第一篇：管理者與員工交流的重要性及其認識

與員工交流的重要性及其認識

集團公司總經理何文波曾經說過：“管理者的主要工作有兩個：照顧好我們的顧客，照顧好我們的員工?！鳖櫩蜑槲覀儙砝麧?，員工為我們創造價值。

管理工作實質上是引導和規范人的思想和行為的工作。正確的管理應該建立在充分了解和掌握員工的特點、優勢以及不足的基礎上，采取針對性的措施加以引導，使之在實現自我價值的同時為公司創造更多利益。與員工溝通和交流的重要性在于了解和尊重他們的訴求、挖掘他們的長處、激發他們的潛力，并在此基礎上使之對公司和部門的管理思想和理念由被動接受轉變為主動踐行、由消極應對轉變為積極面對。

我們講以人為本，實行人性化管理。根本上就是尊重人的本性需求，并在此基礎上實現個人行為與企業行為、個人利益與集體利益的統一。能環部青年員工較多，他們中許多人思維活躍、富有激情、好學上進，同時也存在經驗不足、思想波動大、克服困難和挫折能力差等弱點。針對這種情況，更要加強交流與正面引導，同時要創造條件為他們實現個人價值提供平臺。要教育、培養、關愛每一個員工，充分發揮他們的聰明才智，使之更好地服務于企業。

管理者特別是二、三級主管要成為與一線員工溝通交流的高手，平時要多關注和思考一線員工的思想和工作狀態，要多角度、多形式、多范圍與之進行交流，同時要注意掌握溝通交流的基本方法和原則。主要有：

一、以平等尊重的姿態去傾聽

被人尊重是人的本性需求，在被尊重的前提下能有效消除彼此的隔閡、建立互信，大大提高溝通交流的效果。要摒棄狹隘意義上的層級觀念，以平等真誠的方式用心去傾聽。管理者傾聽員工的訴求本身就是極大地鼓勵，雖然他們的觀點會有錯誤，但只要方法得當，在傾聽的基礎上合理引導，總能取得一致認識。

二、營造積極活躍的氛圍

無論是公司經營目標的實現、部門業績的提升還是員工的成長，一定是伴隨著壓力并經過不斷努力達成的結果，忽略了這點就是本末倒置。管理者要善于發現員工所取得的成績背后所付出的巨大心力，并及時給予恰當的鼓勵，化壓力為動力，這種正面引導所取得的效果要遠勝于指責和批評。在緊張的工作的同時要引導員工處理工作掌握好輕重緩急、努力達到勞逸結合、事半功倍的效果。因此，管理者的幽默風趣能營造積極活躍的工作氛圍，有效消除或緩解因工作壓力帶來的壓抑情緒，并能提升工作效率。

三、認可員工的價值，激發信心和力量

對員工所取得的成績或進步及時給予肯定和認可，是管理者對員工最大的關心，也是激發員工信心和潛力的最有效的手段。具體方式可根據實際靈活掌握，可以當面予以表揚、也可以提供合適的培訓機會或給予一定的物質獎勵。

四、幾點建議：

1、換位思考。彼此交換角色，站在對方的角度思考問題，常常會有不同體會，以此為基礎總能找到一致認識。

2、不要預設前提。在溝通和交流過程中如果管理者預設觀點和前提，往往會錯失員工獨立思考并提出建設性意見的機會，使交流的效果受到影響。

3、不用命令的語氣。命令的語氣會使對方產生抵觸和提防心理，無法敞開心扉進行充分的交流。

4、召開一次越級會議。面向員工而不是員工的直接管理者召開一次越級會議，這樣有利于搜集各個階層員工的建議。

與員工特別是一線員工溝通交流的意義在于：

1、使其感受到管理者的重視，在此情況下他們就有可能提出一些建設性的意見，并且主動解決工作中出現的問題。

2、可以促進員工花費更多的時間和精力投入到他們的工作中，對自己的工作更加盡心盡責。

3、通過溝通交流可以消除員工和管理者之間存在的觀念差異問題，增加互信。

只要我們用心思考，勇于實踐，我們應該而且可以成為與一線員工溝通交流的高手，應該而且可以培養和造就一支作風過硬的員工隊伍。為員工價值的實現、為部門業績的提升打下堅實基礎。

2010年9月28日

第二篇：管理者與成功的認識

管理者與成功的認識

嚴佳妮

《莊子·秋水》載：惠施在梁國作了宰相，莊子想去見見這位好朋友。有人急忙報告惠子，道：“莊子來，是想取代您的相位哩?！被葑雍芑趴郑胱柚骨f子，派人在國都中搜了三日三夜。哪料莊子從容而來拜見他道：“南方有只鳥，其名為鹓雛，您可聽說過?這鹓雛展翅而起。從南海飛向北海，非梧桐棲，非練實不食;非醴泉不飲。這時，有只貓頭鷹正津津有味地吃著一只腐爛的老鼠，恰好鹓雛從頭頂飛過。貓頭鷹急忙護住腐鼠，仰頭視之道：嚇!現在您也想用您的梁國來嚇我嗎?” 老子與莊子都視官位，金錢如糞便。我們作為高級管理人員，可從莊子的故事中總結如下經驗：

一是管理者要學會變通。好的方法是可以變通的，壞的方法是不會變通的。因為方法來源于事物的規律，所以了解規律比了解方法更好。

二是管理者順從員工們的思想，讓員工參與到企業每個環節中來。管理者越是沒有個人的思想而去遵從員工們的思想，越是能治理好企業。即是 “不治”與“治”的轉化。三是管理者要學會放低姿態。管理者管理企業與員工時，越是放低身姿的管理者，越會被人敬仰尊重。即是“下”與“上”的轉化。越是高高在上的管理者，越不會受員工尊重，因為這里面有嫉妒、虛榮、自尊、尊重的心理要素在里面?？偟膩碚f，員工們越被受尊重，工作幸福感與滿意度越高。工作的積極性也隨之增加。

四是管理者要服務好員工們。我在很多文章都強調過，員工們是企業的真正財富，是最有創造力的資本與資源。是企業的內部顧客。管理者要摒棄過去那種奴隸主的作風或者是官老爺的作風，要服務好員工。

五是企業要自主創新。企業根據市場與環境由自己的人員來開發，來創新，可以為企業節省大量的開發費用。自主創新還可以聘請專業人士或公司作為顧問。

第三篇：管理者與員工談話技巧

管理者與員工的談話技巧

導讀：我根據大家的需要整理了一份關于《管理者與員工的談話技巧》的內容，具體內容：管理者與員工友好的溝通，不僅可以得到員工的尊敬、愛戴，還可以讓員工更好的為企業服務。所以，什么樣的溝通方式，才能讓員工感覺舒服，并有助于成功呢?下面我整理了，供你閱讀參考。1、...管理者與員工友好的溝通，不僅可以得到員工的尊敬、愛戴，還可以讓員工更好的為企業服務。所以，什么樣的溝通方式，才能讓員工感覺舒服，并有助于成功呢?下面我整理了，供你閱讀參考。

1、鼓勵新員工融入公司

新員工剛進入公司不久，對公司歸屬感不強，對同事、上級管理還不了解。這時，員工很在意自己的表現和在領導眼中的形象，會小心翼翼，避免犯錯，更不容易怠慢自己的工作。因此，管理人員對待他們的錯誤要寬容，以引導、鼓勵為主。

例如：一位剛剛步入社會，沒有工廠工作經驗的員工，開始從事檢驗工作。他特別用心地做了三天，但檢出率還是不盡如人意，這時管理人員往往有以下不恰當反應：A：你把這些產品拿回去，全部重檢一遍，檢到合格再下班。B：你去插架吧，這個崗位讓新來的小李做好了。

上述反應不僅會打擊一個新員工的自信，還會讓他對公司產生抵觸情緒。相對而言，下面的反應方式就比較妥當：

主管：你有沒有發現，你漏檢的產品有什么共性?

員工：......主管：你漏檢的產品主要是劃傷和臟污問題，是不是培訓的時候對不良標準沒有記清楚?其他不良你都檢出來了，說明你還是認真的，我讓領班再給你示范幾次，你注意記錄一下。如果有不明白的地方，就大膽問。好嗎?

這樣，員工既可以平靜地認識到自己的錯誤之處，又學會了正確的處理方法。

2、試用期，誰會沒點畏難心理

有時新員工可能存在畏難心理，這時候，需要管理人員有策略地進行交流，增進他的信心，并融入工作。

如何激發信心?

員工：我從來沒有做過這種工作，恐怕做不好。

A 管理：你連這個都做不了，還能做什么?

B 管理：我相信你能做好，回去好好做，做做就會了。

C 管理：誰都是從不會做起的，不行就多看看別人怎么做的。

以上方式都不很妥當。比較好的回答是鼓勵加正面引導：

主管：如果這項工作你不能完全做好，那哪些部分你可以做好呢?

員工：這個工作可以分三個部分，我能完成好第一部分。

主管：既然這樣，你就先從這個部分做起，先做上手，我相信你肯定會做得好。

這樣鼓勵和正面引導，不但令員工無法找借口，也在潛移默化中教給了員工應對工作的方法與步驟，更能增強員工的信心。

3、建立規則就是從試用期開始的

對新員工多鼓勵、多引導的談話方式也有弊端，容易讓新員工缺乏規則意識。過多的鼓勵，容易忽視對規則的強調。

例如：一位員工工作經驗豐富，爬坡業績也比較滿意，但是他經常遲到，主管發現后找他談話：主管：公司有規定，一個月遲到三次就會記通報批評的處分，不但影響績效，還會影響你將來的晉升。你剛來公司，這次就提醒一下你，下個月不要再犯了。

上述談話沒有任何作用，他下個月還會繼續遲到，也許還會犯其他違反公司制度的事，甚至其他員工也會開始違紀。因為在他們眼里，公司的規章制度沒有任何約束力，形同虛設。所以對于上述情況，能夠維護公司規章制度威信的回答是：主管：雖然你是新員工，但公司已經做了相應制度培訓，只要是公司的員工就要遵守公司規定。這個月你已經無故遲到 5 次了，按照規定會記處分，并且績效也會評 D。希望你可以汲取教訓，以后不要再犯。你的業績不錯，在新員工里算比較突出的，如果因為一些小毛病影響到將來的晉升前景，就得不償失了。

照顧新人可以，但是對明顯的錯誤態度或是觸及規章制度的行為，在交流和處理策略上要堅持原則，不能因為是新人就破壞規則。

4、把握尺度的藝術

一般來說，新員工難免會因錯誤、違反規定而受到批評，但無論是誰，挨批評總會讓人感到不愉快。有一種談話方式，既可以讓員工認識到公司制度的嚴肅性，又保護員工的價值感，從而自愿遵守規則。

例如：某員工對工藝流程和技術理解和掌握很好，但效率低下，主管找他溝通：

主管：告訴你一個好消息，廠部領導看到了你的改善提案，對你的想法很贊賞，可能會在全公司推行。

員工：謝謝主管。

主管：對了，下個月的新員工技能大賽，廠里打算推薦幾個人，其中就有你。但是技能大賽對時間是有嚴格要求的，如果你的工作效率能提高一些，說不定能和咱們廠的其他新同事沖擊一下冠軍。所以，希望你可以在工作中打起精神來，我也好早點把參賽名單報上去。

員工：(覺得十分尷尬)

主管：我很看好你，你也要再接再厲呀。

這位主管很好地運用了“表揚-批評-表揚”的談話方式，既讓員工認識到自己的不足與錯誤，達到了談話目的，又避免了雙方的尷尬。這種“夾心餅”式談話融合了批評、表揚和期望，恰當運用這種方式，可以讓談話的功效更強大。

5、怎么領導具有強烈支配欲望的員工

企業中，有的員工組織能力很強，他們積極自信、競爭力強，同時具有野心。管理人員怎樣領導這樣的員工?

例如：公司正在發起一個良率改善的提案活動，有個很有能力的員工，很快就交上了一份提案。

主管：你的提案改善計劃書做好了嗎?

員工：做好了，打算下午就交到生產運營辦去。

主管：這么快，你確定已經完備了么?

員工：是的，我確定，您要先看看嗎?

實際上，這個員工這樣問可能只是客氣一下而已，他并不希望你插手。如果管理人員這樣回答：行，你先給我看看，我給你把把關。

這種員工就會覺得管理人員不信任他，甚至心存芥蒂。其實，對于這種類型的員工，管理者只要從宏觀上把控，細節上提醒一下就可以了。

比較好的回答方式：不用了，我相信你有做出這個提案的能力。只要你有信心，同時注意做好 XX 細節方面的問題，比如預算、人力等問題，我相信你肯定沒問題。放手去做吧，我看好你。

這種不著痕跡的指揮方式，會讓這種支配欲很強的員工感覺還是他自己在主導著工作，感到被信任，從而在心理上更容易接受。

6、與社交型員工的溝通

有些員工十分活潑、幽默熱情、善于溝通。對這樣的員工，談話應該以鼓勵為主，以激發和保持他們的工作熱情。

例如：公司年終績效面談，主管與一位社交能力很強的員工談話：

主管：這一年來，你的工作成績不錯，同事們對你評價也很高。

員工：謝謝。

主管：你參加了今年的業余歌唱比賽，還拿了名次，一定很風光吧。

員工：哪里哪里。

主管：真是工作生活兩不誤啊，來公司一年半，已經是代理線長了，我知道這和你的工作熱情和認真是分不開的。當然，革命尚未成功，同志仍需努力，要順利轉正，你還需要繼續保持現在的好狀態呀。

這次談話中，員工感受到了主管對他的尊重，“孔雀”心理也得到了滿足，相信他以后會更積極、熱情地工作。

7、與勤奮有余、主動性不足的員工溝通

企業中，也有很多員工很勤奮、冷靜，但不夠積極、主動。這樣的員工在工作上一般不會出現大錯誤，管理人員應該支持、鼓勵他們的工作，并盡力激發出他們的主動性。

例如：公司技術部一名員工，性格內向，工作勤奮，但是主動性較差。

主管：你進入咱們部門已經有一年多了，工作做得很好，從 沒出過什么大失誤。我很欣賞你這種勤懇的態度，決定讓你負責一個項目，我不過問，你只需要定時向我報告進度，可以嗎?

這樣，既讓員工感覺到你對他的贊賞，又有意無意地迫使員工與人溝通，增強他的主動性。

8、適時引導下屬發言

召開會議就是為了溝通，而不是發表管理者的“一家之言”。當下屬不說話——不管是沒話說還是不想說——的時候，會議主導者的主要作用就是引導下屬發言。

例如：當下屬的發言因為考慮不太成熟而顯得含混不清時，主管可以這樣探詢：

“你的意思是......對么?”

“你可以把剛才說的意思簡要地復述一下么?”

主管還可以借用某位下屬的發言，發掘這個發言中的論點，再次引導大家發言：

“大家認為小張的建議怎么樣?是不是還需要注意什么地方呢?”

這樣層層遞進的會議進程，往往就是一次成功的會議。因此，當會議進

行到某個階段時，主管還可以先總結前一段，然后再進行下一段的討論：

“第一個問題我們已經達成了一致意見，大家對第二個問題有什么建議?”

9、下達命令，簡單之余留出緩沖余地

會議，往往是下達命令、分配任務的場合。

例如：部門接到一個大訂單，客戶要求 10 天內完成，主管召集開會：

“最近廠里接了一個大訂單，10 天后就要交貨。按我們目前的生產速度，肯定能夠按時交貨。辛苦在座各位，在接下來幾天里同心協力完成這個目標。”

簡單清晰的指令，不但清楚交代了任務，而且讓員工聽得省力、清楚。但是，最后任務卻沒有按時完成，原因在于主管沒有留出完成任務的緩沖時間。意外往往總難避免，但可以控制意外發生的時間。

管理者要明白，有些話不在開會時說、不在辦公室說，可能效果會更好，畢竟在員工看來，上級辦公室或會議室是一個嚴肅、正式、公事公辦的地方。

10、工作崗位上贊美下屬，激勵員工工作熱情

雖然，贊美下屬沒有那么難，也無須過分考慮時間地點問題，隨時隨地都可以。但有時候在工站上贊美對方，效果更顯著。

例如：某員工在公司工作三年了，盡管工作機械重復、部門也不大，但他還是工作得很開心，因為他的主管經常在上班、巡線、下班路過他的工位時，真誠地贊美他：

“你今天氣色真好，昨天休息得好吧”

“你早會上提出的那個建議，很有創意”

“你最近做得真好，自己產能良率高，徒弟也帶得好，這個月爭取給你提報優秀員工。”

在工位旁真誠的激勵，可以達到意想不到的效果。顯現出管理者對員工的真誠和看重，無形中刺激員工的榮譽感。

第四篇：管理者執行力的重要性

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管理者執行力的重要性

在現在的出版發行的管理類書籍和許多商業財經雜志上，不止一次的看到關于執行和執行力的討論，也不止一次看到關于企業執行與企業家執行的一些評論。這些發行量非常大的商業財經雜志騰出如此大的篇幅，運用大段大段的論述執行和執行力，實際上已經說明了執行力對現如今我們的現實生活有多么重大的意義。而就企業而言諸多的企業也非常重視執行并落實執行力，看來是一個真正執行的時代已經到來。

按照常例與常理和慣性邏輯進行評判，作為管理者也好，管理者層一罷是只是在做著管理與現實的決策的，對于他們而言如果再談執行力就難免有點牽強附會了。但筆者卻不這樣認為，筆者認為，管理者的執行力卻更為重要。

許多人把管理這個概念幾乎神話，而失去了管理本質，以致于使管理陷入一片混亂或處于僵局狀態。把簡單的事情復雜化了，管理如果復雜起來那就更使執行力得不到應有的落實。我非常贊成管理三段論中的理論評點，即“管理就是把想到的事情記下來，把記下來的東西運用正確的方法去做，然后把做過的事情再寫下來”，這是管理的本質，如果拋棄了管理的本質特征，管理也就成為了一種空話。不論現在叫得非常響的細節決定成敗的管理、精細化管理還是其它先進和管理模式的導入，都離不開管理者將管理思想與管理的策略運用實施到實際管理當中去，這就是管理者應具備的執行力。

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管理者本身的角色就是以教練者的身份指導下屬進行工作和達成工作目標的，而管理者的執行力如果不到位，管理思想與指導方法沒有盡可能的運用于實際的管理要求，導致的后果就會使下屬以致于更基層的工作人員不能認真的對待和落實上面的執行目標與工作方案。這就應正了許多企業所提出的80/20原則一樣，如果工作中出現了問題，目標是正確的，只是執行力出現或存了問題，80%的的工作未達成率則應追究管理者的執行力問題上，所以管理者的執行力我認為非常重要。

二、管理者要參與執行力管理當中去

在許多的文章對執行力的論述中，強調了管理者的執行能力與企業的執行能力是兩個完全不同的概念。管理者的執行能力是個人能力，而企業執行能力是組織能力或制度性的能力。而這里的企業執行能力很大程度上要求的是由每位員工組成的團隊組織或部門的執行能力的強弱是在管理者普遍執行到位的情況下而具備和提高的執行能力。

美國ABB公司董事長巴尼維克曾說過：“一位管理者的成功，5％在戰略，95％在執行?！泵恳粋€企業的管理者人都可以說是戰略家，都有很好的想法，但當自己必須親自處理公司的管理流程時卻又大皺眉頭，認為這是早已過時的微觀化管理，自己應該充分地放權，將權力交給那些負責具體工作的人。

其實這種觀點極為片面。管理者參與到過程的執行中，并不是要削弱其他人的權力，而是一種更好的積極融合。管理者常常會從更加細小的環節入手，根據自己的理解不斷提出新問題，將企業存在的問題公之于眾，并最終號召大家一起來解決這個問題。

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對企業管理者來說，只有那些參與到企業運營當中的管理者，才能擁有足以把握全局的視角，并且做出正確的取舍決策。而且無論組織大小，都不應該將其交付給其他任何人。為此，管理者必須親自執行三個流程：挑選管理團隊、制定戰略、引導企業運營，并在此過程中落實各項計劃。

中國企業界談執行問題的時候，許多企業會本末倒置，為了迅速見到成效而犧牲對企業制度與文化的建設。管理者應當懂得企業持續增長的源泉，在于制度與文化對“人性中善的弘揚與惡的抑制”，只有在這樣一個“道”的前提下，對執行“術”的追求才有意義。

三、科學的程序是執行的保障

管理者如何利用執行力這把雙刃劍擊敗對手？如何擺脫執行怪圈，不做執行的奴隸？答案就是完善科學的決策和執行程序，下面幾個環節是執行的重要保障。

首先、目標本身一定要清晰，可量化，就是可度量、可考核、可檢查，本身不能模棱兩可，并且管理者應在企業內應建立一種“執行文化”，在建立企業執行文化的過程中，管理者的示范作用非常大，從某種意義上說，管理者的行為將決定其他人的行為，從而最終其將演變成為該企業文化中的一個重要組成部分。

要讓員工心悅誠服地自愿多用心，將工作執行得更好，最重要的就是要將企業的獎勵制度和執行力連結起來。

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ISO/TS16949:2009內審員培訓班

培訓熱線：0752-2279690 付小姐 客服QQ：316507406 ISO/TS16949:2009內審員培訓班

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內訓調查表

【課程描述】

ISO/TS16949是國際標準化組織制訂的汽車行業品質系統要求技術規范，ISO/TS16949：2009是由國際汽車工作小組（IATF）以及日本汽車制造協會(JAMA),在ISO/TC176質量管理和質量保證技術委員會的支持下共同制定，2009年6月15日正式發布；本課程采取實際案例互動式教學能讓所有學員高度參與，讓學員能深入理解ISO/TS 16949：2009技術規范，將他們自己的ISO9001或其它質量管理體系、JIT精益生產等知識補充或轉換到ISO/TS 16949，并掌握針對ISO/TS 16949：2009技術規范進行內審的產品、過程與體系審核原理和技巧。

【課程幫助】

如果你想對本課程有更深入的了解，請參考 >>> 德信誠ISO/TS16949審核員相關資料手冊

【課程對象】

企業管理人員、所有希望了解、使用ISO/TS 16949:2009技術規范的人員、準備實施ISO/TS16949:2009或將現有的質量體系（ISO9001:2008、VDA6.1等）提升為ISO/TS 16949:2009的公司總經理、管理者代表、質量經理、內部審核員。

【課程大綱】

第一部分 ISO/TS16949：2009技術規范

◆ ISO/TS 16949 發展的背景

◆ ISO 9000, QS-9000，VDA6.1，AVSQ，EAQF和ISO/TS 16949 的關系 ◆ ISO標準和ISO/TS技術規范解釋 ◆ 以質量為核心的TMS的定義、原理與實務 ◆ ISO/TS 16949：2009技術規范條款講解

第二部分

◆ AIAG參考五大工具手冊（PPAP、SPC、MSA、APQP、FMEA）概述

第三部分

◆ 獲得IATF認可的ISO/TS 16949汽車行業認證方案

◆ 從其它管理體系升級或轉換到ISO/TS 16949需要考慮的問題 ◆ 審核的定義、分類（產品審核、過程審核與體系審核）◆ 審核項目管理方法和審核策劃與準備 ◆ 執行審核技巧和報告

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◆ 模擬練習、檢討與學員交流

◆ 考核掌握ISO/TS16949:2009技術規范和內審方法的考試

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其二、要有明確的時間表。討論決定了的事情，一定要知道什么時候開始做。更重要的是，管理者一定要知道什么時候結束。我們很多工作都是只知道什么時候開始，但不知道什么時候結束，沒有結束的時間，永遠有完不成的任務。

其三、順序的概念，有很多事情要分輕重緩急。用80%的時間解決重要的事情，20%的時間處理瑣事。就象余士維先生在論述成功的職業經理人中的要求是一致的：解決事情分為A、很重要、很緊急；B、很重要、不緊急；C、不重要、很緊急 ；D、不重要不緊急。

其四、指令一定要明確簡明。指令是否明確也是當管理者最重要的工夫之一。有歧義或自己想當然的認為下屬已理解，后果是嚴重的。對指令要確認，下屬理解的是不是這么回事。下屬也要確認管理者是不是這個意思，得到確認之后再去執行，會減少很多偏差。在執行力下放的實際工作中，多問一句話和少說一句話的效果往往大不一樣，執行中很注重一些細節的落實與跟蹤。

其五、管理者要注重培養并具備1.領悟能力；2.計劃能力；3.指揮能力；4.協調能力；5.授權能力；6.判斷能力；7.創新能力等方面的能力。同時要下屬做出承諾，比如：“第一目標清楚嗎？能不能完成？授權夠不夠？資金有沒有問題？”既要看相應的資源條件具不具備，又要看能力怎么樣，包括現實能力與挖掘潛能力。

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其六，要跟進，定個制度不是萬事大吉，然后就靠員工靠下屬自我約束，自我管理。管理的問題不能形而上學，不能唯制度論，過程還是要關注，必要的時候要去督促，去指導，對可能發生的事情進行預測和判斷。跟進與過程控制對管理者來說也是重要的一項工作。

最后，執行要有反饋機制，這樣形成管理工作閉環。強調正強化和負強化，整個企業各部門和層級執行會形成一個高效運轉著的機械功能系統，他們之間是環環相扣的鏈條關系，而從鏈子斷的地方就會很快得到反饋點的信息，在這其中哪個環節出現了問題，哪個環節執行力不到位，是管理者還是員工的執行力出現了問題就會一目了然。

培育一個執行力強的團隊

執行終究靠的是人，執行力團隊如何吸引執行力強的人？就是給這些執行力強的人放手，不僅給他們足夠待遇，還有要把這些人搭配的好，使他們能夠有權利。責權結合，能夠讓他清晰地認識到個人的未來，要有更大的發展空間，不斷補充新的決策權利。人才難留，執行力強的人更難留，關鍵中的關鍵是企業本身也要發展，不斷有新的市場，新業務，讓英雄有用武之地。

不同能力的人執行力是不同的，這也就會出現在一個團隊中，整個團隊的執行力常常會取決于管理者的執行力是不是夠格和到位，如果管理者的執行力強會影響到團隊中的每個人甚至整個企業的員工執行力就會增強，而現實問題每每在遇到時，采取懸而未決，遇事拖延，最后不了了之就說明管理者的執行力受阻了，以至于使團隊的執行力速度會放慢下來，這就是管理者的執行力的更多免費資料下載請進：http://www.tmdps.cn

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猶豫不決導致了團隊執行力不強。而團隊的執行力強不強不僅在于自身執行力的修練，尤其重要的是管理者對整個團隊執行力的培育，形成一個執行力培育體系，提升團隊和企業全體執行力，教授執行力落實的科學方法，樹立正確執行力態度。

古希臘著名哲學家赫拉克里特說過“性格決定命運”。風格也是決定成功的重要因素。所以，這也從另一視角體現出管理者的管理風格會使執行力的力度是不是過大過激或是虎頭蛇尾，亦或是真正形成執行力上的“星星之火，成為燎原之火”呢？

不是說管理者就僅僅局限于管理，局限于決策，管理者更要注重執行，自身不僅要有良好的執行力，更要關注下屬的執行力，培養和造就一批執行力強、責任心重而且態度明確的執行高手則是管理者執行力高明的最有依據的證明。企業依賴于質量一流的產品和科學的管理來生存，而企業的成功也要依附百分之百正確的執行力進行發展。

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第五篇：某農資服務管理者和員工的一線交流

某農資服務管理者和員工的一線交流

1）市場服務不是盲目的頻繁拜訪全縣所有的零售終端，而是選擇重點進行抓重

點，走馬觀花三千里不如一瓣芬芳在眼前。

2）做重點的同時當務之急收縮無效網點，無效網點一方面會存在貨物貨齡的安

全，另一方面更會給市場帶來很大的負面影響。

3)重點客戶的基礎工作不是僅僅等待旺季來時的促銷攔截，而是一系列提前量的具體宣傳工作，季節短暫、不可坐等、稍縱即逝。

4)回訪要造出聲勢和影響，回訪可結合終端宣傳等一塊進行，市場服務不是一

次單做一件事，而是爭取條件幾樣工作一塊科學的結合。

5)市場工作不能僅僅依靠脆弱的客情關系，最終靠的是扎實的服務推廣，不存

在捷徑，成功是整體工作的綜合結果。

6)我們服務的目的是來實現品牌在市場上的良性發展，不是通過誤導促進客戶

大量進貨，客戶縱然進貨了，如果得不到及時消化，渠道高壓滲水，市場崩盤！

7)市場工作不要完全依賴公司提供所有現成的給你，而是要主動的創造條件。

8)我們與客戶的合作不能一味的透支公司的資源，不能被客戶反溝通由客戶牽

著鼻子走，我們要讓客戶主動地承擔起市場推廣的責任。

9)做工作要實事求是，做人不要虛榮要尊嚴，尊嚴是靠不斷地學習與進步、辛

勤的努力與拼搏來維護的，是靠實力與成績來證明的。有了問題和困難應立即拿出來，只有腳踏實地、持之以恒、科學面對，才能夠攻克市場。

10)學習榜樣不是看熱鬧走形式，而是用心去研究、分析、總結、吸收。請記住

踏著成功者的腳步，你會少走很多彎路，更遠勝閉門造車無數。

11)我們最缺乏、最該學的是基礎知識和基本技能，通過產品包裝袋可學習產品

知識，通過營銷手冊可學習市場操作，這是我們最好的教材、最直接的老師。如果連最基本的都不會，那么所有的都是空想。

2011-09-15