第一篇：企業中層基層管理人員及儲備干部培訓方案

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中基層管理人員及儲備干部培訓方案

根據公司未來三年的發展戰略目標及公司人力資源規劃，公司于本年度提出管理層及儲備干部培養計劃。為了更好的實施對對管理層及儲備干部的培養，提升員工自我發展空間和平臺，特制作本方案。

一、目的

旨在通過一段時間的培養，為公司儲備一批認同企業文化、具備管理人員素質和專業知識、掌握團隊管理技能、適合于公司的高績效的管理人才。

二、適用范圍（培訓學員）

基層管理人員、基層和中層儲備干部、中層管理人員。

三、課程內容

1、以《做最好的中層》一書為教材，通過對本書的學習，使學員學會做為公司的管理者應該怎樣想、怎樣做、怎樣超越；并最終應用于實際工作中，提高學員的實際工作能力及管理能力。

2、中層管理人員在《做最好的中層》一書學習的基礎上進行必要的領導力提升訓練。

3、基層儲備干部應加強基礎性知識的培訓。

4、《做最好的中層》一書的學習階段

第一階段 自學記憶階段 1)由管理人員自學教材，舉行培訓會，分組、分章節自擬PPT，向其他管理人員講解教材內容。

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2)每月進行一個單元的記憶內容考試，滿分100分，80分及格，不及格者將負激勵100元。

第二階段 實施應用階段

1）管理人員應主動將教材內容應用于工作實踐，指導部門工作。2）每月進行學習會，以演講的形式分享實施應用情況，并進行自我分析，制定下一步提升計劃及實施步驟。

四、具體學習計劃表詳見附件一《管理梯隊培訓方案》表格

五、管理人員培訓要求

本方案各項培訓內容的設置旨在讓各級人員豎立良好的心態、明確各自的角色、掌握溝通的技巧和團隊管理的技能，以能夠達到公司對管理人員的素質要求，提升承擔更多責任的能力，并最終實現公司目標與個人職業生涯規劃的統一，因此要求：

1、所有學員必須嚴格遵守各項培訓制度及通知的要求，積極配合完成各項培訓；

2、所有學員應利用業余時間積極學習，并將所學應用到實踐中去，真正掌握所學；

3、考試是督促學員自學很好效的方法，也是查檢對所學掌握程度的重要方法之一。人力資源部將對培訓內容組織定期的考試，并有一定的獎罰措施；并要求所有駐濟南學員必須參加，因出差不能參加者應向培訓專員說明，并于返回參加補考。

4、所有學員應及時將培訓中的問題及自己在工作的想法、意見、建議積極的向人力資源部培訓專員反饋，以利于培訓工作的改進；

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5、學員的上級主管是該學員的第一輔導人，負責對學員的日常指導與督導，應及時發現學員工作及思想上的問題、給予輔導、反饋給培訓專員，共同探討下一步培訓的改進方案；

6、人力資源部負責對培訓方案的制定、優化及組織實施工作；各部門應積極配合作好各項工作；

7、每月由培訓專員向學員本人及其主管了解學員日常學習、工作及思想動態情況，作出學員動態分析及評估報告，提報人力資源部部長及總經理辦公會，力圖解決學習過程中實際問題。

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第二篇：企業中層基層管理人員及儲備干部培訓方案

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中基層管理人員及儲備干部培訓方案

根據公司未來三年的發展戰略目標及公司人力資源規劃，公司于本提出管理層及儲備干部培養計劃。為了更好的實施對對管理層及儲備干部的培養，提升員工自我發展空間和平臺，特制作本方案。

一、目的旨在通過一段時間的培養，為公司儲備一批認同企業文化、具備管理人員素質和專業知識、掌握團隊管理技能、適合于公司的高績效的管理人才。

二、適用范圍（培訓學員）

基層管理人員、基層和中層儲備干部、中層管理人員。

三、課程內容

1、以《做最好的中層》一書為教材，通過對本書的學習，使學員學會做為公司的管理者應該怎樣想、怎樣做、怎樣超越；并最終應用于實際工作中，提高學員的實際工作能力及管理能力。

2、中層管理人員在《做最好的中層》一書學習的基礎上進行必要的領導力提升訓練。

3、基層儲備干部應加強基礎性知識的培訓。

4、《做最好的中層》一書的學習階段

第一階段 自學記憶階段

1)由管理人員自學教材，舉行培訓會，分組、分章節自擬PPT，向其他管理人員講解教材內容。

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2)每月進行一個單元的記憶內容考試，滿分100分，80分及格，不及格者將負激勵100元。

第二階段 實施應用階段

1）管理人員應主動將教材內容應用于工作實踐，指導部門工作。

2）每月進行學習會，以演講的形式分享實施應用情況，并進行自

我分析，制定下一步提升計劃及實施步驟。

四、具體學習計劃表詳見附件一《管理梯隊培訓方案》表格

五、管理人員培訓要求

本方案各項培訓內容的設置旨在讓各級人員豎立良好的心態、明確各自的角色、掌握溝通的技巧和團隊管理的技能，以能夠達到公司對管理人員的素質要求，提升承擔更多責任的能力，并最終實現公司目標與個人職業生涯規劃的統一，因此要求：

1、所有學員必須嚴格遵守各項培訓制度及通知的要求，積極配合完成各

項培訓；

2、所有學員應利用業余時間積極學習，并將所學應用到實踐中去，真正

掌握所學；

3、考試是督促學員自學很好效的方法，也是查檢對所學掌握程度的重要

方法之一。人力資源部將對培訓內容組織定期的考試，并有一定的獎罰措施；并要求所有駐濟南學員必須參加，因出差不能參加者應向培訓專員說明，并于返回參加補考。

4、所有學員應及時將培訓中的問題及自己在工作的想法、意見、建議積

極的向人力資源部培訓專員反饋，以利于培訓工作的改進；

5、學員的上級主管是該學員的第一輔導人，負責對學員的日常指導與督

導，應及時發現學員工作及思想上的問題、給予輔導、反饋給培訓專員，共同探討下一步培訓的改進方案；

6、人力資源部負責對培訓方案的制定、優化及組織實施工作；各部門應

積極配合作好各項工作；

7、每月由培訓專員向學員本人及其主管了解學員日常學習、工作及思想

動態情況，作出學員動態分析及評估報告，提報人力資源部部長及總經理辦公會，力圖解決學習過程中實際問題。

第三篇：基層儲備干部培訓

公司基層儲備干部的培訓

了解他們的入職時間，所在崗位，崗位表現，領導對其評價。

一、基礎性

自我介紹，相互認識一下（互通姓名、住址、年齡）

前言：今天大家能作為基層儲備干部來參加這次培訓，首先大家的綜合能力是被領導認可的，同時公司也認為大家通過學習、溝通、培訓等方式，在業務技能、服務方法、對工作的態度上都有一個提升，以便能夠更好的開展今后的工作。

公司為了長期穩定的發展，正在不斷完善人力資源的吸引、招聘、激勵發展和留用人才的制度，公司期望為每一位有潛力，勤奮優秀的員工，提供更廣闊的展現自我的平臺，我們有相應的培訓計劃、給每位員工提供實現自身價值的機會，希望大家能夠與公司共同成長。

公司簡介：公司成立于2002年，至今已12年，公司全稱是：益方集團，下設三個子公司，第一公司主要從事超市經營活動，第二公司主要經營投資理財，第三公司主要經營房地產，我們隸屬于益方集團第一公司---公司現在處于改革發展時期，各方面已具備一定規模，在此基礎上我們想調整戰略，改變思維，尋求更合理、高效的發展模式。

服從意識：

樹立服從意識

1、服從是一種美德，更能體現一個人的素質與品德。

2、服從上級的命令，服從公司指派的工作，與上級密切配合。

3、服從是行動的第一步。要求所有員工暫時放下個人獨立自主的觀念，聽從

領導的決策并立即遵照執行，力求第一時間圓滿完成工作任務。

4、服從是一種職業道德。無論處在什么職位，什么崗位，都能自覺的意識到自己所擔負的責任，是干好工作的前提。

5、服從是對上級的認同感和尊重的表現形式。

企業是個人的發展的平臺

個人工作的目標是什么？無論是最基本的薪水，還是更高層次的職業夢想，個人的發展都離不開企業這個舞臺。我們的企業能提供個人發展需要的薪水、職業夢想（公司正處長發展期）。

樹立大局為主觀念

大局意識，顧名思義，就是指能夠從客觀整體利益出發，站在全局的角度提出問題，考慮問題。

服務意識：行業性質（服務行業）決定我們的制度建設重點：

1、嚴格要求自己，保持良好的形象

在工作中，“我”不僅僅代表自己，更重要的是代表我們公司，代表著超市的整體質量和形象。

端莊的儀容、儀表；正確的站姿；得體的舉止；良好的禮節禮貌

2、優良的服務態度

認真負責細致周到積極主動文明禮貌熱情細心

杜絕推脫、搪塞、冷漠、輕蔑、無所謂的態度

對客人提出的問題和要求，應耐心解釋。

堅守崗位，不得出現缺崗、串崗、聚眾聊天等現象。

遵循顧客永遠是對的原則，絕不允許出現和顧客發生爭辯、爭吵現象，超出

處理權限的情況，匯報至區長進行處理。

3、具備良好的觀察力，堅持自覺性，主動服務

留心觀察客人的體態表情，注意分析和客人的交談語言

要站在主人的位置上主動開口、主動服務，給客人以良好的形象

4、嫻熟的服務技能

掌握各種業務流程

針對不同的客戶對象，靈活地做好咨詢、銷售工作。

5、快捷的服務效率

快而不亂反應敏捷迅速而準確無誤

6、良好的情感調節能力

當自己心情欠佳時；當客人對我們的工作提出批評時

當客人對我們不禮貌時；當客人較多，工作量較大時

舒緩一下自己的情緒，要用意識控制自己，提醒自己應當保持理性

7、建立良好的客戶關系

語言語調、面部表情、站立姿勢、目光接觸、聆聽、對客戶一視同仁

二、帶動

1、政治素質

四大紀律如下：

1、忠于首長；

2、忠于集團；

3、立場堅定；

4、服從命令。

四項注意如下：

1、態度端正；

2、不帶情緒；

3、互相尊重；

4、作風正派。

每一項都有重要的意義，對我們工作的組織和指導起到重要的作用。

1、四大紀律是對干部同事們的基本要求。不管干部的工作能力如何的高，只要不服從紀律他都不是一個合格的屬于我集團干部。

2、四大注意是對集團同事們的工作方式建議。每個人都是自己的習慣和做事方式，進入集團，就意味著你不可以孤芳自賞，自命清高。你需要按照集團的方式來工作，和同事們交流。

3、業務能力（分不同崗位）我們下一步會根據不同崗位進行具體的培訓。

三、作為門店基層領導干部的影響作用

公司對于設立區長、區副崗位的初衷是希望起到積極作用的，這一點是毋庸置疑的，每一個在其位的人員都應該以身作則，在各方面都應起到一個積極的、帶動的作用，對于本區其他員工，你的領導應具備絕對的說服力。

1、對于新員工的思想、行為的引導和傳授。

2、對于顧客你的接待技巧，服務是否周到，有沒有做到主動服務。

3、對供應商，出現的缺貨現象及時反映、產品擺放位置、陳列方式等要妥善溝通。如有其它超出你權限范圍的要求，及時反映給相關領導。

4、一店位置的特殊性，（各總部的領導、總部的供應商）基層領導更應給提升自身素質，謹言慎行。

第四篇：儲備干部集訓班培訓方案

儲備干部集訓培訓方案

依據集團高層管理會議精神，通過對集團各部門、各公司經理級、主管級及骨干員工的管理類綜合培訓，提高管理者管理素質和管理能力有效提升半坡湖集團綜合競爭力，打造高素質管理團隊，提高團隊凝聚力。

一、培訓目標

通過系統性、專業化培訓，以核心管理人員和骨干人才為主要培養對象，提升管理者管理素質及綜合能力，培養一批高度認同企業文化的管理者，為半坡湖集團企業戰略發展提供人才支撐。

具體培訓對象為： 經理級管理人員； 主管級管理人員； 基層核心骨干員工。

二、培訓思路

1、理論支持

立足于對企業的了解和中層管理者能力素質的一般性規律，建立能力素質模型。中層管理者從縱向角度應主要為任務管理的能力，重點體現在戰略思考、挑戰現狀、理性創新和系統分析解決問題等能力與素質；從管理橫向角度主要任務為理性創新和系統分析解決問題的能力，體現于對“自身素質、人力資源、市場、財務（內控）、團隊建設“”的管理與控制”。

2、思想架構

基于上述思想，此次將從“知識”“技能”“工具”三方面入手，通過“軍訓”“授課”“成果展示”三個模塊“體能訓練”“個人素養和管理魅力”“人力資源管理”“市場品牌營銷管理”“內控管理”“企業教練技術”六個階段，對管理人員縱向和橫向需求出發，綜合提升管理者能力素質，幫助中層管理者掌握“管理自己、管理任務、管理他人”的能力。

三、培訓策略

集團人力資源部將采用全程跟蹤、集訓班自主管理培訓的方式進行。通過軍事化管理、專業知識的講授，融入“測評模塊”“課堂模

塊”“練習模塊”“教練模塊”“檢驗模塊”五個模塊的的綜合運作，讓中層管理者快速調整方向，深刻理解部門級管理者的角色定位、工作使命、職責范圍、提升其專業能力，學會用管理者的思維去推動工作、帶領團隊，達成高績效的目標。

四、集訓培訓計劃

1、培訓內容（詳情請見附件：課程計劃表）第一模塊 軍事化訓練

主要內容：軍訓、團隊拓展、管理游戲、第二模塊 授課、第1階段--個人素養與管理魅力

主要課程：個自我領導力修煉；致勝影響力；企業管理者管理才能培訓。

第2階段--人力資源管理

主要課程：人力資源管理概述；績效管理（目標管理、KPI）；員工關系管理。

第3階段--市場（營銷）管理

主要課程：新常態下的戰略營銷；品牌價值營銷；人文營銷。第4階段--內控管理

主要課程：企業內控管理；企業風險控制與防范；職業舞弊風險防范

第5階段--企業教練技術

主要課程：企業教練技術；以人為本--教練式團隊管理；如何做一名教練型領導。第三模塊 成果展示

主要內容：軍訓匯演、風采展示；優秀小組培訓成果匯報、優秀學員心得匯報；培訓精彩點滴展示、頒發畢業證。

2、組織與人員保障 A 培訓角色與職責 a集團人力資源部

1）總負責人（行政人事總監）

負責對培訓實施計劃進行驗證、確認、評估； 2）培訓總協調人（人力資源部經理）

負責組織協調培訓機構按計劃完成培訓并達到培訓預期效果； 負責培訓方面的一些信息流轉和溝通，課程跟蹤、關系的協調，評估意見收集；

協助培訓機構進行一些培訓的前期準備，如培訓通知、課件及學習資料的下發等。b培訓機構 1）培訓負責人

負責根據集訓授課總體計劃、各階段計劃以及集訓的實施進度編

制和調整培訓計劃，對培訓工作開展實施安排，組織準備開展培訓的各種資源，同時跟客戶方培訓負責人進行討論和溝通，形成最終的具體培訓實施計劃。

負責組織師資力量進行培訓前期的準備工作；

負責培訓過程中對培訓實施過程進行監控，分析培訓的反饋意見并對培訓工作進行改進,定期對培訓工作進行總結。2）培訓講師

負責相應課程的教材準備與推薦，課件準備； 負責講授相應的課程并進行實驗指導； 負責課后的答疑； 3）培訓助教

負責每次培訓課安排，培訓反饋意見的收集，講師授課期間、參訓學員培訓期間的服務。

負責培訓班日常管理工作，是受訓方培訓期間生活學習的接口

3、集訓班自主管理架構（職責和權限集訓班自行制定）

3、培訓方式

戶外訓練、課堂講授、案例分析、實戰模擬、管理游戲

4、培訓時間安排

5、附件 《課程表》

集團人力資源部 二〇一七年四月十三日

第五篇：如何做好企業中層管理人員（范文模版）

如何做好企業中層管理人員

1、企業對中層人員的期望 1.1中層管理人員的作用

1.1.1就企業組織結構來講，一般企業的組織都可以分成三個管理層次，即：決策層、中間層和操作層。組織的層次劃分通常呈現為金字塔式，即決策層的管理者少，中間層的管理者多一些，操作層的管理者更多。通常我們也稱決策層的管理者為高層管理者，執行層的管理者為中層管理者，操作層的管理者為基層管理者。

1.1.2不同層次、不同崗位的管理者，在組織運行中扮演著不同的角色。

1.1.2.1高層管理者最重要的職責是決策角色，確定公司經營的大政方針、發展方向和規劃，掌握政策，制訂公司規章制度以及進行重要的人事組織及其變動等，也就是說，凡屬關系到公司全局、長遠發展的重大問題，凡是與外部協作和市場競爭有關的重大問題，均由高層經理處理決策。

1.1.2.2基層管理者則主要是調動下屬成員進行團隊合作，組織一線職工努力完成生產計劃和工作任務。

1.1.2.3而作為中間層次的企業中層管理者是企業的中堅(指集體中最有力并起主要作用的成分)力量，則承擔著企業戰略決策的執行、基層的管理以及與決策層的管理溝通的作用。他們的工作具有既承上啟下，又獨當一面的特點。

中層管理干部是企業人才的中堅力量，而企業經營與發展狀況的好壞與這些管理者的自身素質和領導才能息息相關。

中層管理人員是企業戰略的執行者，是戰術決策的制定者，是高層管理實現控制的紐帶，也是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁。

一個公司能保持持續發展，達到更高的業績，關鍵的因素不在于高級管理者，而在于企業是否擁有一批懂經營、會管理、善溝通、愿拼搏、踏踏實實、公道正派、廉潔勤政、求真務實的中層管理者。組織的總目標是靠眾多的分目標協調運行實現的。這就要求各個系統，分組織的領導者既要有全局和系統的眼光，又要在這種通盤考慮的前提下，保持自己本部門的良性運行。

從這個意義上講，中層管理人員執行能力的發揮對企業經營活動成敗起著至關重要的作用，企業的生產經營活動離不開中層管理人員的努力和貢獻，組建一支優秀的中層管理人員隊伍，等于為企業樹立起了堅實的中流砥柱。

因此，發揮中層管理者的效能對于一個企業的生存和發展來說至關重要。1.1.3．中層管理者在企業中的作用，具體說來體現在以下幾個方面： 1.1.3．1中層管理者是企業戰略的執行者

中層管理者所處的中間位置，決定了他們作為企業戰略執行者的地位。企業的成功取決于正確的決策與有效的執行,二者缺一不可。中層管理人員作為企業戰略規劃的執行者，正逐漸開始被企業重視和關注。如何有效發揮中層管理者的這一作用，提高他們的執行能力，已經成為關系到企業成敗的關鍵性問題。

1.1.3．2中層管理者是企業戰術決策的制定者

由于經營規模的擴大，生產技術的迅速發展，生產過程的高度復雜化以及市場競爭不斷加劇，迫使企業需要迅速、及時地實施戰略決策。對企業中的中層管理者來說，不僅要嚴格的執行和組織實施企業高層的決策方案，還要發揮自身的作為,通過有效的戰術決策，提高方案的實施效率和效果，立足于企業和自己負責部門的全局，實施領導行為以有效地實現企業的目標。1.1.3．3中層管理者是高層管理者和基層管理者之間進行溝通的橋梁

中層管理者在企業中一方面起到將高層決策向基層管理者進行推行的作用，另一方面，負有解決基層管理者在實施過程中發現的問題，并向高層管理者進行反饋的職責。1.2中層管理人員對企業的正確認識 1.2.1企業不是順風車 把企業當成一輛順風車，或者是一個跳板，是企業最為忌諱的。人才是企業的發展之本，只有把企業當成是自己施展抱負的舞臺，才能讓企業發展壯大。個人在整個過程中既得到了鍛煉，又使自身的人力資源升值，何樂而不為？所以我們應在工作中傾注自已的全部熱情，積極參與管理，與企業共同謀求發展。1.2.2企業不是收容所

企業任用每一位員工，都希望他能給企業創造更大的利潤，這就是所謂的利益驅動。當員工不能為企業創造利潤時，他就失去了存在的價值。1.2.3企業不是福利院

企業只有盈利才能生存發展，員工的工作成果和業績是企業贏利的前提，所以企業往往以業績多少來衡量管理者工作的優劣。要使自已的“價格”更可觀，就首先要為企業創造更可觀的“價值”。企業付出的每一塊錢都要有充足的理由。

2、中層人員應具備的能力

2.1中層管理人員普遍存在的三大問題

2.1．1企業中的中層管理人員普遍缺乏管理經驗。大多數中層管理者都來源于普通員工，這些員工由于在本部門的業務工作中表現出色，成為技術骨干提拔起來。這些技術骨干在公司工作時間長、技術精湛，是公司內最合適的中層管理人員人選。但是他們在基層工作中雖然是佼佼者，卻由于缺乏管理經驗，或者不具備管理素質，在擔任領導職責時往往顯得力不從心。2.1．2中層管理者缺乏有效的執行能力。企業的中層管理者缺乏有效的執行能力，在企業戰略執行過程中就會出現決策方案標準漸漸降低，與原標準發生偏離，或者不能在有效時間內完成必要的任務，或者造成企業制定的一些政策在執行過程中，力度越來越小，許多工作做的虎頭蛇尾，沒有成效等方面問題。中層管理者執行能力的缺乏,將使企業的成功發展成為空中樓閣,海市蜃樓。

2.1．3沒能起到良好的溝通橋梁的作用，使政策的制訂者和實施者之間缺乏良好的銜接。造成這一狀況的原因，一方面是由于企業高層領導缺乏對中層管理者這一作用的認識，在工作中存在“架空”中層管理者的問題；另一方面中層管理者未對公司戰略進行戰術化；再一方面由于中層管理者溝通和領導能力的欠缺，從而使企業的溝通渠道不夠暢通，不能做到“上情下達或下情上報”，使企業的戰略制訂和具體實施這兩項工作發生脫節。2.2中層管理人員應具備的十項能力

2.2．1承上啟下、上通下達、信息有效傳達、溝通的能力

這是作為一名中層管理人員的基本技能，能否很好的解讀公司的目標、戰略，并將其有效分解為本部門的目標，制定本部門的策略，傳達給團隊每一位成員，在實際實施階段采取有效的溝通方式來監控每項工作的完成，是否能做好本部門工作的基本前提，溝通包括與上級、下級及橫向部門的溝通。2.2．1．1與上級的溝通

作為部門經理，與上級溝通的時候，主要是主動地單項溝通，向上級匯報上級最關心的工作，讓上級了解你在不斷探尋更好地開展工作的可能性，或是匯報可能引起爭論的事情，并且加以證明，做到防患于未然。2.2．1．⒉與下屬的溝通

在與下屬溝通時要注意：需要下屬做事情時避免使用命令的口吻。有些中層管理人員為了表現自己的權威，總是對下屬吆五喝六，結果往往適得其反；召開非正式的集體會議是了解下屬、與下屬建立順暢溝通渠道的有效方法，完成一個命令再發布另一個命令，如果一下發布好幾個命令，會讓下屬有無所適從的感覺；盡量減少批評，多些贊許；允許員工申訴反對意見。2.2．1．⒊與橫向部門的溝通

需將自己放在服務支持的角色，與相關部門建立互動溝通，做到信息暢通，及時解決問題，防患于未然。

2.2．1．

4、請示、匯報、布置工作及工作提醒 請示： 下級向直接上級匯報工作、反映問題，并希望上級對所匯報的工作及反映的問題發表指導意見、要求和做法的行為。請示工作一般只限于下級與自己的直接領導之間，一般不越級請示。

匯報：下級向上級匯報工作情況，反映工作中存在的問題，讓上級了解工作情況的行為。在必要的情況下，匯報工作可越級，可以跨越自己的直接領導向間接領導匯報工作、反映問題。但向間接領導匯報的工作內容應先讓直接領導知道。

布置工作： 布置工作是直接領導對其下屬進行工作安排、工作要求的行為。布置工作只限于是直接領導與其下屬之間進行，一般不越級指揮。

間接領導一般不直接布置工作。如有必要間接指揮時，應要求工作執行者將布置的工作情況先向其直接領導匯報；或者間接領導直接安排自己的下屬，由執行者的直接領導來安排工作，以避免工作安排時發生沖突及誤解。

平行級領導一般不跨部門安排工作。如有工作需要，平行級的領導應先 與工作執行者的領導溝通，由直接領導來安排。

工作提醒：凡是涉及到安全、產品質量以及一些重要緊急的事情，不論發出工作提醒人員的身份如何，被提醒人員都必須立即驗證并執行。事后發出工作提醒的人員要向責任部門領導報告情況，工作執行人員也要向自己所在部門的領導報告情況。

例：生產時設備存在隱患或產品出現批量性的不合格，操作人員未及時發現。路過一人員發現后提出，此時操作人員應執行。首先驗證，確認屬實后將問題整改完畢方可重新開始作業。事畢提出問題者和執行整改者均要向生產部門領導說明此事。2.2．2過硬的專業技能及管理技能 一名中層管理人員首先要具備本專業的技能，并成為本領域的多面手，這樣在企業遇到問題時，才能用專業的眼光來看待和解決問題。當然作為一個管理人員，不僅僅需要這些，同時還必須具備管理能力，因為中層管理人員肩負著團隊領導責任，不僅要完成個人目標還要帶領團隊完成部門使命，不僅自己要跟著企業一起成長，還要使團隊的每一位成員都跟著企業共同成長。

管理能力被定義為有效地利用組織內的資源以實現所要達到的目標的一種能力。例如作為一個財務主管，應該懂得如何管理錢財，讓每一分錢都發揮最大的作用；如果是一個技術經理或是生產車間的管理人員，則要懂得如何利用現有的設備和材料使生產達到最大的產量、最好的質量。可見針對不同部門的管理人員，對于管理能力的要求也是不一樣的。基本上，可以從以下三個方面說明部門經理的管理能力：

A、管理手段：管理手段即如何去組合并使用現有的資源，并有效地利用資源的技巧。部門經理是一個雙重的角色——管理者和被管理者的角色。所以在管理手段上的要求與企業中的其他人員是不同的。

B、相配合：不僅要了解自己的部門是如何運作的，更要了解本部門與其他部門是如何配合和合作的。這體現出一個部門經理的全局觀念。

C、力資源：人是最難管理的，而在我們的日常工作中，幾乎所有的管理工作都是與人打交道的。管理人力資源是整個管理能力的一個重要部分。2.2．3會識人、用人、培養人（用養并重）在實際工作過程當中，中層管理人員還肩負著識人、用人、養人的大任，目標和策略確定后，能不能找到合適的人來執行，這是一個項目成功的前提，在實際操作過程中也只有認清每一位團隊成員的優缺點和知識技能，也才能在工作中使他們揚長避短，及時給予他們以幫助，進而來提升下屬各方面的技能，促進他們的成長，使他們的個人目標和部門目標、企業目標有效結合，將其打造成為企業需要的人才，最終達到留住人才、發展人才的目的。

中層管理人員在有效識人、用人的基礎上還要培養接班人，做到“有容乃大”。有容乃大首先要充分的放權，讓下屬學習獨立承擔，不要怕下屬超越，這是做為一名管理者的重要任務和素養。2.2．4以身作則 某種意義上講，中層管理人員就是企業制度、文化的代表和體現，員工做事的榜樣和標桿，任何事情，都必須以身作則，一個中層管理人員做到100%，下屬員工有可能做到80%就已算不錯了，有可能更低，如果作為一個管理人員不能以身作則的執行每項制度和任務，總打折扣，到了員工那里，結果不盡人意也是可想而知了。2.2．5適時的給予下屬幫助 任務不是交到到下屬那里就可以了，還需要時時監控，進展如何、是否偏離組織目標、是否遇到困難等等，遇到困難需要及時給予下屬幫助，指導下屬工作方式、方法，這樣才能促進下屬的成長，成為下屬心目中值得信賴的領導.2.2．6信賴下屬 信賴下屬不能流于口頭形式，真正的信賴是指敢于放權，相信他們一定可以做到，做錯了不怕，要使他們從跌倒的地方站起來，鼓勵下屬去做挑戰性的工作，并和下屬之間建立起互相信賴的工作關系，勇于深刻自責，自我批評，這樣才能使下屬敢于直言，遇到問題才能及時毫無保留的溝通。2.2．7公平公正 對于企業團隊任何成員、任何事情，需要做到公平、公正。不能因為個人感情及其好惡而影響各項制度的執行，樹立公平公正的形象，這樣才能使自身建立起凝聚力和影響力。2.2．8良好的服務意識 任何企業的最終目的都是通過提供某種服務而達到盈利的目的，中層管理人員肩負著上傳下達的使命。這種使命感最后也會通過服務傳達給企業、客戶、員工、競爭對手等等。不論我們是做什么工作的，從事何種行業、職業的，最終目的就是為客戶服務，所以是否具有良好的服務意識，也是一名中層管理人員乃至全體員工的重要素質。2.2．9傾聽的能力 2.2．9．1英國首相丘吉爾曾說過：勇氣就是要能站起來大聲地講出自己心里的話，同時也要能靜下心來聽別人說。人最大的缺點是精于看別人的缺點，并沒有用心理解別人所講的。特別是當管理者在享受權力果實時，若不懂得自省、聆聽意見，權力的腐敗就油然而生。而在當前急速變動的環境里，領導者若不懂得聽，就不能有效地掌握信息；若聽不見員工與客戶的聲音，便無法在之后對市場反應做出及時的判斷。傾聽的能力，重點提出——要接受別人的批評

金無足赤，人無完人，任何人都有犯錯誤的時候。作為中層干部也要接受別人的批評，甚至是下屬的批評。

面對批評，中層干部以一種怎樣的態度去對待，體現著中層干部的管理風格和管理素質。2.2．9．2不要猜測對方批評的目的

中層干部在接受批評時，不應該猜測對方批評的目的。如果對方有理有據，那么他的批評就應該是正確的。中層 干部應該將注意力放在對方批評的內容上，而不要去懷疑對方批評的目的。否則，對方可能不再會對中層 干部進行批評。久而久之，中層干部的身邊只剩那些唯唯諾諾的下屬，當管理者出現問題時，也不會有人站出來提醒他，這種結果往往是很可悲的。2.2．9．3不要急于表達自己的反對意見

有些中層干部性情比較暴躁，或者不太喜歡聽取別人的意見。如果有人向他們提出批評，他們的第一個反應就是進行反駁。反駁并不能使問題得到解決，相反的，可能還會使矛盾激化。當對方提出批評意見時，中層干部應該認真地傾聽，即便有些觀點自己并不贊同，也應該讓批評者講完自己的道理。另外，中層干部應該很坦誠地面對批評者，表現出很愿意接受批評的態度。

2.2．9．4讓對方說明批評的理由

人在進行批評時，雖然說了一大堆，但很難讓人明白他具體在批評什么。如果遇見這樣的批評者，管理者應該禮貌地讓他講明批評的理由，最好能講出具體的事件。這樣可以使管理者清楚地明白自己在哪些方面還存在問題和不足。另外，還可以讓無中生有的批評者知難而退。2.2．9．5承認批評的可能性，但不下結論

有時中層干部對批評者所批評的事情可能還不是很了解，在這種情況下，不論承認錯誤還是不承認錯誤，都會使自己處于被動。最穩妥的辦法是先承認批評者的批評有一定的可能性和合理性，并且表示對批評者的觀點能夠理解，但不就批評本身下結論。在此之后，管理者應該認真了解事情的真實情況，并進行認真地分析，最終對批評者的批評進行客觀的評價。2.2．10將團隊打造成“學習型組織” 為什么要學習？事實上，管理者必須讓員工明白：學習就是要創新，就是要幫助我們（個人與公司）能在最短的時間內創造最高的利益，以增加我們的附加值。如何有效的建立起“學習型組織”可以從四個方面來做： A、從管理者做起，形成風氣；

B、建立與員工對話、分享的空間；閱讀只是學習的一個小部分，通過對話與分享更能有效的學習。所以要塑造一個可借所有員工真誠交流的空間。

C、獎勵創新；學習不僅是為了知道，這并不是最重要的，重要的應在于學習之后產生新的經驗、改變我們自己能夠以不同的角度來看待事物，并且借由多種角度的觀察想出各種不同的解決方法。因此獎勵非常重要，鼓勵大家學習、創新、應用于實際工作。

D、善用網絡做好知識管理。讓每個人都可以將好的知識、經驗、方法傳播出去，做到共享。

3、中層人員如何做好工作 3.1.如何與上級相處

3.1.1、高層管理者需要怎樣的中層

忠誠可靠，任勞任怨； 理解上級，顧全大局； 勇于擔當，主動工作；準確把握領導意圖；堅持貫徹、靈活執行領導決定； 行動迅速，低本高效； 能攻堅克難，能做成事； 3.1.2怎樣與上級溝通 請示：須兩種以上方案；匯報：要結果不要過程；建議：要有可靠的根據； 解釋：馬上解決問題、事后解釋原因；請示匯報與自己作主；禁用語言：大概、也許、可能、應該、左右——可以用范圍（65%-75%）3.1.3怎樣支持上級

給上級信心、給上級提、給上級建議、給上級寬慰、為上級擋駕、為上級解圍、為上級補臺。3.1.4對待上級8大策略 3.1.4.1平視上級第一重要

成功自有道理，上級之所以成為上級，一定有過人之處。學習他們優秀的品質和做事方式，為我所用。上級不是神，也是人，他有普通人的缺點，有時可能是相當嚴重的缺點，反過來，這個就是你的優勢和機會。優勢互補是雙贏，故意發難是雙輸！3.1.4.2給上級提供“選擇題”

不當領導，不知道領導的思路。員工和領導的差別就在于，領導只想宏觀的，說的是大概，是方向；員工只想具體的，希望告訴我怎么做細節。如果懂得換位思考，你就不要向領導提“問答題”：領導，這事你說怎么 辦？而是向領導提“選擇題”：領導，我有幾個方法，1，2，3??你看哪個好？

3.1.4.3大膽地向領導提問

別看領導平時與你說話不多，其實領導很想知道你在想什么，用合適的方式告訴領導你的想法。如果領導說他喜歡看電子郵件，那就給他發電子郵件。但是，如果領導不回答你，或回答的你不滿意，請不要介意，一是領導真的不知道如何回答，二是領導沒有聽懂你的問題。3.1.4.4出了問題早匯報

上級最怕“馬后炮”，事情做砸了不要緊，趕快告訴上級，也許還有救，先說事實真相，承認失誤，再承擔責任采取挽回的措施，最壞的辦法是不吭聲，眼看著小錯成大錯。也許你的錯，上級以前也犯過，他有辦法去解決，可能你會被“罵”一通，但是你收獲了三個結果：被信任、學幾招、提高承受力。3.1.4.5堅持，堅持，再堅持！

上級錯了是常事，錯了就是錯了，但是你先要去執行，而不是爭論，不行動，因為這個責任上級擔；但是你必須堅持自己正確的意見，決不放棄，如果認定是對的，堅持自己的判斷，堅持自己的原則，最后你一定會得到上級的支持。3.1.4.6你是“安眠藥”，也是“鎮痛劑

領導是這個世界上最容易患”失眠癥“的人，也是最”痛的人，你應當是領導的“安眠藥”，也是“鎮痛劑”。最好的辦法是承諾，承諾結果和行動措施，我干什么，怎么干，然后告訴領導：“我會把事處理好，出事我負責！” 3.1.4.7提前做計劃

領導的工作安排很多，如果員工不懂得時間管理的方法，就算加班也不會有結果。重要的是，提前做計劃，預測可能的變化，然后不折不扣地執行。3.1.4.8拿經驗做墊腳石

領導喜歡按經驗出牌，不過，這并不代表你也可以拿“經驗”當“圣經”，經驗只是墊腳石，上去踩穩了，試一次，千萬別簡單模仿，畢竟你不是領導，有時候按老板的經驗反向思考，可能更管用。3.2如何與平級協作

3.2.1首先從一種普遍存在的 現 象 說起

生產部門看自己：“我們從事生產工作，每天很辛苦，工作環境又不好。公司的產品是我們生產出來的，業務部門及財務部門的人常找我們的麻煩，他們不體諒我們的困難，我們任勞任怨地工作，卻得不到應有的肯定。畢竟是有我們，才有產品；如果沒有我們，公司又能做什么生意呢？”

別人看生產部門：“他們喜歡起哄、訴苦，又做不好事情，他們封閉在自我為中心的世界，根本不關注顧客真正的需求，現在早已經是買方市場了。早不是生產什么賣什么的時代了，沒有我們，他們生產的越多，公司虧損就越大。他們一天到晚被交貨期限、生產日程、原料、品質管理所困，不知道他們還懂些什么？”

市場部門心目中的自己：公司的前途都要靠我們，我們看得準市場的方向，制訂明確的決策，并且引導公司走向成功。我們還有很好的眼光應對變化中的世界，并策劃未來的成長。在內部，我們還必須與那些狹隘短視的財務人員、銷售人員以及生產人員打仗，幸好有我們在，公司的未來才不會出問題”。幸好有我們在，公司才有了品牌，公司的產品才被消費者了解，銷量才能不斷增加??”

其他部門對市場部門的看法：“他們是一群不切實際實際的幻想家，只仰望天上的星星，卻看不見腳下的大坑；他們與日常工作的實際脫節，卻忙著策劃一個個的廣告、一個個的什么活動；他們不應好高騖遠，而應該腳踏實地，好好地做些正經事才對”。

銷售部門心目中的自己：“公司的利潤靠我們。我們整天風里來、雨里去，看人臉色，把產品一個一個銷出去，把錢一分一分掙回來。他們那些人，還不都靠我們養活？沒有我們，公司的人吃什么？喝什么？我們戰斗在第一線，不象其他部門，都坐在辦公室里，可以喝茶、聊天、看報，空談清議，那有什么用呢？”

其他部門對銷售部門的看法：“他們自以為沒有他們銷售部門公司就活不了，好象公司的人都是他們養活的。誰不知，他們還不是為了自己，為了拿提成？沒有高額的提成他們還干工作嗎？銷售有什么呀！不就是一個搬運嗎？把產品從廠里搬到經銷商那里就完了。說是他們風里來雨里去，誰不知道他們在外面花天酒地，花著公司的錢，吃喝玩樂，每月拿回的應收款不多，發票倒是一大堆。其實就那么幾個經銷商，有什么跑的，要不是我們這些部門撐著，公司早被他們“銷”耗光了??”。

人力資源部心中的自己：“人是第一位的，市場競爭不是產品的競爭，不是技術的競爭，實質是人才的競爭。沒聽世界上優秀的企業家在說，企業生產的不是產品，實際上是生產人嗎？我們就是公司生產人的大本營。我們整天做的是選人、用人、留人、激人、育人的事情，公司的各個崗位上的人才都是我們千辛萬苦生產出來的。試想，如果沒有我們，研發部能有優秀的研發人員嗎？銷售部能有優秀的業務員嗎？廠子里能有優秀工程師嗎？”

其他部門對人力資源部的看法：“他們不就是公司的一個衙門嗎？平時神神秘秘，定這個制度，立那個規矩，找這個了解情況，找那個談話。有事找他們，嚴肅那個勁，要多難受有多難受。其實他們常把無能的人招進公司，以勢壓人，搞的薪酬制度不合理，考核時雞飛狗跳墻，公司的不少事就是他們把小事搞大了，把大事搞亂了。他們生產人？開玩笑！我們不是人才能進公司嗎？還用他們生產？他們只要不給我們添亂就算燒高香了??。”

財務部門心目中的自己：“我們是公司資金的守護神。我們管理成本以確保利潤，我們做事謹慎，并且防止公司發生重大失誤。對生產部門的主張要理性分析，防止買更多更昂貴的設施而浪費資金，提高利潤；對業務部門，如果不約束他們的行為，他們可能只會做廣告。沒有我們的工作，公司豈不變成福利院了。”

其他人對財務部門的看法：他們只是一些在例行工作上埋頭苦干的人。他們缺乏遠見，太過小心，斤斤計較，只會用數字來衡量事情；他們只知道要控制成本，卻無法創造利潤”。

練習后的啟發

1、部門容易出現本位主義；

2、部門管理者的思想是指導部門思想的源頭；

3、部門間換位思考與積極、主動的協調是企業血管通暢的清道夫；

4、質量整體一流，內部服務意識的建立在企業致關重要；

5、通過觀念的改變和管理流程的改造解決協調問題。3.2.2那么，如何與同級協作，我們從以下三點做起： 3.2.2.1跳出本位看問題

人們總是愛站在自己的利益立場上看問題。作為在企業中扮演著重要角色的中層干部，在不同的業務部門之間，不同的人自然會有不同的想法。在企業中，中層干部不僅僅是指一個人，而是企業中的廣大中層干部。在企業的各個不同部門的主管都可以稱為中層干部。例如營銷主管、人事主管、財務主管等等都是企業中的中層干部。由于本位主義的考慮，在企業中每個部門的主管都會從自己部門的角度考慮問題，這也就是人們常說的“屁股決定腦袋”。這種情況恰似盲人摸象的故事所比喻的：每一個盲人所摸到的都是同一頭大象，他們所得出的不同認識來自于他們各自所站的不同位置。

同樣，對于企業所面臨的同一個問題，不同部門的中層干部也會由于所處的位置的不同而得出不同的結論。但是企業是一個統一的整體，要使企業在市場競爭中發揮整體的威力，必須使整個企業的行動協調起來，所以作為同事的中層干部，必須做好水平溝通，協調好與其他部門的關系。

3.2.2.2、同事是自己的內部客戶

雖然不同的業務部門都會有本部門的利益，但是它們也同屬于整個企業，為了實現企業的目標，不同的業務部門之間必須要相互協調，互相促進。作為部門的主管也要積極改善與不同業務部門之間的關系，把自己的同事當作自己的內部客戶，精心經營。把企業內部的相互協作當作一種相互聯系的內部供應鏈條。在內部供應鏈上，下游應是上游的內部客戶，上 游部門有義務使下游部門滿意。如果公司經理都能夠以下游為客戶，將下游的滿意度高低視為自己職責履行好壞的標準，那么，這個企業一定是一個不可戰勝的、高績效的團隊。3.2.2.3、如何向“以內部客戶需求為中心”轉換

過去的情況是上司制定給你的工作目標，把其他部門排除在外，現在應該讓其他部門也參與到本部門工作目標的制定中來。中層干部要根據其他部門領導的工作目標和工作計劃，相應地制定出自己的相關工作目標和工作計劃。也就是，中層干部的工作目標和工作計劃是以配合和支持其他部門的工作目標和工作計劃為前提的。具體來說，整個企業向“以內部客戶需求為中心”轉換的戰略，可以通過下面的策略來實現： ①共同制定公司目標。讓所有的中層干部參加，共同制定公司的目標。這種共同制定不僅僅是各部門領導介紹關于本部門的工作設想，而且是共同研究公司的狀況（STATE 分析）、優勢、劣勢、機會和威脅（SWOT 析），充分了解公司和其他部門的期望和需求。

②目標對話。在制定工作目標時，與你的內部客戶進行目標對話。充分了解其他部門的工作目標，并介紹自己的工作目標，從中了解其他部門的工作方式、工作進程和期望值。

3.2.3將同事看成是內部客戶，最終要落在“讓內部客戶滿意”上。也就是說，中層干部做得好不好，行不行，不是由自己說了算，而是由他的內部客戶說了算。中層干部不能說“我已經盡到了責任”、“我做了我分內的事”、“該我做的我已經做了，不該我做的，我也做了不少”。這些說法還是以自己為中心，以自己對自己的評估為標準，顯然是不行的。中層干部也不可以說“老總都說我做得不錯”、“上司交辦的工作都做完了”、“年初制定的工作目標都圓滿完成了”。即使他自己完成得很好，也只能說他向一個重要的內部客戶—他的上司可以交待了，這個客戶滿意了。但是，僅僅這樣是不夠的。只有讓其他部門、其他中層干部也滿意了，他們對中層干部的工作的評價也很高，表示滿意，才算是中層干部“盡到了責任”，完成了工作。

就是說，所有的內部客戶滿意才是中層干部工作成果優劣的標準。3.3如何管理下級員工

3.3.1扮演好管理者和領導者的角色

首先，要扮演好管理者角色。作為一名部門主管，管理著十多個人，管理著一攤子工作，他的首要任務就是把職工管理好，把方方面面的工作安排得井然有序，有條不紊，從而維持日常工作的正常運轉。否則，連正常工作都維持不了的主管就肯定不是合格的主管，也就是說他沒有演好管理者的角色。任何一名中層干部都一樣，都需要扮演好管理者的角色。

其次，扮演好領導者的角色。領導和管理是相對而言的，如果說管理是為了使企業規范有序的話，那么領導就是要使企業活躍起來，從規范狀態變為激發和運動狀態。管理工作和領導工作相結合，就是要求職工在規范有序的狀態下，盡可能地發揮出每一名職工的創造性和積極性；如果說管理是為了維持企業日常工作正常運轉的話，那么領導就是讓企業不斷地創新 不斷地超越作為一名領導必須要有領導者的角色意識，要勇于進取，不斷前進。3.3.2中層管理人員如何領導下屬

在現在這個思想活躍 競爭激烈的時代，中層管理人員要得到下屬的擁護和愛戴是非常不容易的。從大的方面講，應當足智多謀、賞罰有信、愛撫下屬、勇敢堅毅、樹立威信，否則就不足以服眾。

除了具備以上提到的五點，還要謹慎對待人、法、權，注意不要忽略可以增強或削弱自己號召力的以下十種行為：

A、與下屬同甘共苦。這是獲得下屬擁戴顛撲不破的真理； B、公平對待每一個人；

C、尊重每一個職工的工作，讓其感到自己所做的都是重要的、不可或缺 的。

D、制定規章制度、各種流程標準時應慎重，如成文發布后，不要輕易更改，且應嚴格執行，不可因人情或一時手軟而放過對違反者的處罰 ；否則，法將不法，形同虛設。

E、對于自己領導的部門，職責與權限要明確，杜絕越位篡權或推諉責任等使部門管理混亂的現象；

F、不要朝令夕改，反復無常，令人無所適從；

G、以身作則，嚴以律己，不為自己設特權。要懂得上行下效的無形影響；

H、要善于為職工謀福利，設身處地為職工著想，以人為本反過來也會有利于企業的發展； I、與下屬保持一定的距離，太過親密則難獲敬畏；

J、授權要謹慎，謹防他人濫用你對他（她）的信賴，這將影響整個下屬群體的向心力，間接引起下屬對自己的不滿以及中層對自身是否能知人善任的懷疑。3.3.3中層管理人員的角色錯位

因角色錯位、角色缺位、角色模糊、“ 勁使錯了地方 ”而導致80% 的中層干部超過50％的工作毫無價值或價值縮水。

一般來說，中層干部在企業中的角色錯位有以下9種典型的表現：

A、向下錯位；把自己當作民意代表，要代表民意，代表群眾，和領導談一談，跟領導鬧對立。B、把自己當作本部門的領主；“水潑不進去，針插不進去 ”，無論什么事情，都是他說了算，也只有他說了才算。

C、向上錯位；不去執行領導所交付的任務，而是整天替領導擔心，對公司的決定，對公司的安排評頭論足。

D、把自己當作一位自由人，想議論誰就議論誰，想批評誰就批評誰。

E、把自己當作業務員，專心于自己的業務，而不積極參與對公司、對本部門的管理，力爭把自己塑造成技術專才。

F、事必躬親，事無巨細，親力親為，大包大攬，大事小事一起抓，眉毛胡子一把抓。G、和事佬，老好人。在下屬面前扮 “老好人”，不敢堅持原則，好壞不分，是非不明。H、官僚主義。高高在上，以勢壓人。

I、過于個性化，“我們的經理像月亮，初一和十五不一樣”，在部門內無章可循，讓下屬無所適從。

3.3.4中層管理人員如何培養下屬職工

3.3.4.1 一般來說，優秀的中層干部都是培養職工的高手，他們在指導職工的時候都會做到下面幾點：

A、暴露自己的弱點 :凡暴露自己弱點的領導者，等于是讓別人認識其真實的一面。暴露弱點的另一個好處是，領導者反而會得到無價的保護。還有一個暴露弱點的方法，是選擇一個可能被別人認為是長處的 弱點讓人知道，如工作狂。

B、變成感應器 ：那些懂得鼓舞人心的領導者，常憑直覺暴露其弱點或特點。我們稱他們為“超級情境感應器”，他們無須旁人明說，便嗅得出周圍環境有異狀，而且感應得出發生了何事。C、認識冷酷的同理心 ：美國海軍陸戰隊和一些著名的企管顧問公司，便是實行冷酷同理心的范例。這些組織嚴格要求新進人員發揮最大的潛力“不成長，就滾蛋”是其咸言。真正偉大的領導者無須受訓便能讓下屬相信，他是真正關心他們的，而且是打心底關切下屬的生活，乃至于他們從事的工作。

D、敢于與眾不同 ：許多杰出的領導者都可以強調自己與眾不同的特色，和跟隨者保持一定的社交距離。鼓舞人心的領導者懂得與屬下保持距離的道理，好激勵他們發揮工作潛力。E、善于授權 ：給職工們許多艱巨任務，并要他們全力以赴。如果他們感受到過高的壓力，首先要幫助他們尋找各種更有效的方法，而不是增加人員，更不是要你去替他們工作。3.3.4.2在中層干部培養下屬 的時 候應該確立 正確的培育觀念與態度，應該樹立以下思想： 一位不“逼”下屬進步的主管，也就放棄了“逼”自己進步的機會。一位不能帶人、培養人的主管不是一位好主管。

一位不能培養接班人的主管是自動放棄了提升機會。你培養出的下屬越優秀，你也就越優秀。

4、實現個人成長與企業發展雙贏 4.1個人成長需要具備的能力

定義：表現為“不待揚鞭、自奮蹄”，是有別于他人的最核心的能力，是不斷實現自我突破的能力。

“人都是有慣性和惰性的。說起易，做起難！舒、逸是每個人喜歡的，其之于整個社會層面而言，可推動科技發展促進人類社會進步；但對個人而言卻往往是‘生于安樂、死于憂患’，適從‘溫水煮青蛙’理論。”

鍛造內驅力的方法

不斷樹立目標：人易被影響、半途而廢是因為未樹立目標；樹立長期目標與樹立短期目標相結合。

樹立標桿：參照作用，了解自己；正確樹立，基于現實 閉門常思己過：時不時閉門思考，發現不足，改進再前進； 4.1.1職業發展需要執行力

執行力的高低可以改變我們的行為模式和習慣 認真第一、聰明第二

結果第一、理由第二（做時“結果第一”；事畢“對結果負責”）速度第一、完美第二（說不贏背時，吃不得該死）4.1.2職業發展需要思考力

定義：反映加工力，透過現象看本質的能力，歸納總結能力，培養的是概念技能 方法：

知其然，知其所以然（凡事多問為什么）

小處著眼、大處著手（系統性思考）

做事情上就事論事；想事情上不就事論事；職位越高越要注意系統性思考；職業發展需要創新力

4.1.3職業發展需要創新力

定義：有別于他人的重要能力。“原創是創新、學習是創新、應用是，創新”揭示創新的本質---解決問題。

方法：善于發現司空見慣的問題中的問題！

“創新機會無窮大，每個人都有，且持續不斷，持續改善即可成為創新型人才。“

4.1.4職業發展需要親和力

作 用： 方便個人整合資源，為自己打造很好的人際界面；獲得好的口碑心情愉快 方 法：低調；熱情；主動。4.2企業發展需要的理念

4．2.1企業發展需要的團隊建設 ：團隊理念：溝通、認同、協作、理解；團隊觀：創造學習型團隊、開放型組織

我們倡導終身學習和共同學習的概念，精心規劃員工職業生涯，合理構造員工學習機制，我們致力于組織素質的整體提高，把企業競爭能力的持續提升作為我們永恒的追求。

我們努力構建開放型企業組織，營造開放的文化管理氛圍，吸取精華為我所用，追求卓越為我目標。

4．2.2企業發展需要的職業觀 ：做好每件事、成就每個人。專注于做好每件事是我們員工安身的立業之本。

著眼于員工每個人的成長與進步是我們企業發展的力量之源。4．2.3企業發展需要的人才觀：忠誠、勤學、善思、能干。

我們提倡：忠誠愛崗的實干者；勤勉敬業的學習人；善于思考的創造者；勇于開拓的能力人。我們倡導：做事與做人并重。

4．2.4企業發展需要的分配觀 ：崗位靠競爭、報酬靠貢獻。我們奉行：能者上、平者讓、庸者下的用人導向。我們執行：重能力、重水平、重素質的競爭原則。我們確立：看付出、憑貢獻、重業績的分配取向。我們倡導：靠員工的工作業績成就個人職業成長。

以團隊整體績效推動企業高速發展!

4．2.5企業發展需要的責任觀：樂于付出，勇于承擔 我們倡導：忠于職守、愛崗敬業的做事原則。

我們倡導：感恩、寬容、理解、奉獻的企業文化，懂得感恩，樂于奉獻。

視責任的履行為人格的體現！視責任的賦予為領導的信任！

我們倡導不怕失敗勇于承擔的處世風格，企業愛護會做事敢做事的員工，企業不容輕做事、圖表面的現象。我們不容玩忽職守的現象存在，我們不容推諉扯皮的事情發生。

盡責者賦予重任，失職者予以追究。4．2.6企業發展需要中層的誓言 忠誠敬業、顧全大局，誓為億城中堅； 盡職務實、公平公正，誓為員工楷模； 言傳身教、恤嚴相濟，誓為部屬良師； 勤思善判、排查有序，誓為合格領導。4.3如何實現雙贏

一個企業的存在與發展，離不開員工的努力工作;一個員工的發展，也不能離開企業而存在。“人力資本是企業最重要的資本”，沒有員工的努力，企業不可能發展；但沒有良好的企業環境，員工也難以實現自身的發展。企業與員工是相互依存的關系，是一個利益共同體，兩者都是為了求得良好的發展，目標具有一致性。一個員工想要實現自身的發展，必須先著力于企業的發展；企業的發展建立在個人發展的基礎上，而企業發展了，反過來也會促成個人的發展。那么同仁們應如何著力于公司的發展呢？

4.3.1很簡單，“做好本職，完善自身”。這需要我們從以下四個方面做起： 4.3.1．1我們應該具有高度的主人翁意識

認可組織文化、價值追求，高度忠誠組織發展目標。“憂公司之所憂，樂公司之所樂”、“與公司同呼吸，共命運”是每一位優 秀員工的共同體會。4.3.1．2要樹立正確的工作態度

一個人的成功取決于他的態度，樹立正確的心態比擁有強大的能力更重要。具有消極被動心 態的人，他們只是指責和抱怨，并一味逃避。當以積極主動的心態對待你的工作、你的公司，你就會盡職盡責完成工作，并在工作中充滿活力與創造性，你就會成為一個值得信賴的人，一個老板樂于雇傭的人，一個可能成為老板得力助手的人。更重要的是，你終將會擁有自己的事業。人生的成長過程，就是一個人的人格 不斷完善的過程。翻開名人傳記，你會明白一個永恒的人生真理 ——心態就是一切。積極健康的心態，會引導你邁向卓越；消極頹喪的心態，會令你一蹶不振。有一條永遠不變的真理： “以積極的心態對待工作，工作也會以積極的回報還饋于你。”

4.3.1．3樹立良好的個人品質

在現實當中，人們總希望自己的收入變得更高一點，在這里，有一個觀念很重要，那就是金錢是價值的交換。只要你能夠為你所服務的團隊創造出很好的價 值，你就會獲得應得的金錢。成功者常要換位思考，永遠思考對方的利益點。換句話說，就是在自己有所收獲之前，先去真心地去付出，“有舍才能有所得”。人生的最大樂趣是什么？是找到一個自己值得為之付出的團隊，并且做到全力以赴。4.3.1．4加強學習專業知識

未來唯一可以確定的東西就是外在環境的不確定性。公司的發展，最終要靠公司員工的個人發展。除了努力工作，我們員工還需要加強學習各種專業知識，確保自己的市場競爭能力。專業知識包括管理知識、技術知識、營銷知識、人力資源知識等等，這些知識都需要我們虛心的向書本學習，向前輩學習，向專家學習。未來的世界屬于不斷創新的人。