第一篇：華南理工大學繼續教育學院人力資源考試資料

1、人力資源的性質

答：1）能動性 2）時效性 3）增值性 4）社會性 5）可變性 6）可開發性

2、人力資源管理人員的素質要求

答：人力資源管理人員的素質要求應包括四大類：專業知識、業務知識、實施能力、思想素質。專業知識是指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。業務知識是指人力資源管理人員要了解本企業所從事的行業、熟悉本企業所開展的業務。實施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力。思想素質指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質。

3、過程型激勵理論

答：過程型激勵理論。其中包括

1、期望理論，2、公平理論，3、目標理論。

4、內容型激勵理論

答：內容型激勵理論。其中包括

1、需求層次理論，2、ERG理論，3、雙因素理論，4、成就激勵理論。

5、影響招聘活動的內部因素

答：

1、企業自身的形象，2、企業的招聘預算，3、企業的政策

6、職業分析的定性方法

答：

一、訪談法。這種方法是指與職位的承擔者面談收集信息的一種方法。

二、非定量問卷調查法。有些類似于訪談法，只是不與工作者直接見面訪談，而是通過將問題制作成問卷發給員工，讓他們當場或在一定時間內填寫的方法來搜集信息。

三、觀察法。由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時期該職位工作的內容、形式、過程和方法。并在此基礎上進行分析的方法。

四、關鍵事件技術（CIT）。是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為將來確定任職資格的一種依據。

五、工作日志法。由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉取得所需資料的一種方法。

六、工作實踐法。由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關信息。

7、績效考核的主要方法

答：績效考核的主要方法有三類：一是比較法，二是量表法，三是描述法。比較法中包括個體排序法，配對比較法，人物比較法，強制比較法。

量表法中包括評級量表法，行為錨定評價法，行為觀察量表法，混合標準測評法。描述法中包括業績記錄法，能力記錄法，態度記錄法，綜合記錄法。

8、影響薪酬管理的企業外部因素

答：

1、法律法規，2、物價水平，3、勞動力市場的狀況，4、其他企業的薪酬狀況

論述題

1、人力資源管理和人事管理的區別

答：從管理視角上，人事管理視員工為負擔、成本，人力資源管理視員工為第一資源。從管理目的上，人事管理組織短期目標的實現，組織和員工利益的共同實現。從管理活動上，人事管理重使用、輕開發，人力資源管理重視培訓開發。從管理內容上，人事管理是簡單的事務管理，人力資源管理則非常豐富。從管理地位上，人事管理是執行層，人力資源管理是戰略層。

從部門性質上，人事管理是單純的成本中心，人力資源是生產效益的部門。從管理模式上，人事管理是以事為中心，人力資源是以人為中心。

從管理方式上，人事管理是命令式、控制式，人力資源是強調民主、參與。從管理性質上，人事管理是戰術性、分散性，人力資源是戰略性、整體性。

2、面試考官在面試過程應避免什么問題

答：

1、面試考官說話過多，有礙于從應聘者那里得到與工作相關的信息。

2、對應聘者的提問不統一，造成從每個應聘者獲得的信息類型不同。

3、問的問題或者與工作業績無關，或者關系很小。

4、在面試過程中使應聘者感覺不自在，使得較難獲得真實或深入的信息。

5、面試考官對評價應聘者的能力過于自信，從而導致草率的決定。

6、對應聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。

7、被應聘者的非語言行為所影響。

8、給許多應聘者相同的評價，如優秀、一般或較差

9、某個應聘者的一兩個優點或缺點，影響了對這位應聘者其他特征的評價。（暈輪效應）

10、由于一些應聘者的資格超過了當前的應聘者，就影響了對當前應聘者的評價。

11、在最初的幾分鐘面試時，就對應聘者作出了評價（第一印象）

12、由于應聘者在某個方面和面試考官相似，而給應聘者較好的評價（像我效應）

3、人力資源的供需平衡如何實現 答：企業人力資源的供需一般會出現以下三種情況，一、供給和需求總量平衡，結構不匹配。這個時候要采取以下措施實現平衡，1、進行人員內部的重新配置，彌補空缺職位。

2、對人員進行有針對性的專門培訓。

3、進行人員的置換，調整人員結構。

二、供給大于需求的時候要采取以下措施，1、企業要擴大經營規模，增加人力資源需求。

2、永久性裁員或辭退員工。

3、鼓勵員工提前退休。

4、凍結招聘。

5、縮短員工的工作時間、實行工作分享或降薪。

6、對富余員工實施培訓。

三、供給小于需求的時候要采取以下措施，1、從外部雇用人員。

2、提高現有員工的工作效率。

3、延長工作時間，加班。

4、降低員工的離職率，同時進行內部調配。

5、將企業的有些業務外包。

4、福利管理的發展趨勢

答：彈性福利模式逐漸興起，成為福利管理發展的一個趨勢。彈性福利，也叫自助式福利，就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。1）附加型彈性福利，2）核心加選擇型彈性福利，3）彈性支用賬戶，4）福利“套餐”，5）選擇型彈性福利。

案例一 制樣廠，鞋廠。

薪酬管理有沒有問題？問題有哪些？

1、不公平，2、不合理，與市場價不匹配，3、沒有薪酬戰略導向，4、沒有薪酬激勵。薪酬管理對企業的作用？

1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工，2、有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵，3、有效的薪酬管理有助于改善企業的績效，4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業文化。

案例二 會計部經理，有意見不表態。

主管對績效評估的看法和做法有沒有不對？不僅要發現還要改善問題。如果你是主管，你發現員工做不好會怎么辦？

1、增強溝通，2、適當培訓，3、回應員工，4、協助制訂有效的政策。

1、“人事管理之父”是（A）。

A．羅伯特·歐文 B．舒爾茨 C．泰勒 D．法約爾

2、人力資源體現了（D）指標。

A．數量 B．質量 C．質量或數量 D．質量和數量

3、馬爾可夫轉換矩陣法主要用于（B）。

A．人力資源需求預測 B．人力資源供給預測 C．人力資源需求預測和人力資源供給預測 D．不確定

4、適用于標準化的以體力活動為主的工作，不適用于腦力勞動為主的工作分析方法是（C）。A．實驗法 B．關鍵事件記錄 C．現場觀察法  D．秩序分析法

5、無領導小組討論的方法可以測評參試者的（B）。A．專業知識及解決問題的能力

B．溝通技巧、分析能力和人際關系的敏感度 C．對被招聘崗位的適應性 D．邏輯思維能力和創新精神

6、在團隊精神培訓方法上，一般采用的方法是（D）。A．案例培訓法 B．講授法 C．專題講座法 D．角色扮演法

7、提出期望理論的是（B）。

A．愛德華·洛克 B．維克多·弗羅姆 C．明塞爾 D．丹尼森

8、在職業生涯各個階段中，員工愿意變動自己工作，“跳槽”現象較嚴重的是（A）。A．職業探索階段 B．立業發展階段 C．職業穩定階段 D．職業后期階段

9、（C）是績效考評系統的核心。

A．績效考評的內容 B．績效考評原則 C．績效考評標準 D．績效考評方法

10、公平理論的關注點在于把（D）作為基本結果。

A．工作 B．環境 C．人際關系 D．工資

[題干]近年來，一種“知本經濟”的說法日益流行。“腦體倒掛”的現象不再，高學歷者正在擁有日益增多的收入和機遇。與此同時，中國接受高等教育的人數也越來越多。根據上述材料，回答下列（1-3）問題：

11、下列費用不屬于大學教育成本的是（D）。

A．學費 B．資料費 C．學習用品費 D．伙食費

12、下列屬于大學教育帶來的貨幣性收益的是（C）。

A．社會地位的提高 B．社會知名度的提高

C．未來收入流的增加 D．對各種娛樂活動欣賞能力的提高

13、中國接受高等教育的人數增加的原因是（B）。

A．上大學的直接成本降低 B．上大學的機會成本降低 C．上大學的直接成本和機會成本都降低 D．與上大學的機會成本無關

[題干] 王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術，還擁有良好的經營管理能力。最近他想調任銷售或財務經理的職位，然而公司的人力資源部經理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。根據上述材料，請回答下列問題：

14、王某的辭職說明該公司未做好（C）方面的工作。

A．招聘與錄用 B．薪酬設計 C．職業生涯管理規劃 D．員工的社會保險

15、王某屬于何種類型的人才？（A）。

A．通才型 B．純專業人士 C．行政人員 D．財務管理人員

16、本案例說明在進行職業生涯規劃時，該公司未能協調好（B）之間的關系。A．培養政策與引進政策 B．專家政策與通才政策 C．短期政策與長期政策 D．局部政策與整體政策

17、該公司應通過為王某建立（B）避免人才流失。A．單一的職業生涯發道路 B．雙職業生涯發展道路

C．穩定的職業生涯發展道路 D．以薪酬為導向的職業生涯發展道路

[題干] 李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規定，李某無權組織或加入工會，無權參加企業決策；企業有權依照公司的經營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權單方面變更和解除勞動法律關系。回答下列問題：

18、李某與該公司建立勞動關系的基石是（B）。

A．雙方意愿 B．勞動合同 C．勞動法 D．公司意愿 E．勞動規章制度

19、勞動法律關系的變更應該是（C）。

A．公司單方面的決定 B．勞動法律關系主體的改變

C．在勞動法律關系主體不變的情況下，當事人權利義務內容的改變 D．勞動法律關系的消滅

20、勞動者的權利是（A）。

A．按時獲得勞動報酬和有關社會福利待遇 B．勞動管理權

C．生產決策權 D．遵守企業規章制度

1、“人力資本之父”是（B）。

A．德魯克 B．舒爾茨 C．丹尼森 D．明塞爾

2、人力資源概念一般是指（A）的勞動能力的總和。

A．智力+體力 B．智力+能力 C．智力+經驗 D．智力+價值觀

3、德爾菲法是一種人力資源需求的（A）觀測辦法。

A．定性 B．定量 C．定量和定性相結合 D．非定性與定量

4、下列工作分析方法中，受主觀性影響最小的方法是（B）。

A．工作日記法 B．調查問卷法 C．面談法  D．觀察法

5、受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（B）。A．對自己喜歡的和比較接近的應聘者給予較高的評價 B．根據應聘者的某一缺陷來評價應聘者的整體表現

C．在評價當前的應聘者的表現時受前一個應聘者表現的影響 D．根據對應聘者的第一印象對應聘者做出判斷

6、講授法屬于與（B）培訓相適應的培訓方法。

A．技能 B．知識 C．創造性 D．解決問題能力

7、提出ERG理論，認為需要的層次有三個的是（A）。

A．奧德弗爾 B．赫茲伯格 C．馬斯洛 D．麥克里蘭

8、在職業生涯各個階段中，“跳槽率”降低，一部分人進入職業生涯高峰期，一部分人事業處于停滯期的是（C）。A．職業探索階段 B．立業發展階段 C．職業穩定階段 D．職業后期階段

9、員工的工作績效的指那些經過（C）的工作行為、表現及其結果。A．獎勵 B．懲罰 C．考評 D．組織批準

10、從理論上講，各種報酬的分配制度以（C）為最重要和最根本。A．補貼 B．津貼 C．工資 D．分紅

題干：王芳1996年到A企業參加工作，當時與該企業簽訂了3年的勞動合同。到1998年，企業生產經營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業領導集體研究的基礎上，提前向工會說明了企業生產經營情況及職工下崗分流意見。王芳于1998年底下崗，進入再就業服務中心，由中心為其繳納養老、醫療和失業保險費用。王芳在再就業服務中心接受了家政的培訓，半年后，通過中心提供的需求信息，王芳成為B公司的家政服務員。根據上述材料回答以下問題。

11、企業領導應當至少提前（C）日向工會說明企業生產經營狀況及職工下崗分流意見。A．5 B．20 C．15 D．30

12、王芳憑（B）享受有關政策規定的下崗職工應享受的服務和待遇。A．企業領導的決議 B．下崗職工證明 C．勞動合同 D．職工下崗登記表

13、“下崗職工證明”的有效期最長為（A）。A．3年 B．2年 C．1年 D．4年

14、下崗職工的養老、醫療、失業保險費用(包括個人繳費部分)，以當地上年度職工平均工資的（D）為繳費基數，按規定的繳費比例，由再就業服務中心繳納。A．40% B．80% C．70% D．60%

15、半年后，王芳又找到了工作，說明再就業服務中心（C）。A．對下崗職工建檔建卡 B．為下崗職工發放基本生活費 C．積極促進下崗職工再就業 D．執行收支兩條線管理

題干：女工小同是某暖瓶廠的油漆工。小同于一九九六年進入工廠，在進廠后的幾年里分別發生了以下一系列與工作有關的事件。

16、進廠第一年(1996年)，小同上夜班，那么她的工作時間應當比白班少（B）個小時。A．0.5 B．1 C．1.5 D．2.5

17、小同進廠的第二年1997年，由于當地夏季來臨早于往年，五月份氣溫就高達32-33攝氏度，造成當地暖瓶需求高峰的提前到來，而本廠的庫存量遠不能達到訂貨需要。于是，小同在“五·一”時被安排加班，并且由于整個夏季都處于生產緊張狀態，因此工廠未安排小同補休。這樣的話，工廠應支付給小同不低于工資的（C）的工資報酬。A．150% B．200% C．300% D．500% 18、1998年，小同因操作失誤，導致工廠一千個暖瓶成品碎裂，給工廠造成直接經濟損失八千元人民幣。工廠按照勞動合同的約定要求小同賠償四千元經濟損失。小同賠償了兩千元現金以后，與工廠約定剩下兩千元賠償金從每月工資中扣除。十月份小同的工資為一千元人民幣，那么工廠從小同工資中扣除的賠償金不得超過（A）元人民幣。A．200 B．300 C．500 D．600

第二篇：華南理工大學繼續教育學院工商企業管理畢業論文

華南理工大學繼續教育學院工商企業管理專業

學生畢業論文

題目：花都通用集團有限公司人力資源管理研究

摘要：隨著中國市場經濟的不斷深化，企業競爭日趨激烈，人力資源作為最具活力、最具發展前景、最具收益的戰略資源，成為企業參與競爭和謀求發展的主導因素。人力資源是企業最重要的競爭資源，但一般公司人力資源管理方面仍采用傳統人事管理方式，人力資源管理機構定位低，對培訓投入嚴重不足，且缺乏有效的激勵機制，導致人力資源管理的目標不清，各種管理手段效果不佳，且企業生產部門效率不高。為了提高人力資源管理的效率和靈活性，本文就此通過定量調查、定性分析等方式對人力資源管理的人員招聘、培訓、薪酬管理、績效考核、激勵措施等方面進行研究分析。

關鍵詞：人力資源管理；問題分析；建議

一、公司簡介

1、廣州花都通用集團有限公司創業及發展歷史

廣州花都通用集團有限公司，地處珠江三角洲中心經濟圈的廣州市。

花都通用集團有限公司始建于1982年，是中國電梯協會會員單位，公司占地面積達32.18萬平方米，是一家擁有固定資產5億元，員工2000多人，16家分公司的非公有制集團公司。2011年是公司的轉折點，公司總經理用1000萬從另一個股東手中買了另外的50%股份，從而公司進入逐漸的家族化管理模式。

2、廣州花都通用集團有限公司人力資源管理現狀

2.1人力資源制度的管理

廣州花都通用集團有限公司，沒有設置專門的人力資源部門，各部門人力資源管理由各部門自己制定管理規則，由總經理批示后各自執行。車間工人的招聘則由生產廠長負責。工資結算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經理負責審核。

2.2人力資源制度的分工

廣州花都通用集團有限公司的人力資源制度都分散在各崗位制度中，例如各部門的員工考勤、工資分配，工作規則等制度都能在其崗位職責中體現，出行管理、費用管理等在其崗位職責中也都有明確規定。

2.3有較為明確的薪酬獎勵體系

廣州花都通用集團有限公司對每個不同的部門制定了不同的薪酬制度，公司福利待遇為一視同仁，只要工作滿3個月，公司為其購買養老保險，并且每年兩次的福利物資發放。

二、廣州花都通用集團有限公司人力資源管理問題及原因

1、公司管理者自身素質和觀念問題

本公司的管理人才學歷普遍偏低，且家族化管理模式制約了其管理水平。

2、缺乏人力資源的戰略規劃

本公司在制定發展戰略時，往往忽視人力資源規劃，也未考慮本企業的人力資源狀況及本企業的人力資源體系能否有效的支持企業發展的戰略，人力資源與企業發展戰略不匹配，每次只有在缺少人手時才會想到引進人才，而不是有一系列的用人規劃，把每一個階段需要的人才都提前安排好，所以老板總覺得公司可用之才沒有，平庸人卻很多。

3、機構設置不到位，缺乏專業的人力資源管理者

目前，就廣州花都通用集團有限公司而言，仍停留在傳統的人事管理方式，并沒有設立專門的人力資源管理部，缺乏專業的人力資源管理者，管理并不協調。其中行政人員的任命都是由總經理親自負責，車間工人的招聘則由生產廠長負責了。工資結算、年終獎、銷售提成等則由各自負責的部門主管進行安排，總經理只負責審核。

4、公司薪酬激勵約束制度不完善

本公司在強調組織中的管理制度和管理程序制定的同事，忽視建立和健全企業的激勵機制，現在公司采用的激勵手段僅有物質激勵，未能完全調動起員工的工作激情。且物質激勵手段沒有根據科學的考核評估機制，在分配時只是憑主管的個人判斷，以至于分配不合理，缺乏依據，則往往是企業花了錢卻收到激勵的預期效果。

5、公司的人員流失嚴重并缺乏控制

這幾年公司各個崗位中人員入職、辭職時常發生，局部時間段員工流失率高達15%，嚴重影響公司的正常運作，還有很多因為個人關系出去后又進來，這些情況都嚴重阻礙了公司的有序工作。

6、家族式管理模式使人力資源獲取存在封閉性

在公司簡介中已提及本公司采用家族化管理模式，公司幾乎所有的中層管理人員都是老板的至親或好朋友，這種家族式的經營是依靠親戚、朋友這種紐帶建立起來的。有時出于情面上的考慮，很難做出開除決定。也是因為中層以上的管理崗位基本都由老板的親戚、朋友占據，從而限制了高級人才的進入，減小了企業的用人范圍；而該企業內部未必有合適的人才，由此造成人力資源質量遞減。

三、花都通用集團有限公司人力資源管理的對策

通過對廣州花都通用集團有限公司人力資源管理問題的分析，并結合本公司的自身因素，本人覺得廣州花都通用集團有限公司可按以下對策來完善公司人力資源管理的問題。

1、制定人力資源規劃

首先公司人力資源管理要有規劃，但規劃期不能過長，要有彈性，有逐步修正的余地；其次，在規劃中必須對人員獲取的環節進行合理的設置，以便使公司在獲取員工的過程中盡量縮短周期，降低費用，提高效率，增強應變能力；最后，公司主要管理者對人力資源規劃提高重視，公司的發

展戰略和市場信息要及時傳達給人力資源部門，才能使人力資源規劃有有實效性。而本公司人力資源規劃實際操作方面可以通過兩個角度去實現，一、從部門開始，每個部門小組制定各自的計劃，由廠長匯總、調度。

二、從員工著手，根據公司的計劃，制定各自的工作計劃，由部門主管匯總后和總經理確定該年的人員招聘或辭退計劃。再將各部門能力和工作計劃相結合，制定出各部門的人力資源規劃。

2、形成有效的人才梯隊

其實每個公司其員工都是由不同職務層次的人員構成，每一層次都要有一部分優秀的人員。如何作好每個層次員工的管理工作和人才培養才能使公司建立一個人才梯隊。本公司中也可以借鑒雅士利的個案，重視人才梯隊的培養，以確保在人才流失時及時從公司內部的儲備人員中選拔。以下是雅士利集團如何監理人才梯隊的實例：

在雅士利集團擔任了五年營銷副總的吳迪年，從一加盟雅士利，就已經在著手營銷人才梯隊的培養建設，每年他都會親自從高校中挑選人才，進到企業先做理論培訓，然后派可以信得過的或者有能力勝任團隊管理的省級經理來訓練他們。對于發現一個有潛質的員工，首先要保證他的成長是在沒有出錯的培養機制和有責任心的團隊管理之下。其次，對于省級經理的培養，吳迪年總是早做人才儲備，從現有的組織中，舉行儲備經理的培訓，以備不時之需。第三，以主體培養為主，但也要不斷吸納新的人才進入，新人的加入在給老員工帶來壓力的同時，也在推動著老員工的不斷成長。

3、內部招聘與外部招聘結合的招聘方式

打破原有的家族式管理模式，實行內部招聘與外部招聘結合的招聘方式來提高管理人員的素質和管理觀念。特別是招募組織技術方面的中高層管理人員時，更加要采用內部與外部招聘的方式進行。因為內部招聘，從公司內部培養和選拔人才，成本最低，效率最高、效果最好，且人才的流失率較低；外部招聘，其來源廣泛，公司較易獲得所需人才。所以采用內部與外部招聘結合的招聘方式可更有效地提高管理人員的素質。

4、人力資源規范化管理——3P模式

人力資源包括人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面。但就目前本公司的機構設置，人力、物力、財力的投人來看，都未建立出如此全面、規范的人力資源管理方案。為了適合目前公司的現實特點，降低管理成本，要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位(POSITION)職責、工作績效(PERFORMANCE)考核、工資(PAYMENT)分配等方面（簡稱“3P模式”）。充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免公司的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。

5、建立富有凝聚力的公司文化

一個公司的文化，尤其是強勢文化，會強烈地影響員工對公司的根本看法，并影響該公司的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、公司控制職能的應用方式。但本公司卻長期以來缺乏對公司文化建設的重要性的認識，應當有意識地去建設公司自身的文化，使之能成為公司的最為關鍵的核心競爭力。

首先，給員工進行職業生涯規劃，使其能實現自身的價值并感到一種歸屬感。給員工進行職業生涯規劃，說簡單點就是讓員工對自己未來的發展有個清晰的認識，這樣可以增強員工的歸屬感，降低員工的流動率。而且員工伴隨著企業的發展，其必然也會對企業有一種特殊責任感，這種責任

感會成為一種內在的動力讓員工付出更多的努力來促進企業的發展。

其次，和員工進行良好的溝通并對他們進行培訓。溝通可以降低員工的憂慮。由于民營企業的現金流并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制。而溝通恰好可以彌補物質獎勵方面的不足。因為這樣可以使員工有一種歸屬感，是一種很好的激勵方法。對員工進行培訓，可以使他們獲得更多的知識，而且也不用擔心員工學完知識后跳槽的問題。因為在給員工進行培訓的時候，也使一個對他們未來發展的培養，對他們職業生涯的規劃，這就使員工認識到即使在民營企業的發展前景也很好。

再次，在企業中進行團隊建設。我們認為企業需要的不是少數的精英，而是一個能完成任務的團隊。因此在民營企業招聘員工時，不強調招聘精英，而強調的是在對員工的團隊管理。

四、結論

公司的前進，組織的發展，歸根結底要依賴于人的推動。本文以廣州花都通用集團公司為例，就其人力資源管理的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方面存在的問題，以及相應的對策提出了粗淺的看法。為了適合目前公司的本身特點，降低管理成本，抓住人力資源管理的關鍵，在崗位（POSITION）職責、工作績效（PERFORMANCE）考核、工資（PAYMENT）分配等方面，本人建議利用科學的管理模式，形成有效的人才梯隊、建立富有凝聚力的公司文化等方法，才能充分體現力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以避免本公司的人力資源管理困境，邁上較為規范化的軌道。

參考文獻

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第三篇：華南理工大學網絡教育學院

華南理工大學網絡教育學院

華南理工大學繼續教育學院位于廣州市天河區風景秀麗的華南理工大學北校區校園，是承擔華南理工大學成人高等教育、現代遠程教育、高等教育自學考試、非學歷繼續教育管理和教學工作的單位，是華南理工大學成人高等教育教學指導委員會、華南理工大學非學歷繼續教育辦學管理委員會和華南理工大學自學考試委員會的日常辦事機構。

華南理工大學成人高等教育起步較早。1956年經國家教育部批準，開辦函授教育及夜大教育，1987年12月經國家教委批準成立成人教育學院（2001年更名為繼續教育學院），1999年成立公開學院，2000年成立網絡教育學院，2008年1月繼續教育學院、網絡教育學院和公開學院合署組成新繼續教育學院。經過多年的實踐和探索，華南理工大學繼續教育形成了完善、高效的教學管理與質量保障體系，靈活多樣的聯合辦學新模式，充滿活力的獨特辦學團隊和集成人高等教育、現代遠程教育、高等教育自學考試和非學歷繼續教育于一體的立體化繼續教育體系，逐步構建了適應社會變革、結合現代技術、獨具華工特色的終身教育體系。

華南理工大學成人高等教育主動適應國家和地方經濟建設和社會發展需求，現已開設12大類80余個特色優勢專業，分高中起點達專科、專科起點達本科兩個層次，在校生規模達到14000余人。成人高等教育不斷轉變教育觀念，深化教學改革，嚴抓教學質量，以培養具有競爭意識、創造精神和實踐能力的高素質、應用型人才為目標，為國家尤其是廣東經濟建設和社會發展提供了堅強可靠的人才保障和知識支撐，被譽為“工程師的搖籃”、“知識與技術創新的基地”和“南方工科大學的一面旗幟”。

2000年教育部批準華南理工大學為首批全面實施現代遠程教育試點的重點高校之一。華南理工大學網絡教育學院自設立以來，一直不懈追求質量、規模、品牌、效益協調發展，成功地運行“聯合共建”辦學模式，充分利用社會資源共建網絡教育；以資源建設為龍頭，重視課程資源建設；以項目立項吸引優秀教師加入網絡教育；以“融入發展促發展”為理念，與行業企業合作辦學，已經發展成為在校生規模超萬人的“網絡大學”。《華南理工大學現代遠程教育試點工程的探索與實踐》獲第五屆廣東省高等教育省級教學成果一等獎；2005年獲得網絡課程建設“中國教育信息化建設優秀獎”；2007年《高級程序語言設計C++》、《刑法學》、《大學英語》三門課程被評為國家級網絡教育精品課程；2006年、2007年、2008年連續三年榮獲“中國最受歡迎的十佳網絡教育學院”稱號。

華南理工大學以公開學院為平臺，不斷開創開放式教育人才培養新模式。學院積極發揮高等教育自學考試主考學校的優勢和作用，在保持自學助學工作良好發展勢頭的基礎上，積極探索和穩步推進高等教育自學考試與高職高專相溝通試點工作，努力開拓國際化成人高等教育新路子。目前，根據市場需求開設了8個專本連讀和6個專升本專業，與10余個高職高專院校互相溝通聯合培養學生，與加拿大圣力嘉學院、新加坡亞太管理學院聯合辦學。學院擁有獨立的教學區域和各專業實驗基地，以雄厚的師資力量、良好的教學實施、獨特的辦學模式和嚴格規范的管理贏得了良好的社會聲譽。

華南理工大學繼續教育學院充分發揮學科優勢、師資優勢和重點大學品牌優勢，設立國際教育培訓部、IT項目培訓部、管理干部培訓部和職業技能培訓部，面向國內外地方政府、企業行業開展各類型、各層次的非學歷教育培訓，先后為河南、貴州、廣東等地舉辦黨政干部培訓班，與相關公司企業舉辦管理人員培訓班和高級職業經理人研修班，開展多形式的資格認證培訓與考試、技能型人才專業技術培訓。目前，國家設備監理師培訓考試中心、測量控制與儀器儀表工程師資格認證申報培訓考試中心、全國營養師培訓基地、中國陶瓷行業職業技能培訓基地、廣東省專業技術人員培訓基地、鄭州市黨政干部培訓基地以及全國英語等級考試（PETS）考點等設在學院。

今后，華南理工大學繼續教育學院將進一步解放思想，堅持和落實科學發展觀，努力推進和諧學院的建設，充分發揮黨委對學院工作的監督和保證作用。搶抓機遇，規范管理，既要做大，更要做強，實現繼續教育規模、結構、質量和效益的協調發展。樹立大教育、大培訓觀念，逐步實現學院由以條件定發展向以需求定發展、由學歷教育向學歷教育與非學歷教育并重、由學校教育形式向學校教育形式和其他各種教育形式并重的轉變，把華南理工大學繼續教育學院建設成為與高水平大學地位相稱、在國內外特別是華南地區具有重要影響力的品牌學院。

一、招生對象 1． 高升專/高升本：應屆或歷屆高中、中專、中師、中技畢業生。

2．專升本：國民教育系列專科以上畢業生及各高校應屆專科生。

二、招生專業

高升專：計算機、電子商務、土木工程、工商管理、會計、法學、行政管理、國際經濟貿易、人力資源管理、物流工程(物流方向)、電氣工程、工程管理、物業管理、機械電子工程

專升本招：計算機、電子商務、土木工程、工商管理、會計、法學、行政管理、國際經濟貿易、人力資源管理、物流工程(物流方向)、電氣工程、工程管理、物業管理、機械電子工程

三、入學方式及學習年限

入學方式：參加華南理工大學單獨命題的統一考試

(無需參加成人高考或普通高考，本科層次轉專業無須加考)。學習年限：高升專:2.5--5年；專升本：:2.5--5年；

專業介紹：

1、計算機科學與技術

本專業培養學生掌握計算機科學與技術的基本理論和基本方法；掌握計算機軟、硬件系統設計的基本方法和應用系統開發技能；基本掌握一門外國語，了解計算機學科領域及相關學科的動向。學習的主要課程有：計算機組成原理、高級語言程序設計、數據結構、電路與電子技術、數據庫、操作系統、離散數學、數字邏輯、編譯原理、計算機概論等。

學生畢業后可在工業企業、研究部門、計算機軟、硬件研發機構、金融、管理機關承擔計算機系統的分析、設計及應用系統的研制和開發等業務工作。

2、土木工程

本專業培養學生掌握建筑結構設計與施工的基本理論和方法，具有高層建筑結構設計的初步能力，對較復雜的建筑結構具有設計、施工和管理方面能力，并具有一定的分析與解決土木工程技術問題的能力。能勝任建筑設計、建筑施工及建設項目方面的技術與管理工作。本專業學習的主要課程有：工程力學（I,II）、土力學與基礎工程、建筑施工、鋼筋混凝土結構、鋼結構、房屋建筑學等。學生畢業后可從事建筑、路橋設計、房地產開發或者工程監理等方面工作。

3、土木工程（建筑工程管理方向）

本專業培養掌握牢固的建筑工程管理的基礎理論和專業知識，并通過實踐環節，具備從事工程項目管理能力的應用型人才。主要課程：大學英語、高等數學、計算機基礎、統計學原理、經濟學原理、管理學原理、招投標與合同管理、工程建設管理、工程項目管理、工程概預算、工程造價。學生畢業后可到企業或企業主管部門從事建筑工程管理工作。

4、物流工程（物流管理方向）

本專業培養掌握一定經濟管理理論和物流管理專業知識，掌握現代信息手段，能進行綜合物流系統策劃、設計和承擔采購、運輸、倉儲管理、配送、信息管理等多項物流業務工作的復合型高素質應用人才。學習的主要課程有：電子商務與物流、商品知識與實務、商務英語、物流信息管理系統、綜合運輸管理實務、倉儲管理實務、物流加工與配送技術、物流技術基礎等。學生畢業后可在經濟管理部門、外貿公司、工商企業及物流中心從事物流管理工作。

5、電子商務

本專業培養具備計算機和網絡應用技術，掌握現代管理理論，網絡營銷和電子商務法律等知識，能夠從事電子商務及其應用系統管理與開發的高級復合型人才。學習的主要課程有：電子商務概論、高級語言程序設計、管理學原理、計算機網絡、客戶管理與支持系統、供應鏈與物流管理、網絡營銷等。學生畢業后可在各類企事業單位，金融、證券、銀行、保險、貿易公司、各類網站和IT公司從事電子商務系統的管理和實際運行等工作。

6、電氣工程及其自動化

本專業密切結合電氣工程領域產業發展和技術發展的需求，培養在電能生產、傳輸、配電和電氣設計等方向掌握較為全面的基礎理論和工程應用知識的高級技術人才。學習的主要課程：大學英語、高等數學、電路原理、電機學、發電廠電氣部分、電力系統穩態分析、電力系統暫態分析、電力系統繼電保護、電力電子技術、自動控制理論等。學生畢業后可從事現代化水力發電廠、火力發電廠、變電站電氣設備的設計、安裝、運行和管理；各級電網的設計、工程、調度、維護和生產管理；輸電配電線路設計；高級賓館、酒家、商場、大廈、工廠企業的供電和配電的設計、運行、管理；建筑設計單位的電氣設計以及教學科研等工作。

7、行政管理

本專業培養具備行政管理理論知識及實踐能力，具備較強的組織能力、協調能力、事務處理能力、公關能力、表達能力及寫作能力的行政管理人才。學習的主要課程有：管理學原理、政治學原理、行政管理學、公共政策、當代中國政治制度、經濟學原理、社會學概論、行政法與行政訴訟法、市政學等。學生畢業后可以勝任國家機關、企事業單位、人民團體的政策、人事、計劃、宣傳、組織部門等工作。

8、工商管理

本專業培養系統掌握經濟學理論和工商管理基本理論與技能，具有較強工業管理、商務管理、人力資源管理能力的高級管理人才。學習的主要課程有：統計學原理、經濟學原理、管理學原理、會計學原理、營銷學原理、生產運作管理、財務管理、企業戰略管理、經濟法等。

學生畢業后可到各類企事業、金融、證券、銀行、保險、貿易公司等相關單位從事決策、綜合管理和專業智能管理等工作。

9、會 計 學

本專業培養具有現代會計和計算機會計電算化的基本理論和專業知識，能夠綜合運用所學知識進行會計電算工作的專門人才。學習的主要課程有：會計學原理、財務管理、中級財務會計、成本會計、國際會計、經濟數學、經濟學原理、管理會計、會計信息系統等。學生畢業后可從事企業、事業、金融、外貿、財稅、審計等部門的會計及會計電算化工作

10、法

學 本專業培養系統掌握法學各學科的基本理論與基本知識；掌握法學的基本分析方法與技術；了解法學的理論前沿和法制建設的趨勢；熟悉我國的法律法規及相關政策；具有運用法學知識分析問題處理問題的能力；掌握文獻檢索、資料查詢的基本方法的法學人才。學習的主要課程有：憲法學、法理學、民法學、刑法學、民事訴訟法學、經濟法學、行政法與行政訴訟法學、刑事訴訟法學等。學生畢業后可在國家機關、企事業單位、社會團體，特別是能在立法機關、行政機關、檢察機關、審判機關、仲裁機構和法律服務機構從事法律工作。

11、人力資源管理

本專業主要面向企事業單位和政府部門，培養具備管理、法律、計算機應用及人力資源管理方面的知識和能力，能在企事業單位及政府部門從事組織人事、勞動社會保障、人力資源開發與培訓方面的高級管理專門人才及教學、科研人才。學習的主要課程：大學英語、高等數學、管理學原理、行政管理學、管理心理學、績效管理、人力資源管理信息系統、薪酬與福利管理、勞動法學、人力資源績效評估的理論與方法、人員素質測評與招聘、員工發展與培訓等。學生畢業后可以到政府機關、人員培訓、教學科研部門以及其他社會公共組織等部門從事人事、勞資、培訓、教育管理工作。

12、國際經濟與貿易

本專業培養能堅持社會主義道路，德、智、體全面發展，適應社會主義市場經濟建設和對外經濟貿易發展的需要，系統掌握經濟與管理的基礎理論，并掌握國際貿易的基本理論與技能，并具有較高的外語、計算機應用能力的高級經貿人才。學習的主要課程：大學英語、高等數學、經濟學原理、國際貿易原理、國際貿易實務、國際金融學、市場營銷學、國際貿易單證、商務英語等。學生畢業后可到相關單位從事國際經濟貿易、綜合管理及專業職能管理等工作。

第四篇：繼續教育學院

繼續教育學院

1、根據上級教育行政部門的政策、法規要求，結合我院實

際情況，定制繼續教育學院長期發展規劃和工作計劃，制定各專業教學計劃和行政管理規章制度。

2、負責面向社會實施各級各類成人教育辦學、社會力量辦

學和職業技能技能培訓教育的學歷教育和非學歷教育，并對其實行全面管理。

3、負責面向省內外社會教育機構、機關、企事業單位，實

行合作辦學，進行考察、簽約、對合乎條件的辦學單位，經遼寧科技學院審批后，建立函授站，設立管理機構，并實行管理。

4、負責向省教育廳主管部門上報遼寧科技學院繼續教育辦

學的招生計劃，搞好專業調整，落實專業設置，辦學層次，學制年限及招生人數，全面負責成人教育辦學的招生、錄取工作。

5、負責繼續教育辦學的教學和考務活動的組織、運行管理。

6、負責繼續教育學院學生的思想教育、綜合素質教育和學

籍管理工作，建立學生學籍檔案和學生信息資料，搞好畢業生跟蹤調查和信息反饋工作。

7、負責組織教育畢業生電子攝像和畢業生資格審核工作，并且負責辦理畢業證書的驗印和發放工作。

8、評聘繼續教育教學老師和行政管理人員，組織建設繼續

教育教師對伍和行政管理人員隊伍。

9、負責社會力量辦學以及非學歷教育和職業技術培訓的組

織、教學和管理工作，注重信譽、保證質量。

10、及時提供繼續教育學院的教學工作和行政管理工作的改

革方案和完善措施，經學校批準后予以實施。

11、負責繼續教育學院辦學中教材建設，搞好教材的訂購、發放和教材庫管理工作。

12、負責繼續教育學院辦學的財務預算、決算，保證辦學經

費收支合理。完成學校下達的收入預算指標工作。

13、管好用好學校固定資產管理，避免固定資產流失，提高

資產使用效率。

14、負責繼續教育學院和階段性工作總結，做好授課教

師、班主任、行政管理人員、學生以及函授站點的評優工作。

15、負責承辦對口培訓工作。

16.完成學校領導交辦和需協辦的其他工作。

第五篇：繼續教育學院考試科職責

1、負責學院各類考試項目的組織、實施與管理工作。

2、在考試項目實施期間，負責協調與校內各處室、上級職能部門以及各分校考點的關系，組織本部和分校考務人員培訓，確保各項考試的順利實施。

3、負責各類考試項目的成本核算，及時催繳考試管理費。

4、積極參與項目開發工作，同時依托考試項目，組織開展各種短期培訓。

5、負責制定各類考試項目的工作計劃，及時寫出考試總結。

6、負責各類考試項目的閱卷組織工作。

7、負責本部門聘任人員的日常管理與考核工作。

8、完成院領導交辦的其它工作。