第一篇：如何培養員工職業化意識

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如何培養員工職業化意識

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職業化 “ 通俗地理解就是員工以自我經營的觀念對待自己的事業，樹立為自己打工工作的意識，具備職業心態、職業道德、職業規范、職業素養、職業行為等，提倡快樂工作，強化成功意識，提高工作績效，實現個人價值最大化。我深知只有職業化的干部員工隊伍，才是實現新奧百年常青根本前提；只有實施規范、科學、系統的績效管理，才是引導員工職業化的重要途徑。那么，如何通過實施績效管理引導員工職業化？某企業績效管理推行已經 9 個月了，根據推行績效考核的感悟，作者認為應該從以下三個方面切入：

一： 引導員工樹立正確的考核觀

首先，應樹立正確的績效意識。正確的績效意識應是員工職業素質的第一要素。如何引導員工樹立正確的績效意識，關鍵是要正確理解的績效觀。首先使員工正確認識企業推行績效考核的目的，以平和的心態對待考核結果，消除不公平的心理負擔，使自己始終處于一種激活的、積極向上的良好狀態，最終上升到團結協作實現高績效、努力工作實現自我價值、提升素質達到自我成長的高度。推行績效考核不是企業整人的 ” 大蓋帽 “, 不是企業單方面獲利。當然，推行績效考核首先是保證企業取得經營業績獲得長足發展，而員工與企業是一個命運共同體，只有企業百年常青，個人才能有更大的發展空間，才能實現職業化及個人價值的最大化，個人收益自然會隨之得到提高。這是一個 ” 雙為 “ 和 ” 雙贏 “ 的過程。

其次是企業實施規范管理的重要舉措：企業要適應集團現代化、國際化發展趨勢，必須實行規范管理。企業管理等同于人力資源管理 , 人力資源管理又等同于績效管理。人是企業的根本 , 是創造經營業績的主體 , 只有對每個人進行科學、規范的管理；才能提高工作績效 , 才能達到企業利潤的最大化；才能保證企業的可持續發展 , 同時也才能滿足員工的物資需求和精神需求。

再其次使員工認識到高層領導推行績效考核是該企業核心價值觀 ” 以人為本 “ 在生產經營中的切實體現。企業領導首先認為，要做到 ” 以人為本 “ 就要首先在生產經營中落實企業的經營理念，把員工創造的財富合理回饋給員工，讓員工真正參與到公司的利潤分配中，績效考核就是通過考核績效，層層有壓力，人人有指標，使員工達成的績效跟企業經營利潤掛鉤；同時 ” 以人為本 “ 還要求建立一個公平的人力資源體系，干好干壞有區別、績效大小見分曉，獎勵績效優異者、鞭策績效落后者，使 ” 雷鋒 “ 不吃虧，使大多數員工保持平和的心態，消除不公平、不公正的心理負擔，樹立職業化心態，遵守職業道德，處于一種積極向上、激活的良好狀態，最終上升到團結協作實現高績效、努力工作實現自我價值、提升素質達到自我成長的高度；最后引導員工正確對待績效脫穎而出者：有些員工認為只要大家都好好工作了，能力差異不大，績效自然也差不多，實施績效考核純粹是人為地分出子丑寅卯，要么是考評者有傾向，要么是成績突出者會逢迎領導，這樣就會或 對 考評者有意見或嫉妒脫穎而出者，其實只要大家平心靜氣地想一想，人與人本來區別是不大，就是因為學習創新的精神、認真負責的工作態度、密切協作的團隊意識、事求卓越的執著、明快嚴實的工作作風、行之有效的工作方法、顯著的溝通效果等的稍稍不同，就會產生不同的績效，只是大家不肯直面現實，存在東方式的嫉妒心理，不想讓 ” 一部分人先富起來 “。如果大家認識到位，自然就會追求達成上述達成高績效的因素，自然就會養成職業化的做法，自然就為實現自身職業化奠定了良好的基礎。

二：引導員工尋求提高績效的方法：

員工如果已經正確認識了推行績效考核的意義，那么，作為人力資源管理者，引導員工尋求提高工作績效的方法就成為重中之重。我認為有六大法寶：

首先在設置考核指標和評分辦法時要強化員工的參與意識。因為考核的目的必須先是使員工明確自己的工作任務及達成標準，從而促使工作績效的提高。如果單純由考評者一方定指標，而員工并不明白為什么定這些指標，只是被動的接受，沒有主動的積極參與，怎么會走好職業化之路的第一步，從而提高工作績效呢？

第二法寶是引導員工重視指標是否適度的問題。目標太低太容易實現，起不到應有的牽引激勵作用，員工的績效也無從提高；目標太高太難實現，容易挫敗員工工作的積極性，員工沒有牽引力，職業化工作績效的提高自然無從談起；

第三法寶是強化員工的溝通意識：在員工工作過程中，員工只顧埋頭拉車，不抬頭看路，也就是不和考評者積極溝通，不能得到及時鼓勵、輔導和點撥，也許會產生負面情緒，也許往往南轅北轍，只有使員工明白：績效決不是 ” 催命繩 “，而是一根 ” 加油棒 “，通過使用溝通這把職業化的金鑰匙，可以促使自身創造更高的績效水平；

第四法寶是引導員工注重團隊績效：如果員工只追求個人工作的高績效，而不關心團隊績效，往往會導致各人自掃門前雪，而一個團隊的工作是環環相扣的，人人本位主義團隊績效不一定高，團隊低績效企業的經營業績就不佳，員工的收入自然就會受影響。引導員工追求團隊的高績效，自然員工就會團結協作、互幫互助，員工離職業化也就越來越近；

第五法寶是引導具備職業化技能：職業化選手最講究術業有專攻，它首先要求專業化。員工通過主動學習和參加培訓，對企業文化逐步認同，自身潛能得以挖掘，更主要的是自身的職業技能和綜合素質得到提高，具備能夠自我經營的職業化技能，就為提高績效奠定了基礎；

第六法寶引導員工職業素養的形成：員工提高工作績效的目的是企業經營業績的提升，企業經營業績的提升還可以從降低企業經營成本、擴大品牌效應等方面著手。點滴之處見功夫，每一個細節如工作環境的維護、工作程序的規范包括佩帶胸卡等是否 ” 職業化 “，員工的職業素質和職業行為的規范程度的高低，都左右著企業的管理成本和品牌效應。所以員工不要只關注績效本身，只有從自我做起，做好自主管理、自主經營，養成良好的職業素養，人人依規定行事，養成良好的日常行為習慣，從身邊小事獲得成就感，才能更加認真貫徹工作命令，嚴格遵守現場紀律，深入落實各項指標，確保提高工作績效。

三、引導員工正確進行職業生涯規劃：

績效考核促使員工提升了任職資格技能，提高了工作績效，員工就走上了職業發展通道，自然就開始規劃自己的職業生涯。那么什么是職業生涯規劃呢？以我個人的觀點，就是為了達到個人的職業目標，一方面進行的知識、技能、績效、收入等的提升過程，另一方面進行的工作中相關的心態、價值觀和自我經營等連續性的提升過程。那么，員工大多認為通過實施績效管理，既然提高了績效，前提是自身的知識、技能無疑得到了提高，最終自然要實現收入的增長，也就實現了職業生涯規劃。其實這只是職業生涯規劃的一個方面，更重要的是要求我們把職業變成事業。當然這需要過程的，因為結果是由過程構成的，沒有過程就沒有結果，沒有結果的過程你就是不成功者，你就沒有職業化。

職業生涯規劃，是一個知己知彼和抉擇的過程。知己知彼就是你要明白自己性格、興趣、特長、智能、情商，關鍵是形成正確的價值觀。比如拿我來說，至今還沒把職業當成事業來追求，加盟現在的公司以后，公司為我提供了成長平臺，從事的崗位要求提高了，我的知識、技能也得到了提升，從此也得到了相關領導的肯定和大多數員工的認可、支持，我十分感激、欣慰，工作自然充滿了激情、斗志；同時我也知道個別同事誤解我，背后議論我想 ” 當官 “ 之類的話語，我就非常生氣，心想：你不是認為我想當官嗎？我就偏要證明給你們看，我拼命工作體會勝任工作被人認可的快樂后干什么都行、怎么著都無所謂、到哪哪是邊，反正我得到了別人的認可，我的心理也得到了安慰。就是這種錯綜復雜的心理、奇怪的 ” 價值觀 “ 支撐我奮然前行，進行著自己的所謂職業生涯規劃，根本沒想過我適合是否喜歡從事人力資源工作，是否要立志于人力資源方面做出成就，做一個最受歡迎的人，最職業化的人，這是我真實的心路歷程。最近某個管理干部培訓班中，某老總講 ” 職業生涯的規劃 “ 一課時，首先明確了職業生涯規劃分為外職業生涯和內職業生涯。外職業生涯自然是以工作內容的確定和變化、工作業績的評價、工資待遇、職稱、職務的變動為標志，內職業生涯以心理開發、生理開發、智力開發、技能開發、倫理開發等人的潛能開發為基礎，內、外職業生涯歸根到底是以滿足需求為目標的工作經歷和內心體驗的經歷。最后講到了在每個人心里，都有一盞希望的燈，這盞燈可能有油和燈芯，卻沒有火苗，經常處于暗晦狀態。職業生涯規劃就是火苗，當 ” 心燈 “ 點亮時，才能看到前途原來是一片光明。這個 ” 心燈 “ 我理解就是正確的價值觀，當正確的價值觀形成后，才有資格談到職業生涯規劃；當把職業作為事業來經營、從而充分經營自我的時候，才是職業化的根本標志。特別是他現身說法，拿他自己的例子講給大家聽：當他心情苦悶時，他怎么著也放不下工作，不是尋朋訪友來解悶，而是鉆研新知識、嘗試新做法，直到樂在其中，根本動力就是他太喜歡自己的工作了，把職業當成事業來追求，不被 ” 外力 “ 所左右。對比自己，太被 ” 外力 “ 所左右，經?；嫉没际?，為 ” 己 “ 喜、為 ” 物 “ 悲，自己有壓力、工作也曾取得績效，也得到了鍛煉，但并未職業化。我舉自己和這位老總的例子只是想達到拋磚引玉的功效，想提請大家特別是人力資源管理者，引導員工反思自我：以工作業績和收入的提升為根本標志的外職業生涯發展的同時，是否以潛能開發、正確價值觀形成為根本因素的內職業生涯也取得了長足發展，更要捫心自問：我把職業當成事業來經營了嗎？我愛崗敬業、積極進取了嗎？我進行自我經營了嗎？

要從培養職業化習慣入手，提高工作績效。點滴之處見功夫，每一個細節如工作環境的維護、工作程序的規范。包括佩帶胸卡等是否 ” 職業化 "，員工的職業素質和職業行為的規范程度，都直接關系著企業的管理成本和品牌效應。所以員工不要只關注績效本身，只有從自我做起，做好自主管理、自主經營，養成良好的職業素養，人人依規矩行事，養成良好的習慣，從身邊小事獲得成就感，才能更加認真貫徹工作命令，嚴格遵守現場紀律，深入落實各項指標，提高工作績效。

最后，要從培養自身的職業化技能入手，將職業提升為事業。職業化選手最講究術業有專攻，它首先要求專業化。通過主動學習和參加培訓，挖掘自身潛能，培養自我經營的職業技能，提升自己的工作績效，進而提升自己的任職資格能力，使自己走上良性的職業發展通道，最終實現個人的職業目標。

在央視《我們》欄目中，主持人王利芬反復使用的一句客套話給我留下了深刻的印象。在每次現場或者連線的嘉賓說完話后，王利芬總是加上一句“謝謝你的時間”。在這種場面上，一般我們都會說“謝謝”，謝什么呢？謝他給你面子前來捧場？謝他完美的表達給節目添了彩？要謝的內容或許很多，但一句“謝謝你的時間”，謝得最到位，最得體。因為時間是我們這個時代最寶貴、最不可替代的資源。只有時間，我們租不到、借不到，也買不到。

別聽那些花言巧語，男人是否愛自己的女人，父母是否關心自己的孩子，子女是否孝敬父母，熟人是否把你當朋友，唯一可衡量的標準就是他是否愿意因此付出時間。通常情況下有些人試圖用錢來衡量，但每個人所擁有或者可支配的錢差別太大，大多數情況下你也無法判定他愿意給你付出的錢占他實際擁有的百分比。但所有的人都擁有相同的時間——一天 24 小時，他對時間的分配，決定了他對人生重要性各種元素的價值判斷。

初入職場的年輕人總是在尋找職場成功的秘笈。有的相信靠能力，有的人更相信靠良好的人際關系，還有的相信關鍵是怎樣取得老板的信任。這些都重要，但不管你相信哪一條，所有這一切都建立在時間的投入上，其實，除了極少數天資聰穎和先天愚鈍的人，對大部分人來說對于工作時間的投入和職場的成就基本成正相關的關系。你相信能力需要時間來學習，你需要人際關系需要時間來營造，你需要獲得老板的賞識需要時間來證明。如果你的老板真要謝謝你的話，他唯一要謝的就是你對工作的時間付出。

我曾經有一個習慣，當我對一個編導的方案不滿意的時候，我不會問：你用心了嗎？而是會問：你用了幾個小時？每到這種時候，編導都會不好意思地一笑：抱歉，昨天忙，還沒來得及好好弄，你先大概看看方向？沒人會好意思當著面對如此具體的問題撒謊。而且我知道，接下來肯定會有幾個小時的踏實工作，而結果肯定差不到哪里。

之所以可以進行以上的判斷，是因為在通常情況下，在一個公司的某個崗位上，盡管每個人的性格、品德千差萬別，但從綜合能力上看是差不多的。任何人的聰明程度本來就沒那么大，在差不多的崗位上就更不會大到哪里。大部分員工的工作效果和他們的時間付出成正比。尤其是共事一段時間以后，誰工作多少個小時，大概可以拿出一個什么樣的東西是可以判斷的。很多年輕的員工不明白這一點，總相信自己的聰明才智而不相信時間的付出，“聰明但不踏實”的印象就是這樣留下的。

在 20 年的職業生涯中我還沒有看到一個不加班的人能夠有超出常人的成就。道理很簡單，加班讓你有了比別人付出更多的時間在工作上。很多人夢想有更悠閑的生活，幻想能過上“農夫、山泉、有點田”的逍遙日子。在我看來，唯一可以實現的解決方案就是去做一個體力勞動者，然后耐心等待國家實現共同富裕那一天。否則不管是做一名員工還是自己做老板，要想一份好的收入和說得過去的社會地位，你就不可能擺脫在工作上超額付出時間的命運，即使你生活在一個發達國家也是這樣，更別說在咱這發展中的國家。為什么會這樣？這是因為今天的經濟發展是以不斷的創新和變革為前提的。創新、變革和競爭形成了對大家時間的過度要求。如果一個人只能提供較短的工作時間，那么就只能應付他所熟悉的工作——只有體力勞動者才會有這樣的好運氣。而對非體力勞動者而言，相互的競爭大體上是付出時間多少的競爭。

按照管理大師德魯克的理論，在現代社會中所有靠知識工作的人都是管理者。通常，我們大部分人并沒有自己的下屬，但這并不意味著我們不再進行管理工作。我們每個人都有一個最重要的下屬——自己的時間。大部分情況下，管理自己的時間就是管理自己的職業生涯。

德魯克認為，時間的供給，絲毫沒有彈性。不管時間的需求有多大，供給絕不可能增加，時間也沒有替代品，有效的管理者和他人最大的區別在于，他們非常珍惜并很好地安排自己的時間。

對于時間管理，德魯克給出的藥方是：要隨時記錄自己的時間使用；要盡量多的騰出整塊而不是零星的時間來應付最重要的工作；要盡量消除浪費時間的活動。

對工作投入更多的時間，同時管理好自己的時間分配，這是職場之路必須的選擇。

第二篇：員工職業化素養培養

完善自我 成就未來

——談員工職業化素養培養

現代市場的競爭歸根結底是人才的競爭，對于一個企業來說，人才儲備的狀況標志著企業的競爭實力，象征著企業的未來財富，而真正的人才是具備高度職業化素養的。

“21世紀最寶貴的是什么？人才！”這是電影《天下無賊》里面的一句臺詞，看似輕松簡單的一句話，但它卻是屬于世界的，屬于中國的，同樣屬于銀江?，F代市場的競爭歸根結底是人才的競爭，對于一個企業來說，人才儲備的狀況標志著企業的競爭實力，象征著企業的未來財富，而真正的人才是具備高度職業化素養的。

三人行必有我師焉。公司首席執行官章建強先生，擁有豐富的職業經驗和超越的管理才華，是銀江全體員工學習的導師和榜樣，現與銀江全體員工一起探討如何培養我們的職業素養，分享他成功的經驗。

職業素養之我見

只有個人成長了，才能幫助企業成長。

職業素養，一個與我們日常生活工作產生許多交集的東西，不同的人也許有不同的理解，就像有一千個讀者就有一千個哈姆雷特。廣義上，職業素養可以歸納為人類在社會活動中要遵守的行為規范和個人行為的總和，其本質是一種個人行為規范及行為本身；狹義上，職業素養就是一種工作狀態的標準化、規范化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，做合適的事情。有人認為職業化素養包括職業道德、職業意識和職業心態；也有人認為職業素養至少包

含兩個重要因素：敬業精神及合作態度。我更傾向于后者，表達簡潔明了，易于理解。

所謂敬業精神就是在工作中，員工要將自己作為銀江公司的一份子，不管是什么崗位，不管做什么工作，一定要發揮出實力，把工作做到最好，對于錯誤一定要及時地更正。敬業不僅僅是能夠吃苦耐勞，更重要的是要用心去做好公司分配下來的每一個任務；態度可以說是職業素養的核心，良好的合作態度比積極的，自信的，樂于助人等態度起著更關鍵的作用。

當然，良好的職業素養不是要求員工一味的付出，企業的成長是建立在員工的成長基礎之上的，員工不斷的提高，企業才會進步。就像銀江“共創、共享、共贏“的企業理念所表達的一樣。

“名表原理”

企業就像一塊百達翡麗，有了內部精密打造的零件后，顧客才會對它光鮮的外表賣賬。一切事物都在變化之中，而且是一種加速度變化。當我們面臨挑戰的時候，我們必須做出對等的反應。但是，當我們面對新的、更高的挑戰時，過去賴以成功的模式、流程和方法不再奏效時，我們此時需要做出全新的反應……

員工的整體素養決定了銀江未來的生存。對于公司來說，在越來越激烈的市場競爭環境下，要想成為業內的長勝將軍，首先必須得有一套有效的管理體系，而在這個龐大的體系中，高度職業素養的人才是其正常運行的保障.企業就像一塊百達翡麗，有了內部精密打造的零件后，顧客才會對它光鮮的外表賣賬。

對于我們每個員工來說，職業素養是一個人職業生涯成敗的關鍵因素。職業素養量化而成“職商”（英文career quotient 簡稱CQ），也可以說一生成敗

看職商。換一種說法也就是說，高度的職業化素養是我們在企業人才需求變化情況下，保持自身強大競爭力的重要籌碼。

雅典詩人梭倫說過”活到老學到老“，不管是新員工還是老員工都要保持這種心態。首先，新員工尤其是應屆畢業生，在工作和處事方面還缺乏實際應用能力，進入銀江后又是一個與校園生活不一樣的環境，面臨著巨大工作壓力，如不培養起優秀的職業素養，將難以勝任手頭的工作；而對于那些長期處于基層的老員工，不斷強化自己的職業化思維也同樣很重要。身邊越來越多的朋友，長期重復的工作，逐漸讓人變得對工作麻木、厭倦，沒有快樂感、沒有成就感和事業感，找不到前進的方向，亦或是陷入某種人際關系的危機中，頻繁跳槽，可依舊找不到感覺，最終只能淪落為職場“植物人”。

不斷提高自我的職業素養才會在一個企業里面走得更遠。高度的職業化素養是我們由開闊型人才到管理型人才、關系型人才到知識型人才、招募人才到培養人才轉變的必經之路，是我們取得事業成功的不竭動力。在銀江，不論是新老員工都要學會未雨綢繆，樹立起或者強化自己的職業化思維，以高效的執行力來適應無處不在變化，通過不斷的學習提高自身價值。

5個“C”

吾善養吾浩然之氣

任何事物都有其外在的表現形式，如果從美學角度來說的話，內涵和形式的統一是最理想的境界。古有孟子“吾善養吾浩然之氣“，其”浩然之氣“乃仁、義、道、德的高度融合。所以員工的職業素養也應該是全方位的，其表現可以用”5C”來表現：

Confidence信心。信心代表著一個人在事業中的精神狀態和把握工作的熱忱，以及對自己能力的正確認知。在銀江，無論是在生活還是在工作，員工面對任何困難和挑戰都要相信自己才是最棒的；

Communication溝通。這里的溝通是指在工作中掌握交流與交談的技巧，每天面對不同的部門，不同的人群，如何有效溝通，表達自己的理想與見解至關重要，它是一門很大的學問，也是決定銀江和員工個人在社會上是否能夠成功的關鍵；

Competence能力。能力的培養是和真正不斷地吸收新知識新經驗密不可分的，只有充實自己，才能贏在各個起跑點上。做為銀江員工，應該像戰友一樣與團隊生死與共，互補互助；

Creation創造。在這個不斷進步的時代，在這個信息產品和技術無處不在的時代，我們不能沒有創造性的思維。我們要緊跟市場和現代社會發展的節奏，不斷在工作中注入新的想法和提出合乎邏輯的有創造性的建議，創造力也是戰斗力；

Cooperation合作。在企業里做事情，如果只是單槍匹馬地戰斗，不借助團隊的力量是難以取得真正的成功的，員工要想獲得成功都應該學會與你身邊的人合作。

七個“P“（professional）

要不斷用“職業化“來武裝自己

在其位，謀其職！如果以十分來評比的話，你會給自己的職業化素養打多少分呢？高度的職業化素養包括了很多方面，希望銀江全體戰友不斷用“職業化“來

武裝自己，培養以下七個“P”：

職業思想。培養職業化思想首先要對企業和個人關系有正確的認識。我們是在打工嗎？我們是在為誰打工？前者的答案是肯定得，但我們要扭轉為別人打工的意識。在銀江，我們每個人其實都是在為自己而打工，自己才是自己的Boss，企業是你發展的平臺，也是你賴以謀生的機會，當我們努力工作、努力提升的時候，是對企業的貢獻也是在經營自己。當我們對自己的職業定位有了清晰的認識，就要以堅忍不拔的毅力、頑強的拼搏精神和開拓創新的行動去為之努力奮斗。職業理想源于現實又高于現實，它比現實更美好。周恩來12歲就發出“為中華之崛起而讀書”的誓言，表達了他從小立志振興中華的偉大志向，在職場中摸爬滾打的你會有什么樣的職業理想？

職業道德。所謂道德就是依靠社會輿論、傳統習慣、教育和人的信念的力量去調整個人與個人、個人與社會之間關系的一種特殊行為規則。在工作中我們要十分明確“該怎樣”和“不該這樣”，要有明確的心里意識和行為準則，愛崗敬業、誠實守信、忠誠公平、關系和尊重他們、勇于承擔責任、追求卓越，這是銀江所崇山的，也是你事業成功的保證。

職業意識?！耙庾R”意味著清醒、警覺、注意集中，善于分析因果關系，想想時不時存在的可能性，計劃未來的行動，用預期的目標來指引我們工作中的行為。在銀江，要想成為優秀的職業人，需要培養和具備目的、問題、成本、客戶、效率、責任、團隊等多方面的意識。

職業心態。人與人之間有很小的差異，這種差異就是對待事物的態度，這種差異往往造成人生結果的巨大差異，是成功還是失敗。個人事業的成功，最重要的不是你的才華，而是你的態度，成為職業人首先要改變自己的態度，養成積極

主動、學習競爭、坦然自信以及感恩、專注的心態。

職業行為。具體來說行為是指一個人說了什么、做了什么和想了什么，作為職業人要堅守正確的職業規范，嚴格按照行為規范來要求自己。俗話說“沒規矩不成方圓”，每個企業都有自己的行為規范，銀江也有屬于自己的員工手冊，希望銀江每個員工都能夠嚴格要求自己，因為這是你成為職業人的保障。

職業資質和職業技能。職業資質就是從事本職業的基本素質和能力要求，是能夠勝任本職業的基本標準；職業技能是指工作崗位對工作者專業技能的要求。兩者在很打程度上是相通的，每個員工都應該有自己的職業規劃管理，掌握各種技巧，并得到企業和外界的認可。銀江公司每年都會組織許多專業培訓和考試，員工應該積極參加。

結束語

在競爭趨于白熱化的時代，不論是對企業還是員工本來說，高度的職業化素養是保持競爭優勢的重要籌碼，是事業取得成功的基本保障。希望大家對職業化素養的培養工作重視起來，堅持自我完善，通過培訓和主動學習，有所思、有所得、有所動。

最后，以王填的“觀念主導行動，行動養成習慣，習慣形成品德，品德決定出路”與全體銀江同仁共勉，共創銀江美好明天！

第三篇：提高員工職業化素養意識

“自我經營”——做一個“職業人”

一、企業需要什么樣的員工

“領導（老板）你放心，我一定給你好好干”——這是在企業、職場我們經常會說、會聽到的一句話，聽起來像是在表決心，慷慨激昂，但耐心尋味后卻又不免為我們的員工擔心，從而為我們的企業擔心。在大多數人的觀念中，“好好干”就看他上班是否準時，不遲到、不早退，凡事遵從領導的意見就是一個“好好干”的人。

員工的發展決定組織的發展，組織的發展決定企業的發展，如果每一個員工的心態都是在為老板干活，那員工的發展一定是會受到制約的，那么企業的發展也必將受到制約。

通過觀察，我們可以將我們身邊的人分成以下四類： ●不經營自己，也沒有人經營他的人；——淘汰 ●不經營自己，由別人來經營他的人；——使用 ●能夠實現自我經營的人；——培養

●既經營自我，同時又經營別人?！斡?/p>

第一類人根本沒有什么職業規劃可言，更不可能有發展空間；第二類人碌碌無為，可稱為“活著的人”或者說“為別人活著的人”；第四類人他們懂得自我實現，同時又能夠對他人進行規劃、管理，這類人具備“BOSS”的潛質；那么第三類人，就是本篇中我要重點提到的——“職業人”，簡單說，職業人就是懂得如何自我經營，同時能夠明確自我價值的人。

二、員工需要什么樣的心態

1、職業發展是我們的首選目標；

2、熱愛自身崗位、熱愛自身從事的職業；

3、企業為我們的職業發展提供了良好的平臺；

4、我們應該感恩企業為我們提供職業發展的平臺及空間；

5、只有我們成為了所處的行業、或企業內不可或缺的一份子，我們才會有相應的價值；

6、我們并是不為某一個人或者某一個企業打工，我們是在為自己打工，是在為自己創造未來；

7、不要去被動的等待別人“經營”自己，為自己規劃、設計，而是要主動的去自我經營、自我管理；

三、如何確定個人職業目標

影響個人職業的因素很多，概括起來大體分為：

1、社會因素：受社會大環境的影響，以各類職業冷熱程度為出發點，目的是就業；

2、家庭因素：某職業世家，子承父業或者延續上一輩人的愿望等；

3、個人愛好：個人從小的喜好或者特長；

4、個人愿望：從小植入腦中的崇拜對象或者愿望；

5、被選擇：自身并沒有職業目標，被動的由企業根據個人情況進行分派；

6、??

四、員工應該如何經營自我

1、做好本職工作；

2、利用剩余時間；

3、樹立一個榜樣；

4、尋找一個導師；

5、做好知識儲備；

6、做好階段目標；

7、做好有效溝通；

8、重視每一次展示自我的機會

9、??

五、企業應該如何引導員工進行自我經營

1、明確企業、部門目標；

2、制定有效的崗位職責；

3、幫助員工明確自身發展目標；

4、幫助員工制定合理的職業生涯規劃；

5、明確績效及考核目標，敦促、幫助員工實現；

6、幫助員工做好專業知識培訓計劃；

7、幫助員工調整好心態；

8、為每一名員工提供展示自我的舞臺； 在今后人力資源工作中，要逐步實現從管理人向培養人過渡，使企業員工能夠持續、穩定的實現個人發展，與企業共同成長。

人力資源部郭寶民

2011年10月28日

第四篇：職業化員工

職業化員工

現在越來越多的企業認識到，制約企業發展的最大瓶頸是：缺乏高素質的職業化員工。海爾集團總裁張瑞敏曾經說過企業只有先盤活人，才能盤活資產，而盤活人的關鍵就在于鑄就職業化員工。員工的職業化程度則會影響到產品質量，進而影響企業的發展。

職業化員工隊伍的打造需要有榜樣來效仿，在XXX分裝車間傳動系就有這么一位優秀的職業化員工，他叫XXX，該同志無論在工作還是其他各方面都表現出色，首先在零件的存放與管理方面就很到位，他總是保證一定的零件儲存量，所有零件都安全可靠的擺放在指定盒子里面，為了辨認方便盒子上還貼了零件號與名稱，零件不用時會用毯子蓋好以免損壞，更保持了現場的整潔。在工作方面，裝配前，侯師傅總是將本工序所需零件事先擺放在工作臺上，做到了拿取方便、可靠，而且避免了零件在使用時意外掉落在箱體里面造成打齒等故障，零件的準備也是一臺車只拿一套零件，這種制度既避免了了零件的錯裝、漏裝，也保證了工作小車的干凈整潔，同時效率也提高很多，從根本上保證了質量的零缺陷；裝配過程中，X師傅首先對箱體內部是否有螺栓等小零件的遺落進行檢查，如果有當即用取出，沒有便開始對上道工序的安裝進行檢查，保證前道工序的螺釘全部打緊、卡簧安裝到位、各檔位運轉正常而后才開始進行安裝，很好的做到裝配前互檢；本工序裝配開始，侯師傅即開始對撥叉滑桿嫻熟的安裝，安裝過程中工具擺放有條不紊，互鎖銷、彈簧、鋼球等小零件無一遺漏，這充分體現了該同志對工作技能的熟練程度，深層次的表現了侯師傅對工作的認真負責；安裝完畢后侯師傅會再次對箱體內部進行檢查，確保箱體無物體遺落，而后再對安裝部分進行檢查，保證撥叉滑桿的運作正常，I-II檔、III-IV檔的自鎖鋼球工作正常，保證不脫檔，高低檔與倒檔之間互鎖銷能否起到作用，不是同時掛上兩個檔位的情況發生，確保產品安全可靠；最后X師傅會將所用工具取走，并將本崗位裝配情況通知下一工位。這就是一個職業化員工工作技能素養的示范性展示。通過侯師傅的現場展示我們能夠能夠明白員工職業化對于質量的保證是十分必要的，打造一支高素質的全面的職業化員工隊伍是當前企業的人才戰略重點。

由上可見職業化的員工是優質產品的生產可靠保證，企業的每一個員工要向優秀的模范看齊，看到差距，自動自發地學習和工作，樹立起責任意識，使自己成為一名合格的職業化員工。

第五篇：員工意識培養

企業文化就是企業的一種價值主張，她反映在員工行為、規章制度、企業標志等有形物質上。企業文化是企業的基因密碼，是企業成功的秘密武器。每個企業的企業文化都是獨特的，是別人不能復制的。企業從誕生的那一天起，就注入了文化基因，企業的成長好壞快慢都是文化基因的結果。華為的高度增長，《華為基本法》功不可沒。某培訓公司的“團隊復制”課程，告訴企業只要按自己的方法就可以復制與自己一樣的團隊，企業回去后按此方法炮制，發現根本無法復制，成為業界的笑柄。為什么不能復制，因為每個企業的文化基因不一樣。核心價值觀是企業文化的核心，核心價值觀是是非善惡的判斷標準，核心價值觀包括員工觀、顧客觀、人才觀、合作觀、安全觀、環境觀等。那么，中小企業應如何建設企業文化呢？李哲賢博士建議如下：

一、擬訂企業愿景、使命、核心價值觀

企業的誕生源于企業愿景與使命，企業的誕生就是戰略選擇。企業誕生之初，靠老板個人魅力、愿景、使命吸引優秀人才加盟，這就是企業文化。從企業誕生開始，就有了企業文化，在我看來，企業從創業開始，就應該開始建設企業文化。健康、積極、務實的企業文化，會讓企業迅速長大，反之，就會夭折。中小企業搞企業文化建設，沒有必要好看，更需要的是務實，說到就一定要做到。

企業的愿景、使命、核心價值觀是企業文化建設的核心，核心價值觀要明確企業倡導什么，反對什么，鼓勵什么，討厭什么。

二、征求員工建議，取得大多數員工的認同

擬訂愿景、使命、核心價值觀后，要廣泛征求企業成員的建議，企業成員也可以提出自己的反對意見，尤其是核心價值觀，是企業全成員判斷是非、善惡的依據，必須有大多數企業成員的認同，反之，就是“偽文化”。征求企業成員建議可以采取征文、漫畫等方式進行。

三、老板帶頭宣傳貫徹

老板是企業的精神領袖，要帶頭宣傳貫徹，企業成員才會重視，才會理解更到位。企業文化提煉出來以后，要召開全體成員大會進行講解，闡述企業文化的意義、作用、內容等。有些中小企業給新員工做企業文化培訓的時候，都是由人力資源部的相關人員講的，但在我看來，由老板培訓更為合適一些，尤其是在企業成長階段。

四、提煉具體案例，豐富企業文化內容

如果企業文化僅限于幾句口號，那是沒有多少實際意義的。企業愿景、使命、核心價值觀提煉出來以后，老板可以撰寫文章，通過微信、內部刊物等有效方式傳遞給員工，企業成員可以從自己、員工日常工作中提煉與企業文化相符的事例撰寫文章，傳遞給員工。人力資源部要及時整理匯總，做好歸檔工作，為企業文化建設提供案例，讓企業文化生根發芽。華為總裁任正非就是通過寫文章，向企業成員傳遞企業文化，達到了統一思想的目的，這一點值得中小企業老板學習。

只要企業存在，就會有企業文化，每個企業的企業文化都是獨特的，是不可復制的。中小企業搞企業文化建設，沒必要追求好看，而是要求真務實，說到就要做到，將企業文化沉淀到企業流程、制度中去，轉化成員工行為，讓員工行為形成習慣，否則企業文化建設也只能是一句空話。

企業文化就是企業的一種價值主張，她反映在員工行為、規章制度、企業標志等有形物質上。企業文化是企業的基因密碼，是企業成功的秘密武器。每個企業的企業文化都是獨特的，是別人不能復制的。企業從誕生的那一天起，就注入了文化基因，企業的成長好壞快慢都是文化基因的結果。華為的高度增長，《華為基本法》功不可沒。某培訓公司的“團隊復制”課程，告訴企業只要按自己的方法就可以復制與自己一樣的團隊，企業回去后按此方法炮制，發現根本無法復制，成為業界的笑柄。為什么不能復制，因為每個企業的文化基因不一樣。核心價值觀是企業文化的核心，核心價值觀是是非善惡的判斷標準，核心價值觀包括員工觀、顧客觀、人才觀、合作觀、安全觀、環境觀等。那么，中小企業應如何建設企業文化呢？李哲賢博士建議如下：

一、擬訂企業愿景、使命、核心價值觀

企業的誕生源于企業愿景與使命，企業的誕生就是戰略選擇。企業誕生之初，靠老板個人魅力、愿景、使命吸引優秀人才加盟，這就是企業文化。從企業誕生開始，就有了企業文化，在我看來，企業從創業開始，就應該開始建設企業文化。健康、積極、務實的企業文化，會讓企業迅速長大，反之，就會夭折。中小企業搞企業文化建設，沒有必要好看，更需要的是務實，說到就一定要做到。

企業的愿景、使命、核心價值觀是企業文化建設的核心，核心價值觀要明確企業倡導什么，反對什么，鼓勵什么，討厭什么。

二、征求員工建議，取得大多數員工的認同

擬訂愿景、使命、核心價值觀后，要廣泛征求企業成員的建議，企業成員也可以提出自己的反對意見，尤其是核心價值觀，是企業全成員判斷是非、善惡的依據，必須有大多數企業成員的認同，反之，就是“偽文化”。征求企業成員建議可以采取征文、漫畫等方式進行。

三、老板帶頭宣傳貫徹

老板是企業的精神領袖，要帶頭宣傳貫徹，企業成員才會重視，才會理解更到位。企業文化提煉出來以后，要召開全體成員大會進行講解，闡述企業文化的意義、作用、內容等。有些中小企業給新員工做企業文化培訓的時候，都是由人力資源部的相關人員講的，但在我看來，由老板培訓更為合適一些，尤其是在企業成長階段。

四、提煉具體案例，豐富企業文化內容

如果企業文化僅限于幾句口號，那是沒有多少實際意義的。企業愿景、使命、核心價值觀提煉出來以后，老板可以撰寫文章，通過微信、內部刊物等有效方式傳遞給員工，企業成員可以從自己、員工日常工作中提煉與企業文化相符的事例撰寫文章，傳遞給員工。人力資源部要及時整理匯總，做好歸檔工作，為企業文化建設提供案例，讓企業文化生根發芽。華為總裁任正非就是通過寫文章，向企業成員傳遞企業文化，達到了統一思想的目的，這一點值得中小企業老板學習。

只要企業存在，就會有企業文化，每個企業的企業文化都是獨特的，是不可復制的。中小企業搞企業文化建設，沒必要追求好看，而是要求真務實，說到就要做到，將企業文化沉淀到企業流程、制度中去，轉化成員工行為，讓員工行為形成習慣，否則企業文化建設也只能是一句空話

一、企業文化定位：企業文化是自己的公司特有的不同于其他公司的東西，有外在的展示物，也有內在的心理層面的東西，這些都是企業內在的東西。

知道了企業文化的內涵才能更好的對企業文化進行逐步的工作開展，把握住對企業文化的認知。

二、中小企業文化是什么？

對于中小企業，我們通常會知道企業文化說白了就是老板文化，也可能叫家長文化，基本來看都是有較強個人特色的企業家個人文化，這基本上是中小型企業文化的基本形成形式。

三、通常在企業文化外在表現：

1、展示物：文化墻、口語、宣傳語等等，這些基本是通過一些組織型的活動等來實現的，目的就是通過層層的宣傳讓企業內部的人知道，做到心里清楚；

2、內在層：大家一致認可的潛規則，企業內部的所有人認為這個或那個是大家都應該自覺去執行的，去遵守的，這些基本可以算作企業文化了；

3、老板要求的：這主要要靠老板自己的言傳身教了，這個很重要，老板喜歡抽煙的，你看，往往企業的管理層抽煙的就多些，這個時候抽煙可能就是內部的一種企業文化；喜歡喝酒的、喜歡喝茶的也有可能會成為一種企業文化，關鍵是要看老板自己的切身要求是什么樣的。

企業文化：與績效有關的群體習慣+群體價值觀。具體包括使命、愿景、核心價值觀、子價值觀。

使命（這個企業要做什么？）：這個企業為什么要存在？對社會、對別人有什么價值？

愿景（要做成什么樣子？）：這個企業5年后的樣子是什么？ 核心價值觀（怎么做？）：要堅持的做人做事的原則是什么？ 子價值觀（具體怎么做）：比如用人理念、分配理念、質量理念等。企業文化的落地：要轉化為員工的具體行為，帶來績效的改善和提升才有作用。難點不在于如何讓員工知道，而在于如何讓員工相信你宣傳