第一篇：人力資源經(jīng)理競聘筆試題和面試題

人力資源經(jīng)理競聘筆試題和面試題

1、如果你要重組人力資源部或改變員工工作任作的經(jīng)歷，你將如何完成任務(wù)，你覺得受影響的員工對你的行為有什么樣的反應(yīng)？你如何讓他們適應(yīng)新的變化？

2、我們用1-10這10個數(shù)字來衡量你的管理能力，10為最佳，你會選擇哪個數(shù)字來代表你的管理能力？請從你過去的工作經(jīng)歷中舉三個例子說明。

3、對一個經(jīng)理來說，你的工作之一是績效管理和定期進行績效評估，請描述一下你將如何進行績效管理的。

4、作為一個經(jīng)理，你的工作之一是指引部門工作的方向，請設(shè)想一下未來你會怎么做？

5、績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式

6、如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？

7、在勞務(wù)合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？

8、某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？

9、請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫？

在面試過程中，應(yīng)聘者說：“上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭取了大部分要求的條件”，您會繼續(xù)追問哪些問題？

10、研發(fā)部門的江文先生到公司三年多，由于技術(shù)開發(fā)工作表現(xiàn)優(yōu)越，今年初經(jīng)上級提拔為研發(fā)部主任。由于他一向工作勤奮、積極付出，因此頗得上級賞識。然而當(dāng)他擔(dān)任研發(fā)主任兩個月后，卻發(fā)現(xiàn)工作負荷加重，讓他最感困擾的是不知道如何去帶領(lǐng)下屬完成工作，因為他雖然設(shè)定目標(biāo)，但缺乏與部屬溝通，且無法依照下屬能力指派工作。因此，他發(fā)現(xiàn)用自己以往做事的方式來帶領(lǐng)部屬，已行不通了。您覺得江文先生需要哪些方面的培訓(xùn)呢？

11、公司在高速拓展業(yè)務(wù)，董事會指示要建立人力資源儲備庫，您將如何組織實施相應(yīng)的工作？

12、如何設(shè)計公司未來 1-3 年的人力資源規(guī)劃工作？

13、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有哪些？

14、你對人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中的地位、作用及角色有何認(rèn)識？怎樣在工作中去體現(xiàn)？

15、如果你對這份工作有滿意的地方，那會是什么？

16、你對這個職位的最大興趣是什么？

17、你認(rèn)為對員工最有效的激勵是什么？對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18、你喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

19、企業(yè)生存的關(guān)鍵要素有哪些？

20、你能分析一下一項具體的工作從哪里開始到那結(jié)束嗎？

21、你在工作崗位上的管理內(nèi)容有哪些？如果有管理內(nèi)容，你是怎樣管理的？

22、你認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者的重要素質(zhì)應(yīng)當(dāng)有哪些？你在實務(wù)操作中是如何應(yīng)用并使之發(fā)揮作用的？

23、你認(rèn)為管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的概念相同嗎？二者之間的的共同點和差異性是如何判定的？

24、你是否為自己設(shè)定過有一個看起來非常難以達到的目標(biāo), 然后通過自己的努力達到目標(biāo)? 請舉例說明.在這過程中你碰到過什么困難嗎? 你是如何逐步解決的?

25、在你的工作中是否碰到過與其他人意見不一致的狀況? 如果有, 請具體描述當(dāng)時的沖突內(nèi)容及你是如何處理的

27、當(dāng)你在作決策時發(fā)現(xiàn)有風(fēng)險, 你會作出哪些反應(yīng)? 在你的工作中是否有過一個困難的決定需要不同的人在一起做出? 你當(dāng)時擔(dān)當(dāng)?shù)氖鞘裁礃拥穆氊?zé)? 當(dāng)時的決定是如何做出的? 你在其中起了什么作用?

28、你是否碰到過你的下屬或同事不能夠按質(zhì)按量完成你布置的工作? 如果有, 請具體說明.他們是什么原因不能完成呢? 你是如何處理的?

29、請告訴我你管理的一名下屬的名字.他最突出的3 個優(yōu)點是什么? 最突出的3 個改進機會是什么? 30、如果你競聘成功, 被正式任命到崗位, 上任后你會怎樣做

筆試題

一、單選題

1、,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有().(A)信息溝通,技術(shù)特點,經(jīng)營戰(zhàn)略(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制

2、以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計結(jié)果是(B).(A)模擬分權(quán)制(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(D)事業(yè)部制

3、關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是(A).(A)使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細

(D)可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性

4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是(D).(A)集體面試(B)資歷審核

(C)文件筐測驗(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

5,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培養(yǎng)員工的忠誠度(B)促進團結(jié),消除矛盾(C)招聘到高質(zhì)量人才(D)激勵員工,鼓舞士氣 6,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的(D).(A)團體決策以及邏輯思維能力(B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心

(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

7、招聘原則中(A)是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ).(A)公開公平競爭(B)雙向選擇

(C)遵循國家法律法規(guī)(D)效率優(yōu)先原則

8,若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應(yīng)采取的對策是(B).(A)減輕其工作負擔(dān)或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作(C)減輕其工作負擔(dān)或縱向細分該崗位工作(D)減輕其工作負擔(dān)或橫向細分該崗位工作

9、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D).(A)拓展訓(xùn)練(B)特別任務(wù)法

(C)管理者訓(xùn)練(D)敏感性訓(xùn)練法 10,敏感性訓(xùn)練的特定目的是(A).(A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性

(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

(D)降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張 11,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A).(A)操作技能的培訓(xùn)(B)反應(yīng)評估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

12、目標(biāo)管理法能使員工個人的(A)保持一致.(A)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)(D)個人目標(biāo)與集體目標(biāo)

13,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核.(A)產(chǎn)量(B)效益(C)效率(D)效果

14,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,最經(jīng)常采用的是(B).(A)行為觀察法

(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法

(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法

(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法

15,下面(D)不是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.(A)管理成本(B)各種考核方法的優(yōu)缺點(C)工作的適用性(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境

16,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A).(A)始點(B)中點(C)終點(D)總結(jié)

17,符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是(D).(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設(shè)備的使用和維護(C)盡量節(jié)約時間(D)每月廢品率不超過1%

二、多選題

1、勞動定額的基本形式有(AD).(A)時間定額(B)看管定額(C)服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額(E)消耗定額

2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指(ABCDE).(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟環(huán)境(C)科技環(huán)境(D)社會文化環(huán)境(E)自然環(huán)境

與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度

(C)有利于促進團結(jié),消除矛盾(D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣

3、關(guān)于錄用決策,表述正確的是(ABCD).(A)應(yīng)當(dāng)強調(diào)人員之間的互補性

(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題

(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求(D)首先滿足當(dāng)前需要,長遠需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好 4,行為面試法的前提是(AD).(A)一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為

(B)一葉知秋,通過一個人的行為可以判斷他的思想(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要(D)說和做是截然不同的兩回事(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要

5,為了使員工工作豐富化,應(yīng)考慮的主要因素有(ABCDE).(A)多樣化(B)任務(wù)的整體(C)任務(wù)的意義(D)自主權(quán)(E)反饋 6,一般來說,人員錄用決策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)補償式

(C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式(E)綜合式

7,關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有(ACE).(A)較少考慮新員工之間的個體差異(B)使入職者具備合格員工的所有條件

(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)(D)培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為

8,進行需求分析所使用的面談法包括(BCD)等具體操作方法.(A)任務(wù)分析法(B)集體會談法(C)團隊分析法(D)個人面談法(E)現(xiàn)場觀察法

9,激勵培訓(xùn)制度主要包括(ADE).(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度(D)公平競爭的晉升規(guī)定

(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

10,確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有(ABD).(A)績效分析法(B)工作任務(wù)分析法(C)工作效率分析法(D)組織分析法(E)人員素質(zhì)分析法

11,培訓(xùn)的直接成本包括(ABCDE).(A)培訓(xùn)材料(B)培訓(xùn)設(shè)備

(C)培訓(xùn)師的師資費(D)教室的租金(E)學(xué)員的差旅費

12,在績效考評時,要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有(BCD).(A)任務(wù)分析法(B)目標(biāo)比較法(C)水平比較法(D)橫向比較法(E)能力分析法

13,為了保證績效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理<>部門應(yīng)當(dāng)確立(AD).(A)公司員工績效評審系統(tǒng)

(B)公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)(D)公司員工的申訴系統(tǒng)(E)公司績效考核的反饋系統(tǒng)

14,結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有(ABCD).(A)目標(biāo)管理法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法(C)直接指標(biāo)法(D)成績記錄法(E)間接指標(biāo)法

15,如果出于晉升目的進行的對中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(B)被考核者本人(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級(E)企業(yè)的外部客戶

16,在下列對關(guān)鍵事件法的描述中,正確的有(ABC).(A)有較大時間跨度(B)費時費力費資金(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析(E)易于進行員工之間的比較

三、簡答題

1、哪些因素可影響團體常模(Group Norms)的形成?

2、通過訓(xùn)練導(dǎo)入一些新觀念,但新舊觀念之間常會產(chǎn)生沖突或需要調(diào)整,如何克服這方面的困難,以確保訓(xùn)練成果?

3、智力測驗與性向測驗在訓(xùn)練上之功效有何不同？

4、在行為科學(xué)中,有名的“霍桑實驗”(Hawthore Studies)是研究什么內(nèi)容的?

5、如果部門主管很支持, 訓(xùn)練往往會比較順利, 然而部門主管會支持的主要因素是什么?

6、組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān)，請簡要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。

7、人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責(zé)任

8、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案應(yīng)該按照怎樣的步驟進行？

四、綜合分析題(本題共30分)

（一）A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。

每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。

普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％。考評結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。

請根據(jù)以上案例，回答下列問題：

1、請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？

2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。

3、請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。

（二）案例分析： ****有限公司是國內(nèi)造紙行業(yè)知名的國有企業(yè)，該公司生產(chǎn)的“**”牌膠版紙系列行銷國內(nèi)各大省市。公司現(xiàn)有員工200 人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10 余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。2000 年初，為了進一步開拓國內(nèi)市場，公司在全國主要省市和地區(qū)設(shè)立了 13 個銷售分公司，2003 年該公司銷售額突破兩億元，實現(xiàn)利潤1800 萬。面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理機制已不能適應(yīng)市場快速發(fā)展和變化，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，制度改革勢在必行。2004 年初，公司領(lǐng)導(dǎo)研究后決定：要調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，首先要重視人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，還要設(shè)計適應(yīng)市場競爭機制的薪資分配制度和一系列考核制度，現(xiàn)在公司決定聘用你為人力資源經(jīng)理，構(gòu)建公司新的激勵制度和考核措施。1．你將從哪幾個方面開展工作？如何分步實施？

2．如何實施不同崗位人員的績效考核，怎樣做到科學(xué)量化（可給出框架結(jié)構(gòu)及三級標(biāo)題）？ 3．你認(rèn)為實施該公司員工培訓(xùn)的重點和難點各是什么，如何在培訓(xùn)計劃中體現(xiàn)？

（三）科華為教育活動制定了四個目標(biāo)，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前3年員工主動辭職率降低17%。第二，把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時間減少17%。第三，在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對員工期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識。第四，建立起一種對于公司及其外圍團體的親善、合作的態(tài)度

兩年之后，新員工中的主動離職率被降低了69%——遠遠超過了預(yù)期3年后降低17%的目標(biāo)。科華公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個預(yù)測：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。根據(jù)案例分析：

1． 科華獨具特點的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是什么？ 2． 這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲？ 3． 結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實踐

4． 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。

第二篇：某集團公司人力資源經(jīng)理競聘筆試題和面試題

面試題

1、如果你要重組人力資源部或改變員工工作任作的經(jīng)歷，你將如何完成任務(wù)，你覺得受影響的員工對你的行為有什么樣的反應(yīng)？你如何讓他們適應(yīng)新的變化？

2、我們用1-10這10個數(shù)字來衡量你的管理能力，10為最佳，你會選擇哪個數(shù)字來代表你的管理能力？請從你過去的工作經(jīng)歷中舉三個例子說明。

3、對一個經(jīng)理來說，你的工作之一是績效管理和定期進行績效評估，請描述一下你將如何進行績效管理的。

4、作為一個經(jīng)理，你的工作之一是指引部門工作的方向，請設(shè)想一下未來你會怎么做？

5、績效管理包括哪幾個環(huán)節(jié)？以及每個環(huán)節(jié)的關(guān)鍵點？請結(jié)合您以往的工作經(jīng)歷闡述如何才能保證績效考核不流于形式

6、如何才能獲得有效的培訓(xùn)需求？如何衡量培訓(xùn)效果？

7、在勞務(wù)合同下和實際用工過程中，用工企業(yè)、勞務(wù)公司、勞務(wù)工個人三者之間是什么合同關(guān)系？當(dāng)發(fā)生實際管理問題時（工傷、糾紛等）應(yīng)如何界定三者之間的責(zé)任？

8、某日，某部門經(jīng)理A找到人力資源經(jīng)理，反映其下屬B工作不負責(zé)任、業(yè)績平平、無法貫徹上級的思路，要求予以辭退。人力資源經(jīng)理馬上下去核實情況，B認(rèn)為自己的工作很努力，只是經(jīng)理故意為難自己。作為人力資源經(jīng)理，請您分析出現(xiàn)此類狀況的原因，以及如何處理？

9、請您談?wù)劰S人力資源部門的主要職能，以及作為人力資源經(jīng)理的崗位職責(zé)和人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)庫？

在面試過程中，應(yīng)聘者說：“上次與客戶洽談和約，我是代表之一，雙方各不相讓，但最后我們還是爭取了大部分要求的條件”，您會繼續(xù)追問哪些問題？

10、研發(fā)部門的江文先生到公司三年多，由于技術(shù)開發(fā)工作表現(xiàn)優(yōu)越，今年初經(jīng)上級提拔為研發(fā)部主任。由于他一向工作勤奮、積極付出，因此頗得上級賞識。然而當(dāng)他擔(dān)任研發(fā)主任兩個月后，卻發(fā)現(xiàn)工作負荷加重，讓他最感困擾的是不知道如何去帶領(lǐng)下屬完成工作，因為他雖然設(shè)定目標(biāo)，但缺乏與部屬溝通，且無法依照下屬能力指派工作。因此，他發(fā)現(xiàn)用自己以往做事的方式來帶領(lǐng)部屬，已行不通了。您覺得江文先生需要哪些方面的培訓(xùn)呢？

11、公司在高速拓展業(yè)務(wù)，董事會指示要建立人力資源儲備庫，您將如何組織實施相應(yīng)的工作？

12、如何設(shè)計公司未來 1-3 年的人力資源規(guī)劃工作？

13、人力資源經(jīng)理崗位的KPI指標(biāo)主要有哪些？

14、你對人力資源部在公司管理及企業(yè)文化中的地位、作用及角色有何認(rèn)識？怎樣在工作中去體現(xiàn)？

15、如果你對這份工作有滿意的地方，那會是什么？

16、你對這個職位的最大興趣是什么？

17、你認(rèn)為對員工最有效的激勵是什么？對你的工作有激勵作用的因素有那些？

18、你喜歡獨自工作還是協(xié)作工作？

19、企業(yè)生存的關(guān)鍵要素有哪些？

20、你能分析一下一項具體的工作從哪里開始到那結(jié)束嗎？

21、你在工作崗位上的管理內(nèi)容有哪些？如果有管理內(nèi)容，你是怎樣管理的？

22、你認(rèn)為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)或高層管理者的重要素質(zhì)應(yīng)當(dāng)有哪些？你在實務(wù)操作中是如何應(yīng)用并使之發(fā)揮作用的？

23、你認(rèn)為管理者與領(lǐng)導(dǎo)者的概念相同嗎？二者之間的的共同點和差異性是如何判定的？

24、你是否為自己設(shè)定過有一個看起來非常難以達到的目標(biāo), 然后通過自己的努力達到目標(biāo)? 請舉例說明.在這過程中你碰到過什么困難嗎? 你是如何逐步解決的?

25、在你的工作中是否碰到過與其他人意見不一致的狀況? 如果有, 請具體描述當(dāng)時的沖突內(nèi)容及你是如何處理的27、當(dāng)你在作決策時發(fā)現(xiàn)有風(fēng)險, 你會作出哪些反應(yīng)? 在你的工作中是否有過一個困難的決定需要不同的人在一起做出? 你當(dāng)時擔(dān)當(dāng)?shù)氖鞘裁礃拥穆氊?zé)? 當(dāng)時的決定是如何做出的? 你在其中起了什么作用?

28、你是否碰到過你的下屬或同事不能夠按質(zhì)按量完成你布置的工作? 如果有, 請具體說明.他們是什么原因不能完成呢? 你是如何處理的?

29、請告訴我你管理的一名下屬的名字.他最突出的3 個優(yōu)點是什么? 最突出的3 個改進機會是什

么?

30、如果你競聘成功, 被正式任命到崗位, 上任后你會怎樣做

筆試題

一、單選題

1、,影響和制約組織結(jié)構(gòu)的因素有().(A)信息溝通,技術(shù)特點,經(jīng)營戰(zhàn)略(B)管理體制,企業(yè)規(guī)模,投資成本

(C)經(jīng)營戰(zhàn)略,投資成本,環(huán)境變化(D)企業(yè)規(guī)模,人才結(jié)構(gòu),管理體制

2、以工作為中心來設(shè)計部門結(jié)構(gòu),其設(shè)計結(jié)果是(B).(A)模擬分權(quán)制(B)廣義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式

(C)狹義的職能制組織結(jié)構(gòu)模式(D)事業(yè)部制

3、關(guān)于工作說明書的編寫,錯誤的是(A).(A)使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性

(B)工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序

(C)對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體,詳細

(D)可以用完成某項職責(zé)所用的比重來說明該職責(zé)的重要性

4、人力測評中了解人際關(guān)系能力最有效的方法是(D).(A)集體面試(B)資歷審核

(C)文件筐測驗(D)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

5,相對于內(nèi)部招聘而言,外部招聘有利于(C).(A)培養(yǎng)員工的忠誠度(B)促進團結(jié),消除矛盾

(C)招聘到高質(zhì)量人才(D)激勵員工,鼓舞士氣

6,無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的(D).(A)團體決策以及邏輯思維能力

(B)自身角色的認(rèn)知能力和自信心

(C)專業(yè)知識,技術(shù)以及分析,解決問題的能力

(D)溝通技巧,組織能力,壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度

7、招聘原則中(A)是保證企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才和實現(xiàn)招聘活動高效率的基礎(chǔ).(A)公開公平競爭(B)雙向選擇

(C)遵循國家法律法規(guī)(D)效率優(yōu)先原則

8,若進行組織人員配置狀況分析后顯示出工作負荷過重時,應(yīng)采取的對策是(B).(A)減輕其工作負擔(dān)或增加該崗位的休息日

(B)減輕其工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)崗位工作

(C)減輕其工作負擔(dān)或縱向細分該崗位工作

(D)減輕其工作負擔(dān)或橫向細分該崗位工作

9、適用于晉升前人際關(guān)系訓(xùn)練的培訓(xùn)方法是(D).(A)拓展訓(xùn)練(B)特別任務(wù)法

(C)管理者訓(xùn)練(D)敏感性訓(xùn)練法

10,敏感性訓(xùn)練的特定目的是(A).(A)提高員工對人際關(guān)系的敏感性

(B)教導(dǎo)主管如何協(xié)助部屬處理敏感的問題

(C)訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力

(D)降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度,以防止精神緊張

11,與角色扮演法相比,模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于(A).(A)操作技能的培訓(xùn)(B)反應(yīng)評估

(C)分析問題,解決問題能力的培訓(xùn)(D)晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練

12、目標(biāo)管理法能使員工個人的(A)保持一致.(A)個人目標(biāo)與組織目標(biāo)(B)努力目標(biāo)與組織目標(biāo)

(C)努力目標(biāo)與集體目標(biāo)(D)個人目標(biāo)與集體目標(biāo)

13,企業(yè)績效考核就是對企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)在數(shù)量,質(zhì)量及(B)等方面完成情況的考核.(A)產(chǎn)量(B)效益

(C)效率(D)效果

14,對生產(chǎn)管理人員的績效考評,最經(jīng)常采用的是(B).(A)行為觀察法

(B)以結(jié)果為導(dǎo)向的考評方法

(C)以關(guān)鍵事件為導(dǎo)向的考評方法

(D)以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法

15,下面(D)不是選擇考評方法時應(yīng)當(dāng)充分考慮的因素.(A)管理成本(B)各種考核方法的優(yōu)缺點

(C)工作的適用性(D)組織的內(nèi)外部環(huán)境

16,應(yīng)用開發(fā)階段是績效管理的終點,又是一個新的績效管理工作循環(huán)的(A).(A)始點(B)中點

(C)終點(D)總結(jié)

17,符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是(D).(A)讓顧客完全滿意(B)熟悉設(shè)備的使用和維護

(C)盡量節(jié)約時間(D)每月廢品率不超過1%

二、多選題

1、勞動定額的基本形式有(AD).(A)時間定額(B)看管定額

(C)服務(wù)定額(D)產(chǎn)量定額

(E)消耗定額

2、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)外部環(huán)境主要指(ABCDE).(A)政治和法律環(huán)境(B)經(jīng)濟環(huán)境

(C)科技環(huán)境(D)社會文化環(huán)境

(E)自然環(huán)境

與外部招聘相比,內(nèi)部招聘的優(yōu)點有(ABE).(A)招聘成本小(B)有利于培養(yǎng)員工的忠誠度

(C)有利于促進團結(jié),消除矛盾(D)有利于招聘到高質(zhì)量的人才

(E)有利于激勵員工,鼓舞士氣

3、關(guān)于錄用決策,表述正確的是(ABCD).(A)應(yīng)當(dāng)強調(diào)人員之間的互補性

(B)應(yīng)關(guān)注求職者與應(yīng)聘職位的適合度問題

(C)要考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求

(D)首先滿足當(dāng)前需要,長遠需要應(yīng)當(dāng)視具體情況而定

(E)員工的能力若能顯著超出應(yīng)聘崗位的要求,自然更好

4,行為面試法的前提是(AD).(A)一個人過去的行為最能預(yù)見其未來的行為

(B)一葉知秋,通過一個人的行為可以判斷他的思想

(C)工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要

(D)說和做是截然不同的兩回事

(E)學(xué)歷比工作經(jīng)歷更重要

5,為了使員工工作豐富化,應(yīng)考慮的主要因素有(ABCDE).(A)多樣化(B)任務(wù)的整體

(C)任務(wù)的意義(D)自主權(quán)

(E)反饋

6,一般來說,人員錄用決策的策略主要有(ABE).(A)多重淘汰式(B)補償式

(C)擇優(yōu)錄用式(D)比較錄用式

(E)綜合式

7,關(guān)于入職培訓(xùn),表述正確的有(ACE).(A)較少考慮新員工之間的個體差異

(B)使入職者具備合格員工的所有條件

(C)培訓(xùn)內(nèi)容分為一般性培訓(xùn)和專業(yè)性培訓(xùn)

(D)培訓(xùn)活動中應(yīng)強調(diào)員工對于公司的重要性

(E)讓員工學(xué)習(xí)新的工作準(zhǔn)則和有效的工作行為

8,進行需求分析所使用的面談法包括(BCD)等具體操作方法.(A)任務(wù)分析法(B)集體會談法

(C)團隊分析法(D)個人面談法

(E)現(xiàn)場觀察法

9,激勵培訓(xùn)制度主要包括(ADE).(A)完善的崗位任職資格要求

(B)準(zhǔn)確的崗位說明書和正確的崗位描述

(C)科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度

(D)公平競爭的晉升規(guī)定

(E)以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則

10,確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的方法主要有(ABD).(A)績效分析法(B)工作任務(wù)分析法

(C)工作效率分析法(D)組織分析法

(E)人員素質(zhì)分析法

11,培訓(xùn)的直接成本包括(ABCDE).(A)培訓(xùn)材料(B)培訓(xùn)設(shè)備

(C)培訓(xùn)師的師資費(D)教室的租金

(E)學(xué)員的差旅費

12,在績效考評時,要找出員工工作績效差距與不足,具體的方法有(BCD).(A)任務(wù)分析法(B)目標(biāo)比較法

(C)水平比較法(D)橫向比較法

(E)能力分析法

13,為了保證績效考核的公正,公平性,企業(yè)人力資源管理<>部門應(yīng)當(dāng)確立(AD).(A)公司員工績效評審系統(tǒng)

(B)公司考核指標(biāo)的可衡量性與客觀性系統(tǒng)

(C)公司考核標(biāo)準(zhǔn)體系的合理性系統(tǒng)

(D)公司員工的申訴系統(tǒng)

(E)公司績效考核的反饋系統(tǒng)

14,結(jié)果導(dǎo)向的考評方法主要表現(xiàn)形式有(ABCD).(A)目標(biāo)管理法(B)績效標(biāo)準(zhǔn)法

(C)直接指標(biāo)法(D)成績記錄法

(E)間接指標(biāo)法

15,如果出于晉升目的進行的對中層管理者的考核,考核人員應(yīng)該由(AE)組成.(A)被考核者的直接上級(B)被考核者本人

(C)被考核者的同事(D)被考核者的下級

(E)企業(yè)的外部客戶

16,在下列對關(guān)鍵事件法的描述中,正確的有(ABC).(A)有較大時間跨度(B)費時費力費資金

(C)只能做定性分析(D)只能做定量分析

(E)易于進行員工之間的比較

三、簡答題

1、哪些因素可影響團體常模(Group Norms)的形成?

2、通過訓(xùn)練導(dǎo)入一些新觀念,但新舊觀念之間常會產(chǎn)生沖突或需要調(diào)整,如何克服這方面的困難,以確保訓(xùn)練成果?

3、智力測驗與性向測驗在訓(xùn)練上之功效有何不同？

4、在行為科學(xué)中,有名的“霍桑實驗”(Hawthore Studies)是研究什么內(nèi)容的?

5、如果部門主管很支持, 訓(xùn)練往往會比較順利, 然而部門主管會支持的主要因素是什么?

6、組織結(jié)構(gòu)功能的發(fā)揮與信息溝通密切相關(guān)，請簡要說明組織內(nèi)部信息溝通的基本要求。

7、人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責(zé)任

8、編制培訓(xùn)費用預(yù)算草案應(yīng)該按照怎樣的步驟進行？

四、綜合分析題(本題共30分)

（一）A公司已有20年的歷史，年營業(yè)額在12億元左右。但以往的考評內(nèi)容一成不變、考評流于形式，不能真實地反映員工的工作績效。因此，人事部門全面修訂考評制度，重新編制了考評表。2004年起，新的考評制度開始實行。公司對普通員工的考評分為自我考評、上級考評和人事部門考評；對部門的考評分為自我考評、上級考評、人事部門考評和下級考評。

每月初部門經(jīng)理在員工考核表商列出員工本月應(yīng)當(dāng)完成的主要工作，將考評表發(fā)給員工。考評表除了列出本月的工作要求外，還有固定的考評項目如工作態(tài)度、工作品質(zhì)、紀(jì)律性、協(xié)調(diào)能力、團隊精神等，每項都說明了含義和分值。考評項目滿分為100分，月末員工填寫考評表為自己打分，交部門經(jīng)理。部門經(jīng)理在同一張考評表上為員工打分，交給人事部門。人事部門對員工進行最終的考評和分?jǐn)?shù)匯總，并向員工通報當(dāng)月的考評成績。員工對考評結(jié)果有疑問，可直接向人力資源部反映。

普通員工的考評自評占30％，人事部門評分占10％，部門經(jīng)理評分占60％。部門經(jīng)理的考評自評占30％，下級評分占20％，人事部門評分占10％。考評結(jié)果應(yīng)用于薪酬、晉升、培訓(xùn)等各方面。請根據(jù)以上案例，回答下列問題：

1、請指出案例中體現(xiàn)了考評制度設(shè)計的那些內(nèi)容？

2、請指出該公司在績效管理方面存在的主要問題。

3、請說明運用績效分析方法確定培訓(xùn)需求和培訓(xùn)對象的主要步驟。

（二）案例分析： ****有限公司是國內(nèi)造紙行業(yè)知名的國有企業(yè)，該公司生產(chǎn)的“**”牌膠版紙系列行銷國內(nèi)各大省市。公司現(xiàn)有員工200 人，其中有盡百人是進公司不到兩年的新員工，公司下設(shè)有研發(fā)、生產(chǎn)、銷售等10 余個業(yè)務(wù)和行政管理部門。2000 年初，為了進一步開拓國內(nèi)市場，公司在全國主要省市和地區(qū)設(shè)立了 13 個銷售分公司，2003 年該公司銷售額突破兩億元，實現(xiàn)利潤1800 萬。面對日益激烈的市場競爭，國有企業(yè)傳統(tǒng)的管理機制已不能適應(yīng)市場快速發(fā)展和變化，企業(yè)要持續(xù)發(fā)展，制度改革勢在必行。2004 年初，公司領(lǐng)導(dǎo)研究后決定：要調(diào)整管理結(jié)構(gòu)，首先要重視人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)，還要設(shè)計適應(yīng)市場競爭機制的薪資分配制度和一系列考核制度，現(xiàn)在公司決定聘用你為人力資源經(jīng)理，構(gòu)建公司新的激勵制度和考核措施。

1．你將從哪幾個方面開展工作？如何分步實施？

2．如何實施不同崗位人員的績效考核，怎樣做到科學(xué)量化（可給出框架結(jié)構(gòu)及三級標(biāo)題）？

3．你認(rèn)為實施該公司員工培訓(xùn)的重點和難點各是什么，如何在培訓(xùn)計劃中體現(xiàn)？

（三）科華為教育活動制定了四個目標(biāo)，旨在提高公司的生產(chǎn)率。第一，將前3年員工主動辭職率降低17%。第二，把新員工學(xué)習(xí)掌握自己工作的時間減少17%。第三，在員工中培養(yǎng)出一種對于公司的目標(biāo)、原則、戰(zhàn)略和對員工期望高度統(tǒng)一的認(rèn)識。第四，建立起一種對于公司及其外圍團體的親善、合作的態(tài)度

兩年之后，新員工中的主動離職率被降低了69%——遠遠超過了預(yù)期3年后降低17%的目標(biāo)。科華公司還對職前教育體系的投資回收率作了一個預(yù)測：第一年的收益——成本率是8：1；第二年是14：1。

根據(jù)案例分析：

1． 科華獨具特點的新員工職前培訓(xùn)教育體系關(guān)注的問題是什么？

2． 這種職前培訓(xùn)體系為員工和企業(yè)帶來了哪些收獲？

3． 結(jié)合本企業(yè)的新員工培訓(xùn)實踐

4． 闡述從本案例中獲得的啟示或借鑒。

第三篇：人力資源經(jīng)理(總監(jiān))筆試題及答案

**********有限公司 HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題

HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題（及參考答案）

一、企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看分為哪幾大規(guī)劃？

企業(yè)人力資源規(guī)劃從內(nèi)容上看劃分為:

1、戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

2、組織人事規(guī)劃

A、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計劃：即在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件變化的情況下，通過對企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的診斷，發(fā)現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)和部門結(jié)構(gòu)存在的問題，圍繞企業(yè)組織調(diào)整和變革的目標(biāo)、措施、步驟、方法和期限等內(nèi)容所制定的行動方案。

B、勞動組織調(diào)整發(fā)展計劃：根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營總體計劃的要求，通過對勞動分工與協(xié)作方式、工作地的組織狀況、工作輪班方式和工時制度，以及技術(shù)工人的素質(zhì)狀況和結(jié)構(gòu)特點等方面的深入分析，為提高工效，實現(xiàn)勞動組織科學(xué)化所提出的具體的措施計劃。

C、勞動定員定額計劃：是企業(yè)在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，采用科學(xué)合理的方法，為生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成某項工作任務(wù)所預(yù)先規(guī)定的活勞動消耗量的限額。

3、制度建設(shè)規(guī)劃

4、員工開發(fā)與職業(yè)規(guī)劃。

二、人員配臵分析五個方面的內(nèi)容？

（一）人與事總量配制的分析：人力過剩或人力不足兩種情況，人員短缺時，首先考慮在單位內(nèi)部調(diào)配，風(fēng)險小，成本低，員工有機會。其次，可考慮外部補充、招聘、借調(diào)、實行任務(wù)轉(zhuǎn)包等措施。人員多余時，注意妥善安臵，可組織轉(zhuǎn)業(yè)訓(xùn)練、縮短工作時間、遣散臨時工、對外承包勞務(wù)、實行提前退休或下崗、辭退、不在續(xù)簽合同等措施。

（二）人與事結(jié)構(gòu)配臵分析：應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)、特點的事，選拔有相應(yīng)專長的人去完成。

（三）人與事質(zhì)量配制分析：即事的難易程度與人的能力水平的關(guān)系。有兩種情況，一種是現(xiàn)有人員素質(zhì)低于現(xiàn)任崗位的要求；二是現(xiàn)有人員素質(zhì)高于現(xiàn)任崗位的要求。前者，考慮職業(yè)培訓(xùn)或降職的方法。后者，提升崗位，發(fā)揮潛力。

（四）人與工作負荷是否合理狀況分析：工作負荷過重應(yīng)減輕工作負擔(dān)或新設(shè)一個崗位來分擔(dān)。負荷量不夠，合并相應(yīng)崗位或增加該崗位的工作內(nèi)容。

（五）人員使用效果分析：在內(nèi)部配臵、調(diào)劑仍難滿足時，就要招聘。招聘工作的核心是實現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

三、制定員工發(fā)展規(guī)劃的步驟有哪些？

（1）進行人員需求分析。人員培訓(xùn)需求是制定人員培養(yǎng)、發(fā)展計劃最重要的依據(jù)，培訓(xùn)需求要根據(jù)培訓(xùn)計劃實施時間的長短，或者培訓(xùn)計劃的執(zhí)行期，由企業(yè)經(jīng)營管理的要求與企業(yè)實現(xiàn)或者企業(yè)發(fā)展的要求與企業(yè)實現(xiàn)的差距來確定。（2）設(shè)計人員培養(yǎng)方案和發(fā)展計劃。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上進行培訓(xùn)方案的設(shè)計工作。培訓(xùn)方案的設(shè)計要反映課程或各個培訓(xùn)活動的主要特點，明確培養(yǎng)目標(biāo)，培養(yǎng)內(nèi)容、培養(yǎng)形式和方法、培養(yǎng)經(jīng)費和預(yù)算等主要培訓(xùn)參數(shù)。（3）行動方案的設(shè)計與開發(fā)。針對培養(yǎng)目的，明確行動時間、行動步驟、目標(biāo)達成等行動安排，制定具體的可執(zhí)行的行動方案。（4）對人才培養(yǎng)與發(fā)展活動的實施與管理。培訓(xùn)實施也就是將培訓(xùn)項目計劃付諸實踐的過程。（5）對人才培養(yǎng)情況進行評估。

四、內(nèi)部招聘與外部招聘的利弊？

內(nèi)部招聘的優(yōu)點：對人員了解全面，選擇準(zhǔn)確性高，了解本組織，適應(yīng)更快，鼓舞士氣，激勵性強，費用較低。缺點：來源少，難以保證招聘質(zhì)量，容易造成“近

**********有限公司 HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題

親繁殖”可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。

外部招聘的優(yōu)點：來源廣，有利于招到高質(zhì)量的人員，帶來新思想、新方法、樹立組織形象

缺點：篩選難度大，時間長，進入角色慢，了解少，決策風(fēng)險大，招聘成本大，影響內(nèi)部員工積極性。

五、企業(yè)培訓(xùn)體系的項目（要點）有那些？

1、培訓(xùn)宗旨

2、培訓(xùn)目的

3、培訓(xùn)原則

4、培訓(xùn)的組織

5、培訓(xùn)的種類

6、培訓(xùn)對象、時間、內(nèi)容及形式

7、培訓(xùn)的方法、培訓(xùn)的要求

8、培訓(xùn)的評估

9、培訓(xùn)需求

六、績效考評的類型及特點？

(1)上級考評：管理人員是被考評者的直接上級主管，能客觀評價，越占60%——70%(2)同級考評：被考評者的同事，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了如指掌，受人際關(guān)系的影響，占10%(3)下級考評：被考評者的下級，對其工作方式、行為方式、實際成果有比較深的了解心存顧慮，占10%(4)自我考評：對自己的績效進行考評，調(diào)動積極性，受個人因素的影響。(5)外人考評：指部門或小組以外的人員，不了解考評者以及其能力、行為和實際工作的情況，缺乏準(zhǔn)確性。

七、績效考評的偏差和績效考評公正性的兩個系統(tǒng)分別是什么？ 績效考評的偏差：（1）考評標(biāo)準(zhǔn)缺乏客觀性和準(zhǔn)確性（2）考評者不能堅持原則，隨心所欲、親者寬，疏者嚴(yán)（3）觀察不全面，記憶力不好（4）行政程序不合理、不完善（5）政治性考慮（6）信息不對稱，資料數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，以及其他因素的影響等。

績效考評公正性的兩個系統(tǒng)：（1）公司員工績效評審系統(tǒng)（2）公司員工申訴系統(tǒng)

八、請列出財務(wù)方面、銷售（營運）方面、顧客方面、物流動方面、學(xué)習(xí)與成長方面的KPI指標(biāo)（每項至少5個）

一、財務(wù)方面：

1、評價經(jīng)濟效益指標(biāo) 成果度量

產(chǎn)品銷量

銷售原成差

邊際貢獻

利潤額

2、資產(chǎn)運營狀態(tài)指標(biāo) 成果度量

原材料周轉(zhuǎn)天數(shù)

**********有限公司 HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題

產(chǎn)成品周轉(zhuǎn)天數(shù)

應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)天數(shù)

逾期應(yīng)收帳款額

3、償還負債能力指標(biāo) 成果度量

資產(chǎn)負債率

流動比率

速動比率

營運現(xiàn)金流量

凈現(xiàn)金流量

4、衡量發(fā)展能力指標(biāo) 績效驅(qū)動

營業(yè)額增長率

新產(chǎn)品百分比

高檔產(chǎn)品比率

5、成本費用指標(biāo) 成果度量

噸產(chǎn)品可控銷售費用

噸產(chǎn)品可控管理費用

噸產(chǎn)品制造費用

6、其他財務(wù)指標(biāo) 成果度量

產(chǎn)銷率

分部門費用明細

二、顧客方面：

（一）顧客核心成果量度

1、市場占有率 成果度量

產(chǎn)品1市場占有率

產(chǎn)品2市場占有率

市場覆蓋率

2、客戶維系力 成果度量

客戶流失數(shù)

客戶維系率

3、顧客取得力 成果度量

新客戶數(shù)

新客戶銷售量

新客戶開發(fā)成本

4、顧客滿意度 成果度量

顧客滿意率

客戶投訴率

**********有限公司 HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題

5、企業(yè)獲利率 成果度量

凈毛利率

新產(chǎn)品獲利率

新客戶獲利率

（二）顧客價值主張

1、產(chǎn)品和服務(wù)特征 績效驅(qū)動

功能：產(chǎn)品的使用定位

一般需求

特定使用需求

質(zhì)量：售出產(chǎn)品不良率

內(nèi)在質(zhì)量不良率

包裝質(zhì)量不良率

運輸質(zhì)量不良率

價格：價格行情指數(shù)

產(chǎn)品1

產(chǎn)品2

時間：按時交貨率及服務(wù)響應(yīng)

車皮最長到達時間

汽車運貨最長到達時間

庫房汽車發(fā)貨效率

現(xiàn)場顧客最長等待時間

技術(shù)服務(wù)最遲到達時間

最長商務(wù)處理時間

2、顧客關(guān)系 績效驅(qū)動

顧客關(guān)系綜合評價

對顧客的經(jīng)營影響度

雙向信息溝通

業(yè)代對客戶的拜訪次數(shù)

公司對客戶的拜訪次數(shù)

3、形象和商譽 績效驅(qū)動

包裝形象

促銷手段

廣告支持

宣傳品支持

產(chǎn)品訴求點

三、物流： 成果度量

1、采購環(huán)節(jié) 成果度量

采購計劃完成率

原料合格率

包裝物合格率

**********有限公司

HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題 輔料合格率 原料價格指數(shù) 車皮計劃準(zhǔn)確率 合同履約率 采購及時率

質(zhì)量目標(biāo)達成度

2、儲運環(huán)節(jié)

四 銷售

四、學(xué)習(xí)與成長：

1、員工能力

2、資訊系統(tǒng)

成果度量

原料噸裝卸費

產(chǎn)品噸裝卸費

零工費用

破袋回機比例

車皮接收滿意度

車皮發(fā)出效率

集裝箱發(fā)出效率

裝運準(zhǔn)確率

盈虧比率

倉儲管理滿意度

裝卸隊伍管理滿意度

成果度量

銷售計劃完成率

銷售額

利潤率

產(chǎn)品1比例

產(chǎn)品2比例

銷售退貨比例

滯銷產(chǎn)品比例

不合格銷售記錄數(shù)

績效驅(qū)動

員工滿意度

員工離職率

員工流動率

行政管理員工培訓(xùn)率 生產(chǎn)技術(shù)員工培訓(xùn)率 業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)率

事故發(fā)生率

員工生產(chǎn)率

績效驅(qū)動

信息系統(tǒng)支持流程能力 員工獲取外界信息能力 員工獲取內(nèi)部數(shù)據(jù)能力

**********有限公司 HR總監(jiān)（經(jīng)理）筆試題

3、激勵、授權(quán)、整合度 績效驅(qū)動

員工建議數(shù)

員工建議采納數(shù)

重要流程的實際改進速率

臨時工轉(zhuǎn)正比例

新員工比例

員工晉升比例

員工發(fā)表論文數(shù)

個人與組織的整合度

團隊的意識與績效

九、企業(yè)薪酬體系的項目（要點）有那些？

1、目的

2、原則

3、適用范圍

4、崗位等級、工資分級和薪酬構(gòu)成

5、崗位工資定級和套檔

6、薪酬的調(diào)整 7薪酬的計算和發(fā)放

8、其它事項

十、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有那些？

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內(nèi)容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

十一、怎樣應(yīng)對《新勞動合同法》第四條“用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”

1、解除勞動關(guān)系必須走程序，最大的不公是程序的不公。

2、勞動定額管理（如計件工資，計件的合理性，由用人單位舉證）。

3、告知義務(wù)。什么都應(yīng)與員工簽字。

4、如果是崗位調(diào)動等，應(yīng)該改變用詞。經(jīng)公司研究決定，并與***同志協(xié)商一致同意，***同志從什么崗位調(diào)入什么崗位。

5、經(jīng)過公司職工代表大會通過決定實施以下制度、、、、、、6、新員工入職培訓(xùn)應(yīng)該在規(guī)章制度上簽字。

第四篇：三級經(jīng)理競聘筆試題(綜合類)

試題參考（綜合類）

1、（）是我們移動通信市場用戶最多的品牌

A.、UP-新勢力B.、動感地帶C、G3D、神州行

2、上級把權(quán)力或職權(quán)委任給中，下層管理人員的組織過程是（）

A、授權(quán)B、勞動分工C、管理幅度D、分散

3、銷售部經(jīng)理老王對其手下的業(yè)務(wù)骨干小李在工作上只提要求，幾乎不加指點，完全由小李自己獨立開展工作，完成任務(wù)。老王對小李的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)該是（）

A、強迫式B、說服式C、參與式D、授權(quán)式

4、在春節(jié)、中秋、國慶等節(jié)假日即將來臨的時候，各家運營商推出一系列優(yōu)惠活動，以促銷自己的通信產(chǎn)品和服務(wù)，她們對市場進行細分的方法是（）

A、.地理細分B、年齡細分C、性別細分D、行為細分

5、中國移動的定制手機被稱為（）

A、沃B、心機C、天翼D、如意通

6、有效的溝通要求在發(fā)送者和接收者之間進行信息交換。通常，可以通過下列哪些基本要素來促進這種交換（）

A、閱讀、寫和聽

B、展示良好的說話

C、溝通者，編碼，信息，傳輸媒介，解碼，接收者和反饋

D、包括書面的和口述方式的正式的溝通計劃

7、客戶在邊界地不加區(qū)號撥打固定電話，如果撥回歸屬地，收取基本通話費：如果撥至邊界漫游地，則只收取（）

A、短信費B、短信費加長途費C、短信費加漫游費D、漫游費

8、錯誤描述中國移動品牌建設(shè)現(xiàn)狀的是（）

A、全球通是中國移動通信的旗艦品牌，蘊藏著巨大的無形資產(chǎn)，代表著成功、自信、高品位，被眾多高端客戶所信賴。因此在品牌宣傳上，要進一步明確客戶定位，形成鮮明一致的品牌形象。

B、動感地帶是為滿足30-50歲的商務(wù)人士通信市場需求創(chuàng)立的品牌，動感地帶為中國移動客戶品牌注入了商業(yè)氣息和創(chuàng)新精神。

C、神州行是中國移動面向大眾推出的品牌，以自由、實惠、便捷的品牌核心成為中國移動通信品牌體系中重要的一部分

D、中國移動在集團客戶市場、家庭品牌缺失，這成為中國移動業(yè)務(wù)的短板之一。

9、企業(yè)持續(xù)競爭的源泉和基礎(chǔ)在于（）能力

A、反應(yīng)B、應(yīng)急C、核心D、應(yīng)變

10、秉承“正德厚生，臻于至善”的信仰，中國移動像客戶、股東、員工、合作伙伴、競爭對手、社會公眾做出的鄭重承諾。以下描述錯誤的是（）

A、對客戶的承諾：做為客戶提供卓越品質(zhì)的信息專家

B、對員工的承諾：成為員工實現(xiàn)人生價值的最佳舞臺

C、對合作伙伴的承諾，成為促進良性競爭、推動共同發(fā)展的核心力量

D、對社會的承諾：做優(yōu)秀企業(yè)公民

11、管理控制工作的一般程序（）

A、建立控制標(biāo)準(zhǔn)－分析差異產(chǎn)生原因－采取矯正措施

B、采取矯正措施－分析差異產(chǎn)生原因－建立控制標(biāo)準(zhǔn)

C、建立控制標(biāo)準(zhǔn)－采取矯正措施－分析差異產(chǎn)生原因

D、分析差異產(chǎn)生原因－采取矯正措施-－建立控制標(biāo)準(zhǔn)

12、中國移動企業(yè)核心價值觀的內(nèi)涵是（）

A、責(zé)任和卓越B、創(chuàng)新C、以我為主D、激勵

13、以下不屬于目標(biāo)管理SMART原則的是（）

A、目標(biāo)必須是具體的B、目標(biāo)必須是可以衡量的C、目標(biāo)是可以沒有截止期限的D、目標(biāo)必須和其他目標(biāo)具有相關(guān)性

14、第51屆世博會將于2010年5月1日在以下哪個城市召開（）

A、北京B、上海C、廣州D、貴陽

15、.中國移動企業(yè)文化理念系統(tǒng)由（）三部分組成A、核心競爭力、品質(zhì)服務(wù)、愿景B、核心競爭力、使命、愿景

C、核心價值觀、使命、愿景D、核心價值觀、品質(zhì)服務(wù)、愿景

16、根據(jù)現(xiàn)行會計制度的規(guī)定，下列各項中，不計入管理費用的是

A、支付的勞動保險費

B、發(fā)生的業(yè)務(wù)招待費

C、違反銷售合同支付的罰款

D、支付的離退休人員參加醫(yī)療保險的醫(yī)療保險基金

17、根據(jù)《中華人民共和國公司法》的規(guī)定，在有限責(zé)任公司的組織機構(gòu)中，屬于權(quán)利機構(gòu)的是（）

A、董事會B、董事長C、監(jiān)事會D、股東會

18、工會的權(quán)利不是行政權(quán)、不是司法權(quán)，而是民主意義上、社會意義上法定的（）和監(jiān)督權(quán)。

A、建議權(quán)B、保障權(quán)C、參與權(quán)D、行使權(quán)

19、根據(jù)《中華人民共和國消費者權(quán)益保護法》的規(guī)定，服務(wù)者向消費者提供質(zhì)低價高的服務(wù)，是對消費者（）

A、公平交易權(quán)的侵犯B、人格尊嚴(yán)權(quán)的侵犯

C、損害求償權(quán)的侵犯D、選擇服務(wù)自主權(quán)的侵犯

20、通信項目招標(biāo)人采用邀請招標(biāo)時，應(yīng)當(dāng)同時向（）以上具備承擔(dān)招標(biāo)項目能力、資信良好的特定法人或其他組織發(fā)出投標(biāo)邀請書

A、兩個B、三個C、四個D、五個

21、以下哪項形式不屬于企業(yè)的控制層次（）

A、組織控制B、內(nèi)部控制C、外部控制D、戰(zhàn)略控制

22、群眾性精神文明創(chuàng)建活動，始于20世紀(jì)80年代的（）

A、“優(yōu)質(zhì)服務(wù)”的活動B、“五講四美三熱愛”活動

C、“講文明、樹新風(fēng)”活動D、“公民道德建設(shè)”活動

23、做好審計工作，合理出具審計報告，達到審計目標(biāo)的重要條件是要有（）

A、審計證據(jù)B、審計資料C、審計建議書D、審計約定書

24、發(fā)生Intra-cell切換的可能原因為（）

A、服務(wù)小區(qū)信號強度突然降低B、服務(wù)小區(qū)信號質(zhì)量急劇惡化

C、服務(wù)小區(qū)信號質(zhì)量差而信號強度較強D、服務(wù)小區(qū)信號質(zhì)量和強度同時惡化

25、隨e行是中國移動面向商務(wù)人士、（）推出的無線上網(wǎng)服務(wù)，客戶可通過筆記本電腦、PDA等終端以GPRS/WLAN隨時隨地接入互聯(lián)網(wǎng)和企業(yè)網(wǎng)，獲取信息、娛樂或進行辦公。

A、集團客戶B、公務(wù)員C、學(xué)生D、外籍人士

二判斷：

1、電信業(yè)務(wù)經(jīng)營者應(yīng)當(dāng)努力為電信用戶提供迅速、準(zhǔn)確、安全、方便和價格合理的電信服務(wù)（）

2、木桶原理又稱短板理論，即木桶定律其核心內(nèi)容：一只木桶盛水的多少，并不取決于桶壁上最長的那塊木板，而取決于桶壁上最短的那塊。根據(jù)這一核心內(nèi)容，木桶定律還有兩個推論：其一，只有同比上的所有木板都足夠高，木桶才能盛滿水；其二，只要木桶有一塊木板不夠高，木桶里的水就不可能是滿的。（）

3、中國移動通信集團“三不三新三融合”中的三新是指：新領(lǐng)域、新網(wǎng)絡(luò)和新對手。（）

4、中國移動的企業(yè)責(zé)任是：以天下之至誠而盡己之性、盡人之性、盡物之性。反映了企業(yè)對經(jīng)濟、社會、環(huán)境的三重責(zé)任。（）

5、產(chǎn)品的壽命周期是指產(chǎn)品進入市場開始，直到被市場認(rèn)可為止所經(jīng)歷的全部時間。（）

6、管理權(quán)的真正資源來源于管理者的個人威信，而不是下屬愿意服從的意愿。（）

7、成本的管理的目的：力求以最少的員工人數(shù)取得最小的生產(chǎn)成果。（）

8、請假期滿未經(jīng)續(xù)假或續(xù)假未批準(zhǔn)而不到崗屬于曠工行為（）

9、企業(yè)管理的重點在經(jīng)營，而經(jīng)營的核心在產(chǎn)能。（）

10、企業(yè)的外部環(huán)境主要包括宏觀環(huán)境、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、內(nèi)部環(huán)境。（）

11、139信箱是中國移動為客戶提供的具有多項手機增值服務(wù)的電子郵箱業(yè)務(wù)。139郵箱只具備常規(guī)互聯(lián)網(wǎng)郵件服務(wù)功能，新郵件到達后可在手機上收到提醒，不可通過手機收發(fā)郵件。（）

12、如未表明保密期限，則保密文件自動解密期限為10年。（）

13、無形資產(chǎn)期末計提減值準(zhǔn)備，體現(xiàn)了會計核算的客觀性原則。（）

14、從2009年開始，中國移動啟動“便捷服務(wù)，滿意100”主題服務(wù)活動（）

15、企業(yè)管理活中，具有全局性、長遠性、綱領(lǐng)性特征的是企業(yè)戰(zhàn)略管理。（）三問答：

1、中國移動針對違規(guī)行為設(shè)定了“五條禁令”，請簡述“五條禁令”的具體內(nèi)容

2、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核(KPI)的操作流程是什么？

四論:

1有管理理論認(rèn)為可以通過團隊建設(shè)提高企業(yè)的核心競爭力。團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標(biāo)而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體，是由員工和管理層組成的一個共同體，它合理利用每一成員的知識和技能協(xié)同工作、解決問題、達到共同的目標(biāo)。團隊建設(shè)是企業(yè)在管理中有計劃、有目的地組織團隊，并對其團隊成員進行訓(xùn)練、總結(jié)、提高的活動。

（1）、請簡述如何進行團隊建設(shè)？

（2）、結(jié)合日常工作，談?wù)勅绾渭訌娮约核诓块T的團隊建設(shè)？

2、請論訴非權(quán)力性影響力的特點。

五、案例分析

1請根據(jù)以下材料回答問題：

老板：完成這份報告要花費多少時間/

員工：我不知道完成這份報告需要多少時間。

老板：你是最有資格提出時間期限的人

員工：10天吧

老板：你同意在15天內(nèi)完成這份報告嗎？

員工：沒有做聲（認(rèn)為是命令）

15天過后???

老板：你的報告呢/

員工：明天完成。（實際上需要30天才能完成。）

老板：你可是同意今天完成報告的。

員工：員工遞交了辭職書。

請從溝通的角度分析老板和員工對話，說明員工辭職的原因并就有效溝通提出建議。

2請根據(jù)以下材料回答問題：

某公司的經(jīng)理們匯聚一堂，制定年底的重要決策。首席行政總監(jiān)簡強照例沒有參加她們的討論。會后，他問大家：“今年，我們打算去哪里呢？” “羅馬”她們回答

“羅馬不錯”簡強很高興今年“學(xué)習(xí)假期”能如期進行。

該公司每年都要關(guān)門9天，讓全體員工公費集體出游。她們度假時拍的照片貼滿了會議室。

“除度假支付的費用外，公司關(guān)門還造成了一筆不少的營業(yè)收入損失。這算是一種管理辦法嗎?”對簡強而言，這是唯一的辦法。他認(rèn)為，公司必須留出時間和財力用于學(xué)習(xí)，費用大約占工資總額的10％到20％。觀光能激發(fā)人們討論和思考。

在當(dāng)今管理界，學(xué)習(xí)型組織是一個最為流行而又最受人誤解的概念。面對這個智力是主要經(jīng)濟資源的時代，比競爭對手學(xué)的快被視為最根本的競爭能力。所有的組織理論都要求經(jīng)理人去學(xué)習(xí)，并且將新的理論和方法付諸實施。如今，企業(yè)日益關(guān)注的是學(xué)習(xí)和變革之間的關(guān)系。要想學(xué)習(xí)富有成效，企業(yè)必須有能力、有意愿進行變革。

問題：

1、學(xué)習(xí)型組織是由誰提出來的？

2、建立學(xué)習(xí)型組織所進行的五項修煉技能是什么？

3、通過案例您認(rèn)為“學(xué)習(xí)型組織”管理理論的最根本要點是什么？

第五篇：簽約華為后,獻出筆試題和面試題

終于簽約華為。其間甘苦不止自知，牽動了周遭一干人等，爹媽，干爹媽，藝蜜，等等等等??尤其藝蜜，慘遭我折磨n日，苦了你了，我把你放在這些支持我的人的最后是因 為你是小字輩，而你的貢獻大大地，我會為你負責(zé)任的哈哈。校內(nèi)上有好多學(xué)弟學(xué)妹，現(xiàn)在我寫一下求職華為心得，拉你們最后一把。拋開那些隨隨便便就給offer的小破公司，華為是唯一的一個我認(rèn)真投簡歷的公司。之前我的設(shè)想就是如果進攻華為失敗，那我再考慮別的好了。于是華為之前的TCL，長虹，海信我連簡歷都不投，因為耽誤我對華為心理準(zhǔn)備的建立。插一句，我認(rèn)為要應(yīng)聘哪個公司，把思想方式調(diào)整到那個公司的位置上對求職很有幫助。但另一方面，風(fēng)險會很大，因為要放棄其他很多公司，除非我這種“nuts”，其他人可能不會用這么極端的方式。建議瘋子都要學(xué)我，搞好了你就中頭彩了，像我，我現(xiàn)在可以說中標(biāo)率100%，只申了一家公司，這家公司就要我了。現(xiàn)在開始解釋我為什么這么極端。我對工作的要求如下：

1．工作中需要大量使用英語 2．在社交中生活應(yīng)遠多于辦公室生活。3．公司有頂級的通信技術(shù)背景。4．外派機會 5．工資5k以上 我的條件： 1．英語實力 2．語言表達能力 3．領(lǐng)導(dǎo)社團經(jīng)驗 4．通信類專業(yè)背景 這個工作既然既要合適我，又要能勝任，最后發(fā)現(xiàn)公司被圈定為Cisco，Nortel，Motorola，華為，中興這幾家公司的銷售工作。但是外企被首先pass掉，因為基本沒有外派機會，人家不可能雇用一個中國人去開發(fā)北美市場。再者，銷售基本不需要組織協(xié)調(diào)能力，或者這種能力的應(yīng)用不是貫穿始終的，所以放棄三家外企，鎖定為有國際市場的本土企業(yè)，而中興這次在我們學(xué)校不招聘銷售職位，而華為有一個職位叫做投標(biāo)經(jīng)理，需要英語，領(lǐng)導(dǎo)力，語言能力。符合了我對工作的所有要求，而且以我的能力基本勝任，最終定為華為的投標(biāo)經(jīng)理。其實我的這種鎖定方法實在是很冒險，因為如果這樣篩選，等于是把自己限定的非常窄，也就除了這個職位，別的都不能考慮了，但是我當(dāng)時就賭了一把。接下來我開始準(zhǔn)備案例。為什么具有領(lǐng)導(dǎo)力，語言表達能力，口語等等，因為過去有過一些實踐經(jīng)歷比如搞過社團，作過助教，還有一些志愿者工作等等，其實把這些經(jīng)歷準(zhǔn)備的很詳細之后，基本八成的問題都會迎刃而解。前面說的這些都是事前準(zhǔn)備過程，接下來詳細的說說面經(jīng)。面試在名門飯店，我們這里一家5星，排場還是蠻大，但是感覺組織的不夠好，去了之后還要先填表，然后按照填表的先后次序面試。通知我4：30去，我準(zhǔn)時到了，而6點鐘才 開始面試，其間折磨藝蜜兩次，稍事放松***********。輪到我了，發(fā)現(xiàn)是一對三模式，一考官，三學(xué)生。那考官絲毫沒有笑容，30歲，眼睛不大，在某人說話時會一直緊盯他的眼 睛。同時會迅速抓到說話漏洞，然后進行攻擊。先是自我介紹這種必考題目，然后突然說，你們?nèi)齻€認(rèn)識否？當(dāng)然不認(rèn)識，說你們自己聊，我不參與，他就自顧自看簡歷了。我們?yōu)榱吮憩F(xiàn)遠大志向，開始談人生，談理想********，時間到了之后，讓我們說說對另外兩個人的看法，優(yōu)缺點云云??我們?nèi)齻€都比較謙和nice，沒有遇到大問題，但考官就不nice了。他中間抓住我分?jǐn)?shù)不高的問題，開始刁難，同時用眼睛死盯我。還好我受過訓(xùn)練，緊盯著他說個沒完，他突然打斷我，問：你說完了沒有？我說沒有，他說你說的長不長？我說長。他說你想過沒有你沒有給別人留時間，太自私了。我說對不起我忘了問你這一段時間是給我們?nèi)说倪€是我一個人的，但是以之前提問的規(guī)律來看，這個段時間應(yīng)該是屬于我一個人。他不說話，盯我5秒鐘，迅速轉(zhuǎn)到另一個人那，問“?#￥%??—????” 其他問題都是根據(jù)簡歷上的東西隨機提問，沒什么好說，一面無風(fēng)險，過。第二天二面，小組群毆。之前聽已經(jīng)面過的人說，是辯論。我對這種東西尤其恐懼，過去一直修煉的是普通小組面，討論，然后present，現(xiàn)在要辯論，我就比較郁悶了。但是進去之后發(fā)現(xiàn)我們的論題不是辯論，是案例分析，一下子我就笑了出來???? 二面 我們進入會議室之后，發(fā)現(xiàn)一共三個HR，中間一個女，兩邊男。我挑了一張距離HR們比較近的椅子。全都入座后，我們開始逐一自我介紹。之后HR問我們接下來認(rèn)為會進行什么項目。我聽之前的人說是辯論，我便回答“大概是辯論吧？”HR們顯然有準(zhǔn)備，說既然你們之前聽說的是辯論，那么咱們就來點有新意的，來個案例討論吧，然后公布討論題目，具體如下： 一個風(fēng)險投資公司有100萬的資金，現(xiàn)在你

們要提出一個項目來贏得這筆錢。由紅隊先提出方案，藍隊作投資人聽取紅隊項目描述并提出疑問。之后紅隊作投資人，藍隊提出方案。首先有15分鐘的組內(nèi)討論時間，然后3分鐘發(fā)言人發(fā)言，5分鐘提問。我們馬上就把椅子挪到一起開始討論，但是發(fā)現(xiàn)大家普遍沒有案例討論的經(jīng)歷，于是我就做組織工作了。首先規(guī)定了15分鐘的討論時間怎么安排：一，用1分鐘自己想自己的idea；二，用10分鐘討論投資方案，可行性，和回報明細。三，最后四分鐘梳理綱要，選舉發(fā)言人，預(yù)備提問。一分鐘之后，大家陸續(xù)提出了自己的idea，有人說在偏遠城市做低端電腦銷售，有人說做小家電。還有人提出作餐飲。我非常同意餐飲，因為低端電腦在農(nóng)村方面的市場，推廣方式，用戶習(xí)慣我們都不是太了解，但是對餐飲卻略知一二，因為平時經(jīng)常在學(xué)校周邊的小餐館吃飯，學(xué)生需要什么我們都很了解，于是最終定為餐飲。接下來討論投資配比。因為大家對租門市，設(shè)備價格等都不了解，那么我就想只要找到一個聽起來比較可信，能說明白的方案就好了。就像在HIALL里面講的，最重要的不是WHAT，而是HOW。我先提出了一個總綱，把一百萬的投資放在以下幾方面：一，硬件，包括場地和硬裝修；二，軟件，包括設(shè)備，桌椅等；三，人力；四，廣告。五，流動資金。經(jīng)過反復(fù)修改，我們把85萬投入了這些方面，另外有15萬無法達成一致，但是時間無多，需要進一步討論回報能力，所以把15萬跳過不談，開始討論回報。首先指出了學(xué)生餐廳的優(yōu)勢。第一，客源穩(wěn)定；第二，用餐時間集中，便于管理；第三，廣告波及面廣，成本低廉。第四，風(fēng)險小，毛利率在40%左右，一年內(nèi)收回成本。粗略討論之后時間就快到了，我們就決定先選出發(fā)言人然后整理綱要。我是很不想做發(fā)言人的，因為之前擔(dān)任的工作太多，再作發(fā)言人有一家獨大之嫌，很可能因為沒有teamwork spirit被淘汰，但是大家一致推選我做發(fā)言人，拒絕無效，我就同意了下來，把綱要整理了一下，突然發(fā)現(xiàn)了那15萬的問題，問大家，都說到時候你隨意發(fā)揮好了。于是我把15萬作為風(fēng)險儲備，以防不測。時間到了，我就開始陳述，然后對方發(fā)問。由于我是默認(rèn)的leader，于是問題出來之后我都看一下組員有沒有想要發(fā)揮的。他們先進行回答，我最后解釋或者補充。整個過程進行的比較順利，對方主要抓住我們數(shù)字不夠詳細，預(yù)算不夠謹(jǐn)慎等問題提問，還有就是一些關(guān)于我們的優(yōu)勢，廣告方案等，之前有比較充分的準(zhǔn)備，所以沒有問題。然后角色對調(diào)，忽略不說了。小組討論想要出線，尤其是作為leader出線，需要注意這幾個方面： 第一，要為大家創(chuàng)造一個都能說話的氛圍，不要為了展示個人能力搶別人的話。第二，框架要非常明晰。什么時間做什么，怎樣的順序要強力把握好。比如這次我們在討論飯店投資配比的時候突然有人插話說快速消費品怎么樣。這種突然冒出想法的行為要以堅決，溫柔的打壓，堅決地貫徹已經(jīng)表決通過的方案，先框架，后細節(jié)。否則將會極其混亂，時間利用率會非常低下。第三，避免獨裁欲望。先讓大家把想法說完，然后提出自己的想法，如果堅持自己的想法，一定要有理有據(jù)的分析各個想法的利弊，不談優(yōu)劣的問題，單說適合與不適合現(xiàn)實情況的問題，最后進行表決。說服能力對于我們的職位是非常關(guān)鍵的能力，所以在這個時候，要說服，而不是獨裁。大概就是這些，這次的合作很愉快，大家都很謙和，我感到很慶幸，下午通知我進入下一輪面試。三面 三面的boss看起來很溫和了，但是我第一次被面試問題難住了。他說，我好累啊，你給我講個故事吧。。我暈死了，怎么會有這種怪問題？？我自覺準(zhǔn)備充足，但也被這個怪問題給打擊了一下，想了一下，覺得既然之前準(zhǔn)備自己經(jīng)歷和故事的時候都是按照引人入勝的STAR法則準(zhǔn)備的，那我就講一個我自己的故事吧。講著講著，他說，我讓你講一個故事，沒讓你講你的經(jīng)歷。我聽他這么說，就把主人公從“我”變成了“他”，順利過關(guān)。。然后就是開始隨便聊，聊父母啊，將來的工作啊，主要都是他在說，我就問他問題，逗他說話。其中有些話給我很強的鼓勵。比如他說，我給你定的方向是華為總公司的產(chǎn)品經(jīng)理這個職位，還很詳細的給我對比了我的最初愿望，投標(biāo)經(jīng)理，和這個產(chǎn)品經(jīng)理的差別和我的優(yōu)勢，發(fā)現(xiàn)他了解我好像比我自己之前了解的還詳細。另外還說將來會給我安排哪些培訓(xùn)等等，聽起來我一進鐵板釘釘?shù)哪芡ㄟ^面試了，很受鼓舞。后來得知他是華為的二級ｂｏｓｓ，超牛，工齡１２年?? 下

午上機進行職業(yè)傾向測評，無甚亮點，略。夜里通知我５面。五面 五面是英語測試，電面，好像是華為買的某個測試機構(gòu)的服務(wù)，測一個人給他們多少錢。形式就是去酒店里的一個房間，他們用他們的電話撥一個８００號碼，然后測試。我聽了一下之前幾個人的測試，問題都不是專業(yè)性的，而且比較固定，老套。比如說，愛好，喜歡吃的東西，喜歡的動物，介紹家鄉(xiāng)等等，現(xiàn)在摘錄一些我們的調(diào)情對話：其中Ｈ代表我，Ｓ代表她。S：U got an English name? H: Waltz S: Spell it H: w-a-l-t-z S: Cute！H: ?? S: I like ur voice, so gentle H: urs is so sweet, u know I’m dying to c u in person.S: if u r in Guangzhou then it is possible S: What kind of animal do u like best? H: If we say human being as a kind of animal, I shell admit that I love girls?and that why I fancy u so much!S: u r so cute? H: that’s me!H: r u from North U.S.? S: yea!How do u know that? H: Because I am me, u r u.S: how old r u? U don’t mind my asking do u? H: It’s ok, I’m 22.S: That u r a baby.H: Jesus?I hate this, u married? S: Yea, my kid is 4 H: ?that upsets me, but anyway, married woman is hot too S: U r James Bond then 就想起來這些，后來知道我是東北地區(qū)英語的最高分＊＊＊＊＊＊＊＊，小自豪一下！第二天，簽約了。