第一篇：非人力資源經理的人力資源課程：用好人才

非人力資源經理的人力資源管理課程

———用好人才

前言：知己知彼，百戰不殆

你認識自己嗎：

個人競爭優勢是什么？（人力資本、社會資本、心理資本）《褡褳》啟示：不光只盯缺點

廣為流傳的墓志銘：改變自己

第一講 用好人才前提：識人

1、觀人學—哈佛最有用的學科

2、解開你行為的三把鑰匙：

價值觀：個人是否應該這樣做

性格：個人是否喜歡這樣做

能力：個人如何去做

第二講 員工價值觀分析

1、企業家的問題：人活著究竟有什么意義？

2、個人價值觀的差異

? 及時行樂型:今朝有酒今朝醉

?

?

?

? 功名型：建功立業 凡人型：平淡、吃虧是福 政治型: 追求權力 商人型：追求利益

? 社會型：奉獻、考慮他人

? 體驗型：追求過程

? 宗教信仰型：修身養性

第三講 企業價值觀管理

1、一流公司需要一流文化、一流文化需要打造一流的價值觀

? 世界一流公司的文化：海爾、聯想、華為的文化管理

2、管理的三個階段：

? 經驗管理：農夫趕雞

? 科學管理：制度、流程、標準、量化

? 文化管理：志同道合，抱團打天下

3、管理的最高境界：文化管理

案例分析：上下同欲者勝

? 黃鳴與皇明太陽能

? 寶潔公司CEO

第四講 價值觀管理的應用

1、價值觀的三個層面

1）工作態度：全力以赴、盡力而為、得過且過

2）心智模式：消極心智模式、積極的心智模式

3）價值取向：對待每件事的重要性不同

2、用人的三個層次

1）可以預測

2）可靠

3）忠誠

忠誠的三種表現

1）對個人的忠誠

2）對組織的忠誠

3）對原則的忠誠

第五講 性格差異分析與應用

心理學結論：性格40%遺傳、60%環境影響

1、人格心理學：

1）偏執型人格；

2）自戀型人格；

3）表演型人格；

4）癔病型人格??

2、性格分析：

1）和平型

2）力量型

3）完美型

4）活潑型

3、用人，掌握人的需求：不同性格有不同偏好與需求

人在基本需求滿足之后高層次需求

1）權力需求：支配他人、帶領團隊

2）成就需求：不甘平庸、獲得尊重

3）歸屬需求：氛圍與向心力

第六講 能力分析

如果一份工作剛巧用到執行能力強項，你會輕松自如，甚至很享受；反之，我們稱之為“吃力的工作”。

1、加德納的多元智能理論

1）言語智能

2）邏輯—數學智能

3）空間智能

4）藝術音樂智能

5）運動智能

6）人際智能

7）內省智能

8）自然探索智能

2、管理者應具備的能力：

1）駕馭能力—全局意識

2）語言能力—影響意識

3）人際溝通能力—責任意識

4）洞察觀察力—問題意識、危機意識

5）策劃能力—創新意識

6）計劃能力—預見意識

3、人崗匹配程度：價值觀、性格、能力的匹配

1）匹配：快樂的2）矯正型匹配：湊合的3）非常不匹配：痛苦的第七講如何經營人才——育才

1、經營員工之道第一育人

教育改變觀念，訓練提升能力。

1）不重視培育部署的原因：

原因：過去失敗的經驗；

效果不如預期的好；

怕留不住人及浪費資源；

怕比自己能力強，而造成壓力。

結論：看到一個主管愿意去培養部署，決定于他的氣度

氣度決定一個人的高度，格局決定一個人的結局。

2）培育人才的重要性

為什么員工的績效不盡人意呢？11原因

訓練（技能+知識）*（人類需要+態度）=員工工作表現。

誰需要培訓？

培訓的6種情景

3）培育人才五個核心方式

（1）入職輔導：新進人員職前訓練

（2）在職輔導：在職中的技能與素質訓練

（3）職業規劃：職業生涯成長訓練

（4）重點培養：長期發展培育計劃

（5）營造環境：營建學習型組織

2、留才：留人之道，重在治心安身

在這里能成長什么？（能力與智慧）

在這里能得到什么？（精神與物質）

在這里有什么希望？（發展與安定）

1）愿景留人：

2）待遇留人：

（1）什么是待遇留人

（2）確定員工待遇的主要依據

3）事業留人

（1）什么是事業留人

（2）如何事業留人

4）情感留人

5）機制留人

6）文化留人

第八講 成功的三種商數 ??

職業成功三種商數

1、智商

記憶力、觀察力、注意力、分析能力、思維能力

2、情商

自察力、自我約束、自我激勵、同理心、溝通與交際能力

3、魂商

魂商的基礎是精神，價值體系，核心價值觀，精神要素、信仰、使命感和內在驅動力

第二篇：非人力資源經理的人力資源管理課程大綱

非人力資源經理的人力資源管理課程大綱

● 課程背景

21世紀，是人力資源開發的世紀。海爾張瑞敏曾說過：“中國企業與狼共舞之關鍵是大力培養優秀本土人才”。而作為企業人才開發的核心部門HR無疑承擔了很大的責任。是不是非人力資源部門經理們就只管好產品、設備、物料等而對最關鍵因素的“人”沒有相關的開發職責呢？非也。本課程將充分告之非HR經理們如何管人用人？如何培育人？如何激勵人？在工作中承擔哪些HR管理職能？如何運用HR管理技巧？以成為卓越的職業經理人！

● 課程目標

A培養非HR經理、主管們正確、前瞻的HR新觀念；

B提升非HR經理、主管們在HRM方面的專業技能素養；

C使非HR經理、主管們的管理能力、溝通能力得到質的飛躍。

● 授課對象

A企業非HR經理、主管。

B有志提升HR專業技能者。

● 授課方式

采用雙向交流，互動式教學，實戰案例分析解說，情境模擬等多種形式。使學員獲得全新的HR觀念與正確、專業的HR知識技能。

第一部分：什么是人力資源管理，與部門經理有何關系

部門經理需要知道的?人力資源管理概念及其四種主要職能

人力資源管理是誰的責任，部門經理如何扮演所在部門的“?人力資源經理”角色

? 人力資源管理與人事管理的區別

現代企業人力資源管理如何為企業?戰略服務，人力資源管理在企業中的角色定位

? 人力資源管理與部門業務管理之間的關系

第二部分：部門經理如何為下屬確定工作職責

搜集和整理下屬工作職責信息的方法?

為下屬描述崗位職責的八個要點 ?

描述崗位職位應遵循的基本原則?

工作說明書在日常部門管理工作中的運用?

如何明確任職者資格?

描述下屬職責的100個動詞與練習?

第三部分：部門經理如何在面試中識別人才（選人）

選拔優秀的下屬最重要的是把握住什么??

部門經理作為面試考官，應該具備的素質要求，面試場所布置藝術?

如何在面試中建立良好氛圍的三招?

部門經理在面試開始時要做的六件事?

了解人才招聘的主要渠道，各種渠道有哪些不同的優缺點??

人才招聘面試、評價、錄用的流程認知?

如何與應聘者就工資“侃價”?

招聘中?人力資源部門與部門經理的具體分工

招聘中常見誤區及避免方法?

資格審查法?經歷評價法?筆跡分析法?心理測試法?情景模擬法?部門經理如何科學地對應聘者的對“工作能力”進行考評?

如何推進面試深度?如何觀察與鑒別真偽?如何攻破“陣腳”??

面試中非語言信息的獲得與分析，如何改善面試技巧??

結構化面試問話大綱的制定方法、老師示范，學員分組作業。?如何通過應聘者的經歷分析應聘者?

招聘面試模擬訓練?

第四部分：部門經理如何用薪酬激勵下屬（激勵人）

公司薪酬體系設計的基本思路?

部門員工“薪酬公平性”對部門管理的戲劇化影響（案例）?

下屬員工對薪酬在意哪三個方面?

部門經理如何參與協助人事部為一種崗位和員工確立薪資水平?部門經理如何對下屬進行業績調薪和晉升調薪?

部門經理如何給下屬按業績和崗位重要性分配獎金?

四種衡量崗位價值方法?

第五部分：部門經理如何考核和調動下屬（用人）

部門經理為什么要了解績效考核?

什么是績效管理，它與績效考核有何不同?

績效考核的三大目的，公司為什么要進行績效管理與考核，其重要性?績效管理在?人力資源管理中的地位與作用

績效考核與?人力資源管理其它模塊的切合部門經理要掌握的績效考核流程?

部門經理與人事部門在考核中的不同角色分工?

什么是KPI，KPI的價值?

KPI指標如何提煉？?

如何把公司的?戰略轉化為可考核的KPI指標

部門經理如何運用“平衡計分卡”全面考核部門和下屬?

平衡計分卡四類考核指標樣例?

部門經理如何為下屬設定任務和選擇目標?

如何對目標和任務進行分解，如何實現公司到部門到個人的目標分解?SMART原則認知?

部門經理如何考核不好量化的崗位：行為瞄定等級評價法BARS?行為觀察量表法BOS?

在業績考核中，如何對能力態度素質考核?

如何使用績效考核結果與薪酬、獎金、晉升掛鉤?

第六部分：部門經理如何輔導和培養下屬（育人）

績效評估、績效輔導?

工作輔導與如何激勵?

糾正員工行為的best原則?

如何制作績效改進計劃?

如何做績效面談（精彩有趣演練）?

第七部分：部門經理如何用職業生涯規劃如何留住企業優秀員工（留人）認識生命周期與個人職業生涯與人的需求滿足關系?

員工跳槽的主要原因分析?

遇上員工跳槽的主要對策?

部門經理減少員工非正常流動的有效策略?

部門經理面對員工跳槽的有效措施?

第三篇：人力資源經理眼中的人才

人力資源經理眼中的人才

在大多數知名企業的人力資源經理眼中，優秀的才能最重要的是擁有較高的“IQ”，這不光是指專業知識或邏輯思維能力，而且還需要學習能力。“EQ”包括工作與熱情, “AQ”包括抗壓能力，這些對于人才是很重要的條件。

第一是“IQ”--智商。除了與工作相關的知識技能外，還有具有代表性的思維邏輯及學習和解決問題的能力。特別是在經濟領域的知識，個人具備處理當前問題的能力為了避免更多的損傷。所以學習能力尤其重要。然而，在技能方面，不光僅限于專業技能，在英語交流方面的才能也是必須的。在全球化的趨勢下，如果個人不能及時地掌握新的知識，或者缺乏很好的交流，那么這一切完全無法實現。

至于“EQ”--情商，是一個人“情感智力”，判斷一個人工作時候的熱情，是否有對于人們的“同情心”和“敏感度”，來判斷其是否信任別人，相互激勵潛能。

“AQ”--逆境商是指“挫折指數或受挫智商”。一個人在壓力情況下的毅力、力量與忍耐力，面對挫折時擁有一個積極的態度，面對困難不輕易放棄。當一個人選擇了一家公司，能夠陪伴共同成長，但是求職者也不得不使得人力資源經理具備一種展示公司的能力，員工共同工作為了使公司穩定發展的同時，他們也能夠擁有更好的待遇。

將這些能力駕輕就熟的企業家們在現今高競爭環境的職業市場中不斷適應著公司發展的步伐，與有行動力的員工一起工作，當同樣需要學習大量先進的事物時，即使需要加班，基于責任心的同時，他們明白如果不在當下學習就會耗費其未來的時間。企業家們時常缺乏變化工作的勇氣，30年，或許他們為了工作考驗自身，但那是在他們年齡變大以及擁有穩定的視野之后。

當年輕人走進職場的時候，我們必須變得更加順從和在將來的層級上擁有穩固的地位。在挑戰面前不斷地詢問我們自身，“永遠要低估自身的勝任力好過高估自己”，高估自身能力會使得你發現自身的舞臺很小，你應該給予自身更多空間。

第四篇：人力資源經理

人力資源部經理

崗位職責：

1、根據公司戰略制訂各個時期的人力資源戰略規劃，編制建立、維護人事檔案，辦理和更新勞動合同，協調、辦理員工招聘、入職、離職、調任、升職等手續；

2、負責建立并完善人力資源管理體系，研究、設計人力資源管理模式（包含招聘、培訓、績效、員工關系、薪酬及員工發展等體系的全面建設），制定和完善人力資源管理制度；

3、負責工作分析、崗位說明書與定崗定編工作，提出機構設置和崗位職責設計方案，對公司組織結構設計提出意見或改進方案，并監督各項計劃與規章制度的實施與落實；

4、負責公司的整體企業文化建設、制定企業文化推行方案，并制定系列具體措施，落實，做好滲透等宣導工作；

5、安排落實上級領導要求的各項任務（包括臨時工作），提供相關服務和后勤保障。

任職資格：

1、人力資源、企業管理等專業統招本科及以上學歷，從事人力資源管理工作三至五年以上大中型企業或集團公司HR主管工作經驗；

2、具備先進的人力資源理念和知識，精通現代人力資源管理技術，有全面人力資源管理的實踐經驗，同時具備人力資源戰略開發經驗；

3、對流通型企業人力資源管理模式有系統的了解和實踐經驗積累，對人力資源管理各個職能模塊均有深入的認識，能夠指導各個職能模塊的工作；

4、熟悉國家、地區及企業關于合同管理、薪金制度、用人機制、保險福利待遇、培訓等方面的法律法規及政策；

5、極具敬業精神和職業道德，為人誠實、正直、公正，責任心、原則性強；

6、具有戰略化宏觀思維、很強的計劃能力及工作推進能力，有親和力，很強的激勵、溝通、協調、團隊領導能力，有很強的責任心、事業心；

7、有大中型外企人力資源管理經驗者優先考慮。

8、良好的公文寫作能力，熟練使用辦公軟件、辦公自動化設備；具備基本網絡知識。

第五篇：非人力資源經理的人力資源管理(課程編號：D06)

非人力資源經理的人力資源管理關閉

課后測試

如果您對課程內容還沒有完全掌握，可以點擊這里再次觀看。觀看課程

測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.是否采用彈性人力運用關鍵在于什么？ √

A 成本問題 B 質量問題 C 企業經營發展問題 D 企業的需求問題 正確答案： A

2.招聘一般的基層人員需要多長時間？ √

A 半個月

B 一個月 C 兩個月 D 三個月 正確答案： B

3.如果企業準備招5人，則應該有多少人進行最后面談？ √

A 5人 B 10人

C 15人 D 20人 正確答案： C

4.面試高級主管時，大概需要多長時間？ √ A 半小時 B 一個多小時 C 兩個小時 D 三小時 正確答案： B

5.公司應挑選什么樣的人才？ √

A 最優秀的人才 B 最合適的人才 C 一般優秀的人才 D 一般合適的人才 正確答案： B

6.哪種培訓項目不適合在職培訓？ √

A 針對性強的項目 B 公司獨特產品的培訓 C 完成周期較長的項目

D 無需大量補充知識的項目 正確答案： D

7.對薪酬政策的理解錯誤的是： √

A 部門經理要把市場上同行業薪酬水準的情況提供給人力資源部門或公司領導 B 薪酬政策是由公司來決定的 C 部門經理只有對薪酬建議的權力

D 部門經理無權知道本部門員工的薪酬內容 正確答案： D

8.對獎金和調薪的理解錯誤的是： √

A 在調薪時應考慮回款率

B 如果某些項目可用獎金實現，盡量用一次性獎金。C 獎金是一次性的作業處理 D 調薪是企業的長期成本負擔 正確答案： A

9.若辭退員工，部門經理與之面談時，錯誤的是： √

A 冷靜的傳達公司對這件事的決定和理由 B 不要去爭辯

C 面談時應重視談細節問題 D 最好在公司外部進行面談 正確答案： C

10.在企業發展的哪個階段，要對人力計劃進行調整改善？ √

A 開創期 B 成長期

C 成熟期 D 衰退期 正確答案： C

11.哪種是幫助員工糾正錯誤的正確方式？ √ A 當面嚴肅批評 B 只需要告訴他錯在哪里 C 分析錯誤發生的原因 D 護著員工 正確答案： C

12.在企業發展的哪個階段，不必強行制定人力資源規劃？ √

A 開創期 B 成長期 C 成熟期 D 衰退期 正確答案： A

13.制定人力計劃時，對內外部人力市場分析后，下一步是： √

A 確定企業發展方向及營運方針 B 企業人力資源管理政策說明

C 擬定當人力計劃 D 對人才需求預測 正確答案： C

14.制定人力計劃的第一步是： √

A 說明企業人力資源管理的政策 B 擬訂當年人力計劃

C 確定企業發展方向和經營方針 D 對內外部人力市場進行分析 正確答案： C

15.對公司核心人才理解錯誤的是： √

A 進行人力資源設計，就要區分核心人力與非核心人力 B 核心人力之外的都屬于非核心人力

C 一般要求核心人力必須占公司或者整個部門員工人數的50%以上 D 整個部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務 正確答案： B

非人力資源經理的人力資源管理關閉

課后測試

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測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.如果打算招聘10人，部門經理面試之前需部門主管先進行面試，則部門主管的面試人數不應超過多少人？ √

A 20人 B 30人 C 60人

D 90人 正確答案： D

2.是否采用彈性人力運用關鍵在于什么？ √

A 成本問題 B 質量問題 C 企業經營發展問題 D 企業的需求問題 正確答案： A

3.如果公司打算招10人，應該確定多少人與部門經理進行面談？ √ A 10 B 20 C 30 D 40 正確答案： C

4.如果企業準備招5人，則應該有多少人進行最后面談？ √

A 5人 B 10人

C 15人 D 20人 正確答案： C

5.面試高級主管時，大概需要多長時間？ √

A 半小時

B 一個多小時 C 兩個小時 D 三小時 正確答案： B

6.如果希望應聘者對公司的產品很熟悉，或者想知道他對公司的認知情況，哪種提問方式不正確 √ A 您對我們公司的產品感覺如何？ B 您了解我們的產品嗎？

C 如果您承擔了這份工作，您會怎樣加強學習？ D 您為什么來應聘我們公司？ 正確答案： B

7.建立在職培訓體系的首要步驟是： √

A 確定重點培訓對象

B 提出各項職位需要的專業技能 C 遴選講師

D 對培訓課程進行排序 正確答案： B

8.哪一項不屬于在職培訓的特點？ √

A 比較實用 B 比較經濟 C 情景教育

D 不連續性 正確答案： D

9.辭退員工時，應由誰負責給員工當面講清辭退的理由？ √

A 人力資源部經理

B 部門經理 C 人力資源部助理 D 總經理 正確答案： B

10.在績效評估中，哪個屬于人力資源部的職責？ √ A 對員工進行評估 B 填寫評估表 C 與被評估人進行面談 D 發評估表 正確答案： D

11.當員工犯錯誤時，部門經理應避免做的是： √ A 要及時地糾正員工錯誤

B 對較嚴重的錯誤應給予適當的懲罰 C 糾正錯誤只要告訴他錯在哪里就可以了 D 應私下及時修正 正確答案： C

12.在企業中，應主要由誰對員工進行培養？ √

A 人力資源部經理

B 部門經理 C 企業總經理 D 員工自己本人 正確答案： B

13.對公司核心人才理解錯誤的是： √

A 進行人力資源設計，就要區分核心人力與非核心人力

B 核心人力之外的都屬于非核心人力 C 一般要求核心人力必須占公司或者整個部門員工人數的50%以上 D 整個部門體系里，核心人力最能幫助部門完成任務 正確答案： B

14.在企業發展的哪個階段可以制定出完整的人力計劃方案？ √ A 開創期 B 成長期 C 成熟期 D 衰退期 正確答案： B

15.招聘高級管理人員需要大約多長時間？ √

A 一個月 B 兩個月

C 三個月 D 四個月 正確答案： C

非人力資源經理的人力資源管理關閉

課后測試

如果您對課程內容還沒有完全掌握，可以點擊這里再次觀看。觀看課程

測試成績：93.33分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.當核心人力與非核心人力發生沖突時，部門經理應該： √ A 優先保護核心人員 B 重視非核心人員 C 充當協調的角色 D 偏袒核心人力 正確答案： C

2.在旺季人力短缺時，部門經理在做人力規劃時應先考慮哪方面？ √ A 招聘 B 人才租賃

C 人力彈性使用

D 通過人力公司派遣人員擔任 正確答案： C

3.招聘一般的基層人員需要多長時間？ √

A 半個月

B 一個月 C 兩個月 D 三個月 正確答案： B

4.建立在職培訓體系的最后一個步驟是： √

A 遴選講師

B 對培訓課程進行排序

C 調動員工的學習意愿 D 確定重點培訓對象 正確答案： C

5.如果希望應聘者對公司的產品很熟悉，或者想知道他對公司的認知情況，哪種提問方式不正確 √ A 您對我們公司的產品感覺如何？ B 您了解我們的產品嗎？

C 如果您承擔了這份工作，您會怎樣加強學習？ D 您為什么來應聘我們公司？ 正確答案： B

6.對薪酬政策的理解錯誤的是： √

A 部門經理要把市場上同行業薪酬水準的情況提供給人力資源部門或公司領導 B 薪酬政策是由公司來決定的 C 部門經理只有對薪酬建議的權力

D 部門經理無權知道本部門員工的薪酬內容 正確答案： D

7.對獎金和調薪的理解錯誤的是： √

A 在調薪時應考慮回款率

B 如果某些項目可用獎金實現，盡量用一次性獎金。C 獎金是一次性的作業處理 D 調薪是企業的長期成本負擔 正確答案： A

8.若辭退員工，部門經理與之面談時，錯誤的是： √

A 冷靜的傳達公司對這件事的決定和理由 B 不要去爭辯 C 面談時應重視談細節問題 D 最好在公司外部進行面談 正確答案： C

9.在績效評估中，哪個屬于人力資源部的職責？ √ A 對員工進行評估 B 填寫評估表 C 與被評估人進行面談

D 發評估表 正確答案： D

10.作為一位非人力資源的經理，應該創造什么樣的工作環境？ √

A 人性化 B 紀律化

C 人性化和紀律化 D 以上都不對 正確答案： C

11.當員工犯錯誤時，作為部門經理，你認為哪種方法不正確？ × A 應及時地糾正員工錯誤

B 糾正錯誤時關鍵是要分析錯誤發生的原因，找出可以防患于未然的方法

C 對員工給予懲罰 D 不是當場給對方難看 正確答案： C

12.在企業中，應主要由誰對員工進行培養？ √ A 人力資源部經理 B 部門經理 C 企業總經理 D 員工自己本人 正確答案： B

13.對核心人才理解錯誤的是： √

A 一般要求核心人力必須占公司或者整個部門員工人數的50%以上 B 核心人員指的是企業的部分高級員工 C 對于非核心人員可采用人才租賃的方式

D 處理核心人力與非核心人力間沖突時，應優先保護核心人員 正確答案： D

14.在企業發展的哪個階段可以制定出完整的人力計劃方案？ √

A 開創期

B 成長期 C 成熟期 D 衰退期 正確答案： B

15.招聘高級管理人員需要大約多長時間？ √

A 一個月 B 兩個月

C 三個月 D 四個月 正確答案： C

非人力資源經理的人力資源管理關閉

課后測試

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測試成績：100.0分。恭喜您順利通過考試！單選題

1.對核心人員理解錯誤的是： √ A 即非常重要、非常關鍵 B 部分高等級員工

C 一般來說，市場營銷部門和生產技術部門是核心部門

D 一般要求核心人力必須占公司或者整個部門員工人數的30%以上 正確答案： D

2.招聘普通的基層管理人員時，部門經理的面談時間最好不要超過幾次？ √

A 兩次

B 三次 C 四次 D 五次 正確答案： B

3.是否采用彈性人力運用關鍵在于什么？ √

A 成本問題 B 質量問題 C 企業經營發展問題 D 企業的需求問題 正確答案： A

4.哪種題目的主要目的是測驗應聘者本身的反應能力與專業能力？ √ A 封閉式問題 B 情境模擬題 C 開放式問題 D 引導性問題 正確答案： B

5.在旺季人力短缺時，部門經理在做人力規劃時應先考慮哪方面？ √

A 招聘 B 人才租賃

C 人力彈性使用

D 通過人力公司派遣人員擔任 正確答案： C

6.哪一項不屬在職培訓的特點？ √

A 持續性 B 較實用

C 成本太大 D 不耽誤工作時間 正確答案： C

7.建立在職培訓體系的最后一個步驟是： √ A 遴選講師

B 對培訓課程進行排序 C 調動員工的學習意愿 D 確定重點培訓對象 正確答案： C

8.如果希望應聘者對公司的產品很熟悉，或者想知道他對公司的認知情況，哪種提問方式不正確 √ A 您對我們公司的產品感覺如何？

B 您了解我們的產品嗎？

C 如果您承擔了這份工作，您會怎樣加強學習？ D 您為什么來應聘我們公司？ 正確答案： B

9.辭退員工時，應由誰負責給員工當面講清辭退的理由？ √

A 人力資源部經理

B 部門經理 C 人力資源部助理 D 總經理 正確答案： B

10.對輪調學習的理解不正確的是： √

A 部門的員工不是長時期從事同樣的工作，而是在同事之間做輪調

B 是在多個部門中有數個不同的工種 C 可以讓員工擴大他的專業范圍 D 可以讓大家有機會學到新東西 正確答案： B

11.作為一位非人力資源的經理，應該創造什么樣的工作環境？ √ A 人性化 B 紀律化

C 人性化和紀律化 D 以上都不對 正確答案： C

12.在企業發展的哪個階段，不必強行制定人力資源規劃？ √

A 開創期 B 成長期 C 成熟期 D 衰退期 正確答案： A

13.新員工報到時，應先通知誰？ √

A 人力資源部 B 總經理 C 部門經理 D 不用事先通知 正確答案： A

14.對核心人才理解錯誤的是： √

A 一般要求核心人力必須占公司或者整個部門員工人數的50%以上 B 核心人員指的是企業的部分高級員工 C 對于非核心人員可采用人才租賃的方式

D 處理核心人力與非核心人力間沖突時，應優先保護核心人員 正確答案： D

15.制定人力計劃的第一步是： √ A 說明企業人力資源管理的政策 B 擬訂當年人力計劃

C 確定企業發展方向和經營方針 D 對內外部人力市場進行分析 正確答案： C