第一篇：《職位說明書》編制細則

《職位說明書》編制細則

第一章

第一條 部門名稱

部門名稱填寫到二級部門或部室。第二條 職位基本信息

一、職位名稱

各部門要結合部門實際進行填寫，一般情況下，具有領導職能的職位名稱的命名方法為：部門名稱+職務。如：財務部部長，XX隊隊長，對填寫崗位名稱時遇到的特殊情況，請及時與公司人力資源部聯系。

二、編號

編號由公司統一編制，請暫不填寫。

三、隸屬部門

隸屬部門指本職位所在的部門名稱。如人力資源部經理崗位，隸屬部門為“人力資源部”； 客戶服務中心餐飲部服務員崗位，隸屬部門為“客戶服務中心餐飲部”不能只填“客戶服務中心”或“餐飲部”。

四、職級 以崗位評價歸級確定的崗位等級為準，待崗位歸級后由人力資源部統一填寫。

五、定員 根據崗位職責和工作要求，按照精簡高效的原則，由各部門提出科學的崗位定員，公司人力資源部進行審定。

六、職等 以崗位評價歸級后確定對應的職位等級為準，待確定后由人力資源部統一填寫。

《職位說明書》的編制內容

七、所屬職類 由人力資源部統一公司職類后進行統一填寫。

八、編制日期 統一填寫“2013-5-31”

九、批準日期 帶公司統一審批后由人力資源部統一填寫 第三條 職責綜述

職責綜述是指本職位存在的目的和意義，填寫工作的基本內容、工作目標和特征，要求用最簡練的語言進行描述。第四條 工作關系

指該崗位在組織中的位置及其與內外部客戶的關系，用圖表形式表示。

第五條 崗位職責(一)崗位職責的主要內容

1、本崗位承擔的職責對應的必備工作內容；

2、根據“上級崗位”崗位說明書中的工作內容分解落實到本崗位需要完成的具體工作項目和內容；

3、注意與下級崗位工作內容的關聯性，如:①對“下級崗位”工作內容和職責的督促落實；②對“下級崗位”制定相應的量化考核標準并檢查實施；③完成或組織所屬崗位員工完成上級交辦的臨時工作等；

（二）撰寫崗位職責的要求

崗位職責要簡潔、明了，讓每個人，即使是沒見過這種工作的人，也可以看懂并知道做什么、如何做以及這樣做的原因。為了實現這一要求，撰寫崗位職責時要求：

1、用主動性的功能動詞描述職責和任務。

職務層級不同，管理的權限就不一樣，因此在描述其職責任務時使用的功能性動詞應有所區別。可參考附件職位說明書編寫的120個功能性動詞。

2、使用專業術語

盡可能避免含義模糊的術語，用一些可以明確表達工作步驟的術語組成短語。

3、盡可能從數量上進行描述。

4、注意崗位工作職責的排序，其最簡單的方法是按時間順序，或者按產品制作過程排列，以便以一種邏輯的、可以理解的方式表達工作。

第六條 工作權限

根據該崗位應負的責任，所賦予的相應工作權限 第七條 關鍵考核指標

關鍵考核指標主要是指本崗位工作達到何種標準可保證基本工作要求，填寫要求是：

（一）能夠涵蓋本崗位應完成的工作任務和應達到的標準。

（二）盡量用量化指標描述，要寫清晰指標應達到的標準或范圍（動態考核的指標）；對一些無法衡量的工作行為，寫明要求達到的程度。

（三）要能夠與上級崗位的考核指標相銜接。

（四）要與“崗位職責”密切聯系，但不必一一對應。

（五）關鍵績效考核指標由上級主管確定。

（六）填寫時關鍵績效考核指標在前。第八條 任職資格

指對在本崗位就職人員應具備的基本條件（最低要求）。

一、教育背景

指任職本崗位人員的學歷、專業及培訓經歷等進行描述，專業性要求較強崗位一定要填寫專業要求，專業性不很強崗位可以填寫“不限”或“無要求”。

二、工作經歷

指能夠正常履行本崗位工作職責所應具備的本行業、本專業、本崗位工作經驗或專業工作年限。

三、知識與技能

知識與技能是指在本崗位就職員工所應具備的特定技能、證書和其它知識，如外語、計算機以及文字能力、語言表達能力、組織能力、溝通協調能力、公關能力、會計證、特殊工種從業資格證（一般要注明應達到的等級和取得何種證書）等。

指本崗位上崗人員應具備和取得的相關專業技術、職業技能等級資格。

四、基本素質

在撰寫這個方面的內容時，需要考慮工作崗位的基本要求。可從以下幾個方面進行填寫：

1、需要掌握的政策法規。描述時可以分為：了解、掌握、熟悉、精通4個等級。如，對于人力資源管理人員應該要求其熟悉涉及人力資源管理方面的法律與政策。

2、需要掌握的工作規章，如，企業管理制度、技術操作規程、工作流程等內容。

3、個人品質。個人品質主要是指崗位對任職者身體素質、心智能力的要求。其內容包括：一是能力的描寫，如獨立判斷能力、決策能力、計劃/規劃能力、組織協調能力、人事管理能力、指導能力、控制能力、預算編制與決算能力等；二是個人心理特質的要求。如正直、紀律性、韌性、主動性、自信、服務意識、人際理解、靈活性、誠實、責任感、保密意識等；三是身體素質等其他素質要求。

五、其他要求

指本崗位工作對任職員工的性別、年齡、身高等特殊需求。

1、性別 是指特殊崗位工作對擬上崗人員的性別要求。如只適用男性工作就填寫“男”；如只適用女性工作就填寫“女”；如男性最好，女性亦可，就填寫“男>女”；如女性最好，男性亦可就填寫“男<女”；如無性別要求就填寫“不限”。

2、年齡 是有特定要求的工作崗位對擬上崗人員的最寬年齡要求。

第九條 崗位發展

指崗位晉升的方向及路徑 第十條 工作環境

工作環境主要描述崗位工作環境中能夠對員工心理、身體發生特

殊作用的影響因素。

第二章 《崗位說明書》的編制規則

第十一條 《崗位說明書》的編制要求

《崗位說明書》的編制內容必須以國家有關法律法規和本部門現行規章為基礎，并以本單位現行崗位職責、崗位工作要求等相關文件為依據進行編寫、修訂。

以下情況發生時，要進行崗位說明書的編制或修訂，新編制或修訂的《崗位說明書》應及時報送公司人力資源部備案。

1、當新的工作產生的時候;

2、當工作由于新技術、新方法、新工藝或新系統的產生而發生重要變化時；

3、由于企業戰略調整使組織架構、工作內容、性質發生變化時；

4、本單位有關規章制度重新修訂，對工作要求發生變化時； 第十二條 編制職位說明書的流程

一、召開部門討論會。主要任務是明確部門職責、梳理部門業務流程、明確部門崗位設置、優化人—職匹配、確定崗位數目和崗位職責。各部門可按上述要求自行組織討論會。

二、部門負責人與崗位任職者面談。主要任務是雙方就工作職責和考核指標達成一致。面談可以分級授權進行。

三、初擬崗位說明書。主要任務是形成崗位說明書草案。崗位說明書一般由崗位任職者自己填寫。

四、審核、批準。主要任務是經過審核、修改，形成完整、信息真實的文檔材料。崗位說明書應由本崗位的直接上級主管審核，公司人力資源部復合并有公司總經理審批。

五、各部門存檔，實行動態優化并報公司人力資源部備案。第十三條 《崗位說明書》編制修訂權責

一、公司人力資源部負責提出《崗位說明書》編制修訂的基本要求、使用辦法以及涉及統一標準的管理問題。

二、公司各部門主管負責組織推動本部門職位說明書的梳理與編寫，《崗位說明書》一般應由本崗位人員初擬，各部門負責人審核，報人力資源部復審并報公司總經理審批備案。

三、各部門崗位說明書應根據本部門的發展、員工結構的變動以及本部門實際工作需要及時修訂、完善和補充。

人力資源部 2013年5月31日

第二篇：如何編制職位說明書

如何編制職位說明書

如何編制職位說明書

職位說明書（Job descriptions，亦稱工作描述或職位說明書）是工作分析（Job analysis）的結果之一。

通過職位說明書，可以明確得到任職者的信息，如報告關系、工作總目的、升遷和降級渠道、職級等級、薪酬等級、主要責任、權力、義務、任務、工作環境和工作條件等。

與職位說明書密切相關的是職位規范（Job Specification，亦叫工作規范），它說明什么類型的人能夠勝任本職位工作，主要內容包括：職位名稱、知識要求、能力要求、素質要求、技能要求、身體條件要求、職業道德要求等等。

將工作描述和職位規范結合在一起，便于操作，這種結合體稱為職位說明書。

為什么要編制職位說明書？它有什么作用呢？

職位說明書是企業人力資源管理的基礎文件，也是人力資源管理的重要信息來源，而且職位分析設計也是人力資源管理中比較難做的工作之一。

一、對編制人員的要求

1、編制工作者（人力資源部門的工作人員）需要有必要的專業知識和專業經驗。

2、有較強的文字表達能力和分析能力，能夠將工作規范準確地用文字表達清晰。

3、職位說明書不可能單獨由人力資源部門完成，它必須與職位所在部門共同描述。

4、編制人員必須隨著工作條件、任務要求、職位調整與合并等變化而適時對職位說明書進行變動。

5、編制人員必須真正了解職位所涉及的工作范圍、要求、流程和工藝等基本要素。

二、職位說明書的主要作用：

組織作用：確定本職位工作在組織中的地位，是本職位人員及其相關人員明確在本職位工作的目的、作用。

招募與選拔作用：使人力資源管理部門依據本職位說明書的條件，對本職位人員的具體要求，甄選該崗位的工作人員，便于熟悉與掌握選拔和用人的條件。

契約規范作用：使企業在人員選拔與任用上，有據可依，公平、公正、透明，以免引起內部糾紛和法律訴訟，也是本職位人員依照工作內容和職責有所遵循。

績效管理作用：提供了設置崗位目標的基本構架，為企業進行全面績效管理提供重要衡量標準。薪酬管理作用：職位說明書是企業進行工作評價與分級的重要工具，通過對工作進行評價與分級，可衡量每個工作崗位對企業的貢獻，從而為薪酬的級檔確定提供參考。

培訓作用：職位說明書中必須明確提出崗位對知識、技能、經驗和能力的要求，如果新招聘或現崗人員不具備職位說明書上所列要求，人力資源部門和所在崗位部門就要提出相應培訓計劃。

三、職位說明書的格式與內容

職位說明書的格式根據企業不同需要，而格式有別。有的采用事件或任務羅列式，將職位的主要責任與任務按主次一一列出；有的采用因素歸類法，把職位的責、權、利及任職條件分成幾大因素進行歸類描述。職位說明書大體上涵蓋以下內容：

*職位基本信息，也稱工作標識。包括職位名稱、所在部門、直接上級、管轄下屬部門、定員、部門編碼、職位編碼、薪金等次、職位批準人等。

*工作目標與職責。重點描述從事該職位的工作所要達到的工作目標，以及該職位的主要職責和權限等。*工作內容。這是職位說明書最重要的內容，應該詳細描述本職位所從事的具體工作，并全面、詳盡地寫出完成工作目標所要做的每一項工作。包括每項工作的綜述、活動過程、工作聯系和工作權限。還可以將工作中需要的工作環境和條件、工具設備等進行描述。

工作內容應該從主要工作、重要工作開始，到此重要工作逐一列出。

*個人必備的工作能力和專業技能、證書。主要反映從事該職位應具有的技術能力和水平，為某些職位對專業技能要求較高，沒有此項專業技能就無法開展工作。比如作“投資部主管”，如果沒有證券、財務會計等相關基礎知識以及國家金融政策法規知識，就根本無法開展工作。而相比之下另一些職位則對某些能力要求更為明確，比如“市場部主管”職位，要求有較強的公關能力、語言表達能力等。

*適應該職位的教育背景。從事該職位目前應具備的最低學歷要求。在確定教育背景時應考慮，如果讓一位新員工擔任本職工作，他應該具備什么學歷，而不一定是當前在職員工的學歷。

*工作時間特征。要反映出該職位通常表現的工作時間特征。例如，在流水線上可能需要三班倒；在高科技企業需要經常加班；銷售人員經常要出差，一般管理人員則要正常上下班等。

*工作經歷。反映該職位之前，應具有的最起碼的工作經驗要求。一般包括兩個方面，一是專業經歷要求，即相關的知識經驗背景；二是可能需要的是本組織內部的工作經歷要求，尤其針對組織中的中、高層管理職位，在擔任這些管理職位之前，通常要求再組織其它職位上工作過或對其他職位的工作有一定了解，才可能勝任該職位。

*公司為該職位提供的工作條件和環境、裝備。為了保證該職位能夠順利工作，公司提供的物質裝備和較好的工作環境條件。

*工作完成結果及建議考核標準。反映該職位完成的標準，以及如何根據完成工作情況，進行考核。具體內容通常與該組織的考核制度相結合。

*專門培訓。反映從事該職位前，應進行的基本專業培訓，否則將不允許上崗或不能勝任工作。具體是指導員工在具備了教育水平、工作經歷、技能要求之后，還必須經過哪些方面的培訓。

*體能要求。對體力勞動型的工作，這項非常重要。要求身體條件必須要適應本職位工作要求。

四、職位分析的工作方法

職位分析法，也就是指收集信息和分析本職位的相關信息的方法。企業在實際運用中可以結合自身特點自行定制和修改，以下是幾種比較常用的職位分析方法。

1、觀察法。觀察法是職位分析人員在工作現場，通過對員工實際工作過程進行觀察，用文字或圖表形式記錄本職位在一個階段的工作內容、形式、程序和方法，獲取必要的工作信息，并通過對信息的比較、分析、匯總等方式，得出職務分析成果的方法。并依據觀察對象的工作周期和階段性的不同，觀察法具體可分為字節觀察法、階段性觀察法。

（1）直接觀察法。職務分析人員直接對員工工作的全過程進行觀察。直接觀察法適用于工作周期短的職務。如每天在重復一個簡單的工作職位。例如：城市公交車駕駛員，他在自己線路上每出車一趟就是一個周期，職位分析人員可以隨車進行直接觀察并記錄這個過程。

（2）階段觀察法。企業內部有些職位的工作具有較長的周期性，如董事會秘書工作，每年的不同周期可能會有著不同的工作內容，為了能完整地觀察到員工的所有工作，必須相應于工作的每一個階段進行觀察。

觀察法適用于大量標準化、周期短和以體力勞動為主或事務性較強的工作，對體力工作者和事務性工作者，如搬運員、操作員、文秘等職位進行觀察分析較為適用。但對腦力勞動為主的工作、不確定因素較多的工作，就不適用觀察法。比如企業高層職位，工作內容大多屬于心理、思想活動過程，需要運用分析能力和創造性思維，觀察法對其幾乎是沒有作用，或作用很小。

（3）問卷調查法。這是職位分析比較常用的一種方法，就是采用問卷收集職務分析所需要的資料信息。問卷大多是要求調查對象對有關的內容、工作特征和工作人員特征的重要和頻率評定等級。如：“輕、較輕、一般、較重、重”或“偶爾、經常、很頻繁”等。問卷法幣觀察法速度快，節省時間和人力；分析的樣本量可以很大，可以對很多職務同時進行分析；分析的資料可以數量化，便于統計和分析。

問卷法適用于腦力勞動、管理職位或工作不確定因素很大的員工，比如軟件設計人員、行政經理等。（4）訪談法。也稱采訪法，即通過職位分析人員與任職員工面對面的交談來收集職位信息資料的方法。這對一些不可能通過觀察來了解的工作，或通過分析人員親自實踐來體會的工作尤其適用，如果企業高層職位獲高級技術職位的工作分析。

訪談法的特點是操作比較簡單，及時發現新情況，可控性強。

其他還有工作實踐法、工作日志法等，在此不再一一論述。

五、職位分析的工作步驟

職位分析的工作步驟、程序的描述是多種多樣的，我們應該從企業實際操作運用的角度出發，進行職位分析。較為常用的步驟大致有五個階段：準備階段、設計階段、信息收集、信息分析階段和結果表達階段。其步驟就是：準備---設計--信息收集--信息分析--結果表達

（一）準備階段。準備階段是職位分析的第一階段。這一階段工作的步驟是：

（1）確定職位分析的目的；

（2）確定職位分析的工作范圍；

（3）報批工作方案與向員工宣傳的方式；

（4）組建工作班子。

1、確定職位分析的目的。在企業管理中，解決不同的管理問題所需要的信息及其組合各部相同。職位

分析信息對于不同目的的需求也是不一樣的。因此，進行職位分析功，首先要明確設定想做什么？要解決哪方面的問題？做到什么程度？怎樣去做？這樣才能使整個工作有章有序，有的放矢。

2、確定職位分析的工作范圍。為了避免多余的工作量并確保信息的質量，要限定信息收集范圍。事先根據工作目的確定所需信息搜集的種類與范圍。一般來說職位分析的信息類型有以下幾個方面：

（1）職位的工作任務內容；

（2）職位在工作中使用的工具設備與輔助設施；

（3）工作條件；

（4）本職位任職資格的要求。

3、報批工作方案與宣傳工作的方式。職位分析工作作為企業管理的一項正式的和重要的工作，必須得到企業決策者的批準，并要取得企業內部各部門的合作。

（1）上報初步設想方案。由人力資源部門負責，上述工作確定后，人力資源部門要擬訂初步工作設想方案，得到決策者同意并審批。經過批準后才能正式開展工作。

（2）宣傳解釋。職位分析工作涉及面廣，工作計劃獲得批準后，要向有關部門及人員進行宣傳，將職位分析的作用作出詳細、清楚的解釋，以獲得支持和配合。

4、組建工作班子。職位分析工作量大、時間長，而且人員素質水平要求高，企業一般的做法是聘請職務分析專家或在企業內挑選有知識、能力等素質較好的員工組成職位分析工作小組。

（二）設計階段

準備工作完成后，就可以進入職位分析的具體工作計劃和方案設計階段，制定詳細的職位分析實施時間表，編寫具體的“職務分析計劃方案”的工作步驟是：

1、選擇分析的樣本。要從工作崗位的重要性、完成任務性的難度、工作內容變化三個方面確定職位分析的樣本。職位分析的樣本包括：

*關鍵的職務；

*工作難度大，知識技能要求高的職務；

*工作內容發生變化，原來制定的職務描述出現差異的職務；

*企業新設置的工作崗位。

2、選擇信息來源。

信息的來源有很多種，選擇的目的是尋找可信度最高的來源，避免信息失真。例如，不要在任何任職人員中提取有關工作負荷、薪酬待遇等方面的信息，因為切身利益的關系，分析對象往往會夸大自己工作的重要性。選擇的原則就是不要從可能有利害關系的來源提取信息。

3、設計信息收集方式與實施內容

根據職務分析的目的要求，確定采用那一種或多種結合的信息收集方法，并設計出具體的職務分析實施內容。企業操作中較多采用問卷調查法和訪談法，此處以這兩種方法為例加以說明。

（1）問卷調查法設計。

就是編寫一份詳細的問卷調查表，也可稱為“職務分析調查表”。調查表一般說來要能夠比較全面的反映出該職務的工作內容、工作職責、職務任職資格等內容。但企業實際操作中，可根據確定的職務分析信息收集的種類與范圍而有所側重。

（2）訪談法設計。

也就是擬出一個有效和完整的“訪談提綱”，訪談提綱的內容和職務分析調查表的內容基本相同。

4、編寫職務分析工作計劃

工作計劃的內容包括：職務分析工作的時間安排實施分析的職位名稱和任職員工的人數、分析人員數和所需條件、分析過程的責任劃分等。

（三）信息收集階段

這一階段是按前述步驟所規定的范圍和方法收集信息。仍以問卷調查法和訪談法為例介紹收集階段的工作的步驟。

1、問卷調查法工作步驟

（1）操作步驟

*事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；

*向樣本員工講解職務分析的意義，并說明填寫調查表的注意事項；

*鼓勵樣本員工消除顧慮，真實客觀的填寫問卷調查表；

*職務分析人員隨時解答樣本員工填寫問卷時提出的問題。

*樣本員工填寫完畢后，職務分析人員要檢查是否有漏填、誤填等：

*發現問卷填寫有疑問，職務分析人員應該立即向樣本員工提問；

*問卷填寫檢查無誤后，信息收集工作完成。

（2）訪談法工作步驟

*事先需征得樣本員工直接上級的同意，盡量獲取直接上級的支持；

*向樣本員工講解職務分析的意義，并介紹訪談的大體內容：

*鼓勵樣本員工真實、客觀地回答問題；

*職務分析人員按照面談提綱的順序。由淺至深地進行提問：

*營造輕松的氣氛，使樣本員工暢所欲言；

*控制談話內容，防止樣本員工跑題；

*做談話記錄時注意不要影響樣本員工的談話；

*訪談結束時，讓樣本員工查看并認可談話記錄：

*訪談記錄檢查無誤后，完成信息收集工作。

除了上述兩種信息收集方法外，還要注意其他方法對企業的適用度。此外還可以收集企業的組織結構圖、工作流程圖、設備維修記錄等原始資料，尤其是以前的職位說明書，這都是職位分析的重要信息來源。

（四）信息分析階段

1、這一階段是將收集到的信息進行統計、分析研究、歸類。信息分析的內容包括：

（1）基本信息分析：對職務名稱、所屬部門、職務等級等的分析。

（2）工作活動和工作程序分析：對工作任務、職責范圍、工作設備及工具、工作流程、工作關系、管理狀態等的分析。

（3）工作環境分析：對工作場所、工作安全環境、工一時間、勞動強度等的分析。

（4）生理素質分析：對體能要求、健康狀況、感覺器司的靈敏性等的分析。

（5）綜合素質分析：對語言表達能力、合作能力、進取心、職業道德素質、人際交往能力、團隊合作能力、性格、氣質、興趣等的分析。

2、操作步驟

（1）根據職務分析的目的確定分析項目；

（2）求取樣本員工直屬上級的幫助，確保所收集的信息沒有疑問；

（3）結合企業以前的職位分析資料和同行業同職位的相關職務分析資料，對信息分析歸類。

（五）結果表達階段

這一階段的工作是將前一階段的分析結果用文字的形式表達出來，使其成為可以使用的管理文件——職務說明書。

1、職務說明書的構成職位說明書由兩大部分組成：職務描述和職務規范(也可稱為職務說明與職務資格要求)。職務描述要具體說明從事某一職務工作的活動特點、環境特點和任職特點；而職位規范則是要說明從事某一職務工作的人員必須具備的生理要求和心理要求。

2、職位說明書編寫步驟

結果表達階段的工作主要是編寫職描述和職位規范。具體步驟如下：

（1）職務分析人員以職務分析的成果為依據，編寫職務描述和職務規范的初稿；

（2）與樣本員工、樣本員工上級、企業高層管理人員討論職務描述和職務規范的具體內容；

（3）確定試行稿；

（4）試行期使用無誤后確定為正式文件。

職位說明書是企業管理工作中的一項基礎工具，主要目的是為了更好地激勵員工，創造一個公平、公正、合理的機制，充分發揮員工的主觀能動性。

職位說明書就是讓員工知道他們在企業需要做什么？做到什么程度？工作的得好壞會使不同的結果，并根據自己的職位作出符合企業發展的目標和成績。因此職位說明書要通俗易懂，條理明晰，具體細致，便于操作和執行。

第三篇：編制職位說明書培訓教材

職位說明書培訓教材

一、術語解釋：

1.任務：為實現某明確目的所從事的具體活動，如銷售人員出售產品就是一項任務。

2.職責：工作中所承擔的一項或多項相關人物組成的活動。如銷售職責包括市場調查、產品介紹、出售產品、售后服務等多項任務。

3.職位：在有效時間內，組織中由特定人員所承擔的一項或多項職責的集合。在一定時間內，職位與工人人員是一一對應的，也就是說，只要是組織的員工就有其相應的職位。

4.工作：一組職責相應的職位的集合。由于企業規模和結構不同，可由一個或多個同職位的這從事某項工作，也可由一個在職者兼數職

5.職業：不同時間、不同地點，內容相似的一系列工作的總稱。如律師、醫生、教師、工人等。“工作”和“職業”的區別在于其界定的范圍不同，“工作”的概念僅在組織內，“職業”是跨組織的。

6.工作分析：將組織中所有的工作，按其性質任務的難易程度、責任的大小進行分析、比較，并根據一定的標準和程序歸類，以作為報酬、獎罰、晉升的基本的依據。

7.工作關系：在工作中，上、下級之間以及同級別的工作者之間的關系。包括監督關系、匯報關系以及同事之間的關系。

8、職位說明書定義：是關于工作是什么以及工作任職者具備什么資格的一種書面文件。這種信息包括兩部分，即職位描述（關于工作任職者實際在做什么、如何做以及在什么條件下做的一種書面文件）和工作規范（關于工作執行人為了圓滿完成工作所必須具備的知識、能力和技術）

二、職位說明書內容：包括工作標識；工作概述；工作聯系、職責與任務；工作權限；工作績效標準；工作條件；工作規范。

1、工作標識，包括：名稱、部門、匯報關系和工作編寫

2、工作概述 ：又叫工作綜述。它應是描述工作的總體性質，因此職列出其主要功能或活動即可，在工作概述中應力圖避免出現如“執行需要完成的其他任務”這樣籠統的描述

3、工作聯系：工作聯系說明工作承擔者組織內以及組織外的其他人之間的聯系情況。

4、職責與任務：重點描述從事改職位的工作所需完成或達到的工作目標，以及該職位的主要職責，并準詞匯是：負責、確保、保證等。

5、工作權限。界定工作承擔者的權限范圍，包括決策的權限、對其他人實施監督的權限及經費預算的權限。

6、工作績效標準：說明企業期望員工在執行說明書中的每一項任務是所達到的標準是什么樣的7、工作條件：列明工作中所包含的一般條件，比如溫度、噪音水平、光線強度等。有的還要標明特殊的工作環境，如高山、露天場等

8、工作規范：是指任職者從事工作縮影具備的知識和能力，即任職資格。它主要關心專業與學歷（文化程度及所學專業）、年齡、相關經歷（經歷與經驗）、品性、能力、基本技能、知識要求、其他特殊條件等方面。

三、職位說明書編制準則

1、邏輯性：以符合邏輯的順序來組織工作職責。一般的組織工作職責的次序是按照各項職位的重要程度和所花費任職者的時間多少進行排列，將重要的職責和花費任職者較多時間的職責放在前面，將次要的職責、花費任職者較少時間的職責放在后面。

2、準確性：

1)職位說明書應當清楚的說明職位的工作情況，描述要準確，語言要精煉，一崗一書，不能雷同，不能“千崗一面”“一崗概全”；

2)盡量避免選用最專業化的詞匯來表示，如工作種類；復雜程度；技能要求程度；可能出現的部門的標準化程度；責任的程度與類型等

3)當遇到技術性的問題時，應盡量轉化成較為通俗的語言。在運用表示動的詞匯，如分析、搜集、召集、計劃、分解、引導、運輸、轉交、維持、監督以及推薦等時，力圖寫明其標準，避免用詞含糊

4)組織中較低職位的任務最為具體，而較高層次的職位則處理涉及面更廣一些的問題。

3、實用性：任務明確好上崗，職責明確易考核，資格明確好培訓，層次清楚能評價。應標明各項

職責所出現的頻率。表示各項職責出現的頻率高低可通過完成各項職責的時間所占比重來表示。因此，可以在各項工作職責旁邊加上一項，表明各項職責在總的職責中所占的百分比，4、完整性：指在編寫職位說明書的程序上要保證其全面性。職位說明書的編寫一般有現責人員自我描述，主管領導審定，專家撰寫主要職位，人力資源部及其它部門工作人員協助完成其他工作描述。

5、統一性：文件格式統一，可參照典型工作說明書編寫樣本

四、易出現的問題：

1、功能錯位：在談及崗位描述時，很多企業都能捧出厚厚一疊的文案，但細讀后，就會發現，他們并不是崗位說明書，而僅僅是崗位職責制。企業的崗位職責制并不是崗位說明書。崗位職責制側

重于崗位任職人應該完成的職責，并不能全面反映崗位的信息，并沒有其行為或工作活動的結果。但是崗位說明書則全面反映了崗位和崗位任職人的全面信息。

2、職責交叉：為適應外部競爭環境，許多企業以團隊來設計工作任務，即同一項工作任務需要幾個部門或幾個崗位共同完成，這就出現了職責交叉。正確地處理職責交叉有助于發揮協作效應，取長補短，提高工作效率。但很多企業在撰寫崗位說明書時對這些職責交叉的工作沒有明確各崗位的職責權限，以及對工作結果應承擔的責任，反而導致工作中崗位職責不清、多頭領導，工作中出現問題各部門間又互相推諉，降低了工作的效率。例如某企業，其員工福利工作在人力資源部由薪酬及福利主管負責，在后勤部由福利管理員負責，那么，當新員工對公司福利制度不了解時，他究竟應該找人力資源部還是應該找后勤部的福利管理員咨詢呢？

3、職責重疊：在企業的實際中，對于工作任務性質相同、工作任務量較大的工作，有的崗位不可避免會出現了一崗多人的現象。在崗位描述時是否只需編制一份崗位說明書呢？很多企業在描述此類崗位時，采取了簡單的一刀切的方法，歸納出該崗位的共同特征，定義了崗位的共同要求，卻忽視了該崗位的不同任職者之間工作任務的差別，以及由此導致的對任職人資格的差異，這顯然是一種不可取的方法。如果是對崗位進行描述，應該采取“一崗一份”描述書的方式，每個任職人持有一份。目前不少企業在開展工作分析工作時，卻混淆了“工作”和“崗位”這兩個概念。

4、閉門造車：目前，不少企業已經認識到崗位說明書的作用，紛紛在企業開展工作分析的工作。但編寫出來的崗位說明書卻未真正起作用。有的企業在追求管理科學化、現代化對工作分析缺乏正確認識的情況下，就盲目隨大流，要各個崗位上的任職人自己編寫崗位說明書；有的企業，由人力資源部自己閉門造車，使描述脫離本企業的實際，尤其是對任職人資格的界定缺乏客觀的標準，結果使崗位說明書無法在實際工作中使用，成為案頭擺設，只好被束之高閣。

5、不成體系：崗位說明書編寫的過程，其實是對企業業務流程重新認識的過程。一套科學、規范的崗位說明書能對企業的各項工作及人力資源管理的其他工作提供依據。但是，不少企業的崗位描述都有不完整、夸大職責或縮小職責、任職資格主觀性強等問題。有的為了節約成本，甚至只對關鍵崗位或部門進行崗位描述，導致后續的崗位評價、招聘等工作缺乏客觀、統一的尺度，科學的人力資源管理工作也無從談起。

五、編制用語：

使用規范用語：標準的職位職責描述格式應是“動詞+賓語+結果”。動詞選擇可參照職位職責動詞使用規范表；賓語表示該項任務的對象，即工作任務的內容；結果表示完成此項工作所要實現的目標，可用“確保、保證、爭取、推動、促進”等詞語連接。例如人力資源部長負責人力資源戰略的工作，可描述為“負責組織制定人力資源戰略和人力資源規劃，保證為公司的發展戰略提供有效的人力資源支持”

職位職責動詞使用規范

六、如何科學、規范地編寫崗位說明書

1、高層的支持和認可

在開展崗位說明書編寫工作之前，人力資源經理一定要和相關的高層領導進行討論，明確規范崗位職責的意義、正確定位崗位說明書的編寫工作，取得領導對崗位職責“變革”的理解和支持，并保證在崗位說明書的實施過程中，高層領導能率先樹立崗位責任意識，對各項工作實行歸口管理，改變原來自由隨意的管理風格。

2、員工的參與和配合企業在編寫崗位說明書時，各部門的主管以及員工應該參與人力資源部，要為其各個部門提供編寫技術的培訓、指導和審核。尤其是做好充分的準備工作，給員工宣講制定崗位說明書的意義和說明書中各項內容的含義。對現行人員配置達不到或者遠超出企業要求的現象，企業應向員工解釋其原因，打消他們的各種思想疑慮，保持企業的穩定發展。

3、逐步分層實施

在編制崗位說明書之前，必須進行認真的工作分析和調查，了解每一個崗位的工作任務、工作目標、工作條件、上下級的關系、對內對外的聯系、任職資格等因素。在實際操作中，可靈活選用問卷調查法、面談法、工作日志法、實地觀察法等方法取得具體的資料。

崗位的職責應為部門職責的分解，部門的各項職責應在崗位的職責中得以體現，即“人人有事做，事事有人做”。部門職責是界定崗位職責的基礎，因此界定崗位職責的第一步是界定部門的職責。其次，將部門職責分解到部門的各個崗位，明確各崗位之間的分工關系。這一過程也可作為企業定員定編的依據。根據任務量和工作的要求，應將部門的工作任務合理地分解到具體的崗位，確定部門的崗位設置和人員安排，并明確部門內各崗位的崗位職責。特別是對“一崗多人”的情況，運用規范的語言明晰地確定各崗位在此項工作中要承擔的責任。如某公司的財務部門的職責包括以下要項：會計核算、資金管理、預算管理、成本管理、財務分析等（見部門職責分配圖）。

4、使用規范用語

規范崗位說明書的描述方式和用語關系到崗位說明書的質量，因此這一工作不容小覷。標準的崗位職責描述格式應是“動詞+賓語+結果”。動詞的選擇可參照崗位職責動詞使用規范表；賓語表示該項任務的對象，即工作任務的內容，結果表示通過此項工作的完成要實現的目標，可用“確保、保證、爭取、推動、促進”等詞語連接。例如人力資源部部長負責人力資源戰略工作可描述為“負責組織制定人力資源戰略和人力資源規劃，保證為公司的發展戰略提供有效的人力資源支持”。

5、建立動態管理機制

崗位說明書管理工作相當重要，行業的發展、企業的變革會給崗位提出不同的要求。因此企業編寫出規范的崗位說明書后，人力資源部應建立崗位說明書的動態管理制度，由專人負責管理更新。目前，我國很多企業已開始注重這一問題。如聯想集團甚至規定每半年對崗位說明書修正一次。

第四篇：職位說明書范本

職位說明書范本

一、基本資料

（1）崗位名稱

人力資源部經理

（2）直接上級職位

總經理

（3）所屬部門

人力資源部

（4）管轄人數：5人

（5）定員人數：6人

二、工作概要

（1）工作摘要

負責建立健全人力資源管理系統，制訂人力資源發展戰略和各項人力資源匹配政策，為集團各業務系統提供優秀的員工，建立良好的工作氛圍和企業文化，確保集團業務和各項人事關系的正常運行。

（2）工作內容說明

見表1

表1

工作內容說明表

編號 工作任務 責任 1 根據公司發展目標及內外部需求，制訂人力資源發展策略 起草、制訂 2 建立并不斷根據內外形勢健全人力資源管理系統，根據公司短期和長期需求，進行人員招聘與儲備工作 主辦與督辦 3 根據市場的發展，不斷評估組織結構、部門工作職能和工作流程 督辦

擬訂并及時修改薪酬制度 主辦 5 擬訂并不斷評估現行福利制度 主辦 6 根據公司發展目標與要求，進行員工教育培訓與能力開發管理

主辦與督辦 7 擬訂與修改員工績效評估制度 主辦 8 擬訂與修改員工升遷制度 主辦 9 建立員工職業生涯管理系統，使員工個人發展與公司發展目標相符 主辦

制訂人事運作程序規范與監督（聘用、升遷、降職、獎懲、調職、解雇等）主辦

根據公司階段性目標，定期進行工作分析，提交解決方案 主辦 12 員工關系管理 主辦與協辦 13 工作設計與流程建議 主辦 14 人力資源資訊收集與建議 主辦 15 人力資源管理系統運行之監督與評估 主辦 16 人力成本監控 主辦

三、任職資格

（1）學歷與專業要求

所需要最低學歷：大學本科。專業一：人力資源管理；專業二：其他管理類專業。

（2）所需技能培訓見表2

表2職位所需技能培訓要求

培訓科目

培訓時間

精通程度

人力資源管理類

3個月

精通

國家薪資、福利政策、勞動政策

7天

精通

市場營銷、財務管理

7天

掌握

（3）工作經驗要求

從事人力資源管理工作4年以上，至少擔任2年以上大中型同行業的企業人力資源部經理及以上職務。

（4）專業素質要求

見表3

表3

專業素質要求

項目

要求

專業理論、實務操作

理論知識豐富，掌握現代人力資源管理理論，有可操作性的實務經驗，能不斷學習與進步

溝通與協調能力

掌握良好的溝通技巧，能進行有效溝通，能有效協調部門之間運作和處理員工關系

分析判斷能力，與解決問題能力

善于分析和判斷內外部信息對人力資源政策的影響，善于處理員工關系，維護勞資雙方利益

（5）職位關系

①可直接晉升的職位：人力資源總監

②可相互輪換的職位：總經理助理

③可晉升至此的職位：人力資源部經理助理、高級主管、分公司人力資源部經理

第五篇：職位說明書

職位說明書

部門名稱:

品保部

職位名稱:

體系主管

職位編碼:

職位級別

主管

直接上級

品保經理

直屬下級

體系專員

職位分類:

¨管理類

t專業類

t行政類

¨操作類

審核人

日期

職位群:

清在下面的方框中做記號

¨

研發

¨

戰略運營

¨

生產

¨

財務會計

¨

質量管理

¨

人力資源

¨

營銷銷售

¨

信息技術

¨

供應鏈

¨

行政支持

職位設置目的:

請簡單、準確總結該職位存在的目的及對公司成功的獨特貢獻

建立、維護體系有效運行，確保體系運行的適宜性、持續性和有效性，提升公司質量和績效管理。

關鍵職責:請列出本職位最關鍵的角色和職責，不要超過8項。并估計用于該項職責的時間百分比。(請確保時間總額是100%)

負責編制體系推進計劃并依據計劃組織開展工作；負責體系評估與改進的落實。

5%

負責組織在規定時間間隔內對公司的各體系運行情況進行內審和管理評審，跟蹤不符合項的整改落實情況，確保體系運行的適宜性、持續性和有效性。

10%

負責組織并順利通過各體系外審。負責原體系的維護和新體系的建立，準備體系認證審核資料，組織完成體系外審工作；跟蹤落實存在的不符合項整改情況及發證。

30%

負責組織每月工藝符合性巡查并跟進整改。負責HACCP計劃CCP點驗證、月度PRP/OPRP/SSOP檢查的執行。

15%

文件記錄管理：負責公司ISO9000、ISO22000、HACCP、ISO14001、OHSAS18001、BRC、IP等體系文件的制定、更新與控制；負責指導各部門的文件記錄管理。

5%

負責體系法律法規及其他要求識別、更新、學習、轉換。負責組織體系相關標準及要求的培訓。

15%

負責組織客戶訪廠審核的協調、陪同審核及整改資料提供。

10%

負責組織有機產品認證和有機標志申購、管理。

10%

100%

資歷要求:請選擇或列出本職位最適合的教育背景、專業、經驗背景和資格證書（不是必填）

教育

¨

初中及以下

專業要求

¨

高中/技校

¨

大專

工作經驗

體系崗位3年以上

¨

本科

¨

碩士

資格證書

內審員證書

¨

博士

資格要求:請選擇或列出本職位在下列因素的要求

專業知識

請列出職位所需的學科知識、技術知識以及掌握知識的深度

熟悉并掌握GBT19001-2016、GBT

27341-2009、GB

14881-2013、GBT

22000-2006、GBT

24001-2016、GBT28001-2011、BRC、GBT

19630-2011、GBT

29490-2013等體系標準的要求，熟練運用PDCA、HACCP等工具，熟悉食品行業及體系要求的相關法律法規及執行標準的要求，熟練掌握體系文件的建立、受控、更新。

業務專長

請列出任職者對哪些業務需要了解以及對行業的了解程度

熟練掌握公司產品類別、工藝流程、危害分析、CCP點監控；有多次獨立組織審核和參與審核經驗；能順利組織體系內外審工作開展；能順利推進體系日常核查和整改跟進；良好的檔案管理能力

團隊領導

請列出任職者團隊領導的深度和廣度

有效管理3-5人的體系小組，合理分工，調動組員積極性，全面推進體系工作。

解決問題

請列出任職者工作中要解決的典型問題，從信息獲取的難度、是否有經驗借鑒可思考的難度分析

危害分析與管控；體系標準化建立；全員參與推進

人際關系技巧

請列出任職者經常性內外部聯絡的對象級別以及交往所需技能

需要與體系覆蓋的所有部門有效溝通，組織各部門體系對接員及負責人開展體系工作；與第三方審核機構及二方客戶有效溝通。

影響性質

請列出任職者如何影響經營效益和戰略方向

體系審核未通過會直接影響銷售產品進商超的準入；體系運行失控影響產品質量及安全

影響領域

請列出任職者工作影響哪些職能和機構

各銷售部、品控、生產、采購