第一篇：如何有效地激勵下屬

激勵下屬的11個“便宜”手段

一提起如何激勵下屬，不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經理人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經理人卻在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

1.不斷認可

杰克。韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色；

⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定；

⑦肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎；

⑧加強員工對于工作及工作環境的歸屬感；

⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系；

⑩慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動。

尼爾森特別強調，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

3.榮譽和頭銜

為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。

比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

4.給予一對一的指導

指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

「案例」韋爾奇的便條

讀過《杰克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫寫道：“……我非常賞識你一年來的工作……你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。

5.領導角色和授權

給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。6.團隊聚會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

7.休假

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

8.主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創造一些主題競賽。

9.榜樣

標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。

「案例」麥當勞的全明星大賽

麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節進行全明星大賽。

首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區域比賽，區域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。

競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業發展的基礎。

到發獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。

當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標準化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標準，才能進行競賽。

10.傳遞激情

“激情分子”杰克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”杰克。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓

這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。杰克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什么樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

11.零成本或低成本激勵下屬的N個菜單

表4-1激勵菜單

序號激勵菜單

1真誠地說一聲“您辛苦了！”

2真誠地說一聲“謝謝您！”

3真誠地說一聲“你真棒！”

4由衷地說一聲“這個注意太好了！”

5有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）

6一個認可與信任的眼神

7一次祝賀時忘情的擁抱

8一陣為分享下屬成功的開懷大笑

9寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信

10及時回復一封下屬的郵件

11下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物

12一條短信的祝福和問候

13一次無拘無束的郊游或團隊聚會

14一場別開生面的主題競賽

15一個證書、一枚獎章、一朵鮮花、一顆真誠的心……

給下屬提職加薪固然是激勵下屬必不可少的手段和措施，但金錢和職位都是有限的，而人的欲望卻是無限的，很顯然，僅僅依靠加薪與晉升是無法滿足員工的欲望的，而上述所

列舉的一些偏重人的精神與情感方面的激勵方法和技巧，不僅低成本甚至是零成本，而且可以反復使用，不斷創新，你愿意試一試嗎？

第二篇：如何有效地激勵

如何有效地激勵

2005-12-28

質檢處處長 周杰

所謂激勵，是指通過一定的刺激，激發人的動機，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進。激勵可以是物質的、精神的、即時的、長期的。

如何運用激勵機制調動人的積極性，做好各項工作，古今中外，許多政治家、軍事家、思想家和組織管理者都提出了很多有價值的思想。

19世紀末20世紀初，西方對管理活動進行系統研究，產生了管理理論。西方管理理論經歷了從把人看作是“經濟人”到把人看作是“社會人”、“自我實現人”、“復雜人”的演變過程。由于對人的假設這一前提不同，提出的理論不同，主張的激勵方法也就不同。西方經典激勵理論包括亞當斯的公平理論、赫茨伯格的雙因素激勵理論、波特和勞勒的期望激勵理論、馬斯洛的需求層次理論、ERG理論、麥克利蘭的成就動機理論、歸因理論等。西方管理理論提出的激勵方法是從物質和精神方面進行激勵，主要研究的是企業管理，是在實驗的基礎上，通過深入分析實驗、實踐的結果，找出激勵機理，建構系統的理論體系，揭示出激勵的一般規律。員工激勵是企業管理中的核心和永恒課題。管理以人為本，提高管理績效的關鍵之一在于運用適當的激勵方法，充分調動人的主動性和積極性，進行創造性的工作。激勵不僅對部門的發展至關重要，而且也是一個有效的領導者或管理者的主要職責和必備的管理素質。

質檢處承擔著公司原料、中控、產品、環監的質檢任務，如何激勵員工高質量完成工作是一個十分重要的課題。通過自己對激勵理論相關知識的學習，認為本部門可以按照以下激勵的基本原則，采取多種激勵措施調動員工工作熱情，發揮潛能。

一、激勵的基本原則

1、了解激勵對象

了解激勵對象的能力、氣質和性格是調動人的積極性的基礎。眾所周知，人的能力是存在差異的，如果不能人盡其才，才盡其用，會給工作帶來影響甚至損失，更嚴重的是對人才的浪費。安排適當工作，是調動積極性的前提和基礎。作為一個領導者或管理者，要想調動員工的積極性，去完成所必需的工作任務，管理者應能夠知人善任，要了解員工的能力、氣質和性格，區別情況委以任務。

按能力和心態劃分，所有類型企業的員工都可以分為四個級別，在采取激勵措施時應因級別而異。

2、滿足人的基本需求

從人性出發，人們行動背后真正的動力源泉不僅是物質激勵，而更多是危機、榮譽、使命、競爭、溝通、生存、興趣和空間，這些能帶給人們最強大的行動力。滿足人的這八種動力源泉需求，是調動人的積極性的保證。需要層次理論將人的基本需求由低級到高級分為五個層次。即：生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求、自我實現的需求。只有掌握人的需求才能積極創造條件去滿足人們的需要，有目的地引導需要，才能有針對性地做好管理工作，從而達到激勵人的積極性的目的。

3、員工激勵的公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，任何不公的待遇都會影響員工的工作效率和工作

情緒，影響激勵效果。取得同等績效的員工，一定要獲得同等層次的獎罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好，不能有任何不公的言語和行為。

4、員工激勵的戰略性

通常部門實行任務式激勵，即部門針對一時的具體任務和工作要求或目標而進行的激勵。任務式激勵的特點就是一事一獎，十分具體明確，其效應比較直接。但壞處是做什么事都講報酬，凡事只講眼前的、直接的利益，模糊了總體目標，弱化了全面和可持續發展。激勵在組織系統中不可能是孤立事件，企業對員工的有效激勵更重要的是建立企業的戰略性激勵機制。戰略性激勵是針對部門的長遠發展戰略而實行的綜合性激勵。戰略性激勵不針對一時一事，而是立足于部門的長遠發展戰略；它不是一事一獎，而是一套綜合性的激勵方案；它利用事先設計好的綜合性激勵方案，實現責任與權利的協調統一。戰略性激勵可以引導和促進部門的全面和可持續發展，形成核心競爭力。戰略性激勵不僅僅是一套激勵方案，而是一個部門的文化，涵蓋了共同價值觀的形成。

二、激勵措施的多樣化

激勵措施要因人而異、靈活多樣，適應不同年齡、不同愛好、不同職務的人們的需要和追求。根據激勵管理理論，結合公司、質檢處實際情況，在全處范圍內可采取以下激勵措施：

1、建立部門激勵文化，形成良好的激勵環境：抓好質檢文化建設工作，全方位全面落實“忠誠、科學、務實、和諧”的文化理念。加強員工政治思想和組織作風、思想作風、工作作風的整頓，造動員工創優爭先，為生產提供一流服務。樹立先進模范典型，以模范、骨干和管理人員、技術人員樹立積極向上、不斷進取的工作氛圍，帶動全體員工效仿，形成全處激勵努力工作的環境。訂購成功學方面的書刊給員工閱讀，由事業有成的人士為員工講解創業經歷，讓員工認識到事業成功的可能行和艱難性；不斷地向員工灌輸危機觀念，讓其明白企業生存環境的艱難，以及由此可能對他們的工作、生活帶來的不利影響。

2、實施公司HR系統薪酬體系管理，建立合理的績效考核制度：人的需求是多層次的，物質需求雖然只是最低層次的需求，但結合公司及員工實際情況，目前物質激勵對激發員工的工作熱情能起較大的作用。天原員工需要為自己和家庭的衣食住行及子女教育、治病等而工作，員工經濟基礎的薄弱、“大鍋飯”的打破及按崗取酬，使其具有獲取更大經濟、物質利益的動力，公司和部門科學合理的定崗定責、績效考核及人力資源管理是目前激勵員工努力工作的最有效手段。

3、開展各種競賽活動，激發員工潛力：不定期組織進行安全知識競賽、分析操作技能競賽、科室和班組業績競賽等。分析操作技能競賽活動可分為四個環節，報名、初賽、決賽、業務培訓。通過初賽、決賽選拔出分析操作技能能手，并給予一定的物質獎勵。被評選的操作能手針對自己所熟練掌握的技能知識進行深入研究，并對本科室全體員工進行相關技能培訓，最終在員工中形成自主學習的氛圍，激發員工的工作積極性，挖掘員工潛力，提高業務技能水平。科室和班組業績競賽可將部門按科或班組劃分為若干小組，每月（季）公布業績排行榜，月終總結，獎勵先進，激勵后進。

4、推行末位淘汰制，推進員工積極上進：實施操行鑒定，結合績效考核，對員工進行動態評估，讓每個人都知道自己所處的位置及淘汰無崗的危險。根據公司要求，實施分析技能等級考核和評審，成績靠后的少數人員確定為無技能等級人員。

5、實施項目制，發揮員工能動性：建立質檢處項目工作制的管理體系，通過每周調度會的工作總結和安排，確保項目的實施，并納入績效考核。將部門或員工自己提出的技術和管理創新項目、某個重要的業務工作、流程管理優化項目等交由一個臨時組建的團隊去做。鼓勵員工提出合理化建議，做一些正常工作、常規程序以外的嘗試。

6、工作講目標定計劃，促進員工實施工作：對某些重要的工作，確定工作目標，讓員工制定本人工作開展計劃，明確完成進度。由其直接主管負責考核工作完成情況，并予以必要的指

導、協助和鼓勵。達不到工作要求則相關的責任人員無論級別、資歷、以往貢獻都得按規處理。

7、提高員工個人價值，創造個人發展空間：公司建立以“人本、理性、創新、激情”為特征的學習型個性化平民創業激情文化，是一個“學習型組織”。全處將繼續加強員工的培訓力度，通過培訓開發來挖掘員工潛力，實現員工價值的保值增值。配合公司敏感崗位輪換的要求，不定期選擇員工進行不同崗位的輪換，讓員工嘗試不同的工作崗位，挑戰自我，激勵自我，培養員工對工作的熱情和積極性。在管理人員選拔上，按照“在賽馬中選馬”的原則，給予有能力的員工暢順的事業發展渠道。建立員工參與管理、提出合理化建議的機制，提高員工主人翁參與意識。如讓員工參與部門發展目標、方向、工作計劃的分析研討，讓員工參與項目確定，參與部門、科室各項規章制度的制定。通過參與，形成員工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要，激發出員工的積極性和創造性。

8、授予員工榮譽，激勵員工干勁：全處針對不同工作內容，對有突出表現或貢獻的員工，對長期以來一直表現優秀的員工，授予一些頭銜、稱號，如評選十佳員工、工會積極分子、職工代表等，并給予先進模范人物獎金、物品、提職等獎勵，從而得到員工的認同感，激勵起員工的干勁。同時，部門應注意把物質激勵與員工的模范形象激勵有機地結合起來，在員工中樹立典型形象，使激勵效果產生持續、強化的作用。

9、加強工作的溝通，增強員工的認同感：確定了處長接待日；按公司規定建立處務公開欄；開展員工意見調查，對員工意見及時回復；實施員工百分之百督導法；開會通報企業發展、工作狀況、工作信息；主動與員工溝通交流，相互了解；進一步在細節上關注員工、關懷員工；對員工的工作成績，及時給予回饋等，增強員工的認同感、歸屬感。

總而言之，在質檢處工作中，深入研究和探討如何運用激勵機制調動人的積極性的問題，是擺在自己面前需要著力解決好的一個重要課題。只有充分運用激勵機制，才能更好地促進部門有效地運轉，才能做到獎勤罰懶挖掘內在潛力。只有充分運用激勵機制，調動員工的積極性，使員工素質不斷提高，工作不斷熟練，保持旺盛的工作熱情，才能使質檢處能夠健康、快速發展。

第三篇：如何激勵下屬

一提起如何激勵下屬，不少經理人特別是中層經理人經常抱怨說：“我一沒有給下屬提職晉升的權，二沒有給下屬加薪發賞的錢，你讓我怎么激勵下屬？光耍嘴皮子怎么行？”就在一些經理人仍然抱著傳統激勵手段不放的時候，也有一些有作為的經理人卻在實踐中，創造性地總結了不少行之有效的低成本甚至零成本的軟性激勵方法。

瘋了就徹底點17:41:11

這是我最需要的東西

九江歐陽俊17:41:31

1.不斷認可

杰克。韋奇說：“我的經營理論是要讓每個人都能感覺到自己的貢獻，這種貢獻看得見，摸得著，還能數得清。”當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。上司的認可就是對其工作成績的最大肯定。經理主管人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。如果用得太多，價值將會減少，如果只在某些特殊場合和少有的成就時使用，價值就會增加。采用的方法可以諸如發一封郵件給員工，或是打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。

企管顧問史密斯指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。

九江歐陽俊17:41:45

案例：不懂激勵的主管

有一個員工出色地完成任務，興高采烈地對主管說：“我有一個好消息，我跟了兩個月的那個客戶今天終于同意簽約了，而且訂單金額會比我們預期的多20%，這將是我們這個季度價值最大的訂單。”但是這位主管對那名員工的優秀業績的反應卻很冷淡，“是嗎？你今天上班怎么遲到了？”員工說：“二環路上堵車了。”此時主管嚴厲地說：“遲到還找理由，都像你這樣公司的業務還怎么做！”員工垂頭喪氣的回答：“那我今后注意。”一臉沮喪的員工有氣無力地離開了主管的辦公室。

通過上面的例子，可以看出，該員工尋求主管激勵時，不僅沒有得到主管的任何表揚，反而只因該員工偶爾遲到之事，就主觀、武斷地嚴加訓斥這名本該受到表揚的職工。結果致使這名員工的積極情緒受到了很大的挫傷，沒有獲得肯定和認可的心理需求滿足。實際上，管理人員進行激勵并非是一件難事。對員工進行話語的認可，或通過表情的傳遞都可以滿足員工的被重視、被認可的需求，從而收到激勵的效果。

九江歐陽俊17:42:02

2.真誠贊美

這是認可員工的一種形式。我們的經理人大都吝于稱贊員工做得如何，有些人將此歸咎于缺乏必要的技巧。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時

都可以稱贊員工。如在會議上或公司主持的社會性集會上、午宴上或辦公室里，在輪班結束或輪班前、輪班之中的任何可能之時都可以給予一句話的稱贊，就可達成意想不到的激勵效果。當成績在員工們頭腦中還很新奇的時候，表揚員工會起到非常奇特的效果，最有效的做法就是走到下屬中間，告訴你的下屬：“這是一個令人激動的創意！”“你做得太棒了，再加把勁創造咱們公司的基尼斯記錄，到那時我要給你開慶功會”??要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。

暢銷書《獎勵員工的一千零一種方法》的作者鮑勃。納爾遜說：“在恰當的時間從恰當的人口中道出一聲真誠的謝意，對員工而言比加薪、正式獎勵或眾多的資格證書及勛章更有意義。這樣的獎賞之所以有力，部分是因為經理人在第一時間注意到相關員工取得了成就，并及時地親自表示嘉獎。”

九江歐陽俊17:42:30

①親自向員工的杰出工作表現表示感謝，一對一地親自致謝或書面致謝；

②花些時間傾聽員工的心聲；

③對個人、部門及組織的杰出表現提供明確的回饋；

④積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性；

⑤讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色；

⑥讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定；

⑦肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎；

⑧加強員工對于工作及工作環境的歸屬感；

⑨提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系；

⑩慶祝成功——無論是公司、部門或個人的優秀表現，都應舉辦士氣激勵大會或相關活動。

尼爾森特別強調，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊；透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工；抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡；公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工就能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

九江歐陽俊17:42:54

3.榮譽和頭銜

為工作成績突出的員工頒發榮譽稱號，強調公司對其工作的認可，讓員工知道自己是出類拔萃的，更能激發他們工作的熱情。

員工感覺自己在公司里是否被重視是工作態度和員工士氣的關鍵因素。經理人在使用各種工作頭銜時，要有創意一些。可以考慮讓員工提出建議，讓他們接受這些頭銜并融入其中。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產生積極的態度，而積極的態度則是成功的關鍵。比如，你可以在自己的團隊設立諸如“創意天使”、“智慧大師”、“霹靂沖鋒”、“完美佳人”等各種榮譽稱號，每月、每季、每年都要評選一次，當選出合適人選后，要舉行適當隆重的頒發榮譽的儀式，讓所有團隊人員為榮譽而歡慶。

九江歐陽俊17:43:08

4.給予一對一的指導

指導意味著員工的發展，而主管人員花費的僅僅是時間。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。無論何時，重點是肯定的反饋，在公眾面前的指導更是如此。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發生的事的其他人來說會起到一個自然的激勵作用。

九江歐陽俊17:43:17

案例：韋爾奇的便條

讀過《杰克。韋爾奇自傳》的人，肯定對韋爾奇的便條式管理記憶猶新。1998年韋爾奇對杰夫寫道：“??我非常賞識你一年來的工作??你準確的表達能力以及學習和付出精神非常出眾。需要我扮演什么角色都可以——無論什么事，給我打電話就行”。在這本書的后面有韋爾奇從1998年至2000年寫給杰夫的便條。這些便條在完善韋爾奇管理理念的過程中所產生的作用是十分巨大的。這些充滿人情味的便條對下級或者是朋友的激勵是多么讓人感動，這種尊重付出，肯定成果的胸懷令多少人自嘆弗如。

九江歐陽俊17:43:27

5.領導角色和授權

給員工領導角色以酬勞其表現，不僅可以有效地激勵員工，還有助于識別未來的備選人才。讓員工主持短的會議；通過組織培訓會議發揮員工的力量及技能，并讓其中的一名員工領導這個培訓；當某位員工參加外面的研究會或考察后指派其擔任培訓會議的領導，讓他簡短地對其他員工說明與研究會相關的內容及重點等都是不錯的方式，還可考慮讓員工領導一個方案小組來改善內部程序。

授權是一種十分有效的激勵方式。授權可以讓下屬感到自己擔當大任，感到自己受到重視和尊重，感到自己與眾不同，感到自己受到了上司的偏愛和重用。在這種心理作用下，被授權的下屬自然會激發起潛在的能力，甚至為此兩肋插刀、赴湯蹈火也在所不辭。

九江歐陽俊17:43:39

6.團隊集會

不定期的辦公室聚會可以增強凝聚力，同時反過來也有助于增強團隊精神，而這樣做最終會對工作環境產生影響，營造一個積極向上的工作氛圍。如中秋節前夕的晚會、元旦前的野餐、重陽節的爬山、三八前的出游、員工的生日聚餐、團隊慶功會等，這些都可以成功地將員工聚到一起度過快樂的時光。同時，最好再將這些活動通過圖片展示、DV攝制等手段保留下來，放在公司或團隊的網站或網頁上，讓這些美好的回憶成為永恒，時刻給員工溫馨的體驗與團隊歸屬的激勵。

九江歐陽俊17:43:49

7.休假

實行爭取休假時間的競賽。為爭取15分鐘或者半個小時的休息，員工會像爭取現金的獎勵一樣努力工作。在許多情況下，當員工面臨選擇現金和休假獎勵時，他們都會選擇休假。如果一個業績目標是由團隊或所有員工來完成時，最適合的獎勵就是休假。

九江歐陽俊17:43:58

8.主題競賽

組織內部的主題競賽不僅可以促進員工績效的上升，更重要的是，這種方法有助于保持一種積極向上的環境，對減少員工的人事變動率效果非常明顯。一般來說，可將周年紀念日、運動會以及文化作為一些競賽的主題，還可以以人生價值的探討、工作中問題、價值創新等作為主題。定期舉辦小型或大型運動會無疑給員工帶來快樂和團隊的感覺，文化也可以用來創造一些主題競賽。

九江歐陽俊17:44:11

9.榜樣

標桿學習是經理人團隊領導的一個重要武器。榜樣的力量是無窮的，通過樹立榜樣，可以促進群體的每位成員的學習積極性。雖然這個辦法有些陳舊，但實用性很強。一個壞員工可以讓大家學壞，一位優秀的榜樣也可以改善群體的工作風氣。樹立榜樣的方法很多，有日榜、周榜、月榜、季榜、年榜，還可以設立單項榜樣或綜合榜樣，如創新榜、總經理特別獎等。

九江歐陽俊17:44:2

2案例：麥當勞的全明星大賽

麥當勞公司每年都要在最繁忙的季節進行全明星大賽。

首先每個店要選出自己店中崗位的第一名，麥當勞員工的工作站大約分成十幾個，在這些工作站中挑選出其中的10個，每個店的第一名將參加區域比賽，區域中的第一名再參加公司的比賽。整個比賽都是嚴格按照麥當勞每個崗位的工作程序來評定的，公司中最資深的管理層成員作為裁判，他們秉公執法，代表整個公司站在前景的角度進行評估。

競賽期間，員工們都是早到晚走，積極訓練，因為如果能夠通過全明星大賽脫穎而出，那么他的個人成長會有一個基本的保障，也奠定了他今后職業發展的基礎。

到發獎那一天，公司中最重量級的人物都要參加頒獎大會，所有的店長都期盼奇跡能出現在自己的店中。很多員工在得到這個獎勵后，非常激動，其實獎金也就相當于一個月的工資，但由此而獲得的榮譽非常大。

當然舉行這樣的比賽需要把程序化、標準化的工作做在前面，也就是說這崗位要有可以衡量的程序和標準，才能進行競賽。

九江歐陽俊17:44:33

10.傳遞激情

“激情分子”杰克。韋爾奇登上了通用電氣總裁寶座時說：“我很激情。通過我的激情來感染我的團隊，讓我的團隊也有激情，這才是我真正的激情所在。”杰克。韋爾奇清楚記得，在剛來到通用電氣時，在由數十個總經理組成的管理團隊當中，沒有一個是他選拔的。要讓這些經理們一下子就接受他的想法，當然是很難。杰克。韋爾奇為把自己的激情感染給通用的團隊，很注重溝通，而他諸多形式他最愛演講。他每次出差到分公司，就抽出一個晚上的時間，給分公司所有員工講個話，講話除了工作專業知識以外，還告訴他們如何看待他們的職業生涯，在職業生涯里，應具備什么樣的態度，如何把自已準備好，提升他們的信心。每一次演講總能讓聽者熱血沸騰，備受鼓舞。

九江歐陽俊17:44:47

11.零成本或低成本激勵下屬的N個菜單

序號 激勵菜單真誠地說一聲“您辛苦了！”真誠地說一聲“謝謝您！”真誠地說一聲“你真棒！”由衷地說一聲“這個注意太好了！”有力地拍一拍下屬的肩膀（女性注意）一個認可與信任的眼神一次祝賀時忘情的擁抱一陣為分享下屬成功的開懷大笑寫一張鼓勵下屬的便條或感謝信

九江歐陽俊17:44:59及時回復一封下屬的郵件下屬紀念日的一個電話、一件小小的禮物一條短信的祝福和問候一次無拘無束的郊游或團隊聚會一場別開生面的主題競賽一個證書、一枚獎章、一朵鮮花、一顆真誠的心??

九江歐陽俊17:45:08

給下屬提職加薪固然是激勵下屬必不可少的手段和措施，但金錢和職位都是有限的，而人的欲望卻是無限的，很顯然，僅僅依靠加薪與晉升是無法滿足員工的欲望的，而上述所列舉的一些偏重人的精神與情感方面的激勵方法和技巧，不僅低成本甚至是零成本，而且可以反復使用，不斷創新，你愿意試一試嗎？

第四篇：如何培養和激勵下屬

如何培養和激勵下屬

俗話說“玉不琢，不成器”，如何培養下屬使其盡快成長起來，是每個部門領導的一項重要工作。因此，作為一個部門領導要學會適度放權，不要自己成天就像救世主一樣：哪里有問題，就出現在哪里！哪里有突發事件，又會在那個現場出現！像這樣，不但自己感到累，下屬也不會有成長的機會。如何做好對下屬的培養和激勵，個人認為可以從以下幾個方面入手：

一、給下屬準確定位，按能力分配工作

作為一個部門領導者應該非常熟悉自己下屬的專業特長、溝通協調能力、表達能力、性格等等。只有了解了這些，在分配工作任務時，才能量才使用，對那些經驗較豐富、能力較強的下屬，只需要給他一個大致的工作范圍與目標就夠了，不必與其溝通任務環節中的細節。對那些經驗較淺的員工，則需要將工作任務交待得更詳細一些，比如此項工作大致需要哪些環節，哪些流程，需要注意哪些問題，可能會涉及到哪些部門、哪些人，最后要達成什么樣的結果等等。

二、放手讓下屬去做，在工作中積累經驗

有些部門領導總是喜歡親力親為，即使給下屬分配了工作任務，還不放心，總擔心下屬完成不了任務。還沒有到完成任務的時間，就常常追問下屬的進展情況，這樣會讓下屬很不自在從而懷疑自己的能力，這樣不僅會傷害下屬的自尊心，還會阻礙下屬的成長。因此，我們既然安排下屬去做某項工作，就應該放心讓他們去做，沒必要去關心整個過程，只要看到完成的結果就可以了，這樣下屬就會按照自己的方式，最終達成所要的結果。

三、對不同的下屬，給予不同的指導

培養下屬，要因材施教。對剛剛畢業的大學生們，首先要讓他們熟悉一下部門的工作環境、部門的工作流程和自己在這個團

隊里所擔負的角色，并按集團相關規定在部門里指定幫扶人對其在實習期間的工作進行幫扶，讓他們盡快和同事們建立良好的工作關系，融入這個團隊。對那些性格較內向的下屬要多給予鼓勵，即使工作失敗了，也要勇于站出來承擔責任，不要一昧地去指責，否則會打擊他們的信心，致使他們在以后的工作中束手束腳放不開，總擔心做錯了又會挨批評，不敢再有自己的工作思路。對那些經驗豐富、能力突出的下屬要盡可能多與其溝通，多給予鼓勵，增強他們的信心，讓他們有一種成就感，這樣會對個人的生涯規劃創造一個良好的提升空間。

四、讓下屬從工作中得到滿足，多一份成就感

首先，無論在工作上還是生活上，部門領導都要學會多關心下屬，讓下屬感到有人在乎他們，這樣相互間的信任度就越高，不會讓他們感到領導和下屬之間存有隔閡。其次，多尊重下屬，以積極的心態聽取他們的意見，子曰：“三人行，必有我師焉，擇其善者而從之，其不善者而改之”，古人尚能有此境界，我們更應如此。當下屬提出不成熟意見時，我們要及時作出解釋和說明，讓他們充分理解。反之，當他們提出合理化建議時，應給予更多鼓勵并給予足夠的支持，這樣會使他們有足夠的信心。再次，要多與下屬進行有效溝通，與他們一起分享自己的成功經驗，并積極聽取他們的成功案例而從中受益，起到取他人之長補己之短的目的，這樣才會使自己的團隊健康向上發展。

總之，部門領導的言行舉止，在一定程度上會影響整個部門的工作。因此，要想使自己的團隊更富有戰斗力，領導者起到的作用至關重要，只有讓大家都能充分發揮出自己的聰明才智，才會使部門的職能發揮出應有的作用。

第五篇：領導如何激勵下屬專題

領導如何激勵下屬

激勵下屬六項注意

·要注意給下屬描繪“共同的愿景”

從基本面來觀察，企業的“共同愿景”主要應該回答兩個方面的問題：一是企業存在的價值，這里不僅僅涉及泛泛的倫理判斷問題，更多關涉到企業所在行業的發展趨勢以及企業自身在行業內部的發展趨勢問題，說通俗一點，這是一個戰略判斷問題。其二，企業的“共同愿景”必須回答員工依存于企業的價值。企業存在有價值并不代表企業中的員工都有價值感。

·要注意用“行動”去昭示部下

語言的巨人、行動的矮子現象在現實生活中比比皆是，此種做法乃企業領導之大忌。正如日本東芝總裁士光敏夫所言：部下學習的是上級的行動。對企業領導來說，當你希望下屬做什么時，請拿出你自己的示范行為來。

作為領導，當然不可能不“說”，卻更忌諱不“做”。“說”與“做”簡單的組合有五種，其示范作用各有不同：

①說了，不做，負作用最大;

②不說，不做，負作用次之;

③不說，做了，有積極作用;

④邊說，邊做，有很好的示范作用;

⑤做了，再說，示范作用次之。

·要注意善用“影響”的方式

影響方式是一種“肯定”的思維，它肯定人的主觀能動性，強調以人為本，承認個性都會有意識地追求自身價值。作為領導者，其主要任務就是運用組織的目標與自身的人格魅力去感召他們，啟發他們，讓下屬產生自我感知，迸發工作的原動力，從而產生巨大的行動能量。持這種觀點的企業領導秉持“影響別人最好的方法就是放棄控制他們”的觀點，其下屬工作的主動性是相當突出的。對企業領導來說，馬斯洛的需要層次學說可謂耳熟能詳，但實際工作中真正會運用的卻不多。如果用馬斯洛的學說來分析以上的情況，其實是每個人都不想成為“可有可無”類的“多余人”，或者是為他人玩弄于股掌的“小泥人”，每個人都希望別人把自己看成是“自尊人”、“價值感人”。由此我們可以得出結論：激勵的重點應該放在“肯定”上，正如哈佛大學教授康特所說：“薪資報酬是一種權利，只有肯定才是一個禮物。”

·要注意授權以后的信任

授權以后不信任下屬的突出表現是授權以后再橫加干涉，下屬覺得無所適從，只好靜坐觀望，領導反過來又認為下屬無主動性，要推動，因而愈加有干涉的理由，下屬愈發感到寸步難行，由此形成惡性循環。

企業領導者如果能夠認識到授權以后的充分信任不僅對下屬極有好處，同時對領導者自身也利多弊少的話，他就會積極主動地去充分放權。

授權以后的充分信任等于給了下屬一個平臺、一種機會，給了其受尊重的感覺，讓其有一個廣闊的施展抱負的空間。

授權以后的充分信任對于領導者自身也有莫大的好處：把事情簡單化，有充裕的時間去思考重大決策問題。

由此可知，人的感情因素是領導者萬萬不可忽略的，只有信任他人者才會被信任，企業領導者如果能夠設身處地想想，得出的結論將是：己所不欲，勿施于人。

·要注意“公正”第一的威力

公正生“威”。一般來說，大家會尊敬態度強硬但公正的領導人，而強硬只有與公正相伴，下屬才可能接受。中國不少企業中領導者的“公正”意識是相當缺乏的。

公正意味著秩序上的公正。如對員工的獎懲要特別強調有據可依，不搞無中生有的獎罰.公正意味著制度面前人人平等。公正的立足點是制度管人，而不是人管人。公正強調讓事實說話，讓數字說話，注意精確、有效。

公正是對企業領導人品格的一種考驗。它首先要求領導人品行的端正。

·要注意溝通的實質性效果

溝通對于領導者來說更具有特殊意義：

①溝通的過程是爭取支持的過程。領導的本質就是被領導者的追隨與服從的過程，成功領導人的下屬支持率必須高于70%，如果小于60%則很危險，低于50%就是不合格;

②溝通過程是汲取智慧的過程。如好的方法、主意、決策雛形等都可以由溝通中得到;③溝通是激勵下屬最好的卻往往是最廉價的方式。領導者認真地聆聽、詢問，雖然不可能解決所有問題，但你給下屬的感覺是肯定的--我很重要，我的部門很重要。試想想看，有誰甘愿被別人認為是不重要的呢?

由此可見，溝通過程中純語言的功用是十分次要的，領導者應更多地重視從意識深層去解剖自己，再轉化為相應的為下屬所歡迎的溝通方式。

部下怎樣樂意聽命于主管

一、要用建議的口吻來下達工作指令。用命令的口吻指揮部下做事，其效果總不如采取商量的語氣好;因為多數人不喜歡被呼來喚去，尤其是知識分子。“你覺得這么做行

嗎?”“你是否能夠盡快完成這項任務?”用這樣建議性指令方式將會使部下不僅樂意聽命于你，而且有一種被重視的感覺，從而格外認真地工作。

二、給部下面子。平和寬容待人，不損傷下屬自尊，為部下樹立良好形象，以心換心，他們會在工作中更加用心地支持你。

三、經常夸獎部下。有目的有針對性地夸獎某個下屬，可以有效激勵他人，使大家學有榜樣，增強信心。

四、有事多找下屬商量。任何一個成功的主管總是堅定地掌握這樣一個處事準則與理念：組織的事就是大家的事。責任感是自信心的基礎，民主協商會增強下屬的責任感，讓部下明確自己在一個集體中的位置與作用，他就會精神飽滿地去創造業績。

五、提供機會，鼓勵成功，寬恕失敗。今天的失敗者，或許就是明天的輝煌成功者，因為失敗者也是教訓的擁有者，主管如果給部下一個成功的機會，他們就會將教訓轉化為成功的財富與資本。

六、將下屬名字常掛嘴邊。尤其是大公司，主管要記住員工的名字，這對于下屬是一種特殊的心理滿足和信任鼓勵。

七、給下屬壓重擔。工作任務永遠必須在能力之上，給部下加壓、讓其負起重擔，本身就是一種信任和重托，喚起人的崇高感、使命感和責任心，這樣他將全力以赴、一心一意。

八、及時更新工作主題。挑戰性的工作會激勵部下全神貫注、引起新的興奮點，使其智力體力不斷經受鍛煉和考驗，從而使才干顯著提高，工作得心應手，下屬內心自然會感激主管對他的信任和栽培。

引爆員工潛力的方法和法則

著名管理顧問尼爾森(Bob Nelson)認為，未來企業經營的重要趨勢之一，即是管理者不能再如過去般扮演權威角色，而是須設法以更有效的方法，間接引爆員工潛力，才能創造企業最高效益。

尼爾森認為，未來管理者最重要的不只是與員工每天的工作有所互動而已，而是須做到不花費任何成本的情況下，去激勵、引爆員工潛力，他提供五個不須任何花費的方法：

一、有趣及重要的工作：每個人至少要對其工作的一部分有高度興趣。對員工而言，有些工作真的很無聊，管理者可以在這些工作中，加入一些可以激勵員工的工作，此外，讓員工離開固定的工作一陣子，也許會提高其創造力與生產力。

二、讓資訊、溝通及回饋管道暢通無阻：員工總是渴望了解如何從事他們的工作及公司營運狀況，管理者可以告訴員工公司利益來源及支出動向為開端，確定公司提供許多溝通管道讓員工得到資訊，并鼓勵員工問問題及分享資訊。

三、參與決策及歸屬感：讓員工參與對他們有利害關系事情的決策，這種做法表示對他們的尊重及處理事情的務實態度，當事人(員工)往往最了解問題的狀況、如何改進的方式，以及顧客心中的想法;當員工有參與感時，對工作的責任感便會增加，也較能輕易接受新的方式及改變。

四、獨立、自主及有彈性：大部分的員工，尤其是有經驗及工作業績杰出的員工，非常重視有私人的工作空間，所有員工也希望在工作上有彈性，如果能提供這些條件給員工，會相對增加員工達到工作目標的可能性，同時也會為工作注入新的理念及活力。

五、增加學習、成長及負責的機會：管理者對員工的工作表現給予肯定，每個員工都會心存感激。大部分員工的成長來自工作上的發展，工作也會為員工帶來新的學習，以及吸收新技巧的機會，對多數員工來說，得到新的機會來表現、學習與成長，是上司最好的激勵方式。

尼爾森認為，為順應未來趨勢，企業經營者應立即根據企業自身的條件、目標與需求，發展出一套低成本的肯定員工計劃，他的看法是，員工在完成一項杰出的工作后，最需要的往往是來自上司的感謝，而非只是調薪，以X下是激勵員工士氣的十大法則：

1.親自向員工的杰出工作表現表示感謝，一對一的親自致謝或書面致謝。

2.花些時間傾聽員工的心聲。

3.對個人、部門及組織的杰出表現，提供明確的回饋。

4.積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性。

5.讓每一位員工了解公司的收支情形，公司的新產品和市場競爭策略，以及討論每位員工在公司所有計劃中所扮演的角色。

6.讓員工參與決策，尤其是那些對其有影響的決定。

7.肯定、獎勵及升遷等，都應以個人工作表現及工作環境為基礎。

8.加強員工對于工作及工作環境的歸屬感。

9.提供員工學習新知及成長的機會，告訴員工在公司的目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系。

10.慶祝成功---無論是公司、部門或個人的表現，都應挪些時間給團隊，來舉辦士氣激勵大會或相關活動。

尼爾森并特別強調，贊美員工需符合“即時”的原則。管理者應能做到在每天結束前，花短短幾分鐘寫個便條紙對表現好的員工表示稱贊;透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工;抽空與員工吃個午餐、喝杯咖啡;公開表揚、私下指責等，管理者只要多花一些心力，員工卻能受到莫大的鼓舞，使工作成效大幅提升。

怎樣調動員工的積極性

高明的管理者懂得什么時候的怎樣的下屬談勞動報酬，他們對于優秀的下屬總是采用

1.合理給予獎勵的報酬;

2.預先告訴雇員應得的各種報酬;

3.提供各種刺激;

4.根據雇員業務水平的工作業績給予報酬;

5.在勞動不斷發生變化的情況下，采用屢活的報酬制度。

6.獎勵具體解決方案，而非只圖迅速了事者。因為有的人為求取短期效益，看起來是迅速了事，實則犧牲了長期利益：

7.獎勵冒險者而強調回避風險;

8.獎勵創新而非一味墨守成規;

9.獎勵果斷而非猶豫不決;

10.獎勵工作結果而非工作時間;

11.獎勵精簡而非無謂的復雜化;

12.獎勵多做不說而非說的多做的少;

13.獎勵品質而非速度。因為口質、目標比加快速度和降低成本更重要;

14.獎勵忠于職守而非見異思遷。應在升遷、訓練、發展、待遇、及工作安定性等方面增加職的忠誠度。

成功的管理者必須適時地從上述各方面對部屬進行物質獎勵。

抱怨是一種正常的心理情緒，既然是正常的現象，管理者就大可不必惶恐，應當采取措施認真對待，不要使這種情緒蔓延和激化。

1.樂于接受抱怨 面對抱怨，管理者所需做的第一件事就是認真傾聽。只要能讓他在你面前抱怨，就成功了一半，因為你已經獲得了他的信任。

2.盡量了解起因 任何抱怨都有原因。多方面地了解原委是必要的，在事情沒有完全了解清楚之前，管理者切忌發表言論，表明態度。

3.平等溝通 實際上，80%的抱怨是針對小事或者并不合理，只有通過充分、友善、耐心的溝通來解決。

4.處理果斷 對于需要采取有效措施的抱怨，一要民主、公正、嚴明，二要及時、果斷，特別要防止情緒的擴散，將其影響的人群控制在最小的范圍內。

5.就事論事 尊重任何員工的抱怨，不要受其工作表現等其他因素的影響，處理抱怨時將注意力集中在抱怨本身，而不是借此機會讓他檢討工作。