第一篇：公司銷售人員離職時如何結算提成工資、經濟補償金

公司銷售人員離職時如何結算提成工資、經濟補償金

公司銷售人員離職時如何結算提成工資、經濟補償金

單位：湖南驕陽律師事務所 作者姓名：廖霄翔 地址：長沙市解放中路18號華僑大廈20樓 郵編：410011 電話：*** 內容摘要：員工離職時的銷售提成的結算及經濟補償金的計算有很大的復雜性，經常導致用人單位與員工發生勞動爭議。因此，本文將從我國勞動合同法及相關法律、法規等規定著手，并結合司法實踐，深入分析員工離職時銷售提成的結算及經濟補償金的計算問題。

關鍵詞：離職 提成工資 經濟補償金

提成制度是用人單位對其員工的一種管理辦法，其目的在于占有市場和擴大銷路，鼓勵員工推銷更多產品，員工推銷更多產品不僅有利于企業的發展，也使自己從中獲利，符合《勞動法》及相關政策的規定?，F實生活中的用人單位往往平時對員工許以高額的獎金、提成，而在員工離職時因如何結算提成獎金而與用人單位發生爭議，最終因協商不成而申請勞動仲裁以至最終通過法院來判決?，F本文特根據司法實踐中遇到的如何結算提成工資、經濟補償金、沒有簽訂勞動合同要求支付雙倍工資等問題如何處理進行總結性探討：

一、存在勞動關系的銷售提成糾紛屬于勞動爭議案件。

司法實踐中并不一定所有涉及提成的糾紛都屬于勞動仲裁的受理范圍。一般情況下，雙方當事人如果存在勞動關系，則業務提成糾紛屬于勞動爭議案件；雙方當事人如果不存在勞動關系，則業務提成糾紛不屬于勞動爭議案件，在此種情況下雙方的業務提成糾紛屬于一種民事糾紛，只能通過向法院起訴解決。

筆者在辦案過程中遇到勞動仲裁委員會對于現在經常發生的民辦學校招生提成的糾紛問題，而勞動仲裁委員會以學校招生提成不屬于勞動爭議范疇而對該部分的仲裁請求予以駁回。勞動仲裁委員會負責人對此的答復是，因銷售提成只能限于國務院批準的《關于工資總額組成的規定》中規定的按營業額提成或利潤提成辦處理。法支付給個人的提成工資，在沒有新的法律法規規定的情況下不作延伸。

二、銷售提成屬于勞動者工資總額組成部分中的計件工資。銷售企業對企業的業務員采取基本工資加提成的工資分配方式而發生的銷售提成糾紛屬于勞動仲裁委員會的受理范圍。

一般來講，工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。國務院批準的《關于工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。該法規的第六條規定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。即計件工資包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（3）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

計件工資中包含了按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資，也就是勞動爭議糾紛中所涉及的銷售提成。故提成款即提成工資，是計件工資制的主要方式之一，它是勞動者的工資收入按照一定比例從營業收入、銷售收入或利潤中提取的。

三、提成協議或者銷售提成管理方案屬于勞動合同的一部分，是銷售提成計算的依據。

現實生活中用人單位一般制定提成制度或者與勞動者簽訂提成協議來作為計算銷售提在的依據。提成協議是指用人單位與勞動者之間在勞動合同之外另行簽訂有關提成款的協議，從性質上說，提成協議應該屬于勞動合同的附件。提成制度是指用人單位制定的有關提成款的內部規章制度，從性質上說，提成制度應該納入勞動合同的范疇。

依據《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位制定提成制度或者與勞動者簽訂提成協議符合《勞動法》有關工資分配方式的規定。

實踐中注意二個問題：第一個問題是銷售提成制度發生變動情況下提成的處理問題。銷售提成制度暫行方案后，公司如認為需要調整，應及時調整，在未對該制度調整之前，其公司員工的銷售提成仍應按照該制度執行。盡管企業的規章制度不是法律，但同樣可以參照適用法律的不溯及既往的原則即公司新的銷售提成制度只能針對發布之后，而不能溯及既往。主要是因為有些公司管理不規范，在勞動者申請仲裁時，提經常會拿出好幾個不同版本的銷售提成制度。第二個問題是成制度作為公司的規章制度要符合法律規定。依據《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。企業的內部規章制度雖不是雙方自愿達成的協議，但其一旦經職工代表大會通過，即具有約束力，勞動者和用人單位均應當遵照執行。該制度實際上是對勞動合同的重要補充，應成為勞動合同內容的一部分。當勞動合同的內容與內部制度的內容發生抵觸時，應當以勞動合同規定的內容為準；當二者的內容相一致或內部制度的內容超出了勞動合同的內容，但又不違反國家法律、法規的強制性規定時，該內部制度則應成為勞動合同的補充。同時，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定了，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

四、離職時對尚未到帳的提成的結算處理

實踐中對于員工離職時銷售提成的發放有爭議。一方面，目前司法實踐中，大部分的勞動仲裁委員會及法院對于獎金、業務提成部分的處理根據按勞動合同約定或用人單位的規章制度規定，即一般依據勞動合同的約定或用人單位的規章制度規定的時間及方式予以發放，如果沒有合同約定或用人單位的規章制度規定，即使之前用人單位有發放慣例，勞動者提出支付請求而用人單位予以否認的，仲裁委員會和法院也是不支持勞動者的主張的。即對于離職時如果有約定的，只能等銷售貨款到賬或者達到提成條件時才能予以結算提成。

另一方面，有的仲裁委員會和法院卻認為勞動者離職時用人單位要支付全部的提成工資。因勞動部的《工資支付暫行規定》第九條卻規定了，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。像筆者所在的湖南省《湖南省工資支付監督管理辦法》第十四條也有類似規定，即用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動合同的，工資計發到勞動合同終止或者解除之日，并自終止或者解除勞動合同之日起3日內一次性付清勞動者的工資。同時，員工已經離開了該公司，其已經無法掌握公司的經營情況，公司于何時收回多少提成款員工也不清楚，只能等銷售貨款到賬或者達到提成條件時才能予以結算提成顯然也是不合理的。筆者贊成第二種觀點，認為勞動者離職時用人單位要支付全部的提成工資。從維護公平正義以及保護勞動者的弱勢群體角度來說，勞動者只要付出了勞動，創造了效益，用人單位就應當支付相應的勞動報酬。銷售收入的回款是另一個民事法律關系，用人單位以回款未到賬為由而拖欠甚至克扣銷售提成，變相地轉嫁了企業的經營風險，是非常不公平的，這侵犯了勞動者的合法權益。

五、銷售提成的舉證責任問題

實踐中，大部分有關獎金、提成的勞動爭議案件中，其獎金、提成的計算要以整個企業、部門的利潤數額、業務回款、個人考核等情況為基礎數據。獎勵、提成形式多樣化，導致當事人舉證困難，引發其他法律問題。勞動仲裁、訴訟中的勞動者一方很難提交此類證據。

勞動者直接訴求用人單位支付銷售提成，用人單位拒絕的，應拿出證據證明員工不應該獲得提成，對于提成款的主張存在一個舉證責任問題?！睹袷略V訟法》規定，當事人對自己的主張有舉證的責任。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》規定，因用人單位減少勞動報酬發生的爭議，由用人單位對未發生減少的事實進行舉證。

筆者認為，勞動者提供銷售提成制度、提成協議、完成的銷售業務量的相關證明材料即能證明該公司應該向勞動者支付提成款。至此，勞動者已經完成了他初步的舉證責任。如果公司抗辯認為因部分貨款并未收回，有部分提成款不應支付，則作為用人單位的公司應當按《關于民事訴訟證據的若干規定》及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十七條、第十八條第十九條之規定，應由該公司承擔證明部分貨款尚未收回的舉證責任。此外從本案的客觀事實上看，勞動者已經離開了該公司，其已經無法掌握公司的經營情況，公司于何時收回多少提成款離職勞動者也不清楚，如果要讓離職勞動者舉證證明公司于何時收回多少提成款，顯然也是不合理的。

司法實踐中，用人單位拒絕提供貨款是否回籠的相關證據時，勞動仲裁委員會可以依據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、最高人民法院《關于民事訴訟證據若干規定》第七十五條規定，即有證據證明用人單位持有證據無正當理由拒不提供，如果勞動者主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定勞動者該主張成立。

六、銷售提成計入經濟補償金計算標準符合法律規定。

實踐中用人單位在工資計算方式上做文章，經濟補償金只以基本工資作為基數來支付，將計件工資、津貼和補貼等貨幣性收入不作為計算經濟補償金的基數，而損害勞動者的利益。

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，用人單位解除勞動關系屬于應當支付經濟補償金情形的，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。應當按照勞動者本人解除勞動關系前12個月平均工資收入確定支付標準，而其中的工資收入包括用人單位以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即勞動者工資既包括月基本工資，也包括每季度、每月度取得的銷售提成收入。因此在計算經濟補償金的標準時，不能僅僅狹隘的理解工資收入為勞動者每月基本工資，也包括銷售提成，還包括獎金、津貼、補貼等。因此勞動仲裁、訴訟時勞動者要求將銷售提成計入經濟補償金計算標準于法有據，應當受到保護。

七、銷售提成等收入應當計入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基數。

《勞動合同法》第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第八十二條規定中的“二倍的工資”如何計算？筆者認為應當按照勞動者的當月應得工資計算2倍，根據《勞動合同法實施條例》第二十七條、《關于工資總額組成的規定》第四條之規定，應得工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。故銷售提成等收入應當計入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基數。

綜上所述，因現實生活中一些公司根本就不與勞動者簽勞動合同、不立書面的工資標準和提成點數，這些公司故意為日后拖欠銷售人員的提成工資留下的伏筆，勞動者應在簽訂勞動合同時或在用人單位制定規章制度時，盡量讓公司明確銷售提成的方式、時間以及離職時未到帳業務款的處理方式，且勞動者要具有證據意識，即平時要留存好相關銷售提成的協議以及自己完成銷售業務的相關證據材料，以避免今后舉證的困難及減少仲裁訴訟成本。勞動者在銷售提成問題上與用人單位發生爭議時，要及時向精通勞動法專業的律師進行咨詢或者聘請專業律師代為處理糾紛，維護勞動者的合法權益。

長沙律師：廖霄翔

電話：*** 手機：*** email：lxxlxxcpa@vip.sina.com

第二篇：如何結算銷售離職提成工資

如何結算銷售離職提成工資

提成制度是用人單位對其員工的一種管理辦法，其目的在于占有市場和擴大銷路，鼓勵員工推銷更多產品，員工推銷更多產品不僅有利于企業的發展，也使自己從中獲利，符合《勞動法》及相關政策的規定?，F實生活中的用人單位往往平時對員工許以高額的獎金、提成，而在員工離職時因如何結算提成獎金而與用人單位發生爭議，最終因協商不成而申請勞動仲裁以至最終通過法院來判決。現本文特根據司法實踐中遇到的如何結算提成工資、經濟補償金、沒有簽訂勞動合同要求支付雙倍工資等問題如何處理進行總結性探討：

一、存在勞動關系的銷售提成糾紛屬于勞動爭議案件。

司法實踐中并不一定所有涉及提成的糾紛都屬于勞動仲裁的受理范圍。一般情況下，雙方當事人如果存在勞動關系，則業務提成糾紛屬于勞動爭議案件；雙方當事人如果不存在勞動關系，則業務提成糾紛不屬于勞動爭議案件，在此種情況下雙方的業務提成糾紛屬于一種民事糾紛，只能通過向法院起訴解決。筆者在辦案過程中遇到勞動仲裁委員會對于現在經常發生的民辦學校招生提成的糾紛問題，而勞動仲裁委員會以學校招生提成不屬于勞動爭議范疇而對該部分的仲裁請求予以駁回。勞動仲裁委員會負責人對此的答復是，因銷售提成只能限于國務院批準的《關于工資總額組成的規定》中規定的按營業額提成或利潤提成辦處理。法支付給個人的提成工資，在沒有新的法律法規規定的情況下不作延伸。

二、銷售提成屬于勞動者工資總額組成部分中的計件工資。銷售企業對企業的業務員采取基本工資加提成的工資分配方式而發生的銷售提成糾紛屬于勞動仲裁委員會的受理范圍。

一般來講，工資是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬。國務院批準的《關于工資總額組成的規定》第四條規定：工資總額由下列六個部分組成：（1）計時工資；（2）計件工資；（3）獎金；（4）津貼和補貼；（5）加班加點工資；（6）特殊情況下支付的工資。該法規的第六條規定：計件工資是指對已做工作按計件單價支付的勞動報酬。即計件工資包括：（1）實行超額累進計件、直接無限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動部門或主管部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資；（2）按工作任務包干方法支付給個人的工資；（3）按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資。

計件工資中包含了按營業額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資，也就是勞動爭議糾紛中所涉及的銷售提成。故提成款即提成工資，是計件工資制的主要方式之一，它是勞動者的工資收入按照一定比例從營業收入、銷售收入或利潤中提取的。

三、提成協議或者銷售提成管理方案屬于勞動合同的一部分，是銷售提成計算的依據。

現實生活中用人單位一般制定提成制度或者與勞動者簽訂提成協議來作為計算銷售提在的依據。提成協議是指用人單位與勞動者之間在勞動合同之外另行簽訂有關提成款的協議，從性質上說，提成協議應該屬于勞動合同的附件。提成制度是指用人單位制定的有關提成款的內部規章制度，從性質上說，提成制度應該納入勞動合同的范疇。

依據《勞動法》第四十七條規定：用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位制

定提成制度或者與勞動者簽訂提成協議符合《勞動法》有關工資分配方式的規定。實踐中注意二個問題：第一個問題是銷售提成制度發生變動情況下提成的處理問題。銷售提成制度暫行方案后，公司如認為需要調整，應及時調整，在未對該制度調整之前，其公司員工的銷售提成仍應按照該制度執行。盡管企業的規章制度不是法律，但同樣可以參照適用法律的不溯及既往的原則即公司新的銷售提成制度只能針對發布之后，而不能溯及既往。主要是因為有些公司管理不規范，在勞動者申請仲裁時，提經常會拿出好幾個不同版本的銷售提成制度。第二個問題是成制度作為公司的規章制度要符合法律規定。依據《勞動合同法》第四條規定，用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。企業的內部規章制度雖不是雙方自愿達成的協議，但其一旦經職工代表大會通過，即具有約束力，勞動者和用人單位均應當遵照執行。該制度實際上是對勞動合同的重要補充，應成為勞動合同內容的一部分。當勞動合同的內容與內部制度的內容發生抵觸時，應當以勞動合同規定的內容為準；當二者的內容相一致或內部制度的內容超出了勞動合同的內容，但又不違反國家法律、法規的強制性規定時，該內部制度則應成為勞動合同的補充。同時，最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條也規定了，用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

四、離職時對尚未到帳的提成的結算處理

實踐中對于員工離職時銷售提成的發放有爭議。一方面，目前司法實踐中，大部分的勞動仲裁委員會及法院對于獎金、業務提成部分的處理根據按勞動合同約定或用人單位的規章制度規定，即一般依據勞動合同的約定或用人單位的規章制度規定的時間及方式予以發放，如果沒有合同約定或用人單位的規章制度規定，即使之前用人單位有發放慣例，勞動者提出支付請求而用人單位予以否認的，仲裁委員會和法院也是不支持勞動者的主張的。即對于離職時如果有約定的，只能等銷售貨款到賬或者達到提成條件時才能予以結算提成。

另一方面，有的仲裁委員會和法院卻認為勞動者離職時用人單位要支付全部的提成工資。因勞動部的《工資支付暫行規定》第九條卻規定了，勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資。像筆者所在的湖南省《湖南省工資支付監督管理辦法》第十四條也有類似規定，即用人單位與勞動者依法終止或者解除勞動合同的，工資計發到勞動合同終止或者解除之日，并自終止或者解除勞動合同之日起3日內一次性付清勞動者的工資。同時，員工已經離開了該公司，其已經無法掌握公司的經營情況，公司于何時收回多少提成款員工也不清楚，只能等銷售貨款到賬或者達到提成條件時才能予以結算提成顯然也是不合理的。筆者贊成第二種觀點，認為勞動者離職時用人單位要支付全部的提成工資。從維護公平正義以及保護勞動者的弱勢群體角度來說，勞動者只要付出了勞動，創造了效益，用人單位就應當支付相應的勞動報酬。銷售收入的回款是另一個民事法律關系，用人單位以回款未到賬為由而拖欠甚至克扣銷售提成，變相地轉嫁了企業的經營風險，是非常不公平的，這侵犯了勞動者的合法權益。

五、銷售提成的舉證責任問題

實踐中，大部分有關獎金、提成的勞動爭議案件中，其獎金、提成的計算要以整個企業、部門的利潤數額、業務回款、個人考核等情況為基礎數據。獎勵、提成形式多樣化，導致當事人舉證困難，引發其他法律問題。勞動仲裁、訴訟中的勞動者一方很難提交此類證據。

勞動者直接訴求用人單位支付銷售提成，用人單位拒絕的，應拿出證據證明員工不應該獲得提成，對于提成款的主張存在一個舉證責任問題。《民事訴訟法》規定，當事人對自己的主張有舉證的責任。最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》規定，因用人單位減少勞動報酬發生的爭議，由用人單位對未發生減少的事實進行舉證。

筆者認為，勞動者提供銷售提成制度、提成協議、完成的銷售業務量的相關證明材料即能證明該公司應該向勞動者支付提成款。至此，勞動者已經完成了他初步的舉證責任。如果公司抗辯認為因部分貨款并未收回，有部分提成款不應支付，則作為用人單位的公司應當按《關于民事訴訟證據的若干規定》及《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第十七條、第十八條第十九條之規定，應由該公司承擔證明部分貨款尚未收回的舉證責任。此外從本案的客觀事實上看，勞動者已經離開了該公司，其已經無法掌握公司的經營情況，公司于何時收回多少提成款離職勞動者也不清楚，如果要讓離職勞動者舉證證明公司于何時收回多少提成款，顯然也是不合理的。

司法實踐中，用人單位拒絕提供貨款是否回籠的相關證據時，勞動仲裁委員會可以依據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》、最高人民法院《關于民事訴訟證據若干規定》第七十五條規定，即有證據證明用人單位持有證據無正當理由拒不提供，如果勞動者主張該證據的內容不利于證據持有人，可以推定勞動者該主張成立。

六、銷售提成計入經濟補償金計算標準符合法律規定。

實踐中用人單位在工資計算方式上做文章，經濟補償金只以基本工資作為基數來支付，將計件工資、津貼和補貼等貨幣性收入不作為計算經濟補償金的基數，而損害勞動者的利益。

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條規定，用人單位解除勞動關系屬于應當支付經濟補償金情形的，經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。應當按照勞動者本人解除勞動關系前12個月平均工資收入確定支付標準，而其中的工資收入包括用人單位以貨幣形式支付給勞動者的報酬。即勞動者工資既包括月基本工資，也包括每季度、每月度取得的銷售提成收入。因此在計算經濟補償金的標準時，不能僅僅狹隘的理解工資收入為勞動者每月基本工資，也包括銷售提成，還包括獎金、津貼、補貼等。因此勞動仲裁、訴訟時勞動者要求將銷售提成計入經濟補償金計算標準于法有據，應當受到保護。

七、銷售提成等收入應當計入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基數?！秳趧雍贤ā返诎耸l規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

《勞動合同法》第八十二條規定中的“二倍的工資”如何計算？筆者認為應當按照勞動者的當月應得工資計算2倍，根據《勞動合同法實施條例》第二十七條、《關于工資總額組成的規定》第四條之規定，應得工資一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。故銷售提成等收入應當計入未簽訂書面勞動合同的雙倍工資賠付的基數。

綜上所述，因現實生活中一些公司根本就不與勞動者簽勞動合同、不立書面的工資標準和提成點數，這些公司故意為日后拖欠銷售人員的提成工資留下的伏筆，勞動者應在簽訂勞動合同時或在用人單位制定規章制度時，盡量讓公司明確銷售提成的方式、時間以及離職時未到帳業務款的處理方式，且勞動者要具有證據意識，即平時要留存好相關銷售提成的協議以及自己完成銷售業務的相關證據材料，以避免今后舉證的困難及減少仲裁訴訟成本。勞動者在銷售提成問題上與用人單位發生爭議時，要及時向精通勞動法專業的律師進行咨詢或者聘請專業律師代為處理糾紛，維護勞動者的合法權益。

第三篇：離職人員工資結算單

離職人員工資結算單

日離職，在月份出勤總計天，請財務部門結算工資。

人事科簽字：日期：

經核算，離職員工在月份工資共計人民幣（大寫）（小寫元）。

財務部長簽字：日期：

常務副總審批：

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離職人員工資簽收

現收到月份工資元。

離職人員簽字：日期：

第四篇：員工患病離職,要求醫療期工資及經濟補償金

員工患病離職，要求醫療期工資及經濟補償金

【案情摘要】 被告于2003年10月22日入職原告處擔任人事經理，雙方沒有簽訂勞動合同。2005年11月7日，被告到xx醫院體檢，11月14日復診時被建議入院診斷，11月18日，被告在與公司結算月工資后未上班，2005年12月5日被告住院進行診斷，12月20日該院診斷被告為宮頸鱗癌，繼續住院治療，2006年1月11日被告出院，出院時醫囑為全休三月。原告沒有為被告辦理社會保險。2005年12月2日，本案被告要求原告支付醫療期工資、加班工資、社會保險等，向深圳市羅湖區勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，原告不服仲裁結果，即向法院提起訴訟。

【申訴人/原告請求及理由】 請求判令：原告無須支付被告醫療期工資、養老保險和醫療保險賠償金。原告訴稱，2005年11月18日，被告在與公司結算了九月份的工資以后，便不再到公司來上班，系自動離職。被告在離職前，從未請過病假，也從未跟公司提及其患病的事情，被告是在2005年12月5日才住院的，此時雙方的勞動關系已經解除。按照相關規定，醫療期是指員工需要停止工作治病休息的期限，前提是在工作期間，而本案中被告住院治療在被告離職之后，所以原告無需再承擔被告醫療期的工資。因社會保險不屬于勞動仲裁和法院受理的范圍，因此仲裁支持原告關于社會保險的請求是違反規定的。

【被訴人/被告答辯及理由】 被告辯稱，原告的訴訟請求沒有事實與法律依據，請求維持勞動仲裁的判決。

【裁決/判決結果】 一審法院認為根據查明的事實，被告因患宮頸鱗癌于2005年11月14日在醫院診治時便被建議入院治療，不可能于2005年11月18日主動提出與原告解除勞動關系，而放棄醫療期間相關的待遇，且原告未提供被告自動離職的證據，因此確認雙方存在勞動關系，被告應支付原告醫療期工資。判決原告支付被告醫療期(2005年12月5日至2006年3月5日)的工資為人民幣11664元(648 0×60％×3)。因被告在2006年1月11日出院時醫囑為全休三個月(至2 006年4月11日止)，該期間被告因病不能上班，但原告應按其本人工資50％支付相應的救濟費，減去已支付的醫療期工資，原告應當支付被告2006年3月6日至4月11日間的救濟費人民幣4022元(6480÷21.75×27天×50％)。被告在2005年11月19日至2005年12月4日間為住院作準備未上班，應視為休事假，該期間原告無須支付被告工資。關于被告要求原告支付2003年11月至2005年11月的社會保險賠償金人民幣25916元的請求，因不屬于法院處理的范圍，不作處理，被告應另循途徑解決。

【本站觀點】 關于如何確定被告醫療期的問題。本案中，雖然深圳市婦幼保健院于2005年11月14 日建議被告入院治療，但被告于2005年12月5日才正式入住深圳市婦幼保健院，因此，2005年12月5日應為被告醫療期間的起算點。依照法律的有關規定，被告在原告處工作未滿三年，其最長可享受的醫療期為三個月，醫療期工資為不低于標準工資的百分之六十，因此法院的判決是正確的。法條鏈接： 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條：“ 企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：

（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。

（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月?！保ㄟm用深戶員工）《深圳經濟特區勞務工條例》第三十四條：“勞務工患病或非因工負傷，停工醫療期限按其在本單位工作年限確定。不滿一年的，為累計十五日；滿一年的，從第二年起每年增加十五日，但最長不超過九十日。”（適用非深戶員工）《深圳市員工工資支付條例》第二十三條：“員工患病或者非因工負傷停止工作進行醫療，在國家規定的醫療期內的，用人單位應當按照不低于本人標準工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十。” 《深圳市員工工資支付條例》第二十五條：“ 員工請事假的，用人單位可以不支付其事假期間的工資?！?/p>

第五篇：銷售人員工資方案,底薪+提成+獎金

銷售人員工資方案

銷售人員薪資管理方案

一、目的：

強調以業績為導向，按勞分配為原則，以銷售業績和能力拉升收入水平，充分調動銷售積極性，創造更大的業績。

二、適用范圍：

本制度適用于所有列入計算提成產品，不屬提成范圍的產品公司另外制定獎勵制度。

三、銷售人員薪資構成：

1、銷售人員的薪資由底薪+提成+獎金構成；

四、銷售人員底薪設定：

銷售人員試用期工資統一為1200元，試用期為2個月，自行離職不算工資。表現出色可提前通過試用期。入職后基本工資1500元。

五、銷售任務提成比例：

銷售人員的銷售任務額為每月月初由銷售管理人員公布，試用期業務員第一個月不設定銷售任務，第二個月完成50%計算任務額可以入職。每月完成銷售指30%標銷售人員，可在月底報銷售部門申請績效工資，完成當月業績指標考核，績效工資將按實際在發放工資是一同發放。

六、提成制度：

1、提成結算方式：隔月結算，貨款未收回部分暫不結算，直至貨款全部回收；

2、提成計算辦法： 銷售提成=凈銷售額×銷售提成百分比

3、銷售提成比率： 提成等級 銷售任務完成比例 銷售提成百分比

銷售人員 完成銷售額

90％以上 百分之十 銷售人員 完成銷售額

50％以上 百分之七

銷售人員 完成銷售額

30%以上 百分之五

4、銷售提成比率會根據本公司不同產品制定相應的提成政策。

5、低價銷售：業務員必須按公司規定產品的最低價范圍銷售產品，特殊情況需低價銷售的必須向銷售總監以上領導申請，公司根據實際情況重新制定銷售提成百分比；

6、對于銷售助理及前臺等其它不能直接產生業績的崗位，公司將會在年終總體考核后給予一定的年終獎勵。

7、公司代理產品提成：

（一）代理產品提成按照以下計算辦法實行：

代理產品-（代理產品價格+稅點+公司運行操作費用）=凈利潤 業務人員提成比例：凈利潤*30﹪=銷售人員實際提成

（二）銷售招待費報銷制度：

銷售人員招待費用報銷考核比例，原則上是只有銷售總監與銷售副總監才可以報銷招待費，銷售人員如遇特殊情況需要招待，可以向銷售部總監申請，批復后才可招待，但招待費將計入銷售人員個人費用，在提成發放時將扣除。

七、激勵制度：

活躍業務員的競爭氛圍，特別是提高業務員響應各種營銷活動的積極性，創造沖鋒陷陣式的戰斗力，特設四種銷售激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，給予200元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名季度銷售冠軍，給予 500元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）

3、銷售冠軍獎，每年從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，給予 1000 元獎勵；（銷售冠軍必須超額完成月銷售任務，回款率達到90%以上）

4、各種銷售激勵獎獎金統一在年底隨最后一個月工資發放；（如業務員未 工作到年底獎金不予發放）

5、未完成月銷售任務的業務員不參與評獎；

6、各種獎勵中，若發現虛假情況，則給予相關人員被獎勵金額五倍的懲罰，從當月工資中扣除。

7、每月有四天公休，沒有公休并為請假的，獎勵200元滿勤獎

八、實施時間：

本制度自2015年6月19日 起開始實施。

九、解釋權：

本制度最終解釋權歸公司總經辦所有。