第一篇：堅持技術創新,向技術要效益

堅持技術創新 向技術要效益

——孫董事長在浪潮集團技術創新座談會上的講話

我們所處的信息產業是一個技術驅動型產業。根據摩爾定律，信息產業每隔18個月技術性能提高一倍，價格下降50％。因此，信息產業的競爭不單單是一種產業規模的競爭，更深層面上在于技術的競爭。這種特點要求我們必須時刻注重技術創新，不斷地提升產品競爭力。

浪潮集團要發展，就必須充分發揮兩個作用，一是市場的龍頭作用，二是技術創新的原動力作用。也就是說，我們既要增加市場的攻擊力，也要提高產品和技術的爆炸力和殺傷力。

“依靠自主創新，不斷提高產品競爭能力”，是我們2009財年十大任務中的第三項，落實好該任務，需要在座各位和全體浪潮干部員工的共同努力。剛才一些產業單位也介紹了各自好的創新經驗做法，下面我圍繞如何體現“技術創新是原動力”、如何“向技術要效益”，談一些感想、提幾點要求。

一、回顧浪潮發展歷程，進一步加深對“技術創新是原動力”的認識

自1983年涉足信息產業、推出第一臺“浪潮牌”微型計算機開始，浪潮堅持技術創新、專注于信息產業，從一個單純的計算機廠商發展為具備軟硬件一體化競爭優勢、提供先進的計算平臺和領先的解決方案供應商。20年前中國電腦界三分天下的長城、浪潮和東海，東海沒落、長城淪為制造工廠，只有浪潮依然屹立潮頭，與中國信息產業同步成長壯大。回顧發展歷程，浪潮一直以技術為本，技術創新在產業發展的每個關鍵

階段都發揮了重要作用，我們有很多先進經驗值得總結。

（一）緊緊把握產業和技術發展趨勢，保持高度的技術前瞻性和敏感度，引領中國IT產業發展模式

浪潮集團前身是從事計算機外部設備和民用電子儀表研發生產的企業，正是把握了全球信息產業和技術發展潮流，做出“開發和生產微型計算機”的戰略決策，浪潮才率先進入計算機產業，并迅速發展壯大。90年代初期，我們敏銳把握網絡化趨勢，率先開始服務器研發，并于1993年成功研制我國第一臺IA架構服務器，在國際上引起轟動。在國外廠商大舉入侵的形勢下，浪潮憑借服務器保持了產業的競爭力。同年，浪潮開始發展軟件業務，形成了我們現在的軟件產業。2002年，我們提出軟硬一體化發展戰略，近年來軟硬件業務協同發展，不斷壯大，形成了計算機、軟件、智能終端、通訊和半導體照明五大產業群組。從HP收購EDS、IBM收購麥肯錫，到最近的甲骨文收購SUN等國際IT廠商并購案，都充分說明軟硬一體化是IT產業發展的大勢所趨。浪潮的發展歷程充分證明，以技術創新和產業創新為依托，對產業發展趨勢和前瞻性技術保持高度敏感，不斷增強軟硬一體化綜合解決方案的競爭能力，不僅成為浪潮集團的創新戰略，而且引領了中國IT產業發展模式。

（二）“技術—專利—標準”梯次攀登的理念初見成效 浪潮始終堅持依靠技術創新提高核心競爭力，將“技術-專利-標準”梯次攀登視為技術創新的核心理念，取得大量技術成果、初步建立了自主知識產權體系。從1983年推出中國第一臺PC機；1990年浪潮0530H微機獲得國家質量最高獎項“銀質獎”；同年，浪潮推出全球第一臺中文尋呼機，1993年

推出中國第一臺小型服務器系統等，都彰顯了浪潮早年技術創新的能力。之后，浪潮創新步伐不斷加快，高性能服務器3次獲得國家科技進步獎、多次打破世界記錄；加固機技術保持國內領先；32位高性能稅控SOC專用芯片達到國際領先水平、在稅控收款機中實現大規模應用；浪潮ERP和行業應用軟件創新能力不斷增強，服務器安全加固系統（SSR）填補了國內空白，浪潮樓上(LouShang)平臺和GSP平臺大大改變了軟件開發模式，促進了人員分層和成本降低。

近年來，專利和標準化工作取得明顯進展，大量優秀的技術及時申請專利，有效保護了知識產權，而且與技術和產品開發有效結合，進一步提升了市場的競爭能力。2006年以來，連續三年專利申請增長率超過60%，發明專利申請連續三年翻番。2008財年當年完成338項專利申請，其中發明專利206件，基本實現一天一個專利的目標。標準化工作近三年來也取得了重要突破，牽頭或參與的9項國家標準獲得頒布實施，現在正制定11項國家標準。“技術—專利—標準”梯次攀登，對自主創新和競爭能力的提升發揮了重要作用。

（三）技術帶頭人對浪潮的創新和發展發揮了重要作用 回顧浪潮的創業發展歷程，從80年代國內骨干PC廠商、到90年代開創中國服務器產業，直至目前具備明顯的軟硬一體化競爭優勢，在浪潮發展的各個關鍵時期，技術帶頭人及其帶領的技術團隊，在構筑技術門檻、降低產品成本、提高產業核心競爭力等方面都做了大量卓有成效的工作、發揮了重要作用。從梁智豪、胡雷鈞、于治樓、徐現剛等為代表的技術帶頭人身上，充分體現出浪潮技術人員頑強拼搏、堅持不懈的毅力和忘我的敬業精神；樂于分享、熱心指導、善于團隊作戰的廣

闊胸懷；不斷學習、刻苦鉆研、反復求證、追求完美的工作作風；善于總結、不斷提煉、理論聯系實際的科學方法。憑借對研發工作的專注與熱愛，他們長期奮斗在研發工作一線，為技術創新做出了巨大貢獻。在此，我代表浪潮集團向奮斗在技術創新第一線的廣大技術人員表示衷心的感謝。

（四）技術創新促進產業規模不斷發展壯大

浪潮依靠技術創新取得了眾多突破，搭建了以高效能服務器和存儲技術國家重點實驗室為龍頭的三級研發創新平臺，不斷推出有競爭力的自主創新產品，不斷提升市場占有率。浪潮服務器連續13年蟬聯國有品牌銷量第一，存儲連續5年蟬聯國有品牌銷量第一；ERP連續6年高端市場占有率第一；稅控機連續6年銷量第一；煙草市場占有率保持60%以上，處于壟斷地位；ECGAP在已經啟動市場中占有率超過30%，保持第一。服務器操作系統安全加固產品（SSR）、信息安全服務器、加固計算機和服務器，金融自助設備、煙草、稅務、通信等行業應用軟件都處于國內領先地位；半導體照明（LED）技術水平國內領先；激光器的研發和生產能力國內領先。

在看到成績的同時，我們也要清醒的認識到，隨著集團產業規模的不斷擴大、業務領域的不斷增多，我們在創新意識、創新能力和研發管理等方面還存在很多不足，如：創新熱情不高，鉆研精神不夠，有效開展研發的方法欠缺；前瞻性技術和產品規劃能力較弱；硬件產品整體規模相對偏小，軟件產品化程度不高、盈利能力不足；集團缺乏完整統一的技術創新管理體系，缺少針對技術人員的考核和激勵辦法；集團創新資源有待整合、優化和共享，各個技術研發隊伍之間缺乏長期有效的交流溝通機制等。

二、完善技術創新體系和機制，樹立良好的創新文化，全面推動技術創新工作實現新的跨越

目前，技術人員占到集團員工總數的60%。積極貫徹“向技術要效益”、發揮“技術創新是原動力”的作用，努力提高技術人員人均產能，對于集團提高核心競爭力、擴大規模、實現可持續發展具有重要意義。為此，提出以下幾點要求：

（一）完善技術人員的評價、考核和激勵機制

1、推行技術人員的職級體系。

為鼓勵技術人員專心在研發崗位發揮作用，集團在職級體系中將設置專門的技術人員職級序列，為技術人員職業生涯規劃和人才分層提供通道和依據。技術職級序列從技術員到INSPUR院士共設21級，INSPUR院士與高級副總裁享受同樣的級別和待遇，其他各個級別也會明確晉升的條件和相應的待遇。職級體系將在2009年財年全面推廣。

2、完善技術人員績效考核體系。

要針對不同產業特點逐步完善技術人員績效考核體系，使業績突出的技術人員快速晉升。對于研發周期較長的大項目，依據里程碑的階段性成果進行考核和激勵。對于產業單位好的考核評價方法，集團將及時進行總結和推廣。

3、建立技術能人脫穎而出的機制。

一方面要建立CTO體系，從各產業單位選拔技術管理者擔任產業CTO，推動CTO進入領導班子，選拔部分產業CTO擔任集團副CTO。另一方面各產業單位要挖掘出專注于搞研發的技術帶頭人，選拔一批技術專家、產品專家、行業專家、工藝專家，充分調動技術人員積極性，促進技術能人的不斷涌現。

4、完善《浪潮集團技術創新獎勵辦法》。逐步建立按照產

生效益提成的獎勵辦法，調動技術人員積極性，促進技術人員關心市場需求、圍繞成本下降、提高效益實施開發，引導技術人員關注開發工作的效果與效益。按照作業成本法計算單項開發成果產生的純利，對于實現批量化、規模化生產并取得良好經濟效益的產品進行提成獎勵。

（二）建立集團協調統一的技術創新體系

1、由企業發展部牽頭負責集團內部的技術創新管理工作，明確各產業單位技術管理部門和人員，建立研發管理梯隊。

2、由企業發展部、人力資源部牽頭規范產業單位的開發層次設置，促進“泛技術人員”向技術研發、產品開發、集成和工藝等角色的分層。

3、實施重大技術開發和產品開發項目立項評估。成立硬件專家委員會和軟件專家委員會，總結研發過程和規律，營造相互觀摩和學習交流的平臺，進行重大研發項目立項審查和獎勵評價。

4、整合集團和產業單位創新資源，分別搭建硬件和軟件的共性開發平臺，建立虛擬化管理組織，實現資源共享和復用。要充分認識到國家重點實驗室的重要性和影響力，以此帶動浪潮集團整體創新能力的提高和創新形象的提升。要利用這個平臺實現人才聚集、研究（學術）成果聚集，將軟、硬件創新推到一個新的高度，提升集團整體創新能力。各產業單位要結合自身業務盡快提出利用重點實驗室平臺的計劃和措施，利用重點實驗室的品牌和資源帶動集團整體創新能力的提升。

5、加強技術創新交流、合作與知識共享。每年召開全集團范圍的技術創新座談會，通過月度技術創新簡報形式加強信息交流。鼓勵產業單位之間技術和項目合作，聯合開展共性技

術和新產品開發，不斷提升協同創新能力。

6、發布《浪潮集團開發投入和創新成果統計管理辦法》，對各產業的新產品、新技術、新工藝的開發和完成情況實施季度統計，同時對研究開發費、技術培訓費和技術服務費支出情況逐步建立統計分析制度。

（三）加強產品規劃和自主開發能力，構筑技術壁壘

1、產業單位要針對各自產業特點，建立產品能力模型，并對照產品能力模型定位所處能力層次，明確研發遞進方向和機會，有針對性的實施創新，不斷向更高能力層次邁進。

2、進一步提升“技術-專利-標準”的同步發展的能力，并明確目標、任務和措施。

3、鼓勵產業加大對核心業務的研發投入。產業單位要明確核心業務，確定核心業務研發投入占銷售收入的比重，制定研發費用投入增長計劃。由財金中心、企業發展部、績效管理部共同制定研發投入考核獎勵的辦法，鼓勵產業加大研發投入。

4、加強知識管理，促進知識共享。加強對技術檔案的歸集、整理和分級管理。高度重視開發過程知識的積累和KM系統工具的運用，提高KM系統利用率，通過知識的上傳和運用，提煉核心知識，實現技術知識共享和復用。加強硬件開發部門PLM應用工具使用。建立軟件產品化能力評價模型。

（四）要把“斗志+方法論”貫穿技術創新的始終 技術人員要牢固樹立“技術創新是原動力”、“向技術要效益”、“實施有效益的開發”的意識；要敢于人先，具備戰勝技術困難的信心、克服技術障礙的勇氣和鍥而不舍的實踐精神；要開拓視野，敢于挑戰國際先進水平；要明確學習標桿，虛心

學習他人長處并善于總結，不斷提高技術水平和研發能力；要以客戶為關注焦點，充分關注市場和用戶需求，針對需求做有價值、有效益的創新；要具備開放的心態，愿意與他人、與團隊共同合作創新；要不斷提升思想境界，建立崇高的事業心與使命感。

（五）想方設法培養、引進高水平技術人才

各產業單位要在現有技術骨干中挖掘和培養高水平技術研發和技術管理人才，提高現有技術骨干的薪酬待遇；通過加強內部培訓促進創新經驗的繼承和傳遞，支持技術人員參加國際權威認證培訓,開闊眼界、提高能力，培養造就技術能人。同時要重視從外部引進高水平的技術人才，為融入浪潮、快速成長，發揮作用創造寬松的環境，不斷促進技術創新效率的提升。

各產業單位領導和CTO要把培養、引進高水平人才作為自身的重要職責常抓不懈，人力資源部要做好相應的支持配合。

各位，加強技術創新、向技術要效益是一項長期、持續的系統化工程，需要技術人員增強主動開發意識、提高創新能力水平，也需要集團出臺相應的管理辦法和激勵措施給予保障。希望大家牢固樹立“向技術要效益、以創新促發展”的意識，以技術創新驅動浪潮產業不斷實現新跨越！

再次向浪潮集團廣大技術人員為浪潮的發展所做出的貢獻表示感謝，謝謝大家！

二〇〇九年五月二十三日

第二篇：向節能降耗要效益

向節能降耗要效益

節能降耗，簡言之就是節約能源、降低消耗，用最少的投入去獲取最大的經濟效益。

在去年的節能降耗工作中，我公司從強化管理入手，加大了管理降耗和改造降耗力度，使設備的經濟運行水平得到進一步提高。

目前，我公司所面臨的形勢不容樂觀。受煤炭企業限產、壓庫、提價的影響，電煤供應由寬松到緊張，煤炭價將繼續攀升，加上水費價格的不斷上揚，管理費的提高，使我們的發電成本在迅速增加，企業的利潤空間在迅速縮小。面對如此嚴峻的形勢，我們如何保持企業的發展，靠什么來增加企業與職工的收益。出路之一就是向節能降耗要效益，為企業創造良好的生存空間和發展環境。

只有低成本，才有高效益。各部門應積極行動起來，以這兩項節能工作為突破口，加強節能降耗工作的組織、計劃、落實和檢查；推廣和應用科技成果，開展節能技術改造，不斷提高機組效率，強化檢修管理，推行狀態檢修，提高檢修質量和設備可用系數；加強運行管理，保證運行參數壓紅線運行，同時，加強燃料管理和監督，合理庫存，降低煤耗，加強水資源的重復利用，嚴格執行用水管理辦法和節水措施，降低水耗。在節能降耗上，再打一個翻身仗。

節能降耗是企業的生存之本，誰怠慢了它，輕視了它，誰就會失去立足之基。我們不能不屑一顧于一滴水、一度電、一塊煤的價值，那是企業效益的根本所在。公司的每一個職工都應自覺地投入到節能降耗活動中去，堅持不懈地做好節約能源的工作。樹立一種“點點滴滴降成本，分分秒秒增效益”的節能意識，以最好的管理，來實現節能效益的最大化。

第三篇：向課堂管理要效益

向課堂管理要效益

——給中學教師的分享

文/武漢六中分校辦公室主任、物理教師 殷靜

作為一名中學教師，你是不是也遇見過這樣的麻煩？ 我們懷揣教案走進教室，學生們卻似乎有更多需要立即解決的問題，完全不把上課鈴聲放在眼里；

我們接手一個新的班級，班上總有那么一些學生愛出風頭，鬧笑話。一炸開鍋，無論老師怎么喊停，都壓不住那肆虐的笑聲；

某個學生上課違紀，影響極壞，我們的“說教”居然會引發關于誰是誰非的激烈辯論，讓你不知道該如何收場。

我們總是在反思：當問題出現以后，我們怎么做才能達到理想的教育效果，怎樣才能擺平這些影響課堂進度的小**？可無論何種方式，都是學生牽著我們的鼻子轉。

對此，我的觀點是：教師必須收回主動權！要像經營一個高效的企業一樣去經營自己的課堂，向管理要效益，堅決不做“消防員”。

打造學習團隊。

一個班級剛剛組建的時候，一門新的學科剛剛被學生接觸的時候，都是打造高效學習團隊的關鍵時期。這個時候，學生的舊經驗還沒有來得及表現，很容易被新的理念引導，出現全新的行為模式，具有較強的可塑性。要具體做到：

1、確立共同的目標。以高中物理教學為例，我們可以選擇通過學習物理成為某個領域的專家；也可以選擇通過物理學習提高生活的技能；我們同樣可以通過物理的思想方法使自己成為一個智者；我們甚至可以在解題過程中鍛煉心智、提升處理復雜問題的信心和勇氣；我們時刻準備在祖國的需要的時候能夠有所作為。當一個個愿望匯聚成一個集體的共同心愿時，我們的團隊就可以求知的路上楊帆起航了。

2、制定規則。任何集體都少不了紀律和規則的約束，但是制定規則并不是一件簡單的事情。

第一、規則必須是大家意識到需要的時候才制定； 第二、規則必須是為了解決某個具體的問題，而且由大家共同制定；

第三、規則制定后必須嚴格執行，如遇到執行難，必須集體反思，共同修改規定；

第四、規定不能繁雜，條款不宜太多。

管理規則可以十分簡單，例如：任何人，不得以任何理由，影響我們團隊的進步。因為我們堅信：只有團隊進步了，個人才能得到更好的發展。

當這個信念得到團隊成員的認可后，在某個同學明顯違紀時，我們只要善意提示：某某同學，你的個人行為已經影響團隊時，沒有人會去辯論的。作為中學生，他們在同伴心目中應該保持的“形象”比什么都重要。

3、打造課堂文化。

每個學科的教師，都可以根據自己教授學科的特點，打造屬于自己的課堂文化。在物理課堂上，勇于表達、敢于爭鳴、善于合作、追求正直和真理都可以成為課堂文化的元素。而作為任何一個學科，鼓勵進步、贊賞智慧、提倡創新，都是課堂文化的生長點。

課堂文化不僅可以作為學科知識以外的教育資源，發揮“育人”的作用，也能幫助學生克服學習中的困難，成為團隊的向心力。

團隊一旦形成，集體就有了自我教育的功能，每個同學都會謹慎的看待自己的言行，自覺維護最有利于師生互動的學習氛圍，有效預防違紀現象的產生。

提升課堂管理技能。

我認為：在信息社會，學生已經開始有能力通過很多途徑去探索未知，不會僅僅因為“親其師”，所以“信其道”。教師的權威性正面臨前所未有的挑戰。

所以，我們必須在工作實踐中積累一些課堂管理技能。

1、語言藝術。

教育是一門溝通的藝術。教師的語言不僅要具有一般職業語言要求的清晰、規范、科學、親切??，還要使她充滿教育的智慧。

例如：某同學經常會在解決較難物理題時犯同樣的計算錯誤，評講作業時老師專門指出這個錯誤，并提到這位同學的名字。隨后，老師平靜地對他說：“我不知道你夠不夠強大，每天面對作業本上的叉，還要不斷鼓起學習的信心。如果，你可以稍微仔細一點，這么難的題目都是全對，感覺多好啊！”

這番話，必然引起全班的關注，大家都能感受到這份期待：做好每次作業，會有更多的信心學好物理。

2、把握課堂氛圍和節奏。

教師備課常常會考慮到如何組織學生學習，而學生不可能每天都是“理想狀態”。在很多情況下，教學計劃會在一只腳邁進教室門口時發生變化，而決定如何變化的往往是教室的氛圍，學生的心情。

如果學生上課前精神不好，課前就會有一大串小笑話； 如果學生心不在焉，老師可以要求學生做一些簡單的肢體活動來調動情緒。如：出幾個簡單的是非題，要求學生站起來或者舉起雙手做出判斷選擇；

學生精神飽滿，求知欲旺盛的時候，可以加快速度，擴充課堂容量，這個時候滿堂灌效果好、效率高；

碰到學校有重大活動，學生心猿意馬時，教師可以融入到學生的情緒中，漸漸主導他們的情緒，做一個自然的過渡。

3、使用民主程序解決問題。

有時候，成績較好的同學會嫌老師的進度慢。

老師洞察到這些情緒后，應持有重視和謹慎的態度，并拿出專門的時間跟大家討論解決方案。

大家有必要達成共識：一個集體如果掉隊的同學多了，就不會再有凝聚力，如果沒有追求卓越的成員，整個團隊也會缺乏活力。老師必須在保證整體利益的基礎上，和大家商量一些有利于優生的學習方案，并期待這些能力強的同學能夠在學習上更加主動、更加具有計劃性。

4、不斷滿足學生的高層次需要。

教師應該給學生提供安全、公正、輕松的學習環境，并特別重視學生的高層次需求。不要以為學生特立獨行就沒有愛與歸屬的需要；不要以為學生大大咧咧就沒有被尊重的需求；不要以為學生成績一般就沒有自我實現的需要。

老師有了重視學生需要的意識，一些簡單的活動是很容易實現的。

如：讓不能融入集體的學生擔任科代表，告訴他：“你的工作關系到我們團隊的進步！”

征求一些同學的意見，決定下一步的教學策略； 經常提供演講和辯論的機會，讓一些優秀分子自我實現的需要得到滿足。事實上，多一些準備，每個人都可以有精彩的表現； 鼓勵一些同學結成學習小組，要求大家互相幫助； 發現同學在解題過程中有優于教師的方法，一定要認真的告訴全班；

同學在課間或者課上指出教師的錯誤，教師一定要自信地據理力爭，清晰的講明觀點。如果，真的錯了，也要當著全班的面，認真反思錯誤原因，甘當反面教材；

當課堂教學中出現精彩場面和出色個人的時，要懂得停下來欣賞，和學生一起分享美的感受。

其實，不同的教師，應該有自己獨特的課堂管理策略。但，只有出動出擊，才能把握教育的主動權；才不會被每天發生的意外弄得焦頭爛額；才能讓每個45分鐘都能緊緊圍繞教學目標開展活動，提高課堂效益。

第四篇：向質量要效益演講稿

從質量向效益華麗轉身

尊敬的各位領導，親愛的同事們： 大家下午好！

金秋九月，在這豐碩而收獲的季節，我們迎來了一年一度的質量月，今年是全國第37個質量月，可是我想說：我們的質量不僅僅存在于這一個月，而是企業的每一天，是整個企業的生命力，也是企業賴以生存的基石，如果說質量是生命體，那么效益就是血液，沒有流淌的血液，生命體即將終結。

因此，我今天演講的題目是——從質量向效益華麗轉身。

無數知名企業都向我們展示了這樣一個道理：在高速發展、競爭激烈的社會環境中，一個企業要想求生存、謀發展，首先就要打造一流的質量，用一流的產品去贏得用戶的青睞和信賴。只有這樣，企業才能夠實現它的最大價值，給予企業員工更多的回報，實現產品質量向企業效益華麗轉身。

著名質量專家朱蘭在上個世紀預測，二十一世紀是質量的世紀，這句話已在過去的經濟發展中得到切實驗證。放眼當今世界的經濟競爭，首先是質量的競爭，這點毋庸置疑。質量是企業的無形資產，是企業開啟成功大門的鑰匙。“靠質量樹信譽，靠信譽拓市場，靠市場增效益，靠效益求發展”。這是企業生存和發展的生命鏈。對技術生產企業來說，把名優產品當作市場競爭的法寶，把質量管理作為企業管理的重中之重；把質量視為的生命，視效益為發展動力；質量需要我們銘記于心，緊握于手！

質量在技術員筆中

技術員是產品質量的堅強后盾。千百年來，人們不斷的追求質量以提高生活的品位，大到一個國家，小到一個團隊，因為有了技術人員的精心設計和質量的光輝而備受世人的稱贊和青睞。古埃及恢宏的金字塔，古巴比倫壯麗的空中花園，無不印證著質量魅影，無不閃現著技術人員的睿智。在我們礦山生產的過程中，技術員協調生產流程中的工藝裝備、工藝流程，解決生產突顯的難題，保證了生產的正常運行；他們的筆繪制著一張張工藝圖，流程圖、設計圖，確保著一噸噸的深埋礦石順利的產出，為企業增值促效、長足發展錦上添花。

質量在操作者手中

操作工是產品質量的體現者。作為一線的操作者，工作是謀生的一種手段，很多時候為了追趕進度，掙工時，會提前完成任務。進度固然重要，但質量更是重要。一個企業的質量形象是靠每一位員工精心打造出來的，質量是生產過程的積累，只有生產過程中做到層層把關，點點控制，保證質量。視產品在手中，質量中于中，細節上精益求精，真誠在每一道工序中，讓質量是企業生命這一觀點用腦、用心融入到我們的工作中，讓時間磨損不了優良的質量，讓企業因質量而促效益，因效益而謀發展，以發展共繁榮。

質量在檢查員手中

檢查員是產品質量的有利保障，工作中需要本著“求真務實”的原則。差之毫厘謬以千里。質量，強調的是檢查員的責任心，他們要用自己的雙眼去發現問題，解決問題。然而，在發現解決問題的過程中，他們會遇到很多的抱怨和牢騷，這就需要他們把認真對待質量的態度自始至終貫穿于工作的各個環節。

質量在哪里？其實并不難找，質量在我們每個人心中，即使每個人所處的崗位不同、職位不同，但對于質量的影響卻是相同的。從質量日到質量月再到質量年，日月年只是一個點，年月日才是一條線。當把每一天當作質量日的時候，質量問題就迎刃而解了。

質量是一個準則，是一個忠誠，是一個責任，更是企業的效益。質量水平的提升關鍵不完全在于設備的好壞，而關鍵在于操作者和管理者的手中。只有我們時刻把重視質量，追求質量、崇尚質量、關注質量作為一種使命感和責任感。做工作對得起自己的良心，善始善終，不敷衍了事，不推卸自己應盡的義務和責任，不以自我為中心，要做到心中有他人，主動為下道工序著想，不忽視每一件小事和細節。才能本著工作質量、生產質量、服務質量的意識，為企業的發展保駕護航，永葆生機。

新的一年，新的機遇，新的挑戰。我們愿在新的一年里，緊跟公司領導的戰略部署，銳意改革，大膽創新，不斷提升質量和技術水平，重質量，創效益，為企業長足發展保駕護航。

我的演講完畢，謝謝大家。

第五篇：向快樂工作要效益

向快樂工作要效益

在健康的工作場所，一個微笑就能產生很好的效應。美國密西根大學羅斯商學院最近的一項研究發現，相比不快樂的員工，快樂的員工工作更努力，請病假頻率更低，執行任務時會竭盡全力，對雇主忠誠，并會吸引理念相同的人加入他們的團隊。這項歷時7年的研究得出的結論是：高業績的員工有兩個共同的特質：充滿活力和愿意學習。

隨著經濟增長放緩，利潤繼續被擠壓，目前出現的積極心理狀態法則正在改變我們工作的方式。世界各地的組織現在開始認真看待快樂工作這件事了。

心理醫生夏普（Timothy Sharp）大夫對此十分看重，他不在家時，會用“快樂大夫”的名義來留言。也許他在家時也是如此。作為悉尼快樂研究所的“首席快樂官”，夏普比較堅持打電話要有微笑。從夏普的快樂研究所提供專業服務而獲益的公司包括：安永會計公司、西太平洋銀行、Fairfax傳媒、安保（AMP）和可口可樂。

夏普解釋道，“如果設計合理，工作中的快樂有助于提高員工參與度和工作熱情，也會促進創造性和革新。也就是說，積極的員工更善于解決問題，也更能承受壓力。無論從哪方面來衡量，擁有積極文化的組織都要勝過其他業內同行。”

就拿美國一家共同基金公司Parnassus Workplace Fund作個例子，該基金只投資于擁有優秀文化的大公司。在對《財富》雜志評選的“100家最適宜工作的公司”的投資回報進行有效的分析之后，快樂工作這一理念在2005年開始得到推廣。該基金從一開始，年回報率幾乎達到10%，比同期標準普爾500強公司的平均回報率幾乎多一倍。

這些數據大大激勵了貝理（Andrew Bayly）。他是一位積極的心理咨詢師，已經多次為澳交所20強上市公司中的7家公司提供戰略實施、領導力提升和影響領域方面的培訓課程。貝理認為，快樂的工作環境所帶來的潛在效益使得任何嘗試或經常性開支都是值得的。

貝理說，“快樂狀態會產生創造力，也會使人更容易、更快和更有效地與他人交流。已有充分證據表明，快樂和樂觀狀態與更為成功的人生有關系。”他最近從墨爾本大學新成立的積極心理學中心畢業，取得應用積極心理學碩士學位。

賽利格曼（Martin Seligman）一直大力倡導積極心理學領域，他是對這一領域有重大影響的1990年暢銷書《學會樂觀》的作者。學會樂觀是一種流行的積極心理學概念，它認為人們有能力通過有意識地以積極思維取代消極思維來改善處境。當然，把悲觀主義者轉變為樂觀主義者沒有輕輕撥開關那么容易，但貝理認為，通過適當的培訓和應用，整個公司文化是可以轉變的。

貝理說，“很多人在推銷‘每個人現在都可以更加快樂’這一信條，但他們說的有很多是值得疑問的。不過，每個人是可以更加快樂，但這是個大任務，并需要花時間。美妙之處在于，這類概念可以轉變成工作環境。”

一個很有意思的案例研究是美國網絡銷售巨頭Zappos。該公司總裁兼創始人Tony Hsieh對快樂十分狂熱，把他寫的一本自立書取名為“傳遞快樂”。該公司因其獨特的文化和無可比擬的顧客服務而享有盛譽。《紐約客》雜志曾于2009年在公司介紹欄目中報道，一位顧客與Zappos美國呼叫中心的投訴談話持續了創紀錄的5小時25分31秒。Zappos很自豪地分享了這個信息。

2009年，該公司決定，如果新員工覺得自己不適合公司而在1周內離職，公司會發給該員工2000美元。此舉使該公司獲得世界關注。現在，這筆錢增加到4000美元，因為只有百分之二至三的新員工領過這筆大方的饋贈。公司管理層說，讓不快樂的員工拿著鼓起的錢包走人從長遠看會給公司省錢。培育和持續不斷地促進積極的公司文化是該公司哲學的基礎。有了這個文化，顧客服務和盈利能力就會跟上。這顯然對他們起了作用，并因此而吸引了Amazon公司，后者于2009年以12億美元收購了Zappos。

“在過去的幾十年里，很多高管一直使用新方法來提高生產力，很多機構也在利用最新的研究成果。”貝理說，“以前競爭戰略孤立應用是可行的，但今天要完成目標就要略勝對手一點。慢慢的，公司會想盡一切辦法來獲得優勢。”

那么，從實際來看，我們如何才能讓員工保持快樂的心情呢？這會像安裝乒乓球桌和玩PlayStation游戲不停開槍那樣簡單嗎？

夏普堅信，“我們當然不只需要一些小計謀，但是這么多公司相信如此簡單的方法就能奏效是多么奇妙啊。樂趣和玩是很重要，但同樣重要的是找到方法讓員工感到工作有意義和目的。”

領導層是至關重要的。職場心理學家常說，員工并不是辭去工作，而是辭去經理。找到積極管理的領導對生產力來說是至關重要的。計算機儲存和數據管理集團NetApp就是一個典型的例子。

NetApp是澳洲《商業評論周刊》的“最理想工作之地”榜單的楷模，它實施了一系列計劃來確保員工快樂。但該公司負責澳洲和新西蘭的人力資源經理尼克森（Kim Nixon）認為，領導是公司成功的關鍵。

“我們擁有優秀的管理團隊，他們有很高的情商和智商。”尼克森說，“如果我們工作中沒有快樂，那是因為與經理的關系出了問題。”

貝理對此表示贊同，“最好的老板總能夠關心你。這種關系是堅實的、關愛的，并在情感層面有聯系。很多經理不向員工問這個簡單的問題：我們如何能改善工作環境，讓你更喜歡？”

在很多地方，包含是關鍵。此外，還應該有意識和經常向員工表達感謝。

貝理說，“當事情進展順利時，以及訓練自己為別人做工作時，都應當感恩。向需要你幫助的人表達感謝的行為有助于建立關系，而且這些事會讓我們感覺良好。”

夏普說，“最優秀的組織會把焦點更多地放在員工的優點而非缺點上。”

我們工作中的對話也會影響工作關系。心理學家說，特別的談話技巧會幫助我們更有效地與他人互動，并創造一個更加關愛和積極的環境。“積極-建設性回應”是指對別人的好建議要積極（顯示興趣和提問）和有建設性（進一步完善）。

貝理說，“當人們覺得他們在工作單位有真誠的朋友，這就會成為生產力的關鍵推動因素。研究結果已經證明了這一點。人們如果在工作單位有朋友，他們就愿意呆下去。”

雖然可觀的工資會給員工帶來快樂，但是諾貝爾獎得主Daniel Kahneman2010年的研究表明，更多的金錢并不一定讓人更幸福（年收入超過75000美元），雖然它的確讓人們在生活中有更多的選擇。

毋庸置疑，我們取得進步和從事有意義的工作時，我們感到快樂。我們想要有挑戰，得到認可，并相應得到獎勵。但很重要的一點是，要想讓我們的工作場所更快樂，人人都有一份責任。

夏普說：“如果說我從與許多團隊和組織共事學到一件事，那就是最有效的干預要盡可能地瞄準組織的各個層面。也就是說，領導層需要發揮領導作用，但每個員工也有一份責任，并應該被鼓勵積極參與提高生產力。”