第一篇：中層干部如何激勵下屬

學習導航

通過學習本課程，你將能夠：

● 懂得金錢激勵重要但不唯一的理論； ● 讓員工明白為誰工作；

● 學會引而不發(fā)，人性化的管理方式； ● 了解如何從工作的積極性出發(fā)。

中層干部如何激勵下屬

一、金錢激勵：很重要但不唯一

激勵含有金錢因素，但在激勵、調動員工積極性時，并不是現金越多越好?；ㄥX的激勵往往只有高層領導才有權決定，中層干部可利用資金方面的資源相對較小，因此，需要側重一些不花錢的激勵方式。

作為中層干部，對員工進行激勵，他一定要采取有效的方式。

1.物質理念雙激勵

金錢是一把雙刃劍，既可以保衛(wèi)自己，也可能傷害自己。不給錢屬于“愚民政策”，如果不給錢，只用一套理論或者蠱惑人心的思想讓員工干勁沖天，是不會持久的；僅僅給錢，不談思想、精神、理念就會成為一種“害民政策”。

【案例】

“應得”的獎金

員工李某一直拿800塊錢一個月的工資，其他人也拿800元，大家相安無事。有一天，部門經理覺得要激勵李某一下，就給他發(fā)了2000塊錢獎金。李某發(fā)現自己忽然多得了2000塊錢，非常激動，工作得更加努力。

第二個月，公司又給李某發(fā)了2000塊錢獎金，李某依然很激動，但是興奮的程度已經下降了許多。

到了第三個月，經理覺得對李某的獎勵已經足夠了，所以停止了獎金的發(fā)放。李某沒有拿到獎金，又激動起來了，因為他覺得公司應該給2000塊錢，屬于自己的錢沒有了。對于企業(yè)來說，想不給李某2000塊，還讓他用以前的心態(tài)好好做事情，已經不可能了。

由案例可見，企業(yè)切不可人為錢越多越好，用不好往往會有適得其反。當李某在前兩個月拿到2000元獎勵時得到了金錢上的激勵，工作有了動力，一旦沒有拿到獎勵，心里就產生了不平衡，歸根結底是因為公司在激勵李某時僅是把激勵物質化，并沒有上升到精神和思想的層面。精神激勵是持久的，物質激勵是短促的，企業(yè)在對員工進行獎勵時，要注重物質與精神理念相結合。

2.對員工薪水的衡量

在企業(yè)中，員工的薪水可以參考三方面的系數和比較值進行衡量。

橫向比較

與同學相比較。比如，李某一個月的工資是3000元，而他的同學平均能拿到2500元，那么李某的薪水就不算低。

縱向比較

跟以前的同事相比較。比如，兩年前，李某從其他單位跳槽過來，現在的工資比同期原來的同事要高，那么他的薪水也不算低。

可替代性比較

跟從事同一崗位的不同人比較。比如，老板不想用某個員工，而聘用他人或者在公司其他崗位基層員工中選拔，在做事效果差不多的前提下，所付的薪水比之前員工或多或少，就是可替代性比較。

在企業(yè)里，每個員工都應該明白自己在崗位上拿到的薪酬，如果比他人的薪酬少，可能所做事情的價值沒有其他崗位大。很多抱怨沒有漲薪水的員工，其實就是忽略了可替代性比較。

【案例】

800與8000的差距

一個學員曾說：“我在這個公司辛辛苦苦、兢兢兢業(yè)業(yè)干了15年，現在居然每個月的薪水只有800塊，而公司剛剛招聘的一個人，剛剛上班兩個月，他每個月的收入就達到8000塊，我覺得很不公平?！?/p>

我問道：“你做的是什么工作？剛剛招聘進來的那個人是什么崗位？” 他說：“我是打掃衛(wèi)生的，拿8000塊的那個人是銷售經理?！?/p>

“這就對了。你雖然工作了15年，踏踏實實、兢兢業(yè)業(yè)地打掃衛(wèi)生，但是你的崗位價值相對較低，可替代性非常強，所以你的崗位價值只有800塊。而銷售經理之所以拿8000塊，是因為只有他來做這個工作，企業(yè)的銷售額才能達到3億、5億，他的工作具有不可替代性。”

由案例可見，作為員工，與其抱怨薪水太少，不如抱怨崗位價值太低，然后想辦法在現有崗位上增加附加值，逐步降低自己工作的可替代性，可替代性降低，薪水就會逐步提升。

3.給員工加薪的注意事項

領導在給員工加薪水的時候，要注意兩個問題：

不能高于管理層的薪水

無論如何，員工的工資都不能高于中層或者高層管理人員，否則容易影響中層及高層人員的積極性，影響工作進程的正常發(fā)展。

采取少量多次的方式

少量多次的激勵效果通常要比多量少次的效果好。比如，給一個員工加100元的薪水，可以分成兩次或者三次，使員工得到一個持續(xù)的激勵，會比一次性給員工100元的效果更好。

要點提示

領導給員工加薪時的注意事項： ① 不能高于管理層的薪水； ② 采取少量多次的方式。

總而言之，在企業(yè)里，每個職業(yè)經理人都應該對各個崗位的工作和薪水有正確的認識，采用恰當的方法激勵員工。

二、曉之以利：讓員工明白為誰工作

調動員工的積極性，不僅要有金錢激勵，前提是讓下屬明白“我究竟在為誰工作”。作為中層干部，要不斷地提醒并督促員工不是在為老板打工，而是在為自己打工的工作的本質、培養(yǎng)其穩(wěn)定的工作狀態(tài)并且采取一些常用的激勵方式。

1.了解工作本質

市場經濟就是買賣關系，每個人都是在為自己做事情。工作就是一場交易，在交易雙方中，一方是員工為企業(yè)提供績效，一方是企業(yè)為員工支付薪酬，在績效和薪酬之間發(fā)生交換，所以工作本質上就是一種交換關系。

在工作中，員工要服從、執(zhí)行領導的命令。員工作為供應方，如果感覺薪水較少，就要考慮是不是付出的不夠，或者供應的績效價值小。如果員工努力地把供應的績效無限量地增大，按照對等關系，薪水就會隨之上升。所以，每個人都不是單純?yōu)樗朔眨窃跒樽约汗ぷ鳌?/p>

2.培養(yǎng)工作狀態(tài)

中層干部想要培養(yǎng)員工的工作狀態(tài)，需要讓其“耐得住寂寞，受得住誘惑”，具體而言，可以從三方面著手：

杜絕浮躁情緒

當員工流露出偷懶、懈怠情緒的時候，中層干部有責任鼓勵員工：為了職業(yè)生涯和個人前途，或者為了眼前的業(yè)績，要鼓足干勁，好好地干。

對于初涉職場的人來說，耐得住寂寞，受得住誘惑是非常重要的品質。一些剛剛畢業(yè)、工作時間不長的員工，心態(tài)往往比較浮躁，愿意互相比較，一旦聽到某人創(chuàng)業(yè)致富了，也要去創(chuàng)業(yè)等都是耐不住寂寞、受不了誘惑的表現。

作為員工，一定要有抵御外界誘惑的能力，瞄準目標踏實地往前走。只有先做好普通員工和中層管理者，才能明白工作歷程的艱辛，并不斷積累成功的經驗，才有資格獨自創(chuàng)業(yè)。

切勿為薪水跳槽

優(yōu)秀的職業(yè)經理人之所以會成功，都是通過某個階段的沉淀和磨練，然后在某個時間點上發(fā)生幾何級數的變化而取得的。對員工來說，千萬不能為了漲工資而跳槽。比如，現在每個月的工資是5000元，到另外一家可以拿到6000元，7000元等以此類推，這樣的跳槽方式是不值得提倡的，因為付出的時間、機會成本較高。合適的跳槽方式是現在月薪5000元，扎實、穩(wěn)定地做下去，直到掌握上司所具備的某些才能，再選擇跳槽，往往就會取得預計的薪酬。

經營好自己的職業(yè)生涯

作為員工，要善于經營自己，尤其要經營好自己的職業(yè)生涯，而前提條件是這份工作自己是否喜歡，未來的前途是否認可，職業(yè)生涯發(fā)展和目前的崗位能夠提供的平臺機會是否對等。如果可以考慮成熟，也就不會因為20%或30%的薪資漲幅而貿然跳槽。

成功是需要時間來歷練和積累的。對于工作經驗較少的員工而言，要耐得住寂寞，受得了誘惑，努力經營好自己的職業(yè)生涯，才會達到預期的目標。而如今，越來越多的現代人變得浮躁，追求一些不切實際的享樂，甚至陷入迷途。作為普通人，最應該做的就是踏踏實實地把眼前的事情做好，一步一步成就自己、修煉自己。

3.常用員工激勵方式

對于激勵員工的手段和方式，中層干部也要所講究。常用到的激勵員工的方式包括愿景激勵、情感激勵和榮譽激勵等。

愿景激勵

愿景激勵就是告訴員工其美好的未來，比如“你現在好好做，未來就是你的，反之就不會有大的發(fā)展”。

很多領袖也都是激勵高手。比如，當年在井岡山時，毛澤東主席寫的《星星之火，可以燎原文章給很多人鼓起了斗志，使得井岡山的星星之火一直“燒遍”全中國。在實際工作中，中層管理者都應該學會利用愿景激勵來鼓勵下屬，讓員工有努力工作的動力。

【案例】

企業(yè)領導的愿景激勵

任正非在華為剛創(chuàng)立的時候，跟他的員工講：“我們華為的每個員工，將來都要買大房子，陽臺要足夠大，因為我們華為給每個員工發(fā)的錢非常多，要經常拿到陽臺上來曬一曬才不發(fā)霉?！?/p>

馬云1995年創(chuàng)業(yè)失敗，1999年創(chuàng)業(yè)又失敗，返回杭州做他的阿里巴巴，做得非常辛苦，他手下的人薪水都很低，而住的通常是租的房子，辦公的地方就是馬云的家。馬云當年曾跟員工這樣講：“要想象一下，未來我們的公司上市了，你們作為原始的創(chuàng)業(yè)元老，你們就是百萬富翁、千萬富翁。如果將來能成為百萬富翁、千萬富翁，現在還在乎拿這么一點小錢嗎？”

從案例可見，作為中層干部，有責任和義務跟員工詳細地描述他的未來，許給員工一個美好的未來，讓員工能夠有堅持下去的動力。在公司的發(fā)展階段，也需要時常和員工談未來的發(fā)展，讓其相信自己的選擇并且更加有激情的工作。

情感激勵

情感激勵就是領導人用自己的人格魅力，讓員工心甘情愿地為企業(yè)付出的方式。領導的成功，不在于為自己打拼的下屬，而在于心甘情愿為自己打拼的人。關切的舉動、話語往往比高官厚祿的作用還要大。

【案例】

吳起治軍的激勵方式

春秋戰(zhàn)國時期有位著名的將領叫吳起，非常善于激勵士兵。他的士兵驍勇善戰(zhàn)，不怕犧牲。

有一次，一場大戰(zhàn)回來，吳起檢閱士兵，看到一個士兵的手臂被毒箭射傷了，膿水直流。吳起做了一個讓很多士兵欽佩不已的動作——用嘴巴為這個士兵舔傷口、吸膿水。

這個事情傳到了士兵母親那里，她聽后嚎啕大哭，其他人不理解地問道：“將軍對你的兒子這么好，你為什么要哭？”她抽泣著說：“在若干年前，我兒子的父親也曾經在吳將軍手下打仗，吳將軍也曾經為他舔傷口、吸膿水，時間沒過多久，他的命就沒了。今天將軍又為我的兒子舔傷口、吸膿水，我估計我的兒子也快沒了?！比藗兒芾Щ?，有這樣一位好將軍愿意為士兵治病，他兒子怎么會沒命呢？老婦人接著哭訴：“將軍對我的兒子這么好，我的兒子肯定要報答將軍，打起仗來肯定第一個沖在前面，這樣他的命就不保了，估計回來的概率就很小了。”眾人恍然大悟。

“跟錢過不去”

張三在公司表現很出色，老板對他說：“張三，你好好做，到年底給你發(fā)獎金3萬塊。”到了年底，各項指標都達成了，張三就想，老板說要給我發(fā)3萬塊，我等。

到了年底，老板把張三叫到辦公室，說：“張三，你今年做得不錯，我不食言，給你3萬塊獎金，來年好好干。”

張三謝過老板，拿了3萬塊掉頭就走，第二天就到別的企業(yè)去了。

老板一聽很著急，給張三打電話：“張三，你昨天剛剛拿了我3萬塊，怎么調頭就跑了？”

張三說：“老板，我跟誰都可以過不去，我不可以跟錢過不去，這里的老板答應我到年底做得好，給我4萬塊獎金，所以我就來了?！?/p>

由案例可見，企業(yè)給員工發(fā)獎金，應該達到兩個預期的效果：一是表達對員工前面工作的肯定，二是要達成對后面工作的期望。案例中的老板給員工發(fā)了3萬元獎金，發(fā)完后員工就走了，說明激勵工作是不成功的，換一種方式可能就會有不一樣的效果。

【案例】

3萬元“收買人心”

年底時老板跟張三講：“張三，你今年做得不錯，我想請你們全家吃頓飯?！?張三一聽，趕緊推辭：“不用了，老板。”心里卻在想：你趕快把3萬塊錢給我吧，我拿到3萬塊錢就可以跳槽了。

老板說：“不行，我一定要請你們全家吃頓飯。”

恭敬不如從命，張三的爸爸、媽媽、老婆都被請到了酒店，由老板親自接待。酒過三旬、菜過五味，老板從口袋里掏出1萬塊錢遞給張三：“張三，今年做得不錯，值得表揚，來，給你發(fā)1萬塊錢獎金。獎金掙得不容易，慢慢花?！?/p>

張三拿著一萬塊，心想：老板心真黑，不是講好3萬嗎？吃一頓飯就少掉兩萬，太黑心了。

這時老板從口袋里又掏出1萬塊錢遞給張三的爸爸媽媽：“叔叔阿姨，看你們的兒子多有出息，我們公司已經離不開他了，公司也沒有什么可以孝敬你們的，也就1萬塊錢，你們想吃啥、想買啥，自己做主吧。”張三的爸爸媽媽在毫無準備的情況下忽然看到1萬塊錢，激動得不行，嘴笑得合不攏，心里想：兒子打工掙薪水，自己還能拿養(yǎng)老金，真好。

老兩口正在高興著，老板又從口袋里掏出1萬塊錢，遞給張三的老婆：“張?zhí)?，張三經常出差，家里的事情就拜托你了，你辛苦了，這1萬塊錢給你買化妝品，是你的化妝品基金，請收下?！睆?zhí)吹劫I化妝品居然還有基金，還是1萬塊，高興得不得了。

春節(jié)一過，張三想跳槽，他的爸爸媽媽就拿著棒子打：“你這個沒良心的，人家老板對你多好，你還好意思跳槽？”他老婆也不答應：“你要跳槽可以，先把1萬塊錢的化妝品基金給我繳過來，你到別的公司去，我年底的1萬塊錢跟誰要？”

同樣是發(fā)3萬塊的獎金，但是加了一點情感在里面，效果就明顯不同。作為管理者，千萬不要只談錢，錢自然重要，但是能夠融進情感激勵，往往會得到意想不到的結果。

榮譽激勵

榮譽激勵也是一種比較常用的激勵方式。以前企業(yè)到了年底都會評選先進工作者，發(fā)獎狀和獎金，看似起到了激勵作用，但最終往往是評了先進，也孤立了先進。

在當前的市場環(huán)境下，企業(yè)激勵員工的方式也在與時俱進?，F在的企業(yè)評選先進工作者的方式靈活多樣，主要體現在次數和人數的增加上。

一般而言，可以采取展示照片和頒發(fā)獎品的方式。

展示照片。比如，如家、錦江之星、漢庭等快捷酒店一般都會在樓梯口或電梯口掛一個牌子，上面貼上若干人的照片，還貼上“明星員工”四個字。毫無疑問，這是在用展示照片的形式給予員工激勵。被展示的員工心里獲得了極大的滿足，這是獎金換不來的效應；對于沒評上明星員工的人也是一種無形的鞭策，使其產生“我這個月要好好努力，爭取把我的照片也貼上去”的想法，也使激勵取得了真正的作用。

頒發(fā)獎品。讓獎勵的類型變得多樣化也是激勵員工的不錯方式。比如，這個月誰的工作做得好，就評一個“腳踏實地獎”，獎品是一雙皮鞋；下個月評“光輝形象獎”，獎品是一套職業(yè)裝。獎品推陳出新，不斷變換花樣，而且受獎人數不斷擴大，員工的積極性不斷高漲。

【案例】

有針對性的榮譽

某企業(yè)評獎的方式很簡單，領導不出面，完全由人力資源部組織，員工自評。到了評獎的時候，人力資源部就會通知大家：“我們今天搞一個Party，開一個頒獎晚會?！倍麻L、總經理會出席，但他們不是重要角色，只是坐在下面看就可以，主要為了體現公司的重視。晚會的主持人也比較自由，誰有興趣都可以擔任?！?/p>

晚會開始了，主持人說：“在這個季度，我們公司涌現了兩匹黑馬，王加成跟趙翔，銷售業(yè)績一飛沖天，下面我們頒發(fā)黑馬獎。”王家成和趙翔在眾人的注視下經由會場中間的紅地毯走上主席臺，分別戴上了一個花環(huán)。

主持人說：“王加成，這個季度你做了8000萬，下個季度有什么想法？”王加成說話就開始忘乎所以了：“下個季度，怎么著也能弄一億兩千萬啊！”回到家里王加成后悔了，怎么就講出一億兩千萬呢？這個壓力太大了，但是那么多人在場，話已經講出去了，也收不回來。

公司里的銷售支持、文員等，不直接跟客戶打交道，僅僅做一些支持性的工作，業(yè)績沒辦法量化，很容易使人積極性不高，甚至跳槽。于是人力資源部又策劃了一個名堂出來，主持人講：“在公司里，有那么一個人，每天當我們踏著朝陽來的時候，他已經在公司里了，晚上當踏著月光陸續(xù)離去的時候，他還在公司。這個人就是我們公司的太陽和月亮，下面頒發(fā)太陽月亮獎，有請王小丫。”王小丫是公司的文員，受到這樣的激勵以后，最起碼會在公司再干三年。

由案例可見，企業(yè)中的每個人都是需要肯定的，員工只有得到肯定，才就會獲得自信，感覺在企業(yè)中找到了自己的位置，就會愿意為企業(yè)的發(fā)展貢獻力量。職業(yè)經理人應該在企業(yè)中盡可能地擴大譽激勵的方式，摒除以往單一評優(yōu)方式所帶來的弊病，使榮譽激勵真正起到激起員工工作熱情的作用。

要點提示

常用的三種員工激勵方式： ① 愿景激勵； ② 情感激勵； ③ 榮譽激勵。

三、引而不發(fā)：讓他人說出你的想法

引而不發(fā)，是指把自己的意見變成他人的意見，把他人的意見變成大家的意見。中層干部想要做到“引而不發(fā)”，就要避免成為“夾心餅干”，并遵循人性化管理。

1.避免成為“夾心餅干”

作為中層干部，通常會受到老板和下屬的夾板氣，此時盡量不要直接說出自己的觀點，要多運用技巧和員工進行交流，讓員工感覺到上級很民主，避免成為職場的“夾心餅干”。

【案例】

領導的命令 王某是車間主任，總經理把他叫到辦公室，說：“王主任，今天晚上你的員工還要加班。”王某一聽就不高興了：“總經理，我的員工已經連續(xù)加班八天了，這八天來大家都是沒日沒夜地干，大家早就想今天晚上回去休息一下，不能再加班了。”總經理說：“不行，今天晚上無論如何一定要加班，要不然這么多事情趕不出來?！边@個事情有一點兒為難，但也沒辦法，王主任也只好答應。

對于王主任而言，想要解決這件棘手的事情可以用到兩個方法。

【方法一】

觀察員工的反應

回到車間后，大家還在干活，王主任如果跟員工講：“各位聽清楚，三分鐘前總經理給我布置任務了，今天晚上我們還要繼續(xù)加班。”這話一講，員工肯定不會鼓掌，而是會馬上發(fā)表議論：“我們無論如何都不加班，看他怎么辦，或者抱怨誰加班誰是……。“還要我們加班，要命呢，堅決不加班，他如果敢對我們怎么樣，我們就集”體跳槽。”脾氣壞一點的人也許會直接站起來指著王主任的鼻子說：“王主任，你有一點人性好不好，我們已經干了八天沒有回家了。”脾氣好一點的站起來問：“王主任，你就不能讓我們休息一下嗎？明天再加班不行嗎？”

面對員工的不同反應，有些中層領導就會不知所措，很容易說出：“不要跟我喊，有本事跟老板講去，是老板叫你們加班，又不是我叫你們加班。”這種交流方式就意味著中層承認自己在這件事情上的無能為力。

事實上，遇到這種狀況，中層干部可以采取把自己的意見變成他人的意見，把他人的意見變成大家意見的方式。

【方法二】

多找?guī)讉€堵槍眼的

總經理說要加班，王主任回到車間，看大家都在忙，就悄悄地把張三找到自己辦公室，把門關上，請他坐下，給他泡一壺平時舍不得喝的好茶拿出來。張三說：“王主任，什么事情這么隆重？”“啥事也沒有，喝茶抽煙。”張三喝著王主任的茶，不自在地問道：“王主任，有什么事情需要我張三做的，我赴湯蹈火，在所不辭。”聽到張三這樣表態(tài)，王主任很開心，但是不笑，讓他繼續(xù)喝茶。

“張三，今天還真有一個事情要請你幫忙，你不幫我的話，我就死定了?！薄笆裁词虑檫@么嚴重？”“咱們員工已經加了幾天班了？”“八天?！艾F在你能不能幫我想出一個”辦法，既不讓我們大家加班，還能把這么多事情做完？”“那怎么可能呢？”“無論如何你要幫我，總經理剛才把我找過去了，給我布置任務，說是讓大家今天繼續(xù)加班。我想只有你能幫我解決這個事情，其他人實在是不行?！敝哉f這些話，是因為王主任明白張三在這個車間里面有一定號召力，在他周邊有很多擁護的人。

張三一聽這話，感覺茶不太好喝了，但是沒辦法，剛才已經表過態(tài)了，所以只能愁眉苦臉地抽煙。

“張三，你看這個事情怎么辦？”“那只有加班了。”“加班？再加班大家會罵的。“那”有什么辦法呢？我去跟大家講講，盡可能給大家做做工作，讓大家留下來加班?！币粋€堵槍眼的由此產生。

還得再找一個。李四在車間里也有一定的號召力，于是你把他找過來，同樣是關門、倒茶、遞煙，熱情招待。

李四一看很激動：“王主任這么看得起兄弟，又是好茶又是好煙，需要我做的直接講，不用這樣客氣。“李四，咱們也是多年的弟兄了，也不跟你說假話，今天無論”如何，你要幫我忙?！薄皫褪裁疵Γ俊薄敖裉焱砩?，我們有很多工作要做，你看你換到我的位置，幫我想想該怎么解決？”李四一聽有點著急：“那只有加班?！凹影?？大家都有”意見吧？”李四一聽也是：“那你看這樣好不好，王主任，我保證一些人可以留下來加班，其他人我說不準?！?/p>

當時機成熟后，王主任就可以給員工開會了：“各位，大家已經連續(xù)加班加了八天了，很辛苦，我看在眼里，記在心里，我也跟總經理匯報了，總經理也明白大家的辛苦，但是今天晚上我們還得加班，因為好多工作沒有完成。大家暢所欲言，有什么想法都說出來?！?/p>

在這樣的狀態(tài)下，指望員工不發(fā)牢騷是不可能的。或許有的人還在大聲說議論……張三肯定騰地站起來辯解，李四也站了起來：“對對對，加班，跳到別的公司興許還不如這邊呢！”李四還沒講完，王五站起來：“趕快加班，早點動手，早點回家，哪有那么多廢話？”

這時王主任就很好說話了：“各位，非常感謝，我一定向總經理匯報，而且我表態(tài)，堅決會跟大家堅守到最后?！?/p>

采用第二種處理方法，雖然也不可避免員工發(fā)牢騷，但他們卻不會責怪領導，也心甘情愿地加班，結果比較圓滿。如此可見一個簡單的原則：即把自己的意見變成他人的意見，把他人的意見變成大家的意見。

2.人性化管理

中層干部的管理方式要與時俱進。隨著企業(yè)文化的逐漸完善，人性化的管理方式越來越受到企業(yè)的重視和青睞。

在公司中，人性化管理可以體現在很多方面。比如，領導發(fā)現辦公室很臟亂，直接命令下屬來打掃這種傳統(tǒng)的發(fā)號施令式管理，很容易讓員工產生抵觸情緒。采用人性化管理，員工能感受到領導對自己的尊重，從而獲得心理上的平衡感，也會取得較好的管理效果。

四、多頭并舉：從不花錢的表揚開始

作為中層干部，想要做到多頭并舉，就要從不花錢的表揚開始。中層干部要做到不吝嗇贊賞的話語，當覺得自己贊賞的力度不夠時，可以請高層領導出面贊賞。

1.不吝嗇贊賞的話語

以前父母的育子經驗是“不打不成才，棍棒之下出孝子”，如今父母基本不打自己的孩子，而且信奉“賞識教育”，更多地表揚孩子，認為好孩子是表揚出來的。

在實際工作中，好員工也同樣是表揚出來的。中層干部在管理下屬的時候，要經常采取表揚的方式，只有不吝嗇贊賞的話語，才能激發(fā)員工工作的積極性。

【案例】

一句話的作用

李經理是銷售部的主管，有一天，新來的銷售小王興沖沖地告訴他：“主管，告訴您一個好消息，我終于簽了個大單，簽約金額可比咱們預計的高20%呢，這是咱們這個季度最高的一筆訂單了，真不容易??！”

此時，李經理應該馬上表揚他說：“真不錯，恭喜你，要繼續(xù)努力啊，我相信你能行的?！毙⊥蹙蜁械揭环N成就感，下決心更加努力的工作。

反之，如果李經理對他說：“是嗎？好像你昨天說還有一個客戶吧？項目計劃書做了嗎？送過去了嗎？趕緊抓緊時間做吧，做完拿給我看看，別耽誤了！”小王的熱情之火就徹底被澆滅，也許從此就喪失了工作的進取心，變得消極起來。

由案例可見，在實際工作中，一句話往往可以改變一個人的命運，而作為職業(yè)經理人，應該牢記：好員工是表揚出來的，千萬不要吝嗇表揚。

2.請領導出面表揚

作為部門經理，在表揚下屬時，如果覺得自己的分量不夠，可以請高層領導出面。

【案例】

受寵若驚的小趙

員工小趙平常做事情不踏實，但是這兩個星期變化很大，居然做成了一個大單，為公司創(chuàng)造了極高的效益，僅僅部門經理表揚就顯得不夠了，需要總經理親自出面。

部門經理找到總經理：“總經理，小趙這兩個星期變化大，很踏實，居然為公司做成了一個大單，您能不能去表揚他一下？”

總經理一聽就明白了。第二天，總經理到了小趙的辦公室，往小趙的肩膀上拍一下：“小趙，我聽說了，你很了不起，居然把那個極難的單子搞定了，我們公司真的缺少不了你這樣的人才??！”

小趙猛然看到老總拍自己的肩膀，還講了一番熱情洋溢的話，兩行熱淚頓時滾滾而下。要知道，原先他可是經常被批評的落后典型，現在受到總經理如此的禮遇，感覺受寵若驚。

由案例可見，不難想象，小趙此后一定會兢兢業(yè)業(yè)地完成工作，因為他覺得總經理在關注他，產生了被重視的感覺，做起事情必須更加用心。表揚的效果非常大，這種獎勵不用花錢，效用卻十分明顯，職業(yè)經理人可以經常使用。

第二篇：中層干部如何激勵下屬

課后測試

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測試成績：73.33分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.中層干部讓員工心甘情愿地為企業(yè)做事的激勵方式是： × A

愿景激勵 B

榮譽激勵 C

榜樣激勵 D

情感激勵 正確答案： D

2.關于績效和薪酬的關系，表述正確的是： × A

利用關系 B

交換關系 C

互助關系 D

競爭關系 正確答案： B

3.調動員工積極性時避免用到的話術是： √ A

刺激的 B

積極的 C

鼓勵的 D

健康的 正確答案： A

4.下列選項中，不屬于中層干部對員工薪水衡量的方式是： √ A

橫向比較 B

縱向比較 C

可替代性比較 D

直接比較 正確答案： D

5.作為中層干部，當覺得自己表揚下屬的分量不足時，可以采取的方式是：

√

A

給下屬升職 B

給下屬加薪 C

請高層領導出面 D

單獨給下屬紅包 正確答案： C

6.中層干部調動員工的積極性，讓下屬明白的道理是： √ A

為自己工作 B

為公司工作 C

會得到理想報酬 D

會得到榮譽 正確答案： A

7.初涉職場的員工最重要的工作狀態(tài)是： √ A

相互比較 B

杜絕浮躁 C

為薪水而工作 D

技能卓越 正確答案： B

8.中層干部避免成為職場“夾心餅干”的最佳方式是: × A

循規(guī)蹈矩 B

引而不發(fā) C

充當民主領袖 D

自動自發(fā) 正確答案： B

9.受到越來越多企業(yè)重視和青睞的管理方式是： √ A

人性化管理 B

制度管理 C

激勵管理 D

民主化管理 正確答案： A

10.關于激勵員工的做法，表述錯誤的是： √ A

用激將法刺激員工

B

經常表揚，不吝嗇贊賞的話語 C

讓獎勵的類型變得多樣化 D

注重物質與精神理念相結合 正確答案： A 判斷題

11.員工的可替代性降低，薪水通常會逐步提升。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

12.采取給員工少量多次的加薪方式要比多量少次的效果好。此種說法： ×

正確

錯誤

正確答案： 正確

13.員工如果在本職崗位上做得不夠優(yōu)秀，就可以選擇創(chuàng)業(yè)。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

14.只用一套理論或者思想讓員工干勁沖天是激勵員工的上策。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 錯誤

15.職業(yè)經理人應該對各個崗位的工作和薪水有正確的認識。此種說法： √

正確

錯誤

正確答案： 正確

第三篇：如何激勵下屬

一提起如何激勵下屬，不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發(fā)賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經理人仍然抱著傳統(tǒng)激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經理人卻在實踐中，創(chuàng)造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

瘋了就徹底點17:41:11

這是我最需要的東西

九江歐陽俊17:41:31

1.不斷認可

杰克。韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

九江歐陽俊17:41:45

案例：不懂激勵的主管

有一個員工出色地完成任務，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單?！钡沁@位主管對那名員工的優(yōu)秀業(yè)績的反應卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”員工說：“二環(huán)路上堵車了?！贝藭r主管嚴厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業(yè)務還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意?！币荒樉趩实膯T工有氣無力地離開了主管的辦公室。

通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何表揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴加訓斥這名本該受到表揚的職工。結果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上，管理人員進行激勵并非是一件難事。對員工進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。

九江歐陽俊17:42:02

2.真誠贊美

這是認可員工的一種形式。我們的經理人大都吝于稱贊員工做得如何，有些人將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時

都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個令人激動的創(chuàng)意！”“你做得太棒了，再加把勁創(chuàng)造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”??要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃。納爾遜說：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。”

九江歐陽俊17:42:30

①親自向員工的杰出工作表現表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝；

②花些時間傾聽員工的心聲；

③對個人、部門及組織的杰出表現提供明確的回饋；

④積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點子和積極的主動性；

⑤讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色；

⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定；

⑦肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環(huán)境為基礎；

⑧加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感；

⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系；

⑩慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優(yōu)秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動。

尼爾森特別強調，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

九江歐陽俊17:42:54

3.榮譽和頭銜

為工作成績突出的員工頒發(fā)榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發(fā)他們工作的熱情。

員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態(tài)度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些?？梢钥紤]讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創(chuàng)意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發(fā)榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

九江歐陽俊17:43:08

4.給予一對一的指導

指導意味著員工的發(fā)展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

九江歐陽俊17:43:17

案例：韋爾奇的便條

讀過《杰克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫寫道：“??我非常賞識你一年來的工作??你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。

九江歐陽俊17:43:27

5.領導角色和授權

給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發(fā)揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發(fā)起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

九江歐陽俊17:43:39

6.團隊集會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環(huán)境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節(jié)前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節(jié)的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

九江歐陽俊17:43:49

7.休假

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業(yè)績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

九江歐陽俊17:43:58

8.主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環(huán)境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創(chuàng)新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創(chuàng)造一些主題競賽。

九江歐陽俊17:44:11

9.榜樣

標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優(yōu)秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創(chuàng)新榜、總經理特別獎等。

九江歐陽俊17:44:2

2案例：麥當勞的全明星大賽

麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節(jié)進行全明星大賽。

首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區(qū)域比賽，區(qū)域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執(zhí)法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。

競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業(yè)發(fā)展的基礎。

到發(fā)獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。

當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標準化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標準，才能進行競賽。

九江歐陽俊17:44:33

10.傳遞激情

“激情分子”杰克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在?！苯芸?。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。杰克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業(yè)知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業(yè)生涯，在職業(yè)生涯里，應具備什么樣的態(tài)度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

九江歐陽俊17:44:47

11.零成本或低成本激勵下屬的N個菜單

序號 激勵菜單真誠地說一聲“您辛苦了！”真誠地說一聲“謝謝您！”真誠地說一聲“你真棒！”由衷地說一聲“這個注意太好了！”有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）一個認可與信任的眼神一次祝賀時忘情的擁抱一陣為分享下屬成功的開懷大笑寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信

九江歐陽俊17:44:59及時回復一封下屬的郵件下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物一條短信的祝福和問候一次無拘無束的郊游或團隊聚會一場別開生面的主題競賽一個證書、一枚獎章、一朵鮮花、一顆真誠的心??

九江歐陽俊17:45:08

給下屬提職加薪固然是激勵下屬必不可少的手段和措施，但金錢和職位都是有限的，而人的欲望卻是無限的，很顯然，僅僅依靠加薪與晉升是無法滿足員工的欲望的，而上述所列舉的一些偏重人的精神與情感方面的激勵方法和技巧，不僅低成本甚至是零成本，而且可以反復使用，不斷創(chuàng)新，你愿意試一試嗎？

第四篇：如何培養(yǎng)和激勵下屬

如何培養(yǎng)和激勵下屬

俗話說“玉不琢，不成器”，如何培養(yǎng)下屬使其盡快成長起來，是每個部門領導的一項重要工作。因此，作為一個部門領導要學會適度放權，不要自己成天就像救世主一樣：哪里有問題，就出現在哪里！哪里有突發(fā)事件，又會在那個現場出現！像這樣，不但自己感到累，下屬也不會有成長的機會。如何做好對下屬的培養(yǎng)和激勵，個人認為可以從以下幾個方面入手：

一、給下屬準確定位，按能力分配工作

作為一個部門領導者應該非常熟悉自己下屬的專業(yè)特長、溝通協(xié)調能力、表達能力、性格等等。只有了解了這些，在分配工作任務時，才能量才使用，對那些經驗較豐富、能力較強的下屬，只需要給他一個大致的工作范圍與目標就夠了，不必與其溝通任務環(huán)節(jié)中的細節(jié)。對那些經驗較淺的員工，則需要將工作任務交待得更詳細一些，比如此項工作大致需要哪些環(huán)節(jié)，哪些流程，需要注意哪些問題，可能會涉及到哪些部門、哪些人，最后要達成什么樣的結果等等。

二、放手讓下屬去做，在工作中積累經驗

有些部門領導總是喜歡親力親為，即使給下屬分配了工作任務，還不放心，總擔心下屬完成不了任務。還沒有到完成任務的時間，就常常追問下屬的進展情況，這樣會讓下屬很不自在從而懷疑自己的能力，這樣不僅會傷害下屬的自尊心，還會阻礙下屬的成長。因此，我們既然安排下屬去做某項工作，就應該放心讓他們去做，沒必要去關心整個過程，只要看到完成的結果就可以了，這樣下屬就會按照自己的方式，最終達成所要的結果。

三、對不同的下屬，給予不同的指導

培養(yǎng)下屬，要因材施教。對剛剛畢業(yè)的大學生們，首先要讓他們熟悉一下部門的工作環(huán)境、部門的工作流程和自己在這個團

隊里所擔負的角色，并按集團相關規(guī)定在部門里指定幫扶人對其在實習期間的工作進行幫扶，讓他們盡快和同事們建立良好的工作關系，融入這個團隊。對那些性格較內向的下屬要多給予鼓勵，即使工作失敗了，也要勇于站出來承擔責任，不要一昧地去指責，否則會打擊他們的信心，致使他們在以后的工作中束手束腳放不開，總擔心做錯了又會挨批評，不敢再有自己的工作思路。對那些經驗豐富、能力突出的下屬要盡可能多與其溝通，多給予鼓勵，增強他們的信心，讓他們有一種成就感，這樣會對個人的生涯規(guī)劃創(chuàng)造一個良好的提升空間。

四、讓下屬從工作中得到滿足，多一份成就感

首先，無論在工作上還是生活上，部門領導都要學會多關心下屬，讓下屬感到有人在乎他們，這樣相互間的信任度就越高，不會讓他們感到領導和下屬之間存有隔閡。其次，多尊重下屬，以積極的心態(tài)聽取他們的意見，子曰：“三人行，必有我?guī)熝桑瑩衿渖普叨鴱闹洳簧普叨闹保湃松心苡写司辰纾覀兏鼞绱?。當下屬提出不成熟意見時，我們要及時作出解釋和說明，讓他們充分理解。反之，當他們提出合理化建議時，應給予更多鼓勵并給予足夠的支持，這樣會使他們有足夠的信心。再次，要多與下屬進行有效溝通，與他們一起分享自己的成功經驗，并積極聽取他們的成功案例而從中受益，起到取他人之長補己之短的目的，這樣才會使自己的團隊健康向上發(fā)展。

總之，部門領導的言行舉止，在一定程度上會影響整個部門的工作。因此，要想使自己的團隊更富有戰(zhàn)斗力，領導者起到的作用至關重要，只有讓大家都能充分發(fā)揮出自己的聰明才智，才會使部門的職能發(fā)揮出應有的作用。

第五篇：領導如何激勵下屬專題

領導如何激勵下屬

激勵下屬六項注意

·要注意給下屬描繪“共同的愿景”

從基本面來觀察，企業(yè)的“共同愿景”主要應該回答兩個方面的問題：一是企業(yè)存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關涉到企業(yè)所在行業(yè)的發(fā)展趨勢以及企業(yè)自身在行業(yè)內部的發(fā)展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰(zhàn)略判斷問題。其二，企業(yè)的“共同愿景”必須回答員工依存于企業(yè)的價值。企業(yè)存在有價值并不代表企業(yè)中的員工都有價值感。

·要注意用“行動”去昭示部下

語言的巨人、行動的矮子現象在現實生活中比比皆是，此種做法乃企業(yè)領導之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學習的是上級的行動。對企業(yè)領導來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。

作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。“說”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：

①說了，不做，負作用最大;

②不說，不做，負作用次之;

③不說，做了，有積極作用;

④邊說，邊做，有很好的示范作用;

⑤做了，再說，示范作用次之。

·要注意善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發(fā)他們，讓下屬產生自我感知，迸發(fā)工作的原動力，從而產生巨大的行動能量。持這種觀點的企業(yè)領導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。對企業(yè)領導來說，馬斯洛的需要層次學說可謂耳熟能詳，但實際工作中真正會運用的卻不多。如果用馬斯洛的學說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為“可有可無”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，每個人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價值感人”。由此我們可以得出結論：激勵的重點應該放在“肯定”上，正如哈佛大學教授康特所說：“薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物?！?/p>

·要注意授權以后的信任

授權以后不信任下屬的突出表現是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發(fā)感到寸步難行，由此形成惡性循環(huán)。

企業(yè)領導者如果能夠認識到授權以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權。

授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。

授權以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業(yè)領導者如果能夠設身處地想想，得出的結論將是：己所不欲，勿施于人。

·要注意“公正”第一的威力

公正生“威”。一般來說，大家會尊敬態(tài)度強硬但公正的領導人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國不少企業(yè)中領導者的“公正”意識是相當缺乏的。

公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依，不搞無中生有的獎罰.公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。公正強調讓事實說話，讓數字說話，注意精確、有效。

公正是對企業(yè)領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。

·要注意溝通的實質性效果

溝通對于領導者來說更具有特殊意義：

①溝通的過程是爭取支持的過程。領導的本質就是被領導者的追隨與服從的過程，成功領導人的下屬支持率必須高于70%，如果小于60%則很危險，低于50%就是不合格;

②溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到;③溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的--我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢?

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領導者應更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。

部下怎樣樂意聽命于主管

一、要用建議的口吻來下達工作指令。用命令的口吻指揮部下做事，其效果總不如采取商量的語氣好;因為多數人不喜歡被呼來喚去，尤其是知識分子?！澳阌X得這么做行

嗎?”“你是否能夠盡快完成這項任務?”用這樣建議性指令方式將會使部下不僅樂意聽命于你，而且有一種被重視的感覺，從而格外認真地工作。

二、給部下面子。平和寬容待人，不損傷下屬自尊，為部下樹立良好形象，以心換心，他們會在工作中更加用心地支持你。

三、經?？洫劜肯?。有目的有針對性地夸獎某個下屬，可以有效激勵他人，使大家學有榜樣，增強信心。

四、有事多找下屬商量。任何一個成功的主管總是堅定地掌握這樣一個處事準則與理念：組織的事就是大家的事。責任感是自信心的基礎，民主協(xié)商會增強下屬的責任感，讓部下明確自己在一個集體中的位置與作用，他就會精神飽滿地去創(chuàng)造業(yè)績。

五、提供機會，鼓勵成功，寬恕失敗。今天的失敗者，或許就是明天的輝煌成功者，因為失敗者也是教訓的擁有者，主管如果給部下一個成功的機會，他們就會將教訓轉化為成功的財富與資本。

六、將下屬名字常掛嘴邊。尤其是大公司，主管要記住員工的名字，這對于下屬是一種特殊的心理滿足和信任鼓勵。

七、給下屬壓重擔。工作任務永遠必須在能力之上，給部下加壓、讓其負起重擔，本身就是一種信任和重托，喚起人的崇高感、使命感和責任心，這樣他將全力以赴、一心一意。

八、及時更新工作主題。挑戰(zhàn)性的工作會激勵部下全神貫注、引起新的興奮點，使其智力體力不斷經受鍛煉和考驗，從而使才干顯著提高，工作得心應手，下屬內心自然會感激主管對他的信任和栽培。

引爆員工潛力的方法和法則

著名管理顧問尼爾森(Bob Nelson)認為，未來企業(yè)經營的重要趨勢之一，即是管理者不能再如過去般扮演權威角色，而是須設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創(chuàng)造企業(yè)最高效益。

尼爾森認為，未來管理者最重要的不只是與員工每天的工作有所互動而已，而是須做到不花費任何成本的情況下，去激勵、引爆員工潛力，他提供五個不須任何花費的方法：

一、有趣及重要的工作：每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作真的很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作，此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創(chuàng)造力與生產力。

二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻：員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源及支出動向為開端，確定公司提供許多溝通管道讓員工得到資訊，并鼓勵員工問問題及分享資訊。

三、參與決策及歸屬感：讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態(tài)度，當事人(員工)往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法;當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變。

四、獨立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經驗及工作業(yè)績杰出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力。

五、增加學習、成長及負責的機會：管理者對員工的工作表現給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發(fā)展，工作也會為員工帶來新的學習，以及吸收新技巧的機會，對多數員工來說，得到新的機會來表現、學習與成長，是上司最好的激勵方式。

尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業(yè)經營者應立即根據企業(yè)自身的條件、目標與需求，發(fā)展出一套低成本的肯定員工計劃，他的看法是，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調薪，以X下是激勵員工士氣的十大法則：

1.親自向員工的杰出工作表現表示感謝，一對一的親自致謝或書面致謝。

2.花些時間傾聽員工的心聲。

3.對個人、部門及組織的杰出表現，提供明確的回饋。

4.積極創(chuàng)造一個開放、信任及有趣的工作環(huán)境，鼓勵新點子和積極的主動性。

5.讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色。

6.讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。

7.肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環(huán)境為基礎。

8.加強員工對于工作及工作環(huán)境的歸屬感。

9.提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系。

10.慶祝成功---無論是公司、部門或個人的表現，都應挪些時間給團隊，來舉辦士氣激勵大會或相關活動。

尼爾森并特別強調，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊;透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工卻能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

怎樣調動員工的積極性

高明的管理者懂得什么時候的怎樣的下屬談勞動報酬，他們對于優(yōu)秀的下屬總是采用

1.合理給予獎勵的報酬;

2.預先告訴雇員應得的各種報酬;

3.提供各種刺激;

4.根據雇員業(yè)務水平的工作業(yè)績給予報酬;

5.在勞動不斷發(fā)生變化的情況下，采用屢活的報酬制度。

6.獎勵具體解決方案，而非只圖迅速了事者。因為有的人為求取短期效益，看起來是迅速了事，實則犧牲了長期利益：

7.獎勵冒險者而強調回避風險;

8.獎勵創(chuàng)新而非一味墨守成規(guī);

9.獎勵果斷而非猶豫不決;

10.獎勵工作結果而非工作時間;

11.獎勵精簡而非無謂的復雜化;

12.獎勵多做不說而非說的多做的少;

13.獎勵品質而非速度。因為口質、目標比加快速度和降低成本更重要;

14.獎勵忠于職守而非見異思遷。應在升遷、訓練、發(fā)展、待遇、及工作安定性等方面增加職的忠誠度。

成功的管理者必須適時地從上述各方面對部屬進行物質獎勵。

抱怨是一種正常的心理情緒，既然是正常的現象，管理者就大可不必惶恐，應當采取措施認真對待，不要使這種情緒蔓延和激化。

1.樂于接受抱怨 面對抱怨，管理者所需做的第一件事就是認真傾聽。只要能讓他在你面前抱怨，就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。

2.盡量了解起因 任何抱怨都有原因。多方面地了解原委是必要的，在事情沒有完全了解清楚之前，管理者切忌發(fā)表言論，表明態(tài)度。

3.平等溝通 實際上，80%的抱怨是針對小事或者并不合理，只有通過充分、友善、耐心的溝通來解決。

4.處理果斷 對于需要采取有效措施的抱怨，一要民主、公正、嚴明，二要及時、果斷，特別要防止情緒的擴散，將其影響的人群控制在最小的范圍內。

5.就事論事 尊重任何員工的抱怨，不要受其工作表現等其他因素的影響，處理抱怨時將注意力集中在抱怨本身，而不是借此機會讓他檢討工作。