第一篇：房地產公司薪酬管理制度

某某房地產開發有限責任公司

人力資源部

某某房地產開發有限公司

薪酬管理手冊（試行版）

2013年12月

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目錄

第一章 總則.........................................................1 第二章 薪酬管理組織和職責...........................................2 第三章 薪酬結構.....................................................3 第四章 薪酬序列.....................................................3 第五章 基本工資.....................................................4 第六章 年終獎金.....................................................6 第七章 特殊獎罰.....................................................6 第八章 補貼.........................................................6 第九章 薪酬調整管理.................................................7 第十章 特殊期間工資管理.............................................8 第十一章 薪酬的計算與發放...........................................8 第十二章 附則.......................................................9

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第一章 總則

第一條 為了規范公司的薪酬管理工作，建立科學、系統、公正的薪酬管理體系，提高員工工作積極性，特制訂本制度。

第二條 本制度是公司依據國家法律、法規并結合公司自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持公司運營和持續發展的基本保證，體現了公司效益與員工利益相結合的原則。

第三條 公司建立和完善薪酬體系要遵循“一個前提”、“兩個公平”和“三項匹配”等基本原則。

1、“一個前提”是指公司建立和完善薪酬體系時要滿足以公司財務支付能

力為前提。

2、“兩個公平”是指公司建立和完善薪酬體系時要實現“內部公平”和“外

部公平”的原則，其中：

1)“內部公平”是通過崗位價值評估，建立合理的薪酬等級矩陣，將員工的薪酬與其所在的崗位掛鉤，體現員工所在崗位的價值，通過統一的價值評估體系和統一的薪酬結構體系體現內部公平性；

2)“外部公平”是根據公司所在行業的薪酬調查結果，結合公司戰略并考慮公司實際支付能力確定薪酬水平，保證薪酬水平在行業中具備應有的競爭力。

3、“三個匹配”是指公司在建立和完善薪酬體系時要實現“薪酬與崗位價值相匹配”、“薪酬與工作能力相匹配”和“薪酬與工作績效相匹配”的原則，其中：

1）“薪酬與崗位價值匹配”是指員工的薪酬水平要體現員工所在崗位的崗位價值，崗位價值越高其薪酬水平越高；

2）“薪酬與工作能力匹配”是指員工的薪酬水平要體現員工的工作能力

和工作經驗，在同一崗位中，工作能力越強工作經驗越豐富的員工其

薪酬水平越高；

3)“薪酬與工作績效匹配”是指員工的薪酬水平要體現員工的工作績效，工作績效越好的員工其薪酬水平越高。

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第四條 公司在建立和完善薪酬體系還要體現“收益和風險共享”的原則，公司鼓勵員工在為公司創造價值的同時以各種方式參與公司價值分配，并承擔相應的風險。

第五條 本制度所稱的“高層管理人員”包括“總經理、主管副總經理、總工程師、規劃總監、市場總監”等中層副職（含）以上管理人員，“中層管理人員”包括“各部門經理”即助理層級管理人員，“基層員工”包括不屬于高層管理人員和中層管理人員的所有員工，即干事及工人。

第六條 本制度適用于公司的所有員工。

第二章 薪酬管理組織和職責

第七條 總經理是薪酬管理工作的決策者，負責：

1)審批年度薪酬預算； 2)審批薪酬管理制度； 3)審批獎金方案；

4)審批員工崗位工資定級和調整方案。第八條 總經理辦公會是薪酬管理工作的審議機構，成員由公司高層管理人員組成，在薪酬管理工作上負有以下職責：

1)審議薪酬管理制度； 2)審議年度薪酬預算； 3)審議獎金方案和補貼方案。第九條 主管副總經理是薪酬管理的直接責任者，負責：

1)審核薪酬管理制度； 2)審核年度薪酬預算；

3)審核獎金方案和特殊補貼方案； 4)審核員工崗位工資定級和調整方案。第十條 人力資源部是薪酬管理的責任部門，負責：

1)擬定薪酬管理制度； 2)擬定年度薪酬預算；

3)擬定獎金方案和特殊補貼方案；

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4)擬定員工崗位工資定級和調整方案； 5)負責薪酬核算。

第三章 薪酬結構

第十一條

薪酬總額是指公司支付給員工的現金薪酬總額，包括崗位月薪（含基本工資和績效工資）、補貼、年終獎金（項目獎金）、特殊獎罰和福利等幾部分。

第十二條

崗位月薪包括基本工資和績效工資?；竟べY指所有員工的月度基本工資收入總額，績效工資指所有員工的月度績效工資收入總額。

各類崗位工資中基本工資和績效工資的比例有所不同，高層管理人員基本 工資和績效工資的比例為7：3，中層管理人員基本工資和績效工資的比例為8：2，基層員工基本工資和績效工資的比例為9：1。

第十三條

年終獎金是根據公司年度收益狀況，將收益的一定比例作為獎勵，分配給全體員工，體現員工個人受益與公司總體效益的緊密掛鉤；

第十四條

特殊獎罰是針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎罰，體現了對重大、例外事件的激勵；

第十五條

補貼是公司為保持老員工和吸引特殊人才加盟而給予相應的報酬，包括司齡補貼和特殊補貼：

1)司齡補貼是公司為鼓勵員工長期在公司工作而給予的相應補貼，體現了對司齡的重視和鼓勵，充分考慮和尊重員工的歷史貢獻，鼓勵對公司的忠誠；

2)特殊補貼是針對那些具有較高能力的專業人才給予的補貼，體現了對高級專業人才的重視。

第四章 薪酬序列

第十六條

確定崗位月薪的依據是崗位價值評估和參照哈爾濱市房地產行業薪酬水平，公司薪酬體系總共設立55級，每一級分九檔，且對應一個基準月薪（薪酬體系表中的中值）。（詳見附件：《某某房地產開發有限公司薪酬體系表》）

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第十七條 每一崗位都同時對應九個薪酬等級，反映同崗位不同員工的工作技能和工作經驗差別。其中，恰好滿足崗位任職要求對應基準等級，崗位對應的最高薪級為此崗位薪酬的最大值，崗位對應的最低薪級為此崗位薪酬的最小值。（詳見附件：《某某房地產開發有限公司薪酬體系表》）。

第十八條 在薪酬方案實施的過程中，人力資源部和相關管理者一起結合現有員工個人情況（工作技能和工作經驗等），確定每個員工的工資級別，在工資定級時要遵循以下原則：

1)對于原工資標準在新崗位薪酬級別表中對應薪級范圍內的在職員工，采取“就近”原則套入新的薪酬體系；

2)對于原工資標準高于新崗位薪酬級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，差額部分以特殊津貼形式發放；

3)對于原工資標準低于新崗位薪酬級別表對應薪級范圍的在職員工，可暫時保留原工資待遇不變，日后依據年度績效考核結果再按新制度進行調整；或采取類似新入職員工的定薪方法，依據與崗位任職資格的相符程度，確定相應的薪級。

第十九條 對新入職員工而言，人力資源部和相關管理者一起對其任職條件進行綜合評價，主要考慮學歷、工作技能及工作經驗是否與公司崗位要求的任職資格一致，在工資定級時遵循以下原則：

1)如果與任職資格相符，直接進入該崗位對應薪酬級別范圍中的基準位； 2)如果在學歷、專業背景及工作經驗中明顯超出崗位說明書中的規定，可酌情在基準位的基礎上上浮1～2檔；

3)如果在學歷、專業背景及工作經驗中有1～2項未達到崗位說明書中的要求，可酌情在基準位的基礎上下浮1～2檔。

第五章 崗位工資

第二十條 崗位工資包括基本工資和績效工資。

第二十一條 基本工資是員工的非風險性收入，不參與考核，除崗位變動或薪酬等級調整外，員工基本工資經確定后，保持相對穩定。

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第二十二條 不同崗位的基本工資在崗位工資中所占的比重請見本制度第十六條。

第二十三條 公司可以根據國家政策、地區物價水平、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略以及公司整體效益情況對公司整體的工資水平進行不定期調整。

第二十四條 基本工資應高于哈爾濱市規定的最低工資標準。（哈爾濱2013年最低工資1160元/月）

第二十五條 員工基準績效工資根據員工的崗位、薪酬等級和績效考核結果得出。

第二十六條 不同崗位的績效基準工資標準在崗位工資中所占的比重請見本制度第十六條。

第二十七條 員工基準績效工資根據上一考核周期的績效考核結果進行發放，其中：

1)基層員工和中層管理人員績效工資發放依據是上一季度的考核結果； 2)高層管理人員績效工資發放依據是上半年的績效考核結果；

3)按月發放的實際績效工資計算公式為：“實際績效工資＝基準績效工資×績效考核系數。”其中，個人績效考核結果與部門的績效考核結果結合起來，以鼓勵優秀的團隊。

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第二十八條 其中，上述績效考核系數對于基層員工和中層管理人員來說是指季度績效考核系數，對于高層管理人員來說是指半年績效考核系數。

第六章 年終獎金

第二十九條 年終獎金是指公司根據年度運營情況，經總經理批準后撥付給公司全體員工的年終獎金，從而實現員工參與分享公司經營成果，同時激勵員工為公司做出更大的貢獻。

第三十條 公司年終獎金的額度由總經理提交建議，經總經理辦公會審議后發放。

第三十一條 高層管理人員的獎金分配方式由人力資源部進行計算，提請總經理進行審核，總經理進行審批。

第三十二條 中、基層員工的獎金分配方式由人力資源部進行核算，確定最終獎金分配方案，提請總經理進行最后審核。

第三十三條 參與獎金分配的員工原則上不包括在公司工作時間半年（含）以下的員工，總經理辦公會審議和總經理審批的特例除外。

第三十四條 人力資源部應將審核后的獎金分配方案提交到財務部，財務部負責發放。

第七章 特殊獎罰

第三十五條 特殊獎罰是公司指針對任職者的特殊貢獻和失誤給與的獎罰，體現了對重大、例外事件的激勵，具體獎勵形式及獎勵方法由總經理辦公會議定。

第三十六條 公司針對單體項目的進度、質量、銷售、成本控制等方面可以給予相關關鍵人員進行獎勵，獎勵金額由總經理提議，提交總經理辦公會進行審議通過。

第八章 補貼

第三十七條 通訊補貼、駐外/出差補貼、餐補某某房地產開發有限責任公司

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參照集團關于以上補貼的文件執行。第三十八條 工齡補貼

符合享受條件員工在公司連續工作滿一周年，自期滿之日的當月起享受工 齡補貼，標準為每滿一年30元/月，管理崗位最長年限為16年，16年以后不再累加；工人崗位最高年限為10年，10年以后不再累加。參照集團《人力資源與個人發展部工作手冊》執行。

第三十九條 特殊補貼適用于公司特殊崗位，具體應用為：

1)當現有崗位工資無法滿足特殊崗位引進薪酬要求時，給予特殊補貼； 2)人力資源部根據特殊引進崗位的身價要求和外部市場水平提出特殊補貼標準；

3)總經理審批特殊補貼標準。

第九章 薪酬調整管理

第四十條 薪酬調整分為整體調整與個別調整。

第四十一條 整體調整，是指公司根據國家政策和哈爾濱市物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、公司發展戰略變化、公司整體效益進行的調整。

第四十二條 每年年底人力資源部負責提出薪酬調整方案（包括討論薪酬總額預算、崗位工資級別調整、年度獎金方案以及補貼等內容），報總經理辦公會審議，總經理審批后執行，薪酬調整內容在公司年度薪酬預算中予以明確。

第四十三條 個別調整，主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

第四十四條 薪酬定期調整，是指公司根據員工綜合考核的結果對員工崗位工資級別和基準績效工資進行的調整。年底根據年度綜合考核結果對員工崗位工資級別和基準績效工資進行的調整。調整辦法的原則是：

1)考核結果為“A”，崗位工資自動升一級，且列入升兩級候選人名單； 2)考核結果為連續兩年“B”，崗位工資自動升一級； 3)考核結果為“C”，崗位工資維持不變； 4)考核結果為“D”或“E”，崗位工資降低一級；

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第四十五條 薪酬不定期調整是指公司在年度運營中根據員工崗位變動等原因對員工基本工資級別和基準績效工資進行的調整；向上一級職等調整時，進入比現有崗位工資水平高且最接近的薪級；向下一級職等調整時，進入比現有崗位工資水平低且最接近的薪級。

第四十六條 員工在其崗位的職等范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位職等的上限后，則不再調整。

第四十七條 員工薪酬級別調整方案由人力資源部提出，報總經理辦公會審議，總經理審批后的調整方案和各項薪酬發放方案由人力資源部執行。

第四十八條 調整后的薪酬級別次月生效。

第十章 特殊期間工資管理

第四十九條 對新員工和離職的員工工資，當月工資按日計算。第五十條 公司按出勤日計算基本工資，計算公式為：“員工實際基本工資=崗位基本工資×（該月應出勤天數－停職天數或病事假天數）/該月應出勤日數”。

第五十一條 月度績效工資根據出勤天數，按照應發金額的以下比例計算與發放：

1）一個月以內累計缺勤天數為[0，0]，績效工資發放100%；

2）一個月以內累計缺勤天數為[1，3），績效工資發放70%；

3）一個月以內累計缺勤天數為[4，7），績效工資發放30%；

4）一個月以內累計缺勤天數為[8，25]，績效工資發放0%。

第五十二條 員工非正常離職，則當月的績效工資不再補發。

第五十三條 員工正常離職，則當月績效工資按實際工作天數，參照第五十條發放。

第五十四條 試用期員工的工資，只發放基本工資，不發放績效工資。

第十一章 薪酬的計算與發放

第五十五條 人力資源部負責計算每個員工的實際薪酬，并編制薪酬發放表，報總經理審批后，配合財務部發放。

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第五十六條 員工實行月薪制。每月15日-20日支付上月薪酬，考勤周期為每月26日至次月25日，以銀行代發形式支付，若遇支薪日為公休日時，則提前至最近工作日支付。

第五十七條 下列各款項直接從薪酬中扣除： 1)員工應繳個人所得稅；

2)應由員工個人繳納的社會統籌保險（醫療、失業、養老等）保險等費用；

3)與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；

4)法律法規規定的，以及公司規章制度規定的應扣除的款項； 5)司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

第十二章 附則

第五十八條 本制度由公司人力資源部起草和修訂，經由總經理審批后發布。

第五十九條 本制度自發布之日起執行。第六十條 本制度由人力資源部負責解釋。

人力資源部 2013年12月11日

第二篇：知名房地產公司薪酬管理制度

房地產公司薪酬管理制度 1．總則 第一條

適用范圍 本方案適用于××××房地產開發有限公司（以下簡稱公司）全體員工。第二條

目的 制定本方案的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。第三條 原則 薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優先、兼顧公平及可持續發展的原則。第四條

依據 薪酬分配的依據是：貢獻、能力和責任。第五條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續發展狀況決定工資水平。2．薪酬體系

第六條

公司員工分成六個職系，分別為管理職系、技術職系、財會職系、行政事務職系、銷售/營銷職系和工勤職系。針對這六個職系，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業經營業績相關的年薪制；與績效、季度績效相關的等級工資制；與銷售業績相關的提成工資制。第七條

享受年薪制的員工，其工作特征是以為周期對經營工作業績進行評估并發放相應的薪酬。這部分員工包括管理職系中的總經理和黨委書記。第八條

實行等級工資制的員工是公司內從事例行工作且非銷售業務的員工，包括管理職系中的各副總、總師、部長、主任和技術職系、財會職系、行政事務職系與工勤職系的員工。第九條

實行提成工資制的員工是公司內管理職系中的銷售中心副主任（主管營銷策劃）和銷售/營銷職系的員工。第十條

特聘人員的薪酬參見工資特區的有關規定。第十一條

離退休人員的薪酬參見公司相關規定。3．薪酬結構 第十二條

公司員工收入包括以下幾個組成部分：（1）固定工資，包括基本工資、工齡工資、等級工資；

（2）浮動工資，包括績效工資、年底獎金、銷售提成；（3）附加工資，包括一般福利、四項統籌以及企業為員工代交的個人收入所得稅。第十三條

固定工資（1）固定工資=基本工資+工齡工資+等級工資（2）基本工資：每月600元，是為了保證每一位員工最低生活要求而設立的保底工資。（3）工齡工資：體現了員工的工作經驗和服務年限對于企業的貢獻，在××集團內部的工齡工資為5元/年，××集團外的工齡為2元/年?！痢良瘓F內部工齡自參與組建××集團的單位起開始計算。（4）等級工資：按照崗位評價的結果確定，體現了崗位的內在價值和員工技能因素。第十四條

浮動工資（1）浮動工資包括績效工資、年底獎金與銷售提成幾種形式。（2）績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分攤到3個月支付。（3）年底獎金與考核結果和公司經營情況掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。年底獎金下年初支付。（4）銷售提成專門針對與銷售工作直接相關的人員，體現銷售人員的業績與能力，具體數額按照銷售收入一定比例來確定，計算辦法參見公司有關規定。第十五條

附加工資（1）附加工資=餐費+一般福利+四項統籌+個人所得稅。（2）附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。（3）餐費是公司為每一位員工發放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。（4）一般福利是指員工在各個重大節日期間獲得的公司為其發放的過節費和其他實物形式的收入。（5）四項統籌包括住房基金、醫療保險、養老保險和失業保險。企業與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規定和企業相關政策。（6）個人所得稅，在預定范圍內由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。4．等級工資 第十六條

等級工資是整個工資體系的基礎，從員工 的崗位價值和技能因素方面體現了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質。在工作分析與職位評價的基礎上，以評估的結果作為分配依據，根據工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。第十七條

等級工資的用途 等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎，作為以下項目的計算基數：（1）績效工資的計算基數；（2）年底獎金的計算基數；（3）加班費的計算基數；（4）事病假工資計算基數；（5）外派受訓人員工資計算基數；（6）其他基數。第十八條

確定等級工資的原則（1）以崗定薪，薪隨崗變，實現薪酬與崗位價值掛鉤；（2）以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結合；（3）針對不同的職系設置晉級通道，鼓勵不同專業人員專精所長；（4）參考企業實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現平

穩過渡。第十九條

工資等級的確定（1）工資分級列等。根據崗位評價的結果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級；640分以上每隔40分為一級。（2）確定初始等級。按照崗位評價的分數將各個崗位對應到相應職系、相應等級。（3）按職稱調整。根據聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。（4）管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據在崗時間來確定相應等級。具體參見附件1《崗位等級分布圖》 第二十條

等級工資的計算方法（1）等級工資=點值×工資薪點（2）工資薪點：取各級別的中值分數作為該級別的工資薪點。（3）點值：點值需要根據工資的整體工資水平來確定，而且可以根據公司的經營效益隨時進行調整。目前暫定為5元/點。5．年薪制 第二十一條

年薪制的適用范圍 年薪制適用于總經理和黨委書記。第二十二條

年薪制的工資結構 年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資 其中，月收入=基本工資+等級工資+工齡工資 第二十三條

年薪總額按照經營者與上級公司簽訂的經營業績合同確定。根據企業經營情況，按照不同的比例發放。具體參見《北京××集團企業經營者年薪制試行辦法》。第二十四條

年薪制收入的支付 總收入中，月收入部分，根據崗位定級結果確定，按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據效益計算，下年初發放。6．等級工資制 第二十五條 等級工資制的適用范圍 等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管

理職系中的中層管理者和技術、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。第二十六條

等級工資制的工資結構 等級工資制收入=固定工資+績效工資（高層管理者無此項）+年底獎金+附加工資 第二十七條

績效工資 績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產出?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分3個月發放。具體計算辦法如下： 季度績效工資=等級工資×季度考核系數 分攤后：月績效工資=季度績效工資×0.33 其中，季度考核系數定義如下： 考核結果 優 良 中 基本合格 不合格 季度考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系數 第二十八條

年底獎金上報方案的確定 年底獎金是公司根據當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據是個人年底考核系數與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門

累計到全公司。分公司在發放年底獎金時視同部門處理。（1）針對管理職系中的高層管理者的計算方法 年底獎金=12×等級工資×考核系數×管理系數（2）針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法 年底獎金=4×等級工資×考核系數（或管理系數）×部門考核系數 其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照考核系數計算。（3）考核系數

考核結果 優 良 中 基本合格 不合格 考核

1.3 1.1 1 0.8 0.4 系數（4）管理系數 其目的是為了在年底獎金分配中充分體現管理者的責任風險。各類人員管理系數的數值見下表，其中，中層管理人員的管理系數依據考核系數的不同而分為5檔：

類別 管理系數 高層管理人員（含分公司經 2 理）技術、財會、行政事務、工勤 1 職系一般員工 管理系數 類別 基本合優 良 中 不合格 格 中層管理人員（含分公司副經1.5 1.2 1 0.8 0.4 理）（5）部門考核系數 考核結果 優 良 中 基本合格 不合格 部門考核 1.3 1.1 1 0.8 0.4 系數 第二十九條 年底獎金實際發生額的確定

年底獎金的實際發生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。（1）針對管理職系中的高層管理者的計算方法 年底獎金=12×等級工資×考核系數×管理系數×調整系數（2）個人年底獎金實際發生額的計算方法 年底獎金=4×等級工資×考核系數（或管理系數）×部門考核系數×調整系數 其中，中層管理者年底獎金按照管理系數計算，一般員工年底獎金按照考核系數計算。（3）調整系數 調整系數的大小取決于公司效益情況，其數值根據年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。調整系數=公司年底獎金實際發生總額/年底獎金上報方案總額 7．提成工資制 第三十條

提成工資制適用范圍 提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工。第三十一條 提成工資制的工資結構

提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資 其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級工資×發放系數 第三十二條

提成工資制中發放系數與提成辦法參見公司有關規定。8．工資調整 第三十三條 公司工資調整原則是整體調整與個別調整結合。第三十四條

公司工資整體調整形式是改變薪點點值，調整周期與調整幅度根據公司效益與公司發展情況決定。第三十五條

個別調整根據員工個人年底考核結果和職稱、崗位變動決定。（1）根據考核結果調整。連續兩年內考核結果累計：“優”、“良”或以上者，以及連續三年考核結果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內晉升一級。當年考核結果為“不合格”或連續兩年考核結果為“基本合格”的員工工資等級下調一級，對于連續兩年考核結果為“不合格”的員工或連續三年考核結果為“基本合格”的員工進行待崗處理。（2）職稱變動調整。若員工聘任職稱發生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。（3）崗位變動調整。若員工崗位發生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。第三十六條

工資等級調整過程中，若調整前工資等級與調整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎上按照該級差相應提高或降低工資等級。第三十七條

工資等級調整過程中，若目前等級已經達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。9．工資特區 第三十八條 設立工資特區的目的 設立工資特區，使工資政策重點向對企業有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優秀人才，使企業與外部人才市場接軌，提高企業對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第三十九條

設立工資特區的原則（1）談判原則：特區工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（2）保密原則：為保障特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（3）限額原則：特區人員數目實行動態管理，依據企業經濟效益水平及發展情況限制總數，寧缺毋濫。第四十條

工資特區人才的選拔 特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優院校畢業生、企業人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第四十一條

工資特區人才的淘汰 針對工資特區內的人才，年底根據合同進行考核。有以下情況者自動退出人才特區：（1）考核總分低于預定標準；（2）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第四十二條

工資特區工資總額不超過公司工資總額的5%。10．其他 第四十三條 聘任職稱 確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據，參考員工個人績效和學歷。對于績效優異者可以破格聘任，對于表現不佳者降級使用。

第四十四條

工作年限 實行本方案對原有工資體系進行調整時，考慮員工工作年限相應調整級別。（1）取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。（2）在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。（3）在管理崗位上的任職年限，自參與組建××集團的單位起開始計算。（4）若其工資等級已經達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。（5）本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。第四十五條

試用期工資標準（1）試用期間專科以下（含專科）畢業生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發放，本科畢業生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發放。（2）試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發放，研究生按照同崗位中級職稱80%發放。

第四十六條

加班費 根據工作需要必須加班，而且不能安排調休者，公司發放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數為等級工資。加班費=加班天數×等級工資/21.5 第四十七條

病事假期間工資發放標準 經公司批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數為等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數×（等級工資+績效工資）/21.5 第四十八條 副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調一級處理。第四十九條

分公司同類崗位人數較多時，可以指定組長級員工。組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。第五十條

對于待崗員工只發放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。第五十一條

對于公司外派培訓的員工，每月發放其固定工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。

（1）一個月以內，考核系數按照1計算；（2）三個月以內，考核系數按照0.9計算；（3）三個月到六個月，考核系數按照0.8計算；（4）六個月到一年，考核系數按照0.7計算；（5）一年以上的，考核系數按照0.5計算。第五十二條

公司設立總經理獎勵基金，獎勵公司績效表現優異的員工。具體數額由董事會確定。11．附則 第五十三條 本方案由人力資源部負責解釋。第五十四條

對于本方案所未規定的事項，則按人力資源管理規定和其他有關規定予以實施 附件1 崗位等級分布圖 等分值范圍 級

1040 1100 28 1000 1040

總 27 960 1000 經理 26 920 960 25 880 920 24 840 880 常 務 23 800 840 副總 22 760 800 銷售（/租 21 720 760 賃拆遷 總經

/總會總 20 680 720 建/總工 行政

副總 分化 19 640 680 司經理 銷 售/規劃/市場/ 18 610 640 戰略/預算/財務

人 力資 17 580 610 源部長 分公 司管理副、16 550 580 生產副/戰略副 總 工分辦/公銷司售銷 15 520 550 副售主主任/管 審計 總 經辦/信息中 14 490 520 心/財務副/行政 13 460 490 項 銷目研究售 / 12 430 460 規劃策管理 劃 續表

等分值范 級 圍 預 結算/技術管理/ 11 400 430 技術審核/市政 分法 公律司事工務程/技戰術略 10 370 400 專計責劃//材資料產設管備 理 分 公司市人政事管管理理// 9 340 370 分銷公售司管工理 程管理

計薪 劃酬統管計理融//資分分管公公理 8 310 340 司司/預辦成算公本 /室計/算前機 期 資 金/稅 7 280 310 務/審計 房 庫/分培公訓司發生展產 6 250 280 管計理劃/統代計 辦專員 會公 計共/關分系公管司理司會/機 計 5 220 250 檔班/案長 銷管售理中/心文會秘 計

行 政事務銀/行食出堂納// 4 190 220 后現勤金/出醫納 務/保衛 分 公司/司銷 3 160 190 售機 中心出納 維 修工/ 2 130 160 炊事員100 130

管理 技術 財會 行政事務 銷售/營銷 工勤

附件2 工資試算表 季年部基度底管門固定月收等點本 等級 餐考績效考理考年底獎分值范圍 薪點 工資入合總收入級 值 工工資 費 核工資 核系核金 合計 計 資 系系數 系數 數 數1040 1100 1060 5 28 1000 1040 1020 5 27 960 1000 980 5 26 920 960 940 5 600 4700 300 5600 5600 1 2 112800 18000 25 880 920 900 5 600 4500 300 5400

5400 1 2 108000 17280 24 840 880 860 5 600 4300 300 5200 5200 1 2 103200 16560 23 800 840 820 5 600 4100 300 5000

5000 1 2 98400 15840 22 760 800 780 5 600 3900 300 4800

4800 1 2 93600 15120 21 720 760 740 5 600 3700 300 4600

4600 1 2 88800 14400 20 680 720 700 5 600 3500 300 4400

4400 1 2 84000 13680 19 640 680 660 5 600 3300 300 4200

4200 1 2 79200 12960 18 610 640 625 5 600 3125 300 4025 1 1031 5056 1 1 12500 73175 17 580 610 595 5 600 2975 300 3875 1 982 4857 1 1 11900 70181

550 580 565 5 600 2825 300 3725 1 932 4657 1 1 11300 67187 15 520 550 535 5 600 2675 300 3575 1 883 4458 1 1 10700 64193 14 490 520 505 5 600 2525 300 3425 1 833 4258 1 1 10100 61199 13 460 490 475 5 600 2375 300 3275 1 784 4059 1 1 9500 58205 12 430 460 445 5 600 2225 300 3125 1 734 3859 1 1 8900 55211 11 400 430 415 5 600 2075 300 2975 1 685 3660 1 1 8300 52217 10 370 400 385 5 600 1925 300 2825 1 635 3460 1 1 7700 49233 9 340 370 355 5 600 1775 300 2675 1 586 3261 1 1 7100 46229 8 310 340 325 5 600 1625 300 2525 1 536 3061 1 1 6500 43235 7 280 310 295 5 600 1475 300 2375 1 487 2862 1 1 5900 40241 6 250 280 265 5 600 1325 300 2225 1 437 2662 1 1 5300 37247 5 220 250 235 5 600 1175 300 2075 1 388 2463 1 1 4700 34253 4 190 220 205 5 600 1025 300 1925 1 338 2263 1 1 4100 31259 3 160 190 175 5 600 875 300 1775 1 289 2064 1 1 3500 28265 2 130 160 145 5 600 725 300 1625 1 239 1864 1 1 2900 25271 1 100 130 115 5 600 575 300 1475 1 190 1665 1 1 2300 22277注：上表中所有考核結果都按照“中”處理，即所有考核系數都為“1”。

第三篇：某房地產公司銷售人員薪酬管理制度

某房地產公司銷售人員薪酬管理制度

一、基本工資發放

基本工資根據公司財務規定按期發放。

二、銷售傭金提成發放

（一）傭金提成計算方式

傭金提成=當月個人銷售總產值×傭金計算系數×個人所得稅繳納系數

（二）傭金提成結算原則

1、傭金提成結算原則

⑴、一次性付款購房的，全款到帳后，該套住房的銷售傭金提成予以結算；

⑵、按揭貸款購房的，簽定貸款合同后，并支付完首付款后，該套住房的銷售傭金提成予以結算； ⑶、分期付款購房的，首期款全款到帳后，該套住房的銷售傭金提成予以結算；

2、退、換房傭金結算原則

⑴、退房：退房情況發生時，該筆交易做無效處理，傭金提成不予結算；若傭金提成已經發放，已發該筆傭金提成從下月傭金提成（或保證金）中扣除；

⑵、換房：發生換房情況時，根據前后房屋總價價差具實結算，多退少補；

已發放傭金大于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中扣除；已發放傭金小于換房后的實際傭金，差額部分在下次結算中補足；

（三）、傭金提成發放時間

傭金提成發放時間為：每月15日發放上月銷售傭金提成。

（四）、傭金提成發放比例

傭金提成發放比例為：次月發放上月個人銷售提成的70%，公司暫留30%作為保證金。

保證金作為用于退房、客戶索賠、違反公司制度，給公司造成經濟損失等事項的經濟保證。

（注：此退房是指當月出現退房情況，而當事銷售人員在傭金發放前已經離職的。）

（五）、傭金提成及暫留保證金發放原則

1、銷售主管、銷售人員如中途正常離開公司，須提前7天向公司遞交辭職報告，經批準并在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司即按規定發放未結傭金提成（含保證金）。

2、銷售主管、銷售人員若因觸犯國家法律，將移交司法機關處理；若嚴重違反公司規章制度而使公司聲譽或利益受到損害的，予以除名的，未領取的銷售傭金提成（含保證金）不再發放。

3、銷售主管、銷售人員如中途不辭而別或未獲批準辭職而離職的，則未領取的傭金提成（含保證金）不再發放。

4、銷售主管、銷售人員如因公司行為而被辭退的，在辦理好交接手續且無欠帳或違規處罰行為的，公司即按規定發放未結傭金提成（含保證金）。

5、前一個項目的保證金不得累計至下一個項目。

6、公司員工本人及直系親屬實現的銷售不予提成。

7、公司指定客戶實現的銷售原則上不予提成。

8、在交房前離職的銷售主管、銷售組長、銷售人員從公司暫扣30%的保證金中扣除10%作為交房保證金。

三、銷售現場行政人員獎勵辦法

行政人員以簽訂正式的成交合同為標準，每辦理完畢一份合同，獎勵20元，按月發放10元，余下的10

元作為保證金，年終一次性發放。

四、銷售冠軍獎勵辦法

對于月度銷售冠軍，按當月個人銷售總產值的0.1‰給予獎勵。

月度銷售冠軍獎勵在當月提成結算時，一并全額發放。

本篇文章來源于中國地產商 原文鏈接：http:///article/2008/07/article_38_3.htm

第四篇：某房地產公司薪酬管理辦法

**********置業有限公司薪酬管理辦法

一、目的 薪酬管理辦法（試行）

通過建立公平、公正的薪酬制度，合理的薪酬調節機制，保持員工的薪酬水平在一定

時期在同行業的競爭力，充分發揮薪酬的激勵作用，調動員工積極性，促進員工發展，吸

引并留住優秀員工，從而提升公司核心競爭力、保證公司可持續性發展，進而實現公司戰

略目標。

二、基本原則

1、市場原則：以市場薪酬水平及行業標準，確定每個崗位的薪酬，保證公司員工的整

體薪酬水平略高于****市同行業人員的平均水平原則；

2、傾斜原則：以同崗同酬為原則，對公司專業技術含量要求較高崗位的員工工資進行

傾斜原則；

3、與考評相結合的原則：根據公司各崗位性質和職責任務，采用不同層級、不同比例、不同期限的績效考評原則；

4、激勵原則：使每位員工清晰、前瞻性地了解其工作與薪酬間的因果關系,并能清晰

地了解各自薪酬的提升前景。

三、薪酬體系

1、公司職業通道分為：管理、技術、行政人事、后勤四個；

2、公司員工職級分為：高層、中層、基層三級；

3、公司員工職等分為八等；

4、公司員工每個職等分為十五級。

四、薪資構成薪酬構成=月薪（基本工資+崗位工資+績效工資）+ 各項福利 + 項目獎勵

1、月薪 =基本工資+崗位工資+績效工資

1.1基本工資：根據職級不同設定員工每月基本工資。

1.2崗位工資：是依據外部市場行業水平及公司內部崗、職位的不同來確定各崗及各

職的基本薪酬，根據部門職責確定，且結合其個人職級、學歷、職稱、工作績效、公司工

作年限、管理幅度、管理范圍等因素，確定與其相對應的薪資水平，參照公司《崗位薪酬

寬帶表》。

1.3績效工資：根據職級不同設定員工每月績效工資，績效工資原則上按以下方式計

算，并在當月考核后按《公司績效考核管理辦法》具體規定進行發放。

? 基層員工按月工資總額的10%；

? 總經理助理、經理、專業經理等中層管理人員按月工資總額的20%；

? 總監級管理人員按月工資總額的30%；

? 副總經理及以上管理人員按月工資總額的40%。、各項福利：

見《福利管理辦法》

3、項目獎勵：

公司將為每個項目制定各項經濟考核技術指標，并根據項目完成情況提取該項目實

際銷售金額一定比例作為團隊獎勵（詳見《公司項目獎勵辦法》）。

注：個人所得稅，按相關規定繳納。

五、試用期員工薪酬確定

試用期員工等級工資制定標準：公司試用期員工按照公司確定的工作崗位對應的月薪

標準的80%執行（參與考核）。

六、月薪的計算及給付

1、薪酬給付日期：薪酬的計算時間以會計核算月度為準，于次月10日前發放上月薪

酬。如遇給付日期為法定節假日，則順延至下一個工作日發放。公司因不可抗力事件不得

不延緩薪酬支付時，應提前一個工作日告知員工，并確定延緩支付的日期。

2、薪酬尾數的計算：薪酬計算時，若有未達“角”以下尾數產生，按四舍五入的方

式，最小以“角”為單位。

3、月薪每月應扣除項目：

法定個人應承擔的部分；

3.1稅金

3.2缺勤

3.3過失

4、月薪的非常給付：員工遇到受傷、疾病、意外災害或死亡時，本人或直接利害關

系人可向公司申請預支薪酬，但應以出勤贏得薪酬為限。

5、下列員工薪酬，可按日計算：

5.1新聘用員工；

5.2提出辭職申請經主管領導批準的員工；

5.3嚴重違反公司制度予以解除勞動合同的員工；

5.4停職而復職者；

5.5需按日計酬的其它情形；

6、休假中的薪酬，按《考勤管理辦法》相關規定執行。

七、薪酬管理

1、為鼓勵各級員工恪盡職守，推行薪酬保密制度。

2、員工應養成不探問他人薪酬的習慣，不評論他人薪酬的風度，以積極的工作態度

及良好的工作成績爭取高薪。員工薪酬屬公司機密，關系企業內部團結穩定，任何員工不

得互相談論或打聽薪酬水平及福利待遇，違者視為嚴重違紀，公司給予解除勞動合同處理。

3、經理級以下員工對自身工資有疑問的，直接向運營部總監陳述理由及想法，運營

部分管領導報告總經理，自收到意見起10日內給予答復；部門經理及公司領導對自身工

資有疑問的，直接向總經理提出想法并陳述理由，并于15日內給予答復。不遵守此流程

而私下抱怨或采取其它方法抵觸的，予以辭退處理。

4、員工每日薪資=月薪/國家法定月工作天數。

5、員工月薪由運營部分管領導指定專人制表，財務部負責發放以及申報個人所得稅。

八、附則

1、以上工資均為稅前工資，根據國家稅法，由公司統一按個人所得稅標準代扣代繳

個人所得稅和社會保險費（養老、失業、醫療、工傷、生育）中個人負擔的部分。

2、若員工因各種原因中途離開公司時，未付的費用將在員工辦理離職手續時與最后

一個月的工資一起發放。

3、本制度從二○一二年四月一日起開始試行，由公司運營部負責解釋。

4、本辦法未盡事宜，按國家相關規定及公司規章制度執行。

第五篇：房地產公司管理制度

房地產公司管理制度匯編大全

人事管理制度

總

則

為了加強公司人事管理，使人事管理標準化、制度化，特制定本制度。

人 事 管 理 機 構 及 內 容

一、公司的人事管理工作由辦公室具體負責。

二、辦公室在人事管理上直接向總經理負責，與各部門的關系是協調、指導、服務的關系。

三、人事管理的主要內容是：

（一）協助公司領導制定、控制、調整公司及各部門的編制、定員；

（二）協同各部門辦理員工的招聘工作，為各部門提供符合條件的員工；

（三）協助公司領導和各部門做好員工的考查、任免、調配工作；

（四）協同各部門對員工進行培訓，提高員工的素質和工作能力；

（五）統一管理和調整員工的薪金；

（六）保存員工的個人檔案資料；

為員工辦理人事方面的手續和證明等。

四、管理部門每半年對公司業務主管以上的管理人員進行一次考核，綜合其基本情況和主要業績，對各種能力做出評估，聽其上下級對其的評估，填出《員工培訓（考核）報告》，為公司儲備和提供人才。

員

工

招

聘

一、員工招聘

（一）XX房地產開發有限公司將遵循公平、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘，所聘員工一律實行勞動合同制。

（二）聘用的基本條件

1、想品德端正，遵紀守法，作風正派。

2、具有高中以上文化程度（其中大專以上者占2/3以上），并具有與所聘崗位相適應的專業知識，能力和技術知識、水平。

3、有開拓創新意識，有事業心和責任感。

4、身體健康、五官端正、舉止文明。

（三）招聘程序

1、員工的招聘須嚴格按照公司規定的編制、名額進行，各部門增加人員須向辦公室提出用人計劃，經總經理或董事會批準后實施。

2、應聘人員填寫《求職申請表》，并附上工作簡歷，職稱證書和最高文憑（A4紙）復印件。

3、辦公室面試、審查、簽署意見。

4、部門經理進行面試、審查、簽署意見。

5、副總經理、總經理審核，簽署意見。

6、批準錄用后，由辦公室安排簽訂勞動合同。

7、具體程序按《員工調入、調出管理規定》有關條辦理。

二、勞動合同

（一）試用期

新員工一般要經過三個月試用期，試用期內雙方簽訂《用工協議》，待轉為正式員工后簽訂勞動合同。

（二）勞動合同期限

根據崗位性質、工作需要及員工的具體情況而定。合同期分為短期、中期、長期、無固定期限或以完成一定的工作為期限的勞動合同。

（三）勞動合同解除

在勞動合同期限內，甲乙雙方可以解除勞動合同，但必須符合勞動合同中所規定的解除條件，并按勞動合同中的規定辦理解除合同手續。

（四）勞動合同期限屆滿

需要延續合同應提前三十天書面通知對方，經雙方協商同意后，辦理延續手續。任何一方不同意延續，合同即行終止。

（五）勞動合同終止

依照勞動合同中所規定的條理執行。

（六）勞動爭議

甲乙雙方在履行合同中發生勞動爭議，當事人應在自勞動爭議發生之日起三十天內，以書面形式向公司人事部門申請調解，經調解達成協議的，當事人應履行；調解不成，當事人要求仲裁的，應當自勞動爭議發生之日起六十天內向甲方所在地區勞動仲裁委員會申請仲裁。

員工的權利及義務

一、公司員工

（一）凡是按照本制度辦理聘用手續、在公司各部門從業、并領取薪酬的人員，都是XX房地產開發有限公司的員工。

（二）公司員工有義務做到：

1、熱愛祖國、遵守國家和政府的各項政策法規。

2、熱愛和關心公司，維護公司的名譽、榮譽和權益。

3、忠于職守，認真履行職責，提高工作效率，講求經濟效益。

4、團結協作，努力上進，服從上級領導，遵守公司的各項規章制度和紀律，以最佳的工作姿態為公司做貢獻。

（三）與義務相一致，公司員工享受相應的工資、福利和有關待遇的權利；有享受節假日和休息的權利；由向各級領導反映有關情況和提出合理化建議的權利；由辭職的權利。

一、員工工資

（一）工資形式與發放形式

1、公司實行崗位等級工資制，根據員工所在崗位及所擔任職務確定工資級別。

2、公司實行下發薪制度，每月5日為發薪日。

3、工資調升條件

公司依據員工的能力、技校、貢獻等，可上下浮動員工工資。此外，在正常情況下，每年有適當調升，具體條件如下：（1）部門或個人超額完成任務、指標或定額的；

（2）在某一項經營、業務中創造出突出經濟效益或有重大貢獻的；（3）遵守公司規章制度，無違法亂紀行為和嚴重過失的；

（二）年終獎

1、根據公司經營情況、員工實績發放，原則上一年發放一次。

2、年終獎發放條件：員工一年內工作努力，遵紀守法，無重大失誤。

3、有下列情況之一者，不發或扣發年終獎：（1）年內因個人原因辭職或被公司辭退的；

（2）工作有重大失誤或給公司造成直接經濟損失的；（3）職權范圍內或上級安排布臵的單項工作任務完成不好的；（4）年終考核不能勝任本職工作的；（5）全年事假、病假累計30天以上的。

（三）員工浮動工資

1、公司每月從員工工資應發額中扣除10％～20％作為浮動工資，每半年發放一次。

2、員工離開公司時，須辦理完規定的各種手續，然后發給浮動工資。對于受到除名或開除處分的員工，公司有權取消其浮動工資，作為對公司損失的補償。

二、員工福利

（一）養老統籌、大病統籌、失業保險

（二）人身意外保險

（三）年休假

（四）有薪假期

（五）伙食補助

三、員工培訓

（一）培訓方式及內容

崗前培訓：即員工在正式受聘前需進行公司規章制度、工作程序、本部門經營情況及一般業務知識的培訓。

在職培訓：即員工在工作崗位上結合工作和需要進行培訓。

離職培訓：即對部分員工進行新技術、新項目的培訓，對專業性很強的技術人員進行深化訓練。外出參觀學習：即派往國內、外對先進企業、技術及市場進行考察、學習、實習。

（二）培訓方法

1、崗前培訓和在職培訓：由辦公室牽頭，部門經理制定培訓計劃并組織實施；

2、離職培訓和外出參觀學習：由辦公室牽頭，部門經理制定培訓計劃，報總經理批準，辦公室組織實施；

3、員工的培訓考核由辦公室備案，將作為員工考核、獎勵、提拔等根據之一。

（三）由公司出資培訓（含境內、外實習、進修）的員工，在培訓期滿后工作未滿規定的服務期年限，因給人原因辭職或自行離職的，需按公司規定承擔違約責任，賠償培訓費用，具體辦法詳見《員工調入、調出管理規定》。

四、獎懲

（一）公司將根據國家有關法律、法規以及公司的實際情況，制定員工獎懲條例。

（二）對于模范遵守公司規章制度，以及有突出貢獻或某些方面有突出成績者，給予獎勵。獎勵項目：嘉獎、加薪、授予榮譽稱號。

（三）對于有觸犯國家法律、法規，違反公司規章制度，有過失錯誤者，給予處分。處分項目有：批評教育、警告、行政處分直至開除。對于一年內有三次警告，兩次記過的員工，公司可以解除勞動合同。

（四）建立員工的人事檔案，及時記錄員工在公司的業績、培訓、考核和獎懲情況，加強對員工的動態管理，做為公司選拔人才的依據。

員工的任免、調配和解聘、辭退

一、員工聘用、解聘、任免、調配等的審批權限

（一）部門經理以上人員的聘用、解聘、任免、調配等由公司正、副總經理提出，報懂事會批準，部門經理一下人員的聘用解聘、任免、調配等由公司正、副總經理研究后批準執行。

（二）員工的聘用、解聘、升職、降職和調配必須嚴格按照董事會規定的編制、名額及程序進行。

二、員工升職

（一）升職條件

1、將任職務的職位出現空缺；

2、由于公司發展需要增加新的部門或職位；

3、其他原因引起的職位空缺等。

（二）升職者應具備的條件

1、具有在公司工作的良好業績，經濟效益明顯，工作效率高，計劃性強；

2、具有與新任職務所相適應的領導能力、組織能力和業務能力；

3、具有做好新職工作的自信心、責任心；

4、個人品德好，團結協作精神強；

5、身體健康。

（三）升職審批權限及程序

1、根據業務需要和職位空缺，升職人員需填寫《人事任免申請表》；

2、升任部門副經理、業務主管的由公司正、副總經理研究批準；

3、升任部門經理的由總經理審核，報董事會批準。

三、員工免職或降職

具有下列情況之一者，可以辦理免職或降職

1、調任新職務的。

2、不能勝任所擔任職務的。

3、違反國家法律或不遵守公司制度和紀律，已經不適合繼續擔任該職務的。

4、公司裁減項目、部門、職務的。

5、其他原因等。

四、員工的調配

（一）調配權限：部門經理具有在所轄范圍內調配員工的權利，總經理具有在全公司范圍內調配員工的權利。

（二）調配程序：由需調配部門經理填寫“人員變動申請表”，經批準后報辦公室備案，業務主管以上員工須報總經理批準。

五、員工的解聘

（一）有下列情況之一者，公司可以解聘員工：

1、雙方一致同意的；

2、員工不能勝任

3、員工自行提出變動工種或調整工作，經研究無法另行安排的;

4、員工患病1個月以上不能復工或經治療不能從事正常工作的；

5、公司因生產、經營、技術條件發生變化，無法安排富余人員或需要裁減員工的；

6、其他原因。

（二）因以上原因被解聘的員工，可享受如下補償：

1、工作滿6個月的，發給半個月工資

2、工作滿7個月不足一年的，發給一個月工資；

3、工作滿1年不足2年的，發給一個半月工資；

4、工作滿2年以上的，發給二個月工資。

六、員工的辭職

有下列情況之一者，員工可以申請辭職

1、認為專業不對口，不能發揮技術專長的；

2、認為勞動條件惡劣，危害員工安全與健康的；

3、認為條件和福利差（因工作不能勝任被降職、降級者除外）；

4、認為公司侵犯了員工的合法權益的；

5、員工脫產學習或到境外定居的。

七、員工的辭退

有下列情況之一者，公司有權將其員工辭退

1、違反公司保密紀律和工作紀律，影響正常工作秩序的；

2、由于員工未履行職責或有失職、過失行為，給公司造成經濟損失或嚴重后果的；

3、工作態度惡劣，損害公司利益和形象的；

4、有貪污、盜竊、欺詐、賭博、腐化、營私舞弊等違法行為和劣跡的；

5、無理取鬧、打架斗毆，嚴重影響社會秩序或犯有嚴重錯誤，受到記過以上處分的。

八、員工的除名

1、員工違法犯罪，視為自動解聘，公司立即將其除名或送國家司法部門處理。

2、員工自行離職（一年內曠工10天以上或無故曠工3天以上），公司予以除名處理，一切后果有自行離職者自負。

九、辦理辭職或辭退手續的程序

（一）凡要求辭職者，本人須在離開工作崗位前30天以書面形式向所在部門提出申請報告，并填寫《員工離職審批表》交所在部門。經部門經理批準后，送辦公室審核，報副總經理、總經理批準。

（二）凡被公司辭退的員工，接到公司通知后，由辭退部門經理填寫《員工辭退審批表》，送辦公室審核，被辭退者按通知時間辦理離職手續。

（三）反辭職或辭退的員工，均須按照“員工調出交接手續清單”中的要求，向公司結清費用、債務、交清物品以及所負責部門的帳目、文件等。

（四）凡未按規定提前30天申請辭職者，公司扣除該員工一個月工資。

（五）凡辭職、辭退的員工所欠公司的物品、債務、費用、罰款及帳目、文件等，如不按時按規定清還，公司有權從該員工工資、獎金或浮動工資中扣除，情節嚴重的公司有權追究法律責任。

第二章

總

則

為保證XX房地產開發有限公司正常的工作秩序和各項業務的順利進行，針對本公司的特點及要求，特制定本行政管理制度。

工作制度

一、工作時間

（一）公司上班時間為周一至周五的8:30—17:30,每天中午12:00—13:00為午餐和休息時間。

（二）凡屬國家規定的節假日和公休日，均按有關規定執行。

（三）午休時間辦公室須安排人員值班。

二、考勤制度

（一）各部門要指定專人負責考勤，并將名單交辦公室備案。

（二）考勤員負責逐日如實記錄本部門員工的出、缺勤、月底將考勤表（各種假條附后）交部門經理審核簽字后于每月2日前報辦公室，員工工資將按實際出勤天數發放。

（三）考勤統計是公司對員工考核及工資發放的重要依據，任何人不得弄虛作假，辦公室有權對各部門考勤情況進行檢查、核對。

（四）員工要嚴格遵守勞動制度，不得無故遲到、早退、缺勤。

（五）員工要嚴格遵守勞動紀律，在工作時間不得做與工作無關的事，不得隨意串崗、聊天等。如有違反，即作違紀處理。

行政管理制度

三、請銷假制度

（一）員工請事假、病假及其它各類假，均應事先請假，事后銷假。具體要求按《關于員工各種假期的管理規定》執行。

（二）員工因業務需要外出工作，要由部門經理統一安排，部門經理外出工作，應及時通告主管領導。

四、著裝、禮儀、禮節規定

（一）員工在工作時不得著運動裝、牛仔裝、緊身褲等休閑服裝（工作服除外），做到服裝整潔、舉止端莊、精神飽滿。

（二）員工之間應互相尊重、互相幫助，要用自身言行樹立公司形象。

（三）員工在接待來電、來訪時要用禮貌用語，不得在辦公場所大聲喧嘩，吵鬧或使用粗魯語言。

五、環境衛生、安全保衛制度

（一）各部門應負責各自辦公室的清潔衛生。所有的文件、資料、報紙要擺放整齊，桌面、地面等要保持清潔，每日工作結束時應將個人桌面拾干凈。

（二）各部門均設專人負責辦公地點的安全、保衛、消防工作，定期檢查，及時消除存在的隱患。同時，每一位員工對公司的安全、保衛、消防中存在的問題均要及時匯報、協助處理的義務。

六、各種辦公設備的使用制度

（一）電腦、復印機、傳真機、長途電話、車輛均由辦公室指定專人負責保管、維護。

（二）因工作需要使用電腦、傳真機、復印機、長途電話的，必須征得部門經理同意后，由辦公室對其使用情況進行登記，并安排專人管理。

（三）車輛由辦公室統一管理調度。各部門經理因公外出，原則上派車，在公司車輛調派不出的情況下，部門經理外出可乘坐出租車。員工有急事因公外出用車，要填寫“用車申請單”，經部門經理簽字后由辦公室安排，在公司車輛調派不出，而辦事地點超過3公里以上或者1公里以內沒有公交車輛的情況下，部門經理可以批準員工乘坐出租汽車，并憑“用車申請單”報銷。

（四）任何人不得因私使用各種辦公設備，若因特殊情況需要使用者，須經辦公室主任同意，并填寫使用單，費用自理。

七、嚴守公司業務機密制度

各級員工不得向外人泄露公司的經營策略、財務收支、經營成果、領個資料、員工經濟收入及其他有關商業秘密和內部情況。各部門經理要經常對員工進行職業道德教育，做到不該問的不問，不該講的不講。如有違者，公司有權追究責任。

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公司財產、辦公用品管理

一、公司財產、辦公用品由辦公室負責管理，并建立財產、辦公用品購買、使用登記制度。

二、各部門經理對各部門所使用的公司財產及辦公用品負有指導正確使用、妥善保管的責任，對員工有損壞公司財產的行為應提出嚴肅批評，并予以制止。對情節嚴重的應及時做出處理。如有遺失和損壞，應由當事人酌情賠償。

三、各部門需購物品須按月提出購買計劃，由部門經理按照“合理、必須、節約”的原則填寫《物品購買申請》，注明購買原因、數量及預算價，按相關程序和管理權限報有關領導審批。

四、各部門購買物品計劃，經審批后交辦公室統一采購，專用或特殊用品需自行采購時，應事先征得辦公室核準。

五、各類物品采購后由辦公室負責總務人員驗收、登記、入庫。

六、員工領用物品均需填寫“物品領用單”。單價在100元以上物品，員工在離開公司時應予以收回。屬非正常損失或遺失的，應有但是人酌情賠償，賠償由辦公室會同財務部門核定，大額賠款可分期在工資中扣除。辦公室每年要會同財務部門對固定資產以及使用年限在一年以上的低值易耗品進行一次清點。辦公室由責任不定期檢查部門保管、使用各類物品的情況。

七、物品報廢須由使用部門經理填寫“報廢申請單”，由辦公室會同財務部門審核，報有關領導批準后執行。

八、所有物品的調配、辦理執照、繳納管理費、租金、參加財產保險、和車輛維修及更新等事項均由辦公室統一負責。

公章、介紹信使用管理

一、公司公章、介紹信由辦公室主任負責保管，部門印章由部門經理負責保管。

二、公司及印章的刻制、啟用、停用及銷毀應報董事會批準。部門經理的印制、啟用、停用及銷毀應報總經理批準。

三、印章使用要求

（一）凡屬經濟合同文本需蓋公司級公章和經濟合同專用章的應事先經過董事會或其授權人員批準。

（二）凡屬對外公文需蓋公司級公章的，應事先征得總經理批準。

（三）凡需攜公章外出辦事，應事先征得總經理簽字批準，用后立即退回辦公室。

（四）凡屬一般例行公事、聯系業務等需加該公司級公章的，需經辦公室主任批準。

（五）凡屬因公需要加蓋部門印章的，須經部門經理同意。

（六）部門及公章只適用于不發生任何經濟責任的一般業務往來。

（七）各類公章的使用均應建立登記制度。

四、介紹信使用要求

（一）介紹信均由辦公室統一保管出具，開具介紹信須經辦公室主任批準。

（二）因公出差需帶加蓋公司公章的空白介紹信，要有總經理簽字批準。如有剩余介紹信應交回辦公室注銷。

五、辦公室有權不定期檢查各部門公章、介紹信的使用情況。

第三章

總則

一、為加強公司的財務管理，規范會計核算工作，統一管理各項資金，正確、及時、完整的反映公司財務狀況和經營成果，提高公司經濟效益，根據法律、法規、公司章程級公司董事會有關決議，制定本制度。

二、財務部系公司職能部門，公司財務部有權對財會人員進行考核，并有權向公司提請對有突出貢獻的財務人員進行獎勵，對不稱職的財會人員進行撤換。

三、財務管理的基本原則是建立、健全公司內部財務管理制度，做好財務管理基礎工作，如實反映企業財務狀況，依法計算和繳納國家稅收，保證股東權益不受侵犯。其基本任務時，做好財務收支的計劃、控制、核算、分析和考核工作、籌措資金、有效運用資金，提高企業效益。

四、公司財務部應認真分析、反映本公司財務計劃執行情況和執行國家有關企業財務法規得情況，及時發現存在的問題，并分析產生原因，提出解決的辦法和措施。

五、逐步采用現代化管理辦法，如責任會計、目標利潤、計算機管理等，不斷提高財務管理水平和工作效率。

六、財務人員應當好公司領導的參謀，為公司聚財、理財、用財出謀劃策，嚴格把好財務收支關，為提高公司效益努力工作。

財務管理制度

財務會計機構、人員和制度

一、財務機構及人員設臵

（一）依照健全、有效的原則設臵財務會計機構，配備財務會計人員，依法辦理財務會計工作。

（二）財務人員因故離辭職時，須辦理交接手續，不得中斷財務會計工作。一般財務人員變動應時先征得公司領導批準，并辦理財務人員登記手續。

（三）公司根據實際需要，設臵財務部級財務部經理，主持本公司的財務會計工作。財務部經理由董事長提名，董事會任免。財務部成員按業務活動的需要劃分崗位攝制。

二、財務會計制度

（一）人員考核：

1、公司財務部對財會人員每年考核一次。對其業務水平、工作業績等方面進行考核。財會人員要進行總結和自評。

2、公司財務部應建立財會人員考核檔案，作為晉級及獎懲的依據。

（二）財務部制度的建立：

1、財務部應根據中國有關法律、法規、公司章程級和公司具體情況，指定公司財務制度，包括財務收支管理、固定資產管理、流動資產管理、成本費用管理、開支標準與審批程序、內部控制、稽核制度以及印簽、支票、發票、會計檔案等管理制度。

2、公司的財務制度應報公司董事會批準。

（三）財務工作要求：

1、公司財務部按財政部規定的格式、內容和時限，定期向主管財稅機關報送財務會計帳表、報表應附有中國注冊會計師的審計報告。

2、公司財務部應于每月七日前向公司領導報送財務報表。

3、公司應于每月二十五日向公司董事會報送月度“收支計劃表”，“資金支付預算表”，待公司董事長批準后按批準額執行。

4、公司財務部應按國家的財務會計制度設臵帳戶；應定期核對帳戶，定期財產清查，保證帳實相符；應規范本公司的會計核算和財務行為保證各種報表數據的正確性、真實性、完整性和及時性。

資金管理及成本、費用管理

一、資金管理

（一）公司用款按用款計劃撥付。經公司董事會同意使用所收的售樓款，帳務處理上仍計作撥付。售樓款未經公司領導批準部的退款。

（二）非計劃用款要專門向公司領導請示報告。

（三）公司接到董事長簽字之調配資金通知，應立即照辦，不得延誤。

（四）公司將非公司業務之用的資金調出公司系統，應由董事會研究決定董事長書面批準。如系口頭通知，需補辦書面批準手續。非經董事長批準將資金調出系統，有關人員以嚴重過失論處。

（五）各幣種之間的兌換一律經公司領導批準。不得私自進行外匯買賣業務。

（六）公司要積極籌措、運用和管理好各類資金，保證工程項目的需要。

二、成本、費用管理

（一）公司的工程項目款項的支付一律實行申請、審批手續，公司財務部對經董事長批準支付的款項及總經理簽字的預算內的申請付款款項，辦理付款手續，對未經申報及申報后未經批準的款項，即不符合財務手續的款項，財務部有權拒付。

（二）嚴格進行工程成本和管理費用的管理和控制。從材料設備采購、日常開支到工程預算，應進行全過程管理和控制，努力降低工程造價。不得超標準支付工程款項。

（三）財務部在工程付款記賬方面按部童工或單位、按不同承包單位，分別設臵預付款和應付帳款明細賬。預付帳款用于歸集我公司對各供貨商及承包單位的預付購貨款和預付工程款的詳細記錄，應付帳款反映我公司對供貨單位及承包單位所欠債務的詳細記錄。在合同最后一次付款時經管部必須和財務部對帳，經財務部確認實際付款情況后，方可付款。

（四）公司的管理費用，包括：辦公費、業務費、工資、房租等，采取在經董事會批準的預算內，按實報銷的形式，由總經理批準、財務部負責執行，公司財務部控制使用，不得隨意突破限額。凡屬國家規定應于支付的費用如：稅務、財政、會計常年咨詢費按實列支、會議等在發生實單獨申報預算交董事會批準。

（五）購入的低值易耗品，一次性攤入費用后，應有辦公室相應建立實物臺帳。

（六）重視固定資產的管理，所有固定資產由辦公室登記造冊，專人管理和使用，每年清核一次。督促員工做好日常維修保養工作，節約修理費用，防止毀損和盤虧。

（七）對外簽訂材料、設備、工程承包、勞務等方面合同應嚴格按照公司經濟管理工作實施辦法執行。

第四章

成本管理制度

一、了加強公司的成本管理，降低消耗，提高企業的經濟效益，根據《公司財務管理制度》的有關規定制定本辦法。

二、成本管理的基本任務是：通過預測、計劃、核算和分析，正確反映經營成本，促進企業各部門加強管理，尋找降低成本，減少消耗的途徑，提高企業的經濟效益。

三、公司在成本管理中心必須遵守國家有關財經法規，遵守財稅部門關于成本范圍的規定，堅決服從和嚴格執行董事會的各項指令。

四、公司的總經理對公司的成本管理負全面責任，經管部、開發部、工程部、材料設備部對項目成本負有與其職能相對應的直接責任，在做好成本管理工作的前提下，公司應在成本管理中逐步步推行目標成本管理。

成 本 管 理 責 任 制

一、管理責任建立的原則

（一）公司應按照分級、歸口管理、權責結合、責任到人的原則，建立和健全與實際情況相適應的成本管理責任制。

（二）公司以董事會批準的項目目標編制項目預算成本。項目預算成本經由董事會批準后即為項目的目標成本下達，由公司總經理全面負責實施。

（三）公司各部門在總經理的領導下應結合本部門的職責參與公司的成本管。

五、成本管理責任分工：

（一）經管部：

1、根據董事會批準的項目總體目標和規劃，組織編制目標和規劃的預算成本；

2、董事會下達目標成本后，經管部應牽頭會同有關部門一起進行目標成本的指標分解，并把分解指標和實施責任落實到部門和個人。

3、經管部應與財務部、工程部、開發部、材料設備部門一起對成本進行跟蹤，分析和控制，并每月提供書面分析報告送總經理審閱。

（二）財務部：

1、參與公司項目可行性研究和項目評估中的財務分析工作。

2、參與經管部和工程部、開發部、材料設備部對董事會下達的目標成本進行的指標分析。

3、組織公司的成本核算，及時、準確地為經管部、開發部、材料設備部門進行成本分析與控制提供核算資料。

4、每月編制成本報表，在次月七日前報董事長、總經理。

（三）工程部

1、在董事會批準項目目標和規劃后，按目標成本要求，在本部門經理主持下，進行目標成本分解，組織實施落實到個人。

2、在保證質量的前提下，努力降低成本，減少消耗，提高經濟效益。

（四）開發部：

1、對前期開發過程中應交納的各項費用，做到合理、必須。

2、對后期配套過程中應交納的各項費用做到嚴格控制。

（五）辦公室：

在董事會下達給公司管理費用指標內，安排好管理費用的開支。

第五章 經濟管理制度

總則

一、為規范公司經濟管理工作，確保項目的合同管理有序、成本控制有效、資金使用合理，特制定本制度：

二、經濟管理工作是以對公司的經濟工作過程中實施有效管理。控制和監督為目的，由經濟管理部具體實施。

工程招投管理

一、工程建設施工單位和甲供材料、設備的供應單位的選擇，必須采用公開招投標（包括邀、議標）的方式進行，任何招標須有3個以上施工單位（供應廠家）參加競、議標。

二、組織機構。

建設工程招標時，公司成立招標小組總經理和常務副總經理分別任組長和副組長，小組成員由總工及經管部、財務部、開發部、工程部、材料設備部等部門經理組成；其他項目招標時，可根據項目規模的大小及重要和復雜程度，由公司領導臨時任命招標小組領導成員招標工作。由該小組擬定招標工作計劃，組織招標工作成員實施，并對招標工作質量負全責，直至招標工作結束。

三、招標管理機構的主要職能和責任。

部對編制招標工作計劃、起草招標文件、編制標底及主要經濟條款和合同談判負責；開發部負責辦理有頭招標手續；工程部、材料設備對施工組織、材料設備技術參數及質量、施工及供應能力等技術要求負責，領導小組對投

標單位的考查及確定、開標、評標、定標、合同簽定負責。有關部門具體職能按工作計劃執行。

四、招標工作的具體操作按公司制定的《建設工程招標管理制度》執行。其他項目的招標參照該辦法執行。

經

濟

合 同

一、公司所有的建設開發經濟行為均須以經濟合同為前提進行操作。前期開發過程中應繳納的各項費用及總包管理范圍內的“分包事項”在取費、工期、付款方式等方面視合同管理。

二、預算編審人員對工程計算、材料分析、定額套用、費率計取的真實性、準確性負責。編審誤差率要嚴格控制在百分之二以內，因工作責任心不強形成誤差的，要追究當事人及主管領導的責任。

三、編審人員編制出預算表，工程部經理、總工程師、正、副總經理審核簽署無異后，報法人代表同意后生效執行。

四、材料設備的報價及支出均需由經濟管理部預算審核并逐級上報批準后執行。

五、其它經濟開支均列入經濟管理部的審核范圍，并按程序逐級審批比管理部對備項經濟預算設立臺帳，如有超出應作出超預算分析報告，并按審批程序得到批準，據以調整。

項目建設用款審核

一、建設用款指前后配套用款、繳納的各項費用、工程款及材料設備款。其用款由相關承辦部門根據用款內容，做用款申請單（申請單附后，用款申請人、用款部門經理簽署）報以濟管理部專職審核人員根據政策繳費依據、繳費率、已完工程量、材料設備價格抽測等，比照合同付款方式進行審核。

二、經濟管理部審核后，編制資金用款表或專項用款申請單，財務部經理、正副總經理審批簽署無異后、報法人代表同意后執行。

三、承辦部門對所申請用款對應的工程形象進度的實完工程量、材料實際需用量及前期和后配套用款事項等的真實性負責。經管部對付款事項中取費率、單價、總價等事項的核定負責。

四、公司財務部經理必須依據法人代表的簽署意見及總經理據法人代表的用款支付授權，予以支付。

現場簽證事項審核

一、工程施工急需安排的臨時用工和零星工程，根據實際情況需調整設計的分項，可采用《工程聯系單》形式作為合同的補充據此結算。

二、《工程聯系單》均應有簽證事項、工作量、計算單、合價等項，屬設計變更事項還需有草圖、設計洽商及估、預算書，經簽證提報人、工程部經理（屬設計變更由總工簽署）簽署意見后報經濟管理部審核。

三、簽證金額在20000元以下的，按現場專業承辦人——工程部經理——經濟管理部經理——正、副總經理的審核程序辦理，方可納入決算依據。

四、超過20000元以上的簽證事項，應采用補充合同，按合同審批程序辦理。

五、對于現場簽證的增減工作量，工程部對設計變更及現場施工工作量的變化及材料用量的變更所發生的事項的真實性負責，經管部對所提報的增減內容的實際工作量、單價、總價的核定負責。

第六章

建設工程招標管理制度

總

則

一、為了加強公司建設工程招標工作的管理，促進招標工作出順利健康的進行，特制定本管理制度。

二、凡本公司報建的建設工程，建筑面積在2000㎡以上或投資額在50萬元以上的，除特殊情況外，均須按本條件進行招標。

三、公司的建設工程招標工作由公司招標工作領導小組負責實施。

招 標 管 理 機 構 及 職 能

一、招標管理機構的組成 第一節 第二節

名稱：招標工作領導小組（以下簡稱招標小組）招標小組由總經理任組長，副總經理任副組長；小組成員由總工及經管部、財務部、開發部、工程部、材料設備部各部門經理組成。

二、招標管理機構的主要職能：

（一）根據北京市關于建設工程招標管理的法規、制度以及合作公司董事會的決定，對本公司建設工程招工作進行組織管理和具體實施。

（二）對須由市建委審批開工且須實行招標的建設工程，負責以下各項具體工作：

一、二、負責制定工程招標工作計劃并報董事會； 編制起草招標文件；三、四、五、六、七、辦理有關招標手續； 編制標底、確定招標方式；

組織投標企業報名及考察投標企業； 開標、評標、定標；

報董事會批準后簽訂工程承包合同。

招 標 工 作 程 序

一、進行本公司建設工程招標工作，應遵循下列程序：

（一）凡按規定應實行招標的本公司建設工程，由招標小組到市招標辦進行招標登記。

（二）由招標小組有關人員牽頭落實招標前的準備工作。具體包括以下幾個方面：

1、向有關部門辦理建設用地規劃許可證。組織完成拆遷工作，實現“三通一平”；

2、落實建設工程所需外部市政、公用設施條件；

3、組織有證設計單位完成施工圖。施工圖預算或設計概算，并向有關部門領取建設施工許可證。

（三）由公司招標小組牽頭組織編制招標文件并報董事會審核。董事會通過并由董事長簽署批準后，由招標小組報市招標辦核準。具體包括以下內容：

1、招標工程綜合說明；

2、確定招標方式草案報董事會審查確定；

3、有材料設備部確定甲供材料范圍（包括特殊材料）與設備地供應方式以及材料價差處理方法；

4、由經管部提出工程款提出工程款項支付方式及預付款的百分比并報招標領導小組正、副組長審核確定；

5、由經管部編制現行《北京市建筑安裝市政工程合同》文本內容需修改和添加的條款；

（四）由經管部負責編制標底文件后直接報公司招標小組正、副組長及董事會審核，董事長簽署后由招標小組報市招標辦核準。

（五）招標小組持市建委有關部門簽有“同意招標”的建設工程開工審批表“招標申請書”及招標文件，向市招標辦提出申請。

（六）按市招標辦批準的招標方式，由公司招標小組發出招標通知和向擬選擇的投標企業發出投標資格預審通知書。

（七）由招標小組審查投標企業資格并將審查結果報招標小組正、副組長及董事會審核后向市招標辦提請審查投標企業的資格，方能確定投標企業。具體包括以下幾個內容：

1、由財務部落實投標企業的注冊合格情況及其他經濟性指標；

2、由經管部審查落實投標企業經營管理情況；

3、由工程部審查落實施工企業承包同類工程的經歷；

4、由經管部與擬投標企業進行經濟條件談判，并報招標小組審核；

5、投標企業必須書面承諾我方提出的有關條件后方能正式參加投標。

（八）由公司招標小組向經市招標辦核準的投標企業發行核招標通知書。

（九）由公司招標小組向投標企業分發招標文件和施工圖并由財務部收取押金。

（十）由工程部組織投標企業踏勘現場。

（十一）由公司招標小組主持召開招標會議，向投標企業介紹招標工程情況，解答有關問題。

（十二）由公司招標小組負責接收、審核投標企業送交的投標書并編寫審核報告。

（十三）由公司招標小組主持召開開標會議。

（十四）由公司招標小組進行評標、決標并將決標報告報請董事會審查確定，董事長簽署后由招標小組報請市招標辦審核。

（十五）由公司招標小組向投標企業發出中標或未中標通知書。（十六）由公司經管部會同工程部、開發部、財務部負責與中標企業進行合同條款談判，并將談判結果報招標工作領導小組正、副組長機董事長審查。

（十七）由公司招標小組按董事長簽署批準底合同條款機授權與中標企業簽訂正式合同。

（十八）由公司招標小組會同中標企業持合同正是文本，向市招標辦繳納招標管理費。

二、招標工作各階段工作期限

按由董事會審查通過的招標工作計劃嚴格執行。

獎

懲

條

例

一、在招標工作中表現突出，為公司節約了招標費用和建設成本的個人和部門，給予一定的獎勵。具體辦法另行規定。

二、由于在招標工作中玩忽職守、受賄行為給公司造成浪費和損失的，將追究個人或部門的行政責任并進行行政和經濟處罰。

三、由于在招標工作中的重大失誤或泄露標底，擅自啟標篡改投標書內容，給公司造成巨大損失的，將加重處罰直至追究刑事責任。

第七章 材料設備工作管理制度

總則

一、為了確保施工需要，加強材料、設備采購管理，節約開發資金，特制定本管理制度。

二、工程設備、材料采購工作在總工程師領導下由設備材料表會同工程部、經管部、財務部共同完成。

采購計劃及市場調查

一、所有工程用甲供設備、材料、配件由工程部在使用前一個月根據設計要求、施工圖及施工預算書編制甲供材料、設備表，（如有需要另附尺寸圖紙）報總工審核同意，交設備材料部。

二、設備、材料部根據工程部提供的材料、設備清單進行市場調查，編制采購計劃（包括資金計劃）交由經管部、財務部審核后報總工審核確定。

三、設備、配件、材料的采購必須先進行市場調查，擇優擇廉選購。

四、一般材料、設備采購由設備材料部編寫調查報告報經管部及總工審核后實施。

五、重要設備及大宗物資的市場調查報告由總工審核后報公司副總經理、總經理及董事會審核。

第八章

工程管理制度

總

則

三、確保公司建設工程按期、保質順利竣工，特制定管理制度。

四、工程管理由總工程師牽頭，工程部、材料設備部、經濟管理部配合實施。

工程施工技術、質量管理

一、責權劃分

（一）建設單位

1、協調施工、監理、設計單位的關系。

2、根據國家的有關標準、規范、規程、規定、設計文件、施工組織設計（方案）、承包合同對施工單位和監理單位的工作質量和施工質量進行檢查。對不符合國家規定和設計的行為提出整改要求。施工單位和監理單位均應按建設單位的要求改進工作。

（二）施工單位

1、嚴格按照設計文件。施工方案。施工組織設計和國家標準、規范、規程施工，對施工質量負責。

2、及時按建設單位和監理的指令改進工作。對建設單位及監理的書面指令應在建設單位及監理指定的期限內完成書面答復。施工單位有權拒絕建設單位、監理不正確的指令。但必須陳述“拒絕”的正當理由，并得到建設單位和監理的確認。在建設單位、監理堅持其指令必須執行時，其后果由堅持人負責。

（三）監理單位

1、根據國家標準、規程、規范、規定、設計文件代表建設單位對施工單位的施工質量進行監理。對違反國家規定和設計文件的行為發出整改指令。施工單位無正當理由拒絕監理指令。監理可發出停工令。復工令亦由監理發出。

2、確認施工質量。并對已確認的施工質量負責（但并不免除施工單位對施工質量的責任）。

二、技術質量管理方針

三全管理（全員、全過程、全方位）、預控為主、確保質量。

三、技術質量管理體系

（一）建設單位、施工、監理都應根據本單位的具體情況，建立以總工程師為首的技術質量管理系統。

（二）管理系統的人員必須到崗，職責必須劃分明確、管理到位。

四、圖紙收發和審核

（一）工程圖紙及設計文件（包括設計變更）一律由建設單位檔案員分發給施工單位項目經理部技術負責人（或檔案員）以及監理工程師。

（二）各單位技術負責人應組織有關人員認真審查圖紙。

（三）圖紙審查要點：

1、要尺寸、標高、位臵、預留孔洞埋件是否正確。

2、重要構造是否合理。

3、圖紙、文件是否互相矛盾。

4、執行標準、規范是否明確。

5、土建與安裝的銜接有無問題。

6、現在施工技術、裝備、供應條件是否適應技術難點的特殊要求。

7、有無危及安全的因素。

五、設計交底

設計交底由建設單位組織有關單位進行。設計交底的主要目的在于說明工程特征、了解設計意圖、澄清圖紙會審中的問題、更正圖紙錯誤等。設計交底記錄由設計單位整理，經建設單位、設計、監理、施工各方共同簽署后建設單位分發有關單位。

六、施工組織設計

（一）施工組織設計由施工單位編制。由監理單位組織施工、建設單位、設計單位等有關人員審核。

（二）施工組織設計應包括下列主要內容：

1、工程概況；

2、施工總平面圖；

3、綜合計劃：包括進度、材料、預制件、設備、勞動力、施工機具、臨時設施計劃；

1、施工方法及技術措施；

2、季節施工措施；

3、質量保證措施；

4、安全技術措施；

5、環保及文明施工技術措施。

（三）施工組織設計的修改、批準程序要符合施工單位的管理制度，同時應通知建設單位、監理重大修改應由建立組織有關人員重新審定。

七、技術交底

由各單位技術負責人向各自的屬下進行技術交底。尤其是施工單位的技術交底必須深入到基層，交底應有針對性，說明操作要點、質量標準和安全注意事項。

八、施工

嚴格按照標準、規范、規程、設計文件，施工組織設計進行施工。

九、設計變更

（一）變更設計施工必須按設計變更圖（通知）及洽商記錄進行。

（二）施工中有下列情況由施工單位向監理提出，經建設單位同意后提交設計單位書面批準后可以變更施工。

1、圖紙錯誤

2、合理化建議

3、施工條件、材料規格、品種無法滿足原設計要求。

（三）不影響結構建筑美觀和使用功能的次要部位，可以在得到建設單位及設計人同意的前提下先施工，后補充洽商記錄。

（四）設計變更圖、變更通知、洽商記錄是設計文件的組成部分，是監理的依據。

十、材料檢驗

（一）主要材料、構件、配件、設備、儀表必須具備合格證、材質單方可使用。新材料、新產品應具備鑒定證明、質量標準、使用說明和工藝要求方可使用。

（二）指較大、無合格證、部位特別重要的材料、構件、配件、設備、儀表必須按規范、標準的要求由施工單位復驗。

（三）建設單位、監理對材料、構件、設備、儀表產生疑問，可以抽樣復驗，復驗合格由建設單位承擔費用，復驗不合格，施工單位承擔費用，并嚴禁使用。

十一、技術檢驗

施工規程、規范、和技術文件規定的技術檢驗（比如：強度、壓力、絕緣、探傷等）一律按有關規定由施工單位進行，不得任意減少內容和降低標準。關鍵的檢驗應通知監理到場。施工單位應將檢驗報告提交監理審查登記。

十二、隱蔽驗收

（一）上道工序的工作結果被下道工序所掩蓋，無法或很難進行再次檢查；發生錯誤無法或很難彌補的工程部位必須進行隱蔽檢查以及合格后方準開始下道工序。

（二）監理單位必須事先按分項工程編制隱蔽驗收部位計劃表，表中應注明項目、部位、檢查內容，并書面通知建設單位和施工單位。

（三）工程進行到監理單位規定的隱檢部位，施工單位在自己進行了技術復核、質量評定之后準備好相應的檔案資料和檢驗工（量）具，報請監理驗收。

（四）隱蔽驗收各專業人員都須參加，而且必須作出記錄并有施工和監理代表簽字確認。

十三、中間驗收

某一部分分部工程完成之后，由建設單位召集施工、監理、設計聯合進行驗收，做出書面記錄，后續的分部工程方可插入。

十四、設備試運轉

（一）具備下列條件方可進行試運轉

1、安裝工作完成，并經質量檢驗合格；

2、技術文件規定的檢驗工作完成并合格；

3、試運轉方案編制完畢；

4、測試量具，工具齊備。

（二）試運轉由施工單位主持實施，建設單位、監理單位參加。

（三）試運轉記錄應完整歸檔。

十五、竣工驗收

（一）竣工驗收條件：

1、合同規定的工程范圍施工完畢，并達到質量標準；

2、檔案齊備。

（二）竣工驗收由質量監督總站、建設單位、施工單位、設計單位、監理聯合進行。

（三）竣工驗收應填寫驗收單。

十六、質量評定

（一）質量評定按《建筑安裝工程質量檢驗評定標準》按分項、分部和單位工程劃分進行檢驗評定。

（二）質量評定由施工單位按標準規定組織相應的人員進行。施工單位自檢核定合格報監理單位核準。

十七、持證上崗

（一）需要持證上崗特殊工種，施工單位必須安排持證人員操作。

（二）建設單位和監理單位應隨時檢查特殊工種的持證情況，并有權停止無證人員工作或拒絕確認由無證人員進行施工的工程質量。

十八、質量保證資料

施工單位應按市建委的有關文件的規定整理質量保證資料。質保資料應在施工過程中及時整理，嚴禁寫“回憶錄”和編假數據。質量保證資料應報監理審查、登記、竣工后由施工單位整理成卷，一式三份報監理核定。

十九、質量事故

（一）發生質量事故，施工單位應立即通知建設單位和監理單位，同時采取防止事故擴大的有效措施。

（二）質量事故不得擅自修補掩飾。施工單位需組織有關方面調查分析事故原因，寫出書面方案報監理。經設計和監理同意后方可進行處理。

（三）事故處理完畢，施工單位應寫出事故報告，報告應說明事故原因，處理方法和處理結果。家里對處理結果進行檢查、登記備案。

二十、計量

（一）施工使用的儀器、量具必須合格，并在規定的計量檢定周期內使用。

（二）監理應對在用的量具的“檢定合格證”進行檢查、登記。二

十一、分包工程質量

分包單位的資質由建設單位和監理確定，分包工程質量由總包單位負責，分包單位的施工技術由總包單位出具。

簽 證 管 理

一、管理職能

（一）常務副總經理負責簽證工作的領導和審批。

（二）工程部負責確認工程簽證的實物量。

（三）經管部負責審查工程簽證的金額，確認材料價差補償范圍、種類及預算量。

（四）材料設備部負責確認價差簽證。

二、辦理簽證的范圍和依據

（一）下列情況可以辦理工程簽證：

1、施工單位依據設計院或建設單位出具的設計變更圖、洽商記錄、變更通知而變更施工。

2、由于建設單位的責任引起的停工，返工損失。

3、施工單位應建設單位的要求從事施工范圍之外的作業。

（二）辦理價差簽證必須同時具備下列條件：

1、施工單位自行采購并實際用到工程上的材料、加工件或半成品。

2、合同預算中對該品種的材料，加工件或半成品沒有包死價格，并規定可以計算價差。

（三）造價增加小于等于2000元的項目只辦理技術洽商，不辦理簽證。

（四）計算工作量時，必須同時計算增、減工作量。

第九章

檔案管理制度

第一節

行政檔案管理制度

一、文件檔案工作用辦公室總負責，各部門協助管理。

二、文件檔案的處理

（一）各類公文材料收文由辦公室統一處理。辦公室由專人負責公文的簽收、拆封、篩選、登記、擬辦、呈閱、付閱、分辦、催辦、收集、立卷等工作。

（二）各類文件檔案得整理、利用、統計、保護工作由辦公室統一負責，以確保檔案的完整及價值的發揮。

（三）政府部門下發的蓋紅章的文件正本必須交辦公室存檔。

（四）各部門每月月底前將重要的、有價值的文件、合同等編號、分類登記造冊，交辦公室統一保管。

（五）各部門的各類專業檔案，如工程技術檔案、財務檔案、人事檔案等由各部門自行管理。各部門應在立檔后，將總目錄及卷內目錄交辦公室一份，以便查閱、利用。

（六）各類文件檔案要妥善保管，任何人不得擅自攜帶機要文件回家或去公共場所，避免泄露、丟失等不安全事故發生。

三、各部門上報的行文，要按照公司統一規定的格式執行，具體詳見《關于行文程序的管理規定》。

四、各類公文辦理程序

（一）一般下級報上級部門的請示類文件，應在三天之內回復，緊急文件應當天回復。

（二）上級對下級的指示類文件，應按指示精神在規定的期限內辦理，處理結果及時向有關領導匯報。

第二節

工程技術檔案管理制度

一、工程技術檔案管理由工程檔案管理小組負責實施。

二、管理機構及職能

（一）組織機構：

1、XX房地產開發有限公司成立以總工程師為首的工程檔案管理小組，該管理小組由下列人員組成：

組長：總工程師

組員：開發部、經管部、工程部、材料設備部的經理及各部門指定的檔案員。

2、參與本項工程的其它公司均要指定專人分管檔案工作，并建立相應的檔案機構和管理制度，配備能勝任的檔案工作人員，以保證高質量地管理好本項工程的檔案材料。

（二）職能

1、總工程師負責整個工程的檔案管理工作，組織制定本項工程的歸檔范圍、管理制度、收集整理工程前期文件，組織審查、接收各單位編制的檔案文件。在檢查匯總后由有關部門向城建檔案館移交。

2、勘測設計單位應做好工程項目的勘測、設計文件的收集整理工作，并按要求向建設單位工程部移交檔案。

3、各施工單位負責收集、整理自己承包范圍內的施工技術文件和竣工圖，匯總后經監理單位審核合格后移交建設單位工程部。

4、監理單位負責工程監理文件的收集整理。在建立工作完成后移交給建設單位工程部，并負責審核施工單位的竣工文件。

三、管理內容與要求

（一）歸檔辦法：

（二）管理要求：

（三）竣工圖的編制：

（四）歸檔范圍、收集保管單位、保存期限（見附表）

（五）工程檔案使用：

（六）匯總上報：