第一篇：教師工資改革方案最新消息：義務(wù)教育學(xué)校教師實(shí)行績效工資制度

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教師工資改革方案最新消息：義務(wù)教育學(xué)校教師實(shí)行

績效工資制度

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天津教師招聘考試：教師工資改革是參加教師考試的考生比較關(guān)心的問題，中公教育為大家準(zhǔn)備了教師工資改革方案最新消息之義務(wù)教育學(xué)校教師實(shí)行績效工資制度，后期持續(xù)更新教師工資改革方案、教師職稱工資改革等，請考生關(guān)注。

就廣大教師反映的主要問題和各地在推進(jìn)這項(xiàng)工作中遇到的難點(diǎn)問題，教育部有關(guān)部門負(fù)責(zé)人回答了關(guān)于教師工資改革相關(guān)問題的提問。

1.問：為什么不同區(qū)縣之間、同一城市市直學(xué)校與區(qū)屬學(xué)校之間教師績效工資水平存在較大差異?

答：義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資水平是按照“教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平”的原則核定的。目前，市(地)、區(qū)(縣)公務(wù)員平均工資水平本身就不一樣，區(qū)(縣)之間也存在較大差距。義務(wù)教育實(shí)行“以縣為主”的管理體制，因?yàn)閷W(xué)校隸屬關(guān)系不同而存在財(cái)政投入渠道不同的現(xiàn)實(shí)情況。義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的現(xiàn)行政策依法保障了義務(wù)教育學(xué)校教師平均工資水平不低于同一縣級行政區(qū)域內(nèi)公務(wù)員平均工資水平，但是不同區(qū)縣之間、區(qū)縣學(xué)校與市直學(xué)校之間教師績效工資水平確實(shí)還存在差距，這種差距不是績效工資政策造成的，而是社會發(fā)展的階段性特征。教育部已經(jīng)向有關(guān)部門反映，希望予以研究。隨著社會經(jīng)濟(jì)進(jìn)一步發(fā)展，地區(qū)之間統(tǒng)籌力度進(jìn)一步加大，這些問題會逐步得到緩解。

2.問：為什么有的地方在實(shí)施績效工資后，教師工資沒有增長?為什么實(shí)施績效工資不能簡單理解為“漲工資”，也不應(yīng)理解為“用我的錢獎勵我”?

答：按照國家規(guī)定，實(shí)施績效工資是與規(guī)范津貼補(bǔ)貼結(jié)合進(jìn)行的，規(guī)范后的津貼補(bǔ)貼納入績效工資。實(shí)施績效工資時的增資水平取決于義務(wù)教育學(xué)校教師與當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的既有差距，如果兩者相差不大或者沒有差別，就有可能出現(xiàn)實(shí)施績效工資后教師總體增資較少甚至不增加的情況。這種情況并不意味著沒有實(shí)施績效工資政策。對這些地區(qū)，在分配機(jī)制上應(yīng)按國辦發(fā)[2008]133號文件的規(guī)定妥善做好銜接過渡工作。實(shí)施績效工資不能簡單理解為“漲工資”，關(guān)鍵是要建立分配激勵機(jī)制。實(shí)施績效工資前，有的地方發(fā)放給教師的津貼補(bǔ)貼是平均分配的，或者是按不同教師職務(wù)等級平均發(fā)放的，一些地方為了有利于形成有效的分配激勵機(jī)制，適當(dāng)拿出一些已經(jīng)發(fā)放的津貼補(bǔ)貼經(jīng)費(fèi)用于搞活分配是合理的，不應(yīng)理解為“用我的錢獎勵我”。但在調(diào)整過渡中，要充分考慮到分配方式變化會引起少部分教師分配關(guān)系的調(diào)整，要把改革力度、進(jìn)度和教師承受程度有機(jī)地統(tǒng)一起來，一定要事先深入細(xì)致地做好政策解釋工作。

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3.問：教師有些工作任務(wù)難以量化，有些工作效果不能夠馬上顯現(xiàn)，怎么保證績效考核和獎勵性績效工資的分配公平公正?

答：績效考核和獎勵性績效工資分配制度還需要逐步完善。績效考核是一個帶有普遍性的難題，教師績效考核更加復(fù)雜，關(guān)鍵是找到一些合適的載體，例如教師成長檔案、優(yōu)秀教師評比、教師自我發(fā)展規(guī)劃等，堅(jiān)持定量考核與定性評價相結(jié)合、形成性評價和階段性評價相結(jié)合，通過簡便易行的方式把教師工作數(shù)量和質(zhì)量體現(xiàn)出來。我們鼓勵各地在繼承過去好的經(jīng)驗(yàn)做法的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步完善具有可操作性的績效考核辦法，根據(jù)本地實(shí)際積極穩(wěn)妥推進(jìn)改革，邊試點(diǎn)，邊探索，邊總結(jié)，邊校正，逐步探索出符合教育事業(yè)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的績效考核制度。在具體操作中，特別要尊重教師主體地位，注重教師履行崗位職責(zé)的實(shí)際表現(xiàn)和貢獻(xiàn)，堅(jiān)持實(shí)事求是，民主公開，科學(xué)合理，秩序規(guī)范，講求實(shí)效，力戒繁瑣。考核和分配辦法要充分聽取教職工的意見，決不能暗箱操作，要在本校公開，接受教職工監(jiān)督，用規(guī)范的制度和教職工的民主參與保證績效考核和獎勵性績效工資的分配公開、公平、公正。教育部門要加強(qiáng)指導(dǎo)，認(rèn)真做好學(xué)校獎勵性績效工資分配方案的審批工作。

（本文來源于網(wǎng)絡(luò)，僅供參考)

第二篇：淺議義務(wù)教育學(xué)校績效工資制度

義務(wù)教育學(xué)校績效工資之我見

什字鎮(zhèn)新莊小學(xué)校長曹宏居

在教育部門，實(shí)行績效工資，其目的是為了調(diào)動全體教職員工的積極性，更大的限度地提高教育教學(xué)質(zhì)量，使教師創(chuàng)造性的開展工作，完成教書育人這一神圣使命，為國家培養(yǎng)下一代。如果各種條件成熟，實(shí)施得當(dāng)，確實(shí)能夠調(diào)動積極性，達(dá)到事半功倍的效果。反之，不但起不了調(diào)動積極性的作用，還會加升各種矛盾的形成和激化，甚至造成貽誤傷害下一代的嚴(yán)重后果，給家庭、事業(yè)、國家?guī)聿豢蓮浹a(bǔ)的損失。

義務(wù)教育階段教師實(shí)行績效工資制度不是一個簡單的問題，必須經(jīng)過周密計(jì)劃，反復(fù)實(shí)踐，慎重對待，形成理論，方可逐步推廣。教育不同企業(yè)，它不是簡單的人和機(jī)器的關(guān)系。教師的勞動對象是活生生的人，教師的工作任務(wù)，不是加工產(chǎn)品，而是培養(yǎng)人，是人與人的關(guān)系，要有一定的思想、要有一定的修養(yǎng)。而這種思想和修養(yǎng)必須是高尚的，且具有一定的先進(jìn)性、示范性，否則，育人者就很難育好人。思想問題解決不了，靠簡單的強(qiáng)制手段，效果是否明顯，值得管理者的深刻思考。國民素質(zhì)的提高靠的是教育，教育靠的是教師。如果教師的工資待遇低，生活質(zhì)量差，認(rèn)識不到自己職業(yè)的光輝性，感到自己辛勤工作不受人理解，甚至被人冷淡、情緒低落，能干好事業(yè)嗎？ 有人認(rèn)為中央財(cái)政將籌資壓力拋給地方，而存在地域性差異的基層財(cái)政，本就捉襟見肘，但聽從“上面說要改，不得不改”，不得已出此變通之策。現(xiàn)如今，教師收入普遍不高，尤其是農(nóng)村小學(xué)教師，更是處于“解決溫飽”階段。因此，如此推行教師績效工資，難免會讓教師產(chǎn)生抵觸情緒，雖嘴上不便多言，暗自卻在叫苦。績效考核的目的，大打折扣不說，從某種程度上，極可能將教師推向解決問題的對立面。績效考核不是事半功倍，而是事倍功半了。

說到這里，倒不是斷然否定績效考核的意義和作用，但總覺得實(shí)施績效工資有條件不成熟之嫌。現(xiàn)時績效考核與時下社會流行的量化評價一脈相承，績效考核所依據(jù)的正是量化了的數(shù)據(jù)，事實(shí)上不是所有東西都能量化，比如學(xué)問、師德等。教師育人的工作特點(diǎn)決定了績效考核并不適用于此。如果我們籠統(tǒng)地將津貼工資的30%扣了再核算就是績效工資，政府和管理部門不能拿出獎勵的部分，這不僅不能推

進(jìn)改革，而且還會造成弱肉強(qiáng)食，內(nèi)部紛爭、矛盾四起，影響安定團(tuán)結(jié)。不僅不能推進(jìn)改革和穩(wěn)定發(fā)展，還會妨礙國家大計(jì)實(shí)施。在教師績效考核實(shí)施以來，暴露出種種問題，值得深思。

一、實(shí)施教師績效工資應(yīng)該以落實(shí)教師平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員工資水平的政策為前提

國務(wù)院批準(zhǔn)的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資的指導(dǎo)意見》規(guī)定，績效工資總量和水平的核定，要按照教師平均工資水平不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資水平的原則確定，績效工資總量隨基本工資和學(xué)校所在縣級行政區(qū)域公務(wù)員規(guī)范后津貼補(bǔ)貼的調(diào)整相應(yīng)調(diào)整。這對于廣大教師來說絕對是一個利好消息，而這項(xiàng)政策能否落實(shí)到位，則成為衡量教師績效工資制度改革成敗的試金石。因此，問題的核心在于切實(shí)將教師工資落實(shí)到位，這直接體現(xiàn)國家對義務(wù)教育的重視程度，并使法律的嚴(yán)肅性得到進(jìn)一步確認(rèn)。

二、如何確保教師績效考核不與應(yīng)試教育升學(xué)率掛鉤，正確把握教師績效考核的內(nèi)容

從根本上說，推行績效工資制度是一種“優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵措施，而對教師績效的考核則極易導(dǎo)致對升學(xué)率、學(xué)生分?jǐn)?shù)、學(xué)科競賽等激勵機(jī)制的偏好。其弊病就在于用學(xué)生的成績?nèi)藶榈財(cái)U(kuò)大教師績效之間的差距，以此來刺激教師工作的積極性，結(jié)果導(dǎo)致教師的功利思想越來越嚴(yán)重，并使教師的職業(yè)道德發(fā)生嚴(yán)重偏移。

按照教育部文件精神，教師績效考核的主要內(nèi)容是教師履行法定職責(zé)的情況，以及完成學(xué)校規(guī)定的崗位職責(zé)和工作任務(wù)的實(shí)績，包括師德和教育教學(xué)、從事班主任工作等方面的實(shí)績。

（1）師德考核。主要考核教師遵守《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》的情況，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學(xué)生的情況。對此，教育部明確要求，教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不得以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序、損害學(xué)生利益，并將此作為教師績效考核合格的必備的基本要求。

（2）教育教學(xué)考核。主要考核教師從事德育、教學(xué)、教育教學(xué)研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。教育部文件指出：德育工作是每個教師應(yīng)盡的責(zé)任，要結(jié)合所教學(xué)科特點(diǎn)，考核教師在課堂教學(xué)中實(shí)施德育的情況；教學(xué)工作重點(diǎn)考核教學(xué)工作量、教學(xué)準(zhǔn)備、教學(xué)實(shí)施、教學(xué)效果，以及組織課外實(shí)踐活動和參與教學(xué)管理的情況；對教學(xué)效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學(xué)目標(biāo)、學(xué)生達(dá)到基本教育質(zhì)量要求為

依據(jù)，不得把升學(xué)率作為考核指標(biāo)，要引導(dǎo)教師關(guān)愛每個學(xué)生，特別是學(xué)習(xí)上有困難或品行上有偏差的學(xué)生。對于教育教學(xué)研究工作，其重點(diǎn)在于考核教師參與教學(xué)研究活動的情況，而教師專業(yè)發(fā)展則重點(diǎn)考核教師拓展專業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。

（3）班主任工作考核。考核重點(diǎn)是其對學(xué)生的教育引導(dǎo)、班級管理、組織班集體和團(tuán)隊(duì)活動、關(guān)注每個學(xué)生全面發(fā)展的情況。

而目前的績效工資考核，其主要依據(jù)是統(tǒng)考成績。試想，就單純從期末統(tǒng)考成績來說，其形成也不是一個簡單的過程。這主要因素是師資力量、辦學(xué)設(shè)施、學(xué)生來源。而一個學(xué)區(qū)下設(shè)的十多所小學(xué)，各種資源不能均衡配置。鄉(xiāng)下教師嚴(yán)重老化，好的生源流向資源配備好的學(xué)校。卻在績效工資的考核上實(shí)行大統(tǒng)一。造成農(nóng)村學(xué)校教師感到壓力大，情緒差。把不良的情緒帶到課堂，發(fā)泄到學(xué)生身上。一些課外活動終止，音體美弱化，影響學(xué)生的全面發(fā)展。可能會有人問學(xué)校是怎樣進(jìn)行常規(guī)管理的呢？然而誰愿意這樣“秉直”去做呢？因?yàn)槊總€班主任月津貼在的100元左右，而學(xué)校管理層人員不但沒有津貼，反而帶好自己的課程還要負(fù)連帶責(zé)任也要受罰。這樣的“好事”誰愿意做呢？

如果說一所學(xué)校是一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的希望，一個孩子是一個家庭富裕幸福的希望。那么任其這種“三差”（師資差、設(shè)備差、生源差）現(xiàn)象繼續(xù)下去，我斗膽地問管理者一聲：這些受虐待的農(nóng)村小學(xué)還辦不辦？出路又在哪里？這些學(xué)校所涵蓋的父老鄉(xiāng)親的希望又在哪里？今后農(nóng)村社會發(fā)展的動力又在哪里？欠科學(xué)欠健全的績效工資管理辦法的適用性、可操作性又在哪里？只能是校園里失去歡樂，學(xué)生失去全面發(fā)展和學(xué)校失去正常運(yùn)行的后果，造成學(xué)校素質(zhì)教育淡化、教師為考試而教片面追求統(tǒng)考成績、學(xué)生為分?jǐn)?shù)而學(xué)高分低能的結(jié)果。成績便成了晉升、得獎金的唯一法寶了。誰能靜下心為教育設(shè)身處地的去想去做呢？

三、如何擺正義務(wù)教育公平與效率的關(guān)系，真正發(fā)揮績效考核的意義

（一）教師績效考核必須避免“唯效率”傾向

績效工資又稱“績效加薪”、“獎勵工資”，或“與評估掛鉤的工資”。在企業(yè)，它以職工所在的崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報(bào)酬，是勞動制度、人事制度與工資制度

密切結(jié)合的工資制度。績效工資的優(yōu)點(diǎn)在于將個人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤，鼓勵員工創(chuàng)造更多的效益，同時也能招聘、保留績效好的員工。在學(xué)校，實(shí)行績效工資是一個新生事物。由于考試是最簡單、最常用，表面上也是最公平的績效評價方法，因此，在義務(wù)教育學(xué)校實(shí)行教師績效工資制度很容易導(dǎo)致與學(xué)生成績掛鉤，甚至與學(xué)校的升學(xué)率掛鉤，助長應(yīng)試教育的風(fēng)氣。因此，教育部《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》要求，義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績效工資分配改革，必須建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度，為績效工資分配更好地體現(xiàn)教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)、更好地發(fā)揮激勵功能提供制度保障。并提出了“尊重規(guī)律、以人為本，以德為先、注重實(shí)績，激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，客觀公正，簡便易行”的“三十二字原則”，其宗旨就在于克服績效工資制度“唯效率”傾向。

（二）績效考核應(yīng)因地制宜，全盤考慮，調(diào)動各方面積極性，在微觀上要發(fā)揮對教師的激勵導(dǎo)向作用

績效工資應(yīng)分為基礎(chǔ)性和獎勵性兩部分。教育部文件規(guī)定，基礎(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、物價水平、崗位職責(zé)等因素，占績效工資總量的70%，具體項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)由縣級以上人民政府人事、財(cái)政、教育部門確定，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實(shí)際貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上，由學(xué)校確定分配方式和辦法。根據(jù)實(shí)際情況，可以在績效工資中設(shè)立班主任津貼、崗位津貼、農(nóng)村學(xué)校教師補(bǔ)貼、超課時津貼、教育教學(xué)成果獎勵等項(xiàng)目。科學(xué)有效地實(shí)施教師績效考核，是全面貫徹黨的教育方針、深入實(shí)施素質(zhì)教育的重要舉措，是提高教師隊(duì)伍整體素質(zhì)、促進(jìn)教師隊(duì)伍科學(xué)發(fā)展的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是完善教師激勵約束機(jī)制、努力構(gòu)建充滿生機(jī)與活力的教師人事制度的重要任務(wù)，對于加強(qiáng)教師隊(duì)伍建設(shè)，充分調(diào)動廣大教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，具有極其重要的導(dǎo)向作用。為使績效工資的考核與分配充分發(fā)揮對教師的激勵導(dǎo)向作用，教育部要求實(shí)施義務(wù)教育的學(xué)校要完善內(nèi)部考核制度，根據(jù)教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點(diǎn)，實(shí)行分類考核。根據(jù)考核結(jié)果，在分配中堅(jiān)持多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，重點(diǎn)向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。對履行了崗位職責(zé)、完成了學(xué)校規(guī)定的教育教學(xué)工作任務(wù)的教師，全額發(fā)放基礎(chǔ)性績效工資，即不得低于個人提成的70%；對有突出表現(xiàn)或做出突出貢獻(xiàn)的教師，視不同情況發(fā)放獎勵性績效工資。要根據(jù)績效考核結(jié)果，合理確定獎勵性績效工資分配等次，堅(jiān)持向骨

干教師和做出突出成績的教師傾斜，適當(dāng)拉開分配差距。在一個學(xué)區(qū)實(shí)行教師績效工資可視其情節(jié)，分層進(jìn)行。中心小學(xué)和師資設(shè)備好的完小可獨(dú)立實(shí)施。其他學(xué)校在聽取基層意見的基礎(chǔ)上，充分論證后去實(shí)施，不可搞“一刀切”，在資金的籌集上按人按比去做，可在使用上不講客觀大統(tǒng)一。勢必造成師資好的學(xué)校笑，師資差的學(xué)校哭的現(xiàn)象，進(jìn)而形成距離越落越大，積極性越調(diào)越差的不尋常結(jié)果。

（三）績效工資制度在宏觀要促進(jìn)義務(wù)教育均衡發(fā)展

義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資制度是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。微觀上它是一種激勵機(jī)制，合理科學(xué)的考核可以使績效工資“優(yōu)勞優(yōu)績”的特征得到充分體現(xiàn)；宏觀上它又是一種均衡機(jī)制，通過政府的調(diào)控和引導(dǎo)，可以使一個特定行政區(qū)域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校其教師的工資水平達(dá)到基本均衡。目前，教師工資收入水平城鄉(xiāng)之間存在著較大差距。據(jù)調(diào)查，全國農(nóng)村小學(xué)、初中教職工人均年工資收入分別僅相當(dāng)于城市教職工的68.8%和69.2%。其中廣東省小學(xué)、初中農(nóng)村教職工人均年工資收入僅為城市教職工的48.2%和55.2%。這導(dǎo)致義務(wù)教育學(xué)校教師嚴(yán)重的結(jié)構(gòu)性短缺。尤其中西部農(nóng)村學(xué)校，部分學(xué)科教師短缺現(xiàn)象十分嚴(yán)重，外語、音樂、體育、美術(shù)和信息技術(shù)等學(xué)科教師嚴(yán)重不足，相關(guān)課程難以開齊。邊遠(yuǎn)地區(qū)學(xué)校的教師待遇低、生活條件差、工作環(huán)境艱苦、個人發(fā)展機(jī)會少，造成骨干教師流失。這一問題有望在義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資制度改革中得到不同程度的緩解。從教育均衡發(fā)展角度說，只有提高貧困地區(qū)學(xué)校、農(nóng)村學(xué)校教師的待遇，才能形成對優(yōu)秀教師的吸引力，既能留住優(yōu)秀教師，也能為教師輪換制提供長效保證。在一些發(fā)達(dá)國家，其推進(jìn)教育均衡發(fā)展的基本策略也是提高貧困地區(qū)學(xué)校、農(nóng)村學(xué)校教師待遇。這種做法，其實(shí)與義務(wù)教育學(xué)校教師績效工資制度的宗旨并不違背。一方面，實(shí)現(xiàn)教育均衡發(fā)展，本身就是義務(wù)教育發(fā)展的最大績效；另一方面，在貧困地區(qū)、農(nóng)村地區(qū)學(xué)校任教，其付出的勞動，對社會的貢獻(xiàn)一點(diǎn)兒都不比在發(fā)達(dá)地區(qū)學(xué)校任教時少，因而績效工資向他們傾斜也是義務(wù)教育的最大公平。

2011.3.23

第三篇：教師績效工資制度2

阿市小學(xué)教師績效工資制度

一、指導(dǎo)思想

維護(hù)教職工利益，構(gòu)建科學(xué)合理、公平公正的激勵機(jī)制，規(guī)范學(xué)校內(nèi)部分配辦法，探索建立科學(xué)規(guī)范的分配機(jī)制，充分發(fā)揮津貼補(bǔ)貼的杠桿作用，以責(zé)任和業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，向一線教師、骨干教師崗位及教育成績突出的教師傾斜，統(tǒng)籌兼顧學(xué)校內(nèi)部各類人員的工作績效考評，適當(dāng)拉開分配差距，體現(xiàn)干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動教育事業(yè)又好又快發(fā)展。

二、實(shí)施對象

當(dāng)學(xué)年在編在崗的教職工。

三、考核分配原則

1.堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作業(yè)績考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。

2.堅(jiān)持“公正、公平、公開”的原則。績效工資考核分配的全過程公開，切實(shí)做到公平、公正。

3.堅(jiān)持“科學(xué)合理”原則。全市義務(wù)教育學(xué)校績效考核工作分配方案力求科學(xué)合理，績效工資差距不宜過大。

四、發(fā)放形式

學(xué)校教職工獎勵性績效工資按學(xué)年(期)度考核造冊，報(bào)市教育局審核后通過個人工資賬戶直接劃撥到教師個人工資卡。

五、發(fā)放辦法

(一)獎勵性績效工資的考核、分配與發(fā)放

個人考核總分值為100分，其中德15分，能10分，勤50分(考勤占15%、工作量占60%、教育教學(xué)過程占15%、兼職10%)，績25分。具體考核細(xì)則如下：

考核項(xiàng)目及計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)

(1)考勤。(10分)

主要考核教職工出勤情況。考核依據(jù)為學(xué)校考勤辦法和考勤記載。

1.法定假

①婚假：符合法定年齡者享受婚假3天，凡男年滿二十五周歲、女年滿二十三周歲初婚的為晚婚，婚期增加7天。②產(chǎn)假：符合法定結(jié)婚年齡生育第一胎享受產(chǎn)假3個月;女方年滿二十四周歲生育第一胎的為晚育，無論是順產(chǎn)還是剖腹產(chǎn)產(chǎn)假為4個月，給予男方護(hù)理假3天;育齡婦女生育第一胎后應(yīng)主動采取節(jié)育措施，避孕失敗造成小產(chǎn)者產(chǎn)假15天，引產(chǎn)者產(chǎn)假1個月。③喪假：本人的父母、岳父母(公婆)、配偶、子女去世，喪假3天，其他親屬1天。

2.請假手續(xù)

①病假、事假無論時間長短均應(yīng)寫書面請假條。②向校長請假準(zhǔn)假后由本人持準(zhǔn)假條到教導(dǎo)處備案，安排好課務(wù)。(特殊情況辦理補(bǔ)假手續(xù))領(lǐng)導(dǎo)干部、教師出公差應(yīng)事先與班主任或搭班教師打好招呼，安排好課務(wù)方可離校。

3.考勤考核辦法(滿分10分)

①事假一天扣1分，事假超過3天，每天扣2分。②病假每天扣0.5分。③遲到或早退一次扣0.5分。(含學(xué)校的會議、教研活動等)④曠工一節(jié)扣2分。

工作期間，事假3天以內(nèi)，一般病假7天以內(nèi)(住院15天以內(nèi))的，按天數(shù)扣減當(dāng)月獎勵性績效工資(病事假發(fā)生在同一月的，合并計(jì)算請假天數(shù)，下同);礦工1天，事假15天以內(nèi)，一般病假在15天以內(nèi)(住院治療30天以內(nèi))的，不得享受半年考勤獎;累計(jì)礦工2天以上15天以內(nèi)的，事假15天以上1個月以內(nèi)的，一般病假1月以內(nèi)(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。

出勤主要考核教師遵守學(xué)校作息制度情況，包括學(xué)期中事假、病假、曠課、曠工、開會遲到早退等情況，學(xué)校根據(jù)具體情況，從總分直接扣減。

(2)工作量(30分)

本項(xiàng)考核以百分制進(jìn)行，每學(xué)期進(jìn)行一次。

1.根據(jù)崗位設(shè)置確定教師工作量，教師能切實(shí)履行崗位職責(zé)，認(rèn)真抓好教育教學(xué)工作，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，視為滿工作量。基本為14-16節(jié)每周。

2.個別崗位因?qū)嶋H因素視為不滿工作量，具體折算如下：圖書室管理為滿工作量的40%;科學(xué)儀器室管理為滿工作量30%。團(tuán)隊(duì)、工會可以根據(jù)實(shí)際工作核算工作量，也可以按平均工作量增加40%。個別臨時性中心工作，根據(jù)實(shí)際核算工作量;統(tǒng)一的臨時性工作不計(jì)工作量，沒有參加的一次可以扣3-10分。初中教師周日到崗的每月可以加5分計(jì)入(出滿崗的才加)

3.工作量考核：達(dá)到滿工作量為100分，不滿工作量的得對應(yīng)分?jǐn)?shù)，代上一節(jié)課加0.3分，因私少上一節(jié)課扣0.3分。

4.分配辦法

全校績效獎勵性工資總額的30%除以全校工作量考核得分總和再乘以教職工個人工作量考核得分就是教職工個人工作量績效工資額。

(3)教育教學(xué)過程

主要考核教職工在教育教學(xué)過程中的工作崗位職責(zé)履行情況和安全管理職責(zé)履行情況、工作態(tài)度、責(zé)任心。

1.師德：(15分)

對在教育教學(xué)中，有體罰或變相體罰學(xué)生，造成一定后果，有一定社會影響的;向家長索取物品，有損學(xué)校形象的;參與賭博等違法活動的，由行政會研究視情節(jié)扣除相應(yīng)的師德考核分。影響大的老師不得享受德的考核獎，教師德育考核不合格的，其績效考核直接確定為不合格等次，不得享受當(dāng)年的獎勵性績效工資。

學(xué)生在校期間，教師應(yīng)對學(xué)生安全負(fù)責(zé)。學(xué)校把安全考核納入教師德的績效考核。集體活動、放學(xué)排隊(duì)，課間課堂上等都應(yīng)避免大小事故發(fā)生。如發(fā)生事故造成影響，經(jīng)行政會研究將扣除責(zé)任人安全考核分(總分不超出15分)

政治思想和職業(yè)道德表現(xiàn)有下列情況之一者，從基本分中累計(jì)扣分，直至扣完為止。

1.不能正常參加政治學(xué)習(xí)或?qū)W校組織的政治活動，無故缺席者扣1分。

2.因犯有嚴(yán)重政治錯誤，受到上級有關(guān)部門通報(bào)批評或處分扣10分。

3.因體罰或變相體罰學(xué)生造成不良影響的扣3-15分,造成傷害觸犯法律的移交司法處理。

4.向?qū)W生家長索要錢物或暗示學(xué)生家長請客送禮，成不良影響的扣2分。

5.參與賭博、搞封建迷信活動等違法行為，造成一定影響的扣3分。

6.教師有嚴(yán)重不團(tuán)結(jié)行為或出現(xiàn)打架罵人的惡性事件造成一定影響的扣3-15分,觸犯法律的移交司法處理。

7.正常上班時間內(nèi)，不得進(jìn)行打牌，下棋、球類等與教學(xué)無關(guān)的活動，發(fā)現(xiàn)一次扣1分(學(xué)校安排的比賽除外)。

8.凡擅自離崗，上班期間隨便出入者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

9、上班期間酗酒過度，有損教師形象的每發(fā)現(xiàn)一次扣3-10分。

3.教學(xué)教研(20分)

1、教學(xué)常規(guī)10分

⑴備課教師應(yīng)在認(rèn)真鉆研教材、課標(biāo)、了解學(xué)生的基礎(chǔ)上，制訂好學(xué)期授課計(jì)劃，并按進(jìn)度與課時認(rèn)真編寫課案，課案必須精心設(shè)計(jì)，教案的詳略應(yīng)以有利于教學(xué)實(shí)踐為原則，新教師、青年教師寫詳案，備課的考核以檢查記錄累計(jì)平均值為準(zhǔn)。如有以下情況酌情扣分。

①已備課時每少于應(yīng)備課時(按教參要求)一課時扣1分，直至扣完。

②不按學(xué)校要求的格式進(jìn)行備課，發(fā)現(xiàn)一課時扣0.5分，直至扣完。

③考核范圍內(nèi)的青年教師不寫詳案，每發(fā)現(xiàn)一課時扣0.5分。

④教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)目的要求，教學(xué)重、難點(diǎn)，教具安排不明確，發(fā)現(xiàn)一課時扣0.2分。

⑵上課上課是整個教學(xué)工作的中心環(huán)節(jié)，上好課是提高教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵。上課要做到目標(biāo)明確，內(nèi)容正確，改革教學(xué)方法，掌握教學(xué)的基本功、嚴(yán)格上課常規(guī)。達(dá)如有以下情況酌情扣分。

①有課不上，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。凡聽課中發(fā)現(xiàn)滿堂灌的老師一次扣1分，②不按課表上課或擅自調(diào)課，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。

③不按時候課進(jìn)課堂，無故遲到、早退、離開課堂者或者接打手機(jī)等行為，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，直至扣完。

④上課清點(diǎn)學(xué)生人數(shù)，因不實(shí)行點(diǎn)名制而引發(fā)的學(xué)生的不安全因素等，發(fā)現(xiàn)一次扣2分。誘發(fā)的其它責(zé)任事故按安全責(zé)任合同辦理。

⑶作業(yè)布置與批改

布置作業(yè)要依據(jù)大綱和教材要求，作業(yè)題要精選，作業(yè)量要適當(dāng)，符合省“減負(fù)”規(guī)定。及時、認(rèn)真批改作業(yè)，一周內(nèi)完成作文批改，其他作業(yè)原則上在當(dāng)天(不得超過第二天)批改好。不漏批、錯批作業(yè)，作業(yè)格式和批改格式符合學(xué)校規(guī)定。教師應(yīng)嚴(yán)格作業(yè)書寫要求，對作業(yè)不合格的，要批評教育，嚴(yán)禁以壓作業(yè)作為懲罰學(xué)生的手段。重視口頭作業(yè)及動手能力訓(xùn)練。如有以下情況酌情扣分。

①組織或要求學(xué)生征訂、購買學(xué)校統(tǒng)一規(guī)定之外的教輔資料。發(fā)現(xiàn)一次扣2分。

②美術(shù)及勞動科技課手工作品于期末上交，其它各學(xué)科應(yīng)按課標(biāo)要求對學(xué)生進(jìn)行認(rèn)真考查并做好記錄。達(dá)不到上述要求者，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

③作業(yè)不按批改要求批改的，或請學(xué)生批改的，發(fā)現(xiàn)一次扣1分。

④作業(yè)布置偏少或偏重的，布置懲罰性作業(yè)的，酌情扣分。

⑷輔導(dǎo)輔導(dǎo)應(yīng)針對學(xué)生的不同程度，因人制宜。輔導(dǎo)可采用集體輔導(dǎo)、個別輔導(dǎo)、同學(xué)之間互幫互助等多種形式進(jìn)行。課外輔導(dǎo)要有計(jì)劃、有目的、有準(zhǔn)備、有記載。對學(xué)習(xí)基礎(chǔ)差的學(xué)生要熱情關(guān)懷，重點(diǎn)輔導(dǎo)。對學(xué)習(xí)成績優(yōu)異的學(xué)生應(yīng)充分發(fā)揮其特長和優(yōu)勢。按要求填寫好成長記錄。如有以下情況酌情扣分。

①無成長記錄每人次扣2分(由教導(dǎo)處統(tǒng)一確定人頭)。

②教師單獨(dú)將異性帶到其它隱蔽場所輔導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)一次扣1分，嚴(yán)重者將追究師德直至解聘等。

③早讀課或自習(xí)課教師必須按時到班輔導(dǎo)。發(fā)現(xiàn)不到班輔導(dǎo)或不按時到班輔導(dǎo)者一次扣1分。直至扣完。

⑸考核進(jìn)行考核是鞏固學(xué)生基礎(chǔ)知識，形成技能的關(guān)鍵。考核將由學(xué)校逐步實(shí)行改革，考核分過關(guān)考核、期末考核進(jìn)行。

(1)過關(guān)考查 過關(guān)考查由教導(dǎo)處，教研組組織進(jìn)行，各項(xiàng)目過關(guān)率應(yīng)不低于80%。有下列情形之一的將予以扣分。①不進(jìn)行重點(diǎn)單元過關(guān)考查的每一次扣2分。②對沒能過關(guān)的學(xué)生不進(jìn)行再過關(guān)的扣1分。③過關(guān)人數(shù)低于全班人數(shù)的80%扣1分。

(2)期末考查 ①期末考查由教辦、學(xué)校統(tǒng)一組織進(jìn)行，成績進(jìn)入績效考核和加分項(xiàng)目。因績效發(fā)放的時間等因素制約可以順期兌現(xiàn)落實(shí)。②音、體、美、電腦等專兼任教師要按照課標(biāo)要求進(jìn)行考查。③對不完成教學(xué)任務(wù)的扣2分，按規(guī)定無成績記載的扣2分。

2、教研(10分)

按時參加學(xué)校組織的各類業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，集體備課有書面發(fā)言稿，能主動聽課，每學(xué)期人均聽課達(dá)10節(jié)以上，骨干教師培養(yǎng)計(jì)劃考核對象聽課每學(xué)期達(dá)20節(jié)。45周歲以下(含45周歲)教師每人交一篇有質(zhì)量的教學(xué)論文，認(rèn)真學(xué)習(xí)教科研理論，撰寫《教師專業(yè)成長學(xué)習(xí)心得》10篇(女50周歲及以上，男55周歲及以上減半)，并按學(xué)校要求進(jìn)閱覽室看書學(xué)習(xí)，按要求撰寫好讀書筆記。有下列情況之一者，酌情扣分，直到扣完為止。①學(xué)校組織的各類業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，無故不參加一次扣1分。②集體備課，無中心發(fā)言稿扣3分。③每學(xué)期聽課節(jié)數(shù)達(dá)不到要求，每少一節(jié)課扣2分，無評課意見，每少一次扣0.5分。④青年教師未完成學(xué)校交給的教學(xué)公開課任務(wù)的每次扣5分。⑤每學(xué)期教師未按學(xué)校布置的要求參加各級論文競賽的，無教研論文的扣4分。⑥教師撰寫的讀書筆記達(dá)不到要求的，每少一篇扣2分。

(4)教育教學(xué)考核實(shí)績(25分)

“績”主要包括教育效果、教學(xué)效果。重點(diǎn)考核：①教學(xué)工作態(tài)度、敬業(yè)奉獻(xiàn)精神、教育學(xué)生成效，主要以學(xué)生對教師評價為依據(jù)。(5分)②維護(hù)團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，維護(hù)學(xué)校榮譽(yù)和教師形象，出色完成學(xué)校安排的其他工作任務(wù)，主要以考核小組的評價為依據(jù)。(5分)③教學(xué)業(yè)績主要以學(xué)期片區(qū)統(tǒng)考所教學(xué)科的綜合分和特優(yōu)生完成率為考核依據(jù)。一等的得滿分，二等的得10以上，末等的得5分，因特殊原因中途接班的以起始名次為依據(jù)，每上升一個名次加2分，但滿分不得超過15分。(15分)

特別要強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，凡是需要參加考調(diào)的老師，實(shí)績考核當(dāng)年(期)綜合評定不得居于片區(qū)末等。(處于自然班倒三分之一名次)

第二項(xiàng)：加分

師德加分：

師德表現(xiàn)考核合格并且被教職工公認(rèn)為政治思想和職業(yè)道德突出的(被評為校師德標(biāo)兵)加2分，受到校、區(qū)、縣、市、省、國家級有關(guān)部門表彰的分別加2、3、4、5、6、7分;同時受到不同級別不同類型表彰的以最高級別計(jì)分。

在安全隱患排查上，及時發(fā)現(xiàn)報(bào)告(處置)有重大隱患有立功表現(xiàn)的加3-10分。

教學(xué)教研加分：

教師教學(xué)評優(yōu)及基本功競賽與輔導(dǎo)獎，參照以下條款執(zhí)行：

1.區(qū)級學(xué)生競賽活動中獲團(tuán)體第一名的輔導(dǎo)教師得2分，第二名得1分，第三名以下不得分。

2.在縣、市、省、國家教育部門正規(guī)機(jī)構(gòu)舉辦的學(xué)生學(xué)習(xí)、文藝、體育等競賽活動中獲團(tuán)體一等獎的輔導(dǎo)老師，分別得3、5、8、10分，二、三等獎(組織獎)按相應(yīng)級別一等獎的80%與60%標(biāo)準(zhǔn)獎勵。在非教育部門舉辦的上述活動中獲獎的按上述標(biāo)準(zhǔn)的25%執(zhí)行獎勵。

3.在縣、市、省、國家級教育部門正規(guī)機(jī)構(gòu)主辦的學(xué)生學(xué)習(xí)競賽活動中，學(xué)生獲個人一等獎指導(dǎo)教師分別得

1、l.5、2、3分，二、三等獎按相應(yīng)級別的80%與60%標(biāo)準(zhǔn)獎勵。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述活動中獲獎的每人次按上述標(biāo)準(zhǔn)的25%執(zhí)行獎勵。

4.學(xué)生作品在縣、市、省、國家級教育部門正規(guī)刊物上發(fā)表，輔導(dǎo)教師分別得1、2、4、6分。

教師教學(xué)研究有下列實(shí)績，按下列標(biāo)準(zhǔn)加分：

1.在教育行政部門舉辦的論文評比活動中，獲區(qū)、市、大市、省級一、二、三等獎的，分別加分：區(qū)級（2、1、0.5)，市級（3、2、1)，大市級（4、3、2)，省級（6、4、3)，國家級（8、6、4)(非教育行政部門不納入此范圍)，同篇論文以最高層次計(jì)分，每個層次特等獎參照上個級別一等獎計(jì)算，鼓勵獎參照下個層次三等獎執(zhí)行。

2.區(qū)級教育教學(xué)評優(yōu)活動中一、二、三等獎分別得3、2、1分。縣、市、省、全國性教育教學(xué)評優(yōu)及基本功競賽中獲一等獎，分別得5、8、10、15分，二、三等獎分別按相應(yīng)級別的80%與60%標(biāo)準(zhǔn)獎勵。在非教育系統(tǒng)舉辦的上述活動中獲獎的按上述標(biāo)準(zhǔn)的25%執(zhí)行獎勵。

3.承擔(dān)各類教學(xué)公開課任務(wù)的區(qū)、市、大市、省級、國家級每節(jié)課分別加(2、3、5、8、12分)。

4.論文發(fā)表(必須有“三標(biāo)識”的：國內(nèi)刊號CN、國際刊號ISSN、郵發(fā)代號)按同級獲一等獎計(jì)算，論文交流參照同級論文評比二等獎計(jì)算。(主要指教育刊物(校報(bào)可以加1-2分))。

5.承擔(dān)市級課題實(shí)驗(yàn)班教師，每學(xué)期有明確的課題研究計(jì)劃，積極開展實(shí)驗(yàn)、收集、整理好實(shí)驗(yàn)材料，按時按質(zhì)地完成學(xué)校交給的任務(wù)，課題負(fù)責(zé)人加3分，課題組成員、實(shí)驗(yàn)班教師分別加2分。當(dāng)年課題評估合格或鑒定結(jié)題另加2分。若獲省市教科研成果獎，分別給予課題教師獎勵，省級為（5、4、3)，市級（4、3、2)，縣級（3、2、1)。凡參加實(shí)驗(yàn)課改的教師在評先評優(yōu)職稱晉升等活動中將優(yōu)先考慮。

6.在學(xué)校期末優(yōu)秀教研組評選中，獲得一等獎的教研組，所有組員每人加2分，組長加5分;二等獎教研組所有組員加1分，組長加3分。

7、中三會考中綜合排名在區(qū)前三名者，語數(shù)外老師加30、20、15分。其余學(xué)科按70%計(jì)分(小學(xué)畢業(yè)考試語數(shù)居片區(qū)前三名者)，生物地理按50%計(jì)分。單科成績綜合處于前三名者，優(yōu)先享受外出學(xué)習(xí)進(jìn)修培訓(xùn)的機(jī)會。

分配辦法

教職工獎勵性績效工資分配以工作績效考核結(jié)果為依據(jù)。每位教職工工作者考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到分值，分值乘以教職工工作績效考核得分即為教職工個人應(yīng)得的績效工資額度。

3.發(fā)放要求

(1)有以下情況之一的，不享受獎勵性績效工資。

a本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)3個工作日、事假累計(jì)超過1個月以上的;b解除聘用合同的;c停發(fā)工資的;

(2)經(jīng)過市教育局批準(zhǔn)的提前離崗?fù)损B(yǎng)人員只享受考勤和基本工作量分值的績效工資。

(3)在師德師分方面，違反《教師法》、《中小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及有關(guān)規(guī)定，夠不上紀(jì)律處分的，酌情扣除獎勵性績效考核得分。凡學(xué)年內(nèi)受到通報(bào)批評、警告、記過、記大過、降級、撤職、開除處分的，分別扣除獎勵性績效考核得分的20％、30％、50％、60％、70％、80％、100％。

(二)單獨(dú)發(fā)放的獎勵性績效工資的標(biāo)準(zhǔn)與發(fā)放

1.標(biāo)準(zhǔn)

(1)班主任津貼(每學(xué)期按5個月)：原國家規(guī)定的班主任津貼與績效工資中的班主任津貼歸并，不再分設(shè)，納入績效工資管理。班主任津貼總額為學(xué)校獎勵性績效的15%，分基礎(chǔ)性和考核性兩項(xiàng)，其中基礎(chǔ)性班主任津貼的標(biāo)準(zhǔn)為每人每月120元;考核性班主任津貼為余下班主任津貼部分。(小學(xué)最高不超過180元每月，初中最高不超過240元每月)

(2)行政人員津貼(每學(xué)期按5個月)：經(jīng)過教育局任命的校級中層以上干部，按教辦與學(xué)校考核標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)。其津貼總額按教辦的統(tǒng)一方案執(zhí)行。

副校長系數(shù)為1.3，教導(dǎo)主任系數(shù)為1.25，辦公室主任、總務(wù)主任為1.2.副教導(dǎo)主任為1.15.1.專職支部書記、學(xué)校專職報(bào)帳員按本校平均獎勵性績效工資的0.7-1.0倍提留(30歲以下系數(shù)為0.7，30-40歲系數(shù)為0.8，40歲-50歲系數(shù)為0.9，50歲以上系數(shù)為1.0)

學(xué)校專職支部書記，副校長、中層干部及專職報(bào)帳員績效考核內(nèi)容，主要是以省教廳、南充市教育局《試行辦法》“第三章第七條”之規(guī)定執(zhí)行，考核的主要內(nèi)容為“德、能、勤、績”等方面。

“德”主要考核領(lǐng)導(dǎo)干部的思想政治素質(zhì)，人格素養(yǎng)、職業(yè)道德、工作作風(fēng)、政令暢通、團(tuán)結(jié)協(xié)作、廉結(jié)自律等方面。

“能”主要考核領(lǐng)導(dǎo)干部教育教學(xué)能力，教研指導(dǎo)能力，德育工作能力，組織管理能力和領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行能力。

“勤”主要考核工作量，常規(guī)工作和出勤。

①工作量分為職務(wù)工作量和教學(xué)工作量。職務(wù)工作量：學(xué)校副校長計(jì)0.6-0.9個工作量(30歲以下計(jì)0.6，30-40歲計(jì)0.7，40-50歲計(jì)0.8，50歲以上計(jì)0.9，其他領(lǐng)導(dǎo)干部以此類推);教導(dǎo)主任計(jì)0.5-0.8個工作量;總務(wù)主任、辦公室主任計(jì)0.4-0.7個工作量。教學(xué)工作量：以學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)工作量，根據(jù)實(shí)際承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)，計(jì)算領(lǐng)導(dǎo)干部的教學(xué)工作量，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部教學(xué)工作量超出部分×0.6計(jì)入總工作量。

②常規(guī)工作分教學(xué)常規(guī)工作和管理常規(guī)工作。教學(xué)常規(guī)工作以教學(xué)“六認(rèn)真”考核綜合得分為依據(jù)，計(jì)算公式為：領(lǐng)導(dǎo)干部承擔(dān)的教學(xué)工作量×考核得分率×常規(guī)分值;管理常規(guī)工作，以領(lǐng)導(dǎo)干部分管工作或部門工作的完成情況、工作實(shí)效的考核分為依據(jù)，計(jì)算公式為：領(lǐng)導(dǎo)干部職務(wù)工作量×考核得分率×常規(guī)分值。

③出勤。根據(jù)學(xué)期內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)干部出勤，包括事假、病假、開會遲到、缺席等情況 在總分中直接扣減。

“績”主要考核：①領(lǐng)導(dǎo)干部的教學(xué)工作態(tài)度，敬業(yè)奉獻(xiàn)精神，全面育人的效果，主要以學(xué)生評價的結(jié)果為依據(jù);②領(lǐng)導(dǎo)干部的教學(xué)實(shí)績，主要以每學(xué)期參加片區(qū)統(tǒng)考所教學(xué)科的綜合得分和優(yōu)生完成情況為依據(jù);③領(lǐng)導(dǎo)干部管理工作業(yè)績，主要以教職工對領(lǐng)導(dǎo)的組織力、執(zhí)行力的評價為依據(jù);④領(lǐng)導(dǎo)干部對學(xué)校工作支持、協(xié)調(diào)、配合的成效，主要以校長和班子其他成員的評價為依據(jù);⑤領(lǐng)導(dǎo)干部完成教辦安排工作的時效情況，主要以教辦的考核評價為依據(jù)。⑥領(lǐng)導(dǎo)干部在教育教學(xué)，教研教改、學(xué)校管理等方面，成績突出，獲得表彰獎勵適當(dāng)加分。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核，先由學(xué)校考核小組進(jìn)行考核，再由教辦考核確定其最終得分。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部績效考核量化細(xì)則由教辦制訂。

學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)干部獎勵性績效工資計(jì)發(fā)為：學(xué)校獎勵性績效工資總額÷參與考核的教職工人數(shù)(校長除外)×系數(shù)×考核得分率。

校長津貼按學(xué)核定標(biāo)準(zhǔn)，由教育局考核發(fā)放。

(3)后勤人員的考核以后勤管理細(xì)則執(zhí)行。

2.發(fā)放

班主任津貼的發(fā)放與其他績效一并進(jìn)行。方式相同。

六、考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)與監(jiān)督

1.本績效工資考核方案及發(fā)放細(xì)則將通過教代會和教職工大會討論通過，一經(jīng)通過，內(nèi)一般不再改動。

2.實(shí)施考核的全過程公開透明，隨時接受教職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考核量化分?jǐn)?shù)揭曉后，分?jǐn)?shù)將安排在學(xué)校公示欄進(jìn)行公示。

3.學(xué)校將成立教職工績效工資考核分配領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)教職工績效工資考核分配的組織、指導(dǎo)、督查、協(xié)調(diào)和管理。

4、其他相關(guān)事項(xiàng)以上級文件為準(zhǔn)。

附一 班主任考核細(xì)則

為充分發(fā)揮班主任在班級教育管理中的主導(dǎo)作用，調(diào)動工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，促進(jìn)班級管理工作的制度化、規(guī)范化、自動化，為班主任聘任、評優(yōu)及發(fā)放班主任津貼等提供依據(jù)，特制定本細(xì)則。

一、班主任常規(guī)工作考核內(nèi)容：

1、能及時制訂本學(xué)期班主任工作計(jì)劃，遲交者扣2分，不交者扣5分。有個性化的加2分，有雷同者不加分。(以班務(wù)手冊記錄為依據(jù))制訂有個性的班級公加2分，沒有的不得分。(以學(xué)校檢查為依據(jù))制訂有班風(fēng)、學(xué)風(fēng)的加3分，沒有的不得分。(以學(xué)校檢查為依據(jù))平時能按時上交資料，每次得2分，遲交者扣1分，不交者扣2分。學(xué)期結(jié)束前，能及時撰寫班主任工作總結(jié)，并按時上交者加5分，遲交者扣2分，不交者扣5分;有個性化的加2分，有雷同者不加分。

2、能認(rèn)真組織好每周一次的班隊(duì)活動課，班隊(duì)主題活動每學(xué)期不少于5次。其中主題活動每舉行一次得2分，未舉行的倒扣2分，班隊(duì)課移用1節(jié)扣1分。(以班隊(duì)活動記錄和學(xué)生座談為依據(jù))

3、每天上好晨間談話課，并及時做好記錄，少上一次扣0.5分(以學(xué)生座談和晨談記錄為依據(jù),尤其是留守學(xué)生中心理不很健康的學(xué)生以及班上的問題學(xué)生)，搞好全到場工作，督查落實(shí)所轄區(qū)域的衛(wèi)生、鍛煉、集會、勞動實(shí)踐等常規(guī)工作，凡一次不到場落實(shí)的扣2分。

4、經(jīng)常和學(xué)生家長取得聯(lián)系，能采取適當(dāng)手段，每學(xué)期對50%的學(xué)生作一次家訪或與家長書面聯(lián)系一次，缺一次倒扣1分。(以座談和家訪記錄為依據(jù))同時考核班級鞏固率，每流動一人扣5分，流失一人扣10分，每增加一人加8分。

5、能做好對班干部的選拔、培養(yǎng)和指導(dǎo)工作，經(jīng)常了解班風(fēng)，學(xué)風(fēng)情況。每月至少能組織1次班級學(xué)生干部會議，每學(xué)期不得少于5次，每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以班干部會議記錄和學(xué)生座談為依據(jù))

6、每學(xué)期至少召開2次以上的學(xué)習(xí)差異生會議，做好提優(yōu)補(bǔ)差工作。每組織一次得2分，少開一次倒扣2分。(以會議記錄和學(xué)生座談為依據(jù))沒一學(xué)期至少和科任教師有四次以上碰頭會，研究班級發(fā)展策略，有記載。每組織一次得2分，每少一次扣5分。

7、能積極向校園廣播、《陽光成長報(bào)》輸送稿件，每星期2篇，學(xué)期累計(jì)達(dá)30篇的得10分，缺一篇扣0.5分;被錄用的每篇加1分，最高加10分(運(yùn)動會報(bào)道因另設(shè)獎除外)。(由團(tuán)隊(duì)提供)

8、能按時參加學(xué)校組織召開的班主任會議，每參加一次得2分，遲到或早退者扣1分，缺席者扣2分。(以學(xué)校常規(guī)檢查和會議記錄為依據(jù))

9、能積極撰寫有關(guān)教育管理方面的論文或課題，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲2分、1.5分、1分，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等等獎的，每篇分別獲5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，每篇分別獲9分、8分、7分。交流、發(fā)表、已設(shè)一、二、三獎后獲優(yōu)秀獎的，按降一級二等獎計(jì)算。未設(shè)一、二、三獎后獲優(yōu)秀獎的，按同級三等獎計(jì)算。不同獎項(xiàng)可累計(jì)，同一獎項(xiàng)以最高獎統(tǒng)計(jì)。(以競賽公布的結(jié)果、獲獎證書復(fù)印件、相關(guān)文件為準(zhǔn)，在該學(xué)期相應(yīng)教學(xué)時間內(nèi)為有效)

10、能積極組織學(xué)生參加學(xué)校以及教育主管部門舉行的各項(xiàng)活動。每缺一次倒扣5分。(以平時記錄為依據(jù))在校獲一、二、三等獎的，分別得2分、1.5分、1分，在區(qū)級獲一、二、三等獎的，分別得3分、2.5分、2分，在市級獲一、二、三等獎的，分別得5分、4分、3分，在省級獲一、二、三等獎的，分別得7分、6分、5分，在國家級獲一、二、三等獎的，分別得9分、8分、7分。學(xué)生作品交流、發(fā)表、已設(shè)一、二、三獎后獲優(yōu)秀獎的，按降一級二等獎計(jì)算。未設(shè)一、二、三獎后獲優(yōu)秀獎的，按同級三等獎計(jì)算。不同獎項(xiàng)可累計(jì)，同一獎項(xiàng)以最高獎統(tǒng)計(jì)。非本人指導(dǎo)的本班學(xué)生獲獎按同級獎的50%計(jì)算;最多加分不超過30分。(以競賽公布的結(jié)果、獲獎證書復(fù)印件、相關(guān)文件為準(zhǔn)，在該學(xué)期相應(yīng)教學(xué)時間內(nèi)為有效)

11、能科學(xué)、規(guī)范管理班級，無重大安全事故發(fā)生，得5分;否則不得分。

12,為寄宿學(xué)生提供一切優(yōu)質(zhì)服務(wù)，及時上繳學(xué)生伙食費(fèi)，在公布收費(fèi)的一周內(nèi)必須如數(shù)上繳到學(xué)校財(cái)會處，每延遲一天扣5分。

13、班主任要把愛傾注于每一個學(xué)生，把樂觀、健康、美德、智慧落實(shí)在班級管理的各個環(huán)節(jié)，把班主任工作當(dāng)成主業(yè)來發(fā)展。以家長、師生、學(xué)校班子的綜合評價確定等次。

二、考核辦法

由教導(dǎo)處統(tǒng)一考核，結(jié)合值周考核、師生評價以及領(lǐng)導(dǎo)班子考核綜合評定。根據(jù)得分的高低，確定一二三等次，一等的發(fā)90%-100%的津貼，二等的發(fā)85%-90%的津貼，三等的發(fā)75%-85%的津貼。(班級人數(shù)以小學(xué)部、初中部分開算出平均數(shù)，每增加5人可加2分。)

三、班主任考核結(jié)果的使用

1、根據(jù)班主任工作考核成績，學(xué)校每學(xué)年組織一次優(yōu)秀班主任的評比，根據(jù)班主任工作考核成績，得分第一名評為學(xué)校文明班級，并有資格參加上一級優(yōu)秀班主任的逐級推選。

2、班主任如有以下情況者，不能參加上級有關(guān)德育管理的評優(yōu)評先。

(1)、不能經(jīng)常深入班級、深入學(xué)生，不關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)、生活，學(xué)生、家長意見較大者;

(2)、因失職、瀆職造成班級較大事故者或?qū)Π嗉墝W(xué)生中出現(xiàn)的違紀(jì)行為教育處理不力者;

(3)、因工作不努力、不負(fù)責(zé)而導(dǎo)致班級班風(fēng)、學(xué)風(fēng)差或不服從學(xué)校安排而導(dǎo)致工作無法開展者。

(4)有體罰或變相體罰班中學(xué)生的行為者。

3、不合格的班主任由學(xué)校直接解聘。

附二 后勤人員績效實(shí)施細(xì)則

為了認(rèn)真搞好學(xué)校后勤工作，進(jìn)一步增強(qiáng)全體后勤人員的責(zé)任意識和服務(wù)意識，激勵教職工愛崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開拓進(jìn)取，積極主動完成各項(xiàng)工作任務(wù)，推動我校教育事業(yè)又好又快發(fā)展。特制定本細(xì)則：

一、懲 戒：

1、服從工作安排，自覺遵守勞動紀(jì)律。

(1)不服從學(xué)校安排，且工作不主動，每次扣5—10元。

(2)參加有關(guān)會議和學(xué)習(xí)，遲到或早退每次扣3元，無故不到每次扣10元。

(3)上班期間，遲到或早退0.5小時內(nèi)每次扣5元;遲到1小時及以上，每小時扣10元;無故缺席扣發(fā)日平均工資。

(4)按時提供三餐，延遲一次扣相關(guān)人員10-20元。

(5)保證飯菜質(zhì)量，蒸一次夾生飯或夾生饅頭扣相關(guān)人員30元。

(6)工作期間，事假3天以內(nèi)，一般病假7天以內(nèi)(住院15天以內(nèi))的，按天數(shù)扣減當(dāng)月獎勵性績效工資(病事假發(fā)生在同一月的，合并計(jì)算請假天數(shù)，下同);礦工1天，事假15天以內(nèi)，一般病假在15天以內(nèi)(住院治療30天以內(nèi))的，不得享受半年考勤獎;累計(jì)礦工2天以上15天以內(nèi)的，事假15天以上1個月以內(nèi)的，一般病假1月以內(nèi)(住院治療1一個月以上)的，不得享受全年的考勤獎;精神不振，出工不出力，不在工作狀態(tài)的，視為出勤不全，酌情扣減考勤獎。【注：請假手續(xù)：①病假、事假無論時間長短均應(yīng)寫書面請假條。②向主管領(lǐng)導(dǎo)請假準(zhǔn)假后由本人持準(zhǔn)假條到總務(wù)處備案，安排好相關(guān)工作。(特殊情況辦理補(bǔ)假手續(xù))與伙食團(tuán)長或搭班職工打好招呼，辦理好交接手續(xù)方可離校。】

2、講究個人衛(wèi)生, 堅(jiān)持穿戴工作衣帽，注意飲食衛(wèi)生安全，菜食、用具等清潔無毒、無污跡。

(1)上班期間不穿待工作衣帽，每次扣3元.。

(2)搞好清潔衛(wèi)生，保持餐飲用具清潔、地板干凈、水缸內(nèi)無雜物，否則，每次每處扣3元。

(3)保潔員每天不深入實(shí)地督促檢查，每天扣3元，不記錄每次扣2元;學(xué)生就餐不管理，每頓次扣3元。

(4)定期消毒(環(huán)境消毒每周三一五次，餐具消毒每周二至三次，飲水消毒每池一次)，每少一次消毒扣3元，每少一次記錄扣2元。

(5)在上級部門檢查中出現(xiàn)問題，視其情況每次扣相關(guān)人員10-50元。

3、做好飯菜留樣、試嘗、守護(hù)工作，堅(jiān)持購物、出庫登記、簽字，時刻注意食品衛(wèi)生安全。

(1)飯菜留樣(每樣不少于250克，留樣時間不少于48小時)，每次檢查發(fā)現(xiàn)未留樣，每樣扣責(zé)任人3元，未記錄每次扣2元。

(2)堅(jiān)持購物、出物登記簽字，不認(rèn)真辦理交接手續(xù)、不及時簽字，發(fā)現(xiàn)一次每人扣3元。

(3)做好飯菜試嘗、守護(hù)工作，否則，發(fā)現(xiàn)一次扣相關(guān)人員3元。

4、注意個人衛(wèi)生，管好用好學(xué)校的炊餐用具和食物。

(1)不在伙食團(tuán)洗衣服、洗頭、刷牙、洗澡，不把與伙食團(tuán)無關(guān)的私人物品帶入伙食團(tuán)，每發(fā)現(xiàn)一次扣3元。

(2)保管好餐具和食物，若因管理不善，造成餐具和食物被盜或故意損壞，概由相關(guān)人員負(fù)責(zé)賠償，并處10-20元罰款。

(3)不占集體便宜，嚴(yán)禁將學(xué)校公物據(jù)為己有，若發(fā)現(xiàn)有偷盜行為，除退還物質(zhì)、通報(bào)批評外，每次處20—50元罰款。

(4)采購員購買不合格食品(過期、變質(zhì)、腐爛、劣質(zhì))除賠償損失外，每次扣10—30元。

(5)保管員若因工作失職，造成食品過期腐爛，概由保管員負(fù)責(zé)賠償，并處10-20元罰款。

5、不搞個人特殊化，節(jié)約水電和物質(zhì)。

(1)在伙食團(tuán)用物起小伙(特殊情況在外)，發(fā)現(xiàn)一次扣5元。

(2)浪費(fèi)水電和物質(zhì)，每次扣3-5元。

(3)不節(jié)約用煤，若炭未燒盡每次扣5-10元。

6、時刻注意安全，確保校園平安穩(wěn)定。

(1)炊事員要嚴(yán)格執(zhí)行食品加工流程，若出現(xiàn)食品衛(wèi)生安全事故，造成影響的，炊事員除賠償損失、扣發(fā)當(dāng)月績效津貼外，并報(bào)上級有關(guān)部門追究其法律責(zé)任。

(2)三輪車駕駛員要嚴(yán)格行學(xué)校《校車管理制度》，按要求在規(guī)定路線、人員和范圍內(nèi)使用，否則，造成車輛損壞和出現(xiàn)任何安全事故概由駕駛員自己負(fù)責(zé)，除負(fù)責(zé)賠償車輛損失外，并處50-100元罰款。

(3)掌握用電常識，正確用電，做到人走燈滅，并隨時關(guān)閉用電器開關(guān)。若因工作失職，人為造成用電器損壞或火災(zāi)，當(dāng)事人除負(fù)責(zé)賠償損失外，并處50-100元罰款。

(4)隨時注意灶后火星是否熄滅，做到人走火滅，否則，發(fā)生火災(zāi)概由當(dāng)事人負(fù)責(zé)賠償損失，并處50-100元罰款。

(5)認(rèn)真做好“四防”工作，不使用相關(guān)設(shè)備，發(fā)現(xiàn)一次懲款3元。

(6)宿管員要認(rèn)真履行職責(zé)、增強(qiáng)安全意識、嚴(yán)格遵守上班紀(jì)律，堅(jiān)持通宵值班，全力做好學(xué)生兩睡期間和夜間校園的安全管理工作，若在此時段出現(xiàn)校產(chǎn)被盜和學(xué)生安全事故概由宿管員負(fù)責(zé)，并扣發(fā)當(dāng)月績效津貼。

7、創(chuàng)造性地做好后勤服務(wù)工作，不互相推諉、扯皮，工作主動自覺、團(tuán)結(jié)合作。

(1)若發(fā)現(xiàn)后勤人員在工作上互相推諉、扯皮，每人每次扣5元。

(2)后勤人員搞不團(tuán)結(jié)，有爭吵者每次各扣5元;打架斗毆者每次各扣50-100元，并在全體教職工會上公開作檢討。

8、師生無投訴，認(rèn)真接受意見和建議，并改進(jìn)工作。

(1)師生投訴食品質(zhì)量問題，經(jīng)查證屬實(shí)，每次扣責(zé)任人5元;

(2)與師生發(fā)生爭吵，每次扣5-10元;

(3)對提出的建設(shè)性意見不改正者，每次扣3元。

9、轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，增強(qiáng)服務(wù)意識，為教育教學(xué)提供強(qiáng)有力保障。

(1)對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和后勤管理人員的分工和安排不服從者，每次扣5-10元。

(2)與來校的家長在服務(wù)方面引起爭吵，每次扣5-10元。

二、獎 勵：

服從工作安排、服務(wù)態(tài)度好、合作意識強(qiáng)、工作成績優(yōu)且工作無失誤者，可優(yōu)先評選先進(jìn)和按“學(xué)校績效工資分配方案”的有關(guān)規(guī)定給予獎勵

第四篇：教師績效工資制度審視

教師績效工資制度審視:人力資本的視角《楊挺 中國教育學(xué)刊2010，7 摘要]我國從2009年開始在中小學(xué)實(shí)行績效工資制度，這一制度成功的關(guān)鍵在于其與教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的適應(yīng)程度。從人力資本的視角看，績效工資的實(shí)質(zhì)是學(xué)校通過契約對教師人力資本價值的價格標(biāo)示。教師人力資本使用的自主性和環(huán)境依賴性、運(yùn)用的個體性和效用的整體性、價值的模糊性和實(shí)現(xiàn)的延期性等特征決定了在績效工資制度實(shí)施中必須正確認(rèn)識教師人力資本與績效的關(guān)系，制訂有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并營造學(xué)校良好的績效文化。

[關(guān)鍵詞]人力資本；績效工資；績效標(biāo)準(zhǔn)；績效文化

[中圖分類號]G521

[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A

[文章編號]1002-4808(20LO)07-0020-04

在人事部、財(cái)政部推出的《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》中規(guī)定：學(xué)校新的收入分配制度將由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補(bǔ)貼四部分組成。2009年教育部發(fā)布的《關(guān)于做好義務(wù)教育學(xué)校教師績效考核工作的指導(dǎo)意見》提出，義務(wù)教育學(xué)校教師的績效工資分配將以績效考核結(jié)果為主要依據(jù)，建立符合教育教學(xué)規(guī)律和教師職業(yè)特點(diǎn)的教師績效考核制度。由此可知，績效工資制度的出發(fā)點(diǎn)在于以績效工資來提升教師的工作績效，關(guān)鍵點(diǎn)在于績效考核是否與教育教學(xué)規(guī)律和教師的職業(yè)特點(diǎn)相適應(yīng)。本文嘗試從教師人力資本的角度分析這一政策執(zhí)行中的影響因素，并為該政策的完善提供基本思路。

一、績效工資制度的三個基本假設(shè)

(一)教師勞動過程是其人力資本的價值實(shí)現(xiàn)過程

學(xué)校績效工資的實(shí)質(zhì)是基于教師勞動成果的差異而形成的報(bào)酬差異機(jī)制，因而教師勞動是績效工資的基本載體。勞動的基礎(chǔ)是人的勞動能力，馬克思把勞動能力理解為體力勞動能力和智力勞動能力兩個方面。勞動任務(wù)不同，對勞動能力內(nèi)容的要求也會有所不同。一般而言，專業(yè)性越強(qiáng)的工作，其智力因素要求越高，反之則智力因素要求越低。

學(xué)校教育活動是一種在品德、智力、情感等多方面影響學(xué)生發(fā)展的活動，單純依靠體力或者簡單的智力都無法完成。因而自二戰(zhàn)之后，學(xué)校教育制度化的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是對教育領(lǐng)域人員實(shí)行從業(yè)許可制度。在此背景下，教師被認(rèn)為是專業(yè)人員的一種。我國在1993年頒布的《教師法》中第一次從法律上把教師定位為“履行教育教學(xué)職責(zé)的專業(yè)人員”，從而明確了教師的職業(yè)身份，突出了教師勞動的專業(yè)性。

盡管目前學(xué)術(shù)界在界定人力資本內(nèi)涵時存在一定分歧，但也達(dá)成了部分共識：人力資本是投資于教育、培訓(xùn)、醫(yī)療等方面而獲得的知識和能力的積累，也是存在于人體中的、并能通過人的積極性和創(chuàng)造性而升華自身價值的資本形式。以此類推，學(xué)校作為一種特殊的“生產(chǎn)性?’組織，其“生產(chǎn)過程”主要通過教師的教學(xué)活動促使學(xué)生在知識、技能、情感等方面量和質(zhì)的增加。“學(xué)校的辦學(xué)效益主要體現(xiàn)的是教師隊(duì)力資本價值使用效率的函數(shù)”，這充分說明了教師的勞動過程是其^力資本價值的實(shí)現(xiàn)過程。

(二)學(xué)校與教師的任用關(guān)系是一種基于人力資本的契約關(guān)系

教師要在學(xué)校實(shí)現(xiàn)其人力資本價值，必須首先與學(xué)校形成正式的任用關(guān)系。無論是傳統(tǒng)的任命制，還是當(dāng)前推行的聘任制，從本質(zhì)上說，都是教師與學(xué)校之間結(jié)成的契約關(guān)系，只不過任命制更趨向于行政契約的色彩，而聘任制更趨近于民事契約的特征。那么，這一契約的交易內(nèi)容是什么呢?在此，我們可以從交易費(fèi)用的角度對其作一簡單分析。

所謂交易，就是兩個主體之間關(guān)于財(cái)產(chǎn)和行為(服務(wù))的某種權(quán)力和價值的讓渡、轉(zhuǎn)移或者交換，而且這種讓渡、轉(zhuǎn)移或者交換是在“自愿”的基礎(chǔ)上通過契約來實(shí)現(xiàn)的。交易的順利實(shí)現(xiàn)，需要選擇合理的交易形式，需要契約規(guī)制和約束交易雙方的行為，因此任何交易都是契約選擇和契約執(zhí)行的結(jié)果。在交易活動中，有限理性、機(jī)會主義和不確定性等因素會帶來各種交易費(fèi)用，而節(jié)省交易費(fèi)用的方式之一就是通過契約結(jié)成共同組織。就學(xué)校而言，學(xué)校活動的完成必須依靠一定數(shù)量和質(zhì)量的教師，但單純通過“市場契約”會導(dǎo)致交易成本增加，同時也會影響學(xué)校教育活動的連貫性。就教師而言，任何一個教師都可以通過自己直接生產(chǎn)出售教育服務(wù)，或者通過契約安排將自己的人力資本使用權(quán)委托給另外的代理人(或組織)以換取一定的收入。從交易成本看，第二種方式的交易成本應(yīng)該更低。因此，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，學(xué)校就是交易契約聯(lián)結(jié)起來的最佳組織。

(三)績效工資的實(shí)質(zhì)是基于人力資本價值差異而形成的價格差異機(jī)制

在實(shí)踐中，學(xué)校聘用并安排教師從事與其人力資本相適應(yīng)的工作，并通過教師人力資本價值的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成學(xué)校目標(biāo)，但不同的人力資本對學(xué)校的價值不同，這種差異主要基于三個因素。第一，教師人力資本的類型。根據(jù)人力資本所擁有的能力可以將其劃分為四種類型：智能型人力資本、技能型人力資本、管理型人力資本及一般型人力資本。不同類型的人力資本由于個體資本的存量不同，其價值也就不同，進(jìn)而對學(xué)校所作的貢獻(xiàn)也就不同。第二；學(xué)校的人力資本需求。學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)不同，所需求的人力資本類型就會呈現(xiàn)出差異。第三，教師運(yùn)用其人力資本的程度，即教師工作的努力程度。在人力資本數(shù)量和質(zhì)量基本類似的情況下，教師人力資本對于學(xué)校價值的多少主要取決于教師的主觀努力程度，即不存在偷懶和“搭便車”的現(xiàn)象。

上述三個方面，前兩者可以通過學(xué)校的崗位設(shè)置以及對教師的聘任過程實(shí)現(xiàn)，而人力資本的使用效率和程度往往取決于個人努力是否與其回報(bào)率成正相關(guān)，即權(quán)利與責(zé)任是否對等。因而，有效的人力資本制度安排，能使人力資本產(chǎn)權(quán)主體的權(quán)利和責(zé)任盡可能明確和對稱，進(jìn)而使個人擁有足夠的激勵去從事創(chuàng)造性的活動，又有足夠的約束使個人盡可能避免因犯錯誤所造成的效率損失。毋庸置疑，績效工資制度是有效的制度安排之一。因此，績效工資制度的本質(zhì)就是基于契約，根據(jù)教師人力資本實(shí)現(xiàn)的程度以及對學(xué)校效用的影響的差異性來確認(rèn)教師人力資本的報(bào)酬，并通過差異性的報(bào)酬來對不同的人力資本價值予以不同的價格標(biāo)示。

二、教師人力資本的特點(diǎn)及其對績效工資制度實(shí)施的影響

既然績效工資的實(shí)質(zhì)是學(xué)校通過契約對教師人力資本價值的價格標(biāo)示，教師人力資本的特點(diǎn)顯然會對這·交易過程產(chǎn)生影響。關(guān)于教師人力資本的特點(diǎn)，目前已有較多討論，總體將其歸結(jié)為占有的天然性、使用的增殖性、價值的不確定性、產(chǎn)權(quán)殘缺的自貶性、實(shí)現(xiàn)的自發(fā)性、收益的外部性和長期性、無形性、依附性、創(chuàng)新性等。本文只討論可能會影響績效工資制度實(shí)施效果的部分特點(diǎn)。

(一)教師人力資本運(yùn)用的自主性

人力資本運(yùn)用的自主性是指教師受聘予學(xué)校后，盡管其人力資本的運(yùn)用要受到學(xué)校控制，但如何運(yùn)用以及運(yùn)用程度主要由教師自身決定。在教師職業(yè)日益專業(yè)化的背景下，相比一般人力資本而言，教師人力資本的可替代性較弱，主觀能動性也更為明顯。如，教師可以自主安排教育教學(xué)活動、選擇教學(xué)方式和教學(xué)策略等。又如，教師的思想意

識和道德水平會通過影響其參與勞動的意愿，進(jìn)而影響“生產(chǎn)率”和“生產(chǎn)成本”。教師人力資本的自主性特征決定了教師對學(xué)校不同的“激勵性契約”會產(chǎn)生不同的反應(yīng)。績效激勵標(biāo)準(zhǔn)作為一種外部激勵措施，可能會激勵教師提高人力資本的利用效率。反過來，如果教師無法對績效工資制度產(chǎn)生內(nèi)部認(rèn)同感，可能會對其產(chǎn)生抵觸情緒。(二)教師人力資本使用的環(huán)境依賴性

教師人力資本的環(huán)境依賴性是指教師人力資本的實(shí)現(xiàn)，不僅取決于自身的努力，同時還受到生存條件、學(xué)習(xí)工作條件、領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)、人際關(guān)系等因素的影響。只有當(dāng)教師個體目標(biāo)與學(xué)校整體目標(biāo)相一致，當(dāng)教師個人的人力資本與其他相應(yīng)的人力資本和物質(zhì)資本綜合匹配時，其人力資本的效用和價值才能實(shí)現(xiàn)。這一特點(diǎn)決定了：第一，中小學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)體現(xiàn)學(xué)校的特殊性，不能簡單地采取類似于企業(yè)員工的績效考核的量化標(biāo)準(zhǔn)；第二，由于不同學(xué)校為教師所創(chuàng)設(shè)的條件存在差異，具有相同人力資本價值的教師所體現(xiàn)的實(shí)際價值會有所不同，故學(xué)校的考核標(biāo)準(zhǔn)就不能干校一面，應(yīng)根據(jù)自身情況來制訂；第三，由于教師的勞動價值并不完全取決于自己，故在教師的勞動報(bào)酬中應(yīng)適度合理地估量績效報(bào)酬的比重，績效比重過大，勢必會影響部分教師的積極性，久而久之會出現(xiàn)人力資本“自閉”現(xiàn)象，即教師“破罐子破摔”，完全忽視績效工資的價值。

(三)教師人力資本使用的個體性和效用的整體性

教師勞動是個體性勞動和集體性勞動相結(jié)合的過程。教育是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，根本任務(wù)是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，教育目標(biāo)和任務(wù)的實(shí)現(xiàn)需要發(fā)揮各相關(guān)主體的合力。因此，教師勞動的成果——學(xué)生的身心發(fā)展水平，是教師集體勞動的結(jié)晶，很難從量上進(jìn)行準(zhǔn)確區(qū)分。教師人力資本使用的個體性決定了績效工資首先必須體現(xiàn)出教師不同的勞動績效，必須體現(xiàn)出教師勞動價值的差異性。教師人力資本效用的整體性，揭示出如果過分強(qiáng)調(diào)個人績效i容易造成教師的非合作博弈現(xiàn)象，使得績效工資反而成為學(xué)校的不安定因素。因此，如何在個體激勵和團(tuán)體激勵中保持合理的度，是設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時必須考慮的問題。

(四)教師人力資本價值的模糊性

教師人力資本價值的模糊性是指其價值處于變化之中，難于確定。一方面，為適應(yīng)現(xiàn)代化社會對教師專業(yè)化發(fā)展的要求，教師需要不斷增長自身知識、經(jīng)驗(yàn)和能力，并與原有知識、經(jīng)驗(yàn)和技能之間構(gòu)成一種“新陳代謝”過程。另一方面，因存在外溢性，教育效益無法精確測量，而且學(xué)生的成長成才并非是教師教育努力的一元函數(shù)。這些不確定性導(dǎo)致了教師人力資本產(chǎn)權(quán)權(quán)益的模糊性。這種模糊性意味著：評估教師績效除了需要定量指標(biāo)外，還應(yīng)當(dāng)有定性指標(biāo)；除了重視結(jié)果性評價外，還要考慮過程性評價；同時不能僅以教學(xué)活動的效果為指標(biāo)，還要綜合考慮教師非教學(xué)活動(如班主任、課外輔導(dǎo))的價值。

(五)教師人力資本價值實(shí)現(xiàn)的延期性

人力資本價值實(shí)現(xiàn)的延期性是指教師人力資本的價值并不會在“事后”立即顯現(xiàn)。普通人力資本的價值可以通過勞動結(jié)果“事后”判斷表現(xiàn)出來，教師人力資本的價值在“事后”卻很難立即確定。由于學(xué)生的成長是一個漸進(jìn)的過程，在某一階段的活動的效果可能在這個階段全部體現(xiàn)，也可能部分體現(xiàn)，甚至到了后續(xù)某個階段才能體現(xiàn)。這就決定了教師人力資本的績效不能單純依靠結(jié)果性的指標(biāo)，還必須有過程性的指標(biāo)(過程性指標(biāo)通常不會存在滯后性)，將教師的努力行為而不僅僅是教育產(chǎn)出納入監(jiān)督、觀測的范圍，以最大限度地保證降低教師的努力成本和努力風(fēng)險(xiǎn)。

三、對教師績效工資制度實(shí)施的幾點(diǎn)建議

(一)正確認(rèn)識教師人力資本與績效的關(guān)系資主要針對我國原有崗位工資制度激勵不足而作出一種調(diào)整，其主要目的是改變單純按資歷和崗位而產(chǎn)生的變相“大鍋飯”現(xiàn)象，而采用按教師人力資本的實(shí)際貢獻(xiàn)(價值)來確定教師報(bào)酬的制度。它不是一種單純的增加教師工資的行為，而是將提升教師待遇與提升教師教育教學(xué)水平和工作積極性掛鉤。如果對此認(rèn)識不足，把教師績效工資當(dāng)作一種單純的福利提升措施，就無法產(chǎn)生預(yù)期的激勵效應(yīng)。

其次，教師績效工資是開發(fā)教師人力資本的手段之一，但不是全部。教師人力資本開發(fā)的激勵措施主要有三種：報(bào)酬激勵、精神激勵和發(fā)展激勵。報(bào)酬激勵主要解決教師的生存需要，精神激勵主要是滿足教師的尊重需要，發(fā)展激勵主要滿足教師自我實(shí)現(xiàn)的需要。績效工資主要滿足的是教師的物質(zhì)需要和精神需要中的外部成分，它并不能解決教師精神激勵的內(nèi)部成分和發(fā)展的需要，而這些需要主要通過給教師提供更適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫灰约按龠M(jìn)教師內(nèi)在發(fā)展的相關(guān)措施來實(shí)現(xiàn)。

最后，正確認(rèn)識教師績效工資可能產(chǎn)生的消極影響。教師績效工資本質(zhì)上是一種競爭機(jī)制下的人力資本價格機(jī)制，其可能的負(fù)面影響包括教師之間的非合作博弈，形成效率至上價值觀，降低教師的安全感，教師通過降低邊際努力成本來變相降低人力資本價值等。而解決措施應(yīng)主要集中于形成標(biāo)準(zhǔn)制訂的協(xié)商機(jī)制、培養(yǎng)教師的團(tuán)隊(duì)意識、促進(jìn)教師人力資本邊際效用內(nèi)部化等方面。

(二)制訂有效的績效考核標(biāo)準(zhǔn)

績效標(biāo)準(zhǔn)是績效考核的依據(jù)，也是績效工資激勵效應(yīng)的決定性因素。一個有效的考核標(biāo)準(zhǔn)，有助于最大程度促進(jìn)教師的人力資本開發(fā)。根據(jù)教師的人力資本特點(diǎn)，績效考核標(biāo)準(zhǔn)的制訂除了要考慮一般因素外，還應(yīng)重視下列因素。

第一，績效標(biāo)準(zhǔn)的公平性。教師的人力資本具有異質(zhì)性的特點(diǎn)，同時教師人力資本的價值實(shí)現(xiàn)程度具有明顯的環(huán)境依賴性。根據(jù)亞當(dāng)斯(J.sAdanms)的公平理論，人的公平感既取決于外部公平也取決于內(nèi)在公平。因而，績效標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定既要有橫向比較(不同教師工作績效的差異)，也應(yīng)有縱向比較(自己進(jìn)步的效益)，同時要考慮不同教師因工作條件的差異而對績效差異的影響。第二，績效標(biāo)準(zhǔn)制訂的民主性。教師人力資本價值的模糊性特征，決定了很難制訂一個科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時，教師人力資本的自主性特征意味著如果評價標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，教師有可能通過降低邊際努力成本來變相降低人力資本價值。如何對這些問題進(jìn)行改進(jìn)?一個可能的選擇是提高標(biāo)準(zhǔn)制訂的民主性。即學(xué)校在制訂考核標(biāo)準(zhǔn)時，要擴(kuò)大參與面，乃至在條件具備時采用全員參與討論的方式，以促進(jìn)教師對績效工資意義、對學(xué)校工作整體性及對其他同事需求合理性的理解。

第三，績效標(biāo)準(zhǔn)激勵的團(tuán)體性。許多學(xué)校的績效標(biāo)準(zhǔn)更多強(qiáng)調(diào)教師的個體激勵作用，但由于教師勞動是個體性勞動和集體性勞動相結(jié)合的過程，因而必須在績效考核中融入部分團(tuán)體績效標(biāo)準(zhǔn)。梅奧(G.E.Mayo)在通過霍桑實(shí)驗(yàn)所提出的社會人假設(shè)中凸顯了非正式組織的作用。研究表明，人的工作動力不僅取決于正式組織的激勵措施，同時也取決于非正式組織與正式組織目標(biāo)的吻合程度以及由此基礎(chǔ)上對成員所施加的團(tuán)體壓力。由于績效工資本身就是一種競爭環(huán)境下的人力資本價格機(jī)制，不重視團(tuán)體激勵容易造成教師的非合作博弈以及因服從于非正式組織壓力而采取的人力資本“自閉”現(xiàn)象。

第四，績效標(biāo)準(zhǔn)激勵作用的持續(xù)性。由于教師的人力資本價值是變化的，且其實(shí)現(xiàn)具有延期性特征，這就意味著如果僅著眼于當(dāng)前目標(biāo)，一方面會影響教師人力資本發(fā)展的積極性，另一方面會使得教師僅愿意努力于具有短期效益的工作。因而，學(xué)校的績效工資和考核標(biāo)準(zhǔn)必須基于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)而非短期目標(biāo)，并以此來引導(dǎo)教師通過進(jìn)修培訓(xùn)、加大努力程度等促進(jìn)其人力資本的增值。

(三)營造學(xué)校良好的績效文化

首先，培育學(xué)校的競爭文化。在傳統(tǒng)的教師終身任職制背景下，教師的報(bào)酬待遇盡管外部競爭性不強(qiáng)，但由于內(nèi)部公平性較強(qiáng)且穩(wěn)定性較好，競爭文化一直比較欠缺。從20世紀(jì)80年代開始的教師人事制度改革(教師聘任、職務(wù)工資、績效工資等)，在職業(yè)穩(wěn)定性和內(nèi)部公平性上開始對教師構(gòu)成挑戰(zhàn)。這使得改革是否能夠成功不僅取決于制度本身設(shè)計(jì)的合理性，也取決于教師對改革的心理適應(yīng)度。學(xué)校只有培育良性的競爭文化，激發(fā)教師的競爭意識，才能主動面對并努力適應(yīng)績效工資制度，而不是因消極抵觸或怨天尤人而引發(fā)其人力資本的“自閉”或“貶值”。

其次，培育學(xué)校的協(xié)作文化。由于某些教學(xué)業(yè)績不易量化，教師無法將自己的薪酬與投入之比值和參照對象的比值進(jìn)行理性分析，其結(jié)果會導(dǎo)致不良的人際攀比。良好的人際溝通可以使教師在作薪酬比較前，獲得較為正確的薪酬信息，使他們對自己及他人的薪酬有較為合理的心理預(yù)期。這樣一方面可以提高教師對評價結(jié)果的理性分析能力。另一方面可以提高他們對薪酬差異的承受能力和自我調(diào)節(jié)能力，減少薪酬差異帶來的不公平感。

最后，培養(yǎng)學(xué)校的誠信文化。績效工資制度下，教師的邊際努力成本屬于個人隱性信息。由于教師人力資本在使用上具有自主性，如果在邊際努力成本上存在信息不對稱現(xiàn)象，就會給學(xué)校的監(jiān)督帶來困難。教師為了追求自身效用的最大化，容易產(chǎn)生兩種不良現(xiàn)象：一是在工作中產(chǎn)生不同程度的偷懶、怠工等機(jī)會主義傾向，從而降低邊際努力成本；二是夸大工作績效來獲得更多的績效獎勵，從而降低學(xué)校的實(shí)際“收益”。這兩種現(xiàn)象都會導(dǎo)致學(xué)校內(nèi)部的低效率，使績效工資無法產(chǎn)生預(yù)期的激勵效用，解決的根本途徑在于加強(qiáng)對教師的職業(yè)道德教育，培育他們對教育事業(yè)的熱情以及對教育工作的責(zé)任意識。

第五篇：培訓(xùn)學(xué)校教師工資制度及績效考核制度辦法

培訓(xùn)學(xué)校教師工資制度及績效考核制度辦法

第一節(jié)、教師薪資制度

一、工資組成：

培訓(xùn)中心的所有教師的工資實(shí)行基本工資和獎金制度基本工資應(yīng)包含一定的課時量和辦公時間。一般，以一周44-48小時工作計(jì)算，教師的基本工資應(yīng)包含有一定課時的教學(xué)時間（一般可包含2-3個班級的課時量）和一定時間的辦公時間。教師的獎金一般都視情況發(fā)放。

教學(xué)時間完全是課堂授課的時間，每節(jié)課按照40-50分鐘計(jì)算。

工作時間工作任務(wù)包括有：公開課，招生咨詢，教學(xué)準(zhǔn)備，學(xué)生輔導(dǎo)，完成辦公室工作，參與教研會議，以及培訓(xùn)中心分配的各項(xiàng)日常性工作。

1.課時獎金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)按照：基本工資包含以外課時數(shù)×超額課時獎金。

2.培訓(xùn)中心授課安排根據(jù)以往學(xué)生及家長對教師授課質(zhì)量的評價確定，評價高的教師優(yōu)先得到課時安排。

二、教師等級：

1.見習(xí)教師

2.見習(xí)授課教師

3.授課教師

4.資深授課教師

5.資深教師

三、基本工資標(biāo)準(zhǔn)（僅供參考）：

教師級別

工資標(biāo)準(zhǔn)

直轄市

省會城市

地級市

縣級市

縣城

見習(xí)教師

1500

1300

1000

800

600

見習(xí)授課教師

1800

1600

1300

1000

800

授課教師

2000

1800

1500

1200

1000

資深授課教師

2200

2000

1600

1400

1200

資深教師

2400

2200

1800

1600

1500

說明：一般情況下，所有新招聘教師正式授課后均屬見習(xí)教師級別，每半年根據(jù)績效考核結(jié)果重新評定教師等級。

第二節(jié)、培訓(xùn)中心績效考核

一、考核的目的和用途

1．為全面了解、評估教職員工工作績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，提高團(tuán)隊(duì)工作效率，特制定本辦法。

2．考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。

3．考核的結(jié)果主要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)整和工作改進(jìn)。

二、考核范圍

培訓(xùn)中心全體員工均需考核，均適用本辦法。

三、考核的原則

1．通過考核，全面評價員工的各項(xiàng)工作表現(xiàn)，使員工了解自己的工作表現(xiàn)與取得報(bào)酬、待遇的關(guān)系，獲得努力向上改善工作的動力。

2．使員工有機(jī)會參與培訓(xùn)中心管理程序、發(fā)表自己的意見。

3．以崗位職能為主要依據(jù)，堅(jiān)持定性與定量考核相結(jié)合。

四、考核時間

1．月度考評：以培訓(xùn)中心考勤時間段作為考核時間段，即每月7日至次月8日為一個月度考核時間。

2．半年考評：從人員入職之日起每半年為一個半年考核時段。

3．考核：培訓(xùn)中心的每一個營業(yè)為一個一年考核時段。

五、考核的內(nèi)容

1．外勤崗位主要考核當(dāng)月或當(dāng)業(yè)績指標(biāo)的完成情況，根據(jù)業(yè)績完成量發(fā)放獎金或升、降職。

2．內(nèi)勤崗位考核根據(jù)本崗位職能規(guī)定的工作職責(zé)進(jìn)行工作質(zhì)量考核，按照考核成績確定業(yè)績獎金具體發(fā)放金額。并以此作為培訓(xùn)、調(diào)薪、晉級等依據(jù)。

六、考核的一般程序

1．內(nèi)勤員工的考核由其部門經(jīng)理來負(fù)責(zé)，具體執(zhí)行考核程序。

2．外勤員工業(yè)績收入由市場主管與財(cái)務(wù)人員核對共同給出，市場主管業(yè)績收入由財(cái)務(wù)人員上報(bào)培訓(xùn)中心。

3．考核結(jié)束時，考核負(fù)責(zé)人應(yīng)與被考核的員工單獨(dú)進(jìn)行考核面談，指出工作成績和不足及改進(jìn)方向；

4．具體考核步驟在各崗位的考評實(shí)施細(xì)則中具體規(guī)定。

七、教學(xué)部門績效考核

考核方法：教學(xué)部門人員的績效考核通過日常工作質(zhì)量（行政部門、教學(xué)主管考核）、教學(xué)質(zhì)量（教學(xué)主管考核）、家長回訪（客戶考核）、學(xué)員升級保留量（教學(xué)主管考核）四個方面，每個方面均占基數(shù)的25%，每半年評定一個最終分?jǐn)?shù)，由最終分?jǐn)?shù)在所有教師最終分?jǐn)?shù)中的排名確定下一半的等級。

1、日常工作質(zhì)量評分表（總分：25分，每月考核）

表1：

崗位名稱：

姓名：

考核日期：

序號

評估內(nèi)容

標(biāo)準(zhǔn)分

（百分點(diǎn)）

項(xiàng)目評分

樂于接受教學(xué)部門安排并制定自己的教學(xué)計(jì)劃、教學(xué)投入

課堂準(zhǔn)備充分、有教案或其它講課依據(jù)

教案規(guī)范、完整

有教師相互聽課記錄及相關(guān)評語

不無故缺課、調(diào)換課程、不上課遲到

嚴(yán)格按照授課計(jì)劃安排教學(xué)并按時完成3

能虛心聽取同行、專家的意見并不斷改進(jìn)

命題符合教學(xué)大綱、分?jǐn)?shù)分布適當(dāng)

考試不劃重點(diǎn)、不以任何形式泄漏試題內(nèi)容

意見：

（如分?jǐn)?shù)在__分之下則離崗或調(diào)崗）

****年**月**日

合計(jì)：

考評人：

日

期：

2、教學(xué)質(zhì)量評分表（總分：25個分，每月考核）

表2：

崗位名稱：

姓名：

考核日期：

序號

評估內(nèi)容

標(biāo)準(zhǔn)分

項(xiàng)目評分

認(rèn)真?zhèn)湔n、授課、合理布置作業(yè)及細(xì)心批改、耐心指導(dǎo)

關(guān)心并嚴(yán)格要求學(xué)生、虛心聽取各方意見、及時改進(jìn)

講課熟練、條理清晰，對難點(diǎn)問題能夠深入淺出、分析透

板書清楚、一目了然，授課時能抓住要領(lǐng)、快慢適中

不斷更新教學(xué)方法、追求教學(xué)創(chuàng)新，2

因材施教、不厭其煩的為學(xué)生解答問題，啟迪學(xué)生

針對學(xué)生的錯誤，能給出錯誤原因及改正方法

注重傳授知識與培訓(xùn)能力相結(jié)合，調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)積極性

學(xué)生學(xué)完課程后，能達(dá)到相應(yīng)的教學(xué)大綱規(guī)定要求

意見：

（如分?jǐn)?shù)在__分之下則離崗或調(diào)崗）

****年**月**日

合計(jì)：

考評人：

日

期：

3、家長回訪評分表（總分：25個分

每月考核）

表3：

崗位名稱：

姓名：

考核日期：

序號

評估內(nèi)容

標(biāo)準(zhǔn)分

項(xiàng)目評分

家長對授課是否滿意？

家長對教學(xué)服務(wù)是否滿意？

家長對教師關(guān)注學(xué)員的程度是否滿意？

學(xué)員對教師是否喜歡？

對學(xué)員家長提出的意見和建議，是否及時改進(jìn)？

家長對老師的總體評價如何？

意見：

（如分?jǐn)?shù)在__分之下則離崗或調(diào)崗）

****年**月**日

合計(jì)：

考評人：

日

期：

4、學(xué)員升級評分表（總分：25分，每半年考核）

表4：

崗位名稱：

姓名：

考核日期：

績效評分

（升學(xué)率：高年級學(xué)生中低年級升學(xué)人數(shù)/原低年級總?cè)藬?shù)）

評

分

70%以上（30%內(nèi)的流失屬正常）

50%—70%

30%—50%

20%—30%

20%以下

0

意見：

（如分?jǐn)?shù)在__分之下則離崗或調(diào)崗）

****年**月**日

考評分：

考評人：

時

期：

(注：升學(xué)率大于100%，指孩子家長介紹而新增學(xué)員等情況。)

八、行政部門績效考核

崗位名稱：

姓名：

考核日期：

序號

評估內(nèi)容

標(biāo)準(zhǔn)分（%）

項(xiàng)目評分

把工作放在第一位，努力工作，勇于授受新工作

忠于職守，嚴(yán)守崗位

敢于承擔(dān)責(zé)任或?qū)Σ肯碌墓ぷ鞲矣诔袚?dān)責(zé)任

正確理解工作指示和方針，制定適當(dāng)?shù)墓ぷ饔?jì)劃，并適時完成10

及時與有關(guān)部門進(jìn)行必要聯(lián)系，順利推進(jìn)工作

妥善處理工作中的失敗和臨時追加的工作任務(wù)

定期進(jìn)行工作總結(jié)并保證真實(shí)性

對單位工作流程、績效方面提出過建設(shè)性意見

了解自己工作中存在的缺點(diǎn)并能聽取同事意見、改進(jìn)

意見：

（如分?jǐn)?shù)在__分之下則離崗或調(diào)崗）

****年**月**日

合計(jì)：

考評人：

日

期：

九、市場人員績效考核

1、考核辦法：

A．

見習(xí)期為自到職日起3個月。在見習(xí)期內(nèi)，如果完成擬定的業(yè)務(wù)指標(biāo)，則其可在見習(xí)期滿后轉(zhuǎn)為正式的員工。如在見習(xí)期內(nèi)不能完成規(guī)定的指標(biāo)，則可終止聘用或延長一個月見習(xí)期。如在延長的一個月見習(xí)期內(nèi)完成目標(biāo)，則可以轉(zhuǎn)正，否則終止聘用。

B．

培訓(xùn)中心應(yīng)根據(jù)實(shí)際，為每個員工制定月度任務(wù)指標(biāo)；如連續(xù)兩個月每個月

都不能完成擬定的月最低業(yè)務(wù)目標(biāo)，則降職為見習(xí)銷售，見習(xí)期為2個月，考核辦法同A。如某月超額完成指標(biāo)，則給其一定的獎勵。

注：如見習(xí)期的招生指標(biāo)為10人/月，聘用期的招生指標(biāo)為15人/月。

2、考核步驟：

每月1日前由市場主管將所屬項(xiàng)目內(nèi)的員工及其本人當(dāng)月銷售業(yè)務(wù)收入上報(bào)培訓(xùn)中心財(cái)務(wù)部門，培訓(xùn)中心財(cái)務(wù)部于3日前核對完外勤員工的業(yè)務(wù)收入，由市場主管5日前制作完成外勤員工業(yè)務(wù)獎金分配表上報(bào)培訓(xùn)中心校長審核，培訓(xùn)中心校長于6日完成審核，于工資發(fā)放日由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一發(fā)放。

3、市場主管崗位：

考核辦法：

市場部經(jīng)理根據(jù)當(dāng)月規(guī)定的團(tuán)隊(duì)最低業(yè)務(wù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核。如果該團(tuán)隊(duì)該月完成了規(guī)定的業(yè)務(wù)指標(biāo)，培訓(xùn)中心可以根據(jù)實(shí)情給予一定比例的獎勵，如業(yè)務(wù)指標(biāo)的一定百分比。

考核步驟：

市場部經(jīng)理于每月1日前制作核對本月完成的團(tuán)隊(duì)業(yè)務(wù)指標(biāo)情況，上報(bào)培訓(xùn)中心校長，培訓(xùn)中心財(cái)務(wù)部門于6日完成審核，報(bào)送培訓(xùn)中心校長。

外勤崗位績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)：所有外勤崗位的績效按照業(yè)績評定標(biāo)準(zhǔn)來評定，詳見下表：

外勤崗位績效比例評定表：

表1：

業(yè)績完成比例

績效工資比例

（績效工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的30%）

120％以上

150％

100％－120％

125％

80％－100％

100％

60%—80％

75％

50％－60％

50％

25%-50%

25％

<25%

0％

1、某培訓(xùn)中心招生人員張三基本工資為1000元，績效工資標(biāo)準(zhǔn)為基本工資的30%，張三本月招生指標(biāo)為10人，實(shí)際招生人數(shù)為15人。問張三的本月實(shí)得工資數(shù)？

解：張三的銷售業(yè)績比例為15/10*100%=150%>120%。根據(jù)表1，張三的績效工資為：300*150%=450元。張三本月的實(shí)得工資數(shù)為：1000+450=1450元。

2、如張三本月實(shí)際招生人員為3人，其它條件不變，問張三的本月實(shí)得工資數(shù)？

解：張三的銷售業(yè)績比例為3/10*100%=30%，根據(jù)表1，張三的績效工資為：300*25%=75元。張三本月的實(shí)得工資數(shù)為：1000+75=1075元。

十、年終綜合考核及獎金分紅

1、培訓(xùn)中心應(yīng)當(dāng)在次年的1月份之前完成全的績效考核，即全年的實(shí)際完成業(yè)績—全年的目標(biāo)業(yè)績，差額作為整個的盈余。

2、年終分紅的總體原則：有盈則分，無盈則不分

。全體員工都應(yīng)參與年終盈余的分紅。

3、培訓(xùn)中心根據(jù)自身實(shí)情可拿出總體盈余的30%—40%作為分紅的基數(shù)，剩余盈余作為投資者出資的回收或作為對培訓(xùn)中心的追加投資。

4、按部門進(jìn)行第一次分紅，具體比例由校長來決定，財(cái)務(wù)來分配給各部門經(jīng)理，參考比例如下：

銷售部門：教學(xué)部門：后勤部門（如財(cái)務(wù)、行政）=4：3：3

（以總體盈余的30%作為基數(shù)）

5、由各部門經(jīng)理進(jìn)行第二次分紅，分紅時需要考慮如下事項(xiàng)

A：為培訓(xùn)中心服務(wù)滿一年的員工且處于同一級別的，所得分紅應(yīng)相同，個別員工成績突出，可適當(dāng)增加分紅數(shù)，但相差不到20%。

B：為培訓(xùn)中心服務(wù)不滿一年的員工，應(yīng)當(dāng)按月計(jì)算分紅數(shù)，即與其相同級別的員工分紅數(shù)/12

*

其為培訓(xùn)中心服務(wù)的月份數(shù)。但當(dāng)注意，為培訓(xùn)中心服務(wù)≤3月的員工不參于培訓(xùn)中心分紅。（處于試用期的員工不參于培訓(xùn)中心分紅）

C：相差一個級別的員工，分紅數(shù)不應(yīng)相差20%。

E：對部門主管的分紅不得超過對最低員工分紅數(shù)的五倍。

F：二次分紅的權(quán)限在部門主管，部門經(jīng)理在制定出分紅方案后應(yīng)報(bào)校長審批，在校

長審批后交財(cái)務(wù)，由財(cái)務(wù)放發(fā)年終獎。

G：年終分紅并沒有一個統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)格式，各培訓(xùn)中心應(yīng)根據(jù)以上規(guī)定，結(jié)合培訓(xùn)中

心的內(nèi)部構(gòu)架，制定恰當(dāng)?shù)姆旨t方案。

十一、試用期員工考核表：

姓

名

部

門

應(yīng)聘職位

入職日期

考核日期

附注：

員工自評

（來培訓(xùn)中心后在遵守培訓(xùn)中心規(guī)章制度、工作適用程度、工作態(tài)度等方面表現(xiàn)，今后的打算）

員工（簽字）

日期：

****年**月**日

主管領(lǐng)導(dǎo)

評

語

主管（簽字）

日期：

****年**月**日

試用期

考核成績

(附上試用期工作總結(jié)作為參考)

考核項(xiàng)目

配分

得分

評

語

行為得分

出勤得分

業(yè)績得分

總

分

校長意見

考核結(jié)果:

□合格,予以錄用;

□暫未達(dá)到要求,考慮延長試用期;

□不合格,不予錄用

備注:

試用期間,每個月由部門對該員工進(jìn)行考核,將結(jié)果記錄于相應(yīng)的考核表中,所得的考核成績作為本次考核的基準(zhǔn).