第一篇：自我效能在學生中的應用

自我效能感是1977年美國心理學家班杜拉在《自我效能：關于行為變化的綜合理論》中最早提出的，指個體對自己在特定領域實現預期結果所需行為能力的信念。它涉及的不是工作和行為技能本身，而是個體對自己能否利用所擁有的技能去完成工作或行為的自信程度。例如，學生知道：努力學習，會提高數學成績。在這里，“提高數學成績”是“努力學習”這一行為的結果期望，而學生對自己努力學習（以達到提高數學成績的結果期望）的能力的自信程度就是自我效能感的體現。

近年來，自我效能感越來越受關注。多項調查研究表明：自我效能感的高低與學生的學習及身心健康密切相關。在學習方面，自我效能感會影響學生學習活動的動機、參與教學的興趣、個人目標的確立、對待困難的態度、付諸努力的程度、因果思維（歸因）的方式等。在身心健康方面，自我效能感會影響學生的認知調控、情緒反應、活動效率、思維能力、人際關系、潛能開發等。因此有意識地培養學生的自我效能感是我們教師的迫切任務，以下是培養學生自我效能感的十種方法。

一、增加學生成功體驗

以往成功的體驗是自我效能感的主要來源。所以教師應采用各種方法增加學生在學習活動中成功的體驗，具體方法如下：

（一）建立個體化和合作化的獎賞結構

建立競爭獎賞結構的必要性毋庸置疑，但這不可避免地會損害那些在課堂上表現欠佳的學生的自我效能感的發展，所以還要建立個體化和合作化的獎賞結構。個體化獎賞結構要求學生作自我比較，即將自己現在的成績與過去的成績進行比較，只要有進步即為成功，就能得到獎賞。通過增加獲得成功的機會增強自信，從而提高自我效能感。合作化獎賞結構強調小組之間的比較，小組共同努力完成一個目標，共同取得成功。注意要把課堂表現優秀的和課堂表現較差的學生分在一組，這樣就會增加課堂表現較差的學生體驗成功的機會，從而增強這類學生的自我效能感。

（二）利用和發揮學生的優勢智力

傳統的智力理論（以智商理論和皮亞杰的認知發展理論為主）認為智力是一種單一的能力。而近年來新發展起來的多元智力理論中對學校教育影響力最大的是斯滕伯格的三元智力理論和加德納的多元智力理論。從多元智力理論中我們不難感到學生的每一種天賦（智力）都可成為幫助學生取得學習成功的手段，因此教師應善于發現學生的天賦，并在他們遇到困難時，引導他們利用自己的天賦取得活動的成功，建立起對學習的強烈自我效能感。

二、培養學生積極歸因

自我效能感與人們的歸因方式存在交互作用。自我效能感高的學生將成功歸因于內部的穩定因素，如能力和努力；將失敗歸因于內部的可控因素，如努力不足。這種積極的歸因方式能增強學生的自我效能感。有關研究表明學習困難生往往采取消極的歸因方式，他們往往將學習結果歸因于不可控因素，如自身能力、教師、運氣、任務等外在因素，這種消極的歸因方式會削弱其自我效能感。當然，培養學生積極的歸因方式，也不能一味強調努力不足，否則會使學生產生力不從心之感，從而挫傷其自我效能感，因此要全面分析失敗原因。培養積極的歸因方式需要注意以下幾點：

（一）使用恰當的情緒表達和言語評價

教師對學生的情緒反應和言語評價往往會成為學生自我歸因的線索。例如，有時當學生感知自己失敗時得到的是老師的同情而不是不滿，便會挫傷學生的自尊心和自信心，因為同情通常被認為施于弱者，從而使學生做出自己無能的歸因，進而挫傷自信心。相反，如果學生得到的是不滿反而會加倍努力，這樣做會保護學生的自尊，提高其自我效能感。同樣，若學生成功地完成了容易任務（任務難易相對于學生本人實際能力而言），老師對其大加贊揚，則會降低學生 對自己能力的估價。若學生成功地完成了困難任務，老師對其大加贊揚，則會使其做出能力強的歸因，提高自我效能感。所以教師在表揚學生時要斟酌。

（二）提供適度的幫助和指導

為了使學生順利完成學習任務，教師往往要對學生的學習行為進行指導和幫助。但要因任務難度不同、學生情況不同而有所區別。格雷厄姆和巴克等人的研究表明，與未受幫助的同學相比，一個受教師主動關心和特別幫助的兒童不僅會被判斷為較不聰明、將來較不可能成功，而且自己也會這樣認為。因此，教師不應“無緣無故”幫助學生，否則會降低其對自我能力的評價；而是要在學生確實遇到困難時再給予幫助，這樣才有利于其自我效能感的增強。

三、幫助學生設定目標

班杜拉認為，自我效能感通過目標設定來影響動機。學生因在學習中投入較大、成績較好而經常受到老師和同學的稱贊，其自我效能感就會提高。要想增強學生的自我效能感，教師就得幫助學生設定合理的學習日標，減少學生失敗的機會，可采用如下做法：

（一）指導學生設定合理的目標

自我效能感與學習目標（如期中考試目標、初中畢業目標）顯著相關。因此，可針對學生的實際情況，設定合適的學習目標。正如我們常說的——“跳一跳摘葡萄”，即目標必須是經一定努力可實現的，它的實現可以讓學生認識到自己的進步，提高自我效能感，激發潛在的學習動機，并在學習活動中持之以恒，直到長期目標的實現。

（二）幫助學生修正難以實現的目標

在教學中（尤其是鄰近中、高考之際）經常會看到成績平平、又不肯下功夫的學生制訂出這樣的學習目標——考上某某重點學校。其實學生自己都不知道自己的目標應有多高，對能否成功毫無把握。在這種情況下教師可幫助他制訂一個具體的、各學科的、階段性的學習目標，并引導他刻苦、努力、一步步地實現階段性目標，使其自我效能感逐漸增強。

（三）引導學生設定富有挑戰的目標

自我效能感強的學生相信自己的學習能力，會為自己確定較高的學習目標，高學習目標的挑戰性又會激發個體強烈的學習動機，使他更加努力，最終取得較高的學業成就，從而得到更大的自信。班杜拉認為，自我效能的信念系統是人類動機、幸福和個人成就的基礎。除非人們相信通過自己的行動能夠達到預期的結果，否則沒有什么力量能夠促使人們去面對困難并堅持不懈?？梢姡晕倚芨芯哂泻軓姷男袨閯恿Φ淖饔?。因此，我們應該有意識地引導學生設定有一定難度的、具有挑戰性的目標。

四、改進學生學習策略

自我效能感高、學習成績好的學生，往往具有較好的學習策略運用水平。學習策略運用水平越高，學生自信心越強，學習就越有效，成績也越好。學生在自身的調整與摸索中，在學科教師的悉心指導下（因為不同的學科、不同的學習任務需要學生掌握不同的學習策略）逐漸獲得較高的學習策略運用水平，它是學生的行為和期望之間的一座橋梁，這座橋梁會把學生送往成功的彼岸，增強他們的自我效能感。

五、感染學生積極情緒

班杜拉認為，情緒和生理狀態與自我效能感的形成有著重要聯系。強烈的情緒，通常會妨礙行為的表現而降低效能期待；積極穩定的情緒和生理狀態會提高自我效能感。教師的情緒和學生的情緒對于增強學生的自我效能感都很重要。

（一）教師的情緒

“當一個人知覺到他人的情緒體驗時，也會引起相應的情緒反應”，所以教師以自身的積極情緒，甚至以自身較高的自我效能感來誘發學生的情緒不失為一條較好的途徑。教師平時應注意用飽滿的精神、充足的自信來面對學生，從衣著服飾、言語表達、舉手投足中傳達出來。正可謂“近朱者赤，近墨者黑”——在充滿自我效能感的教師的感染下，學生的自我效能感更容易得到培養和提高。

（二）學生的情緒

除了可以借他人的情緒誘發自己的情緒以外，借助自己表情誘發情緒也是情緒生成的心理機制之一。伊扎德與前蘇聯學者合作訓練演員的表情時發現，當被試者觀察某一種情緒的面部表情時，不可避免地出現相應的體驗。所以引導學生進行自身表情訓練也是提高自我效能感的有效途徑之—。教師可以引導學生做表情訓練，讓學生自覺地經常調整自己的面部表情，使之更多地呈現出愉快、自信的精神面貌，這樣有利于使學生體驗積極的自我情緒，進而提高自我效能感。

六、引導學生磨煉意志

馬克思說，在科學的道路上沒有平坦的大道可走，只有沿著崎嶇的小路肯攀登的人才能到達光輝的頂點。中學生的求學之路不可能是一帆風順的，會不可避免地遇到或大或小的困難，這就需要堅強的意志和克服困難的決心。因此，教師應對學生加強學習及生活的目的性教育，引導學生磨煉自己的意志，使學生把中學時代的學習生活和自己的遠大理想聯系起來。這樣有利于堅定學生的信念，增強其自我效能感。

七、評價機制激勵學生

教師在對學生進行評價時應注重發揮評價的激勵功能，重視學生在評價中的主體地位，強調學生主動參與評價。為此教師應給學生提供自我評價的機會，并通過“質性評價”真實、全面地反映學生的個性和發展情況，使學生對自己充滿自信。如，檔案式評價。通過建立學生的學習檔案，客觀地記錄學生在成長過程中的表現，反映學生的學習情況。還應把學生的自我評價作為學習過程中的一個重要組成部分，作為學生發展的自我激勵源。教師要引導學生采用一系列的方法對自己的成果以及不足加以記錄，借助評價進行回顧、反思，使每一個學生都能看到自己在發展中的點滴進步和潛在問題，培養學生對自己的學習過程進行監控的習慣，發展和提高其自我認識和自我教育的能力，增強學生的自我效能感。

八、個體興趣驅動學生

提出興趣說的羅馬教育家昆體良認為，強迫學生去學習他們并不感興趣的東西，很大程度上是在浪費他們的時間。根據興趣說，教師需要發現學生的興趣并且支持他們發展這些興趣。因為這樣可以使學生更加積極主動地探索知識并從中得到快樂和滿足，使得興趣與快樂相互作用，從而有助于學生在活動過程中自覺克服困難，持之以恒，最終成功。

九、積極期望看待學生

教師看待學生要有一種積極的期望。積極的期望指建立在學生現實能力基礎上，同時又用發展的眼光看待學生的一種期望。教師對學生的積極期望會使教師以積極的態度對待學生，從而使學生對自己充滿信心，勇于向困難挑戰，獲得更多體驗成功的機會，增強自我效能感。教師對學生消極的期望會使教師以消極的態度對待學生，使學生容易悲觀喪氣，而失去許多體驗成功、發展能力的機會，降低自我效能感。

十、榜樣示范鼓勵學生

利用榜樣示范來鼓勵學生是提高其自我效能感的常用途徑。成為榜樣示范的可以是文學作品中的人物，也可以是現實生活中的人物，現實生活中的榜樣往往具有更大的激勵效應。特別是與某一學生水平相似的其他學生的替代性經驗對該生尤其具有說服力。教師在教育過程中，應適時、經常介紹榜樣人物，并對學習者寄予一定期望，幫助他們學會與榜樣作積極比較，從而提高自我效能感。

有效地培養和提高中學生的自我效能感，可以有多種方法和途徑，目的都是使學生建立起行動的自信，滿懷希望地面對未來的挑戰，最終走向成功

第二篇：心理效應在學生激勵管理機制中的應用

摘要：在以人為本的管理理念下，激勵管理機制可以極大限度的激發學生實現自我價值的熱情，激勵他們向教育目標靠近。在激勵機制中充分利用心理效應的積極作用，合理規避心理效應的消極作用，讓激勵管理機制作用充分發揮。

關鍵詞： 心理效應激勵管理機制

教育激勵，就是教育工作者激發學生的動機，調動其積極性和創造性，使其朝著所期望的目標努力前進的過程。激勵作為調動人積極性的重要手段之一，貫穿于學校管理活動過程的始終。激勵機制的實質是通過一定的激發與鼓勵激活動機，催人振奮，它是取得最佳領導效能的前提與條件。教育激勵的主體是教育工作者，主要是教育者，有時是學生家長，有時是教育組織機構。好的激勵機制不但是教育主體發生作用，更能激發受教育者進行自我激勵形成合理的自我激勵機制?！八患げ粨P，人不激不奮” 是我國古代典型的激勵思想。激勵機制的理論基礎主要是基于馬斯洛（A.H.Maslow）的需求層次理論； 赫茨伯格（Frederick Herzberg）的雙因素理論；弗?。╒.H.Vroom）的期望理論；亞當斯（J.S.Adams）公平理論；以及帕特（L.W.Porter）和勞勒（E.Lawler）的綜合激勵理論等心理學、管理學觀點。學校管理激勵機制中最常用到的有以下幾種模式：目標激勵模式；典型激勵模式；獎懲激勵模式；自我管理激勵模式。教育激勵的模式是靈活多樣的，在實際運用中也并非只用某一種模式，有時是交互使用的。

心理效應是社會生活當中較常見的心理現象和規律；是某種人物或事物的行為或作用，引起其他人物或事物產生相應變化的因果反應或連鎖反應。同任何事一樣，它具有積極與消極兩方面的意義。

在學校激勵機制運用過程中如果忽視心理效應的存在，或是只看到心理效應在其中起到的積極或是消極作用就會影響到激勵機制產生的效果。只有妥善用好心理效應才能更好的發揮激勵機制的效用。所以，在激勵管理機制的應用上要做到充分利用心理效應的積極作用，合理規避心理效應的消極作用。

一、在教育激勵管理機制——目標激勵模式中，善用“成敗效應”，謹防“超限效應”。

目標激勵是激發學生的動機，調動其積極性，使其為實現某一目標而正確行動的教育過程。目標有遠近之分、高低之分、個體的與集體的之分。目標激勵模式可分為信仰目標激勵、道德目標激勵、成功目標激勵。信仰目標激勵中，信仰涉及到學生的人生觀、世界觀、價值觀等，也包括政治信仰、宗教信仰等。信仰激勵模式一般為在學校中開展少年團校、青年黨?；顒?，以隊日、團日活動形式，使信仰目標借助相應的活動體現，讓學生樹立正確的人生理想信念。

2、在道德目標激勵中，道德目標是分層次的，從初中到高中，不同的階段有不同的內涵。管理者要根據學生不同的年齡、學段等提出不同的道德目標，激勵學生為之而努力。道德激勵模式，一般通過校園廣播、校園櫥窗宣傳、主題班校會、先進事跡介紹為學生樹立道德目標提供參考，并通過批評教育、適當懲戒等形式對沒有達到道德目的行為進行糾正。

3、在成功目標激勵中，成功是包括學業成功和承擔工作成功的。成功激勵模式，一般通過為學生制訂相應的學習目標，工作任務，并在完成出色的情況下給以精神上的鼓勵和宣傳，在物質上也給以一定的獎勵。

在目標激勵模式中，激勵者確立的目標要因人而異，不能太高，也不能太低，這樣才能對學生有吸引力。

努力后的成功效應，不僅是來自容易的工作獲得成功，而是要通過自己的努力，克服困難，以達到成功的境地，才會感到內心的愉快與愿望的滿足。如果經過極大的努力而仍然不能成功，失敗經驗累積的次數過多之后，往往感到失望灰心，甚至厭棄學習。這就是努力后的失敗效應。因此，在目標激勵模式中，不是目標越高遠越好，也不應該千人一面，要把目標細化，針對不同學生的不同特點。教師應幫助能力強的學生將目標逐漸提高，幫助能力較弱的學生將目標適當放低，以便適合其能力和經驗。所以，在學校、班級的目標管理體系中針對個體的“分級目標”管理體系的建立能更好的避免目標過高、過空，而引起的負作用。

心理超限效應是指，刺激過多、過強或作用時間過久而引起的極不耐煩或逆反的心理現象。不論是什么目標，如果單純從理論說教的角度對學生進行灌輸，次數越多、時間越長效果越差。學生明明已經在道理上明白了樹立正確目標的重要性，可是管理者卻總是強調個沒完。

從心理學上講，這種絮叨是一種重復刺激，會在大腦皮層上產生保護性抑制。越是強調，學生聽不進，甚至還會產生逆反情緒。從另一個角度講，目標太大，又空洞，是學生經過努力也很難達到的，這種目標就不會對學生起到激勵作用，反而讓學生體驗的是一種挫敗感，也是超出學生能力范圍的“超限效應”。

二、在教育激勵管理機制——典型激勵模式中，善用“鯰魚效應”，謹防“光環效應”和“霍布森選擇效應”。

典型激勵就是用突出的、典型的人或事對學生進行激勵的模式。榜樣的力量是無窮的，從我國古代十分推崇領導的榜樣作用。教育管理中，通常會采用宣傳社會中、學生身邊優秀典型的方式來激勵其他學生，達到教育目標要求。管理者會以培養、宣傳等方式挖掘學生身邊學習、社會活動、勞動、技能等方面的先進典型來激勵其他學生。給優秀典型展示自我的舞臺，建立一種比、學、趕、幫、超的良性競爭氛圍。

鯰魚效應是指，通過外部刺激激發個體競爭意識的現象。

利用學生中各類優秀學生典型的先進事跡或是先進做法，來帶動其他學生，達到相互激勵互相進步的作用。在學校中利用學生自發組成的“非正式團體”如社團等的積極作用，給學校學生正式團體如班級，校團委、學生會團委的組織機構以活力，并且借助這些非正式組織來更好的適應不同學生群體的發展需求。

光環效應是指，由于對人的某種品質或是特點有清晰的知覺，印象深刻、突出，從而掩蓋了對這個人其他品質或特點的印象。

在管理中樹立學生或是集體優秀典型的同時，不但能看到典型的優點，還要慎重對待典型的缺點和不足。當一個學生或是集體取得了一定成績成為某一方面的典型時，他的缺點和不足就會被弱化，甚至是被管理者視而不見了。這樣一來會妨礙了管理的公平性，也會對其他個人和集體產生消極作用，弱化了管理制度的權威性。這種效應如果產生就使典型的激勵模式成為管理機制不公正的導火索。

此外，另一種心理效應也要值得我們注意。1631年，英國劍橋商人霍布森販馬時，把馬匹

放出來供顧客挑選，但附加一個條件即只許挑選最靠近門邊的那匹馬。顯然，加上這個條件實際上就等于不讓顧客挑選。對這種沒有選擇余地的所謂“選擇”，后人譏諷 為“霍布森選擇效應”。

教育者要為學生樹立多方面，多角度的典范，比如學習、文藝、體育、勞動、助人、自強、科技等等，給學生提供符合自己情況榜樣的機會。不能只把學習優秀者、聽話者樹為榜樣。那樣一來就像英國劍橋商人霍布森販馬那樣不讓學生有選擇和判斷余地，就會失去典范的激烈作用。

三、在教育激勵管理機制——獎懲激勵模式中，巧用“蝴蝶”效應和從眾效應”防止“馬太效應”。

在教育激勵中，“獎與懲”共同構成對人的雙向激勵，兩者不應偏廢。要以獎為主，以罰為輔，加強正面激勵。賞罰分明，才能達到鼓勵先進，鞭策后進的真正效果。在學校管理中，獎勵機制是非常有效的激勵機制。但懲罰機制也是從另一個角度來保證激勵機制有效實施的方式。

在紊亂學中，有一條叫做“蝴蝶效應”的原理。據說，南半球一只蝴蝶偶爾扇動翅膀所帶起來的微弱氣流，由于其他各種因素的摻和，幾星期后，竟會變成席卷美國德克薩斯州的一場龍卷風！紊亂學家作了理論表述：一個極微小的起因，經過一定的時間及其他因素的參與作用，可以發展成極為巨大和復雜的影響力?！昂备嬖V我們，教育無小事。一句話的表述，一件事的處理，正確的，恰當的，可能影響學生一輩子；錯誤的，專斷的，也可能貽誤學生一輩子。在組織管理中注重細節的控制和調整，防止因為一個小的失誤引起的大的問題。同時也可借助小的細節解決體現學校的人文關懷，公平民主問題，以慎重的態度對待學生。發揮從眾效應的優勢。從眾效應就是指由于群體的引導或施加的壓力而使個人的行為朝著與群體大多數人一致的方向變化的現象，也就是通常人們所說的“隨大流”。獎勵機制就是要使更多的同學向學校引導鼓勵的方向發展，通過懲罰機制，懲戒行為偏差的學生，防止學生向學校、社會、法律不允許的方向發展。

馬太效應是指：“凡有的，還要加給他，叫他有余。沒有的，連他所有的也要奪過來”。《馬太福音》第二十章的這句名言廣為流傳，以至成為眾所周知的“馬太效應”的代表格言。在學校教育中，馬太效應的消極作用是顯著的。學生或是集體一旦受到獎勵，那么很多的榮譽就會接種而來；而一旦被列為“差”的行列被認可和獎勵的機會就會被剝奪。這會導致管理中不公正現象的產生，作為管理者要慎重處理。

四、在教育激勵管理機制——自我管理激勵模式中，善用“軟化效應”、“期待”效應。激勵教育最終要實現的是學生的自我。通過自我教育激勵實現自己奮斗的目標。學校激勵機制中，自我管理激勵模式可以通過學生會、團委、學生社團的成員招募，自主開展學生喜聞樂見的文娛活動、競賽活動實現。還可以通過學生干部資格認證制度，學生干部輪換制度，學生活動督導制度進一步深化。在這些學生正式組織和非正式組織中，學生在老師的指導下，或是完全脫離老師指導，依照各項制度進行對自我和他人的行為監控。在這個激勵模式中，最主要特點是為學生展示個性特長，發揮自己的能力提供了時間和空間，讓學生在各項自我管理、教育中不斷成長。

在這個激勵模式中，管理者退回到幕后，把管理激勵的行動權交給被管理者自己，讓他們在不同的情景和場合下體驗作為管理者和被管理者的感受。這更需要作為教師對學生行為的信任、支持和幫助。在學生自我管理過程中，允許他們探索，幫助他們成功更要允許他們失敗。實現自我激勵關鍵是給他們以引導，幫助他們總結經營，更快的提高。

在軟化效應中，“軟化”是相對于“硬化’而言的。在管理學中，權力、制度作為管理者的手段，對人言行的約束確實具有不可抗拒性的功效。但是，僅僅依靠權力和制度所創造的管理氣氛顯得冷冰冰、硬邦邦的，可以稱之為一種“硬化”的環境。而實行民主管理，教師對每個學生一視同仁，同學之間相親相愛、互相幫助，則能夠使人心情舒暢、情緒穩定，造成一種團結向上的人文環境，這種環境可稱為軟化環境。特別是學校、班級、各團體能夠民主一些，有學生表達自己的意愿的機會，有表達不同意見的話語權。這就是一個適合他們成長的“軟化”的學習環境。“軟化”的環境可以使學生情緒上鎮定、愉快，意志上振作、向上，可以減少學

生的偏激、沖動、生硬等行為，可以緩解學生心理的緊張度和煩躁感。

“期待效應”又叫“羅森塔爾效應”，是由于教師的期待和熱愛而產生的影響。

要想使一個人發展更好，就應該給他傳遞積極的期望。期望對于人的行為有巨大影響。積極的期望促使人們向好的方向發展，消極的期望則使人向壞的方向發展。對學生的期望值越高，學生潛能的發揮就越充分。優秀的老師總是盡可能地信任學生，不斷鼓勵學生；采用的批評則盡可能委婉，不使矛盾激化。積極的期待效應會激發學生奮進的潛能，使管理的效能最優化。

學校的激勵管理機制還有待于進一步完善、充實，來適應時代的變化，學生成長的需求。教育管理者要不斷轉變管理觀念，運用新的管理理論創設新的管理模式，使教育管理科學化、人性化。

參考文獻：任順元 著奇妙的教育心理效應1990年9月第1版 教育科學出版社

2、趙中建 總主編 學校管理新視野叢書 —— 學校文化2004年10月第１版 華東師范大學出版社

3、甄德山 主編學校管理學新編1996年1月１版天津人民出版社

4、湯笑 著心理效應解讀2004年1月第1版中國城市出版社

5、華長慧 主編創新教育百例，創新教育百忌 2000年4月1版 浙江人民出版社

6、心理效應在學校教育中的應用 2006年

7、合型激勵理論、強化型激勵理論、過程型激勵理論、內容型激勵理論

第三篇：圖式理論在學生閱讀教學中的應用

圖式理論在學生閱讀教學中的應用

利用遷移規律實現圖式教學

實際閱讀教學中，要充分利用遷移規律，促進遷移的實現。許多事物之間存在異質同構、同質異構等關系。重新組合要素排列的形式，事物就會發生變化。這是在閱讀的基礎上，運用組合原理進行創新，比如古人集詩句、集對聯；再比如閱讀記敘文從六要素出發，閱讀說明文、議論文、小說從各自的三要素進行考察，等等。閱讀各種文章和文學作品，都可以做些置換要素和結構重組的設想。這樣既可以領會課文安排結構的匠心，又可以培養閱讀創造能力。

從教讀到自讀，從閱讀到寫作，實現知識的縱向遷移

反芻式的教學過程是一個不斷進行知識遷移的過程，其中對圖式結構的運用也比較明顯。首先，從教讀到自讀，實現知識的縱向遷移。用我國傳統的教學論來解釋，縱向遷移即溫故而知新、循序漸進的遷移。唐彪說：“讀之(古人文章)自然有以渾其氣、蒼其格、高其調、秀其色、脫胎換骨干其中而不自覺，是獲益古文者無窮矣。”比如在閱讀教學過程中，教者首先重視第一個環節——導讀。從單元知識教學(圖式)開始就認真教好、學好，為后面的仿讀、自讀打好知識遷移的良好基礎。再比如學習一篇文章，掌握文章的體裁、語言風格、文章結構、寫作手法等，當學到同一體裁的文章時，通過比較法就會實現學習的縱向遷移，通過自學去解決類似的問題。

學生的作文寫作中也可隨處使用這種遷移。讀完魯迅先生的《一件小事》，讓學生寫《一件不該發生的小事》、《一件難忘的小事》，習作中總有懊悔不已、沉思反省的筆調。對學生，我們并不要求他們在語言表述上獨特的創新，只要求其可以舉一反三。每讀完語言大師們風格各異的文章，及時地讓學生有效地“遷移”一番，博取眾家之長，可以大大豐富他們的表達形式。這種有益的遷移，稱之為“正遷移”。也有“負遷移”的情形，比如，讀完文言文單元，作文中會摻雜一些文言格式的句子：經常上網聊天，網絡語言、符號時不時地出現在作文中。這種不倫不類的用法與現代漢語的語法規范相悖，應及時糾正。

課文中學到的東西又能在寫和說的實際運用中得到進一步的縱向遷移。如：學習了朱自清的《綠》一文后，讓學生利用“移步換景”法，仔細觀賞梅雨譚的美景，同時引導他們用同樣的方法來寫一篇游記。這就能使知識得到及時的遷移，大大提高學生的讀寫能力，逐步達到“自能讀書、自能作文”的目的。

從教讀到自讀，從闋讀到寫作，實現語感遷移

(1)如何正確認識語感遷移。語感遷移，指的是一種學習對另一種學習的影響，也是將已學得的語言經驗有變化地運用到另一語言情境中去的活動。換言之，即從閱讀中得來的語感，運用到作文時的語言表達之中。

要實現語感向寫作的遷移需要一定的條件。根據學習遷移原則，共同因素越多，遷移就越容易。在閱讀和寫作中都伴隨著豐富多彩的意象活動。因此，語感的遷移，首先應是意象的“同化”。比如清風明月常是作家用來襯托幽雅心境的事物，學生在欣賞作品時有過類似的心境體驗，這個意象仍然鮮明地留在腦際，每當學生寫作文時，重現這種心境，這個原有的意象會被提取出來。在意象的驅使下，調遣詞句，傳情達意。學生頭腦中的意象已被重新組合、涂染上本人的感情色彩，與原有作品中的意象絕不相同。比如詩歌，寫“情”詩非常多，宋人晏殊的詞《蝶戀花》原是寫離情；柳永的《鳳棲梧》原是寫癡情：辛棄疾的《青玉案·元夕》原是寫失戀人的落寞。清人王國維從三首詞中各取數句，用來比況為學的艱辛——古今之成大事業、大學問者，必經過三種之境界：“昨夜西風凋碧樹。獨上高樓，望盡天涯路”。此第一境也?！耙聨u寬終不悔，為伊消得人憔悴”，此第二境也?！氨娎飳にО俣龋嚾换厥祝侨藚s在燈火闌珊處”，此第三境也。通過縱向比較明了三句詩所包含的深刻含義。這里的辭句從他文而來，卻能另辟蹊徑，翻出新意，實際上是一種典型的“語感遷移”。

(2)培養對字詞的感受力。注意意象積累。從閱讀角度來說，在閱讀作品的過程中，意象形成的快與慢、完整與否，標志著語言感受力的高下。語言符號是閱讀的載體，作為閱讀主體的讀者，只有頭腦中有豐富的意象積累，才能被作品的語詞迅速喚起，組合成相應的準確鮮明的新意象。學生的生活閱歷有限，這大大限制了他們想象力的有效發揮，影響了意象組合的準確性、完整性，即妨礙了語言感受力的發展。要提高學生語感力，豐富學生頭腦的意象積累，一、要進行大量的課外閱讀，二、要養成勤于觀察生活的好習慣，三、要欣賞有益的影視作品。此外，在課堂教學中我們應提倡先“八”后“出”。高明的教師，總是以精采的開課，引導學生一頭扎入課堂：聲情并茂地講述，使學生完全沉浸于作品的境界，學生頭腦中的相似經驗被充分喚起，迅速形成新的意象。然后再帶“出”，逐一琢磨，細細咀嚼，難詞、難句便會迎刃而解。學生的語感水平也會從中得到提高。

(3)從理論到實踐，實現創造性閱讀。在語文教學中，寫作無疑是最富于創造性的實踐活動，也是發展學生創造能力的最佳途徑。與作文相比，人們往往忽視閱讀對發展創造能力的作用。其實，閱讀是對讀物、作品的再生產、再創造。閱讀是發展創造能力的肥沃土壤。接受美學認為，一千個觀眾就有一千個哈姆雷特，一千個讀者就有一千個賈寶玉。閱讀同樣是富于創造性的實踐活動。據國外的統計，科研人員在一項研究中，用于查找和閱讀情報資料的時間，要占完成該項研究課題時間的50.9％，而編寫報告的時間僅占9.3％。可見瀏覽、閱讀已成為科研的基本能力。在基礎教育中，閱讀教學正是培養創造精神、發展創造能力、造就創造性人才的必修課。當然，不能要求學生具有成人的獨創性，青少年只要達到了自己從未有過的認識水平，能對課文或課外讀物說出一點自己的感悟，就是一種創造。比如《列子-湯問》中的神話《愚公移山》，表現了古代勞動人民改造自然的理想。毛澤東同志曾用來教育全黨：發揚愚公移山的精神，可以搬走三座大山，奪取革命的勝利。河南林縣人民閱讀毛澤東的講話《愚公移山》受到鼓舞，治山治水，引漳人林，修成“紅旗渠”，改變了家鄉面貌。這種走進書本再走出書本的例子還有很多。

總之，圖式理論以獨有的魅力影響著我們的教學，需要我們不斷探索，不斷研究。

第四篇：在學生中借智慧

在學生中借智慧

連續兩個中午，分別召開了學生干部代表和學生代表座談會。座談會的目的是為了向學生征求學校開展的“比文明禮貌，看誰的文明禮儀最規范”活動的方案可實施性意見。比看活動是學校德育的一個品牌，分為“六比六看”，上個月我們開展的是”比環境衛生，看誰的衛生習慣最好“，這個比看活動很好操作，也很好考核。但比文明禮儀的操作就顯得有些難度，我自己閉門造車，憑想象制定了”比看活動二“的方案，有多大的實效性，有幾分可操作，我自己心里也沒底，想來想去，還是覺得站在學生的角度去制定方案可能更合適一些，于是我的兩個座談會就是在這種背景下產生的。

周二的中午12:30——13:30.七八年級各班各派出了四名學生干部參加座談會，對照方案，學生干部們紛紛發表意見，對比看活動的十個考核細目進行了一一解析和陳述，有的同學認為發型著裝考核很用容易做到，向老師問好，上下樓梯右行，舉手發言，集合排隊等都不難做到，難做到的有兩點，罵人和自覺拾起地上的垃圾。

這兩點也是我意料之中的，這不光是我們學生的毛病，也是中國人身上的通病，指望著一個活動，一個周期消滅這些惡習、陋習是不可能的，不可能不意味著一點改進都沒有，教育嘛，總是一個不斷反復不斷強化不斷推進促進內化的漫長漫長的過程。我問孩子們怎么能促進這個比看活動的開展，那些干部們還真不錯，出了很多注意，歸結起來兩種做法，一種是堵，一種是疏。聽著這些辦法從孩子們口中說出來，挺寬慰的，疏和堵結合，至少我們這些學生干部們能從這些座談會上受到點教育吧。

學生代表們的發言也有很多亮點，8-3班有一大個子男孩子說，這兩點毛病我都有，不過我罵人只罵熟悉的人，我認為罵人不是什么了不起的事情，說明我們關系親近。一聽就知道這孩子混淆了一個概念。我問，你罵自己的爸爸媽媽爺爺奶奶哥哥姐姐弟弟妹妹嗎？他們都是你的熟人，還是親人。他似乎聽出了一點什么特別的含義，乘機我列舉了自己乘公交的一個經歷，讓他們說說遇到這種事情，該怎么處理？有一次我在火車站等公交，車來了，我還很禮貌地順序上車，我腳踏上車門的一剎那，一只大手把我拉到一邊，一個大個子的男人一只腳踏上去。我問孩子們，你們當如何處理？幾乎所有的孩子都選擇了差不多的應對方法，生氣，罵人。我告訴他們，我沒有生氣，更沒有罵人。而是笑著對大個子說：大哥，你太有魅力了，沒回頭就被迷倒退后了。大個子一聽就趕緊說，不好意思不好意思，女士先請。

兩個座談會，孩子們還是讓我很受啟發，也從孩子們身上看到了一些有趣的事情。比如，第一天是干部座談會，座談會散場的時候，我請各班的干部負責把第二天學生代表座談的事情安排好，而且再三叮囑，只能提前到，不要遲到。第二天學生座談會，8-1班的學生代表來得最早，他們說是班長通知他們，帶他們來的。7-1班的學生第二個到，他們說，是班長送他們來的。8-3第三個到，只來了2個男孩，男孩子說，我們不知道在哪里座談，跑到一樓，發現不對，就找到四樓，隨同的兩個女同學干脆回到自己的班級，8-3班的男孩子說，班長太不負責任了，不告訴他們地點在哪里。7-2的孩子遲到了，而且進會議室的時候進來又退回去，進來又退回去，那樣子十分的靦腆，遲到原因也支吾說不清楚，大意還是班長沒提醒。8-2班的同學遲到，那是根本沒人通知這件事情。7-3班的孩子們知道在哪里開會，也知道什么時間開會，就是沒人牽頭該去了，還是等到我們派人去叫，才來到會場。各班的表現和各班學生干部的風格也相似，也和我們平時通過一些事情對各班的管理印象比較吻合。班長發送來的，班長帶來的班級，班干部得力，班干部的培養到位，班級管理也細致。說班長不負責任的班級，班長是真的不負責任。遲到的班級，不知道的班級，干部就是甩手的，或者是擺設，從學生看干部，從干部看班級，一看一個準兒。

兩個座談會開得都有效果，至少這些來參加座談會的孩子們會成為我們比看活動的先進和典型，當我提議說，我們從今多了二十多雙手幫忙拾起地上的小垃圾，少了二十多張不說臟話的嘴，孩子們紛紛點頭。

我們xx中的孩子們挺可愛的。

喜歡他們。

第五篇：人力資源管理在學生會中的應用

人力資源管理理論在學生會工作中的應用與改善

作者：李文冠 20052801119 教育信息技術學院 2005級教育技術學

內容摘要：人力資源管理理論在企業當中的應用越來越廣泛，作為教育技術的學生，能否用所學到的理論指導自己的生活、工作呢？學生會作為一個學生組織，雖然沒有企業的規模、企業盈利的本質屬性，但是作為一個組織、一個團隊，如何給以各學生干部歸屬感，如何充分發揮各位學生干部的積極性，挖掘各位學生干部的潛力，提高學生會的工作效率，實現最優化的人力資源運用。下文運用人力資源管理理論分析學生會組織建設當中的問題，對學生會既有的工作模式進行分析，并經過分析總結對相關不足提出解決之法。

關鍵詞：人力資源管理 思想體系 學生會 組織建設 問題分析 改善探索

學生會是中層的學生組織，下轄年級委、班委，上對老師、領導負責。是學生與老師之間的堅實橋梁，是老師們的忠實助手，是同學們的依托。同學們平時生活、開展活動的保證。而人力資源管理是一門新興的技術，是一種蒸蒸日上的科學方法，是管理學中的一個嶄新的和重要的領域。在學生會工作中遇到的問題，或者已經碰到的、解決了的問題，是否能夠運用人力資源管理這門科學來分析、改善？這就給了我們教育技術學的學生拋出一張挑戰書。如何運用我們所學的知識，分析與改善與我們息息相關的學生管理工作的問題呢？下面，我將以教育信息技術學院學生會的工作體系、日程運作為依托，結合人力資源管理理論，分析學生會已經取得的經驗，分析與解決其間遇到的問題，展望學生會更和諧地發展道路。

一、學生會的現狀分析和人力資源管理理論準備

首先讓我們來了解兩個概念：

（一）華南師范大學教育信息技術學院學生會，是中共華南師范大學教育信息技術學院黨委和校學生會領導下的群眾性組織，代表全院學生的根本利益，是培養大學生社會工作能力的重要場所。

（二）人力資源管理，是指一個組織對員工的有效管理和使用的思想和行為，組織對人力資源的獲取、維護、激勵、運用與發展的全部管理過程與活動，它遠遠超出了傳統的人事管理范疇?；诖它c，這種新型的、具有主動性的人員管理模式越來越受到重視。

學生會的基本任務是：

1、遵循和貫徹黨的教育方針，組織同學們開展學習科技文體社會實踐，公益服務等各種有益活動，提高政治覺悟和文化素養，促進廣大同學在德智體美勞等各方 面的全面發展。

2、維護校規校紀，倡導良好的校風、院風、學風，促進師生之間的聯系溝通和學生之間的團結，協助學校建設健康文明的校園文化。

3、組織同學參與社會事務和社會監督，通過各種正常渠道，向學院行政領導反映同學的意見、建議和要求。維護同學的正當利益。

4、組織同學開展勤工儉學、校園公益勞動等自我服務活動。協助學院解決同學在學習和生活中遇到的實際問題。

5、加強與校學生會兄弟院校學生會及各高校學生組織的溝通和合作。

人力資源管理是一個思想體系；一個嚴謹的組織和管理體系以及一個方法和操作體系。

1、人力資源管理目的：為了整個組織的運行及組織目標的實現提供保障，對人力資本的增值進行管理。

2、人力資源管理準則：公平、公正、公開。

3、人力資源管理思想：以人為本。

4、人力資源管理原則：先德后才，德才兼備，任人唯賢，人盡其才。

5、人力資源管理內容：人力資源規劃、績效評估、培訓。

6、人力資源管理核心技術：績效評估。

人力資源管理分四個層次：規章制度與業務流程（基礎性工作）、基于標準化業務流程的操作（例行性工作）、人力資源戰略（戰略性工作）以及戰略人力資源管理（開拓性工作）。

人力資源管理幾個常見的核心理論：

1、人際關系管理，該理論提出了與傳統管理四種不同的觀點：（1）、傳統管理都是以事為中心，該理論“以人為中心，在鼓勵人的積極性上下功夫”；（2）、傳統管理把人假設為“經濟人”認為金錢是刺激積極性的唯一動力?！叭穗H關系理論”認為，人是“社會人”，除了物質精神的需要以外，還有社會和心理學等方面的需要；（3）、傳統管理認為生產率單純

地受工作方法和工作條件地制約，“人際關系理論”則證明，生產率的上升與下降，很大程度上取決于職工的態度，即“士氣”；（4）、傳統管理只注意“組織”對職工積極性的影響，“人際關系理論”認為，非組織因素也會影響職工的情感和積極性。

2、雙因素理論：影響人的工作態度的因素有兩種，一種是保健因素，另一種激勵因素，其理論依據是：（1)、不是所有的需要得到滿足就能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調動人們的積極性；

（2）、不具備保健因素時將引起強烈的不滿，但具備時并不一定會調動強烈的積極性；（3）、激勵因素是以工作為核心的，主要是在職工進行工作時發生的。

3、公平理論：一個人對他所得的報酬是否滿意，不是只看他絕對值，而是進行社會比較或歷史比較，看其相對值。

4、影響決定論，管理者的作用是通過影響來實現的，有影響力的管理者才是一個單位的真正領導者。

5、雙因素理論，管理者的成功最重要的因素又有兩個，一個是以工作為中心的主動結構，另一個是以人際關系為中心的體貼。

6、需求層次論，該理論將人的需求從低到高分為生理、安全、歸屬、受尊重、自我實現五種類型，等級越低者越容易獲得滿足，等級越高者則獲得滿足的比例較小。這就促進了企業管理理論的進一步深化，迫使管理者在實際管理過程中，必須考慮如何更好地從心理上去滿足員工的高層次需要，從文化上對員工加以調控與引導，幫助他們實現各自的愿望，使他們不僅感到自己是一個被管理者，同時也能夠在安全感、感情歸屬、受尊敬、自我實現等方面，都是擁有很大的發展空間。

二、人力資源管理理論在學生會工作中的實際運用

根據個人的觀察與總結，人力資源管理目前在教育信息技術學院學生會工作中的運用主要有三方面：

（一）學生會工作中，干部工作概念與價值實現的觀點較之以往有很大不同，在集體利益為重，服從集體，一切為集體的價值理念下，個人價值實現理論開始出現并逐漸為大家所接受。

（二）人才的培訓，通過各種手段、方法提高組織成員的技能、知識水平。

（三）激勵制度，通過恰當的評價方法，對組織成員進行恰到好處的評價、鼓勵，提高組織成員的工作積極性。

（四）建立學習型組織，強調組織成員的自身的不斷完善。

（一）觀念上重視人力資源管理，較之以往死板的人員利用制度有很大的不同。

1、學生會近年來突破各部門的界限，部門之間的合作靈活變通。比如在大項目的準備上，幾個承當項目的部門派出熟悉該業務的代表臨時組建新的項目隊伍，突破部門界限。跟以往有項目一般由某一部門承當，然后其他部門再機械的給以人力（勞力）上的幫助是有本質的期別的。

2、明確各部門的分工，由秘書部專管人事，增強人力資源的重視度。秘書部通過一些手段、方法，注意完善學生干部的工作技能，提升學生干部的工作水平。同時拓展渠道，從多方面開展干部培訓工作，比如公文寫作培訓、團隊訓練、方案設計大賽等。

（二）將人才的培訓提到重點工作的高度。學生干部的技能和形象好壞與否，直接影響著其工作的開展以及學生會形象的建設?！叭朔巧酢保瑢W生會在加強干部選拔這一層的力度之后，招收進入學生會的都是具有一定可塑性的同學，但是經歷從高中到大學的轉變，很多人的大學的不熟悉，更是對大學學生工作的不熟悉是他們的亟需改進的地方。于是學生會通過各種手段，增強學生干部的工作能力，提升他們的工作水平。這學期教育信息技術學院學生會開展干部培訓系列活動的舉措主要有：

1、強調服務意識，強調學生會作為一個整體的建設。

2、組織大學生社交禮儀培訓班，邀請有名的學生干部對學院全體學生干部進行經驗指導，在待人接物方面，言行舉止方面完善學生干部的水平。

3、開展公文寫作系列講座，授以基本的公文寫作方法，并以優秀公文為范例，加深學生干部的理解。

4、舉辦方案設計大賽，讓學生干部們將所學到的知識付諸實踐，并通過方案準備的過程，讓學生干部了解并熟悉學生會的日常性工作和拓展性工作，為以后的工作開展打下基礎。同時通過一些比賽要求，加強部門間的合作，以及跨部門工作的熟悉，并通過增多學生干部的社交實踐，提高他們的社交實踐能力。

（三）制定和執行合適的獎勵與懲罰制度，充分調動學生干部的工作積極性。

1、日常會議考勤制度，作為學生干部在學生會的整體表現的評價的一個重要指標。

2、每月工作之星與每月最佳部門的評選，通過一個月的具體表現，評選優秀個人和優秀部門，是激勵干部們非常直接管用的方法。因為其時效短，競爭性強，得到各各部門和干部地足夠重視，所以這個評選開展以來收益頗豐。

3、年終評優制度，這是一個非常重要的獎勵制度，也是激勵和表彰優秀工作分子的重要手段之一。年終評優基于個人或部門整個學年以來的表現，是每月之星評選的優化級，它強調的是作為一名學生干部以來，在學生會工作的一年期間的工作表現集合。這個制度有益于激勵學生干部們一往直前的前進。這些激勵制度也體現了個人價值的實現，個人的社會價值得到肯定，于是工作的積極性就更高了。

（四）建立學習型組織，強調學生會干部的自身完善。通過學生會QQ群的交流，學生會網站的溝通以及學生會公共郵箱的協作應用，干部之間加強了各自之間的聯系、交流。從一個整體的角度出發構建了一個學習型組織，一起解決問題，一起探索前進的方向。問題的提出與解決的過程，體現了經驗的傳承或者合作的力量。通過交流與溝通，學生干部在不斷充實著自己，業務技能得到不斷的加強，工作能力和服務意識也相應得到提升。

三、學生會工作的改善探索

學生會的管理上主動或非主動地運用了人力資源管理理論，雖然取得不錯的成績，更好的指導了工作實踐。但是也難免存在一些問題，本人認為主要有以下3點：

（一）年級結構死板，一般部長級以上由學院大三的同學擔任，副部長層面由大二的同學擔任，而干事幾乎全部是大一的學生。

（二）獎罰制度不明確，有一套良好的獎勵制度，欠缺處罰制度。

（三）部門分工合理，但有時可以更靈活。

（一）對于年級結構死板的問題，學生會管理層給出的答案是，高年級同學的經驗豐富，做事穩重，而低年級的同學一般缺少經驗，需要多進行鍛煉。誠然，上面的解釋不無道理，高年級的同學在工作上，為人處事上大部分都會比低年級的師弟師妹強，但是不外乎有一些低年級的學生已經具有跟高年級學生同樣的水平。對同種水平的學生干部，更應選擇誰呢？學生會管理層的答案是，選擇高年級的學生，因為這是一種傳統，也關系學生會人才傳承的問題，如果現在就讓低年級的學生居高位，學生會各層的年級差別會被縮小，甚至消失，這對工作的安排與繼承上面都是很不利的。

（二）對于工作的完成，以及職位的安排，現在越來越多人看到，“能者居之”是非常有必要的。把學生會當作一個工作的實體，任務是服務同學、組織學生活動，于工作的本身出發，用人唯善是明智的選擇，理應拋開年級的界限。如

果繼承按年級任職的傳統，那么低年級干部的積極性多少會受到挫傷，而放開用人機制，可以更大限度的激發學生干部潛能的發揮。

現在現在教信學生會也深刻認識到這一點的重要性，實現了干部隊伍的年輕化，激發了學生干部隊伍的活力，在副主席、部長的職務上敢于任用二年級學生，而且是大批量，實是壯舉，令人欣慰。

總的來說，現行的管理制度還存在一定不足，這也是任何組織一種不可避免發生的現象，或者制度完善了，但是現實上實施有很大的困難。對于學生會的考勤管理，首先要完善各項管理制度，比如請假制度等，第二是要認真落實，最后是注重考勤記錄，增加其在評優當中所占的比值。

（三）學生會的分工很科學，根據各個方向，設置了專門的部門。但是對于一些模棱兩可的工作，以前一般是采用相關部門負責制，于是有的部門的工作很多，人員很忙；有的部門工作不多，人員比較清閑，到頭來反映一年來在學生會工作沒學到什么，沒有什么收益。

現在我們改用工作小組制度，由相關部門的代表組成一個工作小組，集中各部門的優勢力量，合理分配人力資源，充分發揮了學生干部的力量，合理的工作分配與安排也使大家得到了實質的鍛煉。

寫到這里，讓我想起來教育信息技術學院學生會現任主席郭煒城同學的一句話“學生工作是一份事業”。是的，學生工作是一份事業，是一份服務于大眾的事業。而如何更好管理與運營這個事業實體呢？這就需要我們利用所學的知識指導我們的工作，誠心誠意為同學們服務?？茖W的理論指導永遠是實踐成功的不可或缺的部分，運用人力資源管理理論指導我們學生工作的組織建設與工作開展，將開創學生會歷史的新紀元。

參考文獻：

1、謝幼如、尹睿，《績效技術與教學設計》，廣州：華南師范大學教育技術研究所，2006。

2、張祖忻，《績效技術概論》，上海：上海外語教育出版社，2005。

3、董克用，《人力資源管理概論》，北京：中國人民大學出版社，2003。

4、胡辰君、鄭紹濂，《人力資源開發與管理》，上海：復旦大學出版社，1999。

5、http://.cn/中國人力資源網

后記：想了很久終于想到了寫這個主題，但是人力資源管理是專門對企業人力管理設定的概念，于是開始懷疑用于學生會組織建設是否合適。再加上之前準備的所有關于企業人力資源管理的材料都將與此題目無關，花那么多心血找的資料就那么由于自己的決定而變得“一文不值”，心中確有不舍。

但是學了一學期的績效技術，平時沒學多少知識，難得有機會補充一下自己，而且運用自己所學完成一篇論文。所以思來想去還是要實在點，寫的東西具體點，能夠貼近自身更好。不巧，突然想到學生會的管理，雖然組織小，也沒有盈利性目的，無法跟企業相提并論，但是學生會到底存在人力資源的管理問題，而且自己又有一定經驗，拍一拍自己的腦瓜，那不正中下懷么？

文中除了摘錄少部分資料以外，大部分出自鄙人之手，鄙人才疏學淺，文筆簡陋，有一定錯誤在所難免，如出現語句不通、字詞不當等情況還請多多指教，多多包涵。多謝閱讀！