第一篇：公司的勞資雙方的薪資談判

老板如何談薪資

作為企業，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，盡可能地把企業所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：

先發制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見”，其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。

有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。

假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

應聘者怎樣估價自己的薪資

每位畢業生在求職時都會關心自己的薪資水平。由于缺乏社會經驗，可能對社會上的薪資水平不太了解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的薪資做正確的評估，你就無法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時的常用方法和應注意的問題：

一、薪資評估方法

１．市場參考價 最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業的薪資調查，有些地方將調查結果已經公布了出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。

２．往屆情況

了解同校同專業往屆畢業生在畢業分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向系上負責畢業生分配的老師查詢。

３．招聘單位的平均值

由于近幾年，就業市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。

二、應注意的問題

專業相同、能力相同的兩位畢業生，在不同的地域，或不同的行業可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。

１．地域差異

由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出５０％以上。發達地區的薪資高于欠發達地區，同時，發達地區的消費也高于欠發達地區。這些都要充分考慮。

２．行業差異

行業差異也是重要的一個方面。一般而言，軟件行業，電信行業，通訊行業，醫藥行業等的薪資普遍要高些，而紡織行業，煤炭行業等的薪資普遍要高些。這和我國經濟發展的總體趨勢有關。

３．所有制差異

一些著名外商在華機構的薪資可能普遍是最高的，下來就是股份制的大型高新技術企業集團，信息產業中的中小型民營高新技術企業的薪資也比較高。相比之下，一些大型國有企業的薪資水平會低些。有時這些差異非常懸殊，最高和最低的可以相差５倍以上。

４．供需狀況

由于現在畢業生就業的市場化程度越來越高，市場的供需情況會立即反映到薪資差異上來。計算機，軟件開發，通訊工程等專業由于供需矛盾突出，薪資水平相應提高。

薪資談判的１１法寶

法寶１． 做好準備

在就聘用問題進行談判之前，準備是至關重要的。掌握的信息越多，勝算的把握就越大。將這一點放在首位，因為它是談判中你能夠獨立完成的惟一的一件事。而且，它將對你能否在這場交易中為自己爭取到最大的利益起到舉足輕重的作用。

法寶２． 認識到聘用談判的獨特性

聘用談判和其它類型的談判不同。它不是像買房或買車那樣的一次性交易。一旦聘用談判以成功告終，你將不得不與你的“談判對手”朝夕相處；更重要的是，你今后事業的成功，很有可能要依賴于你的談判對手。因此，一方面你應該在交易中爭取盡量大的利益，另一方面一定要注意保持自己的光輝形象。

同理，一旦未來的雇主看上你，他最關心的并不是在薪水問題上與你討價還價，而是如何吸引你接受這份工作。由此可見，聘用談判的與眾不同就在于，談判雙方是為了達成同一個基本目的而坐在一起的。

法寶３． 了解你的需求和未來雇主的需求

任何聘用談判都是一場交易。想在這類談判中取得勝利，你需要明確自己最主要的需求。

了解你的需求，將幫助你明確什么類型的公司適合你。

了解你的需要和公司本身在組織機構和預算方面的局限，能夠使你正確估計得失，從而

為自己謀得最大的利益。

法寶４．了解具體談判中的強弱關系

有時，你不但擁有公司要求的所有技能，而且恰好是唯一通過面試的合格人選，更巧的是公司正急需用人；或者，公司已經確定你是最佳人選，這時你可以稍稍拖延一下討價還價的時間。一旦公司做出聘用你的決定，便是你談條件的最佳時機，你的談判地位大大提升。

在另一種情況中，你可能只是公司考慮的人選之一。對于他們來說，隨便錄取你們中的哪一個都很好。于是，對待遇的要求成為公司選擇的關鍵。應該估計一下形式，盡量了解競爭者的情況，掌握好進退的時機。

法寶５． 永遠不要撒謊，但只使用對你有利的事實

誠實是重要的。如果你在談判中撒謊，遲早會被發現，你將失去所有的信任，為你今后的發展帶來障礙。

但是，完全的坦率也是不必要的。你不必非得直接回答對你提出的每個細節問題，除非答案將對你有利。你可以決定說什么以及如何說。

法寶６． 認識公平原則的重要性

大多數雇主在做決定時都以公平為指導原則。在預算和組織結構允許的范圍內，雇主為了聘到人才通常會答應那些公平合理的要求。公正的要求是聘用談判中有力的武器。有時這樣的要求會說服雇主調整薪水的構成或增加該崗位的薪水預算。

你應該證明每一個要求都是公正的。你未來的雇主也同樣希望你能感到公正。認識公平原則的重要性有時能夠決定談判的勝敗。

法寶７． 巧妙利用不確定性

如果一名雇主拿不準出多少薪水才能雇到你，他的第一次報價往往接近最理想的數額。如果你泄露過多的信息，雇主也許會考慮降低報價。因此，不要明確地透露你現有的薪水和離開現在單位的要求。這樣可以使你從潛在的雇主那里獲得最佳的報價。

法寶８． 有創造性

你也許不會得到想要的一切，但你至少應該保證爭取可能得到的一切。如果你有足夠的創造性，應該能夠把自己的要求以公司能夠接受的方式表達出來。你還可以根據公司的情況，在比較靈活的方面司無法滿足的要求。

最后，對于那些對你至關重要的要求，你始終都應該堅持。如果你做不到這一點，或者不得不為這個工作而放棄你需要的很多東西，那么這很可能是個對你不合適的工作。

法寶９． 注重目的，而不是輸贏

過于注重輸贏以致于忽略本來目的，這是人們在談判中常犯的錯誤。這種傾向在聘用談判中尤其不可取。達到目的才是談判中最重要的。更何況，你無論如何也不應該讓未來的老板感覺自己像個失敗者。記住，那個人將控制你的前程。如果你在談判中傷害了老板，即使當時你占了一些便宜，長久來看，也是失策的。

法寶１０． 知道何時退出討價還價

在談判中，當你已經得到了你認為合理的條件時，就應該向談判對手表示感謝，并表示接受條件。如果你不懂得何時退出，也許會讓公司感到雇用你將是一個錯誤。被人理解為貪婪或不講道理會導致談判的破裂。即使談判沒有破裂，你也給你的新雇主留下了無法磨滅的壞印象。

法寶１１． 不要忘記聘用是一個持續的關系 這是最重要的法寶，怎么強調也不算過分。

聘用談判是你在公司事業的開始。它為你的聘用關系確立了一個基調。如果你要求得太少，將不利于你的事業；要價過狠，你將在聘用關系還沒有開始之前就已經破壞了它。如何處理最初的談判將對你日后在公司中的成功與否起著或好或壞的影響。

薪資談判秘籍

跳槽，如何提高待遇

上班族在轉換工作時，在工作談判的過程，不可避免地，對方會問你有關“收入”的問題，身為聰明上班族的你，不但一定得要回答，也不能對這個問題回答得很生澀。因此，在雇主問這個問題之前，為了好好回復，你一定要做好準備。

如果想要提高價碼，難道要對過去的薪資說謊嗎？答案是否定的。因為，對過去的薪資說謊是不利的！如果你說的離譜，面試官可以向你的前任雇主求證你的價碼，而且福利四金的繳納紀錄，也可以反映你過去的薪資狀況。

那么，要如何以現在的薪水，在不說謊的前提下為自己爭取最高福利呢？

最簡單的方法，就是在面試官問到這個問題之前，想想你全部待遇的價值。你可以先算算你之前的薪水，除了底薪之外，像工作獎金，年底分紅，公務開銷，股票，各種津貼、補貼，健康檢查福利等等都加起來算一算，你才能真正估算出自己的價值。

估算出來后，你會知道，其實你比你知道的身價值錢！不過，和面試官談判時，不必一開始就講得太明確。

當面試官問到這個問題時，你可以這樣參考以下例子：

面試官：王先生，你現在薪水多少？

王先生答：連獎金和其它津貼一起算的話，我去年的收入“約”十萬元。請問，貴公司給這個職位的薪資多少呢？

王先生將他目前的各項待遇都包括進去，促使對方考慮的重點變成變成“薪資的范圍”，而且，因為王先生說的不是非常確定的某個數字，對方在考慮王先生的價碼時，考慮的不僅是一個月薪，而是這個職位的份量，不得不開出最好的條件。如果只是比現在的薪水多一些待遇，并不足以吸引他跳槽。

若面試官明確地要你說出目前薪水數額，一定要說對自己最有利的說法。那么，什么是“最有利”的說法呢？

第一，一定要記得，獎金要算作薪水的一部份。如果你去年的獎金例如二萬比今年好例如一萬，你就可以說，“獎金高達二萬”！

第二，如果你已經接近加薪的時間，你可以說，“我的底薪再下個月作工作表現評估時，會變成六千元。”

第三，或制造一點不確定性，以提高身價。例如你可以說，“我的底薪再下個月作工作表現評估時，至少會變成六千元。”

好好地推銷自己

你一直是一位穩定性高的員工，事實上，這是一個令雇主安心的特質。但是諷刺的事實是，如果你在同一家公司呆太久，根據一般公司每年調個百分之五的加薪幅度，你永遠不跳槽，薪水可能偏低外界行情太多。這時候，如果你拿目前的薪資和面試官談判薪水，就會一直拿不到“和自己資歷相符”的薪水。如果因為你在同一家公司呆太久，導致薪水偏低跟不上行情，當你和面試官討論到這個問題時，你的重點應該是“針對這個職位的行情來決定。”

下面陳先生這個例子可以作個參考。

面試官：“您目前的薪資多少？”

陳先生：“一般公司給予五年以上的廣告公司創意人員待遇，是年薪七萬到十萬元之間，雖然我已經擁有豐富的經驗和創意，在協調溝通上也表現優良，但是因為一直依照公司的每年調薪幅度加薪，目前的公司也只拿到年薪五萬元。我的經驗純熟，因此待遇應該比照行情。”

薪水是上班族很重要的工作動力，也是個人價值的評估標準。求職者要的薪水太少，雇主未必會感激你，說不定還會忽視你的工作價值。所以，如果你目前的薪資偏低，在轉換工作談判薪資的時候，不管你薪水偏低的原因是什么，都要先準備好，解釋你為何會接受這些待遇。同時，你一定要事先打聽好，其它公司對具備你這種資歷的員工給予多少待遇，談判起來會更有信心。

談判時可以多要一點

談判薪水時，不妨可以“多要一點”。

為什么應該“多要一點”？很簡單，多要一點才有“談判的空間”。如果你回想你殺價買東西的經驗，如果你隨便提什么價錢。對方都說好，你一定還是買貴了。

同理可證，如果你開口要薪水，如果你要什么對方都說好，你可能就是要的太少了。談判薪水如果“在合理的范圍內多要一點”，你有機會得到比預期還高的薪水。

什么是“在合理的范圍內多要一點”？例如，根據行情，要求更多的薪水；或是，之前公司給了你某種福利，而新公司沒有，試探是否可以“用提高薪資”來代替目前的福利。

如果，求職者已經為自己留了談判的空間，大多數公司并不會答應你的所有要求，或是全部不答應也有可能，但是如果你說出合理的原因，正常狀態下，對方應該不會為難你。

針對你認為對方給得起的地方下工夫，同時，提出你很在意的部分。如果公司方面看法不同，你可以對其中一項讓步，好讓公司同意另一項，這是談判的小技巧。

最后提醒你：如果你的要求不合理，可能會顯得很愚蠢和貪心，對方會懷疑你頭腦有問題。

如何應對“薪酬面議”

盡管多年來各級人才市場一再提倡、呼吁用人單位“明碼標價”招聘人才，但現實才市招聘中，絕大多數企業還是喜歡“工資模糊、薪酬面議”。尤其是一些民營私企小公司，在取才用人上，往往采取一種頗為功利而又實際的原則：“在所有能為我所用且符合企業要求的應聘者中我選擇要價最低的。”“薪酬面議”無疑給用人單位留下了較大的回旋余地且取舍的主動權在握，而對于求職者則成為一個關系成敗、十分棘手的難題與障礙。

那么，該如何應對“薪酬面議”？在此建議大家：

一要客觀報價。求職者不妨事先了解一下官方公布的各類崗位市場指導價位，掌握應聘崗位開價的上限、下限與中間值，結合市場薪資行情的權威分析或專家指教，對自身的素質、能力與經驗有一個客觀分析和估價，既不能漫天要價，“獅子大開口”，也不要“饑不擇食”、過于委屈遷就。

二要堅守原則。在求職過程中，當自身合理的開價一旦報出，就不能隨意上漲或下落。信口開河，報價太高，用人單位不會輕易被你嚇唬住；報價太低吧，自己心態也難以平衡。在才市上也時常看到這么一種現象：有的求職者聽了企業介紹的取才標準后，頓時自慚形穢，自嘆弗如，因此被問及薪資要求時便故意壓低自己的開價，這樣或許被錄用的機會是有了，但事后可能很快就會覺得薪酬過低，虧了自己，即便錄取也不會安心工作。因此，報價切忌要實事求是，不卑不亢，前后一致。

三，不妨以“模糊”對付“模糊”，即：不要明朗開價，急于表態。這尤其適用于剛剛

踏上社會的應屆大中專畢業生，同時也適用于應聘跨國公司、國有企業、合資企業、股份制等大公司、大集團型企業。因為大企業集團，對新來乍到的應屆畢業生均有明晰的薪酬待遇和福利標準，決不會受你個人報價的高低左右，所以你還不如不開價為好。以“模糊”對“模糊”，有時不失為明智之舉。

向人們宣示錯誤行為的危害，從而使人們不再重復那種錯誤行為。

為懲罰而懲罰或蓄意報復，得到的必然是被懲罰者的強烈排斥。懲罰并不是無原則隨意進行的，它必須遵循其內在的規律性，非此不能發揮其本有的積極作用。我們認為，這里所說的規律、原則應包括：

懲教結合原則

懲罰本身不是目的而是手段，只有教育幫助了當事者與廣大群眾，正向的目的才能實現。既然教育幫助人是目的，那么，我們實施懲罰時，就必須做到二者的有機結合。

就是說，懲罰要達到“懲前毖后，治病救人”的目的，就必須與教育結合起來。單純的 懲罰很難完全改變被罰者不良行為和錯誤思想，甚至會適得其反，進一步將其推向錯誤的方向，即所謂“逆反”現象。

從實踐情況來看，許多單位未能把懲罰的過程看作是一個連續而又必要的整體，常常懲罰完了事。顯然，這種方式不會產生良好的結果。懲教結合原則要求人們把懲罰前、懲罰中、懲罰后的工作，作為一個完整過程。施行懲罰，必須依據事先制定好的公布于眾的規則。也就是說，任何懲罰都必須是“有言在先”的，不教而誅，不但受罰者感到冤屈，眾人也會抱不平。如果事前沒有教育，或沒有說到。二是懲罰中要進行很細的思想工作，做到態度既嚴肅又誠懇，道理既明了又實在，使其心服口服。

實踐證明，教育者態度嚴肅，能引起受罰者對自己不良行為的重視；態度誠懇，能使受罰者感到領導是與人為善，不是整人，有利于被懲罰者改正錯誤。三是懲罰后要切實使受罰者認識到自己錯誤的所在及危害，并幫助其樹立改正錯誤、繼續前進的目標。

任何懲罰都不會像獎勵那樣，給人們帶來興奮愉悅的心情，受罰者必然會羞愧、煩惱。這時，他們最希望有人予以思想上的解惑。尤其上進心很強、因過失而受罰者，心理的不平衡則更甚。如果不能及時解決其不能自我排解的疙瘩，就可能出現過激行為。所以，實施懲罰的重要原則之一，就是必須建立一個完整的教育系統。

懲罰公平原則

任何人都知道火爐燒紅了不能碰。在任何單位中都應該有這樣一個“燙火爐”來整頓規章制度。只要你一碰它，它馬上就燙你。對員工的錯誤行為，進行及時的懲罰，在效果上比延時懲罰要好的多。

燙火爐是很講“政策”的，它只燙你碰它的那一部分，而不會燙你的別處或燙你的全身。不遷怒、不搞誅連。在管理工作中，懲罰犯了錯誤的員工應實事求是、就事論事，要對事不對人。還有懲罰要適度，過度的懲罰就是“迫害”，不但難以讓人心服口服，更有甚者還會引起反抗，惹禍上身。

在實施懲罰之前，可以先與員工討論具體情況，確定沒有誤解實情之后再責備部屬的不足之處，在責備中要強調你所期望的行為，同時讓員工明白問題在于他不當的行為，而不在他本人。責備的重點在于改變部屬不良的行為，再不是羞辱他本人。這往往需要管理者發揮極大的自制力，不論你有多生氣，你都不應亂發脾氣。

燙火爐是不講情面的，誰碰它，就燙誰，一視同仁對誰都一樣，和誰都沒有私交，對誰都不講私人感情，所以它能真正做到對事不對人。當然，人畢竟不是火爐，人不可能在感情上和所有人都等距離。不過，作為管理者，要做到公正，就必須做到根據規章制度而不是根據“個人感情”和“個人意識”來行使手中的獎罰大權。懲罰相對于獎勵，民主公開更為重要。秘密施懲，懲罰就完全針對個人了。我們懲罰的目的，不僅在于挽救教育犯錯誤的人．還為了教育群眾。懲罰不公開，懲罰就失去了本身的意義和價值。在施懲前進行民主討論，讓群眾參與，大家一起分析當事人所犯錯誤的性質、程度、危害。

原因，能使大家都受教育，從而達到懲罰的目的。民主討論，也是懲罰公正適度的重要保證。

防微杜漸原則

古人常說：“勿以小善而不為，勿以小惡而為之。”人的微小善舉，不一定要給予正式的獎勵；然而人的微小的惡行，卻不能不給予某種公開的懲罰。因為人的社會行為的不當或過失，一般總有量的積累過程，能將問題解決在萌芽狀態，而不是等問題堆積如山。所以，優秀的領導管理者，總能做到未雨綢繆，在部屬滑向泥坑前，及時設立“禁止通行”的黃牌，或者對初犯者予以適當的批評、懲責，以免將來病重時下猛藥。

及時原則

該原則與防微杜漸原則有緊密聯系。在戰爭條件下或突發事件下，懲罰尤其要講究及時性，尤其在群眾心理互動頻繁，情緒感染極快的情況下，懲罰的實施更要分秒必爭。比如防御之軍轉為撤退，對于違令先退者應就地正法，否則，一人退，萬人隨，兵敗如山倒，撤退將演變成潰逃。又如在大地震等自然災害或突發事件襲來時，不法之徒必會猖獗，對于那些

第二篇：求職、加薪、跳槽必備：如何談判薪資

求職、加薪、跳槽必備：如何談判薪資

我一直以來都想寫一篇關于面試過程中如何談判薪水的文章，我把這個想法告訴了自己的一位朋友。他年過五旬，是一家廣告公司的老板，我們都叫他唐（Don）。唐興致很高，就他自己的做法給我總結了10個要點。唐喜歡來硬的。

唐所給出的要點中包括以下建議：“如果他們已經選擇了你，你就得完全掌控局面，”以及“對于你之前的薪資水平這個問題，不妨撒點謊。”在眾多建議中，有這么一條：直接找你現在的上司，告訴他手中還有一個工作機會，然后“謊報這份新工作的薪水，看看自己能否加薪。薪水談判就像拉鋸戰，當然這取決于你想去哪家公司，以及你可以斬斷多少后路。”

唐在與雇主談判薪資時，在“操縱” 雇主方面，做得如此之成功，以至于有一年他“智取”了兩份不同的六個月遣散費。“我只工作了五個月，就得到了12個月的遣散費。”他寫道。

但是，他在意見清單的結尾處做了一個小結：“當然，這都是過去的方法。”他繼續道，“現在，我乞求施舍、俯首貼耳，來者不拒。我奉迎拍馬技驚四座。我還毫不保留地滿嘴稱謝，把年齡往小里說，哭訴我還有九個生病的孩子，讓他們不忍心解聘我。”還有一點：“如果他們引經據典的內容讓你一頭霧水，那你就撂下句“好吧”（Whatever）。很顯然，這意味著你懂。”

目前找工作比較困難，求職者又該怎么做呢？就此，我采訪了三位求職指導專家，結果發現，唐的老把戲并沒有完全過時。雖然他們都不贊同“向雇主說謊之類的想法”，但是他們都同意唐的一些建議確有可取之處，如向雇主證明你的價值高于其他雇員，再如使用遣散費作為薪水談判時討價還價的籌碼。首先，關于說謊。再就業指導公司Lee Hecht Harrison前任高級副總裁、《我是求職必勝客：高效人脈求職術》（The Unwritten Rules of the Highly Effective Job Search）一書的作者奧維爾·皮爾遜（Orville Pierson）說道：“撒謊往往會適得其反，與你交談的這個人（或許）是你未來的老板。而你的職業生涯取決于你的聲譽。”

魯斯提·魯爾夫(Rusty Rueff)——《人才力量：公司人力工作的新宣言》（Talent Force: A New Manifesto for the Human Side of Business）一書的作者——同意皮爾遜的上述觀點。魯爾夫曾先后負責過電子藝界（Electronic Arts）和百事可樂（PepsiCo）的全球人力資源部門。他表示，為什么求職者需要一份特殊的薪酬待遇，這點他們應該開誠布公。“這就和申請抵押貸款或助學貸款一個樣，”他說道，“招聘經理希望你的要求背后能有一個合理的解釋。”舉個例子，如果一家公司希望你從圣何塞（San Jose）搬到紐約市工作，而你的兩個孩子在私立學校里接受教育，那么直接告訴招聘經理，孩子們的學費需要68,000美元。

然而，皮爾遜和魯爾夫又補充了一點：幾乎可以肯定的是，討論薪水的過程是一個談判的過程，而當你為自己確立了別人眼中的“有價值的商品”之類的形象時，對你自己也有好處。關于上述觀點，資深職業生涯教練羅伊·科恩（Roy Cohen）也表示贊同。科恩說道：“所有的內容都與證明兩點有關，即證明你將是幫助雇主解決潛在問題的最佳人選，同時證明你將是改寫機構歷史發展歷程的人選。”他的建議是，在整個協商過程中，你需要在開會時及隨后寫電子郵件時，提出問題的解決方案和戰略構想，通過這種方式，不斷展示自己的價值。

作為《華爾街專業人士生存指南》（The Wall Street Professional's Survival Guide）一書的作者，科恩還表示，擁有競爭性的就業機會，或者至少擁有與潛在雇主之間構成競爭性的交談，都是好事。此點務必讓招聘經理知道。“讓雇主依然對你感到興奮的唯一方式就是，你得給雇主留有以下三種形象，即活力十足、工作繁忙的印象、你是抱著咨詢的態度（談加薪的）印象，以及你有其他話題需要進行交談的印象。”科恩于此說道。

同時，魯爾夫和皮爾遜建議求職者保持謙遜的態度。魯爾夫說，你應該自信而不自大。皮爾遜表示：“如果你看起來像一個自大狂，人們將不會對你感興趣。”他建議求職者，參加面試前需要將那些能證明成就及價值的內容提前準備好。

當面試流程正式開始時，你也得有充分的心理準備。首先，仔細想想什么對你是最重要的。包括薪資以及從非競爭條款到辦公室工位等在內的其他內容都要細想。你愿意放棄哪些東西？什么才是“不成功則成仁”的因素？對有些求職者來說，薪資的高低可能沒有帶薪休假的時間長短來得重要。解約遣散費是一個不錯的談判籌碼，因為這對于雇主來說，當下的成本為零。

然后，務必要對雇主進行一番研究，自我學習工作單位的福利、員工政策以及薪酬的一般做法。像glassdoor.com之類的社會工作和職業規劃網站能為你提供幫助。你可以在這個網站上找到成千上萬家公司的各種工作的薪酬水平。如果想找公司背景資料，上LinkedIn網站找，效果一定不錯。

當招聘經理詢問你現在的薪水情況時，你該如何回答呢？科恩說，通常情況下，使用延緩策略，行之有效，比如這么說：“我想知道我能否有機會在貴單位工作。”或者，你可以這么回答招聘經理：“我敢肯定，您知道我來自薪酬普遍不高的行業，這與私營部門的薪酬待遇并不能相提并論。”當然，采取后一種說法的前提是：你從事的是低薪工作，比如在非營利機構工作，而你又希望掙得更多。

最后，只要有可能，就盡量當面談判。一旦到了薪水討論環節，（這說明）用人單位已經做出了希望聘用你的決定。不過，科恩說，“一旦你坐在雇主面前，就應該爭取更多的承諾。”與掛人電話相比，解聘辦公室里的一位潛在雇員要困難的多。堅守自己的立場。

第三篇：公司薪資、獎懲制度

公司管理制度及相關規定條例

婚禮策劃師工作職責

1、婚禮策劃師負責前期與客戶溝通，包括接單時了解客戶的真實想法和對婚禮的構想，以及針對客戶制定適合客戶自身的婚禮策劃方案。

2、訂單后與客戶保持良好的溝通，確保策劃方案的準確性；并將準確的信息轉達給調度人員以及布場人員。

3、訂單后至少3次與客戶溝通進行方案的修改。

4、負責安排婚禮各環節執行人員與工作的安排。

5、監督、核實各部門配合與婚禮準備情況。

6、負責與客戶、酒店等各環節人員溝通。

7、婚禮當天協調各個環節與調配各方面工作人員。

8、婚禮當天與主持人、音響師、酒店核對婚禮流程。

9、婚禮當天與婚禮專員溝通，把控全場。

10、婚禮后，對客戶進行回訪。

布場人員工作職責

1． 最遲婚禮前一周內熟悉與準備婚禮現場所需物品，當天所展示的布置項目款式，以及布場時間.2． 與策劃師溝通整場的注意事項，（如客人的指定要求，細節要求，及整體的主題與風格等）

3． 時間觀念，由于婚禮現場布置的時間通常是在酒店設定的時間內必需要完成的工作，所以我們務必做足前提準備工作，當天工作人員只能早到不能遲到。

4． 細心是每個工作人員的必備條件，一個出色的婚禮現場就是一個藝術品展示，所以我們務必要講求精細，力求完美。

5． 責任心，做為一個婚禮藝術品的出品者，我們有責任為整場婚禮的效果擔負起一份責任。

6． 配合，一個婚禮現場的完美效果以及婚禮流程的順利與否，取決于工作人員及相關人員的配合，婚禮儀式開始一小時前,所有工作人員必須了解自己在流程中需做的角色及配合,如什么時候要放泡泡機,煙霧機,遞話筒等.7． 檢查,現場布置完畢之后,工作人員檢查所有的細節是否完善,并檢查所帶設備是否能正常工作,如燈光是否都亮,追光燈,投影儀,DJ師所操縱的音響,話筒等.8． 與客人的溝通,布置完會場之后,新人到來時,專人帶新人看會場,引導他是否滿意,然后是收尾數,避免宴后醉酒不好收款.9． 撤場,宴會結束后,撤走需撤走的道具,需注意閃燈要一條一條卷起來,燈炮也小心放好,喜帳最好不要扯,避免扯破,絹花在上車的時候最好不要擠壓,以免造成下次的工作量,所有的道具及工具要分好類上車,避免混亂,回倉庫后更亂.10.回倉庫后,將所有物品按區域放好,避免亂放雜擺,以便整理的進程.調度人員工作職責

1、負責與策劃師溝通客戶婚禮構想安排。

2、在訂單后，前往酒店踏查，確定相關尺寸及布置安排。

3、與酒店負責人進行溝通，確認相關注意事項：如用電、進場費、粘貼物等等酒店規定等，與酒店進行有關方面的協商與溝通。

4、踏查酒店后再與新人進行溝通，讓新人了解婚慶公司方面的安排情況，以及酒店方面的情況，遺漏的方面提醒新人注意。

5、在策劃師最后確定策劃案之后，迅速安排婚禮工作事項：如化妝、攝像、攝影、主持等，并且將安排情況知會策劃師，策劃師要與化妝師、攝像攝影、主持溝通婚禮流程及詳細情況的安排。

6、后期執行中，調度人員負責與后期布場人員溝通，將策劃師提供的參考圖與布場資料在第一時間內交予布場人員及花藝師。

7、后期執行中，調度人員要配合策劃師完成婚禮準備情況，并適時的與客戶聯系，與客戶確認相關人員的到位情況，以及讓客戶知道后期的準備情況。

8、在婚禮前再次與客戶確定相關細節，如人員到位時間及地點，以及相關人員配合狀況。與工作人員再次確認到位時間及地點，確保工作人員不會遲到而且與新人溝通順暢。

9、婚禮當天，調度人員一定要負責好布場物品的準備情況，進場時間，控制布場時間，保證布場質量。

10、婚禮當天與策劃師溝通，確保婚禮當天的環節控制以及個環節的協調。

人事管理制度 第一則 總則

為加強公司的人事管理，明確人事管理權限及人事管理程序，使公司人事管理工作有所遵循，特制定本制度。

適用范圍：本規定適用公司全體職員，即公司聘用的全部從業人員 除遵照國家有關法律規定外，本公司的人事管理，均依本制度規定辦理。第二則 管理權限

總經理確定公司的部門設置和人員編制、一線經理的任免去留及晉級，決定全體職員的待遇。經理工作職責：

一、協助各部門辦理人事招聘，聘用及解聘手續。

二、負責公司人事管理制度的建立、實施和修訂。

三、負責公司日常勞動紀律及考勤管理。

四、組織公司平時考核及年終考核工作。

五、組織公司人事培訓工作。

六、組織各部門進行職務分析、職務說明書的編制。

七、根據公司的經營目標、崗位設置制定人力主管規劃。

八、負責勞動合同的簽定及勞工關系的處理。第三則 職員錄用

被正式聘用的新職員，由公司發給《職工聘用合同》，由公司與其簽定《職員聘用合同》及《保密協議》，一式兩份，一份交由公司存檔，一份交新職員自留。

《職員聘約合同》時效可由公司與職員雙協商簽定，最底期限不得少于一年。聘約期滿，如不發生解聘和離職情況，自動續約。職員如不續聘，須在聘用期滿前十五天書面通知公司。完備調離手續

雙方終止或解除勞動合同，職員在離職前必須完備離職手續，未完備離職手續擅自離職，公司將按曠工或自動除名處理。離職手續包括：（1）處理工作交接事宜；

（2）按調離手續要求辦理離職手續；

（3）交還所有公司資料、文件、辦公用品及其它公物；

（4）退還公司宿舍及房內公物。由公司提出解除勞動合同的職員，臨時確沒有住房需住公司住房的，時間不得超過一個月；

（5）報銷公司賬目，歸還公司欠款；待所有離職手續完備后，領取離職當月實際工作天數薪金。

（7）職員違約或提出解除勞動合同時，職員應按合同規定，歸還在勞動合同期限內的有關費用。

（8）如與公司簽訂有其它合同（協議），按其它合同（協議）的約定辦理。離職面談

離職前，公司可根據職員意愿安排總部人力主管或職員上司進行離職面談，聽取職員意見。糾紛處理

合同過程中的任何勞動糾紛，職員可通過申訴程序向上級負責人申訴。第四則 工作守則和行為準則 員工工作守則包括

一、每位員工都要有高度的責任心和事業心,處處以公司的利益為重, 為公司的發展努力工作。

二、牢記“用戶第一”的原則，主動、熱情、周到的為顧客服務，努力讓顧客滿意。

三、員工要具備創新能力，通過培養學習新知識使個人素質與公司發展保持同步。

四、講究工作方法和效率，明確效率是企業的生命。

五、要有敬業和奉獻精神，滿負荷、快節奏、高效率是對所有員工提出的敬業要求。

六、具有堅韌不拔的毅力，要有信心有勇氣戰勝困難、挫折。

七、要善于協調，融入集體，有團隊合作精神和強烈的集體榮譽感，分工不分家。

八、要注意培養良好的職業道德和正直無私的個人品質。

九、明確公司的奮斗目標和個人工作目標。兼 職

．職員未經公司書面批準，不得在外兼任獲取薪金的工作。[Page]．禁止下列情形的兼職：（1）在公司內從事外部的兼職工作，或者利用公司的工作時間和其他資源從事所兼任的工作；（2）兼職于公司的業務關聯單位或者商業競爭對手；（3）所兼任的工作構成對本單位的商業競爭；（4）因兼職影響本職工作或有損公司形象；（5）主管級及以上職員兼職。保密義務

1、職員有義務保守公司的經營機密。職員務必妥善保管所持有的涉密文件。

2、職員未經公司授權或批準，不準對外提供公司文件，以及其它未經公開的經營情況、業務數據。行為的自我判斷與咨詢

職員在不能清楚判斷自己的行為是否違反本準則時，可按以下方法處理： 1以該行為能否毫無保留地在公司公開談論，為簡便的判斷標準； 2向主管或總經理提出咨詢。

接受咨詢的部門應給予及時、明確的指導并為當事人保密。職員遵守的行為準則包括：

一、職員必須嚴格遵守公司一切規則制度；

二、職員必須服從公司的組織領導與管理，對未經明示事項的處理，應及時請示，遵照指示辦理；

三、職員必須盡職盡責、精誠合作、敬業愛崗、積極進取；

四、職員應嚴格保守公司的經營、財務、人事、技術等機密；

五、職員不得利用工作時間從事第二職業；

六、職員不得損毀或非法侵占公司財務；

七、職員必須服從上級命令，有令即行。如有正當意見，應在事前陳述如遇同事工作繁忙，必須協同辦理，應遵從公司指揮，予以協助；

八、在公眾面前做到儀表整潔，舉止端莊，行為檢點，談吐得體。切記每位員工的言行是公司形象和風貌的體現；

九、公司內員工之間要團結合作，互相信任，互相學習，溝通思想，交流感情； 公司內應有的禮儀：

第一條 職員必須儀表端莊、整潔。具體要求是： 1.頭發：職員頭發要經常清洗，保持清潔。

2.指甲：指甲不能太長，應經常注意修剪。女性職員涂指甲油要盡量用淡色。3.胡子：胡子不能太長，應經常修剪。4.口腔：保持清潔，上班前不能喝酒或吃有異味食品。

5.女性職員化妝應給人清潔健康的印象，不能濃妝艷抹，不宜用香味濃烈的香水。第二條 工作場所的服裝應清潔、方便，不追求修飾。具體要求是： 1.襯衫：無論是什么顏色，襯衫的領子與袖口不得污穢。

2.領帶：外出前或要在眾人面前出現時，應配戴領帶，并注意與西裝、襯衫顏色相配。領帶不得骯臟、破損或歪斜松弛。

3.鞋子應保持清潔，如有破損應及時修補，不得穿帶釘子的鞋。4.女性職員要保持服裝淡雅得體，不得過分華麗。5.職員工作時不宜穿大衣或過分雍腫的服裝。

第三條 在公司內職員應保持優雅的姿勢和動作。具體要求是：

1.站姿：兩腳腳跟著地，腰背挺直，胸膛自然，頸脖伸直，頭微向下，使人看清你的面孔。兩臂自然，不聳肩。

會見客戶或出席儀式站立場合，或在長輩、上級面前，不得把手交叉抱在胸前。2.坐姿：坐下后，應盡量坐端正，把雙腿平行放好，不得傲慢地把腿向前伸或向后伸，或俯視前方。[Page]要移動椅子的位置時，應先把椅子放在應放的地方，然后再坐。3.公司內與同事相遇應點頭行禮表示致意。

4.握手時用普通站姿，并目視對方眼睛。握手時脊背要挺直，不彎腰低頭，要大方熱情，不卑不亢。伸手時同性間應先向地位低或年紀輕的，異性間應先向男方伸手。

5.出入房間的禮貌：進入房間，要先輕輕敲門，聽到應答再進。進入后，回手關門，不能大力、粗暴。進入房間后，如對方正在講話，要稍等靜候，不要中途插話，如有急事要打斷說話，也要看住機會。而且要說：“對不起，打斷您們的談話”。

6.遞交物件時，如遞文件等，要把正面、文字對著對方的方向遞上去，如是鋼筆，要把筆尖向自己，使對方容易接著；至于刀子或剪刀等利器，應把刀尖向著自己。7.走通道、走廊時要放輕腳步。

無論在自己的公司，還是對訪問的公司，在通道和走廊里不能一邊走一邊大聲說話，更不得唱歌或吹口哨等。

在通道、走廊里遇到上司或客戶要禮讓，不能搶行。第五則 員工的考勤、休假、請假制度

職員考勤、休假和請假應嚴格按照公司《職員考勤即休假、請假管理制度》執行。標準工作時間

周一至周五：上午10：00—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合標準工作時間：10小時

周六至周末：上午9：30—12：30 下午2：00—6：30 晚上7：00—10：00 合標準工作時間：10小時30分

（注：工作采取輪班制，每月4天休息日，可調休。）遲到、早退或曠工

上午上班前和下午下班后，職員要由本人親自簽到，若因故不能簽到，應及時填寫請假單報負責人簽字。如因工作原因不能簽到必需至電通知主管。發現替他人簽到，每次會扣除雙方薪金各100元。

員工應嚴格遵守勞動紀律。不遲到、早退、曠工。遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

第一次遲到（早退）提醒注意，第二次遲到（早退）口頭警告，第三次遲到（早退）寫出書面檢查，并再加扣除薪50元。當月累計7次遲到（早退）的，給予警告處分，當月連續三次警告的，公司有權予以勸退。

遲到或早退5分鐘以上15分鐘以下者，每次扣除薪金20元；15分鐘以上，兩小時以下者，每次扣除薪金50元，遲到或早退超過兩小時按曠工處理。

曠工一天扣除2倍的當日基本工資。當月累計曠工6天，連續曠工超過5天，或一年內累計曠工超過30天者，作除名處理，公司不負責其一切善后事宜。

請假須填寫請假單，獲得批準并安排好工作后，才可離開工作崗位，同時對請假進行備案。假期管理：為嚴格勞動制度,加強公司對員工假期的管理,對各種假期的申請和審批程序做如下規定。節 假 日

國家規定的大型節假日,包括元旦（1天）、五一（1天）、國慶（3天）、春節（8天）,給予休假 但因業務需要可指定照常上班需以加班計算。

一、工作年假： 工齡滿一年以上、業績突出的員工,經主管報請總經理批準,可享受5天年假。工齡滿二年以上、可享受7天年假。主管安排職工休年假時,需提前2周向總經理提出申請,經批準后方可休假。確因工作需要無法安排休假的,由公司給予相應補助。

二、事假：員工在工作期間,確有私事要處理,必須請假。員工請事假須先填寫“員工請假單”,半天以上（不超過1天）的由部門主管批準,1天以上的由部門主管核準,報總經理批準。事假期間扣除當日基本工資,事假超過10天以上的,公司有權予以解聘,（特殊情況除外）。經過批準的申請單交公司備案。因急事,如不能及時提前請假的,應于當日打電話通知本部門,回來后及時補填請假單。未經請假或請假未經批準而擅自離開的,按曠工處理,扣發當日工資；曠工連續超過3日，累計當月6天者,公司無條件解聘。

三、探親假：與配偶分居兩地，每年職員可享受一次為期15天的探親假；未婚、父母均在外地居住，每年職員可享受為期7天的探親假；

四、婚假：職員結婚給婚假10天假期, 子女結婚可請假2天

五、喪假：直系親屬（指配偶、子女、父母或配偶之父母）死亡，公司給假5天。

六、病假：員工確實因病不能上班時,應填寫“員工請假單”,并出具醫院證明,半天以上（不超過1天）的由單位主管批準,1天以上的由總經理批準,全年累計病假不超過3天的不扣除工資,超過3天的,超出部分計發50%的工資（特殊情況除外）。經過批準的申請單交行政中心備案。

員工因急病,不能及時提前請假的應于3小時內打電話通知本部門,并于上班后補填請假單。第六則 工資待遇

一、工齡補助：在公司工作年滿一年的職員，每年增加____元的工齡補助。

二、獎金：銷售提成：試用期底薪800，提成為營業額的3%，轉正后底薪1000，提成為營業額的5%。獎金與提成隨能力與業績的不斷提升而增加。

三、全勤獎勵：全月出滿勤，未請假、無遲到、早退、曠工者，發放全勤獎金。

四、職員工資發放日期： 職員工資，采用月工資制，于每月15日發給。

五、公司工資實行保密制度，員工個人的工資對其他員工保密，如員工對其工資有異議，請直接與經理聯系； 第七則 獎懲

公司對以下情形之一者，予以記功受獎：

一、單獨跟單，負責婚禮，獎金50元

二、業績突出，為公司帶來明顯效益者；

三、對公司發展規劃或業務管理規范提出合理化建議，并給帶來明顯效率或效益者；

四、在某一方面表現突出，足為公司楷模者；

五、其他制度規定應予記功授獎行為。

記功授獎方式有：大功、小功、嘉獎、通報表揚、一次性獎金等。公司對以下情況之一者，予以記過處罰：

一、利用工作之便圖取私利、盜竊、毆斗、詐騙、索賄、違反公司財務制度者；

二、婚禮執行過程中，溝通不腸或者安排不當，致使發生客怨或其他對公司造成不良影響，罰款200—1000元；

三、在安排工作流程當中，出現問題，追究責任人，開單員罰10%,布場人員罰款200，調度人員罰款200，如環節溝通不暢，負連帶責任；

四、恣意制造內部矛盾，影響公司團結和工作配合者；

五、怠慢、欺辱、謾罵、毆打顧客，給公司形象帶來損害者；

六、玩忽職守、責任喪失、行動遲緩、違反規范、給公司業務或效益帶來損害者；

七、嚴重違反公司勞動紀律及各項規則制度者；

八、竊取、泄露、盜賣公司經營、財務、人事、技術等機密者；

九、觸犯公司其他制度記過處罰規定或國家法律行為；

記過處罰方式有：開除、記大過、記小過、警告、通報批評、一次性罰款等；

若職員行為給公司造成重大損失或觸犯國家法律法規的，將追究當事人法律責任，公司有權起訴；獎懲記錄，納入公司考核內容。第十六則 福利：

一、保險：按公司現行的保險規定，公司的骨干人員和經理級以上人員可享受公司投保的個人醫療保險。

二、困難補助：職員個人或家庭有特殊困難，可申請特殊困難補助，補助金額視具體情況而定。

三、過節費：根據國家規定的節假日（元旦、春節、婦女節、勞動節、端午節、兒童節、國慶節等），公司將發放適當的過節費或物品。

四、外出郊游：每年的春季或秋季，組織員工外出郊游。

五、住院慰問：員工住院期間，視具體情況公司組織人員慰問。本制度如有未盡事宜，可以隨時做出合理的調整。本制度解釋權歸蒲顯晨及所有，自 年 月 日起執行 日 常 作 業 規 范

開始工作前先對所有設備進行檢查，同時對設備進行衛生打掃，確保全部正常方可開機操作。開機時先開外設，外設多時要按期功率大小開啟，不得同時開始多套設備，最后開啟主機，主機開啟過程中避免所有可能的沖擊及震動。[Page]開機后要等待計算機完成全部的開機準備工作方可進行操作。

正常作業中嚴禁使用屏保功能，盡量避開多任務并行，關鍵性作業時要將所有不必要的程序，及常駐式程序，如病毒防火墻等，以免造成硬盤間歇性讀取錯誤，由其在刻錄CD-R時。每臺計算機要按工作需要安裝相應的必備軟件，非必備軟件盡量不要安裝過多的軟件。特別是刻錄軟件，每臺計算機最多安裝一套，以免由于DLL沖突造成的刻錄失敗或不正常。在安裝軟件或使用外部文件時，在使用前必需先對盤體進行查毒作業，如發現病毒確認其是否可以安全清除，如無法確認或無法安全清除，馬上停用相應盤體。

在安裝軟件時要盡量不要安裝在C盤及操作系統所有分區，如果一定要安裝在此類分區，但至少也要保證此類分區至少3G的剩余空間，其它分區至少2G剩余空間用于網絡操作及程序運行進產生臨時文件和進行數據交換之用。

每次完成工作需要關機時，必需關閉所有正在運行的程序，取出光驅內的盤體。如果計算機在網絡中，還需確認在網絡中沒有被使用。關機時，在主機沒有完全關閉之前不得關閉其它外設（USB，IEEE1394設備除外），在確認計算機完全關閉后方可離開。除此之外，每臺計算機在連續工作8小時后，要先關閉主機15分鐘，以保證數據安全和計算機的正常使用壽命。每臺計算機由專人管理，管理者一般為本機主要操作人員。

為保證計算機穩定運行，計算機管理者每周至于少進行一次磁盤碎片整理，每個月進行一次全面殺毒，每月至少進行一次磁盤掃描，一次數據備份。每次進行以上維護操作要填寫維護日志，每次都填寫都必需有兩人同時填寫，每月上報一次。

在日常工作的過程中，如發現設備出現問題后，要先確認是常規問題，還是確認問題。如是確認問題，近可能的自行進行處理。實在無法處理時，要具實書寫設備問題匯報，主要內容包含有問題現象，出現問題前一周的維護日志，其間有無可疑事件，出現問題前的操作過程。然后及時將匯報并由上級以安排處理。如出現問題沒有及時處理的，造成的后果由操作人及本設備操作人員負責。

如在對設備進行修護過程中發現為人為操作失誤、常規問題及本崗工作人員技術要求可以達到處理的，給與經政或經濟處罰。

第四篇：公司薪資制度

.公司薪資制度

一、新來員工

1、新員工試工期為7天，7天之內自動離職沒有工資。；7天內因各方面原因不符合公司要求辭退員工，按日計算工資，每天為日工資的50%。7天之內通過試用期，則直接晉升見習招商顧問。

2、凡經本公司培訓合格上崗的員工,工作滿6個月，公司提供社保，費用由公司承擔。

3、員工培訓期間，不得休假。

二、正式員工

1、經公司正式錄用，基本待遇：（工資+提成+開發獎）見習招商顧問底薪：2500元/月，提成為其維護的開發客戶網上銷售總額的0.1%，開發獎勵為每新開發一家客戶獎勵300元。

2、正式員工實行單休輪班制，每周六或周日休息（確保公司每天都有員工），每月全勤獎100元，由年終累計總結，作年終獎發放。

三、職位晉升

1、凡在公司工作5個月后，如工作表現好，并經公司晉升考核和學習的可按情況提升至總公司管理層。

2、職位底薪標準：

招商顧問2600元/月，高級招商顧問2800元/月，招商主管3000元/月，招商部經理3500。

管晉升標準為：

◇招商顧問：當月成功簽訂3家客戶。◇高級招商顧問：當月成功簽訂5家客戶。

◇招商主管：本人當月簽訂5家客戶，并團隊直招1+3，享受團隊客戶網絡銷售總額的0.05%；

◇招商部經理：必須是招商主管級別，晉升標準為團隊直招1+2（主管），并享受團隊客戶銷售總額的0.06%（主管、經理自己客戶銷售額按業務員標準，不計入團隊銷售總額）

3、晉升條件，要通過公司晉升學習和考核，（考核期為三個月），且在原有崗位培訓有合格接崗者，才能晉升級別。

4、公司全體員工，每半年提一次工齡獎：50元。員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年工齡工資；

四、上班時間及注意事項

1、上班時間

冬季：早上8：00—中午11：30，下午1：00—17：00，（10月1日—4月30日）夏季：早上8：00—中午11：30，下午1：30—17：30，（5月1日—9月30日）

2、如有偷竊物件、工具、貨品者，按照該物品零售價10—50倍罰款。

3、上班時間，不聽管理員安排工作、私自隨意外出，扣除當天工資。

4、任何員工，上班時間不得帶與公司無關人員隨意進出公司。

5、無故離崗者一次罰款（扣除當日工資），再離崗三天者作自動無故離職處理，請假需以書面形式遞交請假條，否則，以無故離崗定論。

6、上班時間不可閑聊、閑逛、無故外出

五、激勵機制

1、為公司薦進人才，每介紹2人在公司工作一年以上，每月可獲加底薪50元。

2、公司所有員工亦有相互監督的責任與使命，如有發現問題，及時主動向公司匯報者，按情況現金獎勵。

六、薪資計算方法：

1、基本工資是員工正常工作時間內的工作報酬，按月發放。基本工資的計算方法如下： 每月出勤數按當月應出勤數為全勤。

（1）滿當月出勤數，則發放全額基本工資+全勤獎；

（2）少于當月應出勤數2天（包括2天），則為基本工資÷當月應出勤數 ×出勤天數

如以當月應出勤數26天為例，則為基本工資÷26×出勤天數。

（3）少于當月應出勤數4天（包括4天），則為基本工資÷當月天數×出 勤天數

如以當月天數30天為例，則為基本工資÷30×出勤天數。

（4）少于當月應出勤數4天以上，則為基本工資÷當月天數×出勤數－缺 勤天數×（基本工資÷當月天數）

以上計算方法中的缺勤天數，均要以事先請假為前提，如未請假，則：（1）少于當月應出勤數2天（包括2天），則為基本工資÷當月天數×出 勤天數

如以當月天數30天為例，則為基本工資÷30×出勤天數。

（2）少于當月應出勤數2天以上，則為基本工資÷當月天數×出勤數－缺勤天數×（基本工資÷當月天數）

（3）少于半個月以上，則取消當月工資（確因有事經公司同意請長假者除外，請長假者當月少于15天，則按基本工資÷30×出勤天數計算基本工資）

2、缺勤扣款主要指上下班遲到、早退。第一次遲到早退扣款10元，第二次遲到早退扣款20元，第一次遲到早退扣款50元，第四次視為曠工一天。

3、每月15號發工資，遇節假日則提前或者順延發放工資。

4、如員工因身體不適請假，可憑醫院診斷書享受每月一天的帶薪病假。如遇正常流程事假，可經自行調整休息日彌補每月出勤天數。員工如需辭職，需提前30天報備直屬領導，則按實際情況發放工資。若遇有事急需辭工，經公司同意扣回300元結工資發放。如不按規定自行無故離職，則不發放當月工資。

第五篇：公司薪資制度

公司薪資制度11篇

公司薪資制度1

一、薪資制度

1、基本原則

1.1評定原則：以能力、貢獻、責任為基礎，按工作崗位和能力差異，確定工資級別；

1.2綜合核定原則：員工薪資考慮人才市場行情、社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度等因素綜合核定；

2、薪資體制

2.1薪資標準：公司實行崗位工資制，貫徹“因事設崗，因崗定薪”的原則，每個崗位的薪資標準按該崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素綜合評定。

2.2薪資結構：員工薪資由基本工資、崗位工資、績效獎金三部分構成。(公司創業初期，未進行績效考核前采用固定薪金制。)

2.3薪資體制：員工薪資采用月薪制，以當月公司規定的應考勤天數為基數，根據員工當月實際考勤天數算出月工資。

本月工資=（月應發工資總額/ 21.75）實際考勤天數；

2.3.1應考勤天數的定義：按公司規定，應到公司上班的天數。

2.3.2實際考勤天數的定義：員工實際到公司上班的天數。

2.3.3員工請假或加班按公司相關考勤管理制度核算員工工資。

2.4給付時間：每月8日發放上月1-30/31日薪資；遇節假日順延或提前發放；

2.5下列各項金額可以從每月薪資中直接扣除：考勤扣款、社會保險公積金個人應繳納部分、個人所得稅、未結清的借款、公司墊支款項等；

2.6公司實行工資保密制度，任何人不得私下談論和詢問他人工資，如發現工資泄密事件，視情節輕重給予罰款200-500元罰款處理，情節嚴重的給予立即辭退；

3、員工崗位工資

3.1公司員工崗位工資對照表，附表1；

3.2工資表模板，附表2；

4、獎金

4.1個人貢獻獎，員工如對公司有特別的貢獻，公司根據貢獻的大小，酌情給予員工一定數額的個人貢獻獎；

4.2年終雙薪，公司按員工個人能力，貢獻大小及公司效益情況，在年終酌情給員工發放年終雙薪，發放的具體辦法由總經理辦公會討論決定；

4.2.1年終雙薪由公司在春節前統一發放，不得提前發放；

4.2.2在年終雙薪發放之前離開公司的員工，含辭職與辭退的員工，不予以發放當年的年終雙薪（內部調動除外）；

4.2.3年終雙薪的審批流程與工資表的發放流程相同；

5、工資表的制作與審批

5.1工資表統一由人力崗位的員工制作，為了統計與歸檔的方便，統一采用《工資表樣版》格式；

5.2人力人員對當月員工工資異動情況和總部有關工資的通知文件及時作好備忘錄,根據備忘錄制作工資表；

5.3工資表于每月6日報公司財務負責人審核，總經理審批后公司于每月8日按審批后的工資表進行工資的發放（如遇節假日，則順延）；復印件報財務部備案

5.4外地分公司負責人于每月5日前上報薪資文件到總部人力部進行審核，經總部人力總監、財務總監、總經理簽批后生效。分公司于每月10日按審批后的工資表進行工資的發放,遇節假日順延；一份打印，總部人力部經理簽字后存檔；一份各公司匯總表總部人力部經理簽字后報總部財務部備案；

5.6公司通過銀行卡發放工資后，財務人員保留銀行發放記錄；

5.8各人力崗位的員工必須作好工資表的打印版與電子版的檔案保管；

6、個人所得稅

6.1按照國家稅法，公民的收入必須交納個人所得稅，各分公司必須根據當地個人所得稅的繳交規定制作工資表，讓員工如實繳交個人所得稅。

6.2公司與員工所定工資標準，均為稅前工資標準，個人所得稅由員工自己繳交，在當月工資中扣除；

7、通訊費

7.1目前只適用于銷售人員，銷售員如因業務需要申請通訊補貼，需向部門主管提交申請報告經部門負責人、主管副總、總經理審批生效。

二、福利制度

1、社會統籌保險

1.1公司根據勞動法和社會保險管理局的有關規定，為員工辦理社會統籌保險；

1.2繳納時間:自簽署勞動合同后，由公司人力人員為入職人員辦理國家統籌的社會保

險；因個人原因未能及時將社會保險相關手續轉移至公司者，公司將自其轉移至公司之日起為其繳納社會保險；自員工離職之日起,為其停繳；

1.3辦理險種：險種為當地社保局規定企業必繳的社會保險險種，一般包括養老保險、

醫療保險、公傷保險、失業保險、生育保險等；

1.4繳納比例:繳納比例由公司與個人繳納比例共同構成,繳納比例按當地社保局規定執

行,其中個人繳納部分由公司在工資中扣除,實行代扣代繳；

1.5審批流程

1.5.1各地新注冊的公司，應及時將有關當地的社會保險政策與辦事流程調查清楚，

如社保局規定企業必繳的險種、繳費比例、最低繳費基數等有關內容，根據公司的有關規定、調查的結果及分公司的實際情況，向總部提交《關于***公司社會保險辦理的方案》,經總部人力部，（副）總經理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的`有關規定予以辦理；

1.5.2如當地的繳納險種、繳納基數、繳納比例等政策發生變化，向總部提交《關

于公司社會保險辦理的方案》并附當地社保局有關文件，經總部人力部，（副）總經理批準后予以辦理，具體辦理流程按當地的社會保險局的有關規定予以辦理；

1.6調動

1.6.1員工因系統內調動,產生編制歸屬變化時,可申請辦理社保關系的轉移；

1.6.2由新編制歸屬公司人力負責人向總部提交《關于***社會保險辦理的方案》,經總部批準后予以辦理；

1.6.3如編制變動,保險關系未轉移,則由總部人力部通知其新編制歸屬公司其原保險繳納的險種和比例明細,由新編制歸屬公司在制作、發放工資時予以扣除，雙方公司定期進行有關賬務處理；雙方人力人員在勞動合同檔案、社保檔案中分別按要求進行記錄。

2、體檢：

2.1目的:為促進員工健康加強疾病預防；

2.2適用范圍:公司全體員工；

2.3體檢項目：常規體檢；（肝功五項、胸透為必備項目）

2.4新員工入職體檢:

2.4.1新員工入職體驗:員工入職，必須在上班第一個工作日，提交個人最近半年內的體檢表；

2.4.2新員工入職體檢的內容為：胸透、肝功能、乙肝的體檢；

2.4.3新員工入職體檢醫院必須為區級以上醫院或公司人力部指定的醫院；

2.4.4新員工入職體檢費用由員工自己承擔；

2.4.5體檢不合格的，公司不得予以錄用；

2.5公司正式員工的健康檢查；

2.5.1公司每年第三季度組織正式員工進行體檢;

2.5.2當年三月以后入職的員工可申請不參加體檢；

2.5.3常規體檢、胸透、肝功能、乙肝為必檢項目，每年由公司人力部對具體項目進行規定；

2.5.4由公司統一組織的體驗費用由公司承擔；

2.6檢查結果的應用:檢查結果由人力資源部統一收取、存檔，檢查結果匯總后報公司人力部，人力成員對檢查結果負有保密責任；員工的體檢結果如有疾病，應早期治病；

3、假期:

公司薪資制度2

一、工資結構：

1.月度工資總額=基本工資（50%）+管理績效工資（10%）+業績考核工資（40%）+管理提成（1.5%）+客戶開發提成(2%)；

2.年終獎金：具體方案另行獨立制定。

二、基本工資確定及年薪設定：

根據區域（或渠道）任務目標、工作經驗、業務能力等因素綜合評定與月度考評掛鉤；年薪基本設定根據基本工資+管理績效工資+業績考核工資+管理提成+客戶開發提成+年終獎金，模擬測算額度：

津冀三個重點大區內部省區和其他外部省市只設立城市經理。

三、工資核算方法：

1、月度基本工資為工資標準的50%；

2、月度管理績效工資為工資標準的10%，發放標準如下：

3、業績考核工資為工資標準的40%x月度業績指標達成率；

4、管理提成：為所轄區域或渠道內既有客戶或其他人開發的.客戶的月度回款的1.5%；當月發放月度回款1.0%，余下部分，視區域或渠道經銷商的庫存消化情況發放（消化70%以上的，須經銷商出具相關證明，且由大區經理和事業部總經理審批確認后予以發放）；

5、客戶開發提成：為自己直接開發客戶的首次回款額的2%（以后的回款一律只核計維護性營銷提成）。

6、年終獎金：具體方案另行獨立制定。

公司薪資制度3

一、崗位職責：

1.工資的審核及分析;

2.工資異常部門找相關人員溝通處理;

3.人力資源系統的跟進;

4.阿米巴報表及分析匯報。

二、任職資格：

1.大專及以上學歷;

2.做事細心，有責任心。

薪酬專員工作內容

工作內容：

1.負責公司薪酬核算

2.修改完善和執行公司薪酬方案和績效考核等

3.薪酬和績效考核數據統計與分析匯總

任職要求：

1.人力資源相關專業畢業，電腦操作熟練，具有一定的會計基礎知識和計算機運營能力

2.工作認真負責，做事沉穩踏實

3.有一年以上的人力資源和薪酬相關工作經驗

出納兼薪酬會計崗位職責

崗位職責：

1.支付各種款項，做現金賬

2.每月做工資

3.打資金申請

4.領導安排其他臨時工作

任職資格：

1.中專以上學歷，財務專業或者有會計從業資格證

2.年齡20-40之間，有吃苦精神

3、有團隊合作精神。工作認真負責

工資會計崗位職責

崗位職責：

1、嚴格審核工資計算的有關憑證，對人事部門上報的當期工資變動情況表、各部門上報的各種代扣款項的通知單都嚴格審核，確認無誤后，正確的.編制出當月人員的工資發放表。

2、負責員工工資事宜查詢和解釋。

3、完成本部門安排的其它任務。

崗位要求：

1、大專以上學歷，會計相關專業。

2、1年以上工制造業工資核算經驗。

3、熟悉運用函數公式。

4、電腦辦公軟件熟練操作。

公司薪資制度4

一、目的：為完善公司員工薪酬管理，更好地發揮薪資分配的杠桿及導向作用，真正體現多勞多得、獎勵先進、處罰落后，提供公平的待遇、均等的機會，促進公司及員工的發展與成長，特制定本制度。

二、原則：本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，采取激勵、晉升的措施，加強目標和績效考核，充分發揮每一個員工的積極性。公司堅持按工作價值付酬的分配思想和人盡其才、才盡其用的用人思想，致力于為每一個員工提供良好的就業平臺和創造價值的舞臺。

三、適用范圍：本制度適用于公司所有員工，特殊情況除外。

四、為規范管理，為各員工提供公平、公開、公正的'就業及晉升平臺，明確組織上下級關系，提高各部門、各職位的執行能力和協作能力，特就公司職位分級如下：（此等級作為公司薪資體系的基本依據）

等級一級二級三級四級五級六級七級八級

崗位總經理副總經理部門經理各主管水電班長資深員工管理員水電維修工公共秩序班長公共秩序員普通員工保潔員

五、薪資結構：

1、員工薪資參照市場薪資水平、社會人力資源供需狀況、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作職位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2、員工的薪資包括基本工資、崗位績效工資、工齡工資、業務工資、月度獎金、季度獎金、年終獎金、補貼、津貼和福利等部分組成：

①基本工資：根據等級不同設置的底薪，不參與績效考核。

②崗位績效工資：是根據崗位員工績效成達情況和日常工作表現差異，按月度考核成績發放的不定額工資，等于基本工資的20%。（操作層員工不參與績效考核）

③工齡工資：員工工齡從轉正之日起計算，計算單位為年；從員工工作時間達到整年的下月起調整；計算方法為：工齡工資=工齡數x20元。

④業務工資：根據工作重要性及業務量的大小而確定，主要適用于服務中心經理、保潔員、維修工等能用業務量考核的崗位。

⑤月度獎金：公司每月在操作層員工中評選優秀員工予以表彰。

⑥季度獎金：每季度在各服務中心評選“服務之星”予以表彰。

⑦年終獎金：是為了激勵員工提高工作業績而設置。主要依據工作任務完成情況、費用控制情況等綜合考慮。

⑧特殊獎：董事長、總經理臨時決定發放的獎金。

⑨津貼和貼補：是公司薪酬的補充形式。

⑩福利：詳細情況參見《員工福利制度》。

3、各崗位薪資組成表

序號崗位組成部分

1、職能部門經理基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

2、職能部門員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

3、服務中心經理基本工資+崗位績效工資+業務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

4、服務中心主管管理員及普通員工基本工資+崗位績效工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

5、秩序管理員、維修工、保潔員等操作層員工基本工資+業務工資+工齡工資+獎金+津貼+補貼+福利

6、試用期員工工資按基本工資的80%計發，考核不變。試用期內不享受其他福利和補助。

六、業務工資：按公司每年年底確定的基數執行。

七、獎金

1、月度獎金：

①每月在操作層員工中，由服務中心經理負責評選本月表現突出的優秀員工，報品質部核查，總辦審核，總經理批準；

②原則上只評選員工，班長以上人員不參加評選；

③評選名額：1名；

④每月27日報工作計劃時，應報上月優秀員工名單；

⑤經審核批準的優秀員工，給予50元/人獎勵。

2、年終獎金：

①公司總體上將業績的一定比例作為員工的總年終績效獎金額，具體比例由總經理會議確定、公布。

②與績效考評結果掛鉤，內到公司工作人員，按照月度權數計算發放。

3、特殊獎金：由董事長或總經理根據某件事的特殊重要性或某個人的特殊貢獻而臨時決定發放的獎金。

八、加班補貼：

1、公司員工享有國家法定假日“清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節、元旦、春節”加班補貼，其他節假日、夜間加班不享有加班補貼，可由各部門根據工作情況安排補休。

2、享有加班補貼的法定假日：清明一天、勞動節一天、端午節一天、中秋節一天、國慶三天、元旦一天、春節三天（根據國家規定變動）。

九、津貼：

1、伙食津貼均已含在工資內，所有員工均不再享有工資外的伙食津貼；

2、工齡工資按本制度執行；

3、特別津貼：考慮到特殊人才的招聘，設立特別津貼；特別津貼包含特殊人才招聘所超出本制度規定的差額部分；

4、其他津貼：碩士、中級職稱者每月享有50元補貼，博士、高級職稱者每月享有100元補貼。

十、福利：按《員工福利制度》執行。

十一、薪酬計算與支付：

1、員工薪酬支付的最高負責人是公司總經理，總辦、財務部進行相關的預算、管理、核算和發放工作。

2、薪酬發放時間如下：

①月度薪酬計算期間為每月1日到該月31日，于次月15日發放，如遇節假日，則提前或滯后一天發放；

②年終績效獎金計算期間為1月1日至12月31日止，于次年春節前發放；

③公司因不可抗拒事件不得不延緩薪酬支付時，應提前一天通知員工，并確定延緩支付的日期。

3、薪酬計算方法：

①月薪酬總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+津貼+補貼

②未滿勤薪酬各項，以下列公式計算：

實得薪酬=×月薪酬總額

4、薪酬變動處理：

①員工試用期轉正，轉正批準日之前工資，按試用期工資，次日起按批準新工資標準執行。

②晉升、晉級、調崗等的調薪，當月工資按原標準計算，次月起按新標準執行。

5、尾數處理薪酬計算時，各項目一律以分為單位計算，若有未達分的尾數產生，一律將其四舍五入。

6、員工遇到下列非常情況時，可以向公司申請預支基本工資和職務工資，但以其出勤的時間應得基本工資和職務工資為限：

①結婚、生育；

②疾病或意外災害等。

7、員工離職或被解雇的，公司于下次工資發放日支付該員工已出勤工作的薪酬，但應扣除各項借款、罰款及其他應扣款項。

8、下列各項由公司根據有關規定直接從工資中扣除：

①個人薪資所得稅；

②到期未歸還的公司借款；

③罰款；

④缺勤扣除款；

⑤個人繳納統籌款公司代扣款；

⑥其他應扣款。

9、各類工資發放流程：

①每月5日前，總辦應將批準的所有員工考勤及工資變更報財務部；

②每月3日前各部門將部門確認的員工考核績效單報品質部，品質部會同總辦與財務部考核、審核后5日前報財務部；

③次月10日前財務部進行工資核算和審核，并將月工資明細表報總經理確認；

④次月15日前財務部將月工資轉入員工帳戶，如有特殊原因不能按時發出工資，必須通報總辦，同時在公司公布，向公司員工說明理由。

10、獎金的發放時間和流程如下：

①月度獎金：隨下月發放工資時發放。

②獎金：

a下一元月15日前各部門將確認的員工考評結果報品質部核查，總辦組織綜合考評，根據考評結果核算員工績效獎金。

b下一元月25日前總辦將績效考評結果及績效獎金明細表送總經理審批。

c下一元月30日前總辦將績效獎金明細表送財務部。

d財務部將于春節前將獎金轉入個人帳戶。

e獎金的具體發放時間亦可根據以上時間安排進行調整，另行通知。

十二、監控：

1、總辦負責對員工薪酬進行監控和管理。

2、薪酬的預算和審批：

①薪酬的預算和審批程序：

a各部門提案上交總辦和財務；

b總辦和財務將審核后的預算提交總經理辦公會審議通過；

c經總經理批準后，總辦將各部門預算表發放各部門；

d具體時間安排由總辦根據財政的時間另行制定、通知。

②工資預算調整審批：

部門提案→總辦審核→財務審核→總經理辦公會審議→總經理審批。

3、薪資調整

①每年進行一次工資調整，調整幅度依據：

a、公司業績增長水平；

b、人力資源市場價格；

c居民消費品價格指數。

②薪資調整程序：

a、根據公司業績、市場信息調查結果，調整工資表；

b、根據新的工資表進行薪資調整。

4、薪酬績效評估調整：

①職等升降：每年一次綜合考評評定，依據能力、貢獻、態度、使命感等評估確定。

②薪級升降：半年一次以績效考評評定。

5、重大勞資糾紛由總辦負責調查、處理，并將處理意見送總經理審批。對無理阻撓有關人員行使監督、調查權、隱瞞損害員工合法權益和收益的事實、打擊報復有關人員的，將依據情況給予行政及經濟處罰。

6、員工對薪酬如有疑問，可到財務部查詢。

公司薪資制度5

總 則

1．目的

為了促進企業的健康快速發展，充分發揮每一員工的積極性，創造性；為了實現公司的經營目標，壯大對企業發展的有用人才隊伍，及時去除對企業發展不利因素；公司本著“以公司利益為中心、以人為本”的原則，特制定薪資發放制度。

2．范圍

本制度適用于公司員工、特殊崗位員工、臨時工。

3．權責

3．1．本制度由人力資源部負責起草、頒布，修訂，解釋并監督和執行，各部門配合執行。

3．2．修訂由經營目標的運行情況，由人力資源部負責提出指標、調整方案、需要提報修改方案，總經理核準后，方可修訂。

3．3．隨著企業的健全、發展工資水平將進一步提高和細化。

3．4．此制度經公司總裁核準后，正式生效施行。

4．工資定義與構成

4．1．公司工資種類定義

4．1．1．試用或實習期，月實習或試用工資**元；另學習或實習，月津貼**元；

4．1．2．月基本工資：**元

4．1．3．月定位工資：**元（特殊崗位特聘人員工資）

4．1．4．記時工資：按效工時計算每小時**元（生產崗位非管理人員）；

4．1．5．月技術管理崗位工資**元；（簡稱崗位工資）

4．1．6．其它已含入工資中的有醫療保險、養老保險、失業保險，其額度按政策要求；

4．2．人員工資構成；

4．2．1．試用期間人員的工資為試用工資加月津貼（月津貼簽訂合同后一年內發放，未滿一年扣除月津貼）；

4．2．2．管理技術類人員工資構成為：根據崗位的'重要性，分為基本工資、崗位工資、其它津貼等構成工資的水平標準；

4．2．3．市場銷售人員工資構成

根據上崗后的能力，確定基本工資、崗位工資、其它津貼、任務完成后的提成，構成工資的水平標準；

5．工資總額扣除項目

此項僅為正常完成所接受的公司任務者。

5．1．工資總額收入所得稅；

5．2．社會保險等相關福利個人支付項目；

6．3．奉調參加培訓扣除崗位和職務工資；

6．下列情況基本工資不予扣除

6．1．按公司規定履行請假手續如婚假，喪假，公休假等；

6．2．因公出差者；

6．3．奉調參加培訓；

6．4．奉派外出考查；

7．員工加薪基本條件與降薪基本條件

7．1．符合以下任意條件的管理類人員可予以加薪；

7．1．1．年累計管理疏漏、得以及時補救未造成損失兩次者；

7．1．2．半年內獲嘉獎兩次以上者；

7．1．3．其它為公司發展做出重大貢獻嘉獎一次以上者；

7．1．4．無任何違紀等不良記錄，且工作滿1年以上者；

7．1．5．完成工作任務、無違規記錄者；

7．2．符合以下任意條件的管理類人員將予以降薪：

7．2．1．年內造成工作疏漏造成兩次以上；

7．2．2．年內違規受到警告者；

7．2．3．實施其它對公司發展不利的行為；

7．2．4．違反公司規定者；

8．關于工資考核的規定

8．1．考核時間：每月10日對上月公司整體績效進行考核并實施；

8．2．考核權責:本規定要求部門于每月5日對上月、季度部門的工作情況及相關資料報至人力資源部，并財務部進行統計報表，報總經理核準后確認。

8．3．考核內容：

經對公司運行、市場擴大率、銷售的回款比率、銷售計劃的完成比率、生產合格率、任務完成比率、管理到位率等情況進行考核。

8．4工資作業流程:

8．4．1．人力資源部向公司總經理提交受考核部門及人員明細報告；

8．4．2．財務部向公司總經理提交按照本公司制度和標準進行部門和人員工資預測水平計算分析報告；

8．4．3．計算結果提交總經理核準后，財務部發放；

8．4．4．人力資源部將過程中的文件存檔；

8．5．公司總經辦管理人員由公司總經理考核確定,發放額度和實施方案由財務部執行。

9．薪資保密規定

目的：

公司為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為公司盈利與發展積極作貢獻，實施以按勞分配兼顧公平為原則的薪資制度。為培養以貢獻為爭取高薪的風度與避免優秀人員免遭嫉妒起見，特推行薪資保密管理辦法。

9．1．各級人員不探詢他人薪資的禮貌，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪的精神。

9．2．各級人員的薪資除集團人力資源部，財務部及各級直屬主管外，一律保密，如有違反，處罰如下：

9．3．主辦核薪及發薪人員，非經核準外，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職或辭退。

9．4．在公司探詢他人的薪資、吐露本身薪資、評論他人薪資者，給予通報批評；

9．5．若因以上行為造成其它影響者除以上處理外，將視具體情況予以辭退處理并追究相關責任。

9．8．薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向經辦人查明處理。

9．9．制度自生效之日起此前所有相關制度即刻廢止。公司將保留根據實際情況對此制度的修改權。

公司薪資制度6

崗位職責：

1、專業人員職位，在上級的領導和監督下定期完成量化的任職要求，并能獨立處理和解決所負責的任務;

2、協助財務預算、審核、監督工作，按照公司及政府有關部門要求及時編制各種財務報表并報送相關部門;

3、負責員工報銷費用的審核、憑證的編制和登帳;

4、對已審核的原始憑證及時填制記帳;

5、準備、分析、核對稅務相關問題;

6、審計合同、制作帳目表格。

7、每月核算員工薪資。

任職要求：

1、財務、會計專業大專以上學歷，持有會計證;

2、有教育培訓行業工作經驗優先考慮

3、熟悉會計報表的.處理，會計法規和稅法，熟練使用財務軟件;

4、良好的學習能力、獨立工作能力和財務分析能力;

5、工作細致，責任感強，良好的溝通能力、團隊精神。

薪酬會計崗位職責

崗位職責：

1.根據公司制定的薪酬文件，負責核算總部及各分公司的薪酬、提成及績效工資;

2.領導交代的其他財務相關工作

任職要求：

1.男女不限，年齡在25--35歲之間

2.有1-2年財務相關工作經驗;

3.理解能力強，對數字敏感度高;

4.工作責任心強，有良好的團隊合作精神

信托會計崗位職責

1.負責信托貸款、股權投資、財產權等固定收益類和證券投資類信托項目的會計核算，及時、準確完成估值及申贖確認，按月編制財務報表。

2.負責根據信托合同約定發送費用支付數據至相關部門，督促其及時發起費用支付指令，并在指令流程節點進行審批;發起收益分配方案，完成項目存續及清算期間收益分配。

3.負責按期編制與信托項目有關的費用及收益計提表、收入預測表、業務數據統計表、監管報表等。

4.負責領用收據、利息單及溢價單等收款類單據，并對存根聯進行保管。

5.負責定期與保管行、券商、信托資金組及信托項目其他相關方進行賬務核對，保證雙方賬賬、賬證、賬實一致。

6.負責會計憑證及賬簿的整理、裝訂、歸檔，編制項目未盡事宜明細表，及時催收信托項目原始憑證。

7.協助監督信托資金使用情況，協助公司相關部門控制信托資金運用風險。

商業主管會計崗位職責

1、負責日常財務、會計及稅務管理工作，管理監督基礎財務的工作質量;

2、建立公司的會計核算體系，制定會計核算制度及財務管理制度，并監督執行;

3、編制實施企業預決算、財務收支和資金籌措計劃，負責成本核算和控制;

4、確保資金的有效管理，加速資金周轉，考核資金使用效果，規避資金和債務風險;

5、完成各項財務結算、會計核算，上報財務執行情況，為管理層提供分析數據;

6、全面負責帳務問題處理及稅務的協調工作，維系好與銀行及稅務機關的關系;

7、負責部門團隊建設及員工培養，制定財務內部相關指標，做好績效考核管理。

公司薪資制度7

實施日期：

1.目的規范公司工資管理，融洽勞資關系，激勵員工士氣，有利于調動全體員工的積極性，以配合公司經營管理和發展需要，特參照國家勞動法規和相關行業標準，制定本制度。

2.薪資方案說明

2 . 1薪資管理原則

2 . 1 . 1業績優先

在公司薪資管理制度中，要貫徹“業績優先”原則。也就是注重工資的激勵作用。

( 1 )對于結構工資，應加強其中績效工資的比重，以加強績效工資的調節力度。

( 2 )對于計件工資或類似的銷售工資，應認真核定計件單價，計件工資可考慮在工程維護和施工崗位推行。

( 3 )對有重大貢獻者要給予重獎。

( 4 )對工資水平固定的計時工資(月薪)，在工作者優秀地完成了工作任務后，結合公司效益情況給予一定的獎勵。

上述績效工資及獎勵，人力資源部計劃在結構工資中確定一定比例作為績效考核工資，并和績效獎金一起發放。有關規定詳見《績效考核管理辦法》。

2 . 1 . 2分享利益

隨著公司的發展和經濟效益的提高，員工應當分享企業發展的部分利益。這體現為獎金發放、年終發紅、工資升級等方面。應當認識到，這種“分享”的支出，會換取員工很大的工作動力，可能帶來相當高的經濟回報，尤其是優異地完成經營目標任務，對公司做出杰出貢獻的高級經營管理人員和營銷精英，更應當獲得一定的利潤分享，其對象及分享形式與水平，由董事會審核、批準，人力資源部具體實施。

2 . 1 . 3目標管理

目標管理主要體現在高層經營管理人員的年薪制業績目標和分部門經營管理者的工作任務承包上。其實質是管理人員對企業經營的責任承包，并得到合理的經濟回報，從而調動經營者創造效益的才能，達到激勵和約束作用。

2 . 1 . 4合法性

合乎勞動法規

2 . 2工資要素的內容

根據工資的基本作用，并從工資制度目標和薪酬原則的角度出發，可以將工資劃分以下要素：

( 1 )工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學歷、職業資歷、創造力、影響力等方面來考慮，其反映形式為基本工資。

(2)職務要素：這是工資要素中非常重要的內容，包括監督管理的目標和跨度、解決問題的難度和承擔的風險、工作的復雜程度和困難程度等因素。其反映在職務工資上。

(3)勞動條件要素：這主要是指工作場所的物質環境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關福利(話費、降溫費、工傷保險費等)上。

(4)個人貢獻要素：這也是工資要素中非常重要的內容。該要素反映在績效工資獎金以及公司工齡工資。前者反映員工個人現在對公司的貢獻，后者能在一定程度上反映員工個人過去對公司的貢獻。公司福利的一些項目，也具有對個人貢獻的回報和激勵作用。

(5)生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食補貼、有薪假等。

2.3工資的基本結構

上述工資要素可以歸結為基準內、基準外兩個部分：

個人工資額=基準內工資+基準外工資

這種結構在一般等級維工資制度中，是最常見的工資結構。在有些情況下，這兩個部分可能不作區分而混在一起，如計件工資和銷售提成工資。

2.3.1基準內工資：

基準內工資為公司薪資標準表中的各個項目，每一項目又分為若干等級，單位為每月xx元。

(1)職等和級次。依公司組織結構設計的職務分8個職等，每一職等分為10個級次或級別，依現行的各崗位起薪點為依據確定了各級次的具體標準，以保證工資改革后各崗位與薪資標準的對應關系及其一致性，并利于工資晉級和職務升等的`實際操作。

(2)基本工資。即基礎工資或底薪。為了將“死工資”變成“活工資”，從強化員工工作績效出發，這部分工資將實行部分浮動的形式發放。

(3)職務工資。依員工所擔任的職務及其責任輕重來設定。職務不同反映在職等及職務工資中其標準也不一樣。但在同一個職等內職務工資基本是一樣的，即在職務未升的情況下，職務工資也不升。

(4)加班工資。為了保障工資的合法性，本制度在設定標準時按基本工資的40%設定了加班工資，約高于法定2個百分點。

(5)工齡工資。以十足工齡計算，每年50元。

(6)計件工資。對個人勞動付出與工作績效有緊密聯系的崗位實行計件工資制。人力資源部擬在工程崗位設定計件工資，具體方案由部門和人力資源部共同擬定。

(7)提成工資。對市場開發崗位員工實行與其銷售業績相聯系的工資形式。具體方案由業務部門擬定報總經理批準后實施。

2.3.2基準外工資。

基準外工資是公司等級表外的各項收入，包括獎金。其他獎勵、各種補貼和其他一些福利，具體見《福利項目》和《績效考核管理辦法》。

2.3.3工資開支渠道

基準內工資和基準外工資中的部分項目如福利費、補貼等項目是屬于經常性開支的生產費用，因此作為生產成本開支項目。而年終獎金等項目因與企業的整個盈利情況相關聯，應從稅前利潤中開支，具體操作由財務部門把握。

2.3.4幾個具體問題

(1)為激勵員工士氣，調動其積極性，并結合物價上漲等因素，員工的基本工資部分可在一定時期后按級次晉級。

(2)公司對業績優秀、取得良好經濟效益的管理人員為其交納個人所得稅。

(3)公司對有重大貢獻的員工，可根據各自的工作特點與需要和個人意愿，安排其休假、商務考察、培訓、參加研討會、旅游等。

(4)公司設立合理化建議獎和技術創新獎，對于在經營管理、市場營銷、工程施工等到方面提出改進意見的員工給予一定獎勵。

3.實施內容

3.1本公司員工工資的基本類別，分為結構工資制、計件工資制、銷售提成工資制。

基本工資

職務工資

加班工資

工齡工資

計件工資

提成工資

績效獎金

單項獎金

福利費

其他

基準內工資

基準外工資

工資

3.2結構工資分為基準內工資與基準外工資兩個部分，包括若干項目，以職務等級為中心。結構工資的項目結構為：

上述工資的內容詳見《薪資標準》、《福利項目》、《績效考核管理辦法》、《計件工資實行方案》、《業務人員銷售提成方案》。

3.3員工工資晉升

3.3.1員工職務升等(升職)。依該員工的實際工作能力及其對公司所做的貢獻和公司崗位需要，經過人力資源部考核，總經理批準后職務升等的，其工資晉級標準為：在現工資總額與升職后相對應的工資總額最接近的工資等級基礎上上升一個等級。

3.3.2調薪

(1)調薪者必須符合下列條件：

a.在本公司連續工作滿一年以上;

b.所請各假不得超過30天(含30天);

c.經考核合格;

d.符合本制度規定的其他條件。

(2)調薪時間：每年三月份、九月份。10-3月份年限屆滿的在3月份調薪，4-9月份年限屆滿的在9月份調薪。

(3)調薪標準：符合條件的調薪者，按現行工資總額所對應的職等和級次上調一個級次，原則上從第1級次往上調。但對現行工資總額在本制度規定的“薪資標準”第3級次以上人員的調薪，由部門申報人力資源部復核，總監/副總簽意見，總經理批準后納入調薪范圍。否則不能參加當的調薪。

(4)調薪程序。符合基本條件的調薪人員名單→部門申報→

(3月8日前或9月8日前)→人力資源部復核→組織考核→確定調薪者及級次

(3月20日前或9月20日前)→副總/總監簽署意見→總經理批準→實施。

(5)調薪計算時間：從屆滿后的次月計算。

(6)凡調薪者，在職務未升(升職)的情況下，一年內只能調薪一次(含試用期滿轉正)。

3.3試用期工資。7職等以上試用的人員工資按本制度薪資標準所對應的級資工資總額的80%支付，轉正后100%支付。

3.4保底工資。業務人員沒有銷售額的月份，或者銷售提成或計件工資不足500元時，由公司墊支，按500元發放當月工資。

3.5假期工資。在公司規定的休假期內休息的，享受基本工資部分，其他假期一律無工資。

3.6加班工資。由于本制度在工資結構中已設定了加班工資，因此員工在節假日加班的，由部門安排換休，特殊情況部門報請加班工資，由總監/副總批準后，按本制度2.3.1條4款計算。

3.7福利費

3.7.1福利費是公司給予員工的勞動報酬之外的收入。它與工資一起發放，并作為企業的經營成本，因此也放在工資范圍內。具體項目見公司《福利項目》。

3.7.2本公司規定的福利項目中凡是以現金形式發放的，如所請事假當月超過15天或曠工半天以上的，取消享受該福利資格。

3.8獎金。分為單項獎、月獎、年終獎。

3.8.1單項獎是根據專項內容設定(如合理公建設獎、創新獎等)。

3.8.2月獎(績效獎金)，年終獎由公司依據效益達成情況，在稅前利潤中20-30%的范圍內確定。獎金分配時一是要結合部門業績及個人工作業績，在公正、公平、公開的原則指導下進行考核后進行;二是要拉開檔次，量化各考核指標，便于實際操作。(詳見《績效考核管理辦法》。

3.9扣除項目

3.9.1員工未達到預定的業績指標，未完成本職工作者，所扣除的工資數額;

3.9.2違反規章制度或個人原因給公司造成損失的扣發工資或罰報數額;

3.9.3個人收入所得稅(按國家規定標準代扣代繳);

3.9.4員工社會保險項目中個人應當交納部分;

3.9.5遲到、缺勤、曠工等扣除的工資數額;

3.9.6公司制度規定其他應當扣除的款項。

3.10工資支付時間。工資于每月5日前發放上月工資。如5日為節假日則在4日發放，遇節假日不順延。

4．本制度的解釋權歸人力資源部。

5．本制度經董事會討論通過，于二oo四年四月一日實施。

6．附件

6.2.1《薪資福利結構表》

6.2.2《員工工資級別圖示》

擬文

審核

批準

公司薪資制度8

藍草精心準備當前崗位知識與技能；晉升崗位所需知識與技能；藍草課程注意突出實戰性、技能型領域的應用型課程；特別關注新技術、新渠道、新知識創新型知識課程。

藍草咨詢堅定認為，卓越的訓練培訓是獲得知識的絕佳路徑，但也應是學員快樂的旅程，藍草企業的口號是：為快樂而培訓為培訓更快樂！

藍草咨詢為實現上述目標，為培訓機構、培訓學員提供了多種形式的優惠和增值快樂的政策和手段，可以提供開具培訓費的增值稅專用發票。

作為企業，盡管有薪資方案，但假如“薪資方案”以不變應百變取守勢，不論對吸引人才還是對企業形象來說都是不好的，但假如以變迎合求職者的要求，本來的薪資方案就失去作用，并會在企業內部產生“地震”。因此有藝術地把握“薪資方案”，盡可能地把企業所需要的人員吸引進公司才是上上之策。一般的技巧有：

先發制人，問對方的薪資要求是多少？一般企業也常用此招，但要注意一點：有些求職者因工作難找而怕真實的薪資要求被拒絕，所以采取“低姿態”，這種人是有隱患的，尤其是應屆大學生會為將來的離職埋下伏筆，因而思忖一下求職者的動機、行情或他原單位的薪資水平，太偏離反而有問題。另外，有些求職者善于踢皮球，“按貴公司的薪資規定辦，我沒意見”，其實現在的社會對薪資要求到“隨便”的狀態是不太可能，說“隨便”其實最不隨便，這較具隱蔽性而已。因而在薪資上雙方一定要討個說法，先說個價再討價還價為好。

有些員工開的價遠遠超過“內定”的價，一種可能是他原單位的薪資，一種。

上海藍草企業管理咨詢有限公司

可能是他的理想值，還有一種可能是他漫天要價，但不管是哪種可能，首先要問清楚他原單位原崗位具體做得怎樣，如工作量、崗位職責等，印證與我企業的要求差不多還是差很多，若差不多，則明確跟他講，業務范圍差不多，但目前還達不到這樣的薪資，雖然，你們的并從兩個企業的規模、發展前景比較，尤其針對他離職的原因及他的價值趨向（如穩定、路近等）方面論述，供應聘者綜合比較；若相差很多，則從該崗位在企業的地位、職責范圍等方面論述，從而明確告知定位問題不統一，在薪資方面也很難協調。

假如對薪資水平沒問題，那再討論福利等方面的內容，盡管這方面政策性很強，但有必要強調說明一下以便給應聘者一種踏實感。同時由于公司的差異性，對公司的內部福利也是應聘員工所關心的內容，如工作餐、制服、旅游等，盡管這些不是薪資內容，但這是企業的人力成本并分攤在員工身上的，有利于吸引應聘者，應聘者甚至通過這些內容來判斷你公司的“正宗與否”、有無人情味、凝聚力、對員工的重視程度等，而這些只能在談判薪資時才說。

應聘者怎樣估價自己的薪資

每位畢業生在求職時都會關心自己的薪資水平。由于缺乏社會經驗，可能對社會上的薪資水平不太了解，這樣有可能會過高或過低地估計了自己的薪資水平。如果不能對自己的.薪資做正確的評估，你就無法了解招聘單位的薪資水平是否合適，從而會影響自己的決策。下面是評估自己薪資水平時的常用方法和應注意的問題：

上海藍草企業管理咨詢有限公司

一、薪資評估方法

1．市場參考價

最近幾年，一些大城市的人才交流中心都進行了各職業的薪資調查，有些地方將調查結果已經公布了出來。留意當地的人才市場參考價，市場參考價一般有一個最低價、最高價和平均價。這些對評估自己的薪資水平非常有幫助。

2．往屆情況

了解同校同專業往屆畢業生在畢業分配時的薪資待遇也非常重要。這些信息可能對你更直觀，更實用一些。這些信息可以向系上負責畢業生分配的老師查詢。

3．招聘單位的平均值

由于近幾年，就業市場的作用越來越大，每年的薪資水平可能會由于市場原因有所波動。所以要了解當前的狀況，向招聘單位詢問薪資也是很重要的。這些招聘單位僅限于你有把握應聘上的單位，將這些單位的信息匯總后平均，基本上就可以估計出自己的薪資水平。

二、應注意的問題

專業相同、能力相同的兩位畢業生，在不同的地域，或不同的行業可能會有不同的薪資水平，有時這種差異甚至會很大。這個問題，在評估自己的薪資時一定要充分考慮。

1．地域差異

由地域帶來的薪資差異非常顯而易見。以碩士生為例，沿海，北京，上海等地的薪資會比西北地區的薪資高出一倍以上。本科生則會平均高出50％以上。發達地區的薪資高于欠發達地區，同時，發達地區的消費也高于欠發達地區。這

公司薪資制度9

第一章總則

第一條目的

本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實行公平合理、簡單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

第二條薪資原則

員工薪金是以社會經濟水平、公司支薪能力以及個人工作能力、工作經驗、工齡、學歷等作為依據發放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

第三條薪資構成(建議分類：崗位工資/津貼/獎金/加班

員工薪資由基本工資和績效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績效工資占月工資的30%。

1、基本工資是根據“職務價值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個人職能”核給固定工資。

2、績效工資是根據“職務價值”確定給付標準，再依個人工作績效核給變動工資。

第四條薪資形態

員工工資以月薪制度為標準。

第五條薪資結算日

基本工資與績效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

第六條薪資支付日

1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時，則提早于前一日發放，但若遇連續兩日以上的休假時，則在銷假上班后第一日發放。

2、中心因不得已的`理由

而無法按期支付工資時，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

第七條薪資之扣除

除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關費用也由薪資中扣除。

第二章工資等級標準

管理、技術、行政部分(建議分管理、技術兩類，管理包含行政) 第一條初任工資

1、新進應屆畢業生，原則上以進入公司時員工的最高學歷來定級，其薪資等級按下列標準執行：

2、非應屆畢業生，則需綜合考慮其所擔任的職務，來公司以前的工作經歷、能力、工齡(相關崗位工齡)等因素后確定。

第二條職務工資

中心工資按職務分四個層次九個等，每等有五個級，等級標準如下：

第三條上表工資不包括補貼及獎金

第四條職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

銷售部分

第一條中心根據各銷售員的銷售能力、工作業績、出勤狀況、工作態度等要素，將銷售人員劃分為一級、二級、三級三個等級。等級劃分首先由銷售經理考核，再呈報公司總經理確定。

一級：能夠協助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優秀品格的模范員工。一級銷售人員要有三年以上從事銷售工作的經驗，并且在近半年的銷售工作中取得優異的成績。

二級：有一年以上銷售工作經驗，工作努力，經驗豐富，勇于承擔責任的業務骨干。

三級：經過短期培訓的其他員工。

第二條銷售人員薪資由基本工資(具體多少要列出來)+績效工資+提成三部分構成

第三條薪資的支付時間和方法(見)

第三章崗位工資定級、轉崗與調薪

第一條公司視員工的工作表現于每年12月31日起實施提薪，原則上若無特別需要時，則不會監時提薪。以下三種情況不受上述時間限制：

1)因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

2)因工作變動試用期后工資調整的；

3)對公司發展有突出貢獻經總經理批準的。

第二條提薪可分為二類：晉升提薪、年終提薪

第三條新進員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個月，試用期滿合格則執行該崗位工資的上一檔或二檔工資，不合格則延長試用期或予以解除勞動關系。

第四條新進員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門上交書面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經理審核批準后方可執行。

第五條崗位異動動人員，由現部門提交有調動原因及原部門簽署意見的書面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動核準程序按文件灰頂執行。

第六條當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

1、錄用不滿一年；

2、因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

3、該受懲戒處分者；

4、正在提退職(含辭退、辭職、開除、自動離職)申請者；

5、其他經人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

第四條提薪標準

第四章薪資保密管理

第一條本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發展積極作貢獻，實施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風氣，以及避免優秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

第二條各級領導應要求所屬人員不探詢他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

第三條各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發薪人員和各級直屬領導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

1、主辦核薪及發薪人員，非經批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

2、探詢他人薪資者，扣發當月1/3績效工資；

3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發當月2/3績效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發當月獎金或予以停職處分。

第四條薪資計算如有不明之處，報經直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

第五章附則

第一條本細則與國家有關法律不符的，以國家法律法規為準。 第二條本制度自公布之日實施，執行中的有關問題由人事行政科負責解釋。

公司薪資制度10

為健全公司薪資福利管理體系，確保公司人事薪酬管理工作步入規范化、程序化、標準化、制度化，根據國家相關政策與法規，并結合白云餐飲管理公司及旗下各分店實際情況，現特制定白云餐飲管理有限公司薪資福利制度。

第一條目的：為建立有效的薪資體系，實現薪資管理制度化、規范化、科學化，發揮薪酬的激勵作用。根據《中華人民共和國勞動法》等有關規定，結合公司及旗下各分店實際情況特制定本薪酬福利制度。

第二條適用人員：本方案僅適用于公司及旗下各分店在職員工。特聘高管人員、高級名廚、臨時聘用人員、實習學生、外派或駐外人員的薪酬及其他待遇，由公司與當事人另行約定。

第三條薪酬支付原則：

（一）根據公司實際發展階段，參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營戰略目標等多方面的因素，確定以下薪資體系指導原則：

不低于本地區同業的工資水平、相對較高的福利水平和工作生活環境、極具吸引力的獎金分配計劃。

（二）公司實行薪酬公開透明，但僅限于部門內部，公司不鼓勵員工隨意討論薪資。

第二章薪資管理辦法

第四條薪資結構：公司薪資結構體系分三種：年薪考核工資制、固定工資制、計件工資制

1.年薪考核工資制：薪資分配標準為年薪薪資50%為固定薪資，根據自然月份核定每月薪資發放標準，另外50%作為經營績效考核工資，依據該經營管理指標達標率核定發放（另行制定績效考核制度）。

適用于此崗位人員：公司總部經理級以上管理人員、各分店店長、廚師長、餐廳經理（外聘高管人員按議定執行）。

2.固定工資制：

A.總工資=基本工資（崗位工資+績效考核工資+全勤工資）+店齡工資+加班費+各類補貼+效益獎金

崗位工資：占基本工資總額60%；

績效工資：占基本工資總額30%（根據當月績效考核分值發放績效工資系數，參照工作績效考核方案執行）；

全勤工資：占基本工資總額10%（當月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發放全勤工資）。

效益獎金：根據每月確定任務指標完成率發放效益獎金（按超額凈利潤20%發放，根據其績效考評分數按比例發放效益獎金系數）；

B、適用于固定工資崗位人員：總公司人員、各直營店店長、廚師長、經理、主管、部長、收

銀員、點菜員、廚房粗加工、洗碗工、工程維修人員、采購員、倉庫管理員、保潔員、工程維修人

1HR人力資源薪酬管理員、保安員。

2.計件工資制：

A.總工資=基本工資（底薪+全勤工資）+店齡工資+提成獎勵+加班費+各類補貼

B、底薪：為員工最低保障工資基數，占基本工資80%；

C、全勤工資：占基本工資總額20%（當月出勤率達100%，無遲到、早退、病、事假、曠工記錄，則予以發放全勤工資）。

D、店齡工資：員工自入職之日起滿一年,將享受店齡工資,逐年按比例遞增,裁止到五年封頂;

E、提成獎勵：實行計件工資制人員按以下標準提成獎勵

說明：計件人員提成薪資實行工作績效考核提成制，根據其工作績效考評結果發放相應績效提成工資（考評分數95分以上者（含95分），其績效薪資發放100%，另按績效薪資總額10%進行獎勵；95分以下，90分以內發績效提成工資100%，考評分數90分以下按考評系數發放績效提成工資，低于50分其績效工資為“0”）；

■餐廳服務員：

1.包房服務費：（由各分店根據各區域制定服務費獎勵方案報公司行政管理中心和財務管理中心批準）；

2.零點廳服務費：按零點廳總營業額2.2%提成獎勵；

3.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金（用于部門活動或最佳員工獎勵基金）；

■餐廳傳菜員

1.按傳送數量提成獎勵（由各分店制定傳送提成方案報總公司審核批準）；

2.酒水提成：按銷售酒水提成金80%計提，其余20%作為活動基金（用于部門活動或最佳員工獎勵基金）；

■客房服務員：按客房銷售總營業額2.2%提成獎勵；

■廚房（廚房主管、廚房領班、主廚、副廚、普通廚師、打荷人員）

按菜金銷售總營業額3.3%提成獎勵

■洗衣房：按布草洗滌數量計件提成

F、適用于提成工資崗位人員：餐廳服務員、餐廳傳菜員、廚房主管、廚房領班、廚師、客房服務員

3.其他薪資福利

①加班津貼：公司主管以下人員（含主管）因工作原因無法安排休假，可由各分店向公司行政管理中心申請發放加班津貼（參照第五條薪資計算方法執行）；

②醫療津貼：公司主管級以下人員（未購買醫療保險人員）每月享有10元醫療津貼；

③話費補貼：公司主管以上管理人員每月享有話費補貼（按薪資福利標準明細表執行）；>

>

>

>

④周年獎金（年終紅包）：是為體現公司整體效益與員工個人利益相結合的原則，讓員工充分享受

2

HR人力資源薪酬管理

酒店的利潤，更好的調動員工的工作積極性而設立。由總公司結合各分店貢獻程度大小確定周年獎金發放額度。

第五條薪資計算方法

1、工作時間：酒店所有員工每月享有4天有薪假期，行政級、A/B級管理人員根據其崗位特點實行不定時工作制，其他崗位由各分店/部門根據運營情況制定作息時間。

2、考勤起止時間：每月1日至月末最后一個自然天。

3、考勤計資天數：酒店考勤計資天數以當月日歷天數，工作未滿規定出勤天按實際出勤天數計算。

A)日薪：日薪=月工資總額÷30天。

B)時薪：時薪=日薪÷8小時。

C)加班工資：酒店提倡員工在工作時間內高效率地完成本職工作，不提倡加班。確實不能安排補休的，經分店/部門負責人核實、公司主管領導審批后方可發放加班工資。加班工資計算方法按基本工資加崗位工資100%發放，春節加班按基本工資加崗位工資300%發放；

D)原則上所有加班實行事后補休，由部門進行合理安排。如因經營確實無法安排補休，由部門提出補薪申請報人力資源部、財務部審核、總經理審批后方可發放加班補薪工資；

5）法定日加班，除春節外，其他法定假日加班一律實行補休；

4）主管級及以上管理人員（含主管）原則上無加班費，如有加班一律以補休方式體現。

g)病假工資：病假無薪。

h)事假工資：事假無薪。

i)工傷假：工傷假根據國家有關條例執行。

j)婚假：可享受有薪（發放基本工資）婚假。

k)喪假：可享受有薪（發放基本工資）婚假。

l)年假：可享受有薪（發放基本工資）年假。

m)產假：可享受有薪（發放基本工資）產假。

第六條工資職級：

(一).職等：公司員工工資職等根據公司及各分店組織架構和職務分六個等級，用EXE(行政級)、A(A級經理)、B（B級經理）、C（主管級）、D（領班級）、G（員工級）等表示；每個等又分為“相應職級”每個職等分別用1、2、3表示。

(二).晉（降）職：即員工職務的上下變動，如員工由服務員（G級）晉職為領班（D級），晉（降）職必然會導致員工職級的變動。

(三).晉（降）級：即在同一職等內職級的變動，如由員工工資由G3晉級為G2。

第六條工資幅度（職級差）：

（一）根據“六等若級制”標準，員工工資每一個職等不同職級差額控制在5%-15%之間，具體

3

HR人力資源薪酬管理

如下：

1、EXE(行政級)：1000元；

2、A（A級經理）：500元；

3、B(B級經理)：200-300元；

4、C(主管級)：100-200元；

5、D(領班級)：100元；

6、G（員工級）：50元；

第七條工資標準表：公司行政人事管理中心根據以上職等職級標準、參考濱州、鄒平地區酒店、餐飲業同業標準、結合公司實際情況，制定各行政職能及后勤部門統一的工資標準表（參閱附件），與管理當局進行討論后，報公司董事長批準后實施。

第八條工資級別的審定

a)新入職員工定薪:新入職員工經公司行政管理中心或分店人事部初試、部門復試合格后，復試考官須在其《職位申請表》中提出建議工資標準，行政管理中心進行審核為準。原則上新入職員工一般根據職位享受該職位職等的最低級工資標準，試用期內按工資總額的.90%計薪。經董事長審批，新入職員工可享受任一職級工資或免試用期。

b)轉正員工定薪：公司主管以上人員原則上按最低職級定薪，因工作表現突出通過考核可上調一檔職級薪資；領班以下人員入職工作3年以下（含3年）按，最低職級套級定薪，3年以上上調一檔定薪；

c)調薪：根據公司經營狀況、市場物價指數、員工業務能力及工作績效等，在員工工作滿周年時由所在分店進行一次考核，達到規定分數的，可進行一次調薪（具體參閱績效考核方案），由員工所在分店負責人在《人事變動表》上注明建議工資，轉公司行政管理中心審核，呈報董事長批準后執行。

d)所有人員工資變動必須報董事長批準。

第九條工資扣款：

e)按政府有關規定，個人所得稅必須由員工本人承擔，由公司代為扣繳。

f)員工在酒店的借款。

g)缺勤扣款。

h)違紀扣款。

i)其他按規定應該扣除的款項。

第九條離職員工薪資支付：所有離職員工必須按規定辦理離職手續，退還公司所發物品、部門物資交接等手續后，由公司行政管理中心出具《工資發放通知書》經行政管理中心總監、財務管理中心總監審核，公司董事長審批后于規定發薪日打入員工指定賬戶。

第十條工資發放

a)發放日：每月26日為員工上個月工資發放日，統一以貨幣形式匯入員工指定賬戶。如遇周

4HR人力資源薪酬管理

末或節假日，則提前相應時日發放。

b)薪資幣種：公司員工薪資全部以人民幣支付。

c)辭職和解聘：待員工辦清離職手續后，由部門根據員工當月出勤天數，由所在分店/部門報《考勤計資表》到公司行政管理中心，由公司行政管理中心薪資福利經理（績效考核經理）核算，經公司行政管理中心總監復核，財務管理中心總監審核，報董事長審批后方可發放離職工資。

d)不計薪情況：員工未辦理任何離職手續而自動離職的，或離職手續不全的，公司不予支付工資。

e)工資發放采取“分店/部門核計→行政管理中心復核→財務管理中心審核→董事長審批”的程序進行。具體如下：

1、各分店部門考勤責任人根據員工考勤情況填寫《員工考勤計資表》，經部門負責人審核簽認、分店人事部復核后于每月3日通過QA辦公系統發送公司行政管理中心復核；

2、各分店/部門考勤責任人根據員工績效考核結果，填寫《工作績效考核得分表》（具體參閱績效考核方案），經分店/部門負責人審核簽認后于每月5日通過QA辦公系統發送公司行政管理中心復核；

3、各分店/部門每月6日前核算住宿員工水電費明細表并通過QA辦公系統發送公司行政管理中心；

4、公司行政管理中心薪資福利經理于每月15日前完成工資核算，并將薪資表和相關薪資資料（審核并簽名的《員工考勤計資表》、《試用期轉正人員名單》、晉（降）職晉（降）級《人事異動表》、《薪資調整通知書》、《員工獎罰單》等所有工資核算資料）匯總送財務部審核，經財務部審核無誤后報董事長審批后方可發放。

5、公司行政管理中心打印工資清單至各分店，由由各分店人事部發至員工本人（經辦人不得泄露薪資機密）。

6、薪資查詢：員工如對上月工資有異議或疑問，可到各分店人事部查詢，如果出現發放錯誤，經審核屬實，則由各分店人事部上報公司行政管理中心，在下月工資中給以更正。

第三章員工福利

第十一條工作餐：酒店為在職員工提供免費工作餐，包括午餐、晚餐及早餐、宵夜，重大傳統節日為員工提供節日工作餐：

第十二條住宿：

a)酒店免費為員工提供住宿；

b)制服：酒店免費為員工提供工作制服，員工必須妥善保管制服，若有損壞或丟失須按規定賠償；

第十三條酒店員工生日可獲得帶薪假日，并發放生日賀品；

第十四條培訓：員工自入職之日起，酒店為員工提供職業生涯規劃的服務，為員工的個人發展提供系統的培訓，創造適合人才發展的學習環境，創建學習型組織，提供各種各樣的提高員工綜。

公司薪資制度11

一、工資標準：

1、實行職務等級崗位工資制；

2、管理人員以現任職務確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

3、管理人員職務發生變動、職工工作崗位發生變動，自調令發布的下一個月，其工資也將隨之相應調整；

二、工資構成：

1、個人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

2、基本工資：依據擔任職務經過考核確定；

3、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經過考核確定；

4、獎金：效益、工作業績及表現由部門經理提名，人力資源部審核，總經理批準。

5、業務提成：為促進一線員工銷售的.積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷售特點在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷。

三、職務崗位變動后的工資級別確定：

1、職務提升：凡被提升為領班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個月，試用期滿后，經考試合格，方可納入相應的職位等級；

2、崗位變動：凡在內部調動，自調動之日起均須經過一個月試用期，試用期滿后，經考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

四、新進店員工等級的確定：

1、調入人員：有相同工作經歷，調入本店后，經試用期滿合格，可參照原工作時間和工作能力，納入相應崗位等級；

2、各專業學校畢業生直接來本店工作：所在崗位試用三個月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

3、職業高中畢業生、定向培訓生：定向培訓期間發生活補貼，經實習期滿后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升； 五、審批權限：

1、主管及以下的各級員工等級工資的確定，由所在部門根據編制和實際工作需要，進行考核，提出意見報人事培訓部批準；

2、部門副經理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經理任職命令，人事培訓部負責執行。