第一篇：心理效應在人際交往中的應用

心里效應在人際交往中的應用

與原始社會相比，當今社會的一個顯著特點就是交流溝通與人際關系。在當今社會任何一個想要成功的人都必須學會用正確的方式與別人交流溝通。我們生活的空間中，每天都需要與人進行交流，在與人交流的過程中往往有一些心里效應在影響著自己給別人留下的印象，也影響著別人在自己心中的形象，使我們形成的印象往往與真實情況有所差別。因此正確運用心理學效應可以留給他人一個好印象，同時也可以幫助自己克服這些效應的消極作用。下面談談幾種心里效應的成因及應用

一、首因效應

在人際交往活動中，我們會很重視開始接觸到的信息，至于后面的信息就顯的不是那么重要了，這種心理稱之為首因效應。初次印象包括談吐、相貌、服飾、舉止、神態，對于感知者來說都是新的信息，它對感官的刺激也比較強烈，有一種新鮮感，這就如同在一張白紙上，第一筆抹上的色彩總是十分清晰、深刻一樣。因此，每個人都力圖給別人留下良好的“第一印象”。

首因效應是一種直觀的感覺，所形成的第一印象往往不太可靠。但首因效應是一種客觀存在的心理現象，是不可回避的，它決定交往是否延續，并影響今后的交往質量和結果。

所以我們必須要重視人際交往中的首因效應，力求在人際交往中給人留下良好的第一印象。比如在交友、招聘、求職等社交活動中，我們可以利用這種效應，展示給人一種極好的形象，為以后的交流打下良好的基礎，另一方面又要在以后的交往中糾正對他人第一印象的不全面的認識。

二、近因效應

近因效應是指最近的信息對人的認知具有強烈的影響，最后留下的印象比較深刻，這就是心理學上的所謂“后攝”作用。一般而言，熟人之間的交往近因效應會發揮較大的作用。近因效應在人際交往中普遍存在，如某人平時表現很好，可一旦做了一件錯事，就容易給別人留下很深的負面影響。因此，我們平時應該注意給人留下良好的最近印象。在人際交往中也要注意克服近因效應帶來的認知偏差，要學會用動態的、發展的、歷史的、全面的眼光看待他人，與他人建立良好的人際關系。

三、光環效應

又稱暈輪效應，它指人們看問題時，像日暈一樣，由一個中心點逐步向外擴散成越來越大的圓圈，是一種在突出特征這一暈輪或光環的影響下而產生的以點代面、以偏概全的社會心理效應。

暈輪效應是先入為主、憑第一印象一錘定音的結果。它所產生的認知偏見是一種明顯的從已知推及未知，由片面看全面的認知現象，往往會歪曲一個人的形象，導致不正確的評價。因此，我們在人際交往中應克服暈輪效應，相信人人都有優點和缺點，在交往中多了解對方，避免以點代面，以偏概全。另外，在交往中也可利用暈輪效應，給對方留下良好的印象，有利于良好人際關系的建立。

四、刻板效應

刻板印象指的是人們對某一類人或事物產生的比較固定、概括而籠統的看法。我們經常聽人說的“長沙妹子不可交，面如桃花心似刀”，東北姑娘“寧可餓著，也要靚著”，法國人是浪漫的，英國人是保守的；女性是溫柔的、細心的；男性是理性的、豪爽的、粗心的等，實際上都是“刻板印象”。“物以類聚，人以群分”，居住在同一個地區、從事同一種職業、屬于同一個種族的人總會有一些共同的特征，刻板印象一般說來都還是有一定道理的。因此，刻板效應有利于總體評價，但對個體評價會產生偏差。如果不明白這一點，在與人交往時，“唯刻板印象是瞻”，就會出現錯誤，導致人際交往的失敗，自然也就無助于我們獲得成功。

五、投射效應

投射效應也叫自我投射效應。自我投射指內在心理的外

在化，即以己度人，把自己的情感、意志特征投射到他人身上，以為他人也應如此，結果往往對他的情感、意向作出錯誤評價，歪曲他人愿望，造成人際交往障礙。如有的人對別人有成見，總以為別人對他懷有敵意，甚至覺得對方的一舉一動都帶有挑釁色彩。有時候，我們對他人的猜測，無形中透露的正是自己。所以，我們不要瞎猜別人的壞處，不要那么小心眼，不要以小人之心度君子之腹。

掌握交往中的心里效應 正確運用心里效應建立良好的人際關系是每個人獲得成功的必經之路

第二篇：心理效應在班級管理中的運用

心理效應在班級管理中的運用

——班級管理的新策略 著名教育家巴班斯基將系統論引進教學論，使教學論的研究產生了飛躍，這給了教育者一個很好的啟示：有效的整合也能創新。由于工作的特殊性，教師要想產生原創性的東西是比較困難的。但是，將兩種或多種現有的事物進行巧妙的整合，創新就會層出不窮。隨著時代的不同，許多教師在班級管理方面做了各種有益的探索和嘗試，比如將企業管理思想運用到班級管理，將經濟學、文化學的知識運用到班級管理等等。基于這種整合創新思路，我校開展了《心理效應在班級管理中的運用》的實驗研究，將心理學的知識運用到班級管理中，創造了班級管理的新思路、新策略，使班級管理的氣象煥然一新。

一、對心理效應的基本認識

心理效應是指大多數人在相同的情境之下或對某種相同的刺激，產生相同或相似的心理反應的現象。心理效應普遍地存在于每個人身上，普遍地存在于各種場合，它具有普遍性。心理效應盡管很微妙，很難覺察，但它確實對一個人的行為和心理活動產生影響或發生作用，它具有客觀性。心理效應的種類很多，表現在各個方面，它具有多樣性。同一種心理效應在每個人身上所表現的程度不同，不是每個人都有同樣的心理效應，它具有差異性。心理效應有積極作用，也有消極作用，要會恰當地運用它。對班主任來說，在建設和管理班級的過程中，自覺運用心理效應，發揮它的積極作用，克服它的消極作用，會使班級管理收到事半功倍之效。

二、心理效應在班級管理中的運用

心理效應種類眾多，功效也不同，我校課題組成員對各種心理效應進行認真的分類研究，把它們辯證地運用在班級管理中，主要體現在兩方面：

（一）、發揮心理效應的積極作用

1、利用第一次效應，塑造良好教師形象

第一次效應也稱最初效應，是指初次見面時所形成的對一個人的印象，即“第一印象”。人與人第一次接觸的印象深刻，并影響以后對該人的認識。給學生一個好的第一印象，能縮短師生之間的距離，融洽師生之間的關系，贏得學生的好感和信任。因此，教師應十分注重與學生初交時的形象塑造。比如見好第一次面，準備好第一次講話，上好第一次課，組織好第一次集體活動，處理好第一次突發事件等等。總之，教師給學生的“第一印象”應是親切、務實、負責、可敬的，這是對學生進行有效教育的基礎。

2、利用自己人效應，縮小師生心理距離

人在相互交往過程中，一般總是與熟悉的人、親近的人談得來。這就是自己人效應現象。也就是說如果你的觀點、態度與對方比較一致，那么對方就容易接受你。正如管理心理學中所說：“你想要人們相信你是對的，并按照你的意見行事，那就首先需要人們喜歡你，否則，你的嘗試就會失敗。”在班級管理中，教師要善于制造“自己人”，如與學生一起參加體育運動，一起探討難題，一起談笑風生等等。當 學生把教師看成了“自己人”，也就拉近了彼此的心理距離，便于交流溝通。而且，有的學生如把教師看成知心朋友，還會有“士為知己者死”的心理，為了這位教師，其動力十足。相反，如果師生間是敵對關系，問題就很難解決。

3、利用皮格馬利翁效應，激發學生的信心與動力

皮格馬利翁效應又叫羅森塔爾效應，羅森塔爾曾做過一個實驗，對小學各年級的學生進行“預測未來發展的測驗”，他隨機抽取樣品，然后告訴老師說：這幾十名學生將來有發展前途。八個月以后再來調查，結果發現，這幾十名學生的成績明顯提高。事實上，這幾十名學生當初和別人并沒有什么不同，為什么會出現這么大的變化呢？因為他們獲得了這樣的信息：我是有前途的，我是與眾不同的，所以更加自信，也更加用功。這說明，不管是什么樣的人，只要對他傾注心血，喚醒他內在的信心和動力，每個人都會有顯著的進步。皮格馬利翁效應在班級管理工作中的應用具有重要意義。針對班級整體而言,教師的經常鼓勵、期待會增強班級凝聚力、向心力,增加學生對教師的信賴感和親近感;針對學生個體而言,教師善于發現、褒揚每個學生的長處,能促使學生更求上進,更愿意公開展現個人才華,更能大膽標新立異表現個性,同時自覺克服自己的缺陷。尤其對差生,教師熱情洋溢地肯定其某方面的優點,能鼓起其積極進步的信心和勇氣,使他們也嘗受到被人承認的喜悅,獲得成功的感情體驗。

4、利用過門坎效應，確立和實現班級目標

研究表明，人們傾向于拒絕難以做到的或違反意愿的請求，但是 他一旦對于較小的請求找不到拒絕的理由，就會傾向于接受這種請求，為避免給他人留下前后不一的印象，他對隨后提出的較大要求也會傾向于接受。簡單地說：一個人若一旦接受別人某一方面的一個小要求,也往往容易接受這方面更大的要求。這就是過門坎效應。班級管理中應用門坎效應, 主要用于新接手班級，初接手一個班,班主任應在盡量短的時間內摸清學生情況,然后針對實際分層分級按階段設“門”,使班級工作有計劃、有目標,形成系統的優化整體。這樣,班級工作的各項指標就會呈螺旋式上升。相反，如果目標遙不可及，要求學生一蹴而就，學生就會體驗挫折和失敗感，最后傾向于放棄。過門坎效應還用在對后進生的教育轉化上。針對學生個體的具體情況,班主任可建立差生檔案,分別制定不同的“門”(即要求學生階段時間內應達到的指標)。讓學生從最易做起,逐步逐項克服自己的缺點,在不知不覺中,完成人格、品質的漸次完善,最終達到教育目的。

5、利用組合效應，改善和優化班級結構

曾有這樣一種說法：兩個馬木留克兵絕對能打贏三個法國兵，一百個馬木留克兵與一百個法國兵勢均力敵，三百個法國兵大都能戰勝三百個馬木留克兵，而一千個法國兵則能打贏一千五百個馬木留克兵。這就是組合的威力。根據系統論的觀點，系統的要素不變，組合結構改變，系統的功能就會發生巨大的變化。所以，教師要善于利用組合效應，合理處理班級人員的搭配和組合，比如安排座位時采用“優差混合”，使后進生“近朱者赤”；分配任務時采用“男女混合”，使學生各自“英雄有用武之地”。而且男女組合還能產生異性效應，使 男女雙方互相學習和約束。總之，良好的組合對學生的學習熱情和生活態度影響良好，而不良組合則會出現“爛柴倒一起”的現象，甚至產生不健康的“小集團”、“小幫派”。

6、利用鯰魚效應，營造良好的班級競爭氛圍

沙丁魚捕撈后，如果沒有刺激和活動，就會很快地死去，挪威漁民每次從海上歸來，為了不使魚在途中死去，都在魚船里放幾條鯰魚，以挑起它們和沙丁魚之間的摩擦和爭端，使大量的沙丁魚在緊張中不斷地游動，其結果不但避免了沙丁魚因窒息而死亡，而且還能保證它們一條條活蹦亂跳地抵達港口。這種現象被人們稱為鯰魚效應。它給教師的啟示是：在適度的緊張中才能更好地發揮能力，教師要給學生創造一個適度的緊張氛圍，引導學生在緊張中學會適應，提高生存能力。也就是說，要營造良好的競爭氛圍，形成你追我趕的良好局面。此外，要充分利用好班級中的“鯰魚”，班級中常常有這樣一些學生，他們學習成績一般，但“能量”很大，特別活躍，在學生中有較大的影響力和號召力，在一定程度上影響著班級的紀律和學習。教師要充分發揮這些學生的作用，可讓他們充當干部的角色，使他們既以干部角色要求自己，又以模范行為帶動他人。

（二）避免心理效應的消極作用

1、避免暈輪效應，全面地認識學生

暈輪是一種自然現象，指月亮周圍有時出現一圈暈輪，致使人們在看月亮時，便模糊不清，產生泛化。在對人的認識上，人們往往根據某人的一個或少數的品質，對人作出總體評價，即“一俊遮百丑” 或“一丑遮百俊”的現象，這就是暈輪效應。暈輪效應使人出現以偏概全的錯誤。反映在班級管理中，教師容易產生這樣的認識誤區：學生成績好，就樣樣都好；學生成績差，就覺得他一無是處。這一方面滋長了好學生驕傲自滿的情緒，另一方面也打擊了后進學生的積極性。這對學生的成長都是不利的。因此，教師應該全面地認識學生，應知道太陽里面也有黑子，沙子里面也有燦爛的金子，不溺愛好生，也不歧視差生。這樣才會使學生正確認識和評價自己，克服缺點，發揚優點，不斷進步。

2、避免定勢效應，發展地認識學生

定勢效應是指某個人或某一類人形成的一種比較固定的看法，這種看法影響到對人的進一步深刻認識。這也是一種錯誤的認識心理，即不以發展的觀點看問題，容易把人看死，不輕易改變對他的看法。比如后進生，教師的印象往往是“思想差、學習差”，難以有新的發現；而且還認為其是“老油條”、“老革命”，忽視后進生的變化和進步。當有些學生通過自己的努力取得了較大的進步時，有些教師甚至產生“是不是作弊”的想法，這極大地挫傷了部分學生的自尊心和積極性，容易使其產生“破罐子破摔”的心理。“士別三日，當刮目相看”，教師只有善于發現學生的點滴進步并恰當激勵，才能導引其走上成功之路。對于一個組織，教師也應該發展地看待，因為在與環境的互動過程中，組織是不斷發展變化的，差班有可能變好班，好班也可能變差班。只有避免定勢效應，才能做到與時俱進。

3、避免馬太效應，公正地對待學生 在《圣經》中的“馬太福音”中有這樣幾句話“凡有的，還要加給他，叫他多余；沒有的，連他所有的也要奪過來。”這是馬太效應的代表格言。馬太效應是一種常見的心理現象，比如名人和凡人干出同樣的成績，前者往往會得到肯定和贊揚，各種榮譽和利益接踵而來；而后者往往毫不起眼，甚至被壓抑和誣陷。再比如有錢人會越有錢，而沒錢人會越沒錢。馬太效應反映到教育上，就是常見的“好生好對待，差生差對待”。好學生享受表揚、鼓勵和優秀的教學資源，而差學生則遭忽視和冷落，甚至回答問題的機會都沒有。這是教師的“偏心”，也是教育中的不平等，只會導致兩極分化，而不是共同發展。因此，在班級管理中，對學生要一視同仁，在關心、愛護好學生的同時，也要重視和扶持其他學生。

4、避免權威效應，平等地對待學生

美國心理學家曾經做過一個實驗:在給某大學心理學系的學生講課時,向學生介紹了一位從外校請來的德語教師,說這位德語教師是從德國來的著名化學家。然后,這位“化學家”拿出一個裝了蒸餾水的瓶子,說是他新發現的一種化學物質,有些氣味,請在座的學生聞到氣味時就舉手,結果多數學生都舉了手。對于本來沒有氣味的蒸餾水,為什么多數學生都認為有氣味而舉手呢?這是因為有一種普遍存在的社會心理現象———“權威效應”。所謂“權威效應”,就是指說話的人如果地位高、有水平、受人敬重,則所說的話容易引起別人重視,并相信其正確性,即“人微言輕、人貴言重”。權威效應反映在班級里，就是教師的言行往往成了權威，學生絕對服從教師。這不利于學生發展 各自豐富的內心世界，造成沉悶的班級氣氛和統一的個性心理。權威效應也容易抹殺學生創新的苗頭，使學生喪失自己的想法，成為“聽話的孩子”。因此，教師應平等地對待學生，避免“一言堂”、“家長制”，鼓勵學生發展自己的個性和特長。

5、避免禁果效應，巧妙地教育學生

“禁果”一詞源于《圣經》，它講的是夏娃被神秘的智慧樹上的禁果所吸引，去偷吃禁果，而被貶到人間。這種禁果所引起的逆反效應，稱之為“禁果效應”。逆反心理是會發生在所有人身上的人類的天性反應，每個人在某段時間都可能變得倔強而固執，對某人壓制過度肯定會導致反抗。當班級的管制過于嚴厲，當教師的行為常常不一致、不公平，當教學和生活內容過于枯燥，學生合理的要求得不到滿足，學生美好的想法得不到認同，學生充沛的精力得不到必要的發泄，他們就會用違規行為以示反抗。逆反心理的特點是越壓制越反抗。一般教師都給學生下許多“禁令”：禁止打電游；禁止吃零食；禁止學生外出旅游等等，其結果是越禁止的，學生違反的越多。為什么呢？因為它一方面激發了學生的好奇心，使其產生嘗試的沖動，另一方面它挫傷了學生的自尊心，使其產生逆反的心理。“禁果效應”告訴我們：知之深方能行之正。教育學生，切記粗暴硬性禁止，應該循循善誘，曉之以理，動之以情，只有這樣，“知行”才能協調一致，禁果效應才能降低到最低限度或避免。

6、避免超限效應，合理地教育學生

據說有一次馬克 吐溫在教堂聆聽神父摹捐演講，首先他覺得神 父講得很好，于是決定捐一大筆錢；過了一陣，神父還沒講完，他覺得浪費時間，于是決定只捐一半；又過了一陣，神父還沒講完，他決定不捐了；再過了一陣，神父還沒收場，他煩得不得了，不僅沒捐錢，反而從摹捐箱偷走了一些錢。這種由于刺激過多、過強或作用時間過久而引起心理極不耐煩或逆反的心理現象，稱為超限效應。這個效應啟示教師，在表揚或批評學生時，應掌握一個“度”，“不及”固然達不到既定的目標，但“過度”又會產生超限效應，非但起不到應有的效果，甚至會出現一些反作用。尤其對于后進生，在批評教育中不能“新老賬一起算”，在布置任務時不能“越多越好多多益善”，否則會物極必反，事倍功半。

三、心理效應在班級管理運用中的效果

心理效應在班級管理中的運用是一項比較新的研究，（一）、班級管理觀念創新。不單是就管理論管理，而是重視將其他學科的知識運用到班級管理中，進行有效的整合。

（二）、班級管理目標創新。不單是瞄準表面事物的處理，而是關注激發人的內在潛能和力量，樹立了人本觀、發展觀、系統觀和質量觀。

（三）、班級管理方法創新。不單是運用制度規范和說理教育，而是注重心理氛圍的營造，注重行為的心理分析，注重對學生進行心理疏導。因此，在研究中，我校獲益匪淺，取得了較好的成效：

（一）、學生整體素質明顯提高。德育優良率達96%，后進生轉化率達91%，違法犯罪率為0，文化成績合格率達99%以上，體育鍛煉達標率96%，優秀率35%。學生參加各類學科競賽成績優秀，多次獲得國家、省、市各級獎勵。

（二）、班風、學風明 顯好轉。在學校“班風量化評比”中，100%能獲得“文明班”稱號，30%能獲得“優秀班”稱號。學生自我管理蔚然成風，在學校舉行的校園文化藝術節、田徑運動會等大型活動上，各班百花齊放、表現突出。

（三）、一些另班主任和任課老師特別頭疼的學生得到轉化，比如，原六年級有個男生，學習態度和成績都很差，家長和老師都無可奈何，新班主任利用自己人效應、皮格馬利翁效應以及組合效應對其進行教育，后來，這位男生以良好的成績考上了中學。

（四）、教師在研究中獲得成長。教師的班級管理水平，科研水平都得到提高，其中一人獲“南粵優秀班主任”稱號，多人的相關論文發表在省級以上刊物。

（五）、學校辦學水平得到提高，在實驗研究過程中，學校連續被評為“鎮教育先進單位”，多次獲得“東莞市普教系統文明學校”等市級榮譽，今年被省教育廳批準為“廣東省一級學校”。

四、心理效應在班級管理運用中的啟示

心理效應還有很多，上面敘述的只是在班級管理中比較常見和典型的。通過對該課題的研究，我們獲得了許多有益的啟示，主要反映在班級管理觀念的轉變上，我們認為，為了有效地對班級進行科學管理，并充分發揮其管理效能，必須堅持以下幾個基本要求：

（一）、必須堅持與時俱進的創新觀

班級管理與其他事物一樣，也是不斷發展變化的，隨著時代的不同，學校內外環境會不同，學生精神世界和個性心理會不同，班級的結構狀況和功能特征也會不同。因此，教師不能總是以不變應萬變，不能總是以老方法解決新問題，不能總是以老資本應對新局面，而要 堅持與時俱進的創新觀，不斷吸收新觀念，不斷學習新知識，不斷探尋新方法。心理效應在班級管理中的運用就是一種創新的嘗試，即將心理學的研究成果運用到班級管理中來。其實還可以將經濟學、文化學等其他學科的知識運用到班級管理中去，關鍵是要有創新的意識和心態，我們才會不斷探尋創新的方法，提高管理的實效。

（二）必須堅持自主參與的人本觀

雖然班級管理的對象是學生，然而我們不能把學生當作沒有思想，沒有情感的被動的受管理者，而應該把他們當作有思想、有意志、有情感的主動發展的個體。成功管理的前提是尊重他們的意愿，尊重他們的人格，把他們當作實實在在的“人”，而不是馴服物。重視心理效應的研究就是尊重學生、以人為本的管理表現，因為把心理效應運用到班級管理中，教師會改變以往見事不見人，見表面現象不見內心世界的管理誤區，教師會真正了解學生、尊重學生、相信學生、欣賞學生，這樣會喚醒學生內在的巨大潛能和力量，調動學生的熱情和積極性，學生自我管理和相互管理的能力會大大提高，達到事半功倍的效果。

（三）必須堅持全面關照的系統觀

班級管理實質上可以看作是一個包含若干個要素、具有特定功能、處在一定環境條件下的目標控制系統，因此，教師既要重視學生個體，又要關注學生整體，不犧牲個體發展整體，也不破壞整體發展個體，要把班級視為一個有機的系統，并為這個系統營造良好的內外環境。心理效應在班級管理中的運用也很好地體現了系統管理思想，重視個體心理效應是對系統要素的研究，重視交互心理效應是對系統結構的研究，重視集體心理效應是對系統環境的研究。有了這種全面的人的系統觀，教師才會更好地研究管理目標系統、管理組織系統、管理過程系統和管理方法系統，不斷改善系統的狀況和功能。

（四）必須堅持事半功倍的效益觀

效益是管理的靈魂，是管理追求的最終目的，也是判斷管理成就的最終標準。有的教師可能會說，我就憑自己的老經驗，也把班級管理的服服帖帖，井井有條，其他什么研究只不過是花架子而已。確實，通過傳統的管理方法和手段也能取得不錯的管理結果，但是，這種投入和產出比是多少？學生是不是全面發展？教師和學生是不是得到共同成長？等等問題，我們都得考慮。也就是說，我們必須堅持效益觀，使有限的投入產生更多更好的成果。這就需要科學管理，創新管理。

第三篇：心理效應在班級管理中的運用-班級管理

心理效應在班級管理中的運用

在聽過講座中提到的各種心理效應后我又查閱了相關的資料對于各種心理效應進行了細致的揣摩將其運用到班級的日常管理中，我發現只要心理效應運用得當對班級管理會起到事半功倍的效果。

一、暗示效應

暗示是在無對抗條件下，采取間接的、含蓄的、抽象的方法，對人的心理、行為產生某種影響，致使人按照某種暗示去行動或接受某種觀點和思想。

我們在學校每天與學生交往頻繁，在對其教育的同時，更應不失時機地利用好暗示效應，比如：我們在表揚學生和批評某種錯誤現象時，就要通過合理的表達方式來與學生進行交流，使學生能得到一種鼓勵，起到“潤物細無聲”的教育效果。

二、期望效應

著名的心理學家羅森塔和雅布森在1968年做了如下的實驗：他們在一所小學做了一次一般性的智力測驗，然后隨意抽取其中部分學生，暗示他們是最有發展潛力的。8個月后，他們發現，這些學生的成績竟然比其他未經暗示的學生的成績提高許多。于是，心理學者便把這種效應稱為“皮格馬利翁效應”，也稱“期望效應”。

在班級管理中，我根據一些學生的優點及發展趨勢，故意給他們“戴高帽子”，即給一些榮譽稱號，或封給某一“官職”，（盡管他離這些稱號、職務仍有一段距離）但這一舉措卻給學生以激勵，使其自覺不自覺地朝著稱號、職務的最佳境界努力，并進而成為名副其實的班干部。（班級管理）我還在班級中開展評比活動，讓那些在班級中沒有當上班干部的同學同樣有獲得榮譽的機會，每月評出最受歡迎的同學、最守紀律同學、最樂于助人的同學等等，就用這些“高帽子”來約束學生，效果也是不錯的。只要學習有進步，就及時給予充分肯定。學生在心理上就會得到滿足，從而樂于接受班主任的教育。

三、成功效應

獲取成功和產生成就感，是人們心理的一種要求，這種心理可以稱之為“成功心理效應”。

比如：對善于表達的學生安排他們主持班會；對肯動腦子、點子多的學生安排做值日班長；對有書畫特長學生任黑板報美術設計；對熱愛文體活動的學生就在活動中放手讓他們表現。總之在班級管理中我有意識地創造各種條件，幫助學生先取得一些小小的成功，讓他們在成功中看到自己的價值和力量，強化自己的自信心，增加班集體的凝聚力。

所以恰當地將心理效應融入到班級管理教育工作中，對班主任開展班級工作會收到意想不到的效果。

第四篇：心理效應在大學畢業生求職面試中的應用

心理效應在大學生求職中的創新型應用研究

祁麗

（哈爾濱金融高等專科學校 招生就業處，黑龍江 哈爾濱 150030）

摘要：為了促進大學生就業，各高校不斷加強學生知識的獲得和技能的培養，但卻很少關注心理學知識在就業過程中發揮的作用，本文從分析心理效應在求職中的重要作用入手，列舉了六種典型的心理效應在求職面試中的創新型應用，從而達到讓學生重視心理學，掌握心理學相關知識如何在就業中應用的目的。

關鍵詞： 心理效應就業創新

一、心理效應在求職中的重要作用

大學生在就業的過程中除了要學習相關專業的知識和技能外，掌握必要的心理學知識也必不可少，因此，各個高校在制定就業指導課程體系的時候應加入一定的心理學知識，讓其在大學生求職中發揮作用，這里主要闡述的是心理效應的話題。

心理效應是人們在對他人形成印象的過程中產生的認知偏差，這些偏差在人際交往中是普遍存在的，有著積極的意義，當把這樣一些心理學知識應用到大學生求職過程中時，我們主要關注的是面試官在對求職者形成印象時這些典型的心理效應如何發揮作用。

1、幫助面試官尋求認知捷徑，迅速穿過信息迷宮而得到一個好的解釋。

由于面試官受其認知對象即大量求職者的復雜性，其自身的主觀性以及加工信息能力的有限性等因素的影響，面試官在知覺求職者時不可避免地會產生偏差，應當說明的是，偏差往往是簡化了信息加工程序的結果，它并不是一定總是不好，它有時可以加快信息加工的速度，并有效地保護了個人的自尊。

2、滿足面試官自身的需要和動機。

面試官在對求職者進行面試時往往有其自身的需要和動機，面試活動本身的目的非常明確，就是為了考察求職者所具有的素質特點是否與崗位所要求的素質標準相匹配。面試官的目的在于通過提出各種形式的問題，觀察求職者對問題的反應、回答問題的關鍵語言和典型行為，來判斷推理求職者的素質特點。在這一過程中，心理效應可以幫助其在短時間內完成每次招聘的任務，招募到適合的人員。

二、心理效應在求職面試中的創新型應用

心理學中的心理效應種類繁多，在這里主要選擇一些比較典型的、重要的類型加以闡述。

1、首因效應

首因效應，又稱第一印象效應，是指最初接觸到的信息所形成的印象對我們以后的行為活動和評價的影響，實際上指的就是“第一印象”的影響。心理學家認為，由于第一印象主要是性別、年齡、衣著、姿勢、面部表情等“外部特征”。一般情況下，一個人的體態、姿勢、談吐、衣著打扮等都在一定程度上反映出這個人的內在素養和其它個性特征。

在求職面試中，主考官首先是通過畢業生的儀表來認識對方的。在最初的交往中，儀表往往比一個人的簡歷、證明、文憑等的作用更直接，更能產生直覺的效果。主考官往往通過儀表來判斷畢業生的身份、地位、學識、個性等等，并形成一種特殊的心理定勢和情緒定勢，專家指出，一個人對另一個人的印象和觀感，在初次見面時的短短幾分鐘內已經形成，這個“第一印象”無形中左右著主考官的判斷。所以畢業生要想在求職的道路上給自己增加面試的機會，就要注重儀表舉止，為自己的成功面試邁出必要的第一步。

2、近因效應

在與他人的接觸中，對初交者形成印象，所依據的材料往往在時間上有一定間隔，因而，材料出現的次序對于印象形成的作用不大相同。最后的印象在某些情況下對人的社會認知會有強烈影響。這就是近因效應。簡言之，所謂近因效應就是指新出現的刺激對印象形成的心理效果。

表面上看來，首因效應和近因效應的同時存在是矛盾的，令人難以理解。事實上，它們是在不同條件下起作用的。普遍的情況是，如果關于某人的兩種信息連續地先后被感知，人們總是對前一種信息印象較深，這就是首因效應。但如果關于某人的第一種信息先被人感知，隔了一段時間后才了解到第二種信息，則近因效應會發生作用。在對陌生人的認知中首因效應是明顯的，而在對熟人的認知中則近因效應作用更大。

在求職過程中經常要經過幾輪面試，如果一個人在第一輪的初篩中表現平平，但有幸參加了幾天后的第二輪面試，此次采取的方式是無領導小組討論，在小組討論中，他充滿信心，放下包袱，大膽開口，搶先發言，表現出極佳的語言能力、思維能力及業務能力，尊重隊友觀點，友善待人，不惡語相向，觀點鮮明，論證嚴密，一語中的，可稱得上是一鳴驚人，這時你最新的表現就掩蓋了你第一輪面試中的情形，給面試官留下了很深的印象，近因效應發揮了巨大的作用，你脫穎而出了。

3、刻板印象

刻板印象指的是人們對某一類人或事物產生的比較固定、概括而籠統的看法，是我們在認識他人時經常出現的一種相當普遍的現象。我們經常聽人說的“長沙妹子不可交，面如桃花心似刀”，東北姑娘“寧可餓著，也要靚著”，實際上都是“刻板印象”。

刻板印象的形成，主要是由于我們在人際交往過程中，沒有時間和精力去和某個群體中的每一成員都進行深入的交往，而只能與其中的一部分成員交往，因此，我們只能“由部分推知全部”，由我們所接觸到的部分，去推知這個群體的“全體”。

刻板印象與職業聯系起來，那就是人們在觀念中形成了一些職業性別刻板印象，一般來說，男性在傳統男性化工作中有優勢而女性在傳統女性化工作中有優勢，例如認為秘書、保姆、婦產科醫生、接待員、管家等屬于典型的女性化職業，而工程師、建筑工人、警察、公共汽車司機、保安等屬于典型的男性化職業，所以，大學生求職者在選擇工作時應盡量挑選與自己的性別相適合的職業，這樣成功的幾率才會相對高一些。因此，大學生在求職時了解了這種刻板印象的存在，并巧妙地運用這些知識就可以起到不可預期的效果。如果一位男畢業生去某公司去應聘秘書工作，那他在準備材料的過程中就需要想好：對于這樣一個通常被認為是女性化的職業，要想成功面試，我的優勢在哪里，我做這一職業與女孩子做這個職業相比，我的優勢又在哪里。

刻板印象一經形成，就很難改變，因此，在日常生活中，一定要考慮到刻板印象的影響，例如，市場調查公司在招聘入戶調查的訪員時，一般都應該選擇女性，而不應該選擇男性，因為在人們心目中，女性一般來說比較善良、較少攻擊性、力量也比較單薄，因而入戶訪問對主人的威脅較小；而男性，尤其是身強力壯的男性如果要求登門訪問，則很容易被拒絕，因為他們更容易使人聯想到一系列與暴力、攻擊有關的事物，使人們增強防衛心理。

4、光環效應

認知者對一個人某一特性形成好或壞的印象之后，還傾向于據此推論其他方面的特征，這就是光環效應，又稱為暈輪效應。好惡評價是印象形成中最重要的方面，在知覺他人時，人們往往根據少量的信息將人分為好或壞兩種，如果認為某人是“好”的，則被一種好的光環所籠罩，賦予其一切好的品質；如果認為某人“壞”，就被一種壞的光環所籠罩，認為這個人所有的品質都很壞。后者是消極的暈輪效應，也稱掃帚星效應。

在大學生求職過程中，無論在自我介紹、求職信、簡歷的制作、還是求職照片的選擇、面試環節，都應該努力做到盡善盡美，突出自己的特長和優勢，展現自己與應聘崗位的適應，給面試官留下美好的印象，這樣他們會據此推斷你在未來的工作崗位上發揮出色，進而增加你應聘的籌碼，獲得應聘崗位。這也是各個高校都在開設就業指導課程的出發點，指導學生在求職過程中的有效行為。

5、門檻效應和門面效應

心理學家費里德曼(J.L.Freedman)和費雷澤(S.C.Fraser)的一項研究證明，讓人們先接受較小的要求，能促使其逐漸接受較大的要求，這就是“門檻效應”，又稱作得寸進尺效應。心理學家查丁奈(R.B.Cialdini)還發現，當人們拒絕接受一個較大的要求后，認知上的不協調會驅使他們建立新的平衡，因而容易接受一個較小的要求。當小要求與大要求有明顯聯系，且緊跟在大要求之后提出時，人們更容易接受這個小要求，這就是“門面效應”。

在大學生求職的過程中經常會出現這樣的情況：由于個人的原因錯過了投簡歷或面試的機會，但有時他們還抱有一線希望地找到用人單位，希望能給他們一個面試的機會來展現自己，當這個要求被拒絕后，他們降低了自己的原請求，提出一個較小的要求，希望能接受自

己的簡歷，如果他們有需要的話再聯系自己，這樣這個要求被接受的可能性大大提高了，實際上也增加了可能參加面試的機會。

6、負性效應

當我們形成對一個人的整體印象時，負面信息所起的作用可能更大。也就是說，在其他情況相等的時候，一個負性的特質對印象的影響要比正性特質大，這被稱作負性效應。

假如你對公司的某職位感興趣，因此收集有關這個公司信息。這時候你恰巧碰到了該公司的一個員工，因為他的工作績效很低，正準備離開公司，他帶著對公司不滿的情緒問你，“你為什么還會選擇這個地方工作？”這樣的負面事情，對你的判斷會產生很大影響。

負性效應對道德判斷的影響更大。如果一個人有不誠實的行為，就顯示了他的內在道德品質方面的情況。有些大學生為了表現自己有能力，證實自己更適合應征的崗位，在簡歷制作的時候人為添加一些虛假信息，如果在面試的過程中被面試官發現，那么他首先會是被剔除的對象。

大學生了解了這些心理效應的知識，就會正確地指導其在求職面試中的行為，從而提高其在就業市場上的核心競爭力。

參考文獻：

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北京大學出版社，2004.〔4〕 寇家倫.人才測評.第1版.北京：中國發展出版社，2006.〔5〕 祁麗，白雪杰，王雪玲．高職高專院校就業指導課程體系構建初探[J].金融理論與教

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第五篇：淺析蔡格尼克效應在管理中的應用

淺析蔡格尼克效應在管理中的應用

沒有完成的事情，或者計劃了很久的事情，總是掛在心上，嚴重點的，便象影子一樣，干啥的時候都能閃一下。現在比較流行的GTD，就是將這些念頭寫下來，處理并計劃好，理清思路，專心的一件一件完成。其實，造成這個結果的，就是所謂的“蔡格尼克效應”。

1982年，中日關系還在蜜月期時，兩國電影藝術家聯合拍攝了影片《一盤沒有下完的棋》。故事開始于1924年，日本著名棋手松波鱗作拜訪中國“江南棋王”況易山。兩人剛剛將一盤棋開局，況就被軍閥抓走。中間經歷了三十年的恩恩怨怨，兩人與1956年重逢，冰釋前嫌。然后，他們站在長城上比比劃劃，通過下“肓棋”的方式，繼續著那盤沒有下完的棋。

且不說中間經歷了三十多年的時光，兩人身為本國高手，肯定下過成千上萬盤棋，為什么這盤棋的記憶如此深刻呢？電影作為藝術自然會有虛構，但夸張必須要有現實基礎，這個細節后面的心理規律就是：沒有做完的事自然會形成驅動力，驅使人們完成它！

1927年，德國心理學家蔡格尼克最先發現了這個規律，它被稱為“蔡格尼克效應”。不過，蔡格尼克是典型的學院派學者，過于重視認知成份，只是把它當成一條記憶規律來研究。她的結論是，回憶未完成工作比回憶已完成工作更容易。

蔡格尼克正確地指出了導致這一現象的原因：個體在完成工作任務時所引起的緊張狀態的影響是持續的，會延續至任務完成。假如任務未完成或工作被中斷，這種緊張狀態會使個體的心理活動指向未完成的任務，從而對有關內容記憶更牢，并在選擇性回憶中顯示出來。

更重要的其實不是結論，而是這個原因。相信大家在日常生活中都有這樣的體會：我眼下好象有什么事要做，但怎么也想不起來。這就是未完成行動的驅動作用。你正玩了半截的游戲，或者打了半截牌，突然被領導叫走去處理“正事兒”。雖然游戲的價值遠比不上工作，事后你可能記不清那天作了什么工作，但能記下那沒有完成的游戲。

圍棋是游戲，但它也是高度程式化的游戲，有明確的對奕規則，是程序化的社會行為。舉凡此類程序化的社會行為，本身就構成了一個閉合的圈，驅使當事人一定要把它畫完。

社會進步的一個方面，就是越來越多的事務在時間和順序上被程式化。上班族必然要“朝九晚五”，高二學生肯定會在兩年后面對高考，而高一學生則要等三年。出報出刊，或者重大體育競賽都有明確的周期，比如日報、月刊。“兩會”每年春天召開，會計結算則于年末完成??對于當事人來說，這些固定的程式約束著他必須走完整個過程才能得到結果。從案例分析中認識蔡格尼克記憶效應

信寫了一半，圓珠筆突然寫不顯了，是隨手拿起另一支筆繼續寫下去還是四處找一支顏色相同的筆，在尋找時思路又轉到別的方面去了，而丟下沒的信不理？或者，是否被一本間諜小說迷住了，哪怕明天早上有一個重要會議，也要讀到凌晨4點仍不釋卷。

之所以出現這種現象，是因為人們天生有一種辦事有始有終的驅動力。請試畫一個圓圈，在最后留下一個小缺口，現在請你再看它一眼，你的心思會傾向于要把這個圓完成。

對大多數人來說，蔡格尼克記憶效應是推動人們完成工作的重要驅動力。但是有些人會走向極端，要么因為拖拉永遠也完不成一件事，要么非得一口氣把事做完不可。

這兩種人都需要調整他們的完成驅動力。

一個人做事半途而廢，也許只是因為害怕失敗。他永遠不去把一件作品完成，以避免受到批評；同樣，只愿永遠當學生而不想畢業的人，也許是因為這樣就可不必到社會上去工作；也可能由于他在潛意識中就不相信自己會成功，于是害怕成功，因此也就下意識地逃避成功。

泰克醫生為有這樣心理的人提出一個解決的方法，他說：“如果你精力集中的時間限度是10分鐘，而工作要一小時才能做完，那么，你的腦筋一開始散漫你就要停止工作，然后用三分鐘的時間活動筋骨，例如跳幾下，去倒一杯水，或是做些靜力鍛煉的肌肉運動；活動過后，再把另一個10分鐘花在工作上。” 一個從不把工作做完的人，至少能夠擴展自己的生活，而且可能生活得豐富多采，但是一個非把每件事都做完不可的人，驅動力過強，可能導致生活沒有規律、太緊張、太狹窄。

只有減弱過強的驅動力，才可以使人一面做事一面享受人生樂趣。在工作方面，不做完不罷休的人可能是個工作狂。如果把這種態度緩和一下，不僅使你能在周末離開辦公室，你還有時間去應付因工作狂帶來的問題：自我懷疑，感覺自己能力不夠或不能應付緊張等等。這對于我們的管理者同樣重要，適當的調節自己的生活和工作，可以使自己獲得事半功倍的效果。

為什么人們對未完成的工作的回憶量會優于已完成的工作?有人認為這是由于未完成的工作引起了情緒上的震動。但如果我們把工作用三種方式處理：第一種是允許其完成，第二種是我們中途加以阻止使它們最終沒有完成，第三種是中途加以阻止后我們再讓其完成。結果發現，人們對中途被阻止后再完成的工作的回憶量要優于前兩種情況。而這就不能用中途阻止所產生的情緒所致來解釋了，或許我們可以用心理的緊張系統是否得到解除來加以說明。未完成工作所引起的心理緊張系統還沒有得到解除，因而回憶量相對大。中途加以阻止的未完成的工作不僅易于回憶，并且在做了其他工作之后，還有繼續完成它的趨勢。人們對于尚未處理完的事情會有較強烈的去完成它的動機，所以記憶自然也會較為深刻。工作和生活當中也是如此，你可能對于你目前正在做，但還沒完成的事情記憶最深刻，對于已經完成的一些事情或許就不會給予太多關注了。其實這也符合人們的記憶規律，人的大腦總是記住一些需要加工的內容，將之放在工作記憶中，就像是電腦的內存一樣，而對于已經完成或將要完成的內容大腦則會有意地去遺忘。

蔡格尼克記憶效應對企業管理中的教學啟示

強化記憶，是指通過加大刺激強度和提高大腦細胞的興奮程度來提高記憶牢度。其中首次感知的程度很重要。19世紀德國著名心理學家艾賓浩斯在他的《論記憶》一書中寫道：“保持和復現，在很大程度上依賴于心理活動第一次出現時注意和興趣的強度。被燒傷過的兒童就避火，挨過打的狗見了鞭子就逃。” 一般知識和日常事物，如同過眼煙云，而遇險的場景、受辱的情景和自己用心思考寫成的文章卻終生難忘。其差別在于后者刺激強度大。俗話說：“經師不如訪友，訪友不如丟丑。”這句話揭示了刺激強度與記憶牢度之間的關系。為了培養自己員工的學習興趣，增強學習內容對大腦皮層的刺激強度，可在各部門內分組搞成語頂針對壘賽。比如男生一組，女生一組，男生說“離心離德”，女生緊接著說“德高望重”，男生再緊接著說“重如泰山”。如此下去，不許重復已經說過的成語，直至有一方被難倒為止。通過這種刺激強化記憶方法，企業管理者可以很好的將上級要傳達下去的指令告知屬下，而且部門員工可以記憶深刻，從而保證了任務執行的強有力。

一次嚴肅的考試，你很容易答出的題會很快忘記其內容，而很費勁兒才答出的題或者沒有答上來的題，會長時期不忘。這在心理學中叫做“蔡格尼克記憶效應”。根據這一原理，為提高記憶牢度，在管理上管理者可采取對將要執行的指令反復強調、多方傳達，以及自行將該指令以具體執行過程的形式演練示范給屬下參考等方式來強化記憶。

根據人體“生物鐘”規律，選擇高效記憶時間來記憶新知識，也可以收到強化記憶的效果。英國有位學者對人腦進行測驗后發現：上午8時，大腦具有嚴謹、周密的思考能力；下午2時思考力最敏捷；晚上8時，是記憶力最強的時刻。另有心理學實驗證明：當大腦接受不少復雜信息之后再記憶新知識，會影響新知識的記憶，這叫做“前攝抑制”；記憶了新知識之后再接觸其他知識，容易對已學新知識的記憶產生干擾，這叫做“倒攝抑制”。前攝仰制和倒攝抑制都會影響記憶效果。由此可見，早上起床后和晚上睡覺前記憶新知識，可以強化記憶。針對這一特性，我們企業的管理者，可在此時間段對公司近期重要事項的功過任務進行梳理記憶，以便在正式工作是可以快速有效的達到預期的效果。

在一張白紙上畫一個沒有封閉的圓圈，交給孩子，告訴他這是個圓圈，孩子往往會用筆把沒有封閉的口兒給封上。給孩子講故事說：“唐僧取經騎著一匹白龍驢”，他會馬上更正說：“不對，是白龍馬”。孩子上述心理，為“親合心理”。這種心理，不僅孩子有，大人也存在。聽評書會上癮，看戲劇希望有一個圓滿的結局，都是好奇心和“親合心理”的反映。企業在對新員工的培訓中，培訓師可以利用好奇心和“親合心理”來強化記憶。比如：通過先吊受訓人員的胃口、先拋出疑點等方法，來加深受訓人員對重要內容的記憶，從而使他們更加快速有效接收到相應的知識，以便提前上崗，衛組織爭取更多的效益。

記憶力可以看成是一種力，是矢量，有方向性。當注意力與記憶力相重合、方向一致時，記憶效果最好，否則效果就會不同程度地減弱。根據這一原理，我們企業中的管理人員應該注意通過風趣、幽默、形象的語言來吸引自己部下的注意力，通過培養員工對自己工作的濃厚興趣來集中員工的注意力，從而提高他們接收你管理信息的記憶效果。