第一篇：教師培訓的必要性

培訓計劃 教師的成長離不開自身的努力，同時也離不開各種形式的培訓和交流，通過校本研訓來滿足教師專業發展的需要。幫助教師在改革的過程中不斷更新教育觀念，不斷發現和解決問題，不斷變革教學方式，調整自己的教學行為，實現專業水平的提高，在教學改革的實踐中實現真正的成長。根據學校教師的情況制定學校教師發展計劃。

1、按規定參加全校性的集中培訓和以研訓組為單位的業務學習及備課組的集體備課活動。

2、每位教師要做到：堅持每單元（或模塊）寫一篇教學反思；一學期每人上一節教學匯報、示范課，參加一次教學診斷課活動；制作一份多媒體課件；每人每學期要精讀至少一本的教學專著；撰寫不少于5000字的讀書筆記，交一份有價值學科論文和優秀教案。

3、為促進教師整體化素質的全面提高，學校制定了抓理論學習，抓崗位實踐、抓活動載體的“三抓”工程，激勵教師立足本職，愛崗敬業，無私奉獻。培養教師鉆研業務，強化素質

……

新時期教師應該是什么樣的教師？有人作了這樣形象的描繪：具備崇高的師德、廣博的知識、精湛的教藝、健康的心理、強健的體魄。我渴望成為這樣的教師。通過這次寫個人學習和專業發展計劃，我又重新審視了自己，解剖了自己，在認真學習領會學校工作計劃的基礎上，我為自己制定的三年發展目標為：

一、思想目標： 加強師德師風的修養，形成高尚的人格，有一顆進取的心。樹立終身學習的理念，努力使自己具備五種能力：學習能力、教育科研能力、適應現代教學能力、研究學生能力、自我調控能力。更新教育觀念，不斷學習與反思，勤動筆，勤動腦。不光認真鉆研本學科知識，同時不斷拓寬自己的知識視野，增加自身的知識含量。這其中最重要的一點就是必須持之以恒。

二、職業道德：（1）要在平凡的工作崗位上，熱愛教育，熱愛學校，盡職盡責，教書育人。（2）要認真上課，不敷衍塞責，不能傳播有害學生身心健康的思想。（3）要為人師表，以

……

加強教師的教育理念學習，以具有超前性、指導性的培訓理念、手段、方式和內容，幫助教師樹立現代教育觀念，強化教師的師德修養，提高教師學歷水平和業務素質，改善教師文化知識結構和教育教學水平、能力，不斷提高我校教師的師德、師智、師能的水平，加快教師隊伍建設，提升我校教師的整體素質和學校的辦學水平，努力建設建立一支富有活力的高素質、專業化的教師隊伍，以適應基礎教育改革和全面推進素質教育的發展要求。

新的學期隨著第一縷春風到來了，面對新的學期的開始，面對新的教育教學任務的到來，也使我更加感覺到加強自身業務學習與業務能力水平提高的緊迫性與必要性。因此結合自身的專業特點及現有的業務能力水平，制訂本學期的業務培訓提高工作計劃如下：

一、指導思想： 以新興區文教局2006年教育教學會議精神為指針，以“理論學習年”教師的專業化發展為目標，努力提高自身在思想、文化、業務方面的素質及能力，使自己逐步朝著“一專多能”型教師方向發展，使自己更加適應教學、適應教育、適應教師這個神圣而偉大的職業。

二、奮斗目標：

1、加強政治理論的學習，提高自身的思想政治覺悟，愛崗敬業、教書育人。

2、加強業務理論的學習與提高，熟練掌握專業技能，用理論指導實踐，用技能實踐教學。

3、加強文化水平的提高，多讀書，讀好書，用知識武裝自己，充實自己，提高自己。

……

校本培訓則能更好地兼顧全體教師；在內容上，中央、地方培訓更多的表現為培養，有利于受訓者接受比較系統的、前衛的教育理論和文化科學知識，校本培訓更多地以教育現實問題為看眼點，有利于在實踐中訓練和提高教育教學技能；為此學校把青年教師的培訓工作納入了重要的常規工作中，要求進一步規范化、制度化，并在培訓內容上更具針對性和實效性

三、我們的“校本培訓”目標：

1、教師與學生雙向成才：教師的教育教學實踐，是為社會培養下一代，更是為自己積累財富，不斷地積累，不斷地提升自身的價值和品味，從合格教師逐步成長為優秀教師、名教師、專家型教師，而實現這種成長的唯一途徑就是繼續教育，就要積極地、主動地、創造性地投身于校本培訓。

2、共性與個性相互融合：優秀教師的共性——優良的師德、扎實的教學基本功、一定的科研能力。同時，更為重要的是，應該具有教師的個性——博學、善思、勤教，在教學工作中，全力研究和指導學生的活動化學習

……

第二篇：對外漢語教師培訓的必要性

對外漢語教師培訓的必要性

很多人都在問，對外漢語教師培訓到底有什么用？

對于這個問題，我做簡要的分析。

目前,全球除中國外有109個國家共3000多所高校開設了漢語課程;世界其他國家學習漢語的人數已經超過4000萬,有些國家以50%甚至翻番的速度增長;國家漢辦先后為40多個國家和地區培訓了兩萬余名漢語教師,并向世界150多個國家派出漢語教師和志愿者近4000人;美國出于國家安全的考慮,投入巨資開展所謂的“關鍵語言(Critical Languages)的教學,漢語就是六種關鍵語言之一……所有這些都說明改革開放三十多年來,我國的綜合國力在大幅提升的同時,國家文化軟實力得到了進一步的增強,吸引了更多的世界眼光,看好中國的未來。對此,有人高呼“漢語的世紀到來了”,“國際漢語教學的春天到來了”。誠然,國際漢語教學這一事業的發展在我國政府的高度重視和支持下,得到了很大的發展。但是,“漢語熱”在帶給我們驚喜、自豪和振奮的同時,也需要我們更加清醒地面對和思考。

國際漢語教學和其他外語教學一樣是一門學科, 國際漢語學科建設所面臨的最大挑戰是對該學科性質、學科地位的認識存在諸多偏見。比如,有些人認為,只要是中國人、只要會說普通話就可以從事國際漢語教學。

如果一個只會說普通話的中國人,一個沒有經過系統的訓練的中國人,面對外國朋友的下列提問,會怎么回答:

為什么“我在北京生活了三個星期”是對的,而“我在泰國生活了3個年”不對?

為什么“她長得有點兒難看”是對的,而“他長得有點帥”就不對?

這些問題不太好回答,可能在情急之下,他會說“這是中國人的習慣”。這種不求甚解的回答,表明了你的不專業，這樣不但不會讓外國學生明白，反而可以說是弄巧成拙，越說越糊涂。這也說明了為什么經過專業培訓的老師，可以跟學生講明白原因，還能讓學生對中國的文化充滿敬意，那么這才算是一個真正的對外漢語教師，不然你就是在詆毀和玷污中國文化，用句不好聽的話，丟人丟到外國人面前去了，無知是可恥的，更可恥的是知道自己無知還自以為自己很了不起的人。

其次，有些人拿自己學英語的經歷來類比老外學中文，簡直可以稱之為無稽之談，看不清社會現實。

與中國孩子三歲學英語,小學考PET、FCE,大學瘋狂啃雅思、考托福的熱情相比,外國人學習漢語的現狀遠遠談不上“熱”。到底誰在學習漢語?據了解,外國人學習漢語大部分出于工作、學習所需,還有相當大的一個群體是在國外“洋生洋長”的華人,或者說那些被父母逼迫去學習漢語的ABC(美國華人)和BBC(英國華人)。那么建立在這種情況下的對外漢語教學任務無疑是艱巨的。對于老師來講，你必須在課堂的兩個小時內將所學的東西講通，鞏固，聯系，因為你的學生是不會在離開課堂之后再給你進行學習的。那么沒有專業的授課技巧，何談這些效果呢？

更有甚者，自以為做過語言交換，就大言不慚自己教過老外，不知道是他的中文有問題還是智商有問題。

國家漢語國際推廣領導小組辦公室統計,目前全世界每年至少需要一萬名國際漢語教師。如此大的教師需求量,若不經培訓就簡單地外派,恐怕難以真正發揮作用。

正如前面所說,第二語言教學有其自身規律,會說漢語并不一定就能教好漢語,除了要有豐富的漢語知識外,教師還需要了解學習者母語的語言特點,了解他們在學習漢語時最容易犯的錯誤,并且要能很好地解釋這些錯誤,不能所有的問題都用“中國人的習慣”來搪塞學生。所以,對于教師要進行系統的學習和訓練,而應避免因“急用”而“速成”,結果適得其反。

來源：儒森漢語

第三篇：校本培訓必要性

環城中學班主任校本培訓制度

教導副校長

李衛民

為了進一步加強班主任隊伍建設，充實班主任隊伍，確保我校德育工作的可持續發展，根據《教育部關于進一步加強中小學班主任工作的意見》，結合我校在崗班主任隊伍普遍年齡偏大，還有一批剛參加工作的新班主任，經驗不足，班主任素養整體需要提高以及承擔班主任工作的積極性有待提高，班主任后備隊伍急需充實的實際，特制定本校班主任校本培訓方案。

一、指導思想

以黨的教育方針為指導，立足我校實際，側重我校班主任工作實踐，注重反思，促成前瞻性思考，努力創新并做實培訓工作，從而促使受訓人員更新觀念，把握班主任工作規律，提高個人教育、管理能力，為學校德育工作培養一支合格的班主任隊伍。

二、校本培訓的目標

1、幫助受訓老師了解班主任常規工作及基本要求，探究班主任工作的一般規律，提高班主任工作的主動性。

2、通過學習優秀班主任的經驗和方法，能夠積極主動地開展班級管理工作，提高班主任工作的創造性。

3、積極探索，學會協調各方面工作。調動學生的學習積極性，加強與任課教師密切配合，爭取家長的支持與配合，提高班主任工作的藝術性。

4、培養班主任發現問題、分析問題、解決問題的能力，提高案例分析和經驗總結的能力，提高班主任工作的科研性。

5、參訓教師完成15課時（計30學分）的必修培訓，提高班主任管理的針對性和實效性。

三、培訓內容

班集體的建設、組織能力，班級日常管理工作能力，班團活動的設計、組織能力；主題班會的創意、設計組織能力；后進生的教育幫扶轉化能力；學生個案的觀察教育分析能力；課題開發與研究能力；偶發事件的應急處理能力及與家長溝通的方法和技巧等。

四、培訓途徑與方法

實行理論與實踐結合，側重實際操作，分層培訓的方法，采用學習反

思、實踐訓練、導師引領、專題研討的培訓模式。

五、培訓措施

1、成立以校長任組長，分管德育的副校長任副組長，辦公室、政教處，教科室、教務處主任為成員的班主任培訓領導小組，強化對培訓工作的管理與指導。

2、本學期參加兩次學校舉辦的班主任培訓專題講座（周五下午第三節課），并認真做好聽課筆記，寫出心得體會。

3、未當班主任的受訓教師由政教處分派到具體的教學班擔任副班主任，進行班主任試崗，時機成熟后可單獨承擔1-2個月的班主任工作，然后進行反思、總結。

4、政教處為受訓教師提供班主任工作的有關書目、書籍，要求他們認真閱讀，并做好讀書筆記。期末上交讀書筆記，由政教處組織檢查，對做得好的老師予以表彰。

5、未當班主任的參訓教師參加學校、年級的班主任會議，參與會議交流。

6、建立班主任反思制度。每一位參訓教師培訓結束時必須上交一篇文章，可以是教育反思，也可以是敘事或案例，記錄自己在班級管理中的成功經驗、失敗之舉，或者直面困惑，為自己留下成長的軌跡。政教處把這些反思、案例、論文裝訂成冊，形成德育工作校本教程。

7、組建學校“訓練營”，促進新班主任的成長。進一步完善新老班主任結隊拜師學藝制度，編訂《德育導師手冊》。

8、積極開展班主任論壇，利用學校市、區骨干班主任老師作專題講座，同時聘請有關專家、學者、優秀班主任來我校作報告

第四篇：關于企業內部培訓的必要性

關于鼓勵用人單位加強員工內部培訓的必要性

在市場競爭激烈的今天，企業的生存與發展面臨著嚴峻的挑戰，人力資本競爭已經成為企業競爭的焦點。眾所周知，企業對員工的培訓，是企業戰略發展非常重要的一部分。有效的培訓，可以強化組織核心能力，增強團隊協作互助，端正員工工作態度，提高員工專業技能，從而提升績效，增加企業競爭力。

一、企業內部員工培訓的重要意義

（一）提高員工的專業技能，增強企業的綜合競爭力

隨著知識和技術更新速度的加快，企業需要不斷和引進新的技術和理念，這就需要對員工進行培訓，不斷提高員工的專業技能，從而提升績效，增強企業的競爭力。對于剛剛畢業踏入社會工作的學生而言，企業的內部培訓更為重要，剛畢業的大學生具有豐厚的理論知識，但缺少工作經驗往往導致理論與實踐無法相結合，無法立刻為企業所用。因此，企業急需將實踐工作中的專業技能、職業素養等通過培訓的方式傳授給剛入職場的新人，而企業對自身情況最為了解，清楚企業內部需要怎么樣的人才，針對實際需要開展的內部培訓更具有實際可操作性。

企業無論是對原有的內部員工還是對新入職的新人進行培訓，都可以快速使員工的技能得以成長，員工解決問題的能力也得到了提高，隨之員工整體效率的提高也帶動企業效率的提高。

（二）企業內部培訓具有不可替代的作用

目前，多數企業采取的培訓方式多為從企業外部聘請人員或機構對員工進行培訓。首先，企業認為外部培訓可以將外部的一些好的經驗和理念帶進企業，拓展員工視野；其次，企業自身可以省去時間和精力組織內部培訓機構，只需要支付一定的培訓費就可以解決員工的培訓；最后，有些培訓的項目是有些企業內部不具有培訓專業技能較強項目的培訓師，所以不得不從企業外部獲取培訓資源。但外部培訓也存在一定的問題，如員工只是通過講課形式了解了一定的新知識，而缺乏實際的操作經驗，容易導致紙上談兵；外聘的培訓機構

或人員對企業內部情況并不了解，不能做出對企業最有效的培訓，會降低培訓的實用性；企業對外部培訓機構了解的不足，增加培訓風險等。

盡管從外部獲取培訓資源具有一定的優勢，但是企業構建自身的內部培訓

具有不可替代的作用。首先，企業有時候對自己特定行業領域的專業技能了可能更為專業，開展的內部培訓會比較有針對性和實際意義；其次，內部培訓者更加了解企業運營狀況，能針對本公司的具體情況設計更為合理的培訓；再次，通過有針對性的培訓，可直接傳授實用性技能，不會出現走馬觀花只是學習知識的情況，培訓效果可能大于外部培訓；最后，內部培訓費用較低，且培訓時間和方式更為靈活。

二、企業在內部培訓中存在的問題及主要原因

（一）企業對培訓認知存在偏差

雖然中國企業對員工的培訓越來越重視，要求也越來越高，但在實踐中對

培訓的認知還是存在偏差，認為只要進行了幾次培訓就能提高員工的專業技能，往往沒有找到真正的培訓需求。因為沒有找到員工培訓的真正需求，從而導致企業培訓內容脫離實際、培訓形式的簡單化，長此以往培訓就被漸漸視為無用，自然而然很多企業認為聘請外部培訓或是企業自身組織內部培訓均是浪費企業資源。

（二）企業面臨人才流失的困境

員工培訓作為企業的一種投資行為，不可避免地存在風險使得投資收益無

法保障，特別是經過培訓后，員工的專業能力和素質得到提高，增強了員工在企業和社會上的競爭力，受訓的員工為了追求更為理想的工作環境和更高的待遇，在受訓后離職的現象也大量存在。由此，也使得很多企業產生了員工培訓是可有可無的錯誤認知。

員工通過培訓，使得自己的專業技能得到一定的程度的提高，同時員工對

本企業的經營和運作又較為了解，如果進入競爭對手企業，就可能針對本企業的優劣勢指定相應有效的競爭戰略，威脅本企業的發展。所以，培訓員工的企

業不僅投入培訓的費用和時間得不到回報，還對自己企業的發展造成了困擾。

（三）企業內部培訓欠缺有效的法律保護機制

企業為避免出現上述人才流失的困境，通常也會與受訓的員工簽訂明確的培訓合同，特別是一些花費高培訓周期長的培訓。用人單位可以與員工訂立協議，對培訓的出資方式、服務年限、賠償方法和金額等相關條款進行約定，增加員工的責任感。但是根據《勞動合同法》第22條的規定：“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。”

根據該條規定，首先，服務期是用人單位與獲得培訓的員工以合同形式約定員工應當履行為用人單位工作義務的期限，服務區的的適用范圍僅限于用人單位提供了專項培訓費用，對員工進行了專業技術培訓。言下之意，用人單位只有在符合法律規定的條件下訂立服務期約定才受法律的保護。實踐中用人單位往往不僅對員工提供培訓費用進行專業技術培訓，常常以開會或者講座等形式為員工進行用人單位內部一般性的技能培訓和工作需要的必要培訓，但這些都不能稱之為專項培訓，更談不上專項技術培訓；

其次，員工違反服務期合同可以按事先約定違約金處理，但是該約定又受到事后實際員工履行服務義務情況的限制：不高于實際發生的全部培訓費或者剩余部分培訓費用。換言之，假設一個企業投資10萬元培訓一個員工之后，雙方約定服務期5年，那么他只要支付的違約金10-2/5×10=6萬元即可。更甚至，員工在接受專項培訓之后提前30天通知用人單位解除合同，只要把10萬“學費”還給單位就可以了，這樣的話，企業豈不是成為培養這樣員工的慈善機構了嗎？該違約金的約定顯然不符合生活常識，用人單位在專項培訓零回報的情況下收回投資，但是培養了以后很可能作為自己的競爭對手的核心員工。這樣的后果很嚴重的，用人單位將不愿意在勞動者身上投資培訓，從而導致員工的專業技能不能得以提高，也不能提高用人單位的績效和綜合競爭力，長此以往對自我追求較高的員工不能在本企業得到提升還是會選擇離開用人單位，最后留在企業的可能都是一些較為平庸的人才，最終依然不利于企業的持續發展。

最后，根據《勞動合同法實施條例》第16條規定：“勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。”那么根據該條規定，顯然員工違反服務期約定返還的培訓費用僅限于有憑證的費用支出，那么對于用人單位組織的內部培訓，因為沒有費用支出的憑證是否就可以免除員工返還呢？且用人單位對員工的培訓投資不僅僅只限于直接費用的支出，尤其內部培訓花費了用人單位的大量時間和精力。換言之，用人單位花費時間、財力和人力自行組織的內部培訓很有可能得不到現有法律的保障。因此，企業為避免出現這樣的投資零回報風險，更加不愿投資和構建本企業內部的培訓機制。

三、完善企業內部培訓機制的法律保障

（一）違約責任與損害賠償責任并行，鼓勵企業開展內部培訓

《勞動合同法》第22條第2款雖然已經對員工違反服務期約定支付違約金的情形做出明確的規定，但是忽視了勞動法中的違約責任和損害賠償責任的區別。違約責任是以合同存在為前提，事先約定數額或計算方法，只能適用于服務期和競業禁止；而損害賠償責任是以損失存在為前提，事后按等分逐年遞減原則。目前，勞動法為達到最大程度地保護勞動者的權利，該款柔和了違約責任和事后按等分逐年遞減兩種不同的原則，從而混同兩種責任，用補償性的違約責任統一替代。由此一來，員工違反服務期約定的話，用人單位最多只能主張“返還”全部或部分培訓費，且只包括直接費用，無權利來主張損害賠償。

員工違約到底要不要賠償損失呢？王利明先生認為：“違約損害賠償的特點之一在于其補償性，不在于其懲罰性。損害賠償主要是為彌補或填補債權人因違約行為遭受的損害后果。在一般情況下，損害賠償的范圍以實際發生的損害為計算標準，而不是以當事人的主觀過錯程度作為確定損害的標準”。因此，盡管勞動法和民法屬于不同部門法的范疇，但是損害賠償的基本原則應該是相同的，在合同的履行中，不管是哪一方，只有全面補償因自己過錯給對方造成的損失，才符合公平合理的法律精神。

（二）建議設置專門部門，對全部專項培訓費用做出評估，不僅僅只限于企業支付的直接費用。

第五篇：新員工培訓的必要性

新員工培訓的重要性

成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

王飛是某通訊工程技術公司人力資源部的職員，最近剛剛被任命為負責培訓的主管，工作內容其中一項就是新員工入職培訓。近期公司根據業務的需要又招聘了一批新員工，明天就要報到了。怎么能夠讓新員工更快更好地融入企業、進入角色呢？

王飛不禁想起了幾年前自己剛入職時的情景。當時公司成立的時間還不長，人力資源管理的各個方面都還很不完善，自己入職的最初一段時間，既沒有人對公司的全面情況給自己一個詳細的介紹，也沒有人在工作方法上給予自己一定的指導，一切全靠自己去摸索、熟悉和適應，那可真是一段艱難的時光，王飛甚至產生過放棄的念頭。一定不能讓過去發生在自己身上的經歷再重演了，王飛暗下決心。那么，新員工培訓到底應該包括哪些內容？如何去做呢？

新員工培訓的重要性

新員工培訓，是員工進入企業后接觸到企業人力資源管理的第一個環節。它又被稱為入職培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變成為企業人的過程，同時也是員工從組織外部融入到組織或團隊內部，并成為團隊一員的過程。

員工通過逐漸熟悉、適應組織環境和文化，明確自身角色定位，規劃職業生涯發展，不斷發揮自己的才能，從而推動企業的發展。

對企業來講，新員工未來選擇如何在企業中表現、決定自己是否在企業長期發展，很大程度上取決于在最初進入企業的一段時間內的經歷和感受，在此期間新員工感受到的企業價值理念、管理方式將會直接影響新員工在工作中的態度、績效和行為，而這些因素和新員工入職培訓的效果關系密切。

成功的新員工培訓可以起到傳遞企業價值觀和核心理念，并塑造員工行為的作用，它在新員工和企業以及企業內部其它員工之間架起了溝通和理解的橋梁，并為新員工迅速適應企業環境并與其它團隊成員展開良性互動打下了堅實的基礎。

新員工培訓的目的剛剛進入企業的員工，無論過去是否具備工作經驗，都會對自己能否適應新的環境和文化、能否勝任新的工作、能否和上下級以及同事之間處好關系、個人未來發展前景如何等問題產生不同程度的憂慮，新員工培訓的目的之一就是打消顧慮和解釋疑問。

新員工培訓的基本目的是要讓新員工了解有關企業的基本背景情況，使員工了解企業歷史、文化、戰略發展目標、組織結構和管理方式的同時，了解工作的流程與制度規范，幫助員工明確自己工作的職責、程序、標準，并使他們初步了解企業及其部門所期望的態度、規范、價值觀和行為模式等，從而幫助員工更快地適應環境和新的工作崗位，更好地規劃職業生涯，提高工作績效。

新員工通過新員工培訓，首先要使員工明確自身的崗位職責，適應新的業務流程和管理方式，掌握基本的技能，可以更快地進入角色，勝任工作；其次，幫助新員工建立良好的人際關系，使其能夠更好地融

入團隊，并增強員工的團隊意識與合作精神；再次，通過一系列的文化理念的宣貫傳遞價值理念和規范行為，促使新員工思想和行為發生轉變；最后，通過新員工培訓中發現的各種問題和積累的信息，為今后的招聘、選拔、職業生涯規劃等提供信息反饋。

新員工培訓的內容和形式

新員工培訓的內容一般包括企業通識培訓、部門內工作引導和部門間交叉引導。

1、通識培訓是指對員工進行有關工作認識、觀念方面的訓練，以及培養員工掌握基本的工作技巧。新員工通識培訓一般由人力資源部及各部門行政人員共同組織，由人力資源部門負責實施。由人力資源部向每位正式報到的新員工發放《員工手冊》，并就企業發展歷程、企業文化、管理理念、組織結構、發展規模、前景規劃、產品服務與市場狀況、業務流程、相關制度和政策及職業道德教育展開介紹、講解和培訓，使得新員工可以全面了解、認識企業，加深認識并激發員工的使命感。

2、部門內工作引導則是在新員工通識培訓結束后進行，由所在部門的負責人。部門負責人應代表部門對新員工表示歡迎，介紹新員工認識部門其他人員，并協助其較快地進入工作狀態。部門內工作引導主要包括：介紹部門結構、部門職責、管理規范及薪酬福利待遇、培訓基本專業知識技能、講授工作程序與方法、介紹關鍵績效指標等。要向新員工詳細說明崗位職責的具體要求，并在必要的情況下做出行為的示范，并指明可能的職業發展方向。

3、對新員工進行部門間交叉培訓是企業所有部門負責人的共同責任。根據新員工崗位工作與其他部門的相關性，新員工應到各相關部門接受交叉培訓。部門交叉引導主要包括：該部門人員介紹；部門主要職責；本部門與該部門聯系事項；未來部門之間工作配合要求等。

新員工培訓的形式多種多樣，企業可以根據自己的實際情況選擇采用。對于企業基本情況介紹可以采用參觀、講解、親身體驗等形式；職業基本素質可以由企業內部領導、老員工與新員工座談，現身說法，也可采用演講的形式；團隊與溝通的培訓，可以采用游戲、戶外拓展等方式，讓每一個參與的人能夠有切身感受；融洽新老員工的氣氛，可以采用文娛、體育等多種形式；對于崗位工作，部門負責人可以采用講解、演示、示范操作等形式進行。

新員工培訓的注意事項

1、做好計劃是新員工培訓成功的基本保證。預則立，不預則廢為了避免新員工培訓變成走馬觀花，流于形式，新員工培訓必須在實施之前根據企業自身的具體情況和新員工的特點，制定詳細的規劃，對培訓的內容、形式、時間、負責人、費用做出詳細的計劃，并對執行的過程進行監控。

2、新員工培訓不是人力資源一個部門的事情。對于新員工培訓的責任部門和人員，一定要明確人力資源部、高層管理者、崗位所在部門負責人、相關部門負責人的職責劃分，明確不同內容的責任主體，并在各自部門和崗位的考核中予以體現，以保證各崗位和部門擔負起各自應盡的職責。

3、效果評估非常重要。為了保證實際效果，新員工培訓實施之后應及時進行記錄歸檔和效果評估。通識培訓由人力資源部組織新員工進行測驗和座談，對于不合格者應給予補充培訓。部門主管負責就部門內工作引導對新員工進行測驗，通過之后才能予以轉正上崗。這些信息記錄將為今后的招聘、選拔、考評工作提供依據，對于改進和提高也非常重要。

案例分析與點評

Intel的新員工培訓

Intel的新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓，也叫新員工整體培訓。培訓的課程包括Intel的成立過程，整個公司的架構，亞太區、中國大陸的架構，很大部分是講Intel的文化，5天課程可能有2天在講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰略是什么。

Intel還給員工安排了一個執行層和員工的對話ESM(executive staff member)，稱為new hire forum, Intel從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟新員工見面對話。一般這樣的會是在新員工在Intel 工作6 至9 個月后，這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel管理新員工的經理還會從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經理每個月教新員工干什么事情，Intel 要求經理對新員工是一對一交流的內容是什么，第二個培訓是什么，都寫得很清楚。經理對新員工每個人的情況都有記錄，保證每個新員工得到相同的對待。培訓是每個管人經理主要的內容，在經理行為的評估時，30%看他們在管理員工方面的表現。

Intel在新員工培訓方面有明確的預算，而其他培訓基本上是根據需要進行，沒有明確的預算。Intel從來不拿培訓當獎勵員工的方式，培訓是根據工作的要求來進行，不能夠因為他們工作好，就送他們去美國培訓一個星期。

IBM 的新員工培訓

藍色巨人IBM公司多年位居全球企業500 強前列，有業內人士戲稱，IBM 是中國IT業的“黃埔軍校”。那么，IBM 是如何進行新員工培訓的呢？有人稱IBM 的新員工培訓是“魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為期兩周的培訓外，IBM 所有銷售、市場和服務部門的員工全部要經過三個月的“魔鬼”訓練，內容包括：了解IBM 內部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產品和服務；專注于銷售和市場，以模擬實戰的形式學習IBM 怎樣做生意；素質培訓，包括團隊工作和溝通技能、表達技巧等。

經培訓考核合格后，學員獲得正式職稱，成為IBM 的一名新員工，有了自己的正式職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受6 － 9 個月的業務學習。

從員工進入IBM 那一天起，IBM 就給每個員工勾畫了學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作學習等等，龐大的全面積培訓系統一直是IBM 的驕傲。

點評：“好的開始等于成功的一半！”，新員工進入公司最初階段的成長對于員工個人和企業都非常重要。Intel 和IBM 在這方面都給了我們很多成功的經驗：從藍圖的勾畫、內容的設計、形式的選擇、人員的保障，到費用預算的支持和考評指標的設立，新員工培訓的成功離不開每一個細節的精心籌劃。成功的新員工培訓是人力資源管理的重要一環，為員工順利融入企業，進而選擇長期發展邁出了堅實的一步！