第一篇：萬科房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度范本

《萬科房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度范本》

《萬科房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度范本》 第一章 總則

人事政策是人事管理原則的具體體現(xiàn)。**房產(chǎn)公司人事政策可劃分為招募政策、薪金福利政策、激勵政策、選拔和調(diào)配政策、培訓和發(fā)展政策、跨地域管理政策及監(jiān)察政策七個部分。

一、招募政策

1。德才兼?zhèn)洌缘聻橄?/p>

對集團而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。

2． 舉賢避親，公平競爭

只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。3。強調(diào)共同理想團隊意識和協(xié)作精神

發(fā)展的原動力來自團隊共同理想，經(jīng)營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。4。在注重專業(yè)技能的同時強調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?/p>

公司業(yè)務的專業(yè)化與規(guī)模化要求有與相匹配的專業(yè)經(jīng)營和管理人員，但綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿τ譀Q定了企業(yè)發(fā)展的后勁。

二、薪金福利政策

1。統(tǒng)一的薪金標準、定級標準和管理體系

相對統(tǒng)一的分配機制消除了集團內(nèi)人力資源統(tǒng)一調(diào)配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。

2。薪金穩(wěn)定增長機制和溫和增長幅度

集團有實力保持薪金穩(wěn)定才長機制與溫和幅度，避免業(yè)務波動引起的大起大落，這是大型企業(yè)魅力所在。

3．“鼓勵長期服務”是福利政策的中心 管理當局以為職員提供理想之終身職業(yè)為已任，福利政策必須有足夠的吸引力，以維持骨干隊伍的相對穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展。

三、激勵政策

1。協(xié)調(diào)好精神與物質(zhì)的關系

我們認為對物質(zhì)利益的過分演染最終只會導致追逐眼前利益的短期行為，影響公司的長遠發(fā)展。正確協(xié)調(diào)精神與物質(zhì)的關系，保持人才穩(wěn)定，才是企業(yè)發(fā)展的長久之計。2。激勵的方向體現(xiàn)集團的產(chǎn)業(yè)政策

人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業(yè)運作和發(fā)展的需要，激勵政策做為主要人事管理手段必須體現(xiàn)這一核心思想。3。建立團隊歸屬感和對前途的信心

要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發(fā)展的動力。

四、選拔和調(diào)配政策 1。以能定職，提供發(fā)展空間

在考察職業(yè)道德的基礎上，管理職位的確定依據(jù)職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業(yè)發(fā)展的活力。

2。通過強調(diào)坦誠溝通、有效指導的考核過程，促進管理水平提高，為調(diào)配、培訓提供參考依據(jù)。

考核的目的是對公司在于改進管理，對職員在于明確工作目標，探討改進工作技能的途徑。3．統(tǒng)一調(diào)配人力資源，為職員提供選擇機會

人力資源的統(tǒng)一調(diào)配，保障了集團能夠集中資源優(yōu)勢，貫徹經(jīng)營意圖同時也為職員的個人發(fā)展提供了更多的機會和空間。

4．重要崗位任命，需有相應低級別崗位的任職資歷

人才的培養(yǎng)，需要知識和經(jīng)驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓和工作經(jīng)歷安排，提高人才培養(yǎng)的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務的保障。

五、培訓和發(fā)展政策

1。培訓作為激勵政策的組成部門，是保持企業(yè)和職員活力的手段

不斷更新觀念，吸納先進的技術知識、經(jīng)營手段和管理經(jīng)驗，是集團發(fā)展動力的源泉，所以培訓被**房產(chǎn)公司做顯人力資源管理的頭等大事來對待。2．常規(guī)培訓與專業(yè)培訓相結合，在職培訓與脫產(chǎn)培訓相結合

常規(guī)培訓以公司教育和職業(yè)道德教育為主，專業(yè)培訓針對企業(yè)經(jīng)營、管理現(xiàn)狀提供改進和突破的思路，改善管理人員的專業(yè)技能；在職培訓把管理者對下屬的培訓激勵作為管理職責以制度形式規(guī)下來，脫產(chǎn)培訓為職員提供吸納先進專業(yè)管理知識的機會。3．對外開放，吸收其它企業(yè)先進經(jīng)驗

他山之石，可以攻玉，只有保持開放心態(tài)不斷學習、吸收他人之長，企業(yè)才有持續(xù)高速發(fā)展的可能。

六、跨地域管理政策

1．在**房產(chǎn)公司化的前提下，逐步實施本地化

全面移植**房產(chǎn)公司人事管理模式，職員以當?shù)卣衅笧橹?，發(fā)揮當?shù)芈殕T熟悉本地情況的優(yōu)勢。培養(yǎng)一支對**房產(chǎn)公司文化、價值觀念高度認同的管理隊伍，是長期跨地域經(jīng)營取得成功的保障。

2．薪金采取地區(qū)劃類管理

薪金體系、定級標準完全統(tǒng)一，根據(jù)當?shù)匚飪r水平和其它相關指數(shù)確定地區(qū)類別，實施統(tǒng)一薪金管理。

3．票據(jù)各地公司不同發(fā)展階段，采取各有側重的外派職員薪資福利管理辦法。

七、監(jiān)察政策 1．公司堅持守法經(jīng)營

守法經(jīng)營是公司長遠發(fā)展的基礎。2．正直、誠實是職員應具備的基本品質(zhì)

3．《職員職務行為準則》是職業(yè)道德的規(guī)范，是職務行為的檢驗標準。第四章、勞動合同

三、**房產(chǎn)有限公司全員合同制管理實施細則

一、宗旨

為明確公司與員工雙方的權利與責任，規(guī)范人事管理行為，穩(wěn)定員工隊伍，保證公司長遠發(fā)展，依照《中華人民共和國勞動法》有關原則，制定本全員合同制管理實施細則。

二、釋義

本細則中所稱“公司職員”，下簡稱“職員”，指集團公司總部和下屬控股、參股企業(yè)中由集團人事部審批錄用的人員。

本細則所稱“公司職工”，指集團各下屬企業(yè)自行招聘、僅報集團人事部備案的人員。

三、簽署勞動合同的范圍

1． 集團總經(jīng)理、副經(jīng)理由董事會聘任，簽定相應聘用合同。2． 除以下幾種情況外，其它職員均需與集團合部簽定勞動合同： 1）工作崗位待安排的；

2）目前長期病假，在醫(yī)療期內(nèi)的；

3）戶口在其工作所在地，工作關系尚未調(diào)入集團或下屬公司指定掛靠的人才交流中心； 4）與其它單位訂立了仍在生效的勞動合同的。

3． 公司職工與共所屬企業(yè)也應簽定勞動合同，但需滿足以下條件： 1）經(jīng)試用，證明符合聘用條件； 2）該崗位屬常設性質(zhì)；

3）其個人資料確已報集團人事部備案。

四、合同期限

固定期限合同的截止日期一般安排每年的六月三十日，根據(jù)各類崗位的不同要求，合同期限由用人單位依據(jù)以下確定：

1． 總部職能部門及二級公司經(jīng)理、副經(jīng)理、三級公司經(jīng)理合同期為5年以上； 2． 總部職能部門主管、二級公司部門經(jīng)理、三級公司副經(jīng)理合同期限為3-5年； 3． 薪金屬高級系列職員合同期限為3-5年； 4． 其它職員合同期限為1-3年；

5． 需由公司解決戶口的職員，如屬調(diào)動尚在辦理期間，合同期限為1年；若公司已為其解決戶口調(diào)動，合同期限應保證其在公司服務時間不少于5年；

6． 如職員法定退休工齡滿（男60歲，女55歲）在3年以內(nèi)的，合同期限以法定退休日期為準；

7． 男性職員連續(xù)工齡滿25年，女性職員連續(xù)工齡滿20年，或在公司連續(xù)服務滿10年，符合公司需要且本人有長期服務意愿的，可簽訂以法定退休日期為限的不固定期限合同。8． 公司職工合同期限為6個月至1年，但公司職超過65歲，應終止聘用，不再簽署聘用合同；

9． 目前在崗、超過退休年齡限制的職員不應簽署勞動合同，如確有需要，可改簽公司職工聘用合同，但年限不得超過65周歲；

10． 目前在崗、超過65歲的公司職工應在原聘用合同期滿后終止聘用。

五、辦理程序

1． 合同的簽訂與續(xù)簽由各公司人事專職人員負責填寫《簽訂勞動合同審批表》，由所在公司負責人及分管該公司的集團副總經(jīng)理審核后定期報集團人事部審批，其中主管級以上人員需報集團總經(jīng)理審批。

2． 對通過審批職員，各公司人事專職人員負責向其提供《**房產(chǎn)有限公司勞動合同簽署聲明》一份，由職員酚簽署后，再提供統(tǒng)一文本的《**房產(chǎn)有限公司勞動合同書》二份，由各單位人事專職人員填寫，職員本人簽署。聲明與合同書應同時送交集團人事部。

3． 由集團法定代表人或共委托的集團人事部負責人、分公司負責人代表甲方簽訂合同，并加蓋公司公章，合同一份由集團人事部備案，另一份由職員個人保管。4． 自簽訂合同之日起，職員的的原身份、職級作為檔案身份和檔案薪金保留。

5． 公司職工的合同簽訂由各公司自行辦理，合同文本可參考《**房產(chǎn)有限公司勞動合同書》，并報集團人事部審核后執(zhí)行。合同由該公司法定代表人簽字并加蓋該公司公章，合同一份由該公司集團人事部門保管，另一份由職工個人保管。

六、注意事項

1． 關于薪金、福利、住房、計劃生育等其它雙方需約定的事項，可征詢集團人事部意見后，在合同第十一條款“雙方主伙需要約定的其它事項”中注明，統(tǒng)一合同文本不再予以特別明確；

2． 合同期滿后，職員不愿續(xù)簽合同的，需提前一個月以書面形式知會公司方可離職。3． 各單位應配合集團人事部完成勞動合同鑒證和《員工手冊》辦理，《員工手冊》由集團人事部統(tǒng)一保管。

七、解釋與修改權

1． 本細則征詢職員委員會意見后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會討論通過，處一九九六年六月一日開始執(zhí)行，其解釋權在集團人事部。

2． 本細則經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準可進行修改。

**房產(chǎn)有限公司 勞動合同簽署聲明

五、勞動合同書文本

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》和有關法律、法規(guī)的規(guī)定及**房產(chǎn)公司《職員手冊》和其它依法制定的規(guī)章制度，甲乙雙方本著平等自愿、協(xié)商一致的原則，同意簽訂本合同。雙方共同信守本合同所列條款，并確認本合同為雙方解決爭議時的依據(jù)。一． 工作崗位

甲方根據(jù)工作需要，聘用乙方從事________工作。因工作情況變化，甲方有權調(diào)整乙方崗位，乙方應服從安排；如乙方認為難以適應甲方調(diào)整聽崗位，可陳述理由，要求培訓、調(diào)整或申請辭職。

二、合同期限

甲乙雙方選擇以下和第--種形式確定本合同期限。

（一）固定期限_____年，合同期從______年____月____日起至______年___月___日止。其中試用期--個月。

（二）無固定期限，合同期從_______年___月___日起至法定退休日期______年___月___日止。

三、權利保證

甲方尊重和保護乙方依《勞動法》和《職員手冊》所享有的各項權利。

四、工作時間

乙方每日工作不超過作小時，平均每周工作時間不超過四十四小時。

甲方應當保證乙方每周至少休息一日。

若因生產(chǎn)經(jīng)營需處長工作時間，須由主管經(jīng)理簽署意見，并按〈勞動法〉規(guī)定執(zhí)行。

五、工資和福利待遇

（一）工資

乙方工資待遇按甲方依法確定的工資分配制度、方攻標準執(zhí)行，簽訂本合同時，甲方有責任向乙方作出明確說明。但甲方支付給巳方的工資不得低于當?shù)卣嫉漠斈甓茸畹凸べY標準。

甲方每月___日為發(fā)薪日，若發(fā)薪日適逢周日、公眾假日或公司統(tǒng)一假期，則于下一個工作日內(nèi)支付。超過此日期的，甲方從第六日起每日另按拖欠工資總額的1%賠償乙方。

（二）假期

乙方在合同期內(nèi)的各種節(jié)目、假日均按國家用甲方有關規(guī)定執(zhí)行；

乙方因工負傷及女職員孕期、產(chǎn)期、哺乳期待遇按國家規(guī)定執(zhí)行。

（三）補貼 乙方在合同期內(nèi)各種補貼、福利費，按甲方依法制定的有關規(guī)定執(zhí)行。

（四）住房

乙方試用期滿，甲、乙雙方視其具體情況商定解決乙方住房問題，乙方入隹需遵守〈公司住房管理規(guī)定〉

六、勞動保護和勞動條件

甲方必須為乙方提供符合國家規(guī)定的勞動安全、衛(wèi)生條件和工作場地。

七、社會保險

甲方必須按公司所在地政府的有關政策規(guī)定，為乙方辦理社會保險按規(guī)定交納社會保險費。

八、勞動紀律

乙方在合同期內(nèi)必須做到：

（一）嚴格遵守國這朋關法律、法規(guī)，遵守甲方制訂的符合國家有關規(guī)定的各項規(guī)章制度，維護甲方的集體榮譽和對外信譽，嚴守甲方機密，具備良好的責任感和職業(yè)道德；

（二）忠于職守、熟悉業(yè)務、高效率地完成本職工作；

（三）公私分明，不利用甲方資源謀取私利；

（四）團結協(xié)作，維護良好的人際關系。

九、合同的變更、解除、重新訂立和違約責任

（一）變更

甲、乙雙方協(xié)商同意可以依法變更勞動合同。變更后的合同文本或合同條款經(jīng)雙方蓋章或簽字后生效。

（二）有下列情形之一的，甲方可以即時解除勞動合同，辭退乙方，無需事先通知和提供任何補償：

1． 乙方在試用期被證明不符合錄用條件的； 2． 乙方嚴重違反甲方管理制度和規(guī)定的； 3． 乙方嚴重違反職業(yè)道德的； 4． 乙方以欺詐等手段，使甲方在違反真實意思的情況下訂立勞動合同的； 5． 乙方被依法追究刑事責任的。

（三）有下列情形之一的，甲方可參征詢職委會意見后解除勞動合同，但應提前三十日書面通知乙方本人，或即時辭退并發(fā)一個月工資做為代通知金： 1． 甲方因機構調(diào)整無知修理工作安排的；

2． 乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不勝任甲方工作要求的； 3． 乙方經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

4． 本合同計立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能就勞動合同達成協(xié)議的。

（四）有下列情形之一的，乙方可以通知甲方即時解除勞動合同： 1． 在試用期內(nèi)的；

2． 甲方未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的； 3． 甲方以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

4． 甲方以欺詐、脅迫等手段，使乙方在違反真實意思的情況下訂立勞動合同的；

（五）有下列情形之一的，乙方可通知甲方解除勞動合同，但應提前30天遞交書面報告： 1． 乙方考取中等以上專業(yè)學校，需脫產(chǎn)學習的； 2． 到香港、澳門=臺灣地區(qū)或國外留學、定居的； 3． 乙方有其它個人原因要求辭職的。

（六）乙方有下列情形之一的，甲方不得在合同期內(nèi)解除勞動合同： 1． 患有職業(yè)病或因工負傷的；

2． 患病（不含職業(yè)?。┗蚍且蚬へ搨卺t(yī)療期（醫(yī)療期最長不得超過一年）內(nèi)的； 3． 已婚女職員在孕期、產(chǎn)假期和哺乳期內(nèi)的（乙方違反計劃生育規(guī)定的除外）； 4． 勞動合同有效期內(nèi)，甲方不得因法定代表人的變更解除勞動合同。

（七）有下列情形之一的，本合同處行解除： 1． 甲方依法宣告破產(chǎn)，依法解散或被撤銷時； 2． 乙方死亡的。

（八）解除勞動合同時，甲、乙雙方應按有關程序辦理解除合同手續(xù)。

（九）合同期滿，甲、乙雙方同意延續(xù)勞動關系的，在合同期滿前三十日內(nèi)雙方重新訂立勞動合同。

（十）補助費

符合下列情形之一的，甲方應發(fā)給乙方補助費 1． 雙方協(xié)商一致同意解除合同的；

2． 符合本合同第九條

（三）款和

（四）款2。3。4項解除勞動合同的； 3． 甲方依法解散或者依法被撤銷的；

補助費標準按乙方在甲方工作的工齡計算，每滿一年，發(fā)給乙方一個月的工資（乙方解除合同三個月的月平均工資）。滿半年不滿一年的，按一年計發(fā)；不滿半年，發(fā)給半個月的月工資。但最多不超過12個月。

（十一）醫(yī)療補助費：

符合本合同第九條

（三）款第2項解除勞動合同的，甲方按國家有關規(guī)定發(fā)給乙方一次性的醫(yī)療補助費。

（十二）在合同期滿或未滿，因各種原因解除或終止合同時，乙方必須遵守以下規(guī)定： 1． 必須如數(shù)交回甲方財物，辦理人事、財務、行政等清手續(xù)，并做好工作移交。否則，甲方有權依法索回被乙方占用的財物。

2． 隹甲方宿舍的，必須按與甲方有關部門所簽定的“住房契約”規(guī)定執(zhí)行。

3． 在解除合同之次月底前，應將社會保險轉離甲方。若一時確難轉出，甲方為其保留六個月，期間所發(fā)生的保險費用，由乙方自付，乙方需一次性向甲方預交半年保險金和檔案管理費（按每月伍佰元計）。對保留半年尚不能轉出者，甲方作除名處理，并停止為其繳納各種社會保險。

4． 乙方參加學習、進修，由甲方支付學習費用的，須向甲方退還學習費用。具體歸還數(shù)額，按乙方學習、進修結束后在甲方工作每滿一年減少應歸還總額的25%計算（如學習、進修與公司簽訂了其它協(xié)議，按具體協(xié)議執(zhí)行）。

（十三）違約責任

1． 甲方違反《勞動法》第91、95、97、98、99條其一的，應當承擔賠償責任； 2． 乙方抉擇法律法規(guī)規(guī)定的條件解除勞動合同或者抉擇勞動合同中約定的保密事項，對甲方造成經(jīng)濟損失的，乙方應當依法承擔賠償責任。

十、爭議處理

雙方發(fā)生勞動爭議后，應友好協(xié)商解決，經(jīng)協(xié)商無效的，可提請有關部門調(diào)解或促裁。

十一、雙方認為需要約定的其他事項：

_______________________________________________________________________

十二、**房產(chǎn)公司《職員手冊》及共修正文件和《全員合同制管理實施細則》作為本合同附件，與本合同具有同等效力。

十三、本合同未盡事宜，有規(guī)定的按政府及甲方有關規(guī)定執(zhí)行，沒有規(guī)定的由雙方協(xié)商解決。

十四、本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份。

十五、本合同甲、乙雙方簽字蓋章后生效，涂改或代簽無效。

甲方：**房產(chǎn)有限公司（印章）乙方：

代表人：

雙方簽訂合同時間：________年___月____日

鑒證機關蓋章：

時間：_______年___月___日

第五章、薪金 一．統(tǒng)一薪金體系

凡人事關系隸屬**房產(chǎn)公司的職員，其薪金納入**房產(chǎn)公司統(tǒng)一管理，執(zhí)行統(tǒng)一制度，歸屬統(tǒng)一體系。各分公司有人事建議權，但涉及到薪金的確定、調(diào)整核算等事宜，均須遵照集團人事政策執(zhí)行。

二．薪金系列

職員的薪金系列，根據(jù)職員的工作崗位、種類、性質(zhì)不同來劃分。系列僅區(qū)別隸屬序列，與薪金的多寡沒有直接對應關系。

具體的薪金系列（附級別）列示如下：

系列名稱

職務

適用范圍

級別（由高到低）

經(jīng)營管理

系列

部經(jīng)理

集團副總以上人員

總1-總8 經(jīng)理 集團任命的經(jīng)理人員

正1-下6 副經(jīng)理

集團任命的副經(jīng)理人員

副1-副6 主管

集團任命的主管

主1-主13 職員 職1-職19 專業(yè)系列

總工程師

（高級主任工程師、高級主任會計師等）

集團任命的總工程師等

專1-專5

副總工程師、主任工程師

（主任會計師等）

集團任命的副總工程師等

專6-專12 工程師

（會計師等）

集團任命工程師等

專13-專20

助理工程師

（助理會計師等）

業(yè)務、工程、設計、會計等專業(yè)人員

專21-專29

見習工程師

（見習會計師等）

業(yè)務、工程、設計、會計等專業(yè)人員

專30-專34 后勤輔助

系列

物業(yè)管理員、業(yè)務、技術、辦公室輔助人員和維修、司機、打字、倉管等后勤服務人員

輔1-輔16 試用系列

所有試用人員

試1-試14

三．薪金級別

1．薪金級別是以能力、貢獻、責任為主，按照工作崗位、工作經(jīng)驗和工作能力的差異具體劃分。級別的高低直接決定職員所享受的福利和可獲得的薪金。

薪金定級具有“彈性”，一般來說根據(jù)定級標準在上下級的范圍內(nèi)浮動都是合理的。但薪金本身具有“鋼性”，除非降級、降職，一般只能增加不能減少。因此在確定薪金級別時，應慎重從低定級，這樣一方面適應薪金的鋼性原則，給職員營造一個較寬廣的晉升空間，另一方面也方便人事實務操作。

2．職員的錄用和定級標準，列表如下：

應屆大中專畢業(yè)生試用及轉正定級薪金參考標準：

系列名稱

職務

適用范圍

級別（由高到低）

經(jīng)營管理 系列

總經(jīng)理

集團副總以上人員

總1-總8 經(jīng)理

集團任命的經(jīng)理人員

正1-下6 副經(jīng)理

集團任命的副經(jīng)理人員

副1-副6 主管

集團任命的主管

主1-主13 職員 職1-職19 專業(yè)系列

總工程師

（高級主任工程師、高級主任會計師等）

集團任命的總工程師等

專1-專5

副總工程師、主任工程師

（主任會計師等）

集團任命的副總工程師等

專6-專12 工程師

（會計師等）

集團任命工程師等

專13-專20

助理工程師

（助理會計師等）

業(yè)務、工程、設計、會計等專業(yè)人員

專21-專29

見習工程師

（見習會計師等）

業(yè)務、工程、設計、會計等專業(yè)人員

專30-專34 后勤輔助

系列

物業(yè)管理員、業(yè)務、技術、辦公室輔助人員和維修、司機、打字、倉管等后勤服務人員

輔1-輔16 試用系列

所有試用人員

試1-試14

人 員

試用期薪金標準

轉正定級薪金標準

審 批

碩士畢業(yè)生 試10 職8

集團人事部

大學本科畢業(yè)生

試11 職9

大學?？飘厴I(yè)生

試13 職11

中等專業(yè)學校畢業(yè)生

試14 職13

新招用人員試用及轉正定級薪金參考標準：

人員

工齡2-4（含）年

工齡4-6（含）年

工齡6-8（含）年

工齡8年以上

備注

試用

定級

試用

定級

試用

定級

試用

定級

集團人事部

碩士畢業(yè)生

試9 職7 試8 職6 試7 職5 試6 職3

大學本科畢業(yè)生

試10 職8 試9 職7 試8 職6 試7 職5

大學?？飘厴I(yè)生

試12 職10 試11 職9 試10 職8 試9 職7

中等專業(yè)學校畢業(yè)生 試13 職11 試12 職10 試11 職9 試10 職8

新招用擬擔任主管級以上職位的職員試用及轉正定級薪金參考標準：

轉正后擬任職務

試用

轉正

總部部門副經(jīng)理或二級公司副總經(jīng)理

試1 試2 試3 主2 主5 主7 總部主管或二級公司部門經(jīng)理

試4 試5 試6 主10 主11 主12

具體的薪金級別如“薪金系列圖示”所列，在此不再重復。

3．就目前公司現(xiàn)狀，職員層和管理層各按職位高低劃分三個區(qū)間，如下所列。一般而言，由職員晉升為主管，由職能部門副職/下屬二級公司副總晉升為職能部門正職/下屬二級公司總經(jīng)理是兩個較大的轉變，這兩個級別的調(diào)整一定要經(jīng)過晉級培訓，合格后方楞執(zhí)行。

管理層

常用級別

二級公司總經(jīng)理或總部部門經(jīng)理

正6—正1

二級公司副總經(jīng)理或總部部門副經(jīng)理

副6—副1 二級公司總經(jīng)理助理或總部部門經(jīng)理助理

主9—副4

二級公司部門正副經(jīng)理或總部主管

主13—主1

職員層

常用級別

見習主管或資深職員

職6—職1 中級職員

職10—職3 基礎職員

職15—職8

輔助性職員

輔18—輔1

四．薪金結構 1． **房產(chǎn)公司職員的薪金由崗位薪金、福利補貼、工齡補貼、住房補貼和午補貼等部分構成。

2． 工齡補貼分為工齡補貼和司齡補貼。其中社會工齡計算截止至進**房產(chǎn)公司時的年限，按每年2元計。司齡從職員進**房產(chǎn)公司起計，以后在每年的一月份增加一年，按每年20元補貼計；在**房產(chǎn)公司服務滿十年的職員，在第十年一次性每月增加司齡補貼200元。以上部分合計，即為職員的工齡補貼。

3． 崗位薪金、福利補貼、住房補貼三部分總額直接取決于職員的級別，按5：4：1的比例劃分

五．薪金標準及其調(diào)整

1． 薪金標準指由集團人事部確定和掌握的，與職員級別相對應的薪金數(shù)額的確定標準。薪金標準隨薪金級別呈正比遞增。

2． 每年五月份公司參照上一年度物價波動指數(shù)和企業(yè)盈利情況調(diào)整一次薪金標準，使職員實際收入在企

業(yè)盈利的前提下，每年有一定幅度的增長。一般，公司于每年3、4年月份開始做薪金調(diào)整幅度的相關調(diào)查，通常參考以下三個指標：

一是物價上漲指數(shù)。根據(jù)國家公布的各城市物價上漲指數(shù)，取中間指標為參考值。以決定薪金調(diào)整的幅度。

二是基本物價調(diào)查。如：一份當?shù)厝請?、一斤雞蛋、一張公汽票價的各地差異，可做為薪金區(qū)域差別的參考值。三是當?shù)赝惼髽I(yè)薪金水平。

六．薪金調(diào)整

1． 公司每年進行一次薪金調(diào)整，每年五月份公司在進行標準調(diào)整的同時，根據(jù)年度考核評議等，進行職員薪金級別調(diào)整。職員因職務變動，如職務晉升，其增加的薪金從公司下發(fā)有關通知（或決定）的下月十一日起執(zhí)行，薪金可進入該職位的最低薪金級點：職務降級，從公司下發(fā)有關通知（或決定）的當月起，薪金至少應降至下一職位的最高薪金級點。2．獎勵性薪金晉級對象為：經(jīng)營活動中為公司創(chuàng)利成績顯著者：促進企業(yè)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面成績突出者：總經(jīng)理辦公會認為應獎勵的其他人員。除以上兩種情況之外，公司原則上不再設置其他的薪金晉升形式。

3．職員在年度考核中被所在單位認為工作平庸，也可能在五月份薪金調(diào)整中被降低薪金。

七．薪金區(qū)域差別

由于各城市的物價指數(shù)、勞動力價格有所差別，所以必然存在薪金標準的地域差別，因此公司相應地按地域把薪金劃分為六大類別。不同地區(qū)同級別職員薪金的具體數(shù)額有差別，但其他福利待遇是相同的。

城市

地域薪金類別

深圳、廣州

一類

北京、上海、大連

三類

沈陽、鞍山

四類

北海、武漢、成都 五類

八．休假的薪資扣除

1． 公休假、控親假、婚假、喪假、產(chǎn)假、護理假：只扣除當日午餐補貼； 2． 病假：扣除當日福利補貼； 3． 事假：扣除當日薪金全額；

4． 病假7個月以上，只發(fā)崗位薪金的70% 九．薪金的稅務處理

1． 根據(jù)國家政策，凡個人月收入在起稅點之上的，均須按規(guī)定疑義納個人所得稅，公司發(fā)給職員的薪金是含稅薪金，即未納稅產(chǎn)遙薪金數(shù)額。因此每月公司代扣個人所得稅疑繳納到稅務局后，職員近得薪金會比稅前數(shù)額有所減少。

2． 納稅額的計算公式：（薪金-起稅點）×稅率-速算扣除數(shù)=應扣除的納稅額。由于收入具體數(shù)額的不同，各城市由稅務局規(guī)定的起稅點各不相同。例如深圳目前的起稅點為1800元。稅率和速算扣除數(shù)可由下表查到：

級數(shù)

薪金-起稅點

稅率（%）

速算扣除數(shù) 不超500元

（含500元）5 0 2 500元——2000元

（含2000元）10 25 3 2000元——5000元

（含5000元）15 125 4 5000元———20000元

（含20000元）20 375 5 20000元——40000元 25 1373

十．發(fā)放特別補貼的規(guī)定

各分公司在集團統(tǒng)一的薪金、獎金、過節(jié)費和補助之外，另等到設特別補貼、補助、加班費、過節(jié)費，發(fā)放對象屬職員，發(fā)放方案須經(jīng)集團人事部批準后方可執(zhí)行；發(fā)放對象屬職工；發(fā)放方案須報集團人事部備案

十一．薪金降級審批表

單位

時 間

年 月 日

姓名

職位

現(xiàn)薪金級別

擬降級薪金

級別

降級原因

（單位填寫）

集團人事部 意見

第二篇：房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度范本

房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度范本

第一章房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度總則

人事政策是人事管理原則的具體體現(xiàn)。**房產(chǎn)公司人事政策可劃分為招募政策、薪金福利政策、激勵政策、選拔和調(diào)配政策、培訓和發(fā)展政策、跨地域管理政策及監(jiān)察政策七個部分。

房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度之招募政策

1。德才兼?zhèn)?，以德為?/p>

對集團而言，人才的能力必須以職業(yè)道德為前提。否則個人能力越強，可能對集團造成的危害越大。

2．舉賢避親，公平競爭

只有舉賢避親，才能避免宗親觀念的負面影響，為人才提供一個公平競爭的環(huán)境。

3。強調(diào)共同理想團隊意識和協(xié)作精神

發(fā)展的原動力來自團隊共同理想，經(jīng)營的成功源于團隊而不是某個個人的成功。

4。在注重專業(yè)技能的同時強調(diào)綜合素質(zhì)和發(fā)展?jié)摿?/p>

公司業(yè)務的專業(yè)化與規(guī)?；笥信c相匹配的專業(yè)經(jīng)營和管理人員，但綜合素質(zhì)、發(fā)展?jié)摿τ譀Q定了企業(yè)發(fā)展的后勁。

房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度之薪金福利政策

1。統(tǒng)一的薪金標準、定級標準和管理體系

相對統(tǒng)一的分配機制消除了集團內(nèi)人力資源統(tǒng)一調(diào)配的制度障礙，為保證集團完整性提供了人事制度方面的保障。

2。薪金穩(wěn)定增長機制和溫和增長幅度

集團有實力保持薪金穩(wěn)定才長機制與溫和幅度，避免業(yè)務波動引起的大起大落，這是大型企業(yè)魅力所在。3．“鼓勵長期服務”是福利政策的中心

管理當局以為職員提供理想之終身職業(yè)為已任，福利政策必須有足夠的吸引力，以維持骨干隊伍的相對穩(wěn)定和企業(yè)的長遠發(fā)展。

房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度之激勵政策

1。協(xié)調(diào)好精神與物質(zhì)的關系

我們認為對物質(zhì)利益的過分演染最終只會導致追逐眼前利益的短期行為，影響房地產(chǎn)企業(yè)的長遠發(fā)展。正確協(xié)調(diào)精神與物質(zhì)的關系，保持人才穩(wěn)定，才是企業(yè)發(fā)展的長久之計。

2。激勵的方向體現(xiàn)集團的產(chǎn)業(yè)政策

人力資源管理的核心就是使人力資源狀況符合企業(yè)運作和發(fā)展的需要，激勵政策做為主要人事管理手段必須體現(xiàn)這一核心思想。

3。建立團隊歸屬感和對前途的信心

要使職員樹立以團隊的榮譽為個人的榮譽、從公司的前途看到個人前途的觀念，這樣職員才能不斷獲得與公司共同發(fā)展的動力。

房地產(chǎn)企業(yè)薪資制度之選拔和調(diào)配政策

1。以能定職，提供發(fā)展空間

在考察職業(yè)道德的基礎上，管理職位的確定依據(jù)職員的能力和潛力，而非資歷和功勞，這樣才能保持企業(yè)發(fā)展的活力。

2。通過強調(diào)坦誠溝通、有效指導的考核過程，促進管理水平提高，為調(diào)配、培訓提供參考依據(jù)。

考核的目的是對公司在于改進管理，對職員在于明確工作目標，探討改進工作技能的途徑。

3．統(tǒng)一調(diào)配人力資源，為職員提供選擇機會

人力資源的統(tǒng)一調(diào)配，保障了集團能夠集中資源優(yōu)勢，貫徹經(jīng)營意圖同時也為職員的個人發(fā)展提供了更多的機會和空間。

4．重要崗位任命，需有相應低級別崗位的任職資歷

人才的培養(yǎng)，需要知識和經(jīng)驗的積累。人力資源管理部門通過刻意的培訓和工作經(jīng)歷安排，提高人才培養(yǎng)的成功率。但同時，必要的積累也是忠實、稱職地履行職務的保障。

延伸閱讀：新時期房地產(chǎn)企業(yè)文化探析房地產(chǎn)企業(yè)經(jīng)營策略探索房地產(chǎn)企業(yè)成本管理與員工考核方法房地產(chǎn)企業(yè)多元化經(jīng)營戰(zhàn)略研究房地產(chǎn)企業(yè)財務審計內(nèi)容

第三篇：萬科房地產(chǎn)企業(yè)績效考核制度

萬科集團 績 效 管 理 制 度 總則1.績效管理是企業(yè)人力資源管理的核心職能之一，科學、公正、務實的績效管理是提高員工積極性和公司生產(chǎn)效率的有效手段。為了提高公司競爭力，保證公司目標的順利達成，并在公司形成獎優(yōu)罰劣的氛圍，特制定本績效管理制度。

2.績效管理核心思想

績效管理是實現(xiàn)部門目標及公司發(fā)展戰(zhàn)略的基礎管理保障；不是簡單的打分評級。績效管理是促進業(yè)務目標達成的必要手段；不是工作負擔?？冃Ч芾硎撬泄芾碚叩幕韭氊熤唬徊粌H僅是人力資源部的工作。管理者與下屬持續(xù)的溝通是達成績效管理效果的核心。3.績效管理流程 制定計劃 執(zhí)行計劃 實施考核 結果應用 計考核者按照規(guī)定的評

考核者與被考核

被考核者按照

人力資源部對考核

者根據(jù)部門職

考核能劃開展工作，直接分標準進行打分并提結果進行整合

結果人力資源和崗位職責溝通上級給予指導 交人力資源部，提供績

考核者對被考核員工本考核期內(nèi)優(yōu)和不良關鍵績效的部、被考核者所在的工作，確定計者的工作表現(xiàn)適具體事件 部門分別備案

人力資源部對考核結

劃，對每項工作確當記錄，作為考核

定績優(yōu)和不良關依據(jù)（可以在“完果進行審核

考核者與被考核者就鍵事件，并達成共成情況”填寫）于不可控因素識 考核成績、本考核期內(nèi)

由

填寫《績效記分導致重大計劃變的表現(xiàn)進行溝通，并填，雙方簽字確卡》更，需要調(diào)整計劃寫《績效記分卡》 認 并以新的計劃進 行考核

4.適用范圍 本績效管理制度適用于—— 副總、財務總監(jiān)、總經(jīng)理助理

部門經(jīng)理

員工

5.職責分工 公司決策團隊：

5.1.1 明確公司遠景規(guī)劃及戰(zhàn)略目標 5.1.2 對指標及標準的設定提供指導意見 5.1.3 參與所屬部門和員工的績效管理，對既定的指標和標準的完成進行監(jiān)督 中層經(jīng)理團隊： 5.2.1 對下屬講解、溝通績效管理制度核心理念 5.2.2 根據(jù)戰(zhàn)略目標進行戰(zhàn)術分解，確定行動計劃

5.2.3 中層經(jīng)理提出指標及標準設定的建議

5.2.4 在過程中關注指標的達成5.2.5 對下屬員工分配任務，對既定的指標和標準的完成進行指導 員工： 5.3.1 按照績效要求完成本職工作

5.3.2 反饋方案運行中存在的問題，并提出改善建議 人力資源部： 5.4.1 對績效管理方案進行培訓和講解

5.4.2 監(jiān)督績效管理的執(zhí)行，并提出改善建議

5.4.3 隨著公司發(fā)展，動態(tài)調(diào)整優(yōu)化方案 5.4.4 進行分數(shù)整合，上傳下達 6.對高層的考核

公司高層范圍——總經(jīng)理助理以上人員

考核責任者——高層的考核由總經(jīng)理負責

考核時間——對高層的考核每月度進行一次，每月初2號完成計劃溝通，并于下月初2號完成績效反饋溝通及今后工作計劃溝通。于每月初2號將雙方確認完畢的《績效記分卡》交人力資源部?？己藘?nèi)容——高層考核依據(jù)為計劃的分解，具體見《高層績效記分卡》?？己藢嵤止懿块T當月發(fā)生可控因素下的重大事故，高層當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并視情況進行進一步處理。周邊績效——公司高層每末進行一次周邊績效的評議，評議結果作為職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考。

7.對部門經(jīng)理的考核

部門類型——由于房地產(chǎn)開發(fā)行業(yè)的特殊性，對于某些部門適宜以項目的形式進行考核。從公司目前的情況來看，適宜采用這種方式進行考核的部門包括——開發(fā)設計部、工程項目部、市場部、推廣部、銷售部、預決算部、計核部。在這里稱為“業(yè)務部門”，月度和進行考核；其他作為行政支持部門，工作內(nèi)容比較穩(wěn)定，指標設定和權重也會在一定時期（）內(nèi)保持穩(wěn)定，月度和進行考核。在這里稱為“支持部門”，包括客戶服務部、行政部、人力資源部、信息應用部、財務部、ISO小組

考核責任者——對部門經(jīng)理的考核由其分管的直接領導進行

考核時間——對部門經(jīng)理的考核每月度進行一次，每月初3號完成計劃溝通，并于下月初3號完成績效反饋溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初3號將雙方確認完畢的《部門經(jīng)理月度績效記分卡》交人力資源部

考核內(nèi)容——部門經(jīng)理對部門工作負全責，因此對部門的考核即為對部門經(jīng)理的考核。部門經(jīng)理考核依據(jù)為部門工作指標的完成，工作指標的設定能夠量化盡量量化，定性指標的評價一定要有關鍵事件，具體考核詳見《部門經(jīng)理績效記分卡》

考核實施——部門當月發(fā)生可控因素下的重大事故，部門經(jīng)理當月績效考核為“E”，影響當月績效工資，并試情況進行進一步處理

周邊績效——部門經(jīng)理每半年進行一次周邊績效評議，評議結果作為其職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的參考 8.對員工的考核

考核責任者——對員工的考核由其部門經(jīng)理進行

考核時間——月度進行考核，每月初4號完成計劃溝通，并于下月初4號完成績效反饋 溝通及今后一個月的工作計劃溝通。每月初4號將雙方確認完畢的《員工績效記分卡》交人力資源部 考核內(nèi)容——對銷售業(yè)務人員的業(yè)績完成情況，根據(jù)業(yè)績計劃進行評價，詳見具體考核表格；對其他員工的考核，根據(jù)具體的崗位職責，提煉出關鍵事件進行相對客觀的考核，詳見《員工績效記分卡》；關鍵事件由考核者及被考核者根據(jù)溝通確定，并逐步固化下來，作為崗位職責的具體描述

考核實施——如果員工當月工作表現(xiàn)沒有出現(xiàn)關鍵事件，則他的工作績效是常態(tài)績效；額外工作的履行，必須在雙方認可前提下，同時加分的前提是按照要求完成本職工作，即本職工作綜合評分達到“C”。

9.附加獎勵 建議采納條數(shù)和部門成本節(jié)余作為附加獎勵指標，年終時一次兌現(xiàn)，詳見《附加獎勵績效記分卡》 10.績效管理結果及應用

對于員工關鍵事件的評分 10.1.1 針對每個職責——常態(tài)的績效分數(shù)為100分 每項績優(yōu)關鍵事件加分20分 每項不良關鍵事件減分20分 說明：對于一項工作，有可能出現(xiàn)兩個或以上績優(yōu)（不良）關鍵事件，也可能同時出現(xiàn)績優(yōu)和不良事件，關鍵要看工作標準的制定。10.1.2 針對額外工作—— 額外工作為加分項，完成工作加20分，未完成減20分 額外工作的權重設定為50% 說明：額外工作界定，是指崗位職責以外的，還需要是對公司具有一定價值、占用一定時間精力（10%以上時間精力）的工作。以下幾種工作不屬于額外工作范疇：（1）在自己本職工作范圍內(nèi)，配合其它部門的工作。公司是一個運行的整體，各項

工作之間必定會有配合和交叉，有些工作會以某些部門為主，其他部門會在其中起到參與、支持、協(xié)助等的作用，但是這些工作都是本職范圍內(nèi)的。（2）本職工作內(nèi)，但屬于計劃外的工作，這可以通過動態(tài)調(diào)整計劃本身來實現(xiàn)，但不屬于額外工作。

考核結果等級 以考核者的評分為基本參照，經(jīng)過加權平均后，得出最終考核分數(shù)，考核結果共分五個等級。詳見《考核結果等級說明表》。如果考核指標中，有得分為“60分”，則最終考核分數(shù)等級不得超過“C”?？己私Y果等級說明表 最終考核分數(shù) 等級 …… A 135－145 B 125－134 115－124 C 105－114 95－104 D 85－94 75－84 E 65－74 60－64 績效工資發(fā)放 10.3.1 鑒于房地產(chǎn)行業(yè)特殊性，各業(yè)務部門在項目不同階段承擔的工作責任、風險以及工作量的大小是不同的，因此績效工資的發(fā)放也按照不同的系數(shù)來調(diào)整，以達到真正的激勵作用 10.3.2 公司在預算中確定各部門綜合系數(shù)，有條件的業(yè)務部門在預算范圍內(nèi)根據(jù)各時段的實際情況調(diào)整每個崗位的系數(shù)。10.3.3 系數(shù)需要在考核期初確定，由人力資源部進行指導和監(jiān)控，并與員工充分溝通。10.3.4 支持部門的系數(shù)在內(nèi)均衡確定。10.3.5 在部門人員編制不變的情況下，如果出現(xiàn)兩個項目并行的現(xiàn)象，則績效系數(shù)的核算為：max（系數(shù)1，系數(shù)2）+ min（系數(shù)1，系數(shù)2）* 0.5 考核結果應用 10.4.1 部門經(jīng)理及以上人員，一次考核結果評為“E”，或者連續(xù)兩次考核結果為“D”，則做調(diào)崗或下崗處理

10.4.2 員工連續(xù)兩次考核結果為“E”，則做轉崗或下崗處理。（銷售部員工除外）10.4.3 下崗人員根據(jù)實際情況，做辭退處理或者由人力資源部統(tǒng)一進行為期三個月的培訓，三個月經(jīng)過考察仍然不能勝任的，做降職或辭退處理。考核結果的其它應用 10.5.1 薪點調(diào)整（針對個體）A B C D E 考核等級 0 0 －10% －20% 薪點調(diào)整 ＋10% 10.5.2 薪點值調(diào)整（針對公司全體）——

公司沒有完成當年目標，薪點值降低2% 公司完成最低經(jīng)營目標，薪點值保持不變

公司完成理想經(jīng)營目標，薪點值增加2%

11.附則： 11.1 本規(guī)程的最終決定、修改和廢除權屬公司決策層。

11.2 本規(guī)程的解釋說明權屬人力資源部。

11.3 本規(guī)程的實施時間為2002年

月

日。

第四篇：薪資制度(機械制造企業(yè))

薪資制度——機械制造企業(yè)

一、工資制度及分配形式

職工全部勞動報酬由６部分構成：

１、底薪即基本工資。

伖辜*

實際是縱橫交錯的崗位等級工資制。縱向分為十六等，一等最低，十六等最高，每個崗一般只對應一個等，分別為：

一等：試用期人員

二等：工人一般工種

三等：工人重體力和技術崗位 辦事員

四等：工人高技術崗位 辦事員

五等：工人技術能手 主辦

六等： 副科長

七等： 科長

八等： 副經(jīng)理

九等： 副經(jīng)理

十等： 寫字樓員工 經(jīng)理

十一等： 總監(jiān)

十二等： 協(xié)理

十三等： 總經(jīng)理助理及副總經(jīng)理

十四等： 總經(jīng)理助理及副總經(jīng)理

十五等： 總經(jīng)理

十六等： 兼任董事的總經(jīng)理 橫向上每等確定若干級,由于“級”是可以依據(jù)職工年資每年升的，因此，“級”數(shù)實際上可以多達幾十個，只要不升遷職務（崗位），又完成了本崗位任務，每年都可用升“級”來增加工資。級差大小因“等”而異，“等”越高級差就越大。

?底薪的支付

a、定等定級首先依據(jù)職工所在職務、崗位、工種，初定崗位（職務）或新提升職務一般都定對應“等”的一級；其次看職工在崗位上的業(yè)績及表現(xiàn)出來的才能，有些可以直接定較高的“級”。

b、底薪按實際狀況支付，缺勤時相應扣減底薪。

c、底薪也可用“超產(chǎn)獎”形式加發(fā)。生產(chǎn)工人超過勞動定額，折算為工時，并按每小時的底薪數(shù)額加發(fā)超產(chǎn)獎。

?運行機制

考慮４個因素：Ａ、物價上漲情況；Ｂ、職工年資增長；Ｃ、公司效益提高；Ｄ、個人業(yè)績。

一般將Ａ、Ｂ、Ｃ三因素綜合考慮，做為提高底薪標準的依據(jù)；Ｄ作為個人升級的依據(jù)。如′′年公司根據(jù)效益情況決定增加１０％的底薪，其中Ａ、Ｂ、Ｃ三個因素占７％，用以提高工資標準；Ｄ占３％，可供９０％的人升一級，５％的人升二級，５％的人不升級。

２、浮動工資

浮動工資按個人底薪的４０％作基數(shù)，實際分配中按百分考核情況拉開差距。百分差核分為出勤、工作數(shù)量、工作質(zhì)量、勞動紀律、安全、文明生產(chǎn)、愛護公物、節(jié)約等八項指標。為１００分，分為三個檔次：（１）７１分至１００分，按實得分同比例發(fā)浮動工資；（２）５０至７０分，只發(fā)５０％浮動工資；（３）低于５０分或任何一個單項指標考核為０分，不發(fā)浮動工資。

３、加班工資

節(jié)假日加班，按底薪日工資的３００％發(fā)加班工資，其他時間加班按２００％發(fā)。

４、全勤獎

職工當月無任何缺勤、遲到、早退，按二天的底薪日工資水平發(fā)給全勤獎。

５、年終獎 一般職工實行年終三薪，即１２月多發(fā)２個月的底薪和浮動工資；評上先進者再給獎勵，其中評上三等獎發(fā)′′元,二等獎′′元，一等獎′′元，評上全公司十佳員工者加發(fā)′′元。

以上五項合計，1991年全公司職工平均月工資水平800元，其中底薪加浮動工資為人均600元。

（四）保險福利制度

除按勞動部門規(guī)定每月投保外，公司還實行了公積金制度，實際是一種企業(yè)補充勞動保險和個人儲蓄性勞動保險的綜合。

公積金的提取分為：（１）自積金，即職工每月按當月底薪加浮動工資的５％計算；（２）公給金，即公司按職工年資不同，分別按職工月工資的１０－１５％計算。公積金本金及利息除用于職工退休的補充養(yǎng)老金外，還用于病休、工傷至死殘等的補充保險。

公司其他福利制度有：（１）每人′元標準的免費工作午餐；（２）免費醫(yī)療；（３）職工婚喪喜慶的禮品等。

二、員工薪資辦法

１、本公司為使員工資格、職位、主管職稱、薪資結構、敘薪歸級、薪資計算明確化，使薪資作業(yè)有統(tǒng)一標準，特制定本辦法。

２、本公司員工職位職稱，敘薪歸級，薪資計算，除人事管理辦法另有規(guī)定外，悉依本辦法辦理。

３、本公司員工資格職位分為十四等，主管職稱分為六階，分述如下：

３－１資格職位體系：

3-1-1 一等

3-1-2 二等 工人、助理員

3-1-3 三等 工人、助理員、助理技術員

3-1-4 四等 工人、辦事員、技術員

3-1-5 五等 工人、主辦、辦事員、技術員、助理技術師

3-1-6 六等 主辦、助理技術師、專員、經(jīng)理助理

3-1-7 七等 專員、經(jīng)理助理、技術師 3-1-8 八等 專員、經(jīng)理助理、技術師、高級專員

3-1-9 九等 高級專員、主任技術師

3-1-10 十等 高級專員、主任技術師

3-1-11 十一等 高級顧問

3-1-12 十二等 高級顧問

3-1-13 十三等 總經(jīng)理

3-1-14 十四等 總經(jīng)理

３－２主管職稱體系：

3-2-1 一階 組長及同級主管

3-2-2 二階 車間主任及同級主管

3-2-3 三階 科長及同級主管

3-2-4 四階 經(jīng)理及同級主管

3-2-5 五階 副總經(jīng)理及同級主管

3-2-6 六階 總經(jīng)理

４、各單位資格職位，主管職稱之任命、晉升、應受編制之限

制。各單位編制由人事部門另訂

５、員工薪資結構：

５－１薪資名目如下：

5－5－1底薪

5－1－2效益浮動工資

5－１－3加班費

５－２說明： 5－2－1底薪：

依據(jù)職等、職級核定底薪，詳細如附件

（三）員工底薪薪級表。

5－5－2加班費：

依實際加班時數(shù)乘以工資率再乘上加班之權比數(shù)。

（１）寫字樓人員年內(nèi)事假１５天以下不扣工資，超過15天部分需扣工資；

（２）嚴格管理寫字樓人員加班，加班時間年終結算，扣除事假以外的加班時間計發(fā)加班費；

（３）科長級以上（七等不含六等）不支加班費。

（４）車間主任（六等以下，含六等）事假扣工資，加班發(fā)加班費。

（５）效益浮動工資：

效益浮動工資基數(shù)最高為員工底薪的40％，依公司營運狀況及作業(yè)員工作績效核發(fā)。

６、員工職別等級審批權限。

６－１ 副總經(jīng)理以上人員的等級由總經(jīng)理評定；

６－２ 部門主辦（六等）以上人員（含主辦）的等級由主管副總經(jīng)理評定，報總經(jīng)理批準；

６－３ 辦事員的職別等級由人事部與部門經(jīng)理評定，報主管副總經(jīng)理批準；

６－４ 工人的工種等級由部門經(jīng)理與車間領班評定，報人事部批準。

７、員工薪資計算辦法詳見所附“薪資計算辦法”。

８、員工之考績及本薪調(diào)薪，由員工考績辦法另定。

９、員工敘薪歸級辦法另定。

１０、試用人員工資等級：

１０－１工人：一等一級

１０－２寫字樓人員： 10-2-1高中以下（含高中）

剛參加工作：二等一級

參加工作一年以上：二等二級

10-2-2中專以上（含中專）

10-2-1-1剛參加工作

中專畢業(yè)：三等二級

大專大學畢業(yè)：四等三級

研究生畢業(yè)：四等三級

10-2-1-2參加工作一年以上：

中專：四等一級

大專大學：四等三級

研究生：五等一級

10-2-1-3參加工作三年以上：

大專大學：五等一級

研究生：五等二級

１１、員工薪資每月發(fā)放一次，于次月十日發(fā)給。

１２、薪資之計算自到職之日起算，未滿一個月者，按其實際服務日數(shù)比例計算，離職者給付至離職日，因故停職者，即日停止薪資，其薪資于下次發(fā)薪日發(fā)給。

１３、以上薪資辦法，須經(jīng)總經(jīng)理核準后公布實施，其修改亦同。

（附件）

薪資計算辦法

１、薪資計算方式可分為現(xiàn)場人員與幕僚人員兩種不同方式。

２、現(xiàn)場作業(yè)員：

２－１ 依工作評價，將所從事工作作職務歸級。（參考 "職工底薪薪級表”）

例:貼商標工為二職等,裝配工為三職等,氬弧焊工為四職等。

２－２ 核定底薪：

２－２－１新進員工：依“職工底薪薪級表”底薪敘薪歸級

２－２－２ 現(xiàn)有員工：

（１）如其底薪低于最低本薪時，由調(diào)整其底薪至最低本薪

（２）如其底薪高于最低本薪時，則維持其現(xiàn)有底薪

２－３加班費：

底薪／２０４′加班小時數(shù)′２＝加班費

２－４ 效益浮動工資：

２－４－１暫按原考核辦法評分計發(fā)，待新工資方案實施后依實際情況研究改善。

２－４－２現(xiàn)場作業(yè)員如工作績效連續(xù)三個月低于標準產(chǎn)能者，則被認定不適合該工作，應考慮調(diào)換工作或予以資遣。

３、幕僚人員

３－１ 底薪依其職務評價，將其所從事工作敘薪歸級。

例：張某某４等２級技術員底薪為400元。

３－２ 加班費，年終結算扣除事假以外的加班時間同現(xiàn)場作業(yè)員計發(fā)。

３－３ 效益浮動工資

暫按原考核辦法評分計發(fā)，待新工資方案實施后依實際情況研究改善。

三、薪資管理標準

１、本公司為使員工資格、職位、主管職稱、薪資結構、敘薪歸級、薪資計算明確化，使薪資作業(yè)有統(tǒng)一標準，特訂本辦法。

２、本公司員工職位、職稱、敘薪歸級、薪資計算除公司人事管理辦法另有規(guī)定外，悉依本辦法處理。

３、本公司員工資格職位體系分述如下：

３－１管理職位體系

３－１－１班組長級 ３－４科員職位體系

３－１－２車間主任級 ３－４－１文員

３－１－３科長級 ３－４－２科員

３－１－４經(jīng)理級 ３－４－３主任科員

３－１－５總監(jiān)級 ３－５ 作業(yè)層職位體系

３－１－６總經(jīng)理級 ３－５－１工人

３－２技術職位體系 ３－５－２工人技師

３－２－１技術員 ３－６專家職位體系

３－２－２助理技術師 ３－６－１專家

３－２－３技術師 ３－６－２高級專家

３－２－４主任技術師 ３－６－３特委專家

３－３幕僚職位體系 ３－７顧問職位體系

３－３－１專員 ３－７－１顧問

３－３－２經(jīng)理助理 ３－７－２高級顧問

３－３－３高級專員 ３－７－３特委顧問

３－３－４特委專員

４、各部、分公司資格職位、主管職位之任命、晉升應受編制之限制，總體編制由公司人力資源委員會制訂，報總經(jīng)理核定。

５、員工薪資結構

本公司從業(yè)人員薪資結構含義如下：

５－１底薪

５－１－１依“職務價值”制定給付范圍，在此范圍內(nèi)再依學歷、年資、能力、績效等核定固定薪資

５－１－２底薪以每年六月調(diào)整一次為原則，職務晉升不受此限。

５－１－３調(diào)整依據(jù)：個人績效與貢獻程度

５－２津貼

５－２－１管理職位津貼

５－２－２技術職位津貼

５－２－３幕僚職位津貼

５－２－５生產(chǎn)作業(yè)員工職位津貼

５－３獎金

５－３－１全勤獎

５－３－２年終獎

５－３－３績效獎

５－３－４超產(chǎn)績效獎

５－４加班費

６、各類人員薪資構成

６－１管理人員、幕僚人員、技術人員、科員薪資構成如下:

６－１－１底薪

６－１－２職務津貼

６－１－３績效獎 ６－１－４全勤獎

６－１－５加班費

６－２薪資構成說明

６－２－１底薪依職等、職級核定，詳細如附表－員工底薪工資等級表

６－２－２加班費依實際加班時數(shù)乘本人底薪再除月法定工作時數(shù)２０４計算，但司職七等以上不支加班費。

６－２－３寫字樓人員年內(nèi)事假15天以下不扣工資，超過15天部分需扣工資。

６－２－４嚴格寫字樓人員加班管理，加班時數(shù)年終結算，扣除事假以外的加班時間可計發(fā)加班費。

６－２－５車間主任事假扣工資，加班計發(fā)加班費。

６－２－６績效獎按月度計發(fā)，基數(shù)最高為員工底薪的４０％每月度必須依工作績效考核成績核發(fā)。

６－２－７職務津貼依職位體系分別擬定,但科員無職務津貼.６－２－８全勤獎最高為底薪的4／51，月度全勤者可計發(fā)。

６－３作業(yè)人員薪資構成如下：

６－３－１底薪

６－３－２車間津貼

６－３－３工種津貼

６－３－４績效獎

６－３－５加班費

６－３－６超產(chǎn)績效獎

６－３－７全勤獎

６－４輔助作業(yè)人員薪資構成如下：

６－４－１底薪

６－４－２績效獎

６－４－３加班費

６－４－４全勤獎

６－５生產(chǎn)作業(yè)人員薪資構成說明：

６－５－１現(xiàn)場作業(yè)員工

１）底薪依工資等級表核定

２）車間津貼依表４給定

３）工種職務津貼表５給定

４）加班費

加班費＝底薪?２０４′加班工時′１.5

５）超產(chǎn)獎

超產(chǎn)獎＝底薪?２０４′超產(chǎn)工時

６）全勤獎為底薪的４／５１，全勤者得領

６－５－２輔助作業(yè)人員

輔助作業(yè)人員指除生產(chǎn)、品管、機修、物管以外的作業(yè)員工，輔助作業(yè)人員無工種津貼和車間津貼，其它說明同上，但輔助作業(yè)人員核定底薪時定等定級相對較高。

７－１寫字樓人員

７－１－１試用人員工資等級

１）高中以下（含高中）

剛參加工作二等一級

參加工作一年以上 二等二級

２）中專畢業(yè)以上（含中專）A．剛參加工作（參加工作一年以下）

中專畢業(yè)三等二級

大專畢業(yè)四等一級

大學畢業(yè)四等二級

雙學士、研究生畢業(yè) 四等三級

碩士研究生畢業(yè) 四等四級

博士研究生 四等五級

B．參加工作一年以上，三年以下

中專畢業(yè)四等一級

大專畢業(yè)四等三級

大學畢業(yè)四等四級

雙學士、研究生畢業(yè) 四等五級

碩士研究生畢業(yè) 五等三級

博士研究生 六等一級

C．參加工作三年以上

大專畢業(yè)五等一級

大學畢業(yè)五等二級

雙學士、研究生班畢業(yè)五等三級

碩士研究生畢業(yè) 五等四級

博士研究生 六等三級

７－１－２經(jīng)試用三個月期滿，考核合格后可轉正，轉正人員的工資等級在試用工資基礎上調(diào)一級.７－１－３技術職位人員受公司編制限制，每評聘一次，以評聘職位調(diào)整工資等級及職位津貼。

７－１－４管理、幕僚人員依據(jù)總經(jīng)理任免通告調(diào)整工資等級及職位津貼。

７－２輔助工人

７－２－１試用人員工資等級

１）高中以上（含高中、職高、技校）

剛參加工作 二等一級

參加工作一年以上 二等二級

參加工作三年以上 三等三級

２）中專畢業(yè)

剛參加工作 二等二級

參加工作一年以上 二等三級

３）大專以上畢業(yè)

剛參加工作 三等一級

參加工作一年以上 三等二級

７－２－２試用三個月滿，考核合格可轉正，轉正工資在原基礎上調(diào)一級。

８、員工薪資每月發(fā)放一次，寫字樓人員次月十日前發(fā)給，作業(yè)員工考慮到核算勞動定額及運作于次月二十日前發(fā)給。

９、薪資之計算自到職之日起算，未滿一個月者，按其實際服務日數(shù)比例計算，離職者給付至離職日，因故停職者，即日停止薪資，其薪資于下次發(fā)給日發(fā)給。

１０、本薪資辦法須總經(jīng)理核準后公布實施，其修改亦同.

第五篇：制藥企業(yè)薪資制度

薪資制度——合資制藥企業(yè)

目錄：

一、總則；

二、工資形式；

三、工資標準；

四、加班、缺勤工資；

五、退休、退職工資；

六、工資計發(fā)；

七、其他；

附表

一、崗位工資標準；

附表

二、技術工資標準；

附表

三、年齡工資標準；

附表

四、職務補貼標準；

附表

五、工資性補貼標準；

附表

六、組織機構圖。第一章 總則

第一條 根據(jù)中華人民共和國有關法律法規(guī)，按照本公司一屆一次董事會會議紀要第八條規(guī)定精神特制定本制度。

第二條 本制度經(jīng)本公司董事會審議批準后，自199×年×月份開始執(zhí)行。

第三條 在本制度規(guī)定工資種類和工資標準范圍內(nèi)，公司經(jīng)營會議可根據(jù)每位員工的學歷、工齡、工種、技術職稱、工作能力、業(yè)務水平和勞動業(yè)績，核定工資職、級和檔次，或決定晉級和晉檔；公司經(jīng)營會議可根據(jù)公司每個的經(jīng)濟效益狀況，確定工資調(diào)整方案及工資增長幅度。

第二章 工資形式

第四條 實行計時工資制度，采用名義工資和實際工資兩種工資形式。

第五條 中方高級管理人員按照與×方高級管理人員對應或對等的原則實行名義工資。即：中方副總經(jīng)理 的工資，按低于外方總經(jīng)理工資的5%對應；中方總會計師的工資與外方總工程師的工資對等；中方其他高級管理人員的工資與外方其它高級管理人員的工資對等。以不記名的形式，以人民幣從公司帳戶支付到中方帳戶后，按核定的各自實際工資計發(fā)。按名義工資計算應交的個人收入調(diào)節(jié)稅，由中方帳戶交納；按各自實際工資計算應扣的個人收入調(diào)節(jié)稅，在計發(fā)本人實際工資時扣除。名義工資與實際工資的差額，留在中方帳戶按規(guī)定用途使用。

第六條 日工資（一日工作八小時、一周工作五天），按全年計發(fā)工資日數(shù)××天算。計算公式如下：

日工資 = 月標準工資（元）21.5天

時工資 = 日工資（元）∕8（時）

第三章 工資標準

第一節(jié) 中方人員工資標準

第七條 本公司中方人員的工資標準由四部分內(nèi)容組成，即：基本工資、特別工資、經(jīng)常性獎金和工資性補貼，總稱謂“標準工資”。

第八條 基本工資包括崗位工資、技術工資和工齡工資。

1.崗位工資：崗位工資分為三個職別、十二個級別。即：一般職（1級、2級）、中級職（3級、4級）、上級職（5級、6級）、管理職、專門職（1級～6級）。各級分為23個檔次（詳見附表一）。崗位工資以學歷、工齡和從事本公司工作的崗位為主，核定職、級工資；根據(jù)業(yè)務能力和工作表現(xiàn)核定工資檔次。

2.技術工資：技術工資的職別、級別和檔次分類，與崗位工資相同（詳見附表二）。

技術工資套用崗位工資核定的職別和級別，工資檔次根據(jù)員工本人的技術水平和工作熟練程度的差別，分別核定。

3.年齡工資：年齡工資套用崗位工資核定的職別。年齡檔次自19周歲步入公司開始，至60周歲退休年齡止，每一周歲作為一個工資檔次（詳見附表三），自然遞增。

第九條 特別工資包括職務工資和差額工資。

1.職務工資：公司正式任命的班組長以上職務的各級領導干部，按職務不同，分別核定職務工資（詳見附表）。

2.差額工資：公司員工凡按生產(chǎn)期工資標準核定的崗位工資、技術工資、年齡工資和職務工資，加經(jīng)常性獎金，工資性補貼和非工資性補貼的總和，低于籌建期的實際工資總和者，均作為差額工資予以保留。待以后各進行工資調(diào)整時，其調(diào)增的工資額，首先抵減差額工資，抵減有余部分，作為調(diào)增工資計發(fā)；不足抵減部分，仍作為差額工資繼續(xù)保留，直至抵減完畢后，即行取消差額工資。

第十條 經(jīng)常性獎金，視本公司經(jīng)濟效益狀況，屆時由本公司經(jīng)營會議商定。

第十一條 工資性補貼包括糧貼、房貼、副食品貼、書報費、糧油提價貼、高溫貼、中班、夜班津貼（詳見附表五）。

第四章 加班、缺勤工資

第十二條 本公司員工凡符合本公司《職工守則》第二章第二節(jié)第十二、十三、十四條、第五節(jié)第二十四條第6款規(guī)定精神的，經(jīng)總經(jīng)理、副總經(jīng)理批準，均依據(jù)職工考勤記錄作為加班加點，按下述計算公式加發(fā)工資：

1.法定節(jié)假日加班加點工資（元）=加班加點日（時）數(shù)×本人日（時）工資×300%

2.周未休假日、工作時間外加班加點工資（元）=加班加點日（時）數(shù)×本人日（時）工資×200%（150）

第十三條 凡屬本公司《職工守則》第二章第三節(jié)第十八條規(guī)定范圍內(nèi)的無故遲到、早退或曠工；以及超第五節(jié)第二十四條第6款規(guī)定的事假，均依據(jù)職工考勤記錄作為缺勤，按下述計算公式扣減工資：

缺勤應扣減工資（元）=缺勤日（時）數(shù)×本人日（時）工資

第十四條 本公司員工凡屬本公司《職工守則》第三章第一節(jié)第二十六條規(guī)定范圍內(nèi)的非因工傷病而離崗缺勤，依據(jù)職工考勤記錄作為離崗位缺勤，按下述計算公式扣減工資：

離崗缺勤應扣減工資（元）=離崗缺勤超規(guī)定日（時）數(shù)×本人日（時）工資×40%

第十五條 本公司員工因公傷病或職業(yè)病在診治及療養(yǎng)期間的工資，按本公司《職工守則》第六章第五十條規(guī)定執(zhí)行。

第五章 退休、退職工資

第十六條 本公司員工凡符合本公司《職工守則》第三章第二節(jié)第三十二條規(guī)定的退休年齡而退職，必須按第三十四條規(guī)定辦理手續(xù)。

第十七條 本公司員工凡屬本公司《職工守則》第三章第二節(jié)第三十一條規(guī)定范圍內(nèi)的退職，按《職工守則》第三十三條或第三十四條規(guī)定辦理手續(xù)，其退職補償金，按《職工守則》第三十八條、第三十九條規(guī)定執(zhí)行。

第六章 工資計發(fā)

第十八條 本公司員工的月份工資，采用上發(fā)工資形式。即根據(jù)上月考勤于當月10日計發(fā)當月工資。支付日如為節(jié)、假日時，可提前一天計發(fā)。

第十九條 月末三天內(nèi)，有關計發(fā)工資的依據(jù)（含職工考勤表、加班加點加發(fā)工資表、缺勤扣減工資表、中班、夜班津貼表、獎金扣發(fā)表等），由辦公室負責審查、匯總或填制后，統(tǒng)一集中提交財務部。

第二十條 財務部計發(fā)工資的程序采用：

1.財務部根據(jù)職工考勤等有關資料，接部室別編制工資表，計算每一職工的實發(fā)工資額。工資單及現(xiàn)金分別裝入工資袋，經(jīng)審查簽章后待發(fā)。

2.由各部室確定的專管人員，按規(guī)定時間到財務部辦理領取、交接手續(xù)。

3.各部室按每位職工分發(fā)簽收后，將工資單及工資代交回財務部。

第七章 其他

第二十一條 因工作需要而調(diào)整工作崗位的公司員工，按變動后的工資標準于次月執(zhí)行。

第二十二條 社會招聘的應屆高中畢業(yè)生，上崗前必須經(jīng)3-6個月的培訓（含在崗培訓），在培訓期間只發(fā)年齡工資。

第二十三條 被本公司錄用的非在職員工，凡上半月到職者，當月計發(fā)全月工資；凡下半月到職者，當月計發(fā)半個月工資。

第二十四條 被本公司錄用的在職員工，凡到職時，原調(diào)出單位未發(fā)給到職當月工資者，由本公司按本公司工資標準核定的工資計發(fā)；凡到職時，原調(diào)出單位已發(fā)給到職當月工資者，按本公司核定的工資找補當月在本公司工作天數(shù)的工資差額。

第二十五條 本公司員工，凡上半月退職者，當月計發(fā)半月工資。凡下半月退職者，當月計發(fā)全月工資。退休、死亡者，當月計發(fā)全月工資，次月停發(fā)。

第二十六條 本公司員工，因工作需要派往國外為期三個月以上的進修，其進修費用由國外接受方提供的，國內(nèi)工資待遇及歸個人支配的國外包干費用，按本公司《派遣海外研修生規(guī)定》執(zhí)行。

第二十七條 本公司招聘錄用的中方在職員工，均按原工作單位轉來的工資類別、等級標準和組成內(nèi)容，建立中方職工工資檔案。

第二十八條 為使中方員工與國內(nèi)工資改革、工資調(diào)整同步進行，可按政府有關文件規(guī)定，調(diào)整中方職工檔案工資。

第二十九條 本公司員工（含外籍員工）按本公司工資標準核定的工資，以及今后的工調(diào)整，都要建立本公司員工工資檔案。

第三十條本制度由本公司經(jīng)營會議組織實施并負責解釋.