第一篇：對行政事業單位工資改革的幾點思索

對行政事業單位工資改革的幾點思索

2006年公務員工資制度改革后，機關單位實行國家統一的職務與級別相結合的公務員工資制度；事業單位逐步建立了宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，關系合理，秩序規范的收入分配制度。對穩定和發展公務員和事業單位專業技術隊伍發揮著重要的作用。今年又逢機關正常晉升調整工資，為大家所關注，現就現行的工資制度跟大家做一些交流和探討。

一、現行的行政事業單位工資正常晉升辦法

（一）機關公務員工資正常晉升辦法

一是按年度考核結果晉升級別工資檔次。根據川人辦發【2008】15號文規定，從2006年7月1日起，公務員年度考核累計兩年稱職及以上的，從次年1月1日起在所任級別對應工資標準內晉升一個工資檔次。下一次按年度考核結果晉升級別工資檔次的考核年限，從工資檔次變動的當年起重新計算。

二是按年度考核結果晉升級別增加工資。從2006年7月1日起，公務員年度考核累計五年稱職及以上的，從次年1月1日起在所任職務對應級別內晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。下一次按年度考核結果晉升級別的考核年限，從級別變動的當年起重新計算。2010年將是公務員第一次正常晉升級別。

三是級別工資滾動晉級。根據川人辦發【2007】176號文規定，公務員按套改辦法重新確定級別后，自2007年1月1日至2010年12月31日，凡年度考核稱職及以上并達到級別工資套改表規定年限的，可從達到規定年限當年的1月1日起晉升一個級別，級別工資就近就高套入晉升后級別對應的工資標準，這部分人員按年度考核結果晉升級別的考核年限從級別變動的當年起重新計算。

在一年中同時要晉升級別，又要晉升檔次的，先晉升級別再晉升檔次。

（二）機關工人正常晉升崗位工資

根據川人辦發【2008】15號文規定，從2006年7月1日起，機關工人年度考核累計兩年為合格及以上的，從次年1月1日起晉升一檔崗位工資。下一次按年度考核結果晉升崗位工資檔次的考核年限，從工資檔次晉升的當年起重新計算。

（三）事業單位工作人員正常晉升薪級工資

根據川人辦發【2007】169號文規定，從2006年7月1日起，年度考核結果為合格及以上等次的工作人員，每年增加一級薪級工資，并從第二年的1月起執行。

（四）退休人員正常晉升退休時工資重新計發退休費

根據川人辦發【2008】15號、川人辦發【2007】169號文規定，機關（事業單位）工作人員當年退休，但按考核規定參加當年年度考核評為稱職（合格）等次及以上的，如符合按年度考核結果晉升級別（崗位）工資檔次規定，從次年1月1日起，以本人退休時的級別（崗位）工資檔次及工資標準，按晉升一個級別（崗位）工資檔次的金額計入基本退休費基數，重新按比例計發。

二、現行的行政事業單位工資日常變動辦法

（一）職務(崗位)變動后工資變動辦法

根據川人發【2007】29號、川人發【2007】49號文的規定，機關事業單位人員職務（崗位）發生變動，工資待遇按下列政策執行：

公務員晉升職務后，從晉升職務的次月起執行新任職務工資和相應的級別工資。原級別低于新任職務對應最低級別的，晉升到新任職務的最低級別；原級別在新任職務對應級別以內的，晉升一個級別。級別工資逐級就近就高套入晉升后級別對應的工資標準。

技術工人晉升技術等級（職務）后，執行新任技術等級（職務）對應的技術等級工資標準。技術工人晉升技術等級（職務）后，崗位工資逐級就高套入晉升后的技術等級（職務）相應的崗位工資標準。

事業單位工作人員崗位變動后，從變動的下月起執行新聘崗位的工資標準。在專業技術崗位、管理崗位、技術工崗位和普通工崗位之間變動的，薪級工資按新聘崗位比照同等條件人員重新確定。

職務(崗位)變動后的工資，均從職務(崗位)變動的次月起執行。

（二）因工作調動，工資發生變動

主要是涉及到是否享受艱苦邊遠地區及國貧縣高定工資，和艱苦邊遠地區津補貼的問題。根據川人發【2007】8號、川人辦發【2006】360號文件精神，從非艱苦邊遠地區或非國家貧困縣調入艱苦邊遠地區或國家貧困縣工作6個月以上的行政事業單位工作人員，高定一至二個級別（崗位或薪級）工資檔次，從調入之日起執行。在艱苦邊遠地區機關事業單位工作滿15年，從艱苦邊遠地區調入非艱苦邊遠地區的人員，高定工資予以保留；在艱苦邊遠地區機關事業單位工作低于15年，從艱苦邊遠地區調入非艱苦邊遠地區的人員，高定工資及津補貼從次月起取消。

（三）因榮譽獎勵，工資發生變動

根據川人發【2006】46號、川人發【2006】47號文件的規定，被授予全國勞動模范或全國先進工作者榮譽稱號，國務院決定給予獎勵晉升工資檔次的，高定二個級別（崗位或薪級）工資檔次。

被授予國家部一級勞動模范或先進工作者榮譽稱號，由國家主管部委與國家人事部聯合發文給予獎勵晉升工資檔次的；被授予省勞動模范或先進工作者榮譽稱號，由省人民政府明確給予獎勵晉升工資檔次的，高定一個級別（崗位或薪級）工資檔次。

（四）有突出貢獻的專業技術人員高定工資

根據川人發【2006】47號文件的規定，經人事部選拔的有突出貢獻的中青年科學、技術、管理專家，按國家有關規定，原高定一至二個職務工資檔次的，在套改工資的基礎上相應高定1 至2 級薪級工資。

三、現行的行政事業單位工資制度存在的主要問題

（一）基本工資收入占公務員整體收入的比重偏低,工資制度缺乏透明度。現行公務員工資制度的主要特征是“低工資、多補貼”。我地區公務員的基本工資(職務工資、級別工資之和)在其工資收入中所占比重低于二分之一,有的僅占三分之一或更小比重。同樣是公務員,所在行業不同,收入差異也很懸殊，導致地區和行業之間工資缺乏透明度,增加了管理的難度。

（二）現行工資制度設計缺乏補償和激勵機制,不能充分發揮公務員的主動性和創造性。現行的工資制度實行的是同級同酬制度，雖然平衡了不同地區之間公務員的基本工資,但客觀上卻難以體現不同職位公務員承擔的工作、責任和風險等實際存在的差異,淡化了業績激勵機制,違背了按勞取酬原則。如領導職務和非領導職務所承擔的責任和工作量不能同日而語，但以鄉科級副職為例，全年工資收入只相差240元，形成“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的格局。很難發揮工資的補償和激勵作用,不能充分發揮公務員的主動性和創造性。

（三）基層公務員適用的級別工資級數較少,不符合收入分配制度發展的方向。據統計,目前我國公務員隊伍60%在縣以下基層單位,92%是科級以下人員。由于受到機構規格和職位數量的限制,盡管整個公務員的級別工資分了27級。但絕大部分基層公務員,尤其是縣鄉兩級公務員能夠適用的工資等級仍然較少,這就造成大量公務員的工資處于金字塔底層的狀況。由于大多數基層公務員很難得到更多的行政級別或職務晉升,導致基層行政管理人員盡管承擔著具體實施國家政策的工作,但他們的貢獻和價值在工資水平上卻無法得到充分體現。這種情況必將強化基層公務員隊伍中的“升官發財”意識,同時,還會產生在特定的環境下,一部分公務員會為了謀求職務晉升而不擇手段。

（四）津補貼政策不配套、不透明。國家公務員的工資標準雖然是全國統一，但由于各地區各行業財力不同，各地執行不同的規范性津補貼，這使得不同地區的同級公務員之間，同一地區不同行業之間，實際收入差距較大。另外，“規范性津補貼”發放的對象為公務員，對事業單位人員和機關工勤人員收入分配制度尚不明確。從事同樣的工作，待遇迥異，事業及工勤人員情緒波動，存在不穩定因素，不利于工作的整體推動。絕大多數單位為了公平對等、一視同仁，堅持按公務員最低級別標準參照執行。但這部分經費全靠單位自籌，單位經濟壓力大增。

四、進一步完善公務員工資制度的幾點建議

（一）建立清晰、透明、規范、合理的公務員工資結構。必須充分體現基本工資、津補貼和獎金在公務員薪酬結構中的地位、性質與作用。基本工資在工資結構中應占主導地位,是工資結構的核心部分,是按勞取酬的重要體現。津補貼是工資結構的重要組成部分,分為國家規定的津補貼、省以下規范津補貼及改革性津補貼（如醫療保險和住房公積金），它解決的是公務員正常生活、工作所需和社會保障等問題。獎金是工資結構的重要補充，它是對工作表現突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的公務員、公務員集體，依據規定給予的獎勵。應對公務員基本工資、津補貼及獎金在工資結構中占的比例加以規范,其中基本工資應占主體,即為60%左右。合理確定他們之間的比重，建立一個清晰、透明、規范、合理的工資結構意義深遠。

（二）貫徹按勞分配的原則，逐步引入績效工資制度。綜合考慮公務員工作職責、工作能力、工作實績、資歷等因素，保持不同職務、級別之間的合理工資差距。也就是將公務員的工作表現與工資緊密掛鉤,工作成效越顯著，工資收入越多,以充分發揮工資的激勵作用,調動人的積極性、主動性和創造性。通過績效工資制度的建立,一方面,在滿足公務員正常的自利心的基礎上,引導、提升公務員的服務意識和奉獻精神;另一方面,通過不斷激發公務員的進取心和工作動力,提高公務員的公共服務和工作績效。

（三）公務員工資應適當向基層傾斜。為鼓勵廣大基層公務員安心本職工作,應適當增加縣以下基層公務員所對應的級別數量,基層公務員可根據工作年限以及個人績效得到級別的晉升,從而獲得相對更高的待遇,這樣有利于公務員隊伍的穩定。也就是說,即使沒有職務的升遷,他們仍然可以通過努力工作獲得更高的級別和相對更高的待遇。有利于公務員隊伍的穩定,有利于公務員隊伍的發展和社會的進步。

（四）建立科學規范的津貼補貼調控機制，制定符合事業單位和工勤人員現實需要的津補貼制度。一是需要充分考慮公務員的實際利益，合理確定津補貼標準，著重建立科學規范的調控機制和制度平臺，逐步將不同地區、行業津貼水平差距控制在合理范圍以內，使各行業之間的津貼補貼水平大體相當。二是盡快完善事業人員、工勤人員收入分配制度，穩定人心，公平待遇，財政保障，減輕單位壓力。三是對“規范性津補貼”要極早納入法律層面加以規范和界定，這樣才具有剛性和約束力，執行才有力度。

第二篇：對中國教育的思索

美術教師：劉軍勝

改革開放以來，我國的經濟逐年迅猛增長，人民的物質生活得到極大的改善,但伴隨而來的是奢侈的消費和極大的浪費。還有，我們的精神生活越來越貧乏，國民的道德素質逐年滑坡。這是我們都看得到的。國內，無視道德的行為舉止舉不勝舉，事例隨處可見，并且，走出國門旅游的國人的不文明舉止在國外也造成很不好的影響。

我們不得不思考：

一、我國的經濟增長還會持續多久？

1、中國經濟像是一個服用了興奮劑的世界冠軍，銀行通過浪費居民儲蓄來推動經濟增長。

2、高投資水平、高資源消耗、高浪費、高污染和低效率，使得經濟成就的代價越來越高。

3、中國經濟增長的另一個原因是，中國工人的超低工資。

4、中國是世界第三大經濟體，目前占世界GDP的約5%，然而卻消耗了全球三分之一的煤炭、鋼鐵和棉花，以及將近一半的水泥。所以，三十年來經濟高速增長在很大程度上是建立在資源榨取性的過度消耗甚至浪費的基礎之上，并往往以犧牲環境和犧牲后代的機會獲得。在經濟發展和獲得經濟利益時，不道德的行為越來越多。地溝油、人造化學食品、過多的使用化學試劑為迫使水果等食品的迅速生長。食品可以分為一、二、三等級價格，甚至救命的同樣的藥品也要分出個一、二、三等級價格。

二、國民的道德素質為什么滑坡，精神生活為什么越來越貧乏？ 前溫家寶總理曾痛心疾首地指出：近年來相繼發生“毒奶粉”、“瘦肉 1

精”、“地溝油”、“染色饅頭”等事件，這些惡性的食品安全事件足以表明，誠信的缺失、道德的滑坡已經到了何等嚴重的地步。一個國家，如果沒有國民素質的提高和道德的力量，絕不可能成為一個真正強大的國家、一個受人尊敬的國家。

“在這個人欲橫流、金錢至上、浮躁喧囂的年代里，只要我們的良知還沒有泯滅，神經依然敏銳，你就會時時刻刻體味到在我們的精神領域，在人們的道德、倫理方面發生的種種病變——諸如政治生活中的腐敗、貪污、瀆職、賣官買官;經濟交往中的制假販假、走私販私、不講信用、惡劣競爭、坑蒙拐騙;公共生活中人對人的陌生、冷漠、隔膜，對他人不幸的殘忍、麻木等等都給人留下世態炎涼、人心不古的感慨，它使一顆顆敏感而天良尚存的心靈在刺傷中顫抖失望，也一點點地侵蝕著、戕害著、敗壞著我們這個古老民族的魂魄。

難以想象，一個在各個領域都不遵守公共的道德、倫理、規范，沒有共同權威的約束，而為達目的不擇手段的私德、行規盛行的社會會是健全的。在物質繁榮、經濟發達的背后潛伏著國民道德、倫理的危機，而這種精神上、靈魂上的危機更深刻，也是更大的隱憂。”①

我們從事教育的人，是不是該深刻的、徹徹底底的、認認真真的反思我們的教育了？我們的職業操守是什么？我們的言行舉止對學生造成哪些影響？我們給學生都教了些什么？

“學校教育在學生道德發展中的缺位。其一,升學競爭的壓力使學校將對學生教育的重心都放在了知識的授受上,很大程度上忽視了對學生的道德教育和道德素質的培養。其二, 德育智育化!,德育往往被

簡化為道德知識的傳授和道德規范的掌握,違背了人的道德素質發展的基本規律,造成了學校德育的假!、大!、空!。其三,學校與社會的升學、選拔機制在對學生的發展進行評價時評價指標忽略道德素質的發展,對學生道德素質的發展起了不良的導向作用。其四,由于教育法規不健全,學校在教育和學生安全方面承擔著太多超出學校能力的責任和義務,使學校為了規避風險而取消了很多校外教育活動,關起門來搞教育。這在很大程度上屏蔽了學生道德教育與社會發展之間的應有的聯系,也使教育方式單

一、效率低下。總之,由于學校教育在學生(未來的國民、社會活動的主體)道德發展中起著導向和規范的作用,學校教育在學生道德發展中的嚴重缺位必然會對國民道德素質的發展產生重要影響，任何降低教育(此處指學校教育)的有效性的東西,任何打破各種關系模式的東西,都將從根本上威脅到公共道德!”②

“家庭教育在青少年兒童道德發展中的缺位。其一,伴隨計劃生育政策的獨子化趨勢導致親子關系變化,家庭結構從原來的以老人或家長為中心轉為以孩子為中心,一方面削弱了長輩作為孩子道德榜樣的權威作用,另一方面,被寵溺的孩子往往缺乏責任感、自我中心、規則意識差等。其二,社會競爭的加劇,使得父母對子女的教養方式發生變化,父母往往把自己未能實現的人生抱負以及對社會競爭壓力的認知等都糅合在讓孩子不停地學習各種技能、上各種班、接受各種培訓、考各種證的教育中,家庭教育越來越功利,剝奪了很多孩子接觸社會生活、融入社會生活、獲得道德經歷和道德體驗的機會,使得孩子的道德發展之樹成了無根之木。其三,由于社會競爭和社會壓力,遑論城鄉,中

青年的父母們不得不為生計奔波忙碌,與孩子交流的時間大大減少、方式越發單一,甚至出現了很多難以得到父母親親自教育的留守兒童!當代中國父母親對孩子道德素質發展的影響在很大程度上被弱化。家庭作為人生長的第一環境,家庭教育本來是一個人道德素質發展的重要而基礎性的影響因素,家庭教育一定程度的缺位也是當今國民道德失范的一個重要的影響因素。個體層面的因素在個體道德素質發展的早期階段(社會化初期),有相當多的因素影響著個體道德素質的發展。主要的如:其一,應試取向的學校教育和家庭教育的過度功利化,學校、家庭在教育、評價等方面忽視了兒童青少年道德素質的發展并同時對個體產生了錯誤的導向。其二,由于社會失范、競爭劇烈、學習壓力大導致了學校、家庭對兒童青少年的過度保護,他們基本在家庭、學校這樣較為單純的環境中成長,社會參與少,較少置身真實的道德情境或道德沖突,空有被灌輸的一些道德知識,沒有道德體驗,意志得不到鍛煉、行為上沒有落實,道德素質難以真正提高。其三,在當今的信息社會,學校教育、家庭教育的缺位使社會上各種各樣、良莠不齊的信息涌進青少年生活的世界,自制力和判斷力的缺乏,使他們很容易成為那些 假!、惡!、丑!信息的受眾,成為一些似是而非的道德說教的俘虜,在一些不良的誘惑或教唆下走向道德發展的歧途。可以說,個體在道德素質發展早期階段的一些問題和障礙,是導致個體道德失范的直接原因。” ③

關于籌辦藝術特長班必要性及生源問題

調查報告

第三篇：工資改革

我國機關、事業單位工資制度改革

建國以來，我國機關、事業單位工資制度主要經歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。

一、1956年工資制度改革。

1956年之前，我國機關、事業單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度（薪金制）、實物工資制（供給制）等。

1956年的工資制度改革，建立了職務等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次工資改革表現為三個特點：

（1）取消了工資分配制度和物價補助制度，直接以貨幣規定工資標準。http://schroyer5967.blog.163.com

（2）同一和改進了工人工資等級制度，根據不同產業工人生產技術的特點，建立了不同的工資等級。

（3）改進了企業職員和機關工作職員和職務等級工資制度；按照職務的高低確定職務等級的劃分及工資標準。

此外，全國分為11類地區的工資標準，技術職員和行政職員分別規定工資標準，實行職務等級制。如：行政職員分為30個等級；機關中的技術職員分為18個等級；科學研究職員、高校教學職員實行13級工資制等。

二、1985年工資制度改革

1985年的工資制度改革是我國進行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營企業工資制度改革和機關、事業單位工資制度改革兩個方面。此次工資制度改革中機關、事業單位工資制度改革表現為以下主要內容：

（1）國家機關、事業單位行政職員、專業技術職員均轉業以職務工資為主要內容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務工資、工齡補助和獎勵工資四個部分。（2）為鼓勵中小學校和中等專業學校、技工學校的教師、幼兒教師和***長期從事本職業，除按規定發給工齡補助外，另外分別加發教齡補助和***工齡補助。

（3）建立了正常的晉級增資制度；每年根據國民經濟計劃的完成情況，適當安排國家機關、事業單位工作職員的工資增長指標。（4）建立了分級治理的工資體制。具體內容見中發[85]9號。

三、1993年工資制度改革 1、1993年的工資制度改革是我國進行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現為以下特點：

（1）國家機關、事業單位分別執行不同的工資制度，機關干部、機關工人、事業單位治理職員、事業單位技術職員及事業單位工人分別執行各自的工資標準。

（2）引進競爭、激勵機制，工資的增長與考核掛鉤。（3）工作職員的工資隨著國民經濟的發展有計劃地增長，隨著生活用度價格指數的變動而調整，并在此基礎上制定了正常的增資制度。

1993年機關事業單位工資制度改革的目的是：根據改革開放和建立社會主義市場經濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的均勻主義，逐步使工作職員的報酬與實在際貢獻相一致，建立起符合機關、事業單位各自特點的工資制度與正常的工資增長機制。這次工資改革，機關與事業單位在工資制度上相互分離，實行了不同的工資制度。主要文件：《國務院〈關于機關和事業單位工作職員工資制度改革題目的通知〉》（國發〔1993〕79號）和《國務院辦公廳〈關于印發機關、事業單位工資制度改革三個實施辦法的通知〉》（國辦發〔1993〕85號），從1993年10月起執行。2、1993年工資改革之后，國家機關、事業單位工作職員的工資結構如下：

（1）機關干部實行職務級別工資制（簡稱職級工資制）；由職務工資、級別工資、工齡工資、基礎工資四項構成。

（2）機關、事業單位的工人分別執行技術等級（職務）工資制和普通工人崗位工資制。

機關技術工人執行崗位技術等級（職務）工資制，其崗位技術等級（職務）工資由崗位工資、技術等級（崗位）工資、獎金三項構成。

事業單位技術工人技術等級（職務）工資由技術等級（職務）工資和崗位補助兩部分組成。

普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。3、1993年工資改革的主要內容（1）機關實行職級工資制。分別由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個部分組成。

A、職務工資，工作職員按擔任的職務確定相應的職務工資，并隨著職務及任職年限變化而變動。連續兩年在考核稱職以上的，可在本職務工資標準內提升一個工資檔次。

B、級別工資，機關工作職員級別共分十五級，其工資按工作職員的資力和能力確定，工作職員在原級任職期間連續五年考核稱職或連續三年考核優秀的，在本職務對應的級別內，提升一個級別。

C、基礎工資，基礎工資是按大體維持工作職員基本生活費來確定的，數額為每人每月 90 元。各職務職員均執行相同的基礎工資。

D、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。

（2）事業單位實行不同類型的工資制度。

事業單位由于行業多，情況比較復雜，工作性質和特點也不相同，按照情況相似又便于治理的原則，實行不同類型的工資制度，對專業技術職員分別實行五種不同類型的工資制度。

事業單位治理職員執行職員職務等級工資制、專業技術職員執行各類專業技術職務工資制；其標準工資由職務工資（固定工資）和事業職員補助（活工資）兩項構成。

事業單位職員補助以編制部分核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的預算治理形式來確定不同的補助比例。全額撥款單位固定部分70％，活的部分30％；差額撥款單位固定部分60％，活的部分40％；自收自支單位根據單位的經濟效益情況核定，活的部分一般不超過50％。（3）機關事業單位工人工資制度

機關工人實行崗位技術等級工資制，其工資由崗位工資，技術等級工資和獎金三部分組成；普通工人實行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。

事業單位的技術工人實行技術等級工資制，其工資包括技術等級工資和崗位補助兩部分。普通工人實行等級工資制，工資分為等級工資和補助兩部分。

四、2006年工資制度改革 2006年工資制度改革是新中國成立以來第四次大的改革，與以往歷次工資制度改革相比，這次改革涉及內容較多，主要有四個方面，一是機關公務員實行職務與級別相結合的工資制度：二是事業單位實行崗位績效工資制度；三是完善機關事業單位的補助補貼制度；四是調整機關事業單位離退休職員待遇。

1、關于公務員職級工資制度改革

一是改革工資制度和清理規范補助補貼相結合。這次改革公務員工資制度，從一開始就與清理規范補助補貼緊密結合。清理規范公務員補助、補貼，既是規范公務員的收進分配秩序，也是為改革制度創造條件。目的是通過改革建立嚴格的國家同一的工資制度，通過規范秩序促進嚴厲紀律，建立起新的收進分配機制，為今后繼續深化改革奠定基礎。因此，這次改革不是簡單地增加工資。一方面，在清理補助補貼、摸清底數的基礎上，結合公務員職級工資制改革，將一些地方和部分的部分補助補貼納進基本工資，適當進步基本工資占工資收進的比重，優化公務員工資收進結構。另一方面，對補助補貼進行規范，公道確定水平，科學規范項目，分類分步調控，嚴格監視治理，為規范公務員和事業單位工作職員工資收進分配秩序奠定基礎。

二是簡化基本工資結構，增強工資的激勵功能。將公務員現行基本工資結構由職務工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項構成簡化為職務工資、級別工資兩項構成，同時，公道設計工資標準，既保證低職務職員適當的工資標準，又適當加大不同職務、級別的工資差距。職務工資主要體現公務員的工作職責大小，一個職務對應一個工資標準，為體現崗位職責的差別，領導職務和非領導職務對應不同的職務工資標準。級別工資主要體現公務員的資歷、職務和工作實績，每一級別設若干個工資檔次，公務員根據所任職務、德才表現、工作實績和資歷確定級別和級別工資檔次。解決原來切塊偏多、功能重疊的矛盾，更好地發揮各部分的作用。適當拉開不同職務級別之間的工資差距，進一步理順工資關系，更好地體現公務員的職責和貢獻大小。

三是適當向基層傾斜。我國公務員盡大部分在縣以下基層單位工作和擔任科級以下職位，為了鼓勵廣大基層公務員安心本職工作，緩解都往擠職務這個;獨木橋;的矛盾，公務員職級工資制改革方案中采取了相應的傾斜措施。主要包括：適當加大不同職務對應級別的交叉幅度，將公務員對應的級別數由現行15個增加到27個，各職務對應的級別數相應增加，科員、辦事員從現在對應的6個級別增加到對應9個級別，副科級從現在對應5個級別增加到對應8個級別，給低職務公務員提供了充分的級別提升空間。加大級別工資的比重，使提升級別對進步工資發揮更大的作用。實行級別與工資等待遇掛鉤，使公務員不提升職務也能進步待遇。這樣既緩解了因職數限制而提升職務難的題目，又體現了堅持條件，解決的面更為公道、適度的題目。

四是完善正常增資辦法，實現工資調整的制度化、規范化。結合公務員基本工資結構的調整，相應調整公務員正常提升工資的辦法。公務員提升了職務，相應進步職務工資和級別工資；累計兩年和五年考核合格，可以提升一個工資檔次和級別工資等級。按照公務員法規定，要建立工資調查制度，定期進行公務員工資水平的調查比較，為調整公務員工資標準提供科學依據。今后，國家將根據工資調查比較的結果，結合國民經濟發展、財政狀況、物價水同等情況，適時調整工資標準。

在改革公務員職級工資制度的同時，相應完善機關工人工資制度。技術工人現在實行崗位技術等級工資制，基本工資由現行技術等級(職務)工資、崗位工資、獎金三項構成。由于獎金沒有發揮應有作用，這次適當調整機關工人的級別工資結構，取消獎金，簡化為技術等級(職務)工資和崗位工資兩項構成。技術等級(職務)工資根據技術水平高低確定，一個技術等級(職務)對應一個工資標準。崗位工資根據工作難易程度和工作質量確定，按低級工、中級工、高級工三個技術等級和技師、高級技師兩個技術職務設置，分別設若干工資檔次。普通工人級別工資由現行崗位工資、獎金兩項構成簡化為崗位工資一項構成。同時，相應制定了機關工人從現行工資制度過渡到新工資制度的套改辦法。

2、關于事業單位崗位績效工資制度改革

針對事業單位現行工資制度崗位因素體現不足、簡單與機關對應、收進分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和題目，這次事業單位的收進分配制度改革是為了適應深化事業單位改革的需要，逐步建立起宏觀上注重公平，微觀上體現激勵，關系公道、秩序規范的崗位績效工資制度。改革的主要特點有以下五個方面： 一是與深化事業單位體制改革相適應。事業單位收進分配制度改革是事業單位整體改革的重要組成部分，與事業單位分類治理、人事制度、財務制度、養老保險制度等改革密切相關。這次事業單位收進分配制度改革，在內容和方法步驟上，都充分考慮了相關配套改革的要求和進程，既有利于深化收進分配制度改革，也有利于推動事業單位其他各項改革。

二是建立體現事業單位特點的收進分配制度。事業單位在功能性質、資源配置、治理方式、用人機制等方面都不同于機關，收進分配制度改革必須體現自身的特點，進一步實現與公務員工資制度脫鉤。新的崗位績效工資制度，在制度模式上，突出崗位、績效的激勵功能，工作職員的收進與其崗位職責、工作業績和實際貢獻相聯系，事業單位的總體收進水平與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，充分調動工作職員積極性，促進事業單位不斷進步公益服務水平。在運行機制上，適應事業單位聘用制和聘期治理的需要，工作職員按考核結果實行每年增加一級薪級工資。崗位績效工資包括崗位工資、薪級工資、績效工資和補助補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

崗位工資主要體現工作職員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制度改革和崗位治理相適應，根據各崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、治理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級，對同一層級專業技術崗位進行適當細分，以體現不同崗位等級之間的差別，實行;一崗一薪，崗變薪變。為使事業單位工作職員能根據本人崗位執行相應的工資，做到;對號進座。

薪級工資主要體現工作職員的工作表現和資歷，實行;一級一薪，定期升級。根據實際運行需要，對專業技術職員和治理職員設置65個薪級，對工人設置40個薪級，對不同崗位規定不同的出發點薪級，每年考核合格，可升一個薪級工資。基本工資中增設體觀資歷因素的部分，是應近年來事業單位工作職員的普遍要求而設置的，薪級工資的設置，就是有利于工作職員經考核隨工作年限的延長而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。

績效工資是事業單位收進分配中活的部分，主要體現工作職員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自主權，使績效工資與工作職員表現、業績相聯系，公道拉開差距，調動大家的積極性。同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷進步公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。補助補貼是補償職工在特殊工作環境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規范事業單位補助補貼，是全面實施事業單位收進分配制度改革的重要方面，有利于規范事業單位分配秩序。由于事業單位補助補貼項目多、資金來源復雜，規范工作難度較大，國家的初步考慮是，在一些有條件的地方和單位先行試點，在總結經驗的基礎上，再逐步推開。

三是完善工資正常調整機制。事業單位在收進分配制度改革的基礎上，逐步建立適應事業單位整體改革要求的工資正常調整機制，在運行機制上體現了事業單位的特點；建立基本工資標準和補助補貼標準的動態調整機制，使事業單位工作職員收進水平與國民經濟社會發展相協調。

四是完善高層次人才的分配激勵約束機制。完善高層次人才收進分配激勵機制，是貫徹中心人才工作會議精神，體現尊重知識、尊重人才，鼓勵創新創造，增強自主創新能力，進一步加大對高層次人才的傾斜力度，使知識、技術、治理等生產要素參與分配的一項重要措施。通過進一步完善各項激勵措施，在繼續執行政府特殊補助的同時，采取一次性獎勵、建立特殊補助、建立重要人才國家投保制度等措施，對部分急需人才實行協議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，實現一流人才、一流業績、一流報酬，充分調動高層次人才的積極性、主動性和創造性。五是建立分級治理體制，健全收進分配宏觀調控機制。為適應社會主義市場經濟體制和分級治理財政體制的要求，這次改革要進一步明確中心、地方和部分的治理權限，分級治理、分級調控，完善收進分配調控政策，加強工資收進支付治理，進一步理順分配關系，規范分配秩序，充分發揮地方和部分在調控治理和監視檢查等方面的作用，逐步形成統分結合、權責清楚、運轉協調、監視有力的宏觀調控體系。

第四篇：對班主任工作的思索

２、抓兩頭有時不一定會促中間，反而會造成兩極分化，只有對每個學生給與關心，學生才能全面進步。

３、班主任要善于挖掘學生的優點，讓每個學生的優點在班上亮起來４、利用學生的自尊心誘導學生是教育學生的一個好辦法。

５、班主任應是班干部的謀士，６、班主任做好班級工作的核心是培養好班干部。

７、班風的形成來自班干部，班干部的作風來自班主任。

８、每一個班會都應給學生耳目一新的感覺。

９、班主任是綜合老師，他要學會關心學生全面。

１０、一個優秀的教師不一定是優秀的班主任，但一個優秀的班主任必須是一個優秀的教師。

１１、沒有班級活動的班級，班主任不是一個有創造力的班主任。

１２、班上出了問題，班主任的要做的首先是冷靜地分析自己。

１３、班主任應為每個學生建立一個成長檔案，為班級建一個班史。

１４、誰能讓學生成功地管理自己，誰就是成功的班主任。

１５、優秀的班主任善于培養優秀的班干部。

１６、不要在學生面前表白自己的辛苦，那是你應盡的責任。

１７、沒有能力的班主任訓斥學生，有能力的班主任表揚學生。

１８、班主任讓學生改正缺點的最好辦法是不給他的缺點產生創造條件。

１９、班主任家訪的目的不是告狀，而是讓家長幫助自己找到讓學生改正缺點的方法。

２０、班主任應學會教育家長。

２１、在班主任面前沒有一樣的問題、一樣的學生、必須采用不一樣的方法。

２２、班主任的行為能感化學生，學生的行為就能感動班主任。

２３、管理學生的辦法不僅要在自己頭腦中找，還要在在學生頭腦中找。

２４、班主任應堅信學生的智慧是無窮的，因為學生的背后是家長，家長的背后是社會。

２５、誰善于運用學生的智慧，誰就善于做班主任。

２６、班主任應把自己的工作當作一項事業。

２７、只要班主任勇于在學生面前承認錯誤，學生就會在班主任面前勇于承認錯誤。

２８、班主任不應在學生面前提別的學生的缺點。

２９、學生犯錯誤并不可怕，可怕的是找不到幫助學生改正缺點的方法。

３０、班主任的魅力來自他的語言和工作方法。

３１、班主任應努力給每個學生創造一個展現自身價值的機會。

３２、學生常有改造社會的愿望，班主任要教育學生改造社會首先要從改造自己開始。

第五篇：對車間考核和工資改革的通知

澄記肉食有限公司

對車間考核和工資改革的通知

為了加強公司對車間考核管理，做到工種和工資連通，根據屠宰量進行工資分配，經公司會議通過，實施如下方案：

一、實行工資按工種連通，根據工作工作能力、表現，進行考核，該加則加，該減則減，該罰則罰，對不適應的工種，按適應的崗位定工資,實在不行的予以辭退。

二、對消極怠工，出工不出力的一律予以辭退；對遲到、早退、曠工的按公司規定處罰，對不服從領導和管理的，經教育不改的，予以辭退；嚴禁打架斗毆，一經發現，立即開除并承擔一切后果，一切與公司無關。

三、實行根據崗位和能力定保底工資，在不超月平均300頭/天的作為保底工資，2013年4月份以前按原工資標準不變，新的工資標準以2013年5月1日起執行：

1、原定工資3500元/月，在不超過月平均300頭/天，按3000元/月發放；超過300頭/天不超過500頭/天，按3500元/月；超過500頭/天，工資再加。

2、原定工資3000元/月，在不超過月平均300頭/天，按2700元/月發放；超過300頭/天不超過500頭/天，按3000元/月；超過500頭/天，工資再加。

3、原定工資2800元/月，在不超過月平均300頭/天，按2500元/月發放；超過300頭/天不超過500頭/天，按2800元/月；超過500頭/天，工資再加。

4、原定工資2500元/月，在不超過月平均300頭/天，按2300元/月發放。超過300頭/天不超過500頭/天，按2500元/月；超過500頭/天，工資再加。

四、根據公司目前運行狀況，決定裁員，車間保留13人。

五、注意安全，安全第一，嚴格按屠宰加工流程進行操作，嚴禁違章操作；否則，要承擔一切責任，與公司無關。

六、勤儉節約，嚴禁浪費，做到人走燈熄水關氣停，發現一次，不關水、電、氣，罰50元/次，愛護公物，嚴禁故意損壞的照價賠償，恢復原樣。

江陰市澄記肉食有限公司

2013年4月19日