第一篇：人力資源考試資料總結

1、人力資源是指能夠推動國民經濟和社會發展的、具有智力勞動

和體力勞動能力的人們的總和，它包括數量和質量兩個方面。

2、人力資本是由投資產生并由使用者根據某種價值標準衡量，可

在勞動力市場上按市場規則進行評估的能力和技能

3、人口資源是指一個國家或地區的人口總體，即全部的自然人

4、勞動力資源是指一個國家或地區具有勞動能力并在具有勞動年

齡范圍內的人口資源。

5、人力資源管理的任務有以下六項：吸收、保持、調整、考評、開發、規劃。（規劃是整個人力資源管理的核心）

6、人力資源管理的發展趨勢1》、科學的考評和合理的價值分配成為激發員工創造性的關鍵2》、工作設計與職業生涯管理成為人力資源開發永恒的主題3》、新世紀是人才主權的時代，人力資源管理的重心是知識型員工4》、人力資源管理與企業戰略規劃的一體化5》、人力資源管理者的角色將重新界定6》、人力資源管理的全球化、信息化

7、人力資源管理者的角色分工1）經營決策者角色。2）CEO職位的主要競爭者。3)直線經理的支持者和服務者

第二篇：人力資源考試資料

1． 2． 3． 4． 5． 人力資源管理起源于（人事管理）。

決定績效考核成功的關。（考核者和被考核者的態度和目標）。講授法屬于（知識培訓）。

處于市場衰退階段，企業采用（高穩定）的新緒結構。頭腦風暴法有利于（排除思維障礙，消除心理壓力）

8.戶口違背了（公平公正）原則

10考核結束后主管與下屬之間的交流叫（分配結果均等）11.人力資源管理最終目標（組織目標的達成與組織戰略的實現）12.建立以能力為導向的薪酬結構的優點是（有利于員工提高技術能力）（講授法）是最基本的培訓能力。薪酬滿意度調查的對象是內部全體員工

13.薪酬市場調查是為保證（外部公平）

14.績效考核是指員工的（實際考核與組織期望）的比較 15.關于福利錯誤的是（與工資相比不夠穩定和可靠）16.屬于外部激勵的是（獎金）

17.目標管理法能使員工個人的（目標與組織目標）保持一致。18．對企業績效管理的診斷（應全面）分析 19.人力資源管理部門是（生產與效益）部門 20 特好與特不好的事是關鍵事件發

人力資源部和用人資源部沖突時

尊重用人資源部門 21.培訓最后環節（培訓評估）

22.完全不準備問題和回答的面試成為（非結構化面試）

第三篇：《人力資源》考試資料

電大職業技能實訓--人力資源管理.doc

姚勇斌制作，溫馨提示：本答案僅供參考。同學們在回答問題時，只回答出理論要點即可

1廣義的人力資源規劃實質上是(D、所有人力資源規劃的總稱)

?長期的人力資源規劃一般在(A、五年)以上

?在企業中是一種集權和分權相結合的組織結構形式 ?

?%的工資報酬。?崗位評價的結果可以是分值形式、等級形式，也可以是排序形式，但是我們最為關心的是（C、崗位與薪酬的對應關系）。

?

?

??

?受派遣勞動者的工資和社會保險是由（C、勞動者派遣機構）支付。?

??

?

?在管理內容上，現代人力資源管理（C、以人為中心）。

?

?

???在管理體制上，現代人力資源管理屬于（A、主動開發型）。

?

?

?

?（?校園招聘的優點是（A、學生的可塑性強）。

?

?準備在北京地區招聘90報紙）。

?

?

?對應聘者的條件，按照重要程度確定相應的權數，從而對應聘者自身條件進行綜合評價分析的一種表格形式。

???

?崗位分析為企業員工的考核、晉升提供了。（C、基本依據）

??

?

?

?根據生產總量核算定員人數屬于（C、按勞動效率定員）。

?

?

?不屬于審核人力資源費用預算基本要求的是益性）

?（B、態度）是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。?是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。?

?

?

?（C、首因效應）是指最先的印象對人的知覺所產生的強烈影響。

?傾向于據此推論其他方面的特性。

?的過程。

?（B、內因）是指導致行為或事件的行為者本身可以控制的因素，包括行為者的人格、品質、情緒、心境、能力、需要和努力程度等。

?

?選擇招募渠道的主要步驟有：（1）選擇適合的招聘方法；（2）分析潛在應聘人員的特點；（3）確定適合的招聘來源源；（4）分析單位的招聘要求。下列排列正確的是（D、4231）。

?參加招聘會的主要步驟有：（1）準備展位于；（2）招聘會后的工作；（3）招聘人員的準備；（4）與協作方向溝通聯系；（5）招聘會的宣傳工作；（6）準備資料和設備。下列排序正確的是（A、163452）。

?

?關于發布廣告，下列描述不正確的是（A、廣告是內部招募最常用的方法之一）。?

??校園招聘亦稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式（A、直接）招聘人才。

?

??從內容上看，企業人力資源規劃何以區分為（人員規劃、E、人力資源費用規劃）。

?原則、經濟性原則）。

?查法、C、會議調查詢問法、E、郵寄調查法）。

?組織結構設計后的實施要則包括（A、管理系統一元化原則、B、明確責任和權限的原則、D、分配職責的原則）。

?企業組織信息的采集方法有（D、問卷調查法）。

?

?崗位調查的內容主要包括（A、本崗位工作任務的性質、B、本崗位的工作地點、D、本崗位的責任、E、擔任本崗位所需的體力）。

?事文件提供資料、D、為工作崗位評價與工作崗位分類提供必要依據、E、收集有關信息，以便系統、全面地對崗位進行描述）。

?工作崗位研究的原則包括（A、系統原則、C、能級原則、D、標準化原則、E、最優化原則）。

?業構成分類、E、按職業類別分類）。

?內部招募來源有。?人員招聘信息包括（A、空缺崗位、B、工作描述、C、任職資格）

?招聘廣告的設計原則(A、引起讀者的注意、B、激發讀者的興趣、C、創造求職的愿望、D、促使求職的行動)

?

?招聘申請表的特點是 ?公司簡介原則的是（A、傳達公司的價值觀、B、讓應聘者明確期望、C、使應聘者感到可以信賴、D、讓應聘者對未來工作有心理準備）

?性、E可信性）

?辭職率、C、為員工提供公平競爭的機會）

?聘者的個人品質、D、應聘者的工作能力、E、應聘者的個人興趣）

??用規劃、C、組織規劃、E、人員規劃）

?同事報告、E、直接觀察）

?為了使工作豐富化，應該考慮的重要因素有任務的意義、D、自主權）

?范、D、崗位培訓規范）

?作時間、E、崗位編號）

?工作崗位設計的基本原則包括因事設崗原則、D、責權利相對應原則）

?合定員標準）

?編制定員標準的原則有（A、依據科學、B、方法先進、C、計算統一、D、形式簡單、E、內容協調）

?消費者物價指數、C、定期進行勞動力工資水平市場調查、D、關注有關政策的變化、E、關注政府有關部門發布的企業工資指導線）

?人力資源費用支出控制的原則包括（A、及時性原則、B、節約性原則、C、適應性原則、E、權責利相結合原則）

?

?決策風險大、E、影響內部員工的積極性）

?關于借助中介，下列說法正確的是（ABCDE）

?下列屬于網絡招聘優點的是（ABCDE）

?下列符合筆試描述的是（ABCD）

?D、工作業績）

?下列屬于面試中應聘者目標的是（ABCDE）

第四篇：人力資源考試總結

人力資源管理

1、人力資源管理的定義：

宏觀是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應社會再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。

微觀是通過對企事業組織的人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。

2、人力資源的特征：雙重性、能動性、持續性、時效性、社會性。

3、人力資源的定義：

宏觀：是指能夠推動特定社會系統發展進步并達成其目標的該系統的人們的能力的總和。微觀：指特定社會組織所擁有的能推動其持續發展、達成其組織目標的成員能力的總和。

4、人力資源管理的基本功能

A、獲?。喊ㄕ衅?、考試、選撥與委派。

B、整合：這是知識被招收的員工了解企業的宗旨與價值觀，接受和遵從其指導，使之內化為他們自己的價值觀，從而建立和加強他們對組織的認同感與責任感。

C、保持與激勵：向員工提供獎酬，增加其滿意感，使其安心和積極工作。

D、控制與調整：評估他們的素質，考核其績效，做出相應的獎懲、升遷、辭退、解聘等決策。

E、開發：對員工實施培訓，并提供發展機會，指導他們明確自己的長、短處與今后發展方向和道路。

5、現代管理的新階段——以人為本的管理

6、現代人力資源管理探索的新措施

A、改善獎酬福利及所有權參與 B、改善員工工作、生活條件 C、對員工合法權益提供保障 D、提供個人成長與發展機會

E、發展民主與參與管理和自上而下的監督

7、企業經營戰略的層次：總體戰略、事業戰略和職能戰略。

8、一個系統的人力資源預測過程一般包括下列步驟：

人力資源需求預測

人力資源供給預測（包括內在和外在勞動力市場供給）

平衡人力資源供需的考慮

人力資源規劃方案制定

人力資源規劃的控制和評估

9、人力資源供給預測方法：人員替代法和馬爾可夫分析法。

10、職務分析的含義：又稱工作分析，是全面了解一項職務的管理活動，也是對該項職務的工作內容和職務規范的描述和研究過程，即制定職務描述書的系統過程。

11、職務分析的意義：獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發。

12、以職業風格為基礎的個性特征，又可稱為管理性個性的類型劃分。

A、“工匠”型

B、“斗士”型

C、“企業人”型

D、“賽手”型

13、情商測評：a、自我意識 b、控制情緒 c、自我激勵d、認知他人情緒e、人際交往技巧

14、能力測評：對應聘人員的職業能力、工作技能和工作情景模擬的測評。

15、工作情景模擬測評有許多方法：

A、公文處理模擬法

B、無領導小組討論法

C、企業決策模擬競賽法

D、訪談法

E、角色扮演法

F、即席發言法

G、案例分析法

16、效度：是指招聘真正測評到了品質與想要測評的品質的符合程度。

效度可分為三種：預測、同測、內容效度。

17、員工培訓發展的原則;

A、學以致用的原則

B、專業知識技能和企業文化并重的原則

C、全員培訓和重點提高結合原則

D、嚴格考核和擇優獎勵原則

18、員工培訓與發展的目的：育道德、建觀點、傳知識、培能力。

19、培訓需要分析：組織分析、工作分析、個人分析。

20、培訓方式的選擇：正式培訓/脫產培訓、非正式培訓/在崗培訓。

21、績效考核的目的：

A、訂立績效考核目標的依據

B、評估過往績效 C、幫組改善現時績效 D、員工任用的依據 E、員工調配和升降的依據

F、評估培訓和發展的需要

G、檢驗員工招聘和培訓的效果

H、確定薪酬的依據

I、激勵員工

J、協助決定員工職業發展規劃

K、收集管理信息

22、績效考核的一般程序：橫向程序、縱向程序。

23、人力資源管理部門對考核的責任：

A、設計、試驗、改進和完善考核制度，并向有關直線部門建議推廣。

B、在自己部門認真執行既定考核制度以作表率

C、宣傳既定考核制度的意義、目的、方法與要求

D、督促、檢查、幫助本企業各部門貫徹現有考核制度。培訓實施考核的人員

E、收集反饋信息，包括存在的問題、難處、批評與建議，記錄和積累有關資料，提出改進措施和方案

F、根據考核的結果，制定相應的人力資源開發計劃和進行相應的人力資源管理決策。

24、績效考評的內容：

A、德：德是員工的品德素質，德決定個人的行為取向，反映了員工的工作價值觀和工作態度

B、能：能是員工的能力素質，對不同職位而言，能的要求有所不同

C、勤：勤是勤奮敬業的精神，主要指員工的工作積極性、創造性、主動性、紀律性和出勤率。要注意的是勤不單指出勤率，也指工作責任感和投入感。

D、績：績是員工的工作成果，包括完成工作的數量、質量、效率和經濟效益等。

25、績效考評的基本類型：

A、綜合性

B、品質基礎型

C、行為基礎型

D、效果基礎型

26、常用考核技術：排序法：簡單、交替、范例對比法、強制正態分布法、逐一配對比較法。

27、分配公平感的特點：相對性、主觀性、不對稱性、擴散性。

28、改造行為的四種強化手段：正強化、消退、懲罰、負強化。

29、報酬是一個廣泛的概念，指的是作為個人勞動的回報而得到的各種類型的酬勞。

30、報酬分為內在報酬和外在報酬。

內在報酬是針對員工有工作本身所獲得的滿足感而言的，如參與決策、有趣的工作、挑戰性的任務、多樣化的活動、個人成長的機會、工作自主權等等。

外在報酬包括：直接薪酬、間接薪酬、非財務性報酬。

31、寬帶薪酬的含義：是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應的較寬的薪酬變動范圍。

32、寬帶薪酬的特征：

A、支持扁平型組織結構

B、引導員工重視個人技能的增長和能力的提高

C、有利于職位輪換和培育組織的跨職能成長與開發

D、支持團隊文化

E、有利于提升企業的核心競爭優勢和企業的整體績效

33談判工資制的含義：就是一種基于市場的薪酬模式，即根據勞動力市場上的供求狀況，企業和勞動者雙方在平等自愿的基礎上寫上約定勞動合同期限內基本工資標準的一種分配制度。

談判工資制包括：集體和個人談判制。

1997年被人集團大膽采用談判工資制。

34、勞動關系由三個要素構成：主體、客體、內容。

35、工資的形式：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

36、具有中國特色的工作分享形式：定期輪崗、強制正態分布競崗、提前離崗退養、靈活工時制、消除零就業家庭計劃。

37、20世紀60年代起，由德魯克率先提出人力資源的概念。

38、舒爾茨在1960年就認識到人力資本是社會財富增長的源泉，并明確提出人力資本是體現在人身上的知識、技能、資歷和經驗等。

39、人才測評中心：字面上往往易誤解是某一單位或機構，而它其實是一種測評人才的活動、方法、形式、技術和程序。它可以由企業人力資源管理部門采用，也可由專門的管理咨詢機構或大學的教研部門采用。這種活動由一系列按照待測維度的特點和要求而精心設計的測試、操演和聯系組成，目的在于誘發被測評者在選定的待測評方面表現出有關行為而提供測評。

第五篇：華南理工大學繼續教育學院人力資源考試資料

1、人力資源的性質

答：1）能動性 2）時效性 3）增值性 4）社會性 5）可變性 6）可開發性

2、人力資源管理人員的素質要求

答：人力資源管理人員的素質要求應包括四大類：專業知識、業務知識、實施能力、思想素質。專業知識是指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔的各類職能活動有關的知識，具備設計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。業務知識是指人力資源管理人員要了解本企業所從事的行業、熟悉本企業所開展的業務。實施能力主要指人力資源管理人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力。思想素質指人力資源管理人員要具備一定的思想道德品質。

3、過程型激勵理論

答：過程型激勵理論。其中包括

1、期望理論，2、公平理論，3、目標理論。

4、內容型激勵理論

答：內容型激勵理論。其中包括

1、需求層次理論，2、ERG理論，3、雙因素理論，4、成就激勵理論。

5、影響招聘活動的內部因素

答：

1、企業自身的形象，2、企業的招聘預算，3、企業的政策

6、職業分析的定性方法

答：

一、訪談法。這種方法是指與職位的承擔者面談收集信息的一種方法。

二、非定量問卷調查法。有些類似于訪談法，只是不與工作者直接見面訪談，而是通過將問題制作成問卷發給員工，讓他們當場或在一定時間內填寫的方法來搜集信息。

三、觀察法。由職位分析人員直接觀察所需分析的工作，記錄某一時期該職位工作的內容、形式、過程和方法。并在此基礎上進行分析的方法。

四、關鍵事件技術（CIT）。是通過一定的表格，專門記錄工作者工作過程中那些特別有效或特別無效的行為，以此作為將來確定任職資格的一種依據。

五、工作日志法。由職位的任職者本人按照時間順序記錄工作過程，然后經過歸納提煉取得所需資料的一種方法。

六、工作實踐法。由職位分析人員親自從事所需研究的工作，以搜集相關信息。

7、績效考核的主要方法

答：績效考核的主要方法有三類：一是比較法，二是量表法，三是描述法。比較法中包括個體排序法，配對比較法，人物比較法，強制比較法。

量表法中包括評級量表法，行為錨定評價法，行為觀察量表法，混合標準測評法。描述法中包括業績記錄法，能力記錄法，態度記錄法，綜合記錄法。

8、影響薪酬管理的企業外部因素

答：

1、法律法規，2、物價水平，3、勞動力市場的狀況，4、其他企業的薪酬狀況

論述題

1、人力資源管理和人事管理的區別

答：從管理視角上，人事管理視員工為負擔、成本，人力資源管理視員工為第一資源。從管理目的上，人事管理組織短期目標的實現，組織和員工利益的共同實現。從管理活動上，人事管理重使用、輕開發，人力資源管理重視培訓開發。從管理內容上，人事管理是簡單的事務管理，人力資源管理則非常豐富。從管理地位上，人事管理是執行層，人力資源管理是戰略層。

從部門性質上，人事管理是單純的成本中心，人力資源是生產效益的部門。從管理模式上，人事管理是以事為中心，人力資源是以人為中心。

從管理方式上，人事管理是命令式、控制式，人力資源是強調民主、參與。從管理性質上，人事管理是戰術性、分散性，人力資源是戰略性、整體性。

2、面試考官在面試過程應避免什么問題

答：

1、面試考官說話過多，有礙于從應聘者那里得到與工作相關的信息。

2、對應聘者的提問不統一，造成從每個應聘者獲得的信息類型不同。

3、問的問題或者與工作業績無關，或者關系很小。

4、在面試過程中使應聘者感覺不自在，使得較難獲得真實或深入的信息。

5、面試考官對評價應聘者的能力過于自信，從而導致草率的決定。

6、對應聘者有刻板的看法，讓個人偏見影響了客觀評價。

7、被應聘者的非語言行為所影響。

8、給許多應聘者相同的評價，如優秀、一般或較差

9、某個應聘者的一兩個優點或缺點，影響了對這位應聘者其他特征的評價。（暈輪效應）

10、由于一些應聘者的資格超過了當前的應聘者，就影響了對當前應聘者的評價。

11、在最初的幾分鐘面試時，就對應聘者作出了評價（第一印象）

12、由于應聘者在某個方面和面試考官相似，而給應聘者較好的評價（像我效應）

3、人力資源的供需平衡如何實現 答：企業人力資源的供需一般會出現以下三種情況，一、供給和需求總量平衡，結構不匹配。這個時候要采取以下措施實現平衡，1、進行人員內部的重新配置，彌補空缺職位。

2、對人員進行有針對性的專門培訓。

3、進行人員的置換，調整人員結構。

二、供給大于需求的時候要采取以下措施，1、企業要擴大經營規模，增加人力資源需求。

2、永久性裁員或辭退員工。

3、鼓勵員工提前退休。

4、凍結招聘。

5、縮短員工的工作時間、實行工作分享或降薪。

6、對富余員工實施培訓。

三、供給小于需求的時候要采取以下措施，1、從外部雇用人員。

2、提高現有員工的工作效率。

3、延長工作時間，加班。

4、降低員工的離職率，同時進行內部調配。

5、將企業的有些業務外包。

4、福利管理的發展趨勢

答：彈性福利模式逐漸興起，成為福利管理發展的一個趨勢。彈性福利，也叫自助式福利，就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式。1）附加型彈性福利，2）核心加選擇型彈性福利，3）彈性支用賬戶，4）福利“套餐”，5）選擇型彈性福利。

案例一 制樣廠，鞋廠。

薪酬管理有沒有問題？問題有哪些？

1、不公平，2、不合理，與市場價不匹配，3、沒有薪酬戰略導向，4、沒有薪酬激勵。薪酬管理對企業的作用？

1、有效的薪酬管理有助于吸引和保留優秀的員工，2、有效的薪酬管理有助于實現對員工的激勵，3、有效的薪酬管理有助于改善企業的績效，4、有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業文化。

案例二 會計部經理，有意見不表態。

主管對績效評估的看法和做法有沒有不對？不僅要發現還要改善問題。如果你是主管，你發現員工做不好會怎么辦？

1、增強溝通，2、適當培訓，3、回應員工，4、協助制訂有效的政策。

1、“人事管理之父”是（A）。

A．羅伯特·歐文 B．舒爾茨 C．泰勒 D．法約爾

2、人力資源體現了（D）指標。

A．數量 B．質量 C．質量或數量 D．質量和數量

3、馬爾可夫轉換矩陣法主要用于（B）。

A．人力資源需求預測 B．人力資源供給預測 C．人力資源需求預測和人力資源供給預測 D．不確定

4、適用于標準化的以體力活動為主的工作，不適用于腦力勞動為主的工作分析方法是（C）。A．實驗法 B．關鍵事件記錄 C．現場觀察法  D．秩序分析法

5、無領導小組討論的方法可以測評參試者的（B）。A．專業知識及解決問題的能力

B．溝通技巧、分析能力和人際關系的敏感度 C．對被招聘崗位的適應性 D．邏輯思維能力和創新精神

6、在團隊精神培訓方法上，一般采用的方法是（D）。A．案例培訓法 B．講授法 C．專題講座法 D．角色扮演法

7、提出期望理論的是（B）。

A．愛德華·洛克 B．維克多·弗羅姆 C．明塞爾 D．丹尼森

8、在職業生涯各個階段中，員工愿意變動自己工作，“跳槽”現象較嚴重的是（A）。A．職業探索階段 B．立業發展階段 C．職業穩定階段 D．職業后期階段

9、（C）是績效考評系統的核心。

A．績效考評的內容 B．績效考評原則 C．績效考評標準 D．績效考評方法

10、公平理論的關注點在于把（D）作為基本結果。

A．工作 B．環境 C．人際關系 D．工資

[題干]近年來，一種“知本經濟”的說法日益流行。“腦體倒掛”的現象不再，高學歷者正在擁有日益增多的收入和機遇。與此同時，中國接受高等教育的人數也越來越多。根據上述材料，回答下列（1-3）問題：

11、下列費用不屬于大學教育成本的是（D）。

A．學費 B．資料費 C．學習用品費 D．伙食費

12、下列屬于大學教育帶來的貨幣性收益的是（C）。

A．社會地位的提高 B．社會知名度的提高

C．未來收入流的增加 D．對各種娛樂活動欣賞能力的提高

13、中國接受高等教育的人數增加的原因是（B）。

A．上大學的直接成本降低 B．上大學的機會成本降低 C．上大學的直接成本和機會成本都降低 D．與上大學的機會成本無關

[題干] 王某是某著名電腦公司的電腦程序設計員，他不僅擁有精湛的電腦程序技術，還擁有良好的經營管理能力。最近他想調任銷售或財務經理的職位，然而公司的人力資源部經理卻不認可他的想法，最后他辭了職，自己開了一家小型電腦公司。根據上述材料，請回答下列問題：

14、王某的辭職說明該公司未做好（C）方面的工作。

A．招聘與錄用 B．薪酬設計 C．職業生涯管理規劃 D．員工的社會保險

15、王某屬于何種類型的人才？（A）。

A．通才型 B．純專業人士 C．行政人員 D．財務管理人員

16、本案例說明在進行職業生涯規劃時，該公司未能協調好（B）之間的關系。A．培養政策與引進政策 B．專家政策與通才政策 C．短期政策與長期政策 D．局部政策與整體政策

17、該公司應通過為王某建立（B）避免人才流失。A．單一的職業生涯發道路 B．雙職業生涯發展道路

C．穩定的職業生涯發展道路 D．以薪酬為導向的職業生涯發展道路

[題干] 李某與廣州某公司簽訂了勞動合同，合同為期5年。該合同規定，李某無權組織或加入工會，無權參加企業決策；企業有權依照公司的經營狀況決定是否為其支付勞動報酬和福利，有權單方面變更和解除勞動法律關系?；卮鹣铝袉栴}：

18、李某與該公司建立勞動關系的基石是（B）。

A．雙方意愿 B．勞動合同 C．勞動法 D．公司意愿 E．勞動規章制度

19、勞動法律關系的變更應該是（C）。

A．公司單方面的決定 B．勞動法律關系主體的改變

C．在勞動法律關系主體不變的情況下，當事人權利義務內容的改變 D．勞動法律關系的消滅

20、勞動者的權利是（A）。

A．按時獲得勞動報酬和有關社會福利待遇 B．勞動管理權

C．生產決策權 D．遵守企業規章制度

1、“人力資本之父”是（B）。

A．德魯克 B．舒爾茨 C．丹尼森 D．明塞爾

2、人力資源概念一般是指（A）的勞動能力的總和。

A．智力+體力 B．智力+能力 C．智力+經驗 D．智力+價值觀

3、德爾菲法是一種人力資源需求的（A）觀測辦法。

A．定性 B．定量 C．定量和定性相結合 D．非定性與定量

4、下列工作分析方法中，受主觀性影響最小的方法是（B）。

A．工作日記法 B．調查問卷法 C．面談法  D．觀察法

5、受“暈輪效應”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于（B）。A．對自己喜歡的和比較接近的應聘者給予較高的評價 B．根據應聘者的某一缺陷來評價應聘者的整體表現

C．在評價當前的應聘者的表現時受前一個應聘者表現的影響 D．根據對應聘者的第一印象對應聘者做出判斷

6、講授法屬于與（B）培訓相適應的培訓方法。

A．技能 B．知識 C．創造性 D．解決問題能力

7、提出ERG理論，認為需要的層次有三個的是（A）。

A．奧德弗爾 B．赫茲伯格 C．馬斯洛 D．麥克里蘭

8、在職業生涯各個階段中，“跳槽率”降低，一部分人進入職業生涯高峰期，一部分人事業處于停滯期的是（C）。A．職業探索階段 B．立業發展階段 C．職業穩定階段 D．職業后期階段

9、員工的工作績效的指那些經過（C）的工作行為、表現及其結果。A．獎勵 B．懲罰 C．考評 D．組織批準

10、從理論上講，各種報酬的分配制度以（C）為最重要和最根本。A．補貼 B．津貼 C．工資 D．分紅

題干：王芳1996年到A企業參加工作，當時與該企業簽訂了3年的勞動合同。到1998年，企業生產經營情況不佳，要安排部分職工下崗，在企業領導集體研究的基礎上，提前向工會說明了企業生產經營情況及職工下崗分流意見。王芳于1998年底下崗，進入再就業服務中心，由中心為其繳納養老、醫療和失業保險費用。王芳在再就業服務中心接受了家政的培訓，半年后，通過中心提供的需求信息，王芳成為B公司的家政服務員。根據上述材料回答以下問題。

11、企業領導應當至少提前（C）日向工會說明企業生產經營狀況及職工下崗分流意見。A．5 B．20 C．15 D．30

12、王芳憑（B）享受有關政策規定的下崗職工應享受的服務和待遇。A．企業領導的決議 B．下崗職工證明 C．勞動合同 D．職工下崗登記表

13、“下崗職工證明”的有效期最長為（A）。A．3年 B．2年 C．1年 D．4年

14、下崗職工的養老、醫療、失業保險費用(包括個人繳費部分)，以當地上職工平均工資的（D）為繳費基數，按規定的繳費比例，由再就業服務中心繳納。A．40% B．80% C．70% D．60%

15、半年后，王芳又找到了工作，說明再就業服務中心（C）。A．對下崗職工建檔建卡 B．為下崗職工發放基本生活費 C．積極促進下崗職工再就業 D．執行收支兩條線管理

題干：女工小同是某暖瓶廠的油漆工。小同于一九九六年進入工廠，在進廠后的幾年里分別發生了以下一系列與工作有關的事件。

16、進廠第一年(1996年)，小同上夜班，那么她的工作時間應當比白班少（B）個小時。A．0.5 B．1 C．1.5 D．2.5

17、小同進廠的第二年1997年，由于當地夏季來臨早于往年，五月份氣溫就高達32-33攝氏度，造成當地暖瓶需求高峰的提前到來，而本廠的庫存量遠不能達到訂貨需要。于是，小同在“五·一”時被安排加班，并且由于整個夏季都處于生產緊張狀態，因此工廠未安排小同補休。這樣的話，工廠應支付給小同不低于工資的（C）的工資報酬。A．150% B．200% C．300% D．500% 18、1998年，小同因操作失誤，導致工廠一千個暖瓶成品碎裂，給工廠造成直接經濟損失八千元人民幣。工廠按照勞動合同的約定要求小同賠償四千元經濟損失。小同賠償了兩千元現金以后，與工廠約定剩下兩千元賠償金從每月工資中扣除。十月份小同的工資為一千元人民幣，那么工廠從小同工資中扣除的賠償金不得超過（A）元人民幣。A．200 B．300 C．500 D．600