第一篇：尊重人才 用好人才

尊重人才

用好人才

(評 論)

對于無錫這樣一個物質資源沒有特殊優勢的城市來講，我們今天所能依賴的最寶貴的戰略資源，就是人才資源；所能建立的最主要的競爭優勢，就是人才優勢。我們應該看到，無錫現在轉型最大的制約在人才；我們更應該看到，無錫未來發展最大的潛力也在人才。只有把“人才強市”戰略作為無錫發展的根本之策、戰略之舉，尊重人才，用好人才，才能使各類人才的聰明才智得到充分發揮，形成人才輩出、人盡其才的大好局面。

尊重人才是用好人才的基礎。近日，包括本報在內的多家新聞媒體在聯合采訪物聯網產業領軍人物劉海濤時，采擷到這樣一朵“花絮”：在一次重要工作中，政府有關部門和劉海濤的想法不一致，而劉海濤堅持己見，最后，還是有關部門作了“讓步”。政府對人才的尊重和包容，無疑是吸引人才、留住人才的重要法寶。尊重人才不是一句空話，我們要在全社會形成有利于人才發展的思想環境和輿論氛圍，讓無錫始終成為實現人才價值的一方熱土。尊重人才，首先需要各級領導干部真正樹立科學的人才觀，無論是在思想意識中，還是在實際工作中，都要尊重人才、重視人才，當好“伯樂”，為廣大優秀人才提供廣闊的舞臺；尊重人才，還要給人才提供寬容寬松的工作生活環境。要鼓勵創新、愛護創新，使一切創新想法得到尊重、一切創新才能得到發揮、一切創新成果得到肯定，從而營造出一種鼓勵創新、容忍失誤的工作環境。楊振寧曾經這樣評價美國“氫彈之父”泰勒：“泰勒幾乎每天都有十個新想法，其中有九個半是錯誤的，但他并不在乎，而是以非凡的勇氣對那半個正確的想法進行大膽的創新。正是憑著每天半個正確想法的創新積累，泰勒博士獲得了巨大的成功。”這無疑也是值得我們思考和借鑒的。

用好人才是尊重人才的關鍵。真正的尊重人才是做到知人善用，用好人才，不僅是每個領導干部需要掌握的重要領導藝術，是一個單位、一級領導班子應該履行的重要職責，更是檢驗尊重人才與否的關鍵因素。有些地方有些單位，不惜重金引來人才，卻只指望人才聽我指揮、隨心利用，“策之不以其道”，最終限制了人才發揮才能，也限制了地方自身的發展。用好人才，一是要“人盡其才”，不求所有，但求所用，既盤活現有人才資源，又不斷引來“活水”，激發人才隊伍的活力；二是要“才盡其用”，十指有長短，術業有專攻，人的才能也是一樣，不可能面面俱強，尊重和愛惜人才的最好辦法，就是用其所長、補其所短，為人才找到發揮才干的最佳舞臺，使其如魚得水，得心應手地施展才干；三是要“用當其時”。人才也有“保質期”，馮唐易老，李廣難封，人才最具創造力的黃金期一旦錯過，將是我們事業的巨大損失。激活創新創業人才的“創新活躍期”，讓人才在創新舞臺上實現自身的最大價值，是各級領導干部正確用人的職守所在。

當前和今后一個時期，是無錫建設“人才特區”，打造“東方硅谷”的關鍵時期。我們要在深刻理解建設“人才強市”戰略目標的基礎上，始終做到真心尊重人才，放手用好人才，不斷增強做好人才工作的緊迫感、責任感，從而為無錫經濟社會又好又快發展提供堅強有力的人才保障和智力支持。

胡錦濤總書記在5月26日的全國人才工作會議上講話中談到我國人才發展總體水平時指出“特別是高層次創新型人才匱乏”。筆者認為，“高層次創新型人才匱乏”與人才流失不無關系。據報道：“中國成人才流失最大國，超百萬人才流失海外”(廣州日報2009年7月工21日)。同樣，在國內特別是欠發達地區，各種人才流失的現象也十分嚴重。要想留住人才，切莫“閑置”人才。

人才閑置是導致人才流失的致命硬傷。對待人才不聽其言、不從其計、不用其事，就是人才閑置。歷史上項羽閑置人才，韓信投劉邦，劉邦閑置人才，韓信再次逃跑；袁紹閑置人才，手下許攸、高覽、張郃投奔到當時尚處于劣勢的曹操麾下，曹操對競爭對手的人才前來投奔能夠不計前嫌、大膽使用，帳下便出現人才濟濟的局面。現在一些單位引進人才時要求高學歷、有經驗、有業績，但引進后，在使用上視同普通人，論資排輩、按部就班，既不能給人才應有的待遇，也不提供人才施展拳腳的空間，最終導致人才流失。古往今來，但凡人才都有理想抱負，希望有所成就，如若“英雄無用武之地”、自我價值得不到實現，定然要另謀高就。

用好人才是留住人才的妙劑良方。韓信逃離劉邦，被蕭何追回，后大膽使用委以重任，從此安心助劉邦成就大業。劉備視關羽為手足，大小政事真誠相商，放手讓其擔當重任，后來曹操得到關羽并且禮遇甚厚，但關羽終不為曹操所用而是一心追尋劉備。劉備的人才待遇縱然不及曹操，手下人才也不如曹操富足，但手下個個都能為其所用、不離不棄，最終成就西蜀帝業。沒有后顧之憂，有價值認同感，人才就會安心。

用好人才首先要為人才提供發展平臺。要努力打造人才創新創業載體，建設成果轉化基地，構建學術交流、技術共享公共平臺，讓人才有施展才能的空間。其次要為人才的使用營造良好環境。使用人才要不拘一格，破除論資排輩、求全責備觀念，在實踐中發現人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才。第三，要為人才搞好服務。要立足現有條件，力所能及給人才提供應有的待遇，努力解除人才的后顧之憂。當票子、房子、車子等“硬件”待遇水平還不是很高的時候，特別要注重用感情留人。要理性看待人才的流動，不能一味阻礙或者橫加指責，對此進行正確引導，也是為人才服務的一個方面，如其閑置人才，不如助其謀好出路。劉備落難投靠曹操后并不安心，曹操手下勸其殺之以絕后患，但曹操不肯“除一人之患而阻四海之望”，正因為有此等心胸，天下英雄大半歸附曹操。同樣，在當今時代，很多人才在外成功后回歸本土投資興業者比比皆是。

只有各級黨委和政府真正落實好“人才優先、以用為本”的方針，切實做好人才服務各項工作，努力為人才發展營造良好環境，堅持用事業聚才育才，使各類人才創業有機會、干事有舞臺、發展有空間，才能形成廣納賢才、人盡其才的創事興業的良好局面，中華民族的偉大復興應能指日可待。

學習人才會議精神激發科技人才創造活力

世界科技競爭、國力競爭日益激烈，各國紛紛把人才作為制勝的重要籌碼。新中國成立60多年尤其是改革開放30多年來，我國已經基本建成規模宏大、結構合理的科技人才隊伍。如何更好地發揮這些人才的作用，如何激發他們的創造活力，是直接決定我國創新型國家建設成敗乃至在全球科技競爭中地位的關鍵因素之一。胡錦濤總書記在全國人才工作會議上指出：“人才工作的活力取決于體制和機制。完善人才工作的體制和機制，對實施人才強國戰略更帶有根本性、全局性、穩定性和長期性。”

激發科技人才的創造活力，要形成有利于人才脫穎而出的選拔機制。長期以來，我國人才培養選拔工作中仍存在著論資排輩、學歷至上等狹隘的人才觀，使許多具有創新潛能、真才實學的人才得不到施展的機會。要激發科技人才的創造活力，就必須拋棄這些狹隘觀念，堅持民主公開、任人唯賢的人才觀，為有創新潛能的人才提供機會，為有真才實學的人才提供舞臺。

激發科技人才的創造活力，要形成有利于人才各盡其能的使用機制。尺有所短寸有所長，不同的人才有不同的特點和特長。在使用人才的過程中，要根據這些不同的特點和特長，為人才提供不同的施展舞臺和機會，使之各盡其能，發揮出最大的創新潛能。同時，要完善人才流動機制，促進人才在不同地區、不同行業、不同機構之間的合理流動和優化配置。實踐證明，合理的機制會激發人才工作的活力。建立一個高效使用人才的良好機制是發揮人才創新能力的核心內容。

激發科技人才的創造活力，要建立能激勵人才創新能力的評價獎勵機制。科技創新本質上是一個不斷推陳出新的過程，需要敢于打破常規、承擔失敗的勇氣。激發科技人才的創造活力，不僅要肯定獲得成功的創新成果，更要寬容失敗，鼓勵敢為人先、敢于創新的嘗試。因此，在制定人才評價標準時，要尊重科技創新的客觀規律，尊重不同行業不同崗位的實際情況，而不能唯成果、唯論文至上。在合理評價機制的基礎上，還要進一步建立和完善人才獎勵和激勵措施，為人才的創新創業、發揮才能和實現抱負提供強大的驅動力，使之成為推動人才創新的催化劑。

從科技大國邁向科技強國，中國在科技領域的每一個進步都離不開創新型科技人才的努力。唯有造就人才輩出、百舸爭流的局面，唯有激發科技人才的創造活力，我們才能早日實現這一偉大目標。

懂人才 愛人才 用人才

本報評論員

全省人才工作會議提出，要加快構建充滿活力的人才發展體制機制。

俗話說“人往高處走”。對人才而言，這個“高處”就是干事成才的好環境、創業創新的好平臺。事實證明，哪里的體制活、環境優，哪里就是吸引人才的“強磁場”，就能集聚人才、多出人才；哪里的體制活、環境優，哪里就是干事成才的“沃土”，人才就能“落地生根”，大展拳腳。

構筑充滿活力的人才發展體制機制，必須堅決破除一切不利人才成長、人才流動、人才使用的思想觀念和體制性障礙，建立健全促進各類人才公平競爭、合理流動、優化配置的體制機制。通俗地說，就是要努力做到懂人才、愛人才、用人才，讓各類人才創業有機會、創新有條件、干事有舞臺、發展有空間。

懂人才，就是懂得人才成長規律，把握人才工作新趨勢。懂人才是做好人才工作的基礎。伯樂能選出千里馬，是因為伯樂懂得千里馬的秉性。同樣，只有懂得不同人才的不同特點、人才不同成長階段的不同需求，才能“慧眼識珠”般地發現人才，才能“有的放矢”般地制定政策，才能“量體裁衣”般地提供服務。總結尚德太陽能公司施正榮博士成功歸國創業的經驗，無錫就提出“成立之初當保姆，發展之中當導師，成功之后當保安”的人才服務核心理念。尊重人才成長規律，就要不斷創新人才工作方法，總結人才工作經驗，把成功的經驗上升為制度，變為長效機制。

愛人才，就是愛惜人才、愛戴人才、愛護人才。人才難得而易失，愛人才，就要以“求賢若渴”的緊迫感“招才引智”。為吸引人才，我省從2007年起就設立了人才引進專項資助基金，目前已增加到每年4億元。如今，我省又提出了“十大人才工程”，制定出臺了鼓勵和促進創新創業50條政策，進一步激勵人才。當前要進一步完善人才環境，努力使“進者悅，遠者來”，讓江蘇成為各類人才施展才華、創新創業的熱土；要進一步完善人才激勵政策，對像閔乃本、施正榮、趙亞夫這樣作出突出貢獻的人才給予重獎，大張旗鼓宣傳表彰，讓他們受尊敬、有地位、得利益。同時，還要寬容失敗、允許試錯，讓各類人才有更多的機會，有更自由的空間。

“長才靡入用，大廈失巨楹”。懂人才、愛人才，最終目的是用人才。科學發展以人為本，人才發展以用為本。堅持人才“以用為本”，就是創造機會讓人才在科學發展的實踐中，在創新創業的環境中各展所長，各盡其才。當前，我省正處于經濟轉型升級關鍵階段，搶占發展制高點，構筑競爭新優勢，一方面呼喚人才優先發展，另一方面也為人才實現自身價值提供了平臺。要注重以實績和貢獻評價人才，鼓勵人才干實事、創實績；要解決人才培養與使用脫節、科研與理論、理論與實踐脫節等突出問題，鼓勵人才到經濟社會發展一線干事創業、成長提高；要克服人才管理中的“官本位、行政化”傾向，堅決破除論資排輩、求全責備等陳舊觀念，敢于破格使用年輕優秀人才、特殊緊缺人才，真正營造出一個人各其所、量才使用、用當其時的用人環境。

關鍵是落實好人才規劃綱要

通過專家與記者的視角，我們對《江蘇省中長期人才發展規劃綱要（2010—2020年）》有了更準確的把握。在深刻理解我省人才發展的指導思想、戰略目標和重要舉措的同時，我們切實增強了做好人才工作的責任感和緊迫感。

遠行千里思良駒。回眸“十一五”，展望“十二五”，我們必須以改革創新精神推動人才工作，以求真務實的作風把《規劃綱要》的各項措施落到實處。到2015年，區域創新能力繼續走在全國前列，率先建成人才強省；到2020年，把江蘇建成優秀人才集聚高地，人才發展主要指標達到國際先進水平。我們要緊緊咬定這一目標，把人才工作擺在更加突出的位置，進一步創新人才發展體制機制，著力培養造就高素質人才隊伍，為推動科學發展、建設美好江蘇提供有力的人才支撐和廣泛的智力支持。

要把人才優先發展納入經濟社會發展總體布局。江蘇人多地少、自然資源匱乏，經濟社會發展面臨嚴重的資源、能源和環境約束。只有在經濟社會發展中牢固確立人才優先發展的戰略地位，才能促進經濟發展方式轉變，不斷增創發展的新優勢。要加快啟動人才優先發展這一引擎，做到人才資源優先開發、人才結構優先調整、人才投資優先保證、人才制度優先創新，以人才優先發展推動經濟社會又好又快發展。

要把服務科學發展作為人才工作的根本方向。發展是第一要務，服務科學發展是人才工作的根本出發點和落腳點。要善于把科學發展觀與科學人才觀有機統一起來，把“第一要務”與“第一資源”有機結合起來，圍繞發展確定人才工作目標任務，立足發展制定人才工作政策措施，根據發展檢驗人才工作成效，統籌推進各類人才隊伍建設，努力實現人才大省向人才強省的跨越，以高層次人才引領高水平發展。

《規劃綱要》作為我省人才事業發展的指導性文件，對未來10年江蘇人才工作提出了方向性、全局性、戰略性要求。把這些要求落到實處，還需要各地、各部門、各行業的人才發展規劃支撐和配套，進一步完善人才工作的各項政策，把《規劃綱要》各項重大政策細化、具體化。

科學發展，人才為先。推動科學發展呼喚人才，建設美好江蘇造就人才。只有全面貫徹落實《規劃綱要》，大力推進人才強省建設，才能為“兩個率先”奠定堅實的人才基礎，提供廣泛的智力支持。

第二篇：尊重人才就要讓人才脫穎而出

文章標題：尊重人才就要讓人才脫穎而出

前不久，聽一位領導說想提拔一名德才好、文字功夫強的秘書同志，可是主管辦公室領導卻以用得順手，沒有合適的人接班為由不同意領導的意見，使這名同志沒有得到及時的提拔使用。我既敬佩領導啟用人才的善舉，又為那位同志憤憤不平，同時對那位主管領導雖能體諒但不能贊同，并想就此談點個人的感想。

現

代社會的競爭，實質上就是人才的競爭。尊重知識、尊重人才，已經成為一種時代潮流、社會時尚。因而大家都非常重視人才的培養和使用，這應該是社會進步的標志。然而，也有一些同志的人才觀念陳腐落后，眼界不開闊，心胸也不開闊，只從自己的實際需要出發，打著愛護和保留人才的旗號，不讓人才脫穎而出，在一定程度上造成了人才的壓抑和浪費。如上述那位主管領導因舍不得放手，使該提拔使用的人才未能提拔，失去了在更大空間發揮作用的機會，同樣也使其他的人才出不來，實在是一種政治上的短視，是一種不明智的行為。

人才是社會的財富，不是個人財產，應該倍加愛護和重視。對人才的關心不僅僅需要物質生活的關心，更需要政治上的關心，特別是要用在其時、用在其位，讓其在更重要的崗位發揮作用，使之成為一種導向。因而一旦時機和條件成熟，就應該大膽使用，積極向上推薦，到更重要的崗位工作；上級部門或領導需要或選調時，寧可單位的工作受點影響，自己多作點難受點累，也要毫無保留地把人才送去，使其人盡其能，為社會做出更大的貢獻。這樣才是真正的尊重人才，才能使更多的人才脫穎而出，使我們的社會人才濟濟，事業興旺。

人才的脫穎而出，同樣也需要全社會的關心和呵護。因為人才本身也有這樣和那樣的缺點和毛病，不可能是十全十美的。所以，我們在對待人才上要看主流，要看發展，要用其所長，多些關心，多些培養，不要吹毛求疵，求全責備，為其創造施展才華的機會和條件。當然，這種關心和呵護，也包括對其缺點錯誤的批評教育和幫助，也不能拔苗助長，急于求成。一味的遷就照顧，人為地夸大其詞，或對某些問題的進行偏袒和放縱，同樣是對人才的不負責任，也會使一些優秀的人才過早地扼殺在搖籃里。

對于脫穎而出的人才，作為全社會，作為我們每一個人，都要非常敬重，都要積極仿效，并以他們為榜樣，努力學習和工作，不斷積累知識和經驗，使自己也能盡快成為人才，而不能嫉妒或貶低人才，從而形成人人尊重人才，人人都能成為人才的良好環境氛圍。如果都做到了這樣，那將是國家之幸，民族之幸！

《尊重人才就要讓人才脫穎而出》來源于xiexiebang.com，歡迎閱讀尊重人才就要讓人才脫穎而出。

第三篇：HR如何用好人才

HR如何用好人才

人力資源選、育、用、留四個方面，最難做的是企業用人，因為用人這個領域既涉及管理的科學性，又涉及管理的藝術性，比如，有的企業，說不上有多好的機制，多高的報酬，甚至也不見得有多大的發展空間，但依然能讓人一分能力發揮到十分，這種情況往往來自于企業領導的個人感召力或者營造出的企業環境。不同的企業之間，這種特別的東西基本不能互相借鑒。作為咨詢者，我們研究的總是傾向科學性這頭，因此，我來講講用人科學性的幾個方面，也就是人力資源用人的幾個重要機制。

第一個，相馬不如賽馬。什么人可以用，什么人不能用，什么人適合做什么事情，績效考核是個好的手段，也就是白貓黑貓，抓住耗子，才是好貓。績效考核幫助企業認清員工，也幫助員工認清自己并不斷提高。績效考核四個過程，指標制定、績效評估、過程支持與結果兌現。其中指標制定和績效評估是難點，過程支持和結果兌現是重點。比如，過程支持，企業是否給員工提供了實現績效的資源，包括軟性和硬性，硬性的比如指相關辦公設備，軟性的比如導師或者上級的指導。再比如，在員工證明了自己能，或者不能的情況下，企業是否給員工提供了個人能力發展的針對性計劃，都是決定了員工績效好壞的關鍵因素。在這方面，企業往往過多關注了“難點”，忽略了“重點”。

第二個，創造發展空間。用人就得有位置，沒有位置，就是沒有空間，沒有空間就談不上用人。晉升通道的設計包括四個方面，職位層級、通道轉換、任職資格與晉級標準。職位層級的設計，要綜合職系、序列、層級幾個方面，形成矩陣管理。在職位矩陣管理的靜態基礎上，設定好動態的通道轉換路徑，對各個層級、各個崗位進行任職資格設計與晉級標準設計。就會建立相對完善的職位管理的體系。

第三個，注重團隊管理。人都是生存在集體之中，企業只是一個宏觀的概念，而員工往往更重視身邊的微觀環境，而且從人力資源管理的角度看，微觀的人力資源管理是宏觀人力資源管理的基層支撐力量，是直接產生生產力的，因此，用人，就不得不處理好小環境。這里我總結了四個針對，一是針對領導，建立領導力培訓系統；二是針對人與人的信息傳遞，建立導師制；三是針對內部工作的相互了解與復合人才培養，建立輪崗機制；四是針對小團隊的組織氛圍營造與內部溝通，建立班組建設機制。

第四個，動態用人。用人首先要有標準，其次不能單一時點、一成不變的看人。因此，建立針對崗位的能力素質模型與針對人員的能力素質測評，就是十分有效的管理手段。經實踐檢驗，并參照著名企業人力資源管理實踐，如果能把以上幾個機制做好，再輔以寬松上進的人才環境、和諧奮進的上下級關系、良好的職業人環境，我相信，HR在用人方面真的不會發愁了。

第四篇：尊重人才心得體會

尊重人才心得體會

篇一：職業競賽心得體會

職業競賽心得體會

為了進一步營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的輿論氛圍，進一步推進技能技術人才隊伍的建設工作，逐步提高員工的理論水平和實際操作能力，達到以賽促學、以賽促產的目的，在“五一”勞動節來臨之際由公司工會、人力資源部、項目技術部、公司辦公室、運行部、采購供應部聯合舉辦了“公司鉗、焊、電工職業技能競賽”，我有幸參與并主持了這次活動。作為一名主持人，我經歷了2天比賽的全過程，有很多切實的感受。

這次活動公司領導給予了高度重視專門成立了競賽小組，由公司領導彭總親任組長召開了賽前的小組動員安排分工會，工作安排具體且細致，小組成員各盡其職，加班加點的為這次大賽做準備，為選手們盡可能搭建完善的施展才能的舞臺。

此次競賽對每一位參賽選手來說是一次自我展示的機會，也是一次系統學習與提高的機會。參賽前由公司項目技術部結合各工種的實用內容由淺入深由應知到應會匯編了一套復習題庫，通過理論知識的學習和競賽使員工理論知識水平得到了提高。此次競賽也是一次理論與實踐緊密結合的競賽，大賽充分體現了選拔復合型技術人才的要求，四場競賽以實際操作為重點，實際操作競賽從生產的實際出發與實 際工作緊密結合，鍛煉了技術工人的實戰能力。此次競賽也是一次團結協作、互幫互助的競賽，在競賽過程中，選手們“團結作戰”，發揮個人水平，取得了優異的團隊成績。通過比賽各隊員發現問題互相切磋，賽后交流互談體會，達到了“互促互幫、共同提高”的目的，提高了員工個人水平促進了企業的發展。

自2006年以來，公司輕裝上陣，經營和管理都步入正軌，尤其是對技術工人隊伍的培養和技術工人的待遇都給予了高度的重視和提高，選拔優秀年輕的員工進入技工隊伍培養鍛煉，從制度上給技術人才的成長開辟道路，如建立技術工人初級工、中級工、高級工職業技術體系，建立健全了技術工人的成長和考核道路。此次競賽為發動員工廣泛參與，不斷學習，提高員工職業技術水平，是一次系統學習與提高的機會。公司舉辦這次競賽，就是要體現技術人才在企業中的重要作用，就是要讓我們的技術隊伍更快更好的發展。

在各級領導、部門充分重視，在組織者、協助者、參賽者這三方共同努力下，比賽取得了圓滿的成功。通過參與競賽的全過程我感受到企業的學習、競爭氛圍還是很濃厚的，這次技能大賽無論從哪個層面，從哪個角度看，都得到了大家的認可。但是畢竟我們大家是第一次組織參與這樣的活動，很多環節上準備和策劃的還很稚嫩，有許多細節事后自己都覺得很不滿意，但我和大家畢竟勇敢的邁出了第一步，作為一名參與者，我非常感謝公司領導給了我這次鍛煉的機會讓我有了一次自我提高、學習成長的機會，給了我一次展示自己的機會，感謝關心和支持我的領導，也感謝參加比賽的各位選手和辛勤的工作人員、同事們，是你們的共同努力讓這次競賽取得了圓滿的成功。讓我們記住這次美好而有意義的活動，并以此為契機愛崗敬業在各自的崗位上不斷學習勤奮工作，為企業的發展做出自己的貢獻。篇二：學習總書記人才重要論述的心得體會

淺談建筑企業中人才的不可替代作用

-----------十八大以來總書記關于人才工作重要論述的學習心得

人才，是指具有一定的專業知識或專門技能，并進行創造性勞動，并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。這是百度中對“人才”這一名詞的詮釋。

周文王尊賢禮士，蕭何月下追韓信，劉備三顧茅廬，不少經典故事流傳至今，說明中華民族有尊重人才的優良傳統。新時代下，總書記在黨的十八大以來關于人才工作做了很多論述。通過學習，結合建筑施工企業的特點，談談人才在建筑施工企業中的不可替代作用。

國家尚且如此，企業的長足發展也同樣離不開人才的競爭。在社會生產力的三要素中，勞動者是最主要的因素之一。腦力勞動也好，智力勞動也罷，擁有優秀人才的企業，其必將長足發展。建筑施工企業尤其要大力吸引人才，培養人才，運用好人才，才能為企業持久發展提供智力資源和有力保障。當前，國家對于人才工作的認識和重視到了前所未有的高度。招才引智已經成為各行各領域領導開口必談的一項工作。然而，人才工作是一個并不好做的工作。各級各類人才的發掘、培養、引進、使用、管理，是科學龐雜的系統工程，并非一朝一夕之功。究竟怎樣做才能讓各類人才“望旆來歸”，從而達到“群賢畢至”的狀態呢？下面幾個典故就足以說明問題。

“千金買骨”——招賢納士的風投哲學

《戰國策 燕策》上講了一個故事，說古代一位君王遍求千里良駒，讓大臣們去想辦法弄，其中有一位大臣不惜出資五百金，買了一副千里馬的尸骨回來，不解其意的君王大怒，認為這個大臣不會辦事，故事的結局是大臣出千金買骨的誠意廣為散播，最終讓這位君主在短時間內得到了真的千里馬。故事的精髓

在于花五百金買千里馬骨骸這個情節上。這個情節透露給我們兩個信息：一是招徠人才不能憑空喊，必須舍得投入；二是求才不能是葉公好龍，必須體現出求才若渴的真正誠意。就建筑施工企業而言，企業的資信、實力、技術人員的豐富經驗都是構成企業在建筑市場經營活動的必要要素。技術人員水平的高低，不但是構成企業資質等級的要因，也是對建筑產品質量的智力支撐。建筑企業可以通過招聘會等途徑，招賢納士，招募優秀人才，通過公平、合理的待遇，為企業的運轉隨時更新血液。

“三顧茅廬”——事業留人的軟實力打造

劉備三顧茅廬的故事可謂是家喻戶曉，千百年來，人們將這個典故奉為禮賢下士的經典。劉皇叔三顧求賢的“誠意攬才法”也成為人才招聘者紛紛效仿的套路模式。劉備三顧茅廬之所以能夠請出諸葛亮出山相助，打動孔明先生的關鍵并不在劉備三顧隆中的過程，而是劉備準備逐鹿中原、興復漢室的宏偉事業愿景。正是這個愿景讓諸葛亮看到了其發揮作用、體現人生價值的廣闊舞臺，加之劉皇叔誠心一片的催化劑效應，最終才成就了這番佳話。在人才引進的低端層面，可能更注意待遇留人、感情留人，強調要用優厚的物質條件和真誠的心打動人才、吸引人才，卻忽略了事業留人的打造和準備。給予優厚的待遇都是有限的，因為金錢的多寡是可以衡量計算的，能提供的待遇終究有個底線，不可能超越自身的發展水平和承受能力；建立感情聯系也是有限度的，人才與引進方的關系，說到底首先還是雇傭與被雇傭的勞務合同關系，是建立在經濟關系基礎之上才有的倫理情感關系。待遇你能給的，別的地方別的企業別的雇主也能給，甚至翻番加倍；感情你能打動人，別人也非冷血動物，你能當貼身管家，我也會保姆服務。只有事業發展是可持續的、他人很難復制的資源，成為持續吸引力的決定因素。有的時候，物質條件等硬件條件差一點，但有讓人才可以足夠施展才華的空間和舞臺，有他感興趣并愿意為之付出的事業，最終還是會選擇留下。正如海爾創業初期，張瑞敏對同伴說：海爾不能給你很多，但在海爾你就會有擁有創業成就夢想的激情。“與君攜手、共謀大業”，這種機緣與幸福，作為人才，足矣！

在市場經濟下，建筑企業優秀人才不再是固定于一個企業的螺釘，更像一個流動的音符，那里適合發展，就可以在哪里唱響美妙的樂曲。企業不再是單向選擇員工，員工也有了選擇企業的自由。待遇也不是企業留住人才的唯一力量，存在感和成就感也是員工決心在企業奉獻的理由。“西鄰五子”——人崗匹配的用人理念

《經野子內幕》中西鄰五子的典故，說西邊鄰居家有五個兒子。一個兒子老實，一個聰明，一個瞎，一個駝背，一個瘸。于是西鄰就安排讓老實的務農，聰明的經商，瞎子卜卦（算命），駝背搓麻繩，瘸子紡線，結果五個兒子各得其所，都不用為衣食發愁。以現代眼光來看，西鄰真可稱得上是“人力資源管理專家”，他為其每個兒子所進行的人生設計和崗位安排可謂精妙。很好的做到了揚長避短，盡可能的發揮每個人的長處和優勢，將最合適的崗位安排給最適合的人。人力資源開發管理中有一句很經典的話：人人皆可成才，天下沒有廢品，只不過你放錯了地方而已。大詩人李白詩云：天生我材必有用。但要想將人才用好、用活、用出效益用出質量，就是大學問了。其中很重要的一個原則，就是人崗相適、人崗匹配。

建筑企業崗位設置齊全，企業在安排員工崗位時，不能因崗位安排人，而應該考慮員工的綜合素質，揚長避短，將每一個人安排在適合自身發展的崗位上，做到人崗相適、人崗匹配，這樣才能取得雙重收獲。

“蕭何月下追韓信”——高端引領的帶動效應

蕭何月下追韓信也是大家耳熟能詳的典故了。韓信是帥才，是帶兵可以“多多益善”的指揮人才。所以，當劉邦誤認蕭何也要逃跑背叛自己的時候，蕭何解釋說是去追韓信去了，劉邦一聽就大怒：“諸將亡者以十數，公無所追，追信，詐也。”因為在劉邦看來，韓信不過是一個無名小卒罷了。但蕭何卻認為韓信是“國士無雙”的頂尖人才，劉邦其他部下各自奔逃幾個都無所謂，唯獨不可錯過了韓信這樣的高端人才，他一走損失就大了。事實也證明了蕭何的眼光，有了韓信的輔佐，劉邦最終成就了霸業。

頂尖的高端人才總是稀缺資源，而且是能夠起到決定性、變革性作用的人力資源要素。江西的新余市，自從引進了賽維集團大力發展光伏產業之后，徹底改變了新余的產業結構，讓光伏產業成為新余的支柱產業。新余的經濟騰飛，經驗就一句話：引進一個人才，落戶一個項目、發展一個產業、最終打造一個產業集群。這中間，引進一個領軍人物就成為騰飛的基點。

通過學習習總書記關于人才工作重要論述，覺得建筑企業中人才的重要性，只有在工作中不斷充電，不斷學習，時刻存在本領緊迫感，才能適應社會需要，才能被社會接受。

學習使人進步，通過不斷學習，在工作中進步，具備“人才”標準，才能在建筑施工領域嶄露頭角。篇三：應用型人才培養的心得體會

為國家培養優秀應用型人才的心得體會

2015年1月15、16日，美術學院全體教師齊聚一堂，以研討會的方式對“應用型人才培養方案”展開大討論。雖說每位老師只有短短10分鐘的主題發言，但都認真對待，準備充分，對我院的教學工作和人才培養方案積極建言獻策，人多力量大，老師們對這兩方面目前存在的問題進行了個體分析，并提出一些改進的建議。下面我將從個人角度談談一些對培養優秀應用型人才的心得感受。

一．培養人才，教師首先需具備正能量精神

兩天會議，讓我深深體會到美術學院的老師內心深處都對學院與教育工作充滿了濃濃的感情，這種感情已超出單純的按勞取酬工作態度。據我多年的工作經驗與觀察，美術學院的老師常態化在課余不計薪酬義務的輔導學生和自覺自愿的加班，經常性的開展教研討論，積極主動的聯系項目與各類賽事，自掏費用參加、參觀展覽和參加學術會議活動等等，這些在學院發展歷程中，已逐漸形成具有美術學院教師工作特色的優良傳統，這種傳統它代表了美術學院教師所具備對學院與學生的責任感，對培養優秀人才的使命感，對教書育人工作的奉獻精神（非私利奉獻）；與之相對比，據我在其他獨立學院的一些朋友處了解得知，一些老師僅把教書工作單純作為一種職業，到點下班，不談教學、工作和學生，下班后請別聯系，做事前先談報酬。每每談及此事，朋友們對我院還具備這樣優良的作風感到贊賞，我個人也認為，不管市場觀念如何與高校教育結合，教育始終是一項崇高的事業，他必須有一大批的具有正能量精神的教師甘愿為之努力奮斗。

與此同時，學院應對一線老師多些人文關懷，尊重教師，讓其身份與地位應為平等；少些隨意驅使，多給機會鍛煉，不怕失敗，成長過程總會跌倒，爬起來再干就會提升，教師個人的提升，就是對學院的提升；從制度與薪酬福利上也要體現人文關懷，這也是良好的催化劑，他能促進教師發揮主觀能動性，會不自覺的為學生為學院的發展做出貢獻。

二．培養人才，應與國家發展趨勢結合 當今時代，上下一致的提倡弘揚正能量精神，國家與社會提出“弘揚”，說明已然“缺失”，文化也如此。國家提出要發展文化，文化大發展，也就說明優秀文化消亡、變異嚴重。四川文化藝術學院理應為國家文化發展做出應有的貢獻，這也是學院的責任感與使命感。以目前學院所具有的條件與地理位置，個人認為，中國西南民族文化、地方文化的保護與發展工作，以及依托中國科技城發展(轉載于:www.cSSyq.co m 書 業 網:尊重人才心得體會)文化與科技結合，是學院特色的兩大方面。這兩方面

都是國家目前所需要，那么，在人才培養上，可重點發展，避免單純培養只有市場意識、利益熏心的功利人才。即便學生畢業離開綿陽，離開四川，到中國其他地方，都是需要有責任心、懂擔當、充滿正能量的優秀人才，國家也需要這樣的人才參與文化建設。下面我以非遺文化為例。

例1：2014年9月，《HOMELAND家園》雜志與正榮公益基金聯合發起一個公益項目——“手藝新生”，“手藝新生”面向社會征集對福州老手藝感興趣的年輕設計師和藝術工作者，首批甄選出的12名年輕人將在“手藝新生”項目基金的資助下，在之后的三個月時間，跟隨一位福州老手藝人學習傳統技藝，并在項目規定的時間內，在傳統手藝的基礎上加入現代審美和設計理念，使老手藝得到傳承和發展的同時，創造出全新的產品。例2：四川大邑縣安仁古鎮，幾個80后年輕人啟動一個——“手作中國”民間項目，該項目下有藝術家、設計師、新媒體人、民間手藝人等各類人才，目前已有“青紅染工坊”、“陶藝小坊”、“微茶室”等獨立工作室，用他們自有的力量來保護與弘揚傳統的文化。

以上兩個例子可看出，優秀傳統文化要發展，還得需要一幫熱愛他的年輕人去關注去參與，他們身上具有的活力、創造力正是傳統文化傳承人所欠缺的，我們學院的學生同樣可以去完成這樣的工作，以每個個體的力量逐漸匯聚，可形成一股巨大的力量，必定會推動國家的文化發展。

三．結合方式

同樣，我從非遺文化與產品設計教學與實踐結合為例來談，四川文化藝術學院所在的綿陽市，是一個具有悠久文化底蘊的地區，其民族文化與民間文化豐富多彩、不勝枚舉。經過我近兩年的走訪調查，文化個體傳承人與群體組織保護意識淡薄，基層政府又不太清楚如何挖掘與保護，更不用說傳承與發展。這種文化現狀給學院提供良好的教學實踐基礎與可挖掘保護的空間，我們應該與地方政府、傳承人與群體三方合作，承擔搶救、挖掘、整理、保護、發展的義務與責任，為地方文化事業的發展發揮應有的作用。

那么，結合的方式我簡單總結為三步走：

1.先做，包括調研、策劃、設計。自動對接綿陽本土的非遺，并導入到項目實踐課中，結合豐富學生資源與充分的研究周期，以數量與時間的優勢來彌補深度的不足，不成功，就當是鍛煉學生，學習了研究的程序與方法；獲得贊許，必定會增強學生的信心與積極性。

2.出方案、成果后，主動聯系政府、基金、贊助機構等，搭建合作平臺，讓學生參與其中，把課程深入下去。3.聯合找平臺推廣，樹非遺聲譽，立四川文化藝術學院學生能力的大眾口碑。學生在參

與二、三個非遺文化傳承項目后，基本掌握研究的方法與流程，為獨立承擔項目打下良好的基礎，達到培養優秀人才的目標。

照此常態發展下去的話，將會有更多的非遺項目會納入或主動聯系上門，政府也會大力支持與扶持該項文化工程，同時也為學院掙得榮譽，為社會做出貢獻，是一個多贏的文化發展優良局面。

第五篇：用好鄉村振興人才“引擎”

用好鄉村振興人才“引擎”

鄉村振興離不開人才。將人才聚起來、用起來、留下來，以人才帶動城鄉間市場、資金、信息、技術、管理和理念等方面密切聯動、深度融合，鄉村振興才有底氣。必須強化人才隊伍建設，廣開門路“聚”才，不拘一格“用”才，多措并舉“留”才，用好鄉村振興人才“引擎”，培養造就一支懂農業、愛農村、愛農民的“三農”人才隊伍，才有利于推進鄉村全面振興，書寫好“三農”發展新篇章。

廣開門路“聚”才。多渠道構建和培育鄉村振興人才體系，做好人才引進和培育，發揮人才聚合效應，方能打造強大的鄉村振興人才隊伍。一方面，要強化本土人才培育，培育大批鄉村基層干部，讓他們成為鄉村振興主力軍；實施農村實用人才培育工程，培育大批本土技術實用人才，整合土專家、土秀才，加大新型職業農民培育力度，不斷提升創新創業、科技素質、職業技能和經營能力。另一方面，要強化人才引進，借助高校、科研院所等科研技術力量服務農業發展，讓有專業技能的科技人才、大學生村官、“三支一扶”等各類人才向鄉村基層一線流動；創新引進機制，突出項目帶動，吸引大批懂技術、懂市場、懂法律的專門實用人才到農村來，為鄉村經濟社會發展注入活力、動力。同時，鼓勵從鄉村走出去的優秀人才返鄉創業，為鄉村振興作出貢獻。

不拘一格“用”才。要健全人才作用發揮機制，構建具有鄉村振興特色的人才政策優勢，因事擇人、因才施用，通過政策引導，激勵當地種植養殖大戶、專業合作社帶頭人、村干部等，發揮資金、技術、技能、經營、信息等優勢，在農村產業轉型升級、特色農產品銷售、養殖業、電商業及鄉村旅游業等產業發展舞臺上大展拳腳；通過制定人才引進、財稅等優惠政策，創造便利條件為回鄉創業能人提供有力支持，鼓勵工商企業家、科研技術人員等投資興業；完善政府各項配套政策，引導大學生村官與高校建立聯系，將鄉村作為高校創業實踐基地，不斷探索鄉村產業協同發展模式，做到“人崗相適”，使鄉村人才在各自擅長領域發揮才能、實現價值。同時，要建強基層黨組織，充分發揮村兩委班子、黨支部書記等作用，團結一切可以團結的力量、調動一切積極因素，在全面推進鄉村振興中凝聚共識，實現鄉村振興和人才自我價值提高的共贏局面。

完善保障“留”才。人才具有流動性，難免會受待遇、環境、政策等諸多因素影響，不斷完善人才保障機制，在“留”字上下功夫，才能更好推動鄉村振興。要整合落實各類涉農政策，為鄉村人才提供方便、快捷、優惠的金融服務和其他政策支持，有效降低創業者創業投資門檻及成本，為“留才”提供制度保障。要健全完善激勵保障機制，創新搭建鄉村人才組織平臺，實施各類人才支撐支持計劃，切實解決鄉村人才實際困難，提供必要物質保障、精神支持，強化崗位晉升、工資福利、物質補償等激勵保障措施，探索推行職業農民評職稱制度，支持農技人才等通過提供增值服務合理取酬，為扎根鄉村的人才打造成長發展路徑。同時，要不斷改善鄉村基礎設施條件，逐步補齊鄉村教育、醫療、文化等公共服務短板，逐步縮小城鄉基本公共服務差距，為投身鄉村振興的各類人才提供宜居舒適的工作生活環境，不斷增強獲得感、幸福感、安全感，讓人才全身心地投入到鄉村振興中去。