第一篇：公司關鍵崗位作業人員管理辦法.

高鐵公司關鍵崗位作業人員管理辦法 高辦015-2011 1.目的

為了加強對關鍵崗位作業人員的管理,貫徹防控體系要求,特規定本辦法。2.范圍

關鍵崗位:熱處理工、探傷工、試驗工、檢查員 防控要求:“防裂、防斷”

防控產品:彈簧、搖枕吊、搖枕吊軸、擺塊吊、鉤尾扁銷、閘片托吊、閘瓦托吊、牽引拉桿。

3.關鍵崗位人員的管理

公司辦負責關鍵崗位人員的對口管理,技術部和質保部配合實施。

公司辦負責編制關鍵崗位相應的崗位說明書,應對入職要求、崗位職責、權限以及評審要求等作出明確規定。

公司辦負責組織和安排關鍵崗位人員的培訓和考試。

①“探傷工”和“試驗工”須委外培訓,并獲得崗位資質證書;然后由 公司辦、技術部和質保部共同組織培訓和考試。

②“熱處理工”和“檢查員”需由高鐵公司公司辦、技術部和質保部共 同組織培訓和考試。

公司辦應對關鍵崗位人員進行能力評價,從學歷、資質、能力、工作經驗、業務水平、培訓考試結果等方面進行評價,由崗位所屬部門簽署意見,領導批準。

關鍵崗位人員經過能力評價后,發本崗位的“崗位合格證”。相關人員應持證上崗。

關鍵崗位人員原則上不得同時擔任兩個或以上關鍵崗位職務,如需要轉崗,必須重新進行能力評價和獲得新崗位的“崗位合格證”。

公司辦負責關鍵崗位人員的定期評審。編制:審核:批準:

第二篇：關鍵崗位人員輪崗交流管理辦法

關鍵崗位人員輪崗交流管理辦法

為加強對關鍵崗位人員的監督管理，確保關鍵崗位人員合理流動，有序交流，實現人力資源優化配置，打造一支符合公司戰略發展需要的人才隊伍，為公司又快又好發展提供強大支撐，結合公司實際，制定本規定。

一、適用范圍

本辦法所稱關鍵崗位是指直接涉及人、財、物、營銷、質檢、工程項目管理等具有重要性、關鍵性、風險性的崗位，主要包括：

邦博公司：銷售業務員、結算、統計崗位； 林竹公司：跑片業務員崗位、辦公室開票崗位； 物資管理科：采購員、招標員、倉庫管理員崗位； 財務科：負責基建項目核算、成本核算、預算、費用報銷、固定資產管理、出納崗位；

綜合辦：人事招聘管理、人員調配管理、薪酬管理崗位； 質檢科: 原材料、出廠產品取樣業務崗位； 其他具有重要性、關鍵性、風險性的崗位。

崗位設置管理中涉及中層干部的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

二、關鍵崗位的輪崗交流期限

關鍵崗位員工應定期或根據工作需要不定期進行輪崗交流或對工作范圍進行輪換。

（一）下列關鍵崗位員工必須定期進行輪崗交流。1.以上關鍵崗位員工在同一崗位連續工作原則上不超過3年，連續在同一崗位工作滿5年，必須進行輪崗交流。

2.根據工作崗位設置變化情況以及相關政策規定確定需進行輪崗交流的員工。

3.受黨政紀處分或涉嫌違紀違法正在接受審查尚未作出結論的。

（二）關鍵崗位員工有下列情形之一的，可以不進行或暫緩輪崗交流。

1.距離法定退休時間不足一個輪崗交流周期的員工（因崗位回避應進行輪崗交流的員工除外）。

2.孕期及哺乳期內的員工。3.其他原因不適合輪崗交流的。

三、關鍵崗位輪崗交流的方式

關鍵崗位的輪崗交流可采取以下方式進行：

（一）在公司范圍內公開競聘、擇優錄用。

（二）在本單位（部門）內實行輪崗。

（三）跨單位（部門）、跨專業交流。

四、關鍵崗位輪崗交流的組織實施

關鍵崗位的輪崗交流由人事部門負責組織實施，按照下列程序進行：

（一）人事部門根據關鍵崗位人員工作年限或工作需要，擬定輪崗交流方案，提出輪崗交流人選。

（二）征求有關單位和人員意見，公司研究決定（或組織公開選拔競聘）。

（三）公司主管領導或人事部門與輪崗交流人員談話，做好思想工作。

（四）人事部門辦理輪崗交流調動手續。

單位（部門）內部人員實行輪崗的，可由本單位（部門)根據工作需要提前報人事部門備案后自行組織實施。

五、其他管理規定

（一）輪崗交流員工接到調動通知后，須盡快辦理工作交接手續，在限定的時間內到新單位（崗位）報到，無正當理由不服從調配決定，經教育仍拒不報到的，作待崗處理；造成嚴重不良影響的給予紀律處分。

（二）對于“有爭議”員工進行防范性或保護性輪崗交流的，應明確新崗位的試用期，試用期滿不符合崗位要求的，退回公司人力資源市場。

（三）關鍵崗位員工輪崗交流的，應嚴格遵守廉潔自律和審計有關規定，自覺接受監督。

（四）輪崗交流員工薪酬待遇根據“薪隨崗變”原則按新崗位薪酬待遇標準執行。

第三篇：《關鍵崗位人員崗位輪換》

《關鍵崗位人員崗位輪換制度》

第一章 總則

第一條 為加強內部控制，防范操作風險和道德風險，特制定本辦法。

第二條 本辦法適用于信息網絡中心各關鍵崗位。第三條 本辦法所稱關鍵崗位是指在業務運營過程中處于關鍵環節且涉及風險控制點，承擔較高風險責任，根據有關規定應當進行重點管理和監督的工作崗位。關鍵崗位依據崗位職責、業務處理權限、業務流程環節、發生風險概率和可能發生的損失等因素認定。

崗位輪換是指根據風險控制工作需要，有計劃地安排關鍵崗位工作人員定期或不定期調換工作崗位的一種制度安排。

第四條 崗位輪換和強制休假工作遵循“集中管理、分級負責，統籌規劃、分步實施，加強監督、落實責任”的原則。

第二章 崗位輪換

第五條 崗位輪換期限

（一）定期輪換。關鍵崗位人員在同一崗位連續工作時間達到輪換期限，須實施崗位輪換。依據崗位承擔的風險責任和業務復雜程度等因素，輪換期限分為1年、2年、3年、4年、5年共

－1－ 5個檔次。

（二）不定期輪換。組織實施機構根據實際工作需要可以不定期地安排關鍵崗位人員進行崗位輪換。

第六條 崗位輪換方式

（一）本院區本部門內輪換；

（二）本部門跨院區輪換； 第七條 崗位輪換流程

（一）制定輪換計劃。各部門每年年初制定部門內人員的崗位輪換計劃，并報人事行政部備案。輪換計劃包括輪崗人員名單、輪換崗位、輪換方式、輪換時間等內容。

（二）宣布輪換決定。崗位輪換安排以書面形式通知輪崗人員并由其本人簽收，輪崗人員應按通知要求及時到新崗位任職。

（三）落實交接手續。崗位輪換按我司有關規定辦理交接手續，并在主管部門負責人或指定專人的監督下進行工作移交。

（四）變更勞動合同。實行崗位輪換的人員須變更勞動合同的相關內容。

第八條 對因特殊原因不能按時實行崗位輪換的人員，需經網絡中心主任批準。

第九條 實行崗位輪換的人員必須符合擬任崗位的任職資格條件。

第十條 實行崗位輪換的人員1年內不得回原崗位工作。

－2－

第三章 管理監督

第十四條 崗位輪換為網絡中心內部工作由網絡中心分工負責。

年初制定崗位輪換計劃，XX負責督促部門實施崗位輪換并對人員的崗位輪換資料進行維護和管理。

各院區副主任負責組織實施本院區的崗位輪換和強制休假工作，以及對關鍵崗位人員的業務管理、崗位培訓和監督檢查。

第十五條 關鍵崗位人員應服從并積極配合崗位輪換，對無正當理由不服從組織安排的人員要進行說服教育；對經說服教育仍拒絕服從崗位輪換決定的，交人力資源處理。

第十六條 各副主任負責人對本院區關鍵崗位人員的崗位輪換和強制休假工作負責，對因未按規定實施崗位輪換或強制休假而出現工作過失或發生案件的，要追究有關直接和間接責任人的責任。

附屬表格：

關鍵崗位人員崗位輪換情況統計表

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工作交接表

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5－

－

第四篇：關鍵人員崗位設置

銷售接單：負責銷售接單

倉庫文員：負責倉庫數據的錄入

倉庫主管：負責整個倉庫流程的數據控制

生產文員：負責整個生產流程的數據收集

車間主管：負責整個生產流程的數據控制

財務輸單：負責采購金額的錄入并對接生產數據的錄入財務復核：復核整個系統數據的復核

銷售定價：負責成品定價和成品價格的錄入修改銷售出單：銷售單的出單、復核

第五篇：公司關鍵崗位人員儲備情況報告

公司關鍵崗位人員儲備情況報告

一.關鍵崗位定義：結合本公司具體情況關鍵崗位應為，在公司經營、管理、技術、生產等

方面對企業生存發展起重要作用，與企業戰略目標的實現密切相關，承擔起重要工作 責任，掌握企業發展所需的關鍵技能，并且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。例如本公司的生產技術崗位、研發崗位、機加車間的數控機床操作崗位等。

二.目前公司關鍵崗位狀況：

1.關鍵崗位人員較少，多為1—2人，可替代人員少之又少。如發生關鍵崗位人員空缺必會影響正常生產經營。

2.公司很多員工服務本企業的時間都不是很長，關鍵崗位的員工亦是如此，（半年時間以內的為：44人；一年時間以內的為：75人）。這就使得這部分員工對公司的認同感、忠誠度和感情不是很深，如遇到外界更高的職位、更高的薪資、更好的其它條件等誘因易導致人員流失。

3.公司員工三十歲以下的有48人，年紀輕易沖動，責任感比較弱，流動性也比較大。

4.關鍵性崗位薪酬競爭力不高。

三.關鍵崗位人員流失空缺的危害：

1.生產經營的停滯或受挫。關鍵管理人員的離崗，往往會導致無人指揮或多人指揮，不論是無人指揮還是多人指揮，都會導致管理混亂，直接后果是生產經營諸環節無法有效溝通和銜接，導致生產停滯或受挫。關鍵技術人員、關鍵生產人員的突然離崗缺失，會產生技術資料流失，技術指導缺位，生產殘次品增加，產品生產時間的延長，甚至無法組織正常生產。

2.公司成本增加。關鍵關鍵崗位人員流失空缺直接導致成本增加，一是人員的招聘使用成本；二是生疏員工操作致使殘次品增多，從而導致產品的生產成本增加。

3.商業秘密泄露。關鍵崗位上的人員往往是企業技術研制開發的直接參與者或掌握者，他到競爭對手企業就職，不可避免地會將其掌握的專業技術用于新服務企業，導致原企業商業秘密泄露，企業技術內涵縮水，企業競爭能力弱化。

4.競爭力下降。關鍵崗位上的關鍵人才多數流到競爭對手那里，他們利用在原企業掌握的專業技能和經驗，結合新服務企業的管理和技術特點使新服務企業管理和技術內涵提升，人才和信息資源增加，客戶和市場網絡增加。相反，原企業由于技術、人才、信息、客戶、市場的流失則可能元氣大傷，競爭力下降。一增一減.競爭雙方的競爭實力發生變化，發展速度也將不同程度地受到影響，尤其是新服務企業的競爭力上升.信心增加，士氣高漲，創新能力和員工積極性提高，將可能后來居上或進一步拉開與競爭對手的距離。四.關鍵崗位人員流失空缺的預防：

1.推行關鍵崗位A、B制管理（替補制）。確保A角短期或長期離崗時，B角可以迅速接崗，這樣就不至于影響企業正常生產經營。B角主要從本部門車間或其他部門車間選定，也可以根據崗位特點單獨招聘。B角選定后由的A角、部門車間主管或其他技術人員對其進行相關的崗位技能培訓，主要應以師傅帶徒弟的方式為主，使其在一段時間后能夠獨立的、熟練的進行相關的關鍵崗位工作。A、B制管理可以從制度和機制上最大限度地減少關鍵崗位人員流失空缺給企業造成的影響。2.實行關鍵技術資料備份制度，防止關鍵人才攜帶技術資料離職的導致企業生產無法進行的被動局面。企業應建立健全核心文件檔案庫，對涉及企業機密、關鍵數據、重大業務交流、合同文本等重要材料，要單獨存檔管理。非相關人員一律不得接觸，相關人員查閱要批準登記，重要的不準帶離檔案室。這樣，一方面可以防止商業機密泄露，另一方面也不至于在技術資料被關鍵人才帶走后企業無以為繼。

3.對關鍵崗位關鍵人才進行親情關懷。老板要適時與他們進行思想溝通，及時了解他們生活和工作上的困難，并隨時解決；掌握他們的思想動態，緩解他們的工作和精神壓力，適時提供各種福利；用感情留人，同時傳達企業發展信息，展示企業發展前景，鼓勵他們精誠團結，推動企業快速發展，用事業留人。

4.適時關注人力市場平均薪酬，提供具有競爭力的薪酬。

以上是我對公司關鍵崗位人員儲備方面的一些簡單看法。因為入職的時間比較短對公司的觀察不太全面，了解不太充分，所以這份報告有許多不成熟的地方，僅供領導參考。

人力資源部：畢明雷

2012-5-16