第一篇：世界上最權威的管理名言[大全]

世界上最權威的管理名言

1,企業即人--日本經營之神松下幸之助

2,企業最大的資產是人--日本經營之神松下幸之助

3,用人不在于如何減少人的短處,而在于如何發揮人的長處--著名管理學家彼得·杜拉克

4,卓有成效的管理者善于用人之長--著名管理學家彼得·杜拉克 5,造人先于造物--日本經營之神松下幸之助

6,員工培訓是企業風險最小,收益最大的戰略性投資--著名的企業管理學教授沃倫·貝尼斯

7,千方百計請一個高招的專家醫生,還不如請一個隨叫隨到且價格便宜的江湖郎中

--管理學者詹姆斯·柯林斯

8,一個公司要發展迅速得力于聘用好的人才,尤其是需要聰明的人才--世界首富比爾·蓋茨

9,把我們頂尖的20個人才挖走,那么我告訴你,微軟會變成一家無足輕重的公司--世界首富比爾·蓋茨

10,將合適的人請上車,不合適的人請下車--管理學者詹姆斯·柯林斯 11,人才是利潤最高的商品,能夠經營好人才的企業才是最終的大贏家--聯想集團總裁柳傳志

12,質量是維護顧客忠誠的最好保證--通用電器公司總裁杰克·韋爾奇 13,20世紀是生產率的世紀,21世紀是質量的世紀--美國著名質量管理學家約瑟夫·朱蘭博士

14,對產品質量來說,不是100分就是0分--日本經營之神松下幸之助 15,全世界沒一個質量差,光靠價格便宜的產品能夠長久地存活下來--華碩總經理徐世明

16,質量等于利潤--管理思想家湯姆·彼得斯

17,將良品率預定為85%,那么便表示容許15%的錯誤存在--質量管理大師菲利普·克勞斯

18,產品質量是生產出來的,不是檢驗出來的

--美國質量管理大師威廉·戴明博士企業的成功靠團隊,而不是靠個人 19,企業的成功靠團隊,而不是靠個人--管理大師羅伯特·凱利 20,合作是一切團隊繁榮的根本--美國自由黨領袖大衛·史提爾

21,最好的CEO是構建他們的團隊來達成夢想,即便是邁克爾·喬丹也需要隊友來一起打比賽--通用電話電子公司董事長查爾斯·李

22,大成功靠團隊,小成功靠個人--世界首富比爾·蓋茨創新是做大公司惟一之路

23,不創新,就滅亡--福特公司創始人亨利·福特

24,可持續競爭的惟一優勢來自于超過競爭對手的創新能力--著名管理顧問詹姆斯·莫爾斯

25,創新是做大公司的惟一之路--管理大師杰弗里 26,顧客是重要的創新來源--管理學家湯姆·彼得斯 27,創新是惟一的出路,淘汰自己,否則競爭將淘汰我們--英特爾公司總裁安迪·格羅夫

28,創造性模仿不是人云亦云,而是超越和再創造--哈佛大學教授西奧多·萊維特

29,創新就是創造一種資源--管理大師彼得·杜拉克管理就是溝通,溝通再溝通 30,管理就是溝通,溝通再溝通--通用電器公司總裁杰克·韋爾奇 最好的管理就是“不管理” 以生產石化產品ABS而位居全球行業第一的臺灣奇美公司董事長許文龍.奇美的規模雖然沒有王永慶麾下的臺塑龐大,但是它的生產力卻是同行業的4倍.20世紀70年代,其產品曾以品質高,價格低而掀起石化業的一場革命,以致連美國和日本的同行都畏之如虎——只要是許想要投資的地方,眾多美日廠商無不退避三舍,取消計劃.說來奇怪,許文龍管理企業的風格和觀念竟然是道家的“無為而治”,也就是所謂的“不管理學”.許文龍雖然掛著董事長的頭銜,這卻是一個地地道道的虛位,簡直就像英女王一樣.對於企業內大大小小的事情,許老板始終是全部授權,從不作任何書面指令,即使偶爾和主管們開開會,也只是聊聊天,談談家常而已.很多時候,他根本不知道他的圖章放在哪里,更奇怪的是,他連一間專門的辦公室也沒有.因為沒有辦公室,他只好經常開車到處去釣魚.有一次遇到下大雨,他想去公司看一看.員工看到他時,竟然很驚訝地問他:“董事長,沒有事你來干什麼 ”他想了想:“對呀!沒有事來干什麼 ”於是,他很快一溜煙地開車離去了.這個例子給了我們這樣的啟示:作為老板,既然你用了某個人,就應當充分相信他,放手給予他做事的自主性.誠然,像許老板這樣不聞不問,未免太過極端,不過,在某種程度上,他的這一套做法還是大有可取之處的呢.管得少就是管得好.在管理領域眾所周知的美國通用電氣CEO韋爾奇的一個經營的最高原則:“管理得少”就是“管理得好”,或者反過來說也一樣:“管理得好”就是“管理得少”.這是一種境界,是一種依托企業謀略,企業文化而建立的至高的經營平臺.反觀國內的一些企業顯然就缺乏了這份自信和樂觀.據一份權威的調查分析報告稱:“在中國企業每一層次上,80%的時間用在管理上,僅有20%的時間用在工作上.”對此,著名經濟學家胡鞍鋼指出:西方發達資本主義國家普遍的企業管理工作中的“管”與“理”遵照的是20%:80%的比例,這與中國企業管理中的“管”與“理”遵照80%:20%的比例恰好顛倒.這也許是大多數中國企業缺乏競爭力的一個極好的注腳.習慣於相信自己,放心不下他人,經常粗魯地干預別人的工作過程,這可能是管理者的通病.問題是,這個病會形成一個怪圈:上司喜歡從頭管到腳,越管越變得事必躬親獨斷專行,疑神疑鬼;同時,部下就越來越束手束腳,養成依賴,從眾和封閉的習慣,把最為寶貴的主動性和創造性丟得一干二凈.時間長了,企業就會得弱智病.那些不信任員工的老板,無論公司事務大小總愛事必躬親,結果往往會嚴重挫傷員工的自尊心和歸宿感,從而會使公司像著魔一樣,持續產生越來越大的離心力,有的甚至最終會導致公司的分崩離析.與此相對照,如果企業主能夠和員工之間建立起良好的信任關系,并能夠形成有效的授權和責任機制,那麼,無疑會增加員工的使命感和工作動力,從而能夠促進公司業績的穩步發展.管理機制的畸形,這就是問題的癥結所在.我國不少企業都有一整套規章制度,也不缺乏良好的指揮流程,但效益就是上不去,是什麼原因呢僅有規章制度和指揮流程,管理機制很難告別穿西服,戴草帽的尷尬局面,因為這些只是對“管”的支持,而不是對“理”的支持.管理者將太多的精力和熱情傾注到“管”上,因此,指揮,指揮,再指揮,成了他的信條,他沉溺其中,樂此不疲.但回頭卻發現,原本很簡單的事情卻莫名其妙地變得很復雜,嚴格的規章和流程由於到具體事情上無用而成了擺設,工作沒有進展甚至遠離目標;管理者還常常陷於這樣的無奈:部門之間互相推諉,扯皮,可舉起板子卻找不到屁股打.經濟學家給我們說得很清楚:管理=管+理=管好管住+理清理順.不言而喻,“管”蘊含著權力,表現的是指揮與服從,支持“管”的是一套規章制度.要“管得少”,又要“管理住”,就必須進行合理的委任與授權.事必躬親導致的結果一是效率低下,二是團隊失去工作極性.因此必須通必須通過合理授權,使團隊成員有充分發揮自已能力的平臺.在必要的指導和監督下,用人不疑,疑人不用,賦予下屬相應的責權利,鼓勵其獨立完成工作.委任有兩種形式,委任工作和委任權利.委任工作是指可以將一個專案分割成多個單一的任務或目標,并分配給每個成員,然后,予以充分的信任,僅當任務或目標已經無法完成之時,再做出干涉,將工作留給自已.所謂委任權利則是指與你的員工共用權利.工作中的每個問題都應征詢員工的意見,并要給與他們處理自已專業領域問題的充分權利,要求隊員及時將專案進展的情況進行匯報,然后讓他們繼續做.在進行委任時,要辨明委任對象.一是能做——愿意做,這是理想的委任物件,愿意接受工作的全部職責,肯於不恥下問,并能采納他人意見.二是能做——不愿意做,這并不是一個好的委任物件,不情愿學習或不接受他人意見,意味著不適合作為團隊成員.三是愿意做——不能做.在完全負起被委任的職責前,被委任者需要鼓勵及正規的訓練,以彌補經驗的不足.四是不能做——不愿意做,如果不能克服其動力和能力的缺乏,委任必將失敗,必須要調換此人的工作.用信任打造“無為而治”.最理想的管理就是一種“無為而治”狀態,也就是不管理.因為人人學會了自我管理,恪盡職守,那些所謂的管理制度,條條框框也就失去了存在的意義.管理要實現這樣一種理想狀態,前提就是管理者對下屬或員工做到充分信任.在《沒有人完全信任老板,怎麼辦》一文中,巴托洛梅教授指出,培養信任和坦誠的因素,至少應該包括六個方面,即“溝通”,“支持”,“尊重”,“公平”,“可預見性”和“勝任工作”.筆者認為,建立信任,培育信任要從五個方面下功夫: 加強文化的融合.只有員工發自內心認同了企業的文化,才會真正做到心往一處想,力往一處使.就象一艘航行在茫茫大海的船只,如果水手們都是各自向著自己的方向,那麼能夠風雨同舟嗎要加強員工對不同文化的融合能力,促進不同文化背景的員工之間的理解,就必須根據客觀環境與企業的戰略發展要求,建立起企業強有力的獨特文化及理念,使員工達成對企業文化的共識,形成共同的價值觀.只有這樣,信任才有了堅實的平臺.自由交換意見.安排正式或非正式會議作為員工之間相互交流的途徑,當員工之間的了解加深后,他們就能放松自已,并對在組織中工作感到自在——這有助於培養忠誠和凝聚力,要試著讓員工了解專案中有關他們責任的所有狀況,數位,日程以及記錄,但同時也必須牢記在某些特定時刻,還是不得不保持機密.一般情況下,人們在組織中能比其單獨工作時想出更多的主意,要鼓勵公開討論新主意,并保證所有的建議都得到應有的重視,在召開一個新意見討論會時,可以要求出席者準備2—3個意見與同事討論,記錄所有意見并給予評估,對於無法采納的意見,應當很得體地予以處理,并給出充分的理由進行解釋,鼓勵并提醒員工在組織中發揮其專業技能,并經常就與專案相關的意見展開公開討論.感情疏通.人是有感情的,組織成員工之間有情感關系,如果雙方感情好,任何事情都好辦,感情不和,就會造成阻力,因此,應重視心理情感的協調,善於運用感情疏通拉近員工之間的心理距離,建立起一種唇齒相依的關系,彼此把對方都視作“一家人”,相互依存,同舟共濟,榮辱與共,肝膽相照,如真誠地肯定和贊揚人,會使人感到自身的價值,遇到了知音,得到了溫暖,再如熱情地關懷人,將真誠的感情注入人的心靈中,就能喚起被關懷者同樣誠摯的愛.既有情感的信任,也有制度的信任.專門研究信任的人認為,情感的信任是低端的,高端是根據契約的關系形成的信任.人和人之間畢竟是有感情的,無論是制度框架下還是其他形式下的信任,離不開感情這個因素.但是必須盡最大程度把情感與制度分開來,從而推動整個企業健康有序地發展.注重結果.工作結果是衡量成敗的唯一標準.就如同進行越野比賽,只要把起點,終點和比賽路徑確定下來,每個人都可以按自己的方式去拼.至於誰快誰慢,為什麼快,為什麼慢,自然會看得清清楚楚.比如,美國有不少高科技公司采取彈性工作時間:不規定員工上午干什麼,下午干什麼,對於特定的任務,只是給定一個完成期限,具體的過程就由員工自己來安排,最終以結果來衡量工作業績.公司給予員工足夠的空間,員工則回報公司極大的努力,形成一種良性回圈.由此可見,把實現結果的過程交給部下,又用過程的結果來衡量部下,實在是一種很有效的管理方法.管理大師德魯克說,注重管理行為的結果而不是監控行為,讓管理進入一個自我控制的管理狀態.為了進入這種狀態,管理者應該管好“頭”和“腳”.

第二篇：世界上最偉大的管理原則

不少IT公司管理問題頻出，大批員工集體辭職現象此起彼伏。當然原因是多種多樣的。有不少就是違背了下面論述的“最偉大的管理原則”。

美國有一個管理專家叫米契爾·拉伯福，也許在美國、在中國都并不那么有名，然而他寫的一本小書，我讀后卻覺得比許多名家的長篇巨著還參得透、解得透。

米契爾·拉伯福是一個從車間里成長起來的管理者。在長期的管理實踐中，他一直感到困惑的是：當今許多企業、組織不知發生了什么毛病，無論管理者如何使出渾身解數，企業、組織的效率還是無法提高多少，員工、部屬還是無精打采，整個企業、組織就象一臺生銹的機器，運轉起來特別費勁。他也試圖從汗牛充棟的管理學著作中去向管理大師們討教，終于還是一頭霧水，不明所以。最后有人告訴他，最偉大的真理往往最簡單：當你不能理解一項問題時，就回頭去從最基本的來，你會發現一些答案的。最偉大的真理往往太重要了，以至于不可能是新的。就這樣，米契爾·拉伯福回過頭去再從自己的管理實踐中反復思索，最后終于悟出了一條他所說的最簡單、最明白然而也是最偉大的管理原則。

米契爾·拉伯福的這本小書就叫做《世界上最偉大的管理原則》。

拉伯福認為，當今許多企業、組織之所以無效率、無生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎罰制度出了毛病。對今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎勵的行為之間有一大段距離。

拉伯福說，他所辛辛苦苦發現得來的這條世界上最偉大的管理原則就是：人們會去做受到獎勵的事情。

大哉斯言！至哉斯理！管理的精髓確實就是這樣一條最簡單明白不過卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎勵什么。中國古人早就發現：上有所好，下必甚之。楚王好細腰，國中多餓死。作為一個管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統、經理，你獎勵什么，懲罰什么，無疑就是向世人昭示你的價值標準；你的下屬、員工，或者認同你的價值標準，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價值標準，脫離你的企業、組織而去；或者就是陽奉陰違，投機取巧。還有第四種可能嗎？沒有了。

所以，作為一個管理者，建立自己正確的（即符合企業、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價值標準，并通過獎罰手段的具體實施明白無誤地表現出來，應該是管理中的頭等大事。

拉伯福說，他在管理實踐中有兩大發現：

1、你越獎勵的行為，你得到的越多。你不會得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎勵的。在任何情況下，你都可以判定人和動物會做對他（它）們最有利的事。

2、在嘗試著要做正確的事時，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎勵錯誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結果是，我們希望得到A，卻不經意地獎勵B，而且還在困惑為什么會得到B。

也就是說：

1、你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對這種行為作出明明白白的獎勵更來得有效；

2、人們往往犯這樣的錯誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經意地獎勵了B。

拉伯福說，企業在獎勵員工方面最常犯的有十大錯誤：

1、需要有更好的成果，但卻去獎勵那些看起來最忙、工作的最久的人；

3、希望對問題有治本的答案，但卻獎勵治標的方法；

4、光談對公司的忠誠感，但卻不提供工作保障，而且付最高的薪水給最新進和那些威脅要離職的員工；

5、需要事情簡化，但卻獎勵使事情復雜化和制造瑣碎的人；

6、要求和諧的工作環境，但卻獎勵那些最會抱怨且光說不練的人；

7、需要有創意的人，但卻責罰那些敢于特立獨行的人；

8、光說要節儉，但卻以最大的預算增幅，來獎勵那些將他們所有的資源耗得精光的職員；

9、要求團隊合作，但卻獎勵團隊中的某一成員而犧牲了其他的人；

10、需要創新，但卻處罰未能成功的創意，而且獎勵墨守成規的行為

孔子云：舉一而不能以三反，不可教也。每一個管理者都可以對照拉伯福所說的這十種錯誤，舉一反三，驗照一下自己是不是犯過類似的錯誤。例如：

我們是不是口頭上宣布講究實績、注重實效，卻往往獎勵了那些專會做表面文章、投機取巧之人？

我們是不是口頭上宣布員工考核以業績為主，卻往往憑主觀印象評價和獎勵員工？

我們是不是口頭上宣布鼓勵創新，卻往往處罰了敢于創新之人？

我們是不是口頭上宣布鼓勵不同意見，卻往往處罰了敢于發表不同意見之人？

我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅持原則的員工？

我們是不是口頭上鼓勵員工勤奮工作、努力奉獻，卻往往獎勵了不干實事、專事搗鬼、鉆營之人？

……

NT color=#008800 size=3>總之，我們每一個管理者都要牢記，正如拉伯福所說：在表現與獎勵之間建立起正確的連帶關系，是改進組織運作的唯一要訣。在考核和獎勵員工時特別要注意的是，要注重其實際業績，而不要注重其口頭上怎么說。不能獎勵了投機取巧，冷落了埋頭實干，否則以后我們指望誰來做事呢？管理大師卡耐基說過：我年紀越大，就越不重視別人說些什么，我只看他們做些什么。其實中國古賢更早就說過這樣的話：始吾于人也，聽其言而信其行；今吾于人也，聽其言而觀其行（孔子）。在獎罰問題上，每個管理者確實不可粗心大意，草率行事。否則，種瓜得瓜，種豆得豆，種下了苦果可是要自己吃的喲！

第三篇：世界上最美的東西

《最美麗的東西》 世界上最美麗的東西，在一個永遠都無法觸及的場所。你問： 那是云嗎？ 浮在天框上的，宛如角落中支頤凝坐的少女臉上的霧霜。我回答說： 即使是云，充滿希翼的螺旋槳，也終將抵達云的彼端。你又問我： 那是珊瑚礁嗎？ 縈繞在海際的，宛如波端浪尾中一首首默無聲息的詠嘆曲。我回答說：

珊瑚礁雖然無法觸及，但悠然自得的魚鰭，分明在海平面上反射著礁的耀芒。說到這里，你顯得有些兒不耐煩了，起身離開了我。于是，我對自己說，算了吧，世界上最美麗的東西，在一個永遠都無法觸及的場所

第四篇：世界上最美的情書

我最親愛的人：

我喜歡你送的卡片上的落款，那是不是意味著，從此以后，我對你有了所有權和獨占權呢？ 一直在想，對你該用什么樣的稱呼，但一直沒想到合適的，只好暫且借用你卡片上的落款。你對文字的擅長遠勝于我，你最好能給我一些建議。

這幾天的感覺，可以用三個詞來概括——神奇、感謝、珍惜。

神奇——

我們的相識真是神奇。也許是冥冥之中自有天意，兩撥完全無關聯的人，把我們兩次介紹到了一起，老天爺一而再，再而三的給我們機會，似乎我們不在一起就有違天意。我還有什么理由拒絕呢？

突然想起那首詩，“愛上一個人只需要一秒”，我不確定那是不是愛，因為我以前從來沒有過那種感覺，但可以確定的是，真的只是一秒。親愛的，我之于你，有過那樣的一秒嗎？ 感謝——

要感謝的人太多太多了！感謝老天爺，一次次給我們創造機會，讓我們相識、相戀。

感謝你的父母，他們給了你生命，更把你培養得出類撥萃，讓我傾心；你知道的，“欣賞”是我愛上對方的前提，我的“欣賞”極為吝嗇，而你有幸成為第一個享用這個詞的人。更要感謝你。感謝你的堅持，感謝你的等待，感謝你選擇了我。不然，“遇見渾然天成的交集錯過多可惜”。

珍惜——

對于婚姻，我一直抱著寧缺勿濫的想法在等待選擇。雖然有父母的壓力，但不足以影響我的這種堅持。不是沒有比你優秀的人，不是沒有比你體貼的人。可是，我不想再比較選擇了，我想在你身邊停下。我是一個認真做事的人，對待感情更是如此，既然做出了選擇，就會全心投入，認真面對。

為了你，我愿意試著去做些改變。如你所說，雙方在一起，不應該想怎樣改變對方，而應該想怎樣改變自己以適應對方。從今以后，我要習慣從兩個人的角度去思考問題，我要向媽媽學習操持家務，學習做飯，學習照顧人。雖然這些事情我以前從不認為自己會去做，但為了你，我愿意嘗試。守株待兔二十多年，終于有一只兔子自投羅網，偏巧這只兔子還很討我喜歡。所以，我會珍惜。

最后，提一些對你，亦是對我自己的要求：

一、彼此忠誠。這是維系所有的基礎。親愛的，如若有一天你厭倦了，或是感情有了其他依托，請在第一時間讓我知道。我會放你自由，亦是放我自己自由。不要害怕會傷害我，欺騙更傷人的。

二、相互坦誠。溝通是尤為重要且必要的。畢竟咱們的成長、生活、工作環境都不一樣，雙方的了解尚還有限，男女考慮問題的思路和角度也有差異。如若我考慮得不周全、做得不合適，或是你想要我怎么做，請明明白白告訴我。也請你多讓我了解一些你的情況，理解的前提必須得是了解。

三、被不愛的人牽掛是負擔，被所愛的人牽掛是幸福。我的要求不高，請讓我時刻能感覺到你在牽掛著我，你在關心著我。而我也會如此對你。我一直覺得，工作的目的是為了更好的生活。不僅僅是物質上的滿足，更是一種精神上的滿足。不能因為工作忙或是其他原因，而忽視另一半的感受。我們現在不再是一個人，我會多為你考慮，多包容你一些，也請你多體諒一下我的感受。

四、照顧好自己。盡量不讓自己生病，絕對不能讓自己發生意外。我們都是有責任感的人，既然選擇了對方，就有義務照顧對方，陪對方一輩子走下去，而“身體是革命的本錢”。在對的時間遇到對的人，是一生幸福。我希望我們就是如此。從今以后，你的身邊多了一個我。你的壓力請分給我一部分，你的不快樂請講給我聽，所有的問題請讓我和你一起面對。

而我，亦會全心地信任你、依賴你、關心你、理解你、支持你，陪在你身旁。希望今晚能夢到你！

心底最柔軟心中最有你的人

第五篇：世界上最美的是什么教案

教學目標：1正確、流利、有感情地朗讀課文，并且隨文識字、理解新詞。

2理解課文內容，體會和感悟為什么“一顆充滿友愛的心就是最美的”。

教學重、難點：1有感情地朗讀課文。

2體會和感悟“有一顆充滿友愛的心就是最美的”。

教學準備：小蜜蜂、小燕子、小鹿板貼圖；多媒體課件。

教學課時：2課時

第一課時

教學流程：

一、談話解題，導入新課。

師：孩子們，我們生活的世界是一個美麗的世界。那么，你認為世界上最美的是什么呢？（生各抒己見）

板書課題：世界上最美的是什么

現在，我們趕快走進課文，看看森林里的那場動物智力比賽中小動物們找到的答案吧！

二、初讀課文，整體感知。

1請同學們看課文，自由、輕聲地朗讀一遍課文，注意讀準字音，讀通句子，再標出自然段。

2接下來，老師想請幾名同學讀課文，注意聽要求：看誰能讀得正確、流利，而且聲音洪亮。誰有信心？（指名讀）

其他同學邊聽邊想一想：課文講了一件什么事？

全班交流：課文寫了一件什么事？都有誰參加了比賽？（生自由發言，師板貼小蜜蜂、小燕子、小鹿圖片）

三、研讀課文，讀中感悟。

過渡：（指板書）“孩子們，瞧，他們個個像賽場上的勇士，就要整裝出發了！那么，他們是怎樣尋找世界上最美的東西的？請大家自由地讀讀課文4、5、6自然段吧！”

學生匯報交流：

1誰能把小蜜蜂尋找美的那一段讀給大家聽一聽？

2小燕子是怎樣尋找美的，你找到了嗎？（第五自然段）

3接下來，讓我們看看小鹿在比賽中的表現。請大家帶著這兩個問題默讀第六自然段。（出示課件：讀一讀，體會一下小鹿的心情是什么樣的？你是從那些詞語中體會到的？動筆畫一畫。）

四角色朗讀，揭示中心。

1分角色朗讀。

2拓展練筆：

課文中“一顆充滿友愛的心就是，小鹿放棄比賽去就小刺猬；一顆充滿友愛的心就是，小伙伴哭鼻子時輕輕遞上一塊手帕；一顆充滿友愛的心，就是------”同學們，你愿意將這首傳遞愛的小詩繼續寫下去嗎？那就把它寫到今天的日記里。

五總結全文。

同學們，世界上有千千萬萬美好的事物，他們裝點了我們生活，讓這個世界變得多姿多彩。而這其中最美的是那看不見、聽不到，但它卻讓我們感受得最真切的—一顆美好的心靈。

第二課時

教學流程：

一、再讀課文

在理解的基礎上找同學朗讀全文，讀出感情。

二、積累內化

1、學生獨立完成“自選詞語”。

2、完成課后第三項練習。

三、遷移練習

1、認讀生字。

找出課文中含有生字的詞語或句子，多讀幾遍，鞏固識字。用同學互讀、小組賽讀等游戲方式鞏固識字。

2、學習新偏旁部首，指導書寫生字。

3、先引導學生觀察這些生字的字形特點，說說寫字時應該注意什么。

4、學生練寫。

四、實踐活動

你想對小鹿說些什么，寫到你的日記上。

板書設計：小蜜蜂顏色

小燕子聲音

小鹿心靈