第一篇：從神經元到腦 讀后感

本書是神經生物學領域內的一本世界級名著，本版為跨世紀的第4版。內容涵蓋了神經生物學的許多重要方面，系統介紹了神經生物學的基本概念、神經系統的功能及其細胞和分子機制。作者應用許多生動的實例，通過嚴密的邏輯組織起來，以展示神經生物學的發展脈絡。結合300余幅制作精良的插圖，為讀者提供了這門重要學科的一幅有內在聯系的全景圖。全書把神經生物學的基本原理和近年進展緊密結合起來，文筆流暢，深入淺出，對相關領域的學生、教授和研究人員均是一本有用的參考書。

J.G.尼克爾斯（John G.Nicholls）意大利Trieste國際高級研究院生物物理學教授。1929年生于倫敦，在Charing Cross醫院獲醫學學位，后在倫敦大學生物物理系Bernard Katz爵士指導下進行研究，獲生理學博士。他曾在倫敦大學院、牛津大學、哈佛大學、耶魯大學、斯坦福大學及瑞士Basel生物研究中心工作。與S.庫福樂一起進行了有關神經膠質細胞的實驗，并撰寫了本書的第一版。他是英國皇家學會會員、墨西哥醫學科學院院士，曾獲委內瑞拉Andres Bello勛章，曾在美國伍茨霍爾、冷泉港，以及許多國家的大學中開設過神經生物學的理論和實驗課程，這些畫家包括阿根廷、澳大利亞、馬西、智利、中國、印度、以色列、馬來西亞、墨西哥、尼日利亞、菲律賓、斯里蘭卡、烏拉圭和委內瑞拉。他的研究工作專注于神經系統損傷后的再生，最初是對無脊椎動物水蛭進行研究，現在則是以未成熟的哺乳動物脊髓為標本。enn，我曾經讀過這本書，尤其是作為一個生命科學學習者對Nancy Ip充滿了崇敬的時候。雖然，我對Nancy的崇敬，不純粹是因為她是一個業界出色的女科學家，還有星座學上的原因，但是，總是懷著膜拜的態度來讀這本書的。

這本書，和Gene一樣，為許多學者所推崇。個人覺得，寫作風格上，與所有國外和國內的優秀書籍的分野一致。入門是比較容易的，寫的比較有趣，如果學生物化學的學生，讀過王鏡巖先生的《生物化學》第三版和GeneⅧ的，就大概能夠猜出此書與國內的神經生物學的書的區別。本土化，肯定是有本土化的優點，適合中國國情呀，價格便宜諸如此類的。

作為一個對神經生物學感興趣的生命科學三腳貓，我推薦此書給各位對神經生物學需要有個了解的入門書籍。根據書中給出的線索去更新知識體系，應該會對神經科學有個更全面的了解。個人認為，本書比較適合大學高年級的學生和象我這樣的研究生菜鳥。

僅以此書評紀念我的偶像，以及逝去的生命科學科班學習旅程。

本書是神經生物學領域內的一本世界級名著，本版為跨世紀的第4版。內容涵蓋了神經生物學的許多重要方面，系統介紹了神經生物學的基本概念、神經系統的功能及其細胞和分子機制。作者應用許多生動的實例，通過嚴密的邏輯組織起來，以展示神經生物學的發展脈絡。結合300余幅制作精良的插圖，為讀者提供了這門重要學科的一幅有內在聯系的全景圖。全書把神經生物學的基本原理和近年進展緊密結合起來，文筆流暢，深入淺出，對相關領域的學生、教授和研究人員均是一本有用的參考書。第一章 信號運作和組夠原理

第二章 離子通道和信號傳遞 第三章 離子通道的結構 第四章 跨細胞膜轉運 第五章 靜息膜電位的離子基礎 第六章 動作電位的離子基礎 第七章 神經元作為電導體

第八章 神經膠質細胞的特性與功能 第九章 直接性突觸傳遞的原理 第十章 突觸傳遞的間接機制 第十一章 遞質的釋放 第十二章 突觸可塑性 第十三章 突觸傳遞的細胞和分子生化機制 第十四章 中樞神經系統遞質

第十五章 水蛭、螞蟻和蜜蜂中整合和行為的細胞機制 第十六章 自主神經系統

第十七章 機械和化學刺激的轉導 第十八章 軀體感覺和聽覺信號的處理 第十九章 視網膜的信號轉導和加工 第二十章 外膝核和初級視皮層的信號處理 第二十一章 視皮層的功能構筑 第二十二章 運動控制的細胞機制 第二十三章 神經系統的發育

第二十四章 突觸連接的去神經支配和再生 第二十五章 視覺及聽覺系統的關鍵期 第二十六章 懸而未決的問題 附錄A 電路中的電流

附錄B 低分子質量遞質合成及失活的代謝途徑 附錄C 腦的結構和通路 術語編匯 參考文獻總匯 索引 譯者后記

自由與神經生物學 讀后感

感性大腦是在進化過程中極度優化過的硬連接的處理器，處理速度極快，直接控制著我們的身體；

理性大腦是一塊可編程的處理器，具有抽象思維、自我意識等高級功能，處理速度較慢。

行為決定由感性大腦直接產生，然后才通知理性大腦，理性大腦需要為行為尋找一個合理的解釋，以維護理性大腦的一致性。

理性大腦雖然不能直接控制身體，但也對感性大腦做出的行為決定擁有一定的否決權。

感性大腦的邏輯部件本身雖然不能靈活修改，但是通過有意識的訓練也可調整其中的一些參數，達到控制自我的目的。

第二篇：CNS腦神經元激活再生免疫體系效果如何

致謝信

我是一名高三學生，家住四川成都青羊區，一直以來都是性格開朗、心態最好的人，在學習中也是老師和學生眼中的佼佼者，家人也一直以我為傲。

然而，就在兩三個月前，我莫名的感到心慌，對于任何事情也提不起興趣，以至于學習成績一直下降，對自己也沒有了信心，很是著急，同學都說我是不是患了抑郁癥了，之后去醫院檢查，確實如此，醫生說我壓力過大引起的，要很好的調理，可是看了兩三個月了還是不見好，我也就更加的著急了，以至于病情加重。

抑郁癥是一種心理疾病，如果不及時的治療，其危害是很大的，有朋友推薦去成都永康神經內科醫院看看，說那有一個心理疾病治療專家，有40多年的臨床經驗，除了專家權威以外，還引進了一項新的療法治療心理病癥，效果很好，有不少的患者都已經被治愈了。

起初我是不愿意去醫院的，但是為了不影響我的學業，抱著試試看的態度，我來到了成都永康醫院，在導醫的引領下，我見到了湯志強教授，湯教授聽完我的病情描述后，有給我做了相關的檢測，為我制定了治療方案。

湯教授告訴我，不用手術，通過CNS腦神經元激活再生免疫體系療法就可以很好的消除抑郁癥的現象，聽到這個消息，我是很激動的。

治療開始了，CNS腦神經元激活再生免疫體系包括CNS檢測系統、Axon遞質靶向復原療法、心理輔導療法、鬼門十三針療法、NAK-1神經元激活療法等八大診療方法。可準確查明病因，根據具體病因與病情采用對應一種或多種組合療法進行系統治療，從根源去除各種病因，平衡紊亂的腦神經遞質，全面修復受損大腦神經元，徹底治愈各種精神疾病。

經過幾天的治療，我的抑郁癥現象明顯的減輕，由于我的抑郁癥情況比較嚴重，治療一個月內頭痛、失眠、抑郁癥、心理障礙等癥狀基本恢復正常。湯教授對我說：你的抑郁癥之所以能夠如此快的被治愈，主要原因是能夠嚴格按照治療的要求，注意平時的情緒波動，所以抑郁癥治療的快。

眼看病魔離自己遠去，我的心理是非常高興的，我真的很感謝湯教授，要是沒有他的治療，我都不知道怎么辦。

此致

2015年2月27日

第三篇：從0到1讀后感

讀《從0到1》有感

認真讀完彼得·蒂爾、布萊克·馬斯特斯的《從0到1》這本書，讓我陷入久久的沉思，讓我深思的是我從這本書中領悟到了什么或者我今后要怎么做，我認為讀這本書需要擺脫現有職位的局限，要站在更高的高度去領悟。本書從商業、創業的角度揭示了我們如何去創造價值，書中很多創業成功的案例讓我羨慕不已，創業的觀點很獨到也很中肯，結合個人工作與生活，主要有以下感想：

一、每個人都要打造自己的藍海

在日益競爭激烈的當今社會，一個人如果沒有一技之長，將在市場的紅海競爭中被淘汰出局，因此我們要具備競爭意識和創新意識，要在自我的專業領域不斷的學習、突破，打造擁有獨一無二的、無法被別人取代的東西，我們要在紅海中找到屬于自己的藍海。

二、不要忽視團隊的作用

書中講到的PayPal、谷歌、蘋果等成功的企業案例都展示了一個優秀的團隊，他們在創業中各自發揮自己的長處，優勢互補，如果沒有團隊，從0到1是十分困難的。在日常工作開展中，團隊同樣非常重要，我們要制定團隊目標，并且要把目標分解到團隊成員的每一個人，我們需要團隊的每一個成員完成自己的角色任務和責任，這樣公司整體的目標才能實現。

三、股權激勵的作用大于現金激勵

在書中第9章講到“現金獎勵不是王道、股票報酬才能讓員工全力以赴”，這個觀點非常的有道理，現金獎勵側重的是對過去的業績的獎勵，而股權激勵是對員工未來的一種獎勵，我們需要與企業共同發展的員工，股權激勵可以讓員工全身心的投入工作，為企業的發展奉獻自我，因為員工也希望將來的股權激勵能夠實現。

四、每個人都有獨特的一面，要分工明確

在第10章打造幫派文化中講到“每個員工都與眾不同，要讓每名員工專注一件事情”。一個人要真正做到“全才”很難，我們只能更多的“術業有專攻”，因此作為一個部門負責人，部門的崗位分工非常重要，我們要做到人盡其才，只有合適的人在合適的崗位才能發揮最大的價值，并且權責利要明確，這樣成員才能獨立開展工作，能夠獨擋一面。

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五、壟斷是一個褒義詞

書中在壟斷資本主義小節講到“富有創意的壟斷者創造出嶄新的事物，給消費者更多的選擇”。我認為我們應該從正面的角度分析壟斷概念，壟斷能夠讓企業獲得超額回報，同時能夠讓企業獲得更多的資源去創新、創造。我認為個人也是一樣的，如果我們在某一領域具備了壟斷實力，那么我們也能夠給自己更多的選擇。

六、長期規劃對個人也很重要

在書中作者講到“規劃優先于機遇”，對于我們個人來說長期規劃同樣非常重要，規劃能夠對我們人生指引方向，預則立，不預則廢，激烈的競爭決定生涯規劃的重要，將現實和長遠規劃相結合定位并不斷完善，是就業和職業升級的關鍵，所以職業生涯規劃對所有人來說都很重要,將對其一生的成就產生重大影響。

正如《經濟學人》對本書的評價：《從0到1》寫的清晰、理性又實際。不只是企業家，每個不滿于現狀、對世界前景有想法的人都應該讀一讀這本書。

二〇一六年四月二日

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第四篇：《從優秀到卓越》讀后感

《從優秀到卓越》讀后感

《從優秀到卓越》是一本優秀的管理論著，全書架構清晰，行文流暢，案例充分，圖文并茂，故事和分析相得益彰，讀后感覺受益非淺，對崗位工作感悟頗深。

本書講述的從優秀到卓越的過程是：積蓄力量—>再實現跨越。具體是圍繞三方面展開分析： 訓練有素的人，訓練有素的思想，訓練有素的行為。從優秀到卓越需要七個重要因素：第五級經理人、先人后事、直面殘酷的現實、刺猬理念、訓練有素的文化、技術加速器、飛輪和厄運之輪。由于時間問題先從以下4個方面談談讀后的一些心得體會。

一、卓越的企業領導人必然是品質高尚的人

第五級經理人具有雙重人格：平和而執著，謙遜而無畏。達爾文.史密斯是在被我們稱為第5級經理人中的一個典型例子--他身上混合了極端謙遜的性格和強烈的專業意志這兩種素質。在現場實施過程中也非常強調這種特質。這恰恰和公司的價值觀文化完全吻合，精英人才、優質經營、品牌聲譽。

第5級經理人培養接班人，為公司以后取得更大的成績做好鋪墊，而以自我為中心的第4級經理人，為公司物色的接班人卻導致公司的失敗。將雄心壯志傾注到公司上，為公司的成功培養接班人，在柯林斯的研究中在3/4的對照公司中，發現有的經理人為他們的接班人留下了隱患，或選擇了無能的接班人，或兩種情況都有。這使我想到現場帶隊的過程當中也非常重視培養接班人，一是為公司梯隊建設做出貢獻，同時也是為了推動項目組工作的進展及個人綜合素質的提高。本人將持續地朝著成為第五級經理人而努力。

令人折服的謙虛：?與對照公司領導人以自我為中心的領導風格相反，實現跨越公司的領袖從不談論自己，這給我們留下了很深的印象。采訪實現跨越公司的領袖時，他們常常樂于談論公司和其他經理所作的貢獻，但當被要求談談他們自己時，他們會說：‘我不希望讓人覺得我是個重要人物。’或者：‘如果不是董事會選出了如此卓越的繼任者，你今天可能不會想同我談話的。’再或者：‘我與這些成功有很大關系嗎？哦，這樣說顯得有些太自以為是了。我不認為應該把這些功勞歸功于自己。能得到這些了不起的人都幫助，我們真的很幸運。’或者：‘公司還有很多人比我更能勝任這項工作。’?

優秀的人都非常的謙虛，古語也有云?謙受益，滿招損?，平時工作當中一定要戒驕戒躁，不能因為取得了一點點成績就驕傲自滿，要謙虛謹慎，這樣才能在工作中不斷取得進步。

《財富》500強中有11家公司符合苛刻的標準進入這項研究項目，所以這11家實現跨越公司的首席執行官的確是本世紀最杰出的。盡管他們創造了杰出的業績，但卻幾乎沒有人評論他們。這些卓越公司的領袖們是我們學習的榜樣。

在11家實現跨越公司的首席執行官中，有10個是從公司內部提拔上來的，其中有三個是通過家族繼承的。而對照公司向外部求援的次數是實現跨越公司的6倍還要多--但它們仍未能創造可持續的卓越業績。一家公司要招聘高級管理人才，首選從內部提拔，這和我們公司的用人機制也是非常吻合的，所有員工進入我們之后都必須從最基層做起，能力突出的，可以盡快升職。內部提拔優點非常多，比如公司對這個人的能力、性格很了解，這個人對公司各項業務都非常熟悉。在所有條件的都具備的情況下，肯定是內部提拔優于空降部隊。在一切都很順利的時候，第5級經理人向窗外看，把功勞歸于自身以外的因素（如果找不到特定的人或事件，他們就把功勞歸于運氣）。同時，如果事情進行的不順利，他們會朝鏡子里看，承擔責任，而不是埋怨運氣不好。作為現場項目經理同樣需要具備這種素質，需要經常朝鏡子里看，承擔責任，分析問題，解決問題。同時有功勞是要盡量的將其歸功于項目組、公司、客戶環境。就比如山西公司全口徑儲備庫尾款回款工作，做為項目經理做的更多的是穿針引線，充分利用了客戶之間的關系，最終回款了，功勞要歸功于公司、項目組、客戶，能夠回款是公司在背后的大力支持，后援工作做的好，是項目組積極努力的結果，是客戶鼎立相助的結果。只有這樣，才能讓人頭腦清醒，時刻清楚的認識到自身的不足從而努力去提高，而不是站在功勞簿上沾沾自喜進而退化落伍。

二、優先組建優秀的管理團隊

合適的人才才是最重要的資產。實現跨越公司的領導者首先是設法得到合適的人才（不合適的下車），然后才決定將汽車開向何方。我們公司在選擇現場項目經理的時候也遵循著同樣的道理，公司首先培養、選拔出精英團隊管理人才，讓他們去現場帶隊，目前的網省項目經理就是先人后事的典型案例，人定好之后，公司只要有新的項目都是他來負責。公司在西安、北京、杭州招聘也是先人后事的又一典型案例，從三地招聘將人才輸送全國各地，一個的地方的項目結束之后，馬上可以開赴另一個戰場。

對照公司通常采用?1個天才加1000個助手?的模式——天才領導者作出規劃，然后雇傭一批能力很強的助手幫助實施。這種模式往往會因為天才的離開而導致失敗。現在有的現場項目組就存在這樣的問題，大部分的工作都是項目經理一個人在做，有一部分是項目組成員在做，但是他們的主動性幾乎為零，需要項目經理說的很清楚之后，才能干活。一旦項目經理離開，現場就癱瘓了。這種現象公司很多項目組都存在，因此急需解決。對于一個公司來說，人力資源管理，如:人才甄選、培訓非常重要，是公司發展的前提。

我們尚未發現公司的報酬與公司的發展存在著什么系統的聯系。拋棄了人力是最重要的財富的舊觀點，在實現公司轉變中，人力不是最重要的財富，合適的雇員才是。每個人進入公司之后都有自己的既定想法，有的人只是為了掙錢而工作，工資少了，或獎金沒了，工作積極性也就沒了，而且這種人還大有人在。另一種人的想法是我工作是除了獲取適當的報酬以外更重要的是為了體現個人價值，建功立業，被社會認可。心態非常積極，這才是公司?合適的雇員?即公司最大的財富。

衡量某人是否?合適人選?，主要看內在的性格特征和天賦能力，而不是專門知識、背景或實際技能。知識、技能可以學習、鍛煉，所以不是絕對的。內在的性格特征如謙遜、努力等等才是最重要的，是后天一時無法改變的。

三、直面殘酷的現實——只要精神不滑坡，辦法總比困難多 所有實現跨越的公司都是通過面對殘酷的現實為起點，從而走向成功之路的。在企業競爭過程中，肯定是殘酷的。同時在個人職業規劃發展中也是同樣的道理。

斯托克代爾悖論：堅持你一定會成功的信念，同時，要面對現實中最殘忍的事實，不論有多大困難，不論他們是什么。需要面對現實勇氣和決心，現實勝于美夢。

有魄力可以是一種財富，也可以是一種毒藥。過于強硬的領導個性，會阻礙一個人直面殘酷的現實。像丘吉爾的魄力就是一種財富，而過于強勢的領導會使一個人失去客觀的判斷，對當前局勢的錯誤判斷往往導致錯誤的決策。

領導不是始于遠見卓識，而是始于讓人面對殘酷的現實，并積極的采取行動。領導要有面對殘酷事實的勇氣，同時要具備因對殘酷事實的方式、方法及策略。

花時間與精力來?激勵?人是巨大的浪費。真正的問題不是?如何激勵員工?。如果你有合適的人，他們就會自我激勵。關鍵是不要打擊他們的積極性。而最令人泄氣的事情，莫過于忽視殘酷的現實。現在實施現場就急缺這樣的人，他們有持續的工作熱情，只需要告訴他們任務，他們就會積極主動、高效的完成交代的工作。

四、做?刺猬?不做?狐貍?

那些實現跨越公司的精英，在某種程度上都是刺猬。他們運用自己的刺猬本性，為公司努力建立我們今天所謂的刺猬理念。那些對照公司的領導人傾向于做狐貍，從來沒用獲得刺猬理念的優勢。他們的思想是分散的，不集中不連貫的。

實現跨越的公司更像刺猬——簡單而不引人注目的動物，只知道?一件大事?，并且堅持不懈。對照公司更像狐貍——狡猾而鬼詐的動物，知道很多事情，但是缺乏一致性。在項目組實施過程中會有很多工作同時開展，這就要求項目管理者面對復雜的工作，始終保持清晰連貫的思維，有條不紊的推動各項工作的開展。

這個世界充斥著眾多的管理怪才、精明過頭的戰略家、裝腔作勢的未來學家、恐懼傳播者、蠱惑人心的權威和其他各色人等，能看到一個公司只依靠一個簡單的理念，并運用想象力和卓越的能力支配運用這個理念而獲得成功，真是讓人耳目一新，為之叫好，成為世界上最好的便利藥店，持之以恒的增加單位顧客光顧利潤——有什么比他更明顯更直接的呢。我們**公司，成為百年老店的愿景，持之以恒的提升用戶體驗，和?刺猬理念?完成吻合。

實現跨越公司與對照公司的本質區別，表現在兩個基本方面：第一，實現跨越的公司把戰略建立在對三個主要方面的深刻理解上——就是我們所說的三環；第二，實現跨越的公司把他們的理念轉化為一個簡單明確的理念來指導所有工作——就是?刺猬理念?。刺猬理念的三環圖：你對什么充滿熱情、是什么驅動你的經濟引擎、你能在什么方面成為世界上最優秀的。你能在什么方面成為世界上最優秀的。同樣重要的是，你不能在什么方面成為世界上最優秀的。你對什么充滿熱情。實現跨越的公司對引發他們熱情的活動全力以赴。這里的問題不是刺激熱情，而是發現什么是你熱情洋溢。在平時的工作過程當中也是一樣的，需要找到項目組各成員最擅長的工作，要做到知人善用，同時要經常鼓勵大家往正確的方向走。站到巨人的肩膀上去發展，可以飛得更高更遠。如果每個企業領導人都想獨自摸索，什么都從零開始,那么我們的發展高度是有限的。相反,如果我們借鑒前人累積的智慧知識,包括運用中外的著名經濟學家和管理大師們所總結的一些結論與規律，通過學習,結合自己的經驗和實際情況,感悟出一些能夠使企業實現跨越的理念，或許我們最終能夠成為卓越公司并且保持基業長青。

在總部工作組、片區現場實施以及以后的工作當中能否真正運用《從優秀到卓越》這本書中提到的經驗總結，是我們每個看完這本書的人所面臨的挑戰。

bill

2011年9月27日星期二

第五篇：《從混沌到有序》讀后感

《從混沌到有序》讀后感

《從混沌到有序》是一本關于當代自然科學哲學問題的著作。通過閱讀這本書，我最主要的收獲就是關于“系統”這一概念的理解和普里戈金堅韌的科研精神及嚴謹的科學態度。這本書主要分為三部分，第一部分討論經典科學的勝利以及這個勝利所帶來的文化上的后果。也就是我們通常所說的“兩種文化”即自然科學與人文科學之間的抵觸。第二部分討論了兩種互相矛盾的物理宇宙觀：經典動力學的靜止觀點和與熵聯在一起的進化觀點。促進了普里戈金不懈研究，從而發表了耗散結構理論。本書第三部分的主題是時間(和不可逆性一樣)是一種幻影我們要重新發現時間。

作者總結了三百年來近代自然科學發展的歷史，把科學的演進放在一定的文化背景中加以考查，指出應當把動力學與熱力學、物理學與生物學、自然科學與人文科學、西方文化傳統與中國文化傳統結合起來，在一個更高的基礎上建立人與自然的新的聯盟，形成一種新的科學觀和自然觀。

根據書中的介紹，系統秩序的出現不是偶然的，它總是和它所反抗的外在世界的變化息息相關。在系統產生的過程中，哪一個要素能夠被優選出來成為統治者決定系統的性質取決于最初的生成狀態，因為任意兩個要素都是在競爭中存在的，在其中一個要素與周圍眾多要素的競爭中，個體的力量是微不足道的，只有在它順應了眾多要素的發展意志以后，它才有可能成為統治者并將自己的意志強加在每一個要素身上，從而出現系統的秩序。系統的存在與發展都是以順應外

在世界的變化并和整個世界融為一體為先決條件的。外在世界是在規律變化中存在的，系統也是在不斷順應這種變化中存在，然而系統性質卻隨著中心要素的相對穩定而基本不變，這使得系統適應環境變化有一定極限，一旦超過這個極限，系統就會隨著中心要素的改變而成為另一種性質的系統，或者由于中心要素的不穩定而進入混沌狀態。

這跟我們現實生活中的團隊合作很相似，在一個團隊中，總會出現一個精神領袖，也就是“中心要素”。要想成為領袖就必須先融入團隊集體，在融入的過程中要把一部分的個人利益屈從于集體利益，然后帶領整個團隊集體與別的團隊競爭，獲得共同的利益。從而讓自己的價值得到很好的實現。

封閉沒有發展，平衡也沒有發展，這是耗散結構理論的基本結論。一個孤立封閉的系統，只會自發地發生熵增，自發地走向崩潰瓦解。發展是通過漲落達到有序，自組織的機制就是通過漲落的有序，這是耗散結構理論的又一個重要結論。漲落也被稱作起伏，通常被看作是噪聲、干擾。從系統的存在狀態上看，漲落是對系統的穩定的平均的狀態的偏離；從系統的演化過程來看，漲落是系統同一發展演化過程之中的差異，也表現出發展成果中的不平衡。漲落普遍存在，只要是由大量子系統或要素組成的宏觀系統，其中就必定存在著一定的漲落。漲落可以是系統的創新之源，漲落也可以是系統發展的建設性因素。在一定的條件下，當一定的漲落得到系統整體的響應時，小的漲落就被放大成為引起系統整體進入新的有序態的巨漲落。

這一規律對我們的社會系統也完全適用。當今社會存在許多不正之風，貪污腐敗現象司空見慣，對我們的社會和諧產生了消極影響。普里戈金告訴我們，只有開放才能吸收負熵流，抵消系統自生的正熵，減少總熵量。開放是形成耗散結構的首要條件，開放越大，系統與外界的物質、能量、信息交流越多，系統活力就越大。行政正是如此，在一個封閉的體系內必然出現“熵現象”，產生混亂和無序，滋生腐敗和不正之風。政務公開就是行政管理開放的基本形式。同時這也是對我們社會主義改革開放正確性的一個很好注解。

這本書中講的許多知識讀起來感覺陌生，不過讀后整體的感覺是這本書給我們一個很高的角度俯視自然界。使得我對一些身邊能感觸到的實際存在，有了一個更理性的認識。特別是通過書中對系統產生與發展理論的敘述，我對團隊合作和社會主義改革開放的意義有了進一步的理性認識。

班級：研2-103班學號：1011120580姓名：張松松