第一篇：崗位編制調整及人員調配管理辦法

崗位編制調整及人員調配管理辦法

第一章

總則

第一條

為了加強公司人力資源管理，優化人力資源配置，特制定本辦法。

第二條

本辦法所指的崗位編制調整和人員調配區別于定崗定編定員，是指在定崗定編定員完成后，根據實際需要對崗位編制和人員進行的微調。

第二章

崗位調整

第三條

崗位調整包括崗位增加、崗位減少和崗位職責調整。

第四條

調整崗位的原因包括部門工作職責的增減、工作流程的調整、工作職責的整合、拆分或者為符合有關法律法規的要求。

第五條

調整中層以上管理崗位時，由人力資源部提出調整崗位需求，通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》（涉及崗位職責變化的應附職位說明書），報公司總裁批準；調整一般員工崗位時，由部門提出調整崗位需求，通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》（涉及崗位職責變化的應附職位說明書），經人力資源部核實后，報公司總裁批準。

第一章 編制調整

第六條 編制調整包括編制增加和編制減少。

第七條 編制的增減主要根據目前工作量的變化和業務發展可能產生的未來工作量變化確定。第八條 調整中層以上管理崗位編制時，由人力資源部提出調整編制需求，通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》，報公司總裁批準；調整一般員工崗位編制時，由部門提出調整編制需求，通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》，經人力資源部核實后，報公司總裁批準。

第四章

人員調配

第九條 部門內涉及不同崗位的人員調整，由部門通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》，報分管總裁批準，并由部門在調整后三個工作日內報人力資源部備案。

第十條 部門需要增加人員時，由部門通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》，經人力資源部核實后，報公司總裁批準。

公司總裁批準后，由人力資源部根據其對應的職位說明書，通過以下方式選擇：

（一）在公司內其他部門選擇合適人員；

（二）對外招聘。

在公司內其他部門選擇時，需要經被選擇人員所在部門、用人部門、人力資源部三方同意，公司總裁批準。如果被選擇人員離開原部門導致原部門需要增加人員，按照本條規定辦理。涉及調整至重要崗位的人員在上崗前，應按照合規手冊的規定和《重要崗位人員資格準入管理規定》辦理。

第十一條 部門需要減少人員時，由部門通過OA填寫《崗位、編制及人員調整申請表》，經人力資源部核實后，報公司總裁批準。

減少人員根據其本人情況和當時公司崗位的情況，安排到合適的崗位，如無合適的崗位，按照《內部待崗管理辦法》辦理。

第十二條 非由部門提出的人員調整，包括但不限于中層以上管理崗位、強制休假、崗位輪調、部門撤并等情況，由人力資源部組織進行，報公司總裁批準。調至新崗位的人員，必須滿足《定崗定編定員管理辦法》中的各級別上崗條件。

第五章 第十三條

本辦法由人力資源部負責解釋。第十四條

本辦法自2008年7月1日起施行。

附則

第二篇：勞動定員(崗位編制)管理辦法

勞動定員（崗位編制）管理辦法 范圍

本標準規定了公司的技術、管理人員及工人的崗位編制、管理職責、崗位設置、定員方法、工作程序及管理要求。

本標準適用于從事技術、管理工作的中級以下職員崗位及從事生產、輔助、服務等工作的工人崗位。管理職責

2.1 人力資源處負責主管職員、責任職員、一般職員崗位設置及從崗人數的審定。

2.2 人力資源處負責根據公司生產經營計劃和部門的職能職責，制定各部門的崗位編制計劃，對實施計劃進行控制，并定期依據用工需求進行調整。2.3 人力資源處負責依據公司的技術、管理崗位職責及各類工人的崗位責任，規范崗位名稱、確定崗位崗級。

2.4 人力資源處負責組織設計、工藝、生產、設備、安技等部門，對崗位設置、人員編制進行評價。

2.5 人力資源處負責勞動和工作崗位作業分析、人機利用率的測算、標準化作業、勞動組織的優化組合，為精益勞動力管理提供數據資料和依據。2.6 各部門負責本部門各類人員崗位職責的制定及管理。崗位編制設置原則

3.1 以產銷定編、因責設崗、一崗多能。

3.2 在確定部門職能職責基礎上，科學合理地劃分崗位職責，依據剛描述的具體要求，按相對獨立的工作內容設置崗位編制。

3.3 對于不同部門的不同崗位，根據其工作性質區分類別，客觀公正地確定崗位編制。

3.4 根據崗位職責、作業內容、作業性質、作業環境、難易程度大呢感特點，對其崗位的名稱、人數、崗級進行甄別和確認。崗位編制設置依據

4.1 根據公司產品品種、生產工藝、工裝設備的變化，工人技術水平的提高、勞動定額調整等因素，參照國家相關規定及同行業標準確定崗位編制、崗位名稱、從崗人數、崗位崗級。

4.2 以公司生產計劃大綱作為定崗定編的基礎，以勞動定額為測算依據，以員工的體能、生理因素為參考，按出勤率96%以上作為計算工人崗位編制的條件。

4.3 根據設備開動臺數、設備利用率（SPH值）、開動班次、流水線工位及生產節拍、出勤率核定工人崗位編制。

4.4 根據職員崗位職責，按工作負荷程度達90%以上的工作量核定職員編制。職員崗位設置及支持

5.1 主管職員：承擔由工作類別而劃定的部門職能職責中主項工作綜合管理任務所設定的崗位。該崗位應具有相對獨立的工作類別和工作特性，對此項工作中的若干子項目負領導、組織、指導、評價責任，并對公司某一項具體的生產、技術、管理指標負責。

5.2 責任職員：對部門具體的技術、生產、管理指標負責所設立的崗位。該崗位在相對獨立的工作特性中細化成幾個單元要素，主要負責某一單元要素的工作。

5.3 一般職員：在相對獨立的工作特性中，與他人共同完成某項（種）具體生產、技術、管理工作或單一常規化、程序化工作所設定的崗位。

5.4 職員編制支持應來源于高校相關專業應屆畢業生或社會招聘的有一定工作經驗的往屆大學畢業生。工人崗位設置及支持

6.1 直產工人：在生產車間直接從事產品生產的人員。

6.2 輔助工人：在生產車間或相關處室為產品生產做輔助性工作的人員。6.3 服務工人：在管理部門見解為產品生產服務的人員。6.4 工人編制支持

6.4.1 直產工人中的勞動密集型崗位，采用勞務派遣的用工方式。

6.4.2 輔助和服務工人中，技術含量較低的崗位，采用臨時工、季節工的用工方式。

6.4.3 勞動強度較大、有害作業崗位，采用外委勞務的用工方式。崗位崗級確定依據

7.1 學識與水平：根據崗位需要具備的學歷確定崗位。

7.2 知識與能力：根基崗位所需的知識和綜合能力要求確定崗位。7.3 年限與專業：根據所在崗位年限和專業工作經驗確定崗位。7.4 指導與監督：根據工作權限和業務范圍確定崗位。崗位編制和崗級調整

8.1 人力資源處每年末，根據下一生產綱領編制定員計劃，經公司批準后下發執行。

8.2 因職能職責變化或公司生產經營計劃調整，需要增編或減編的部門，須提前一個月提交報告，寫明調整理由，經主管領導簽字后，報人力資源處審核。8.3 人力資源處組織相關人員調查核實，提出編制核定意見，報公司領導批準 后實施。

8.4 員工因工作需要崗位有所變化的，其所在部門需按規定填寫《員工變動審批表》，經公司領導簽字后，報人力資源處審核，并按公司規定執行新崗級工資標準。

8.5 因經營管理需要或部門職能職責增加而新設立的工作崗位，由部門對新增崗位進行崗位描述，人力資源處根據崗位崗級評價標準，組織有關人員論證、審核，確定起崗位崗級，并履行新增崗位審批程序。崗位編制管理

9.1 人力資源處應建立健全崗位編制臺仗，并對各部門日常生產工作運行情況進行調查寫實，定期為勞動組織的調整提出客觀的分析報告。

9.2 人力資源處定期提出挖掘員工潛力、提高工作效率的分析報告，做到及時了解、適時調整、以達到人力資源利用的最佳效果。

9.3 人力資源處隨時掌握公司員工的生產工作狀態，對定編后出現的空編適時補充或視情況減編，確保崗位編制的科學合理。

9.4 各部門要制定完善的崗位職責、工人標準化作業指導書，規范職員和工人的行為，提高工作和勞動效率。

9.5 任何部門未經規定的審批程序無權變更崗位編制。一旦發現高崗級員工改做低崗級工作、直產工人改做輔助工作的，要按規定對該部門進行經濟處罰，情節嚴重的，要追究部門領導的責任。

第三篇：人員內部調配和外部招聘管理辦法

人員內部調配和外部招聘管理辦法前言

為滿足公司生產經營需求，使公司人員配備更加合理，人員調配和招聘工作有章可循，特制定本辦法。范圍

本辦法適用于公司人員內部調配和外部招聘。職責

3.1 人力資源部負責制定人員需求計劃，負責人員內部調配和外部招聘工作的組織和實施。

3.2 公司各部門負責提出人員需求，配合人力資源部進行人員內部調配和外部招聘工作。4 管理活動的內容與方法

4.1 人員需求計劃

4.1.1 人員需求由公司各部門根據部門內部具體情況提出，一般情況下人員需求來源于如下情況：

a）增設崗位；

b）增加已有崗位的人數；

c）新老交替；

d）人員置換；

4.1.2 每年年末，人力資源部下達“申報下一人員需求計劃的通知”，公司各部門須根據本部門人員情況，按照通知要求，填具《人員需求計劃》（附表1）上報人力資源部；

4.1.3 人力資源部對各部門人員需求申請進行審核、整理、匯總，提出人員需求建議，以及招募人員的方式（內部調配或外部招聘），編制《人員需求計劃》（表2），上報公司人事副總經理、總經理審批；

4.1.4 對于上報人員需求計劃以后，由于不確定因素，各部門又出現人員需求的，需求部門須填具《人員需求申請表》（表3）交人力資源部，并說明臨時增加人員的具體原因，人力資源部經審核后提出意見，報請需求部門的主管副總、人事副總經理、總經理審批。

4.2 人員招募

4.2.1 人員需求計劃確定后，人力資源部須根據人員需求的崗位、素質要求等組織進行內部調配或外部招聘；

4.2.2 內部調配

a）組織內部調配時，人力資源部須與調配人員及其所在部門、人員需求部門、人事副總經理充分溝通后，經人事副總經理批準后進行；

b）組織內部調配時，人員需求部門可提出人員建議供人力資源部參考，但不得作為“非他莫屬”的指定人選；

4.3 外部招聘

4.3.1 外部招聘應本著公平，公正，公開的原則，擇優錄取。

4.3.2 人力資源部依據批準的《人員需求計劃》通過一定渠道發布招聘信息。

4.3.3 人力資源部負責對應聘者的資料進行整理，初步篩選出符合擬聘崗位要求的應聘者，約定面試時間、地點。

4.3.4 人力資源部須校驗應聘者的學歷、學位、身份證、資質、榮譽稱號等相關證書、證明；

4.3.5 人力資源部可按需對應聘者進行測評，測評方式可按需安排面試、筆試或技能測試；

4.3.6 常規職位由人力資源部組織與需求部門領導進行面試，人力資源部負責將面試結果填入《應聘人員評價表》（表4），連同應聘者資料提交公司人事副總經理審批；中層以上管理人員以及其它特殊職位面試時，面試時須有主管副總經理、人事副總經理或總經理參加。

4.4 入職

4.4.1 人員內部調配經批準后，人力資源部即可辦理人員調轉手續。

4.4.2 人員外部招聘經批準后，按如下程序辦理入職手續：

a）人力資源部通知被錄用者到大連市指定醫院進行身體檢查，并將檢查結果交由為公司辦衛生所審核；

b）人力資源部負責與被錄用者簽訂勞動合同，辦理員工工作證、安排外地員工住宿等事宜；

c）員工按要求時間報到后，由人力資源部負責下調票給需求部門辦理調入手續。

4.5 其他事項

4.5.1 人力資源部須對所有應聘者資料進行存檔備查。

4.5.2 人力資源部須建立人員需求管理臺賬，記錄需求和招募情況；

4.5.3 在參加學校招聘會和大型人才招聘會，招收應屆大中專畢業生時，對于在校成績、綜合素質等條件優秀的，經公司授權的招聘人員可直接與其簽訂就業協議，事后須填寫《應聘人員評價表》，連同應聘者資料提交公司人事副總經理審批。附則

5.1 本辦法自發布之日起實施。

5.2 本辦法由人力資源部負責解釋。

第四篇：關于人員崗位調整的請示報告

關于人員崗位調整的請示報告

篇一：關于人員崗位調整的請示報告

公司領導：

因公司工藝質檢室需要，擬對公司員工陳岳同志崗位做出調整，六個月的新崗位試用合格，現將正式調整。調整內容如下：

陳岳從記錄員崗位調整至工藝員崗位（由工5崗調整至工6崗）；

可否，請領導批示。

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篇二：公司關于組織機構設置調整的報告

集團公司：

為進一步加強企業管理，積極構建適應公司發展戰略要求的組織體系，經公司研究，擬對現有組織機構進行調整，現將有關情況匯報如下：

一、機構設置現狀

公司下設*****個*****級建制的部門，分別為綜合管理部、經營管理部、財務部、安全質量管理部和服務部。

二、目前管理體系中存在的問題

（一）服務部管理幅度過大

（二）服務部管理架構與承擔工作量不匹配

（三）車隊專業化管理需要加強

（四）信息管控、運行指揮功能需強化

三、組織機構調整的必要性

1.組織機構調整是公司現階段實現管理轉型的組織保障

2.組織機構調整是公司專業化、精細化管理的必然步驟

3.組織機構調整是公司拓展業務空間、謀求長遠發展的必要準備。

4.組織機構調整是公司加快人才培養的內在需求。

四、組織機構調整的原則

（一）任務目標原則。

（二）有效管理原則。

（三）責權對等原則。

（四）穩定性和適應性原則。

（五）精簡原則。

五、組織機構調整方案

六、需報集團公司審批的事項

（一）新成立*****級部門。

（二）增加管理人員職數。

（三）增加業務主管層級。

（四）增加客戶管理及運營人員崗位及編制。

機構調整后，在管理人員職數增加的情況下，新設機構崗位編制在現有編制內公司調劑解決，不需要增加人員數量。

妥否，請批示。

附件：1.機關職能部門崗位編制變動情況

2.業務部門崗位編制變動情況

3.組織機構調整后各部門職責及下一步工作方向

公司******

[關于人員崗位調整的請示報告]

第五篇：關于人員崗位調整的請示報告

關于人員崗位調整的報告

公司領導：

因公司工藝質檢室需要，擬對公司員工陳岳同志崗位做出調整，六個月的新崗位試用合格，現將正式調整。調整內容如下：

陳岳從記錄員崗位調整至工藝員崗位（由工5崗調整至工6崗）；

可否，請領導批示。

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2013年6月21日