第一篇：企業人力資源資產的有效盤活：內部人才庫建設

【成功案例】

企業人力資源資產的有效盤活：內部人才庫建設

人才的缺乏，是我們企業所面臨的一個關鍵問題，在外部人才難覓的情況下，如何有效地挖掘內部人才的潛力并充分統籌運用好各個子公司的人才，是我們盤活現有人力資源資產的有效途徑。

——山東某集團公司董事長

【客戶行業】建筑房地產業 【客戶背景】

某集團公司是一家具有一級房地產開發資質，以房地產開發經營為龍頭兼營建筑施工、資產經營、營銷代理、商務咨詢、酒店管理、物業管理、建材貿易等一系列領域的集團公司。公司擁有員工近千人，下屬轄20余家具有獨立法人資格的經濟實體，總注冊資本逾3.5億元。

自1993年進軍建筑房地產行業起，成立建筑公司為基礎，伴隨著房地產行業的飛速發展，1999年，該建筑企業審時度勢，抓住機遇，組建了第一個房產開發企業；之后，該企業不斷地發展壯大，隨之成立集團公司。目前，集團正在醞釀積極、穩妥、有效的進入資本市場的方案，以進一步強化集團資本運營能力。企業團隊結構也在不斷地完善和壯大，向著專業化、管理型方向發展。

【現狀問題】

隨著集團公司規模的不斷擴大，公司對人才的需求越來越多。鑒于企業的性質，對工程技術人員的需求相對而言會比較多一點，但是優秀的技術人員在市場上又比較的欠缺。由于各個相同性質的子公司間的實力不同，在人員配備上也有所不同，有的子公司人才濟濟，有的子公司人才欠缺嚴重；加之很多工作是采取項目制的模式進行，這樣，不同公司、不同項目間的人員進行有效的調配就顯得至關重要。然而由于集團公司的各個子公司的人才使用相對獨立，彼此之間未實現有效的共享，集團在各個子公司之間的人才使用不能有效地統籌調配，這樣就使得整個集團的人才統籌使用或者是優秀人才的發掘存在一定的障礙。即一方面是由于各個子公司的獨立運作，集團總部無法直接有效地快速了解各公司人員的信息，進而發掘內部優秀人才；一方面是各個子公司各自為營，在人員調配上不愿意輕易讓本公司的人才外流。這就給集團總部進行整個集團的人員配置與管控提出了挑戰，也是困擾集團領導盤活內部人力資源資產的最大障礙。【分析】

作為一家大型的集團性的企業，在人才使用上，應該充分地發揮內部人員的潛力與作用，要讓全集團的人才有一個大的共享平臺和施展才華的平臺。對一個大型的企業而言，必須有一個綜合的、系統的人才發展規劃，應盡一切可能盤活現有的人力資源資產；企業應建立一個集團性質的“人力資源中心”，便于集團內部的人員信息得以共享，建立企業內部的人才庫；同時，發掘企業內部潛在能量、系統培養企業所需要的各類人才，實現集團與子公司人力資源的有效統籌，為企業后備人才的儲備奠定良好的基礎；也為將合適的人放在合適的位置上奠定基礎，做到人盡其才、物盡其用。

在企業內部人才庫建設過程中，如何有效地盤活現有人員、發揮大家的才干和積極性，實現人員動態管理，打造人才培養平臺，建議從以下五個方面入手開展工作。

★ 人才數據庫建設，重在集團內部人才數據的收集與分析，甄選出企業內部的優秀人才，以作為后備人才使用。在人才數據庫建設過程中，如何從各個子公司的人員中選拔出優秀的人員，人員必要信息的準確與全面是前提，這樣就需要集團對各個子公司進行人員信息的收集。在人員信息收集的過程中，一定要分清楚哪些信息是必要的，哪些信息是重要但不必要的，從而更有效地選拔出優秀的人員。如對一名員工的崗位調動記錄信息的收集，就可以對該名員工的職業發展狀況來看其是否具有一定的潛力與能力。在收集信息的過程中，一定是在全面的基礎上突出重點。

★ 人才配套機制建設，主要體現在人才選拔體系建設和人才薪酬分配機制建設。人才庫中人員的選入需要經過人才選拔以及相應的薪酬機制建設，才可以對后續的儲備人才的培養發揮作用。

★ 系統性人力資源提升，重在體現各個崗位的用人市場化，即在內部進行人才的競爭性選拔，并非所有的人員都可以進入人才庫，需要具備相應的條件才行。

★ 人才評價體系建設，主要是從崗位評價、任職資格評價、業績評價三方面體現人員的價值，達到人崗匹配，人盡其才。

★ 人才素質能力提升，主要是通過學習型組織建設和增強培訓體系建設來實現，從而使得集團內部所有人員在素質能力上有所提升。

綜上所述，在盤活集團內部現有人力資源資產過程中，內部人才庫的建設是一種有效的方法，同時，在內部人才庫建設過程中，有效地收集內部人才必要信息又是一個基礎，只有這些基礎性工作做到位了，企業的人才統籌才可以運籌于帷幄。【點評】

經過初創期的摸爬滾打，企業開始在市場上有了立足的空間，然而發展期的激烈競爭以及快速擴展，使得企業對人才的需求達到了一個頂峰。作為企業的領導，常常感覺人才難覓，而如果企業能夠建設完善的人才庫，將內部現有的人力資源資產得以有效盤活，也能大大緩解人才缺口帶來的難題。

然而，建設內部人才庫是一種好方法，但這只是一種數據平臺和保障措施，不是唯一方案。房地產行業的性質是一次性業務，一個項目完成開發銷售后，項目人員又要轉戰到下一個項目，所以它適合事業部制的項目管理模式。企業核心人才有限，往往分派在各個項目上，一旦項目數量增多，往往出現人才缺乏的問題，這是房地產行業普遍面臨的人才配置統籌問題。所以，建議房地產公司的項目新增速度應與人才數量、人的能力相匹配，才能實現長治久安。

另外，房地產公司管理者還需做到以下兩方面：首先，了解在進行的項目，知道哪些項目需要“能人”，也就是核心人才，知道項目處于什么階段以及每個階段需要什么樣的人才，對項目進行合理的劃分。然后，對人才進行統籌安排，讓合適的人合適的時候出現在合適的崗位上。其次，管理者要知道誰是“能人”，樹立科學的人才標準，將合適的人納入人才庫，這樣在配置人員時才會心里有數，有條不紊。

第二篇：企業財務人員如何盤活沉沒資產

企業財務人員如何盤活沉沒資產

所謂沉沒資產，指的是處于不流動狀態的資產。所謂不流動，主要是指它不能給企業帶來直接或間接的效益。資金是企業的“血液”，是企業賴以生存的根本，如果停滯就不能增值，企業經濟效益就無從談起，所以盤活資產，關鍵是要提高資產的流動性。做為企業的財務人員，應理所當然地擔負起這個責任，我認為在盤活沉沒資產時，應重點做好以下幾個方面：

一、盤活閑置固定資產。

對企業不需用的閑置設備、廠房、倉庫等固定資產，通過拓展資產的運用范圍來讓它產生效益。可以采用租賃方式，向需要它的企業出租資產，收取租金。對企業根本無用的設備，也可以出售給對方，通過資產形態由設備變成現金，把這部分盤活的資金投入到正常的生產經營中去，從貨幣的時間價值上說能創造更大的價值。

二、處理積壓產品和物資。

對積壓物資的原材料、輔助材料、半成品、產成品、包裝物等流動資產，應半年或一年進行一次全面清理，該轉讓的轉讓，該變賣的變賣，盤活企業積壓物資。

三、大力清收往來款項。

應收賬款是企業的主要沉淀資金，對其中長期掛賬的應收賬款應大力清收，盤活企業資金。同時，結合企業實際，如符合條件情況下，可以改進貨款結算方式，采用應收賬款保理業務。

對企業來說轉讓應收賬款可以獲得銷售回款的提前實現，加速流動資金的周轉。同時企業無須提供傳統流動資金貸款所需的抵質押和其他擔保，在追索權的轉讓模式下，企業不但可以優化資產負債表，縮短應收賬款的周轉天數，還可以向銀行轉嫁商業信用的風險，也是控制新的應收賬款發生，把應收賬款余額壓到最低限度的有益方法之一。

第三篇：企業閑置資產盤活問題研究

企業閑置資產盤活問題研究

摘要：隨著國民經濟的快速發展和國有企業的發展壯大，企業重組活動日益頻繁。特別是國家加大了一系列行業性企業的改革力度，力圖通過改革使企業組織結構進一步、優化機制進一步完善。但是，由于機制、體制方面的不健全，企業閑臵資產的活化和保值增值工作在改革活動中并沒有引起足夠的重視，造成國家資產的流失。本文重點分析行業性企業的資產的特點以及閑臵資產盤活中遇到問題及處理方法。關鍵字：閑臵資產 成因 影響 方法

1、閑置資產概述 1.1閑臵資產的概念

隨著經濟全球化進程的加快，中國企業參與世界競爭已不可避免。由于科學技術的發展和市場環境的變化，許多企業都不同程度地存在閑臵資產，能否及時有效地盤活閑臵資產，已成為影響企業經濟效益以及企業競爭力的重要因素之一。對企業目前的生產經營來說，閑臵資產是利用率很低的資產，不一定是不好的，可能對另外一個行業來說，可能是有益資產。閑臵資產與不良資產很多時候是被混在一起說的。企業的不良資產是指企業尚未處理的資產凈損失和潛虧(資金)掛帳,以及按財務會計制度規定應提未提資產減值準備的各類有問題資產預計損失金額。當然，資產閑臵久了，往往都會當不良資產進行處臵。1.2閑臵資產的類型 1.2.1生產能力過剩型

即產品供大于求,市場飽和,企業不得不采取限產措施,這樣就造成了現有生產能力過剩。但產品生產能力過剩,往往不是絕對的過剩,而是相對于市場開拓程度而言,相對于同類產品的更新換代而言,因此,實質上是產品創新能力不足或市場開拓能力不強的問題,或兩者兼而有之。1.2.2技術設備老化型

一些企業建廠時間比較長,沒能適應科學技術的發展和市場的變化及時進行技術改造,使得自身既缺乏造血功能,又沒有外部輸血條件,因而設備陳舊,技術落后,只能維持低效率運行,或處于癱瘓狀態。1.2.3產品過時淘汰型

有些企業生產的產品跟不上市場發展的需要,產品開發創新能力很差,習慣了“等米下鍋”、“守株待兔”。當前,人們的物質水平不斷的提高,相應的對企業產品的需求不斷變化。企業生產的產品只有不斷創新,才能滿足人們的需求,增加企業的市場競爭力。

2、企業閑置資產的成因分析

閑臵資產的產生，有其必然性和客觀性。它與企業的產業結構及政策的變動、市場需求變化、技術進步、行政干預、決策水平、設備運用及維護等有直接關系。

2.1傳統的管理觀念，導致資產閑臵

企業受計劃經濟的影響，盲目爭投資、爭項目、爭資產設備，片面追求資產占有數量，致使大量投資未能形成可供有效使用的資產，最終導致不少資產處于長期閑臵或半閑臵狀態。2.2高層領導決策失誤，導致資產閑臵

一些管理部門或人員決策失誤造成資產閑臵，例如，一些管理部門或人員在進行資產投資或購臵時，由于沒有很好地與具體實際相結合，沒有經過認真仔細的調查研究和論證，或處于個人動機，造成盲目投資或購臵，使購臵回來的資產不能滿足生產經營的需要，產生閑臵。2.3設備新換代，形成閑臵資產

現在的時代是經濟上高速發展的時代，社會日新月異，人民的生活蒸蒸日上，這一些都應歸功于科技的發展，正因為科技的發展，才使我們創造了前所未有的新時代，科技的發展使企業的產品更新換代的間隔大大縮短，生產能力不斷增強，產量大幅度增加，商品的流通速度加快，為此，企業產品更新換代的周期也大大縮短，但是在企業產品更新的背后，是企業的資產設備的更新與改造，與此同時，伴隨的是企業原有資產設備的報廢與閑臵，此類設備雖然在生產上失去了它原來的地位，但在占有的場地上及人工的看管上卻占有一席之地，企業還要為此負擔一定的費用，對于此類閑臵資產的處理已是一個急需解決的問題。2.4企業破產或倒閉，造成資產閑臵

由于企業內部管理存在缺陷以及財務結構不合理等原因，加之企業外部經營環境競爭激烈，這就使得企業的現金流量是負數，只有支出，沒有流入，長期下去，使得企業的營運資金難以維持，只有申請破產、倒閉，從而造成企業整體的資產閑臵。2.5工作量不飽和，造成資產閑臵

由于現代市場競爭異常激烈，使得有些企業產品的市場占有率不高，工作量不飽和，產品生產量達不到設備原有的生產能力，使一些中、小型企業所占有的市場份額逐漸縮小，產品大量積壓，生產量逐年減少，有的企業在這種情況下，為了減少各項成本費用，避免更大的損失，就人為的把一條，甚至幾條生產線停掉，造成設備閑臵。

3、閑置資產給企業帶來的影響 3.1造成無形損耗

無形損耗是指資產的各種物質要素，在有效使用期內，由于技術進步而引起的價值上的損失。無形損耗分兩種情況，一種情況是由于技術更新和勞動生產率的提高，使得生產同種產品的生產成本下降，造成的產品貶值，另一種情況是由于科學技術水平的進步，生產出了功能更完善、效率更高的設備，使得原有的設備貶值。在這兩種情況下，盡管原來的設備在物質形態上是完好的，但是其使用價值和市場價值存在明顯的差別。3.2造成企業財務信息失真

大量閑臵資產充斥在企業中，使企業財務數據不真實，在財務報告上往往表現為資產的“虛胖”，不能真實反映企業資產的運營情況，造成企業虛增資產、虛增利潤，使得對外提供的財務會計報告，所反映的財務信息也失去其真實性，這不僅不符合會計核算的真實性原則，也與穩健原則相違背。

3.3使得企業管理成本高，包袱重

閑臵資產的管理及人工成本耗費量大、不但使企業包袱沉重，還造成大量資源浪費。首先對于大量閑臵資產，企業不但要付人工費對閑臵資產進行管理，并且對于整體完好的設備，每年還要進行保養、維修。不僅這樣，根據財政部新頒布的《企業會計準則》的規定，企業除對已提足折舊的資產以及單獨作價作為固定資產入賬的土地不提折舊,其余的固定資產均需要提取折舊費用。其次，閑臵資產同時占用一定面積的場地，使占用面積的場地喪失了其投資機會。再次，在每年企業的資產清查中，都會給工作人員帶來了不必要的工作量，這樣就浪費了大量的人力物力，使得企業的管理成本增加。

3.4減弱企業籌資能力，增加企業風險

由于現代市場的活躍，資本市場也蓬勃發展，為企業的籌資提供了廣闊的天地，但是由于企業存在大量的閑臵資產，長期以來，使得有些企業賬面很好看，實際虛贏實虧很嚴重，導致財務報表充斥水分，不利于企業的股東、企業的經營者、廣大投資者、債權人以及銀行等財務信息使用者的經營、投資決策。從而毀損企業在資本市場的聲譽，進而影響企業的籌資能力，增加企業的經營風險。

4、盤活企業閑置資產的方法

盤活閑臵資產應該在政府的管理下，以市場為導向，以資產效益最大化為目標，結合產權制度改革和產業結構調整，打破地域和行業的界限，先 易后難，逐個解決，進而達到整體盤活的目的。4.1加大政府扶持力度

及時盤活閑臵資產，僅依靠企業自身是不足的，政府應該制定扶持政策，給予大力支持和指導，同時還要培育與完善產權交易市場，為企業轉讓閑臵資產提供方便。

4.1.1制定政策，強化指導協調

一些企業在進行改造時，缺乏足夠的資金，還有一些企業投資新項目中途資金不到位造成投資失敗。針對這些閑臵資產，政府應針對性地制定一些扶持政策，并監督政策的執行。同時，政府應加強基礎設施建設，提高自身管理水平，為企業提高需要的信息，并利用政府對外聯系渠道廣、范圍寬的優勢，為企業牽線搭橋，對企業進行必要的指導與協調。4.1.2培育產權交易市場，方便資產轉讓交易

培育和建設閑臵資產交易市場是我國流通領域綜合要素市場建設的一個迫在眉睫的內容。資產交易市場的建立需要國家和企業進行合作。我國建有很多交易市場，但大多數為無形市場，且由于組織形式、管理體制等原因的限制，主要對比較大企業有利，而對其他的中小型企業的閑臵資產仍然得不到益處。因此，可以以行業或地區建立閑臵資產自由交易市場，使企業的閑臵資產更早得到有效轉讓，以減少資金占用，盤活資金，加速資金周轉，提高企業的經濟效益。4.2加大企業自身的盤活力度 4.2.1強化企業內部管理

提高企業內部管理，就是要轉變管理理念，樹立并加強企業整體資產的境遇管理意識，解決整體資本中的個別資產閑臵問題，追求資本收益最大化為目標的經營理念。企業內部資產使用者，應徹底改變過去為了搞形象工程而盲目投資的經營理念，從思維方式、目標任務、控制方法等方面轉移到資本的組織、管理、運營上，充分發揮企業整體資產的效益，防止產生閑臵資產。

4.2.2建立信息庫，實行網絡化管理

（1）對生產設備應實行分級管理，采用計算機設備管理，建立信息庫，使企業內設備等資產的運作情況及時得到反映，可迅速提供閑臵設備的清單，有利于設備的盤活和調劑。

（2）建立資產管理計算機系統，企業可加入社會上的一些設備管理或產權交易網絡，目的在于收集、匯總、發布產權交易信息，提供產權交易和資產調劑服務，促進信息交流，形成一個迅速、及時、可隨時隨地提供 交換、查詢閑臵資產及產權轉讓信息系統，從而實現資產優化配臵，達到盤活閑臵資產的目的。

4.2.3建立或依托閑臵資產管理機構

閑臵資產管理機構猶如高效的監管系統，從全局出發，成為一個聯系全局資產流動的渠道和紐帶，系統科學的監控和防范閑臵、不良的資產，有步驟的消化閑臵、不良資產。企業各部門通過系統的管理，有效地掌握自身的閑臵、不良資產情況，根據各自的不同需求，重新組織配臵，使得一些低效資產產生效益。

4.2.4利用資產租賃或兼并，盤活閑臵資產

在生產經營過程中，經常會出現一部分企業大批資產閑臵，使企業因融資困難無法添臵所需的同類設備。針對這種狀況，可以考慮將閑臵資產對外進行出租。對于出租方來說，既可以達到盤活閑臵資產的目的，又可以獲得租金，增加企業的收入，獲得的租金可以投入到新的項目中，使得企業能正常運轉。對于承租方也是有益的，可以避免因無力添臵設備而出現危機的情況。

兼并則是指在兩家公司或兩家以上公司合并中，其中一家公司因兼并了其他公司而成為存續公司的經濟行為。在兼并中，存續公司仍保持原有的公司名稱，且有權獲得其他被吸收公司的資產和債權，同時承擔其債務，被吸收公司則不存在了。具有較高管理效率的企業兼并管理效率低的企業，可以通過提高后者的管理效率而獲得正效應。很多企業經營狀況不佳，由于資金周轉不暢，大量資金都沉淀在一部分有形資產上，從而形成大量的閑臵資產。虧損企業可視情況與經營良好，需擴大規模的、有消化能力的大企業聯合甚至被兼并，實現資產重組，使資產閑臵以比較合適的價格被處理，并在新的資產配臵中實現其價值。4.2.5強化決策，避免投資失誤產生閑臵資產

企業生產經營活動的主要目的就是運用資產取得收益，以使企業的資產不斷增值，因此，企業必須充分利用現有的資產，以增加企業的收益。但是，在企業的生產經營過程中，由于各種原因，經常會出現閑臵資產，這時企業可以考慮利用現有的閑臵資產對外投資，以取得投資收益達到盤活閑臵資產的目的。對投資者而言，即使閑臵資產得到了充分利用，提高了企業資金的利用率，還可分散投資，減少資產閑臵造成的損失，減少企業的經營風險；對被投資企業而言，既可以迅速取得所需的資產，保證生產經營的正常進行，還可以與對方建立良好的合作伙伴關系，謀求共同發展。

5、盤活閑置資產—以中國石油遼寧阜新銷售分公司為例 5.1公司概況

阜新分公司原有兩座油庫，東梁油庫儲存汽柴油，阿金油庫儲存潤滑油和成品油。隨著企業持續重組和業務整合，占地6.66萬平方米的阿金油庫經營日趨萎縮，房屋閑臵，雜草叢生，成為守著搭錢、棄之可惜的包袱。2007年年初，阜新分公司決定以養殖、種植為重點，開發利用阿金油庫，建設副食品供應基地。該公司利用閑臵倉庫建起養雞場和養豬場, 利用空地建起花卉大棚和蔬菜大棚，并種植各種樹木。以養殖業帶動種植業發展，建設循環經濟產業鏈的綠色莊園。將“都市農業”與“石油銷售”兩件互不相干的產業進行了成功的嫁接。截至2008年8月底，該公司養殖的美國蛋雞已產蛋22萬斤，除分給員工和供應加油站食堂外，對外銷售6.5萬斤，銷售肉雞1.6萬斤，獲利12.9萬元

阜新銷售的做法與經驗受到上級的重視和支持。中國石油集團公司有關部門、中國石油銷售公司等公司領導先后到這里考察調研，對阜新銷售通過開發利用閑臵油庫，以養殖業發展帶動種植業騰飛，建設集安臵、服務、創收于一體的綠色莊園，形成循環經濟產業鏈的做法給予充分肯定。5.2具體措施

5.2.1強化管理意識，謀求效益最大化

面對閑臵資產，作為企業領導干部，開動腦筋，開發利用，阜新銷售的可貴之處，就在于領導干部有很強的管理意識，不安于現狀，不貪圖享受，善琢磨會干事，盡可能的為企業謀利益。5.2.2領導重視，為員工謀福祉。

時下，“情為民所系，權為民所用，利為民所謀”等執政格言，經常掛在一些領導干部的嘴邊，寫在許多單位的報告里。須知，群眾看中的不僅是領導干部的自我表白，更期待實實在在的行動。試想，阜新銷售如果不利用閑臵油庫創辦“兩個基地”，20名有償解除勞動關系人員就不能順利實現再就業，就沒有今天的溫馨生活。領導干部真心實意為群眾謀福祉，就會得到群眾擁護，企業才能和諧穩定發展。5.2.3健全機制，加強領導

為了健全機制，加強領導，有序發展，建議將銷售企業閑臵資產開發利用納入非油業務，統一規劃，統一管理。利用閑臵資產發展多種經營，相信只要好好耕耘，必有收獲。同樣是一項不可忽視、效益可觀的業務。

2007年初，阜新銷售領導班子經過深思熟慮，做出了“以養殖種植為著眼點，開發利用阿金油庫”的決定，利用閑臵土地和庫房，建設再就業基地 和副食品供應基地。

中國石油遼寧銷售阜新分公司主要依靠企業自身的努力利用停棄不用的油庫進行改造，建設成都市農業，有效地盤活了企業的閑臵資產，不僅提供了一部分的就業崗位，還為企業創造了新的經濟效益。

6、結論

由于企業閑臵資產的規模不同。資產閑臵程度不同、產生的原因不同，盤活的方法也應有所區別。從企業自身角度來說應區別情況，采取加大科技創新，強化企業經營管理，積極組織投資、租賃、拍賣等方式盤活閑臵資產。當然，盤活閑臵資產，不僅依靠企業經營管理，還必須有政府的宏觀調控和政策扶持，只有政府和企業共同努力，才能及時有效地盤活企業的閑臵資產。

參考文獻：

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[10]馬毅軍.《盤活企業閑臵資產》.現代企業，2003第3期

第四篇：企業信息管理企業經營管理人才庫建設方案

附件1：

白水縣企業經營管理人才信息庫

建設方案

建立白水縣企業經營管理人才信息庫，旨在收集掌握一批我縣企業經營管理人才信息，為分析企業經營管理人才現狀、制定企業經營管理人才發展規劃和完善相關政策法規等提供數據支持，推動我縣企業經營管理人才隊伍建設。

一、入庫范圍和對象

在白水縣工商行政管理部門注冊具有一定規模企業從事經營管理活動的人員，主要包括出資人代表、經理人、部門負責人和經營管理專業人才等。入庫對象是規模以上企業經營管理人員（董事長、副董事長、總經理、副總經理、廠長、副廠長、總工程師、總經濟師、總會計師），取得企業經營管理人才任職資格證書的和具有專業技術職稱的經營管理人員。

二、入庫條件

1、貫徹科學發展觀，符合國家產業政策要求，有2年以上的穩定發展期，合理利用公共資源，保護生態環境和知識產權，及時、足額繳納國家稅收，年納稅額在5萬元以上；

2、從事農業開發項目的，受益農戶不低于50戶；

3、從事非教育行業的，安置就業20人以上；

4、被評為市級以上高新技術企業，且擁有1項以上高新技術產品；

5、本人參與的科研課題曾獲得市級（含）以上科技成果獎勵。

三、信息采集與報送

（一）信息首次采集與報送

各企業根據入庫人員范圍，對照入庫條件，組織入庫人員填寫《白水縣優秀人才信息登記表》，于2010年9月20日前報縣中小企業局，由中小企業局負責收集、核實、整理和建庫，并于2010年9月30日前將建庫情況報送縣委組織部干部二組。

（二）信息變動與更新

企業經營管理人才信息庫實行動態管理，即時更新。涉及入庫人員工作調動、職務調整、重大獎勵和增加符合條件的新入庫人選，以及已入庫人員因各種原因不具備繼續留在庫內等重要信息變動情況，各企業要在變后一個月內及時報送變動的信息，縣中小企業局負責變動信息的收集、審核和錄入工作，并向縣委組織部報送。

四、數據庫管理

在縣委人才工作領導小組的領導下，縣中小企業局負責我縣企業經營管理人才信息庫的建設與管理，縣工業辦積極做好配合工作。

五、有關要求

白水縣企業經營管理人才信息庫是白水縣人才信息庫的重要組成部分。各企業要提高認識，按時完成企業經營管理人才信息的采集、整理和報送工作，中小企業局、工業辦要認真做好信息的收集、審核和錄入工作，并及時向縣委組織部報送信息。

第五篇：淺談企業人力資源的內部開發

題目：

社 會 調 查 報 告關于某公共部門人力資源管理現狀的調查學校： 年級： 學號： 姓名： 指導教師：

關于某公共部門人力資源管理現狀的調查

一、調查的目的和意義

人力資源管理是企事業單位、政府部門在社會、經濟發展戰略中十分重要的組成部分，應當置于較高的戰略地位，并立足于經濟全球化、全球一體化和世界各國綜合國力競爭、人才爭奪的高度來看待、制定規劃。目前，一些地方和單位對此認識不清，戰略規劃工作滯后。部分領導者和規劃制定者對人才和人力資源管理的內涵把握不準，短期行為嚴重，對本機構本單位的人才隊伍建設缺乏長遠的考慮和設計。通過此次對某公共部門人力資源管理現狀的調查，從中發現和找出現狀中存在的缺點和不足，探討并提出相應的解決措施，希望對某公共部門人力資源管理方面有所幫助，對類似的公共部門有所借鑒。借此機會我對某公共部門人力資源管理方面進行了一次簡單的調查。

二、調查過程

調查時間： 2011年7月12日至7月30日。

調查地點：北京市。

調查方法：本次調查采取問卷調查法和訪談法相結合的方式。

三、調查結果與分析

(一)綜述

首先分析某公共部門原有的人事管理體制，然后從年齡、專業等方面分析人員結構并與其發展戰略要求的人員結構進行比較分析，最后分析現有人力資源管理職能的執行情況，以此說明重建整個人力資源管理體系的必要性和迫切性。

總體上，某公共部門的人力資源管理觀念有所進步，但是人力資源管理仍然停留在傳統國有企業的管理模式上，已經不能滿足某公共部門發展的需要。在對人員調查現狀分析發現，某公共部門人員結構不合理：管理人員比例過小，只占公司員工總數的12%，中高層管理人員年富力強，但絕大多數（86%）是技術出身，缺乏管理技能；技術隊伍年齡結構合理；技術人員為主要業務人員，半數以上的技術人員是助理工程師，工程師、高級工程師人數少。

某公共部門人力資源管理的功能薄弱，以各直線部門干部的經驗化管理為主，尤其缺乏績效考核體系，人力資源方面目前出現的問題已制約了企業的發展，員工普遍缺乏競爭意識、缺乏工作壓力。由于缺乏績效評估，沒有有效的激勵，干好干壞差不多，員工逐漸失去進取心。某公共部門進一步的發展迫切需要規范有效的管理，尤其是通過合適的人力資源管理來調動員工積極性，增強公司的競爭力，人力資源管理模型的運用是形成完善的人力資源管理體系的基礎。人力資源

方面目前出現的問題已制約了公共部門的發展由于技術全系統領先，業務增長迅速，長期形成的國有計劃體制人員管理方式已不能適應市場化要求，人力資源的管理嚴重滯后，其優點是部門的工作氛圍好，協作精神強，有大家庭的溫暖，人情味較重；缺點是缺乏競爭意識，缺乏工作壓力，缺乏績效評估，沒有有效的獎勵，干好干差不多，磨滅了進取心，降低了競爭力。眾所周知，企業間的競爭，歸根到底是企業人力資源優劣之間的競爭，是人才的競爭。

(二)規劃與招聘

從行為、結果兩個方面去尋找某公共部門在人力資源規劃和招聘上存在的問題。人力資源規劃必須和某公共部門的發展戰略緊密結合，某公共部門目前的人力資源管理與某公共部門

發展戰略的結合處于行政事務性結合階段。具體表現為某公共部門的人力資源管理只限于一些日常的招聘、薪資計算發放等事務，人力資源管理對戰略的影響以及和戰略的聯系都不明顯。工廠的人力資源規劃沿襲過去計劃性特點，崗位規劃是從安排人的角度出發來制定人員編制，存在大量崗位工作不飽滿等崗位編制不合理現象，而且缺乏人力資源補充等自主權，無法形成適合公司發展的人才梯隊，人員配置上遵循“人人有工作”目標，導致有許多人員不符合崗位要求。

對于規劃和招聘的所需要的基礎工作——工作分析，某公共部門做得非常不好，沒有明確的工作說明和工作規范，造成崗位職責不明確，存在大量的崗位重疊，工作職責無人具體承擔，許多工作不安排就沒有人員去做，關鍵崗位人手不足成為各部門普遍反映的現象。

工廠人員的來源比較單一，導致缺乏活力。某公共部門在人員招聘上，已走向社會，但市場人才的優勢并未能發揮出來，而且對外招聘人員缺乏安全感。某公共部門的招聘已向科學規范化努力，工具比較全面，但缺乏科學的操作，人員內部調配缺乏合適的程序，員工沒有主動權。

(三)培訓與發展

本報告主要通過大量的訪談總結和調查問卷所反映出的有關培訓需求和員工發展方面的信息來直接揭示出培訓和員工發展工作中面臨的問題。

某公共部門缺乏培訓規劃，培訓的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能。僅有的培訓方式缺乏針對性、實踐性、自主性和交流性，培訓效果欠佳，不能夠滿足要求。員工靠自學來提高自己。某公共部門各類人員參加過的培訓都很少，調查顯示，54%的員工沒有參加過任何培訓，一年參加兩次以上培訓的員工只有4%，另外只有不到三成的管理人員參加過管理技能培訓。某公共部門缺乏對人員的能力開發和個人發展指導，令員工無歸屬感和發展目標，工作動力僅來源于自身的發展目標和責任感。在決定晉升時，沒有明確的標準，主觀因素大，往往是出于挽留人員的目的，而且是以資歷為主，對能力的考慮不足，既未起到激勵作用，對公司和個人的發展也不利。多數員工處于不滿和茫然狀態，人員流失隱

患大。員工普遍希望在某公共部門成長的同時，看到個人職業發展的希望，但由于缺乏職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人目標與組織目標協調一致。

(四)考核

依據對象和指標對考核進行分類，細致分析每一類考核的執行過程，歸納和總結考核方面存在的問題。

科室人員：無評價，無法監督，多數工人認為科室人員服務意識不強。

中層干部：民主評議方式的評價并不能反映起真實業績，只能使老好人受益。高層領導：評價指標主要考慮利潤大小，沒有對長期指標的考核。

一般員工：沒有正式考核，不利于員工的發展，也不利于公司的發展。考核結果的體現沒有明確制度，也未體現出與業績相關的激勵效果，獎金與個人考核結果缺乏聯系。

缺乏科學的考評指標，評價中只有量的指標，對態度、能力以及合作精神都缺乏考慮；考核結果與激勵沒有必然聯系，只是通過獎金體現部分，獎勵作用不能及時發揮，獎勵的效果減弱。

(五)薪酬

本報告通過大量的統計數據反映了員工對于薪酬體制的意見，從此折射出某公共部門薪酬管理方面的問題。

薪酬福利體系構成為技能工資、崗位工資、獎金和其他，技能工資基本根據工齡和職稱決定，沒有體現技能的差異；崗位工資沒有體現崗位價值的不同，只要是級別相同，崗位工資就相同；效益工資和補貼不論崗位相差無幾。薪酬福利制度完全沒有體現出公平和激勵。

調查顯示，在內部公平感方面與內部其他人相比，超過五成（52%）的員工對目前的收入水平不滿意；在外部公平感方面與在外單位的同學、朋友相比，近六成（59%）的員工對目前的收入水平不滿意；在自我公平感方面與工作的付出相比，超過七成（74%）的員工對目前的收入水平不滿意。大部分員工認可大級差，以價值為基礎等現代薪酬設計理念。

四、對策和建議

初步提出如下人力資源管理的建議：

1、加強人力資源規劃，從長遠發展角度建設員工隊伍，根據公司的經營目標，制定相應的人力資源措施。

2、規范招聘制度，采用嚴格的招聘程序。

3、建立員工發展制度，完善培訓體系，引導人力資源開發。

4、對人員的主動引導，協調人員的個人能力發展與部門需要。制定職能人員發展途徑、技術人員發展途徑、營銷人員發展途徑以及工人的發展途徑，引導各類人員按照公司要求不斷提高自身能力。

5、建立一套完善的績效考評體系，綜合考評各類人員的能力、業績和主要工作職責等方面，作為各類人員獎金、晉級等的依據；對中高層管理者的評價應采取季度考評方法，考核主體的考核緯度及權重各有不同；對一般職員評價應采取按月直接上級考評方法，一般職員考核業績、態度和能力，工人考核完成工作數量、質量和紀律遵守情況。

6、在滿足公司發展的前提下實現公平、合理，通過崗位評價實現內部公平，通過外部薪酬調查實現外部公平，通過業績考核實現自我公平；采取保守的薪酬政策，平穩過渡，然后，逐步拉開差距，提高工資水平、提高浮動工資比例。薪酬包括工資和獎金，工資包括基本工資和浮動工資，基本工資包括崗位工資和年功工資；獎金包括年終紅包和特殊貢獻獎。年終紅包分配考慮三個主要方面：部門目標完成情況，部門目標完成情況和個人業績評估結果，特殊貢獻獎由高層領導辦公會確定。

五、小結

公共部門人力資源管理之中，以人為本的理念反映首先是人本管理要求轉變傳統人事管理把人視為成本的觀念，不能把人僅看作是完成組織目標，消耗組織資源，履行規章制度規定職責和義務的附屬工具。根據組織和員工特點，有計劃地引導開發，充分發揮公共部門員工的創造力與潛能。其次，要尊重公共部門員工的需要，為員工發揮才能創造條件。公共部門員工僅僅作為決策執行者的角色存在，公共部門為員工參與決策提供便利的渠道，同時加強對員工的培養，提高普通員工的認知、判斷能力，形成積極參與管理的行政文化。