔn)

評(píng)議考核標(biāo)準(zhǔn)分為100分，其中：自我述職總結(jié)10分、民主評(píng)議20分、績(jī)效考核50分、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)定20分。

（四）評(píng)議考核程序及要求

1、被考核的中層干部要寫出述職報(bào)告，填寫《部門及個(gè)人目標(biāo)責(zé)任完成情況自評(píng)表》。述職報(bào)告的主要內(nèi)容包括本完成的主要工作任務(wù)、取得的主要成果、廉潔自律情況、存在的問題、今后工作措施和努力方向等方面。要求內(nèi)容簡(jiǎn)明扼要，重點(diǎn)突出。述職報(bào)告及《部門及個(gè)人目標(biāo)責(zé)任完成情況自評(píng)表》交人力資源部匯總管理，存入人事檔案；

2、被考核的中層干部在本單位職工會(huì)議上述職，然后由與會(huì)人員分別在《中層干部評(píng)議考核表》和《部門及個(gè)人目標(biāo)責(zé)任完成情況自評(píng)表》上評(píng)議打分。其中生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)單位負(fù)責(zé)人承諾書中有關(guān)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況的內(nèi)容，由經(jīng)營(yíng)管理部根據(jù)經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核情況統(tǒng)一考評(píng)；

3、對(duì)分、子公司負(fù)責(zé)人的評(píng)議考核由中層干部互評(píng)、本單位職工評(píng)議、公司領(lǐng)導(dǎo)班子評(píng)定三部分組成；對(duì)機(jī)關(guān)各部門干部的評(píng)議考核由中層干部互評(píng)、本部門職工評(píng)議、公司領(lǐng)導(dǎo)班子成員評(píng)定三部分組成。

（五）考核結(jié)果與獎(jiǎng)懲、任免

中層干部評(píng)議考核等次的量化標(biāo)準(zhǔn)：90（含90）分以上為優(yōu)秀，80（含80）-90（不含90）分為稱職，70（含70）-80（不含80）分為基本稱職，70分以下為不稱職。

考核結(jié)果向職工代表大會(huì)報(bào)告并存入個(gè)人檔案，作為干部任用、選優(yōu)評(píng)比的重要依據(jù)，與獎(jiǎng)懲掛鉤。對(duì)考核不稱職的，要進(jìn)行誡勉談話，提出黃牌警告；對(duì)連續(xù)兩年考核不稱職的或最后一名，給予降職、解聘或免職。

十一、本辦法由公司黨委辦公室負(fù)責(zé)解釋，自印發(fā)之日起施行。

第五篇：中層干部試用期管理規(guī)定

中層管理人員試用期管理規(guī)定

第一章總則

第一條 為進(jìn)一步完善公司中層管理崗位人員選拔任用管理制度，對(duì)新聘用中層管理人員加強(qiáng)試用期管理，建設(shè)高素質(zhì)的管理人員隊(duì)伍，根據(jù)中組部《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任職試用期暫行規(guī)定》及《中層管理人見管理辦法（暫行）》，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于公司在試用期的中層管理人員。

第二章 機(jī)構(gòu)及職責(zé)

第三條 成立以公司主要領(lǐng)導(dǎo)、主管公司領(lǐng)導(dǎo)、人資部、紀(jì)檢部門、工會(huì)等崗位為成員的中層管理人員試用期考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，主要負(fù)責(zé)對(duì)試用期考核工作的指導(dǎo)。

第四條 人力資源部是新任中層管理崗位人員試用期考核的歸口管理部門，主要職責(zé)：試用期間人員的管理、考察和組織測(cè)評(píng)工作；試用期滿考察預(yù)告的發(fā)布；試用期合格人員的上轉(zhuǎn)崗手續(xù)的辦理。

第五條 監(jiān)審部職責(zé)：參與試用期考察；負(fù)責(zé)對(duì)試用期考察過程的監(jiān)督。

第六條 其它部門的職責(zé)：負(fù)責(zé)組織本部門新聘用中層管理人員參加公司組織的試用期考察；負(fù)責(zé)對(duì)本部門新聘用的人員提出評(píng)價(jià)部門內(nèi)部意見；參與相關(guān)部門新聘用中層管理人員的試用期滿考察評(píng)價(jià)。

第三章試用期管理

第七條 中層管理崗位的人員試用期一般為三個(gè)月，試用期自完成上崗審批手續(xù)后開始計(jì)算。考核不合格者，可延長(zhǎng)試用期、轉(zhuǎn)崗或解聘。試用期最多為六個(gè)月。

第八條 試用期間績(jī)效系數(shù)按低于所上崗位一個(gè)等級(jí)執(zhí)行。崗位績(jī)效系數(shù)原則上從次月起執(zhí)行。

第九條 新任中層管理人員試用期間，履行所上崗位的職責(zé)。

第十條 中層管理人員在試用期內(nèi)的應(yīng)遵守《大唐武安發(fā)電公司中層管理人員管理辦法(暫行)》。

第十一條 人資部和所在部門隨時(shí)了解掌握試用期人員的表現(xiàn)情況，加強(qiáng)監(jiān)督，發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)幫助與指導(dǎo)。

第十二條 試用期間不能履行相應(yīng)職責(zé)、工作出現(xiàn)重大失誤或犯有嚴(yán)重錯(cuò)誤，不宜繼續(xù)試用的人員，提前結(jié)束試用期。同時(shí)不再享受相應(yīng)待遇。

第四章考核

第十三條 試用期滿的考核，應(yīng)堅(jiān)持實(shí)事求是、客觀公正的原則。在了解試用期間的思想政治表現(xiàn)、組織領(lǐng)導(dǎo)能力、工作作風(fēng)、工作實(shí)績(jī)和廉潔自律等情況的同時(shí)，重點(diǎn)考核對(duì)所任職務(wù)的適應(yīng)能力和履行職責(zé)的情況。

第十四條 考核時(shí)間原則上為試用期最后一個(gè)月的10日前完成。

第十五條 試用期考核采用360度評(píng)價(jià)方法，一般通過考試、談話評(píng)議、民主評(píng)價(jià)方式進(jìn)行。

第十六條 試用期滿，人資部會(huì)同監(jiān)審部對(duì)新聘用的中層管理人員進(jìn)行考核，參與考核的人員原則上為主管公司領(lǐng)導(dǎo)、部門中層及一般管理、相關(guān)部門中層及一般管理人員。

第十七條 主管公司領(lǐng)導(dǎo)、部門中層及一般管理、相關(guān)部門中層及一般管理人員評(píng)價(jià)分別占比重為0.4：0.4：0.2。

第十八條 本部門參與考核評(píng)價(jià)人員的比例不應(yīng)低于60%。

第十九條 考核步驟：

（一）被考核人撰寫書面述職報(bào)告。參照考核內(nèi)容，對(duì)任職以來的工作情況進(jìn)行總結(jié)。

（二）發(fā)布考察預(yù)告。設(shè)立意見箱、熱線電話和電子郵箱。

（三）通過召開座談會(huì)、個(gè)別談話和民主評(píng)分的方式廣泛征求對(duì)被考核人的意見，針對(duì)反映出的一些突出問題進(jìn)行深入的調(diào)查和復(fù)核。

（四）意見匯總，形成書面考察材料。

（五）召開公司黨委會(huì)確定考核結(jié)果。

（六）公示考核結(jié)果。

（七）領(lǐng)導(dǎo)談話，反饋考核意見。

第二十條 考核結(jié)果處理

（一）經(jīng)組織考核，符合以下條件，確定為考核合格，向人資、所在部門以及本人下發(fā)正式轉(zhuǎn)正通知單，試用期計(jì)入任職時(shí)間。

1．思想素質(zhì)較高；

2．組織領(lǐng)導(dǎo)能力和工作能力較強(qiáng)，履行崗位職責(zé)情況較好，能勝任試用職務(wù)；

3．密切聯(lián)系群眾，工作作風(fēng)較好；

4．工作實(shí)績(jī)比較明顯；

5．清正廉潔。

（二）經(jīng)組織考核，有下列情況之一者，需延長(zhǎng)試用期一次。延長(zhǎng)試用期滿后，重新考核，并根據(jù)考察情況決定是否聘用。試用期一般只能延長(zhǎng)一次。

1.能勝任試用職務(wù)，但有關(guān)信訪反映足以影響其任職，且信訪反映的情況需要較長(zhǎng)時(shí)間調(diào)查清楚的；

2.基本素質(zhì)好，基本能勝任試用職務(wù)，但存在較明顯的不足，需要在試用崗位上繼續(xù)鍛煉的；

3.對(duì)于督察督辦事項(xiàng)，監(jiān)審部門提出的管理要求，無正當(dāng)理由不予采納或不執(zhí)行的。

（三）試用期內(nèi)兩次考核綜合測(cè)評(píng)最終成績(jī)低于70分者視為不勝任崗位要求。

（四）在試用期間內(nèi)，被發(fā)現(xiàn)有嚴(yán)重的政治、經(jīng)濟(jì)問題和違法違紀(jì)行為，或因不負(fù)責(zé)任造成工作重大損失不宜繼續(xù)試用的不再轉(zhuǎn)崗或提職。

第五章 附則

第二十一條 部門主任助理級(jí)管理人員參照本規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條 本辦法解釋權(quán)歸人力資源部。第二十三條 本辦法自下發(fā)之日起執(zhí)行。