第一篇：職業化的培養

職業化的培養

前言：職業化=專業+領導力（剛進入新公司）一．職業化的內涵：

1.職業化的工作技能

2.職業化的工作形象

3.職業化的工作態度

4.職業化的工作道德 二．

1.一個頂尖的業務員什么都能賣，因為顧客要的不是產品而是你。

2.做什么事情就是要認真的做，努力地做，堅持的做好。

3.便利店的核心文化就是：速度+便捷 三．要自我檢討

1.我們這個行業的核心文化和基本要求什么

2.本公司哪里明顯不足？那些干部和員工很不理想？

3.本公司在行業里面的排名怎么樣？

4.除了自己的發現外，我們還要從各個方面觀察自己的“不專業”

1）搜集整理客戶的意見和投訴

2）征求供應商、經銷商、協作廠商的想法

3）與競爭對手交流向他們觀摩學習

第一單元 職業化的工作技能

一．應該像一個做事的樣子（表現要內行）

1.很多公司沒有職業化的原因：

1）整個公司沒有這種意識，也不想要求。（老板）

2）個人無所謂，反正可以隨便換工作。（員工）

3）客戶除了無奈，只能小心。（顧客）

二．每個部門或者崗位都要有必須具備的能力（技術）。

1.列明這些崗位能力應該擁有的知識、技巧，就是要做好這個崗位需要那些知識和技巧。

2.知識管理：把優秀的人才的技巧和知識教育接班人。

3.記錄每位干部、員工的能力差距（缺口）

4.培訓公司的干部用自己的教材，用自己的優秀員工做教練和講師。

5.把公司從剛成立到現在的問題和解決措施編寫成一個教材。

6.排成學習日程，量化學習效果，指定輔導人員。

7.把公司的問題整理出來后編成教材。

8.在上課時有爭議或者可以改進的地方，應用到現實中去檢驗。

9.打造一個教育平臺。

10.有需要的話請供應商和客戶一起參加培訓。三．Marketing不同于Sales.1.采用顧問式營銷，顧客不知道的你知道，顧客知道的你比他更清楚，更了解，更正確。

2.從范圍上來講，你除了專業知識外，你還要多元化的智能擴展知識面。先發現買點，再去開發賣點。

3.從立場上來講，你是幫助客戶“買”東西，而不是“賣”東西給客戶。

4.從效果上來講，他不是只來一次，他是永遠的客戶。

5.要做人家的顧問，自己先要有很好的創意，以及知識和技巧積累。A：啟發創意

1.常常讀書

2.多去觀摩，發現人家的有點。

3.模仿+改良

4.改變人的工作和生活方式

5.有創意，拿出來，小規模的實驗。

6.與他人磋商。

B：幫顧客“買”東西，指什么？

1.了解顧客的“真正問題”“真正需求”“真正目的”

2.解決他最困惑的技術問題，提供“指導性建議”，而不是“機械化的數字”

3.敘述你產品的“性質”“特色”“利益”，尤其是“利益”（核心價值）舉例：T袖

羊毛衫 圍巾 榔頭 牛奶

性質

功能

特殊利益 棉

吸汗

干爽 毛

暖和

御寒 絲

輕柔

高雅

這是六角形的榔頭

易握緊不易滑動

打得準不會歪 這是低脂牛奶

不會發胖

獲得營養與苗條 四．每一個員工，包括干部都要有一套自己整理的產品檔案或資料夾

1.公司的材料只是一個基本材料（性質）

2.員工要準備一套顧客希望了解的重點材料，給客戶的材料：簡單的先看——清楚的再看——復雜的讓他帶回去看。

3.公司的信息部門，應該定期的搜集整理并傳閱相關產業的情報，制成文件，供大家傳閱。

4.公司應指導員工閱讀相關網絡信息與專業書報。

5.公司應該定期法人去觀摩競爭對手或者行業翹楚。

1）先開討論會，我們去觀摩什么。

2）我們怎么看“交流、簡報、拍照、攝影”

3）怎么分工？

4）沒有回來之前，每天晚上做整理，那些東西缺，那些東西忘了看，那些東西做得不夠。

5）回來以后，馬上討論，我們那些東西可以拿出來用。

6）有什么方法可以用

7）誰負責監督，沒有效果怎么辦？

8）多久要把他做出來？

6.公司應該對每一個員工，包括干部進行考核其優化或改善業務的能力，公司每年從項目經理至員工都應該提起一次優化和改善的建議，針對工作流程。五．客戶為什么對賣方沒有好感？（怕什么）1.商家的原因：

1）掩飾問題的真相

2）夸張產品的服務、功能和效用。

3）銷售后就不再關心產品了。

4）銷售員對說話藝術和異議處理、工作流程都不夠熟悉。

2.有什么辦法可以改善。

1）重要產品產品售出的時候，都要記錄銷售員的信息。

2）名片或者宣傳單上“我不相信你會找不到我們”

3）銷售單上有員工的電話，干部電話，公司電話，甚至員工的手機。

4）長期的客戶，車子，房子，空調。。每年或兩年聯系一次

5）盡量讓當初賣給他的銷售人員來處理顧客的投訴。

6）盡量負起自己的責任

第二單元 職業化的工作形象

前言：

1.職業化的工作形象就是看起來像一個做事的樣子。

2.顧客從你的名片、招牌/工廠的車間、地板/員工穿著、儀容儀表就可以想象你的產品

一.CIS（企業識別系統）不知要區隔你與其他競爭者，還要區隔你的專業檔次。

1.公司所以的用品、裝飾、擺設的器具都要在顏色、造型、流程、質感上“力求統一”。

2.公司所有的“流程、文書、檔案、作業都在愛操作上“力求標準”，而且要“力求簡化”

3.行政簡化：

1）層級簡化

2）部門簡化

3）作業程序簡化

4.公司所有的建筑、門廳、招聘、展示間、辦公場所都需要在設計和布置上“力求精致”

1）精致不是奢華，不是浪費，不是浮華，是細致、高尚、典雅 二．統一、標準與簡化、精致

1.當別人跟你提到海軍或者樂隊指揮時，你腦海里面會浮現出來什么樣子？

2.注意員工衣著與談吐。

1）干凈從服裝開始，員工上班穿著整潔、干凈、統一。

2）隨和并不是隨便

3）使用成語

4）引用典故

5）俗語俗詞和太現代的字眼不用

6）教育員工講話簡練、明確、有針對性。

3.注意員工準備資料的完整和仔細

1）做一張需求的清單

2）出門的時候檢查是否備齊

3）盡量不使用客戶的東西

4）在去拜訪客戶之前，要做好準備，那些問題可以回答，那些問題回答不了，該怎么解決，時間上有沒有要求。

5）出去之前自己先演練

4.注意員工解決問題的方法與效率

1）自己常用的方法

2）我們的領導或者前輩建議我們改善的方法

3）我們從人家那里學到的方法

4）要相信永遠有更好的方法，方案一定有更好的可以替代。

5.注意員工回答問題疑難的肯定與明快

1）遇到自己暫時不能解答的疑難問題，應該告訴顧客我什么時候找到答案告訴你。

2）自己能答復的一定要正確。

6.注意員工提供的信息的正確與及時

1）如果提供的信息不正確，那么最好自己盡快的找到正確的信息。

7.注意員工的協調本事與溝通技巧

1）跟客戶溝通的時候，是一個雙贏的方案

2）會溝通的人都是先聽，后說，從客戶的破綻進行切入

3）內部溝通好，在出去溝通外部客戶。

第三單元 職業化的工作態度

前言：

1.職業化的工作態度就是“用心把事情做好”

1）客戶沒有批評，只能說是把事情做完了，表現在預期之外，客戶才會驚喜，才會難忘。

2）認真做事只能把事情做對，用心做事才能把事情做好。一．做事不用心的表現

1.同樣的一個錯誤重復三次以上，既不自覺，也無心改正。

2.凡事都是別人找他溝通，自己不會主動鏈接，主動關心。

3.準備兩本本子，一本是記錄領導的話，一本記錄員工的錯誤。（最好是讓員工也記錄）

4.自我管理：

1）我的優點是什么？我的強項是什么？我如何發揮我的優點和強項來彌補我領導的弱項？

2）平常做事用的是什么方法？有多少方法是自悟出來的？有多少方法是跟公司前輩學來的？有多少方法是在公司外體會得到的？

3）我幫過誰？我與誰主動的溝通過？我關心過公司的什么問題?部門和公司的現況有沒有關心過？

4）去一個公司上班的目的是什么？你的價值觀是什么？你這一生打算做什么？你到這個公司想要學到什么？你在這個公司體會到什么？將來你要帶著什么離開這家公司？你對這家公司做了什么貢獻？

5.自我檢查

1）做事情總是留下一些尾巴，等別人提醒，等到別人來收拾。

2）永遠想不出更好的方法，更快的方法，更妥當的方法。

3）對可能發生的意外，困難或者危機事前沒有任何準備。

4）從不承認自己的錯誤，既不反省，也不道歉。

5）不忙的時候，不會思考自己的工作，也不會幫忙別人的工作。

6）客人詢問來臨時，也不知道自己就是窗口

（1）當客人有問題找到你時，不管你是不是承辦人，最好從你的嘴巴里面再去回復給這個客人

（2）當一個客人找到你的時候，千萬不能說不知道，也不要說我們公司沒有這個東西。

（3）當客戶找到你的時候，你自己去跟公司各個部門做鏈接，給顧客結果。二．表現不好的員工怎么處理

1.口頭上要求干部或者員工用心，不是事倍功半，就是無濟于事。

2.各部門的主管對下屬的缺失或不力，要用文字提醒，甚至公布

優——良——可——劣/公布數字——公布姓名

3.對不夠用心的項目，要以交叉詢問的方法追究責任，并做成檔案查考，追究問題的目的不是處罰，是避免下次再犯同樣的錯誤，4.采用連坐責任：員工被開除——主管記大過——副總記小過——總經理書面檢討。

5.不管用什么辦法，優勝劣汰一定要做的 1）每年2%，年底找幾個人出來

2）習慣了之后，每單位、組織部門、分公司每年2%

3）幾年后5%--10% 6.遇到問題，應該提出自己的解決辦法。舉例： 王小姐遲到一周五次？

（1）了解王小姐的近況

（2）幫助她想辦法解決

（3）限期改進

第四單元 職業化的工作道德

前言：

1.職業化的工作道德就是“對一個品牌信譽的堅持”

2.品牌是一種整體意思，除非全員努力，否則很難創立，更難持久。一．客戶要接納一個品牌，可分為三個階段

1.讓他喜歡你（產品的差異化或核心競爭力）。核心競爭力：我們的產品別人不能替代，我們的本事別人不能模仿。

2.讓他信任你。

（1）答應的事情一定要做到

（2）如果做不到，在客戶問起前，先告訴他。

（3）信守承諾，效果與期望相吻合；反映在一切事物上。

3.讓他依賴你。

（1）你產品的知名度

（2）你產品的影響力

（3）對你產品的忠誠度

二．品牌的效應需要一點滴的積累，一旦崩塌，就在也無法回生。

1.企業領導人的價值觀，會起到一個標桿的作用。

2.就自己比較突出的優勢，展開“必勝的戰役”（MWB）

舉例：聯合利華打開非洲市場

1）讓聯合利華的標識出現在非洲的大街小巷，地毯式轟炸。

2）提供的產品滿足每個非洲人的日常生活所需。

3）將資源集中在三個隊今后發展關系重大的品類上。

4）選擇一個重點開拓市場，先易后難，作為切入口。

5）凡事做大最好，派去最優秀的人員去開拓市場。

3.在競爭對手的弱項進行搶灘，但縱深不能太強。保質期，外包裝，穩扎穩打。

4.做品牌戰役五個字：“小”，“穩”，“強”，“大”，“久”。

5.為誠信支付代價，是品牌成本。思考：有些品牌為什么會被顧客遺忘？

1.因為他們不夠堅持，不想追求完美，也不愿意多走一步，無論做什么事，從事什么行業要強過競爭對手，就是要比競爭對手多走一步。

2.堅持風格

3.堅持品質（精品）

4.堅持細節

5.不需要太多識別元素，就知道他是精品。

三．在企業邁向職業化的過程中管理者自己要注意什么？

1.整個公司或全體員工不可能自動的職業化，除非各層者自己先朝這個方面努力。

1）董事長、副董事長職業化

2）總經理、副總經理職業化

3）經理、副經理職業化

4）全體員工職業化

2.職業化應該是“至上由下”地要求，管理者必須自己先身體力行，對下屬起到一個標桿學習的作用。

1）一天要做一件實事

2）每個月要做一件新事。

3）每年要做一件大事

4）一輩子要做一件有意義的事。

3.自己職業化后，管理者才可以批評或糾正下屬不夠職業化的地方。

4.通常管理者與下屬的職業化在“進度”與“效果”上存在一定的函數與比例關系

5.職業化的下屬，通常看不起非職業化的主管，輕則怠工，重則求去，最后就是集體平庸化。

嚴防集體平庸化：

1）比員工更職業化，更有技巧，更有太度，更有能力。

2）一旦公司有壞員工，沒能糾正，就拿掉。

3）物質與生活上保持與員工一致，但是要求更加嚴謹。

總結

領導班子應該從哪些方面切入

1.前面講到的4個職業化，既要對下屬要求，同時也適用于所有的管理者，上行下效。

2.職業化以部門為單位，像區塊一樣地分工完成，然后合在一起總結分析，哪些方面還有待加強。

3.4個職業化每一種按重要性，先列出來2至3個必須全力改善或者優化的條件（作為管控排程）

4.任何職業化活動都一定要“可以量化”或有說得清楚的方法，否則無法操作，每一個細節都要有方法說明

5.職業化督導組應該有正或副總經理牽頭，各部門主管參與，并且建立單一考核機制，附帶獎懲辦法。

6.注意你和競爭對手在職業化程度上的相對差距。

第二篇：員工職業化素養培養

完善自我 成就未來

——談員工職業化素養培養

現代市場的競爭歸根結底是人才的競爭，對于一個企業來說，人才儲備的狀況標志著企業的競爭實力，象征著企業的未來財富，而真正的人才是具備高度職業化素養的。

“21世紀最寶貴的是什么？人才！”這是電影《天下無賊》里面的一句臺詞，看似輕松簡單的一句話，但它卻是屬于世界的，屬于中國的，同樣屬于銀江。現代市場的競爭歸根結底是人才的競爭，對于一個企業來說，人才儲備的狀況標志著企業的競爭實力，象征著企業的未來財富，而真正的人才是具備高度職業化素養的。

三人行必有我師焉。公司首席執行官章建強先生，擁有豐富的職業經驗和超越的管理才華，是銀江全體員工學習的導師和榜樣，現與銀江全體員工一起探討如何培養我們的職業素養，分享他成功的經驗。

職業素養之我見

只有個人成長了，才能幫助企業成長。

職業素養，一個與我們日常生活工作產生許多交集的東西，不同的人也許有不同的理解，就像有一千個讀者就有一千個哈姆雷特。廣義上，職業素養可以歸納為人類在社會活動中要遵守的行為規范和個人行為的總和，其本質是一種個人行為規范及行為本身；狹義上，職業素養就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，做合適的事情。有人認為職業化素養包括職業道德、職業意識和職業心態；也有人認為職業素養至少包

含兩個重要因素：敬業精神及合作態度。我更傾向于后者，表達簡潔明了，易于理解。

所謂敬業精神就是在工作中，員工要將自己作為銀江公司的一份子，不管是什么崗位，不管做什么工作，一定要發揮出實力，把工作做到最好，對于錯誤一定要及時地更正。敬業不僅僅是能夠吃苦耐勞，更重要的是要用心去做好公司分配下來的每一個任務；態度可以說是職業素養的核心，良好的合作態度比積極的，自信的，樂于助人等態度起著更關鍵的作用。

當然，良好的職業素養不是要求員工一味的付出，企業的成長是建立在員工的成長基礎之上的，員工不斷的提高，企業才會進步。就像銀江“共創、共享、共贏“的企業理念所表達的一樣。

“名表原理”

企業就像一塊百達翡麗，有了內部精密打造的零件后，顧客才會對它光鮮的外表賣賬。一切事物都在變化之中，而且是一種加速度變化。當我們面臨挑戰的時候，我們必須做出對等的反應。但是，當我們面對新的、更高的挑戰時，過去賴以成功的模式、流程和方法不再奏效時，我們此時需要做出全新的反應……

員工的整體素養決定了銀江未來的生存。對于公司來說，在越來越激烈的市場競爭環境下，要想成為業內的長勝將軍，首先必須得有一套有效的管理體系，而在這個龐大的體系中，高度職業素養的人才是其正常運行的保障.企業就像一塊百達翡麗，有了內部精密打造的零件后，顧客才會對它光鮮的外表賣賬。

對于我們每個員工來說，職業素養是一個人職業生涯成敗的關鍵因素。職業素養量化而成“職商”（英文career quotient 簡稱CQ），也可以說一生成敗

看職商。換一種說法也就是說，高度的職業化素養是我們在企業人才需求變化情況下，保持自身強大競爭力的重要籌碼。

雅典詩人梭倫說過”活到老學到老“，不管是新員工還是老員工都要保持這種心態。首先，新員工尤其是應屆畢業生，在工作和處事方面還缺乏實際應用能力，進入銀江后又是一個與校園生活不一樣的環境，面臨著巨大工作壓力，如不培養起優秀的職業素養，將難以勝任手頭的工作；而對于那些長期處于基層的老員工，不斷強化自己的職業化思維也同樣很重要。身邊越來越多的朋友，長期重復的工作，逐漸讓人變得對工作麻木、厭倦，沒有快樂感、沒有成就感和事業感，找不到前進的方向，亦或是陷入某種人際關系的危機中，頻繁跳槽，可依舊找不到感覺，最終只能淪落為職場“植物人”。

不斷提高自我的職業素養才會在一個企業里面走得更遠。高度的職業化素養是我們由開闊型人才到管理型人才、關系型人才到知識型人才、招募人才到培養人才轉變的必經之路，是我們取得事業成功的不竭動力。在銀江，不論是新老員工都要學會未雨綢繆，樹立起或者強化自己的職業化思維，以高效的執行力來適應無處不在變化，通過不斷的學習提高自身價值。

5個“C”

吾善養吾浩然之氣

任何事物都有其外在的表現形式，如果從美學角度來說的話，內涵和形式的統一是最理想的境界。古有孟子“吾善養吾浩然之氣“，其”浩然之氣“乃仁、義、道、德的高度融合。所以員工的職業素養也應該是全方位的，其表現可以用”5C”來表現：

Confidence信心。信心代表著一個人在事業中的精神狀態和把握工作的熱忱，以及對自己能力的正確認知。在銀江，無論是在生活還是在工作，員工面對任何困難和挑戰都要相信自己才是最棒的；

Communication溝通。這里的溝通是指在工作中掌握交流與交談的技巧，每天面對不同的部門，不同的人群，如何有效溝通，表達自己的理想與見解至關重要，它是一門很大的學問，也是決定銀江和員工個人在社會上是否能夠成功的關鍵；

Competence能力。能力的培養是和真正不斷地吸收新知識新經驗密不可分的，只有充實自己，才能贏在各個起跑點上。做為銀江員工，應該像戰友一樣與團隊生死與共，互補互助；

Creation創造。在這個不斷進步的時代，在這個信息產品和技術無處不在的時代，我們不能沒有創造性的思維。我們要緊跟市場和現代社會發展的節奏，不斷在工作中注入新的想法和提出合乎邏輯的有創造性的建議，創造力也是戰斗力；

Cooperation合作。在企業里做事情，如果只是單槍匹馬地戰斗，不借助團隊的力量是難以取得真正的成功的，員工要想獲得成功都應該學會與你身邊的人合作。

七個“P“（professional）

要不斷用“職業化“來武裝自己

在其位，謀其職！如果以十分來評比的話，你會給自己的職業化素養打多少分呢？高度的職業化素養包括了很多方面，希望銀江全體戰友不斷用“職業化“來

武裝自己，培養以下七個“P”：

職業思想。培養職業化思想首先要對企業和個人關系有正確的認識。我們是在打工嗎？我們是在為誰打工？前者的答案是肯定得，但我們要扭轉為別人打工的意識。在銀江，我們每個人其實都是在為自己而打工，自己才是自己的Boss，企業是你發展的平臺，也是你賴以謀生的機會，當我們努力工作、努力提升的時候，是對企業的貢獻也是在經營自己。當我們對自己的職業定位有了清晰的認識，就要以堅忍不拔的毅力、頑強的拼搏精神和開拓創新的行動去為之努力奮斗。職業理想源于現實又高于現實，它比現實更美好。周恩來12歲就發出“為中華之崛起而讀書”的誓言，表達了他從小立志振興中華的偉大志向，在職場中摸爬滾打的你會有什么樣的職業理想？

職業道德。所謂道德就是依靠社會輿論、傳統習慣、教育和人的信念的力量去調整個人與個人、個人與社會之間關系的一種特殊行為規則。在工作中我們要十分明確“該怎樣”和“不該這樣”，要有明確的心里意識和行為準則，愛崗敬業、誠實守信、忠誠公平、關系和尊重他們、勇于承擔責任、追求卓越，這是銀江所崇山的，也是你事業成功的保證。

職業意識。“意識”意味著清醒、警覺、注意集中，善于分析因果關系，想想時不時存在的可能性，計劃未來的行動，用預期的目標來指引我們工作中的行為。在銀江，要想成為優秀的職業人，需要培養和具備目的、問題、成本、客戶、效率、責任、團隊等多方面的意識。

職業心態。人與人之間有很小的差異，這種差異就是對待事物的態度，這種差異往往造成人生結果的巨大差異，是成功還是失敗。個人事業的成功，最重要的不是你的才華，而是你的態度，成為職業人首先要改變自己的態度，養成積極

主動、學習競爭、坦然自信以及感恩、專注的心態。

職業行為。具體來說行為是指一個人說了什么、做了什么和想了什么，作為職業人要堅守正確的職業規范，嚴格按照行為規范來要求自己。俗話說“沒規矩不成方圓”，每個企業都有自己的行為規范，銀江也有屬于自己的員工手冊，希望銀江每個員工都能夠嚴格要求自己，因為這是你成為職業人的保障。

職業資質和職業技能。職業資質就是從事本職業的基本素質和能力要求，是能夠勝任本職業的基本標準；職業技能是指工作崗位對工作者專業技能的要求。兩者在很打程度上是相通的，每個員工都應該有自己的職業規劃管理，掌握各種技巧，并得到企業和外界的認可。銀江公司每年都會組織許多專業培訓和考試，員工應該積極參加。

結束語

在競爭趨于白熱化的時代，不論是對企業還是員工本來說，高度的職業化素養是保持競爭優勢的重要籌碼，是事業取得成功的基本保障。希望大家對職業化素養的培養工作重視起來，堅持自我完善，通過培訓和主動學習，有所思、有所得、有所動。

最后，以王填的“觀念主導行動，行動養成習慣，習慣形成品德，品德決定出路”與全體銀江同仁共勉，共創銀江美好明天！

第三篇：華為：如何培養職業化經理人

華為：如何培養職業化經理人

2007-08-22 11:00 來源:

世界營銷評論(http://mkt.icxo.com)

企業通過職業發展通道的設計和鼓勵經理人在職業通道上的不斷進階，希望達到經理人利益與企業利益“共贏的目的。

在許多經理人看來，職業發展既像是在登山，又像是在走迷宮，登山是指在層級式的組織結構中，越往上爬位置越少，還要同時顧及一不留神出溜下去的危險；而走迷宮，就是有許多條通道可供選擇，但很難辨別到底哪條路徑正確，畢竟走錯路或回到起點的情況時有發生。

作為一種持續激勵的手段，各種職業生涯規劃設計方案應運而生，馬斯洛的需求層次論成了主要的理論依據；對個人而言，不僅需要追求物質利益的滿足，還要不斷尋求“自我實現”。因此，企業通過職業發展通道的設計和鼓勵經理人在職業通道上的不斷進階，希望達到經理人利益與企業利益“共贏”的目的。

話雖如此，多數情況下，經理人職業發展的規劃設計，卻不是一個自動自發的過程，華為推行經理人職業化發展的思路，是從解決管理隊伍的新老接替問題開始的。

1995年，隨著自主開發的C&C08交換機市場地位的提升，華為的銷售額達到15億，標志著華為結束了以代理銷售為主要贏利模式的創業期，進入了高速發展階段，創業期涌現的一批管理“干部”，許多已經無法跟上企業快速發展的需要，管理水平低下的問題，成了制約公司繼續發展的瓶頸。正如任正非所說：“華為初期的發展，是靠企業家行為，抓住機會，奮力牽引；而進入發展階段，就必須依靠規范的管理和懂得管理的人才。”

新老接替是必然的，但華為當時面臨著一個中國社會的普遍問題：官只能越做越大，免掉或降低職位，都意味著徹底的失敗。因此，選擇什么樣的模式，以盡量減少對人們心理所造成的沖擊，就成了解決問題的關鍵。

任正非選擇的方式是所謂的“集體辭職”，1996年1月，華為市場部所有正職干部，從市場部總裁到各個區域辦事處主任，都要提交二份報告，一份是述職報告，一份為辭職報告，采取競聘方式進行答辯，公司根據其表現、發展潛力和公司發展需要，批準其中的一份報告。在競聘考核中，包括市場部代總裁毛生江在內的大約30%的干部被替換下來。

“集體辭職”，讓大家先全部“歸零”，體現了起跑位置的均等。競聘上崗，又體現了競爭機會的均等，這種看似“激烈”的方式的背后，實際隱含著的是一種“公平”，毛生江代總裁慷慨激昂的去職宣言，更讓其他下崗干部平靜許多，這充分展現了任正非高超的領導藝術：在順利實現人員更替的同時，最大限度地保留了落選“干部”的面子。

但就本質而言，“集體辭職”還是一種“群眾運動”的新老接替模式，弊端也是相當明顯的。其一，運動都具有突發性，對公司業務經營的沖擊比較強烈；其二，運動方式，與依據自然法則的優勝劣汰不同，帶有濃厚的“人治”色彩，主要依靠企業家的“慧眼”來選拔人才，運動轟轟烈烈，卻沒有明確的更替標準和可靠的人才評價數據可以依循，很多“下崗干部”還是“口服”而“心不服”。在肯定“集體辭職”成功經驗的基礎上，探索如何從制度上實現管理隊伍的新老接替，就成了任正非不斷思考的一個問題。“前些年，由于快速的發展，我們提拔了很多人，提拔時犯過喬太守亂點鴛鴦譜的錯誤，并不是我們選拔的所有干部都合乎科學的管理規律。”

1997年，華為與NVQ（英國國家職業資格委員會）合作，開始設計公司員工職業化發展的制度體系，其核心就是任職資格制度，制度主要包括職業發展通道、任職資格標準和資格認證三大部分。

多數情況下，經理人職業發展的規劃設計，卻不是一個自發的過程

“五級雙通道”——從此華山多條路

“五級雙通道”（見圖一），就是將員工的職業發展設計為管理和專業二個基本通道，根據需要，還可以將專業通道再細分為技術、營銷、服務與支持、采購、生產、財務、人力資源等等，每個通道上又縱向劃分出五個職業資格等級。這樣，對于每一名員工而言，根據自身特長和意愿，既可以選擇管理通道發展，也可以選擇與自己業務相關的專業通道發展，從而妥善解決了一般企業中“自古華山一條路”、萬眾一心奔“仕途”的問題。

圖一：職業發展的“五級雙通道”

以研發部門為例，員工至少可以選擇技術與管理二個職業發展通道，技術通道包括助理工程師、工程師、高級工程師、技術專家、資深技術專家等。由于兩條通道的資格要求不同，員工可以根據自身的特點做出選擇，如果技術特點突出，但領導能力或人際關系處理能力相對欠缺的話，就可以選擇技術通道發展；而一旦成長為資深技術專家，即使不擔任任何管理職位，同樣可以享受公司副總裁級的薪酬與職業地位，企業也可以因此而保留一批具有豐富經驗的資深技術骨干。很多員工還可以選擇兩個通道分別進行認證，最后采取就高不就低的原則來確定基本的職等待遇，一旦失去管理職位后，員工可以憑借其相應的技術等級資格，轉向技術職業發展通道，這就有效解決了企業管理隊伍新老接替過程中下崗“干部”無法安置的問題。

職業發展等級標準——管理者來自優秀骨干

從圖一中可以看出，管理者職業發展通道中只設有三個基本等級，即監督者（三級）、管理者（四級）和領導者（五級），它們分別對應于我們通常所說的基層（團隊）、中層（部門）和高層（公司）管理者。要想成為三級（基層）管理者，必須具備相關的專業二級以上任職資格，這就意味著除少數“空降兵”之外，管理者一般是從優秀的專業骨干中選拔產生。

管理者職業發展等級資格標準的設計，是根據任職者取得高績效所應該具備的關鍵行為提煉而成的，其直接的目的是為了提高管理者的職業化工作水準，但最終目的還是提高管理者的績效水平。因此，資格等級標準側重衡量的是行為標準，也就是考核評價任職者為了完成工作任務所應該具備的行為要素。資格標準由行為單元構成（見圖二），每個行為單元又包括若干行為要項以及行為標準項。例如，對于三級（基層）管理者而言，最重要的行為單元就是任務管理，而任務管理又是由制定合理的目標和計劃、組織實施工作計劃、指導和控制工作計劃的實施以及工作績效的改進四個行為要項組成，每個行為要項中，均含有若干個衡量評價行為要項的關鍵行為標準。而資歷、經驗等因素僅僅作為參考項，不會造成“論資排輩”。此外，行為標準易于通過日常的工作過程和工作成果進行“舉證”，符合評價標準“客觀性”和“可衡量”的基本要求。

圖二：管理者任職資格行為單元

三個級別管理者工作內容的不同，體現在相應行為單元的差異上面（見圖二）。對于三級管理者，主要承擔的是基層管理工作，因此有效的完成工作任務（任務管理），所負責團隊的建設和管理（團隊建設），按照流程規范的要求開展工作（流程執行），合理有效的利用各種資源（資源有效利用），就是其關鍵的行為單元；而成為四級管理者之后，隨著管理幅度的增加，主要的管理職責也就由對任務的管理轉變為對目標的管理，同時，對部門組織文化的建設和周邊部門的協調，也就成了其重要的工作職責；作為公司級領導的五級管理者，目標管理又進一步提升為方針管理，也就是對重大方向的決策把握。此外，公司層面的組織與文化建設，以及干部隊伍的選拔與培養就顯得尤為重要，這與GE高層的用人標準不謀而合。

將“蘿卜”向匹配的“坑”里遷移。不斷向更大的“坑”中遷移是積極的發展方向，但原地不動或向更小的“坑”中遷移的現象也會發生，由此實現了“干部能上能下”的制度化管理。

職業發展資格等級的認證——實現“干部能上能下”的制度化管理

職業等級資格標準建立之后，就可以對管理者進行職業發展等級資格的評價認證，認證可以分為初次認證與周期性認證二種。初次認證就好比是“一個蘿卜一個坑”，職業發展等級資格標準，規定了職業發展路徑上不同職位等級的職位要求——“坑”的大小。而比照行為標準，衡量評價管理者的職位勝任能力——“蘿卜”的尺寸，將相應尺寸的“蘿卜”放入大小匹配的“坑”中，就是企業人/職匹配的基本過程（見圖三）。當然，“蘿卜”與“坑”的完全匹配只是一種理想狀態。因此，對于每一級標準，匹配程度可以分為四種基本情況，即職業等（完全勝任）、普通等（勝任）、基礎等（基本勝任）、預備等（尚未勝任），職位勝任情況，又和管理者的職位薪酬范圍相對應。初次認證之后，將來每隔1-2年，都會對管理者職業發展狀況進行周期性認證，根據認證結果，將“蘿卜”向匹配的“坑”里遷移。不斷向更大的“坑”中遷移是積極的發展方向，但原地不動或向更小的“坑”中遷移的現象也會發生，由此實現了“干部能上能下”的制度化管理。

圖三：一個“蘿卜”一個“坑”

企業的國際化，一般所指就是市場國際化和資本運作國際化，實際上，經理人以及員工隊伍的職業化才是根本意義上的國際化。

經理人的職業化才是根本意義上的國際化

中國目前的企業環境，還無法產生真正意義上的職業經理人，是時下普遍的觀點，但我們究竟需要什么樣的職業經理人，應該鼓勵管理者沿著什么方向發展成長？大家的見解就不那么一致了。其實，從一般意義上分析，經理人的職業化程度與足球運動員的職業化程度并沒有本質的區別，都需要從所謂職業素質上來評判，最簡單的評判維度就是職業技能和職業心態。中國足球隊也好，中國企業的經理人也好，在這兩個方面與國際水平都相去甚遠。以華為為例，推行職業化管理之前，大家習慣的工作方式就是邊干邊改，沒有事先的工作計劃，這種想到哪里就打到哪里的習慣，也許不出問題，但出問題卻成了遲早的事情。相反，IBM顧問在推行IPD（集成產品開發）的時候，卻非常強調工作的計劃性，在研發流程中，產品開發計劃制定的時間有時長達三個月以上，從而為產品最終的市場成功打下了良好的基礎。“沒有時間一次做好，卻有時間將事情一做再做”，是當時國際同行對華為人的基本評價。另外一點，就是不按規矩做事，“狼性”實足，工作敢打敢拼，卻不講究章法，例行的工作，張三李四還要各有一套，缺乏知識經驗的積累和傳承。在向國際優秀企業學習時，華為人逐漸認識到，不改變這些不良的工作習慣，工作效率將無法提高。因此，在推行職業化管理過程中，按流程要求做事，講求一次性做好，就成了對經理人的基本要求。隨著不斷地達標認證，以及各種針對職業發展資格標準的系列培訓，管理者從觀念到實際行動都逐漸接受了這些良好的職業化標準，而最終的結果必然是體現在企業的經營效益的提升：1996年，大家幾乎天天加班，但公司人均銷售收入才57萬元/年，而到2003年，加班現象越來越少，人均銷售收入卻增加到了120萬元/年。當然，人均效益的提升是企業全方位管理改進的結果，但不能否認推行職業化管理所起到的重要作用。

普遍認為，國內現行的企業制度體系，不適合“空降兵”的生存和發展，這里固然有“空降兵”自身適應能力的問題，但企業內部職業化管理水平的提升，也是同樣需要關注的問題。“我們現在還沒有消化‘空降部隊’的能力。他們做的那套東西我們適應不了，結果，我們既沒有受到教育，他們也沒有發揮作用。但是，如果我們不用他們呢，像我們這樣的‘農民’，何時才能革命成功呀。”1999年，任正非發出了上述的感慨。2000年，任正非又提出：“再過兩三年后，公司管理規范了，我們要引入一批胸懷大志的人進入公司，來激活沉淀層。” 談到企業的國際化，一般所指就是市場國際化和資本運作國際化，實際上，經理人以及員工隊伍的職業化才是根本意義上的國際化。90年代的華為，在與IBM、摩托羅拉等國際企業的合作過程中，談判桌上大發雷霆或預約好的時間爽約，管理者“不職業”的現象時有發生。走出國門之后，不按牌理出牌，代價是非常昂貴的。1998之后，在華為的研發管理流程的每個階段中，都按照是否違反知識產權保護以及是否通過申請專利保護企業利益進行審查，而管理者必須嚴格按照規定的研發流程執行，這樣，才為2003年與思科的知識產權之爭中，“用美國的方式，在美國當地打贏官司”創造了可能。“你到人家的家里去做客，就得按人家家里的規矩辦，不能說你是農村來的，就在人家的客廳里摳腳丫子。”在任正非的心目中，員工達到了國際水準的職業化，華為才能算得上是一家真正意義上的國際級企業。

第四篇：如何培養員工職業化意識

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如何培養員工職業化意識

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職業化 “ 通俗地理解就是員工以自我經營的觀念對待自己的事業，樹立為自己打工工作的意識，具備職業心態、職業道德、職業規范、職業素養、職業行為等，提倡快樂工作，強化成功意識，提高工作績效，實現個人價值最大化。我深知只有職業化的干部員工隊伍，才是實現新奧百年常青根本前提；只有實施規范、科學、系統的績效管理，才是引導員工職業化的重要途徑。那么，如何通過實施績效管理引導員工職業化？某企業績效管理推行已經 9 個月了，根據推行績效考核的感悟，作者認為應該從以下三個方面切入：

一： 引導員工樹立正確的考核觀

首先，應樹立正確的績效意識。正確的績效意識應是員工職業素質的第一要素。如何引導員工樹立正確的績效意識，關鍵是要正確理解的績效觀。首先使員工正確認識企業推行績效考核的目的，以平和的心態對待考核結果，消除不公平的心理負擔，使自己始終處于一種激活的、積極向上的良好狀態，最終上升到團結協作實現高績效、努力工作實現自我價值、提升素質達到自我成長的高度。推行績效考核不是企業整人的 ” 大蓋帽 “, 不是企業單方面獲利。當然，推行績效考核首先是保證企業取得經營業績獲得長足發展，而員工與企業是一個命運共同體，只有企業百年常青，個人才能有更大的發展空間，才能實現職業化及個人價值的最大化，個人收益自然會隨之得到提高。這是一個 ” 雙為 “ 和 ” 雙贏 “ 的過程。

其次是企業實施規范管理的重要舉措：企業要適應集團現代化、國際化發展趨勢，必須實行規范管理。企業管理等同于人力資源管理 , 人力資源管理又等同于績效管理。人是企業的根本 , 是創造經營業績的主體 , 只有對每個人進行科學、規范的管理；才能提高工作績效 , 才能達到企業利潤的最大化；才能保證企業的可持續發展 , 同時也才能滿足員工的物資需求和精神需求。

再其次使員工認識到高層領導推行績效考核是該企業核心價值觀 ” 以人為本 “ 在生產經營中的切實體現。企業領導首先認為，要做到 ” 以人為本 “ 就要首先在生產經營中落實企業的經營理念，把員工創造的財富合理回饋給員工，讓員工真正參與到公司的利潤分配中，績效考核就是通過考核績效，層層有壓力，人人有指標，使員工達成的績效跟企業經營利潤掛鉤；同時 ” 以人為本 “ 還要求建立一個公平的人力資源體系，干好干壞有區別、績效大小見分曉，獎勵績效優異者、鞭策績效落后者，使 ” 雷鋒 “ 不吃虧，使大多數員工保持平和的心態，消除不公平、不公正的心理負擔，樹立職業化心態，遵守職業道德，處于一種積極向上、激活的良好狀態，最終上升到團結協作實現高績效、努力工作實現自我價值、提升素質達到自我成長的高度；最后引導員工正確對待績效脫穎而出者：有些員工認為只要大家都好好工作了，能力差異不大，績效自然也差不多，實施績效考核純粹是人為地分出子丑寅卯，要么是考評者有傾向，要么是成績突出者會逢迎領導，這樣就會或 對 考評者有意見或嫉妒脫穎而出者，其實只要大家平心靜氣地想一想，人與人本來區別是不大，就是因為學習創新的精神、認真負責的工作態度、密切協作的團隊意識、事求卓越的執著、明快嚴實的工作作風、行之有效的工作方法、顯著的溝通效果等的稍稍不同，就會產生不同的績效，只是大家不肯直面現實，存在東方式的嫉妒心理，不想讓 ” 一部分人先富起來 “。如果大家認識到位，自然就會追求達成上述達成高績效的因素，自然就會養成職業化的做法，自然就為實現自身職業化奠定了良好的基礎。

二：引導員工尋求提高績效的方法：

員工如果已經正確認識了推行績效考核的意義，那么，作為人力資源管理者，引導員工尋求提高工作績效的方法就成為重中之重。我認為有六大法寶：

首先在設置考核指標和評分辦法時要強化員工的參與意識。因為考核的目的必須先是使員工明確自己的工作任務及達成標準，從而促使工作績效的提高。如果單純由考評者一方定指標，而員工并不明白為什么定這些指標，只是被動的接受，沒有主動的積極參與，怎么會走好職業化之路的第一步，從而提高工作績效呢？

第二法寶是引導員工重視指標是否適度的問題。目標太低太容易實現，起不到應有的牽引激勵作用，員工的績效也無從提高；目標太高太難實現，容易挫敗員工工作的積極性，員工沒有牽引力，職業化工作績效的提高自然無從談起；

第三法寶是強化員工的溝通意識：在員工工作過程中，員工只顧埋頭拉車，不抬頭看路，也就是不和考評者積極溝通，不能得到及時鼓勵、輔導和點撥，也許會產生負面情緒，也許往往南轅北轍，只有使員工明白：績效決不是 ” 催命繩 “，而是一根 ” 加油棒 “，通過使用溝通這把職業化的金鑰匙，可以促使自身創造更高的績效水平；

第四法寶是引導員工注重團隊績效：如果員工只追求個人工作的高績效，而不關心團隊績效，往往會導致各人自掃門前雪，而一個團隊的工作是環環相扣的，人人本位主義團隊績效不一定高，團隊低績效企業的經營業績就不佳，員工的收入自然就會受影響。引導員工追求團隊的高績效，自然員工就會團結協作、互幫互助，員工離職業化也就越來越近；

第五法寶是引導具備職業化技能：職業化選手最講究術業有專攻，它首先要求專業化。員工通過主動學習和參加培訓，對企業文化逐步認同，自身潛能得以挖掘，更主要的是自身的職業技能和綜合素質得到提高，具備能夠自我經營的職業化技能，就為提高績效奠定了基礎；

第六法寶引導員工職業素養的形成：員工提高工作績效的目的是企業經營業績的提升，企業經營業績的提升還可以從降低企業經營成本、擴大品牌效應等方面著手。點滴之處見功夫，每一個細節如工作環境的維護、工作程序的規范包括佩帶胸卡等是否 ” 職業化 “，員工的職業素質和職業行為的規范程度的高低，都左右著企業的管理成本和品牌效應。所以員工不要只關注績效本身，只有從自我做起，做好自主管理、自主經營，養成良好的職業素養，人人依規定行事，養成良好的日常行為習慣，從身邊小事獲得成就感，才能更加認真貫徹工作命令，嚴格遵守現場紀律，深入落實各項指標，確保提高工作績效。

三、引導員工正確進行職業生涯規劃：

績效考核促使員工提升了任職資格技能，提高了工作績效，員工就走上了職業發展通道，自然就開始規劃自己的職業生涯。那么什么是職業生涯規劃呢？以我個人的觀點，就是為了達到個人的職業目標，一方面進行的知識、技能、績效、收入等的提升過程，另一方面進行的工作中相關的心態、價值觀和自我經營等連續性的提升過程。那么，員工大多認為通過實施績效管理，既然提高了績效，前提是自身的知識、技能無疑得到了提高，最終自然要實現收入的增長，也就實現了職業生涯規劃。其實這只是職業生涯規劃的一個方面，更重要的是要求我們把職業變成事業。當然這需要過程的，因為結果是由過程構成的，沒有過程就沒有結果，沒有結果的過程你就是不成功者，你就沒有職業化。

職業生涯規劃，是一個知己知彼和抉擇的過程。知己知彼就是你要明白自己性格、興趣、特長、智能、情商，關鍵是形成正確的價值觀。比如拿我來說，至今還沒把職業當成事業來追求，加盟現在的公司以后，公司為我提供了成長平臺，從事的崗位要求提高了，我的知識、技能也得到了提升，從此也得到了相關領導的肯定和大多數員工的認可、支持，我十分感激、欣慰，工作自然充滿了激情、斗志；同時我也知道個別同事誤解我，背后議論我想 ” 當官 “ 之類的話語，我就非常生氣，心想：你不是認為我想當官嗎？我就偏要證明給你們看，我拼命工作體會勝任工作被人認可的快樂后干什么都行、怎么著都無所謂、到哪哪是邊，反正我得到了別人的認可，我的心理也得到了安慰。就是這種錯綜復雜的心理、奇怪的 ” 價值觀 “ 支撐我奮然前行，進行著自己的所謂職業生涯規劃，根本沒想過我適合是否喜歡從事人力資源工作，是否要立志于人力資源方面做出成就，做一個最受歡迎的人，最職業化的人，這是我真實的心路歷程。最近某個管理干部培訓班中，某老總講 ” 職業生涯的規劃 “ 一課時，首先明確了職業生涯規劃分為外職業生涯和內職業生涯。外職業生涯自然是以工作內容的確定和變化、工作業績的評價、工資待遇、職稱、職務的變動為標志，內職業生涯以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，內、外職業生涯歸根到底是以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。最后講到了在每個人心里，都有一盞希望的燈，這盞燈可能有油和燈芯，卻沒有火苗，經常處于暗晦狀態。職業生涯規劃就是火苗，當 ” 心燈 “ 點亮時，才能看到前途原來是一片光明。這個 ” 心燈 “ 我理解就是正確的價值觀，當正確的價值觀形成后，才有資格談到職業生涯規劃；當把職業作為事業來經營、從而充分經營自我的時候，才是職業化的根本標志。特別是他現身說法，拿他自己的例子講給大家聽：當他心情苦悶時，他怎么著也放不下工作，不是尋朋訪友來解悶，而是鉆研新知識、嘗試新做法，直到樂在其中，根本動力就是他太喜歡自己的工作了，把職業當成事業來追求，不被 ” 外力 “ 所左右。對比自己，太被 ” 外力 “ 所左右，經常患得患失，為 ” 己 “ 喜、為 ” 物 “ 悲，自己有壓力、工作也曾取得績效，也得到了鍛煉，但并未職業化。我舉自己和這位老總的例子只是想達到拋磚引玉的功效，想提請大家特別是人力資源管理者，引導員工反思自我：以工作業績和收入的提升為根本標志的外職業生涯發展的同時，是否以潛能開發、正確價值觀形成為根本因素的內職業生涯也取得了長足發展，更要捫心自問：我把職業當成事業來經營了嗎？我愛崗敬業、積極進取了嗎？我進行自我經營了嗎？

要從培養職業化習慣入手，提高工作績效。點滴之處見功夫，每一個細節如工作環境的維護、工作程序的規范。包括佩帶胸卡等是否 ” 職業化 "，員工的職業素質和職業行為的規范程度，都直接關系著企業的管理成本和品牌效應。所以員工不要只關注績效本身，只有從自我做起，做好自主管理、自主經營，養成良好的職業素養，人人依規矩行事，養成良好的習慣，從身邊小事獲得成就感，才能更加認真貫徹工作命令，嚴格遵守現場紀律，深入落實各項指標，提高工作績效。

最后，要從培養自身的職業化技能入手，將職業提升為事業。職業化選手最講究術業有專攻，它首先要求專業化。通過主動學習和參加培訓，挖掘自身潛能，培養自我經營的職業技能，提升自己的工作績效，進而提升自己的任職資格能力，使自己走上良性的職業發展通道，最終實現個人的職業目標。

在央視《我們》欄目中，主持人王利芬反復使用的一句客套話給我留下了深刻的印象。在每次現場或者連線的嘉賓說完話后，王利芬總是加上一句“謝謝你的時間”。在這種場面上，一般我們都會說“謝謝”，謝什么呢？謝他給你面子前來捧場？謝他完美的表達給節目添了彩？要謝的內容或許很多，但一句“謝謝你的時間”，謝得最到位，最得體。因為時間是我們這個時代最寶貴、最不可替代的資源。只有時間，我們租不到、借不到，也買不到。

別聽那些花言巧語，男人是否愛自己的女人，父母是否關心自己的孩子，子女是否孝敬父母，熟人是否把你當朋友，唯一可衡量的標準就是他是否愿意因此付出時間。通常情況下有些人試圖用錢來衡量，但每個人所擁有或者可支配的錢差別太大，大多數情況下你也無法判定他愿意給你付出的錢占他實際擁有的百分比。但所有的人都擁有相同的時間——一天 24 小時，他對時間的分配，決定了他對人生重要性各種元素的價值判斷。

初入職場的年輕人總是在尋找職場成功的秘笈。有的相信靠能力，有的人更相信靠良好的人際關系，還有的相信關鍵是怎樣取得老板的信任。這些都重要，但不管你相信哪一條，所有這一切都建立在時間的投入上，其實，除了極少數天資聰穎和先天愚鈍的人，對大部分人來說對于工作時間的投入和職場的成就基本成正相關的關系。你相信能力需要時間來學習，你需要人際關系需要時間來營造，你需要獲得老板的賞識需要時間來證明。如果你的老板真要謝謝你的話，他唯一要謝的就是你對工作的時間付出。

我曾經有一個習慣，當我對一個編導的方案不滿意的時候，我不會問：你用心了嗎？而是會問：你用了幾個小時？每到這種時候，編導都會不好意思地一笑：抱歉，昨天忙，還沒來得及好好弄，你先大概看看方向？沒人會好意思當著面對如此具體的問題撒謊。而且我知道，接下來肯定會有幾個小時的踏實工作，而結果肯定差不到哪里。

之所以可以進行以上的判斷，是因為在通常情況下，在一個公司的某個崗位上，盡管每個人的性格、品德千差萬別，但從綜合能力上看是差不多的。任何人的聰明程度本來就沒那么大，在差不多的崗位上就更不會大到哪里。大部分員工的工作效果和他們的時間付出成正比。尤其是共事一段時間以后，誰工作多少個小時，大概可以拿出一個什么樣的東西是可以判斷的。很多年輕的員工不明白這一點，總相信自己的聰明才智而不相信時間的付出，“聰明但不踏實”的印象就是這樣留下的。

在 20 年的職業生涯中我還沒有看到一個不加班的人能夠有超出常人的成就。道理很簡單，加班讓你有了比別人付出更多的時間在工作上。很多人夢想有更悠閑的生活，幻想能過上“農夫、山泉、有點田”的逍遙日子。在我看來，唯一可以實現的解決方案就是去做一個體力勞動者，然后耐心等待國家實現共同富裕那一天。否則不管是做一名員工還是自己做老板，要想一份好的收入和說得過去的社會地位，你就不可能擺脫在工作上超額付出時間的命運，即使你生活在一個發達國家也是這樣，更別說在咱這發展中的國家。為什么會這樣？這是因為今天的經濟發展是以不斷的創新和變革為前提的。創新、變革和競爭形成了對大家時間的過度要求。如果一個人只能提供較短的工作時間，那么就只能應付他所熟悉的工作——只有體力勞動者才會有這樣的好運氣。而對非體力勞動者而言，相互的競爭大體上是付出時間多少的競爭。

按照管理大師德魯克的理論，在現代社會中所有靠知識工作的人都是管理者。通常，我們大部分人并沒有自己的下屬，但這并不意味著我們不再進行管理工作。我們每個人都有一個最重要的下屬——自己的時間。大部分情況下，管理自己的時間就是管理自己的職業生涯。

德魯克認為，時間的供給，絲毫沒有彈性。不管時間的需求有多大，供給絕不可能增加，時間也沒有替代品，有效的管理者和他人最大的區別在于，他們非常珍惜并很好地安排自己的時間。

對于時間管理，德魯克給出的藥方是：要隨時記錄自己的時間使用；要盡量多的騰出整塊而不是零星的時間來應付最重要的工作；要盡量消除浪費時間的活動。

對工作投入更多的時間，同時管理好自己的時間分配，這是職場之路必須的選擇。

第五篇：如何培養職業化態度

如何打造職業化心態

“職業化”是規范化、國際化的職場行為準則，是職業人必須遵循的一套游戲規則，是職場人士基本素質的體現！具體就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。

職業化素養是一種個人行為規范及行為本身。如何鍛煉自己的職業化素養，應該怎么提高職業化素養，要從職業化的內容入手。職業化包括：1.積極上進的職業心態2.高效的職業思考力3.科學地分析與解決問題的技巧4.和諧的人際關系5.加強時間管理6.良好的人際溝通技巧7.高超的談判技巧8.壓力的轉移和分解9.提高客戶滿意度10.積極參與團隊建設11.推動學習型組織建設12.提高會議效率13.商務禮儀

本文主要側重于如何保持積極向上的職業心態。

“用正確的態度做正確的事，心若改變，你的態度跟著改變，態度改變，你的習慣跟著改變，習慣改變，你的性格跟著改變，性格改變，你的人生跟著改變。

首先，我們要做的就是控制自己的情緒，沮喪時，我們要引吭高歌；悲傷時，我們要開懷大笑；病痛時，我們要加倍工作；恐懼時，我們要勇往直前；自卑時，我們要換上新裝；力不從心時，我們要回想過去的成功；自輕自賤時，我們要注視自己的目標。其次就是保持積極的工作心態，以陽光心態對待一切事物。那何為陽光心態呢？

陽光心態的要素：1：勇敢（野心）；要素 2：目標（避免與悲觀的人為伍；三水三關的付出；決心；每天進步一點點）； 要素 3：責任心；要素 4：自信心（成敗歸因、過去≠未來、失敗只是暫時沒有成功、失敗只是暫時沒有 找到成功的方法、一切皆有可能、成功一定有方法、成功者找方法失敗者找借口、只要你 不服輸失敗就不是定局、永不放棄；積極交往；積極自我暗示）；要素 5：情緒調節（不抱怨：不能改變環境就適應環境；不能改變事情就改變對待事情 的態度；不能改變別人就改變自己。）·要素 6：態度要素 7：立刻行動

共贏心態事業發展三個階段：不成、小成、大成。要共贏先共存。共贏的四個心理效應：互惠原理；喜好效應；自己人效應；古德曼定理。

空杯心態

空杯心態含義：最直接的含義就是一個裝滿水的杯子很難接納新東西。就是要將心里的杯子倒空，將自己所重視、在乎的很多東西以及曾經輝煌的過去從心態上徹底了結清空。這是每一個想在職場發展的人所必須擁有的最重要的心態。

老板心態

老板心態定義：指的是一種使命感、責任心、事業心，指的是一種大處著眼、小處著手的工作精神，指的是對效率、效果、質量、成本、品牌等方面持續的關注與盡心盡力的工作態度。老板心態兩大要素：把老板的錢當成自己的錢，把老板的事當成自己的事 企業四種人 CAI：人才、人材、人財、人裁。老板心態三大精神：主動精神、學習精神、冠軍精神

感恩心態 保持一顆感恩的心，這對于職場人來說，是獲得好人緣的必要法寶。

良好的心態，是成功的一半，保持良好的職業心態，是職業生涯取得成功的一半，愿每個源道人職業生涯成功！