第一篇：勞資關系的本質

勞 資 關 系 報 告勞資關系之范圍很廣，舉凡一切勞動條件包括工資、工作時間、休假、請假及安全衛生、福利設施與童工、女工之保護等。勞資雙方為了自身之利益乃互相團結，采取同盟之行動。

【壹】、勞資關系的本質

它是指勞方與資方之間相互作用的關系。所謂關系是指勞方與資方相互作用之行為，包括雙方間之權利與義務及其有關之事項。此關系具有兩項涵義，一則從法律的觀點言之，勞資關系系依據雙方所定之雇傭契約而產生的權利義務關系，亦即彼此的法律關系。另一方面從社會的觀點而言，勞資關系系指勞資雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即勞資雙方權利義務不成文之傳統、習慣即默契等的倫理關系。

勞資關系的發展階段

近代勞資關系是十八世紀末工業革命以后的產物，再工業化推進之過程中，由于經濟與社會的環境變動，使得勞資關系表現出如下幾個不同階段的特征。

一、專制的勞資關系：這是十九世紀中業已后之型態，資本是以讀資或合資而成立，企業的經營完全依照雇主個人之意見為中心，帶有專制的特性。

二、溫情的勞資關系：到了十九世紀中葉，資本家大量投資生產，使得勞

工隨之增加，但雇主基于專制主義下之勞資關系，無法得到勞工的合作，未了提高生產率乃采取家族式之溫情主義，提供各項福利措施，表現初期照顧之親情，而勞工方面為了報答雇主之恩惠，乃表示其忠

誠心，因此造成雙方溫情之關系。

三、緩和的勞資關系：十九世紀末期，由于資本集中，企業型態以股份公

司出現，經營與資本分開，經營規模擴大，管理也合理化，而且由于

近代勞動市場之形成以及職業工會之成立，使得勞動條件改善，以工

會力量來爭取，使勞動力之組織與資本立于同等之地位，而形成勞資

雙方間緩和的關系。

四、民主的勞資關系：1929年之世界大恐慌以后，由于資本的集中，獨占

化之發展，使得企業規模比以前更為擴大，其結果是資本與管理分離，專門管理者負起重要之任務，而經營者地位的確立以及經營者團體之

組織也很普遍，而且，女性勞動者大量進出使得勞動市場更為強化，而勞動組織也由職業工擴充到產業工會，所有勞動條件之改善，均由

工會與資本家依據勞動關系以團體協商來解決，而實現民主的勞資關 系。

何謂勞工

依我國勞基法第二條規定，凡受雇主雇用從事工作而獲致工資者稱為勞工。

何謂資方

以必須支付工資或薪給雇用他人為其工作者。

所以從上述數據我們知道，自工業革命之后，才產生近代工業組織，由近代工業組織，才產生近代勞資關系，所以近代勞資關系是十八世紀末期工業革命以后的產物

勞資關系于公司生命周期的發展

公司的創立其勞資關系會伴隨著公司的營運發展，會有所不同的發展。從不成比例漸漸地勞資關系的力量會逐漸拉進，例如會有工會的成立……成為共榮共生的局面，也有可能會有對立的一面，可以分為四個階段，分別為下列所描述：

開創期：應建立勞資關系的基本理念與組織

成長期：要維持勞資和諧，并提振員工的動機與士氣

成熟期：控制員工成本和維持勞資和諧，并提高生產力。

衰退期：要提高生產力，也要講求工作規則的彈性化，同時重視工作保障。

【貳】、勞資關系的模式

勞資關系乃勞資雙方間之權利與義務及其有關事項的處理。而其模式主要從勞動者的基本三權，即團結權、協商權和爭議權來著眼，而其內容系由工會、團體協商以及勞資爭議三個部分所組成。以下則分述之：

壹、工會

一、定義：

從沙勒門對工會的定義得知，工會系由員工所組成的組織，用以代表他們在工作和社會上的利益，特別是直接透過團體協商的過程與資方商議雇用關系。

1.員工決定加入工會的原因：

（1）、不滿意勞動條件。

（2）、認為個人力量薄弱，希望借用工會的集體力量。

（3）、將工會視為一種手段，用以爭取好的勞動條件。

2.員工不加入工會的原因：

（1）、對公司有高度認同者，認為工會對公司有負面的作用。

（2）、受公司管理方式影響，例如：公司提供許多參與決策的機會

和溝通管道等。（3）、對工會的目標有異議者，認為工會是政治性活動，或是工會 的目標對公司有害等。（4）、專業性的工作，例如：工程師認為集體行動與專業性的獨立自主相違背。

二、組織的要件：

根據工會組織法的規定，工會的組織要件可區分為實質要件及形式要件。1.實質要件 － 自主性

工會以保障勞工權益、增進勞工智能、發展生產事業、改善勞工生活為宗旨。因此在與雇主的關系上，確保工會的自主性便成為組織的前提要件。

我國工會法第十三條規定：「同一產業之被雇人員，除代表雇方行使管理權之各級業務行政主管人員外，均有會員資格」。這點排除了管理人員的獨斷，且確立了勞工組織的自主性。2.形式要件 － 民主性

談到民主性是指每位勞工均有加入工會之自由，工會法第十二條規定男女勞工均有加入工會的權利及義務。此處所謂權利應當是強調其民主性，所謂義務性按工會法「施行細則」第十三條之規定，對拒絕加入工會的工人可施予停職處分，表面上來看，似乎具有強制性，然而這是為了保障勞工的權益，因此不能說是侵害了勞工的自由。

三、組織的型態：

工會依成員的組成，傳統上可分為三類：

1.職業工會：系由同一職業或相同技能等級的勞工所組成，此可橫

跨不同產業的勞工，是一種水平的組合。

2.產業工會：系由同一產業內所有的勞工所組成，包括組織內各層級的勞工，是一種垂直的組合。

3.一般工會：成員不受職業或產業的限制，亦可依政治、宗教、種族等來設定

其范圍，是一種綜合性的組合

四、組織的活動：

工會的活動可分為經濟性的活動、社會性的活動以及政治性的活動三項。

1.經濟性的活動：

工會是勞工以改善勞動條件、保障經濟上利益為目的而組織的團體，因此其經濟性的活動主要是與雇主協商以達到維持、改善勞工的工作情況，提高勞工的經濟與社會地位為目標，其主要的方法有勞資爭議及團體協商。2.社會性的活動：

工會對社會的責任是協助與滿足勞工大眾之社會事業，此事業包括互助性與教育性的活動。（1）、互助性的活動：主要是對會員之社會服務，即展開疾病醫療、福利措施以及各種社會保險、勞動條件之改善活動等。

（2）、教育性的活動：此乃是對會員實施各種技能訓練、在職訓練，以獲

得職業上所須之知識與技能并補充新知與實技，以達到技術與設備

之革新而提高生產效率與品質，加強企業經營與競爭實力。

3.政治性的活動：

工會為保障勞工之權益及提高其地位并改善與雇主之關系，乃積極推選或支持會員參與國家之立法權或政治性的活動，包括影響立法者之參選活動以及影響勞工立法內容的活動

五、工會之發起：

現行工會法規定凡年滿二十歲之同一產業工人，或同一區域同一職業之工人，人數在三十人以上時，應依法組織工會；同一區域內之同一產業工人，不足三十人時，得合并組織之，由發起人向主管機關登記。

六、工會之籌組：

經主管機關許可后，發起人應即組織籌備會，辦理征求會員，展開各種籌備工作，主要事項有： 1.草擬工會章程。2.辦理會員登記。3.準備選舉事宜。

七、工會之成立：

召開成立大會，并經出席成立大會會員或代表三分之二以上的同意，議定工會章程，而后依照本工會章程所定職員的名額及工會法所定職員資格之限制規定，選舉理、監事，并分別組織理、監事會，互推常務理事、常務監事負責處理日常事務。工會組織完成，應送主管機關備案，并發給登記證書。

貳、團體協商

團體協商乃是勞方與資方代表,利用協商的過程來決定雇用條件,團體協 商是勞方與資方訂定雇用條件的互動過程,團體協商對勞資雙方均有利，勞方組織工會，經由團體協商可了解企業經營的狀況與問題，資方則可了解勞方的需要與想法建立勞資一體的共識，促進勞工對企業的向心力；另外透過團體協商，勞工的權益可獲得保障，資方則可避免勞工怠工、罷工等行為的產生，使勞資雙方的行為有所規范。由此可知，團體協商可規范勞資雙方的權力與義務，促進勞資關系的合諧。

一、團體協商的單位通常可由四個效標來決定 1.勞工間有共同的利益。

2.勞資關系的穩定性有潛在的影響。

3.需讓專業和技術的勞工有充分選擇的自由。4.傳統的協商方式或資方的決策結構。

二、團體協商的內容方面：

1.實質性的內容：包括薪資、獎金、福利、工時、解雇等。

2.程序性的內容：包括申訴、紀律、工作評價等的程序，以解決勞

資沖突。

3.工作的安排：為因應經營環境的改變和配合企業的發展，例如：

人員的配置、工作與時間的彈性等。

三、團體協商的過程中、通常有五種類型：

1.分配的協商：協商結果某方獲利，另一方就有損失。

2.整合的協商：雙方共同合力解決沖突，謀求最大的立益。

3.讓步的協商：當雇主面對經營濟困境時，為獲得生存與復蘇，雇

主要工會作某方面的讓步，例如，減薪，同時以工作保障為回饋。4.繼續的協商：當安全與衛生的需求、政府的法規等環境的便變動，會促使勞資雙方不斷的進行協商。

5.組織內部的協商：在協商的過程中，勞資雙方都必須從事各自團

體內的協商，以利協約的達成。

四、團體協商的過程：

1.協商的準備：首先得組成協商委員會或小組，進行數據的搜集和

擬定策略，并且提出建議案。

2.協商的進行：雙方約定時間、地點，進行面對面的協商，協商的次數因議題而異，雙方可運用各種協商策略，以獲取各自最大的利益。

3.團體協約的簽訂或陷入僵局：協商達成初步協議后，雙方代表須

需獲得各自團體成員的支持與認可后，團體協約才能正式簽訂；

雙方如果經過多次協商，意見仍然分歧，協商便會陷入僵局，就有可

能產生勞資爭議。

參、勞資爭議

一、勞資爭議的產生主要有兩種情況：

1.簽訂團體協約之后，勞資雙方之中的任何一方不履行協約內容。2.協商陷入僵局。以上兩種情況都會發生勞資爭議，前者稱之為權利事項或訴愿的勞資爭

議，后者稱之為利益或調整事項的勞資爭議。

二、勞資爭議后的處理方式通常有四種：

1.協調：此可由勞資雙方自行協調，或是由中介團體居中協調，例

如，政府機構或民間中介團體的人員來協調，屬于非正式的處理

方式。

2.調解：由中介團體依法定程序協助雙方達成協議，但中介團體沒

有權力強制雙方達成協議，只是擔任協議的促進者。

3.仲裁：由中介團體依法定程序，對勞資雙方的沖突作成判決，類

似準司法的過程，通常仲裁的決定對勞資雙方具有約束力。4.司法訴訟：此乃透過司法途徑來解決勞資爭議中的權力事項，不

適用于利益或調整事項勞資爭議的處理。

換言之，勞工權利事項的勞資爭議可采用上述四種方式來處理，但有

關利益或調整事項的爭議只能采用前三種方式處理。產生勞資爭議時，勞

方可采用的行為有罷工、怠工、杯葛、占據、生產管理和糾察等；資方可

采用的行為有繼續經營、鎖廠和開列黑名單等。任何一方采取爭議行為時，對爭議的目的、程序以及采用的行為等，均應考慮其正當性與合法性，方

能使爭議行為獲得效果，甘并免除民事和刑事的責任。

【叁】勞工參與及促進勞資合作

參與管理：指組織內員工有全參與其工作有關之決策，即由勞方代表與資方在一共同之利害關系領域內，來共同決定企業機能之行為，以促進勞資和諧與企業發展。

一、參與管理的目的：

1.增進員工獨立的創造性和思考能力。2.提供員工自我訓練的機會。

3.協助管理者集思廣益，作明智的決策。4.促進勞資關系之溝通。5.提高勞動力與忠誠度。

6.提高工作效率，增加生產力。

二、參與管理的型態： 1.經濟的民主(economic iemocracy)：資方允許勞方居于同等的立場，參與企業之所有權與利潤之分享，尤其在現代大規模的企業，公司股份之大眾化更是平常，美國企業內之員工入股制度即為例子。2.管理的民主(managerial democracy):此制度起源于德國的共同決定制，即勞方享有企業內部的管理決策權，共同討論并決定公司內的任何問題。

三、參與管理的有效運用：

1.實施前的先決條件：

欲求參與管理收到預期的效果，須注意下列先決條件：

(1)在參與者方面：

I.參與討論的主題須與工作或生活有關；

II.參與討論的有關問題對事不對人； III.事前有充分的時間準備；

IV.須有參與討論的知識與能力；

V.對討論的事項內容要有保密的義務。(2)在管理者方面：

I.參與的機會不要被少數人所獨占； II.遵守合理的經濟原則；

III.不影響員工權益，不損及主管威信； IV.有效溝通；

V.在權責范圍內實施，方能產生效果；

VI.事前對參與者施予訓練。

2.實施的方法：

(1)就參與成員分：

A.團體參與：主管與所有部屬相互討論，每一成員均能表達其意見，從事整體性、創造性與適時性的決策。

B.個別參與：主管就有關問題分別與有關人員溝通討論，并由部屬提出建議。

(2)就實施方面分：

A.咨詢監督：又稱咨詢管理，主管就有關問題征詢員工意見，集思廣益。B.民主監督：又稱民主領導，任何決策交付團體討論，主管居于協調，指揮的立場。

C.勞資會議：由勞資雙方各以同等代表參與，已定期集會方式共同研商有關產業發展及員工福利等問題。

D.提案制度：此與意見箱制度類似，公開征求員工對工作的改進或革新建議，并予以適當的激勵。勞資合作：雇主在企業的經營管理中，接受工會或勞工的意見，而勞工或工會再勞資關系上扮演主動合伙人的角色。勞資雙方將彼此的新志節終于更寬廣的領域及一些基本問題上，如產品品質、技術轉移等。合作的先決條件：

一、勞資雙方應有榮辱與共的觀念，并重視公司的長期營運目標。

二、人性的相互尊重。

三、建立良好得溝通管道。

四、利潤分享及合時宜的勞工法令。

基本上我們必須確認人才是經濟社會的主宰，而高品質且有心于提高生產力的勞動者，正是促使產業提高競爭地位與保證長期成功的一項關鍵。管理者的職責之一，就是主動地去培養這種高品質的勞動力；也就是說，有理想、有抱負的經理們可以改變員工的期望，也可以影響員工對工作的動機與工作的態度，而使原功能以更積極與更建設性的心態，去發展員工的自信心、成長與滿足感，并因此而提高生產力與追求組織的目標。

促進合作的方法：

一、舉行勞資會議：依據勞動基準法第八十三條規定：「為協調勞資關系，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議」。

二、諦結團體協約：團體協約系由工會與雇主或雇主團體所締結之書面契約，用以作為雙方行為的準則，或勞雇個人間勞動契約的標準。從勞工方面來看，固然為其團結自助的保護手段；即在雇主方面，亦可藉以避免勞雇間的爭議和同業間的競爭。

三、實施企業民主化：企業民主化系在組織方面切實推行分權，在管理方面確切把握人性，使勞工一方面為雇主經營企業中的勞力供應者，合理分享經營成果；另一方面又使其獲得企業經營的參予權和所有權，而成為企業中的主體之一；可以說是促使勞資合作的根本措施。

企業民主化的具體措施如下：

1.共同經營：讓員工成為企業的合伙人，共同參與企業的經營并分享企業的利潤，如分紅，股權持有等，確保勞資的和諧關系，以提高生產力。

肆、個案研討

一、個案背景：

張小姐（勞方）于八十年五月一日起于XX電機股份有限公司擔任術員工作，至八十九年四月底雇主（資方）以業務緊縮為由發出解雇命令，之后對勞工應有權益不聞不問，經勞方多次詢問資方仍未理睬，至勞方應有權益受損，勞資雙方經協調未果，勞方向高雄市政府勞工局提起勞資爭議調解。

二、勞方的訴求標的：

依勞基法第十一條規定資方應給付勞方資遣費（八十年五月一日至八十九年五月一日，年資共計九年，以九個月平均工資計算，平均工資三萬元，共計新臺幣二十七萬元整；另依勞基法第十六條第一項第三款規定，資方應給付勞方預告工資三十天，計三萬元整，共計資方應給付勞方三十萬元整。

三、調解結果

? 資方同意勞方之訴求。

? 給付金額由資方于八十九年五月十日前匯入勞方郵局賬戶。? 雙方從此不再追究此事，并放棄一切民事求償權。

四、雇主合法裁員之情形

當雇主要裁員，首先要合法，也就是要符合勞基法第十一條：非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： ? 歇業或轉讓時。? 虧損或業務緊縮時。

? 不可抗力暫停工作在一個月以上時。

? 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。? 勞工對于所擔任之工作確不能勝任時。

如假借虧損或業務緊縮，不久卻另請同樣職務勞工，被資遣勞工可要求工資照領、恢復工作，而不是只有資遣費而已。

而資遣費計算標準依規定：勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法后之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算(適用本法之前，當時如適用「廠礦工人受雇解雇辦法」要另給資遣費)。第十七條：雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： ? 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當于一個月平均工資之資遣費。? 依前款計算之剩余月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

平均工資一般就是資遣前六個月全薪除以183(184)天，不是底薪而已。另外有預告工資，如第十六條：雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：

? 繼續工作三個月以上，一年未滿者，于十日前預告之。? 繼續工作一年以上，三年未滿者，于二十日前預告之。? 繼續工作三年以上者，于三十日前預告之。

勞工于接到前項預告后，為另謀工作得于工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

五、資遣過程中各單位責任

對于不得已因為生存的問題而必須要進行組織精簡的企業來說，人資單位通常會被認為是整個資遣項目的主導者(champion)；雖然人資單位對于相關法令了解度應該比較充分，而且如果平時員工關系能夠打下基礎，人資單位也多會給人較中立的感覺。不過當企業必須進行裁員工作時，其實各單位各階層的主管，均有一定的責任；也只有當所有主管能夠負起自己應該擔負的責任時，整個組織精簡計劃才能順利進行。

（一）對所有主管而言：

1.對在此次重整計劃中的所有主管及員工，應該給予充分的合作。2.不論這些員工是否會因為此次重整計劃而受到影響，應該與每一位

員工溝通，和他們談論有關此次重整計劃和策略，并提供員工正確的訊息。3.監督留意員工士氣、謠傳、員工疑問及反應，并適當地反應給公司

高階主管。

4.向員工強調公司對員工價值的肯定。

（二）對高階主管而言：

1.多談論有關公司的營業方向及經營理念。

2.與主管們溝通因應不同地區或不同國家有關人力

運用的整體策略。

3.確定所有主管在進行重整計劃之前都接受完整的 訓練。

4.監督在進行中所有的過程要符合有效及一致性。5.與跨功能小組合作，確保重整計劃有關的問題都獲

得解決。

（三）對被資遣員工的主管而言：

1.要能充分的了解重整計劃的規定及過程。

2.充分的運用人力資源的協助，進行人員之遴選作

業，以符合公司政策與規定。

3.隨時檢核公司制定的各項處理及應變方案。4.發展相關的執行及溝通的策略規劃。

5.提供員工清楚的訊息，確保溝通在一致性和遵重的

前提下進行。并且依照公司制定的方案對待員工。

（四）對人力資源主管而言：

1.制定及執行重整計劃在地區別或國家別的政策及過

程中平衡達到達成組織需求。

2.針對此次重整計劃，在組織中扮演主要溝通協調的 角色。

3.提供主管或員工所有需要的相關方法、設備、支持 及資源。

4.完成以及維持組織持續性的溝通策略。5.制定以及執行法律相關的策略。

6.確定依照制定的政策及程序來進行組織重整計劃。7.確定所有的員工都能公平的被對待。

良好勞資關系的建立，在企業經營順利，員工在待遇福利方面均能得到好的回饋的時候，只要雙方均能以善意處理，多數均能有很好的結果。可是，一旦當企業經營面臨困難，在降低營運成本的考量下，必須減少員工人數時，勞資雙方對于相關權益的協商，勢必成為「零和游戲」的結果，通常也容易造成雙方關系的緊張，甚至破裂。

在過去國人不太習慣訂定法律約定的習慣，因此在遇到權利事項的爭議時，通常無法尋適當管道處理。在勞資關系的情況亦覆如此，雖然勞動基準法已經在一九八四年制定發布實施，也在一九九八年經立法院修訂通過，對于勞資關系訂定了最基本的規范。雖然一些學者或是企業主、勞工對目前勞基法的規范都有部份的不滿意，但是勞資雙方如果能夠以此作為基礎進行細節的勞資協商，訂定對于遇到相關權利事項爭議時的處理原則，至少可以讓問題發生時，勞資雙方可以有一個協商的基礎，而不再落入漫天喊價或是一概不予理會。

展望未來，信息科技的不斷進步，除了對于傳統產業產生了致命的沖擊，事業經營的方式劇烈的變化下，使得很多產業在一夕間就可能面臨被淘汰的命運。另外對于信息產業本身的經營也無法不加入高速度競爭的競賽中，因為任何一個決策或是生產模式的調整改變，就很可能決定企業的興衰。就如英特爾前總裁安迪葛洛夫曾經自責自己對于九八年開始的低價計算機風潮情勢的錯估，而造成了英特爾市場占有率的降低，并且造就了AMD這個強大的競爭者。

在企業面對未來競爭的同時，人力資源將會難以避免的真正成為企業經營條件中的一項「資源」；如何有效率的運用本身在人力資源「質」與「量」的優勢，將會成為企業競爭力的一環，而「彈性」將會成為人力資源運用的最高指導原則。因此國內產業，不論傳統或是高科技，都將在面臨不斷的挑戰中有人興起、有人倒下。可以預見的是，在企業的盛衰史中勞資沖突將會不斷的增加。因此如何在平時就能有計劃性的建立起勞資協商機制，就成為企業中人力資源單位很重要的工作之一。

勞資協商的議題，由于牽涉的范圍比較廣，在學理上的研究比較難歸納出一定的原理原則。因為任何探討勞資協商的議題，均必須考量整體大環境的狀況；例如不同產業對于人力資源運用的哲學、當事者不論是雇主或是勞工對于勞資協商的主觀看法、相關法令對于可能產生議題解決方式的規范、社會大眾對于勞資協商不成產生勞資爭議時的期待、勞資協商所可能產生的政治力量對于政治人物的吸引力、實際從事勞資協商人員對于協商結果的期待等，都會或多或少的影響勞資協商的進行過程或是結果。因此作為學理研究的題目，有關勞資協商的研究，應該還可以針對上述不同情境，以控制其它因素不變的條件下，進行案例說明與比較，并試圖在其中找出成功或失敗的原因，以作為其它會面對勞資協商議題人員的參考。

伍、勞資關系結論

勞資關系事勞工與雇主間的沖突與合作，要維持一個和諧的勞資關系，必須在雇主講求的效率與勞工期待的公平之間取得平衡，雙方抱持建設性的態度來處理目標與利益上的沖突；企業內部的公共關系則是增進商方了解、好感與支持的最好管道，不過，內部公關只能化解勞資之間程序性問題的歧見，實質問題上的爭議仍有賴訴諸法律或第三者加以處理。

二十一世紀的勞資關系受到勞工結構改變、企業組織與經營策略改變、政府政策改變、就業型態改變、寄宿改變與全球化趨勢等六項因素的影響，受到這六項因素影響最大的事工會組織，工會面臨這樣的挑戰，必須思考新的行動策略和組織架構以資因應。

針對未來的勞資關系，有以下幾點可以說明未來勞資關系的走向：

一、平衡效率與公平：

勞資關系是勞工與雇主間的沖突與合作，雇主講求效率，勞工期待公平，正如市場的生意人追求利潤的極大化，而消費者追求滿意的極大劃一樣，兩個不同的目標并非相反的，而是互補的。

勞資雙方再追求各自的目標時，難免發生沖突，這種沖突并不會演變成一場你死我活的斗爭，因為人類的理性會控制沖突的范圍與強度，同時會設計一些消弭或緩和沖突的機制，例如集體協商、勞工參與等等，并且不斷的加以改良；簡單的說，這些機制不外忽視尋求效率與公平之間的平衡，一方面，促使雇主在效率之外，多家一些人到的考量，另一方面，也制約勞工的欲望不作無限的延伸；再者，擁有獨占搶致力的國家會是時介入勞資之間的沖突，制訂并執行相關法令，規范勞資關系，維系工業和平，人類的社會才會因此不斷網前進展。所以無論是企業內或是一個國家內的勞資關系系統都設法追求穩定與和諧，使得該系統能夠維持。

從系統的觀點言，企業內勞資關系和諧與否受到外再與內再兩類因素的影響，所謂外在因素是指勞工與雇主本身以外的事項，例如經濟景氣的好壞、國外競爭對手的強弱、政府財經法令與政策等等，而內在因素則是指勞資雙方相互對待的態度與做法；外在因素固然重要，但內在因素才識勞資關系和諧的關鍵，因為勞資雙方必然會有不同的利益，也會有相同的利益，關鍵再于雙方適用一種建設性還是破壞性的態度與方式來處理他們的利益沖突。

米爾斯根據「沖突－合作」的敘普將勞資關系分為四種類型：（1）公開沖突型（open conflict）：是指勞資雙方彼此不信任，任何一方持續對另一方的動機和行為抱持懷疑并提出挑戰，以致停工和罷工頻傳。（2）武裝休戰型（armed truce）：是指勞資雙方仍是雙方為敵人，而且隨時準備公開的沖突，但是雙方都在克制行動，以免造成太大的損失。（3）實際和諧型（working harmony）：是勞資雙方互相尊重，爭議局限在一定的范圍內，并嘗試各類解決方式。

（4）勞資和諧型（labor-management cooperation）：是指勞資雙方不僅互相尊重，同時美一方都仰賴他方解決共同的問題，沖突是嚴格限制的，部會使合作的關系惡化。

在美國，企業內的勞資關系大都屬于武裝休戰型與實際和諧型，這兩種類型的勞資關系中有一向共同特色，那就是勞資爭議必然存在，需要不斷地的協調、溝通與談判，已預防合解決勞資之間的歧見；至于公開沖突與勞資合作行在美國并不多見。在北歐和奧地利等國家，實際和諧型與勞資合作行則較為普遍，適值得仿效的對象。

二、企業倫理與企業道德：

在現代社會中，不可避免的我們發現各方對企業界覺得倫理的要求日漸升高。企業是生存在社會之中的，因此其亦不能脫俗第依照社會之需求而改變。尤其企業必須要能得到市場的支持，若失去市場的支持，就算是在邏輯理性分析上站得住腳，其結果亦是枉然。因此，與政客的行徑一樣，民之所好好之，民之所惡惡之。

張忠謀指出，近幾10年來臺灣經濟發展具備自由化、全球化、和科技化的特質，帶來非常激烈的競爭，面對競爭趨于白熱化的趨勢，在管理學上有9項課題需要面對與解決。他說，這9大課題包括競爭地位的提升、策略創新、科技與管理結合、組織理論的修改、注重知識經濟3大條件、待遇與激發的新問題、公司治理、如何應付社會核心價值移轉及企業道德等。

張忠謀指出，企業應拉大或縮小與競爭者的距離，因此在策略的創新上相當重要，例如「星巴克」咖啡、麥當勞、聯邦快遞(UPS)等就是因策略創新所帶來的成功，臺積電從事晶圓代工也是策略創新。

他強調，社會核心價值移轉也是值得重視的一環，以往長期耕耘、公司員工互信基礎都逐漸喪失社會核心價值的地位，網絡泡沫化也許會讓長期耕耘的核心價值回來一點，但不會是全部，惠普科技50年來2個創辦人股票市值在1989年達10億美元左右，但1990年雅虎竄起后，幾年中就有10億美元的財富。

惠普的成就是長期耕耘的結果，但在90年代輕易就可以超越，現在美國硅谷的核心價值是拚命做，幾年后就不管了，核心價值在這種趨勢下不可能不改，管理學要如何因應?

張忠謀更指出，企業道德也是管理學重要的一環，好的企業道德是好的生意經，除了商業伙伴外，更要重視社會責任、環境保護、員工保護等，才能真正永續經營。

三、國際文化的尊重：

由于臺灣加入WTO，世界許多企業集團的總部設在臺灣，許多不同文化背景的外籍人士到臺灣工作，針對不同文化背景的人，我們要有包容的心，與他們一起工作。更應該發揮愛心，彼此合作無間，不因文化的差別，而產生隔閡，或發生誤會。臺灣已是國際人才薈萃的國家，我們要學習國際禮儀，和一起工作的同事合作，達成公司所交負的任務。

四、工作生活品質的追求與全面品質管理：

◎全面品管(Total Quality Management:TQM)

定義：

藉由持續不斷的改善組織文化中的各個構面以獲取競爭優勢的全面性整合的努力。利用數量方法及人力資源改善組織內各項資源、程序及滿足顧客需求。由新的方向來建立新系統，并使用新的品質改善工具，徹底改變組織的產品，以滿足顧客、員工、社區、股東等有關個體之需要。

TQM涵蓋了策略、技術及文化，并將之平衡。目標：提供高績效的產品及服務來滿足顧客的需要。1.利用統計品質控制技術

2.強化各階層的員工，使其發揮才能 3.整合新科技于現有之組織體系 4.管理組織改變

5.推動組織間各單位的合作

五、女性主義與同等價值工作觀：

兩性工作平等法的施行，對于企業營運深具影響，女性員工少，獲利較佳的高科技業者多持肯定；部分人事成本較高的大型企業暗示「上有政策、下有對策」；傳統產業及中小企業則語多保留，至于采美式管理的外商或國內企業，其對女性工作權的尊重程度，甚至超越該法。其實現代化的社會，企業多了解尊重女性工作機會，只是「獲利」更是經營企業追求的目標，獲利與尊重放在天平上，不同企業各有一把尺。

六、學習型組織：

「企業如機器」的模式，正符合人們看待、運作傳統企業的方式，當然也符合人們改變傳統企業的思路：當公司出了問題，你就要去改變它、修理它。你可能會請來一位修理技師，換掉企業破損的老舊零件，裝上能夠修復企業機器的新零件。這也就是我們需要「變革觸媒」的原因，我們需要能夠「驅動變革」的領導人。

但是，回頭看看所有的數據，發現大多數的改革都不是非常成功。第一個解釋是：企業其實是活生生的有機體，而不是機器，或許可以解釋為什么產生變革這么難。

把企業看作機器，可能會阻礙人們改變，或者是使得改變更困難。我們不斷找技師進來，但我們需要的卻是園丁；我們不斷努力帶動變革，但是我們應該做的卻是培養變革。令人驚訝的是，這種機械心態同樣困擾著希望透過「學習型組織」達成「人道改革」的人，以及希望以購并與組織重整帶動傳統改革的人。

第二篇：企業勞資關系經典實用案例

企業勞資關系經典實用案例

李某2008年2月1日到某物流公司工作，崗位為司機，雙方未簽訂勞動合同，口頭約定李某的月工資為人民幣2000元，每月月底發當月工資。2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當天領取工資后，口頭提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理離職手續，但李某置之不理。李某于2008年6月1日申請仲裁，訴稱：自己主要開車到外地送貨，經常連續幾天工作，沒有休息，公司不支付加班費。而且公司從2008年4月1日就讓自己待崗未發放工資。

為此，要求:

1.與某物流公司解除勞動關系，某物流公司支付其經濟補償金人民幣1000元，并加付50%的額外經濟補償金500元;

2.某物流公司支付拖欠2008年4月、5月的工資人民幣4000元及25%的賠償金1000元;

3.某物流公司支付2008年2月至5月未訂立勞動合同的賠償金4000元。

4.某物流公司支付2008年2月、3月期間的加班費2000元。

某物流公司在庭審過程中辯稱：

1.雙方未簽訂勞動合同是事實，但公司從2008年4月開始已經與職工訂立了勞動合同。

2.李某的工作是司機，執行的是不定時工作制，不存在加班問題。

3.2008年3月31日李某要求公司給他加工資，公司未同意，于是，李某在當天領取工資后提出不干了，從2008年4月1日起就未到公司上班，公司多次要求李某到公司辦理相關解除勞動關系的手續，但李某置之不理。李某自己提出辭職，不存在支付經濟補償金以及2008年4月、5月的工資問題。

[仲裁結果]

雙方達成一致：

1、雙方勞動關系自2008年5月31日解除;

2、某物流公司支付李某一個月未訂立勞動合同的工資2000元及2008年4月和5月生活費1022元;

3、李某放棄其他申訴請求。

[案件評析]

1、本案涉及勞動者不辭而別、雙方未辦理解除勞動關系手續的問題，也是企業經常遇到的問題之一。雖然此案在仲裁庭結案，但其中涉及的解除勞動關系的手續及勞動者不辭而別的法律風險問題需要引起足夠的關注。

2、用人單位或勞動者在解除勞動關系時應履行以下手續：

1)用人單位與勞動者解除合同時，應依據《勞動合同法》第36、39、40、41 條規定，其中用人單位依據《勞動合同法》第40、41條的規定與勞動者解除勞動合同的，還應提前30天書面通知勞動者，如用人單位沒有履行提前告知的義務，則需要按照員工上月工資的標準支付一個月的工資作為代通知金。同時用人單位還應按照《勞動合同法》第50

條1款的規定，在解除勞動合同時向勞動者出具解除勞動合同的證明。

2)勞動者與用人單位解除合同時，應依據《勞動合同法》第36、37、38條規定為法律依據，其中勞動者根據《勞動合同法》第37條與用人單位解除勞動關系的，應當提前30天書面通知用人單位。同時，勞動者還應當按照《勞動合同法》第50條第2款的規定，在勞動合同解除前與用人單位辦理工作交接。

3、雖然法律明確規定了解除勞動勞動合同的相關手續，但是在實踐中還是有員工一走了之不履行任何手續，如果企業不能在這種情況下與員工確定勞動合同的解除時間，則存在像本案這種情況：員工在不辭而別一段時間后，以用人單位未出具解除勞動合同的證明

為由主張仍與公司存在勞動關系，并要求公司支付此段時間內的工資或基本生活費。那么，勞動關系是否在員工不辭而別時解除呢? 對于這個問題，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第1條的規定，“因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。”也就是說，勞動關系解除時間以勞動者主張的時間為準，如果用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系通知的時間，則要像本案一樣承擔相應的法律責任。

4、目前存在爭議的問題是，勞動關系的解除是否以勞動關系解除或終止通知書為唯一證明標準呢?有觀點認為，除勞動關系解除或終止通知外，勞動者提交的辭職書、離職轉單等均可以證明雙方勞動關系已

經事實解除，且還可以結合勞動者近期是否到公司工作，是否已在其它單位就業等方面來斷定雙方勞動關系是否解除。但妥善起見，建議企業按照法律程序向員工發出勞動關系解除通知書，以避免法律風險。

5、對于員工不辭而別，企業到底如何應對呢?實務操作中，可按照北京市勞動局《關于終止、解除勞動合同有關問題處理意見的通知》(京勞辦發[1997]115號)和《北京市勞動局關于轉發勞動部<關于通過新聞媒介通知職工回單位并對逾期不歸者按自動離職或曠工處理的復函>的通知》(京勞關發[1995]260號)的規定，并依據企業的規章制度(例如員工曠工達到一定天數可以解除合同等)，將解除勞動合同通知或限期到單位辦理解除勞動合同手續的通知，以書面形式直接送達員工本人;本人不在的，交其同住成年親屬簽收;直接送到有困難的，可以郵寄送達(在實務操作中，以EMS寄出《勞動關系解除通知書》，并在快遞單上注明所寄文件為“勞動關系解除通知書”，如因員工拒簽而退回時，應在不拆開快件的情況下妥善保管);在上述方式無法送達的情況下，可公告送達即通過新聞媒介通知(即登報公告)。自公告之日起30日，視為送達。企業及時履行了以上程序，則可以避免因不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知，而承擔推定勞動關系存續的不利后果。

第三篇：人力資源局勞資關系工作總結

人力資源局勞資關系工作總結

一是完善了以預防為主的聯動機制。從源頭預防勞資糾紛，取得明顯成效。廣泛開展“送法上門”、“以案說法”等系列普法宣傳活動；突出重點開展今年“金秋送法，收獲和諧”大型勞動普法宣講活動，組織19場培訓班培訓企業1354家。配合各級工會加大集體協商制度宣傳、指導力度，促進企業簽訂集體合同。牽頭探索制定XX區建筑行業員工工資支付保證金制度，區政府已決定將《XX區建筑行業工資支付保證金制度實施辦法（送審稿）》上政府常務會討論，有望在全市率先出臺。建立健全企業數據庫，打造全方位監察監管處理跟蹤反饋信息平臺，掌握轄區企業勞動關系動態。通過日常巡查、舉報專查、專項檢查等形式，共巡查檢查企業10萬家次，強化事前預防。審查集體合同177份，涉及企業11759家次、員工139078人次；審批特殊工時業務26宗，涉及勞動者8000多人次。積極貫徹新修訂的《勞動合同法》，依法審批勞務派遣行政許可10家企業。

二是提高了勞動爭議案件處置成效。今年共接待處理信訪總量同比分別下降4.29%、3.68%。以勞動關系矛盾調解中心為平臺，快速調解勞資糾紛，成功調解2431宗，調解成功率達92.79%，超出市局要求的調解率達85％的標準。加大案件審理力度，開了16個夜間庭和31個周末庭，全年審結勞動人事爭議案件1528件，其中裁決結案743件、撤訴結案302件、調解結案483件，撤調率為51.37%，法定審限內結案率為96.95%，當期結案率為113.94%。經省勞動人事爭議仲裁委員會和省仲裁院考核驗收，仲裁院仲裁1庭被評為五星級仲裁庭。三是維護了轄區勞資關系和諧穩定。加大勞動監察執法力度，重大勞資糾紛同比分別下降了32.14%、56.60%，所有事件均得到及時有效平息，其中10宗事件中的員工訴求事項已經得到妥善解決。及時妥善處理了區機掃所、京基蓮塘長嶺工地等多起欠薪糾紛事件，未發生1起因重大勞資糾紛而引發的惡性群體性事件，維護了轄區社會和諧穩定。今年以來，在市殘疾人勞動就業服務中心精心指導及就業所全體同志們的共同努力下，我所以科學發展觀為指導，認真地落實了市、區殘聯工作要點精神，推進“十二五”規劃殘疾人就業任務目標的實施，全面落實就業扶持政策，加強基層就業服務工作，推進就業服務規范化建設，加強殘疾人職業能力培訓提升，著力促進殘疾人就業創業。今年來我們主要做了以下工作：

一、繼續完善就業服務制度，加快推動殘疾人上崗就業

（一）積極與用人單位聯系溝通，尋求新的就業崗位，多種形式促進殘疾人就業。為了了解用人單位的用工需求，我們通過上門走訪、把企業請進職康參觀、電話聯系、招聘會等多種形式與用人單位聯系溝通。我們對百勝餐飲（深圳）有限公司，廣州百佳超級市場有限公司深圳分公司，沃爾瑪深國投百貨有限公司深圳中山分店，深圳百安居裝飾建材有限公司，港永南食品（深圳）有限公司等安置上崗殘疾人比較多的的用人單位進行走訪，向用人單位對殘疾人事業的支持和對殘疾人的關愛表示感謝。通過查看用人單位的用工資料、召開殘疾職工和用人單位負責人參加的座談會聽取工作匯報等方式，認真細致地進行工作回訪。一方面對殘疾職工的工資發放、社保購買、勞動合同等相關用工資料進行全面核查；另一方面，詳細聽取殘疾人職工和用人單位在安全生產、工作環境、工資發放、社保購買，勞動合同簽訂等工作情況的匯報。并對用人單位提出了具體的要求和建議，還和部分用人單位、殘疾人職工在工作環境、工作安排上進行了深入的溝通協調，較好地解決了殘疾職工和用人單位在工作上存在的實際困難，受到了殘疾人職工和用人單位的好評。

我們還邀請了中海物業管理有限公司、XX市翠綠珠寶集團有限公司、XX市翠綠首飾股份有限公司等十家購買社區崗位殘疾人的用人單位到翠竹、黃貝等十個街道職康中心參觀。在各個街道職康中心工作人員的指引下，用人單位代表觀看職康中心的庇護工場、職業評估室、多功能室、計算機室等功能室，并詳細了解了各項功能及使用情況。一位企業人事部經理感概地說：我以為我們企業發了工資給這些殘疾人，就是我們在養著這些殘疾人，沒有想到他們會呆在這樣一個個優美的環境里，有空調，有免費午餐，有待崗補助，還有一批專業的職康師引導他們做一些力所能及的手工制品，參加文體活動，深圳的殘疾人太幸福了。在職康的殘疾人也很高興，“老板”來看他們了，紛紛興奮地展示著自己的手工制作。

5月“助殘日”，我們組織了XX市百勝餐飲（深圳）有限公司、XX市殘友科技軟件有限公司等23家企業、130名殘疾人參加XX市2013’“就業助殘”招聘大會。同時為了鼓勵企業多招殘疾人，我們認真貫徹落實就業扶持辦法，我們積極為XX市殘友動漫文化發展有限公司、XX市盲李保健按摩有限公司等四家高科技企業和集中就業企業，以及華潤萬家有限公司、深圳香格里拉大酒店有限公司、第建陽光發展（深圳）有限公司等12家超比例安排殘疾人就業的用人單位向市殘疾人勞動就業服務中心申請用人單位就業環境改造和超比例獎勵，對56家安排上崗殘疾人的企業和179名上崗殘疾人分別給予養老保險和醫療保險補貼，共計補貼1190186.44元。極大地促進了企業招聘殘疾人的熱情。

（二）拓展就業渠道，促進殘疾人充分就業。通過探索開展失業困難殘疾人待崗補貼工作，對失業在職康的的低保、低收入家庭，40、50殘疾人，我們除了給予每人每天20元待崗培訓補貼的基礎上，為其發放最低工資補貼和續買社保補貼，既妥善解決因企業經營等原因而帶來的殘疾人失業和社保難題，又積極為下崗失業等困難殘疾人創造就業機會。今年新增待崗補貼殘疾人34人。

（三）樹典型，支持殘疾人多形式就業。樹立鄭衛寧、劉忠、楊鴿尉等殘疾人自主創業先進典型，開展殘疾人“十佳崗位能手”、“十佳殘疾人創業之星”評選活動，我區選送的李碧婷、鄭衛寧分別榮獲市殘聯“十佳殘疾人崗位能手”、“十佳殘疾人創業之星”稱號，激勵殘疾人愛崗敬業。積極組織殘疾人和殘疾人服務機構參加首屆XX市“華夏銀行杯”扶殘助殘創業設計大賽，從活動啟動到現在已經歷時5個月了，經過動員、培訓、評選，我區從14個項目中選出10個項目參加市級比賽，其中有八個項目進入市級決賽，經過激烈角逐，有六個項目獲得大賽獎，我區也獲得了“優秀組織獎”。通過組織好首屆XX市“華夏銀行杯”扶殘助殘創業設計大賽，鼓勵和支持有創業愿望和創業能力的殘疾人自主創業，引導和支持社會力量參與創辦各類扶殘助殘福利機構。扶持殘疾人自主創業，對自主創業的殘疾人于恒遠、黃建軍、徐毓臻等人，每人給予2萬元的自主創業啟動資金扶持、第一年每月不低于1300元的經營場地租金補貼及社保補貼；實施盲人按摩社區援助服務，在七個街道職康中心建立盲人按摩室，扶持購買盲人按摩服務，市、區兩級共發放扶持經費142800元，并解決了8名盲人殘疾人就業。

（四）探索重度殘疾人托養方式。為了改善智力、精神殘疾人及其他各類重度殘疾人的生活狀況，我區開展分類托養服務，重點發展居家安養服務，大力開展社區日間照料服務，針對265名殘疾人的申請情況，對行動不便的殘疾人，我們主動與評估中心聯系陪醫生上門評估，共計上門評估13次，評估人數54人。經過評估符合托養條件的居家安養為111人，社區日間照料為36人，機構集中托養為17人。對符合托養條件的殘疾人建立檔案，做到不遺漏，無差錯。

二、開展殘疾人職業培訓，提高殘疾人就業能力

為了建設一支適應殘疾人就業工作發展需要的高素質就業工作隊伍，完善殘疾人服務體系建設，我們選送一批專職委員到電大參加社會工作專業的學習，其中李健和、藍志剛等九名學員獲電大本科文憑；同時組織專職委員集體參加社工職業資格證書考試，組織殘疾人參加職業核心能力證書、全國盲人醫療按摩人員考試；對取得資格證書的56名殘疾人根據證書級別分別給予1000至3000元不等的獎勵，共發放獎金122780元。我們還組織殘疾人參加市里的應屆殘疾畢業生轉銜培訓、殘疾人電子商務客服人員就業定向培訓、殘疾人珠寶設計加工培訓、殘疾人計算機高能網絡營銷師培訓。殘疾人李峰在全省的自行車拆裝比賽中，取得了“今年廣東省殘疾人崗位精英職業技能競賽”第三名。去年的特殊教育服務，至今年6月結束，我們委托五家培訓機構，為36名殘疾兒童隨班就讀特殊教育提供支援服務，為16名失學殘疾兒童補償性教育提供支援服務，支付服務經費312000元。今年10月，今年特教支援服務啟動，通過社會招標，從投標服務機構中選出XX市康達美殘疾人服務中心、XX市職康殘疾人服務中心、XX市XX區人康社工服務中心3家符合資質的服務機構，為48名殘疾兒童隨班就讀特殊教育提供支援服務，為19名失學殘疾兒童補償性教育提供支援服務。同時推行特殊教育服務卡制度，區殘聯一次性將特殊教育支援服務金6000元/人充值到殘疾人個人“服務卡”中，發給隨班就讀學生和失學兒童。學員每接受一次服務，刷卡一次，服務機構憑學員服務刷卡金額到就業所兌付服務經費，使我們能一目了然地清楚每個孩子的特教服務進度，并督促服務機構按時為特殊兒童教育提供了一對一的幫扶。

三、認真做好用人單位年審，完善按比例安排殘疾人工作

我們認真做好今年用人單位年審工作。對用人單位提交的殘疾人的工資發放、社保購買以及勞動合同、協議等相關用工資料細致、認真地進行審核。對欠薪、欠社保等不符合年審資格的用人單位堅決不予年審。對簽定的勞動合同和勞動協議資料不全或過期的用人單位，一律督促辦理補簽勞動合同和勞動協議。今年共年審276家用人單位，657名殘疾人。對《扶持辦法》之四——殘疾人養老保險和醫療保險補貼的政策，我們在年審的同時，對殘疾人是否在崗進行摸底，對有在崗殘疾人的用人單位，通知他們每半年按時來就業所申請返還殘疾人養老保險和醫療保險補貼。

三、為殘疾人排憂解難、積極處理各項投訴與建議

今年來共辦殘疾證303個，失業證101個，乘車卡250張，為一級重殘、失業、個體、低保、待崗等218名殘疾人發放社保補貼517559.07元，為殘疾人處理各種咨詢和訴求共12起。其中，涉及工資拖欠、不準時發放、工作時間過長、崗位設置等各類訴求7起；殘疾人及家屬上訪、政策咨詢5起。對于這些咨詢訴求，我們都能及時主動、耐心細致地做好解釋工作和處理辦法，較好地維護了殘疾人的合法利益，得到殘疾人和殘疾人家屬的好評。

四、完善殘疾人就業、培訓等各項檔案。

為了使今后就業工作開展的更加細致、有效，我們繼續做好用人單位和殘疾人就業的建檔工作。完善用人單位招聘殘疾人意向表、殘疾人就業申請表、評估結果、協議書等相關就業資料，及時做好補充、更新的后續管理工作。

配合區殘聯信息化建設，發揮信息化的優勢，利用我區殘疾人基本信息檔案，做好我區殘疾人網上就業檔案信息庫建立的各項工作。對我區殘疾人證、就業培訓、社保補助、年審等工作內容的資料進行統計整理及錄入。網上就業檔案信息庫的基本建立，為我們今后更好的開展各項就業服務工作打下了良好基礎。

第四篇：當代勞資關系的特點

一、當代勞資關系的特點

因為沒有說明是資本主義還是社會主義，所以我就從兩方面都考慮了一下。這方面的回答主要是依據財大副校長劉燦的一篇論文進行的，主要是分析資本主義國家 的勞資關系： 在當代社會生產力發展尤其是知識經濟和經濟全球化的推動下,西方發達國家的生產關 系和經濟結構有了較大調整,勞資關系也隨之發生了深刻變化。員工持股、參與式管理、分 享經濟、利益相關者治理、勞資合作與沖突管理等一系列新的經濟現象在資本主義企業制度 的框架內產生,并對資本主義制度的微觀基礎產生了重要影響。主要特點如下：

1、成員契約型勞資關系與“民主的公司制” 所謂成員契約型勞資關系,是把企業看作各生產要素所有者之間的一組契約,出資人(股 東)、職業經理、工人都是企業的成員并擁有相應的權利,企業的控制權和剩余索取權在這些 成員之間分配。成員契約型關系的基礎上,可以“構架另外一種企業形式,這種形式中,公司的 雇傭制被成員制所取代。”民主制公司建立在兩個基本原則的基礎上:一是自我管理的民主原 則,即企業成員都擁有選舉權;二是勞動財產理論,即企業成員擁有剩余和凈收入權。20 世紀末 在西方發達國家出現的知識經濟改變了許多企業傳統的管理方式,特別是那些依靠知識創新 和員工智力勞動的企業,合作式的成員關系是公司治理的基礎。

2、利潤分享和職工持股計劃 20 世紀70 年代以后,資本主義企業中開始實行“利潤分享制”。20 世紀80 年代中期,美 國經濟學家M.L 威茨曼提出了“分享經濟”理論,分享經濟主要是指職工參與利潤分配和收 益分享的一種經濟,其形式主要有獎金制、分紅制、刺激工資制、利潤分享制、純收入分享 制等,特點是在固定工資之外,根據企業經營效益的好壞分給工人部分利潤,目前在當代資本 主義企業中已相當普遍。職工持股計劃是職工憑借擁有部分股權而參與企業剩余利潤分配, 是當代各股份公司為使職工能在他所工作的公司得到有意義的所有者利益而進行的努力。

3、利益相關者治理 從20 世紀70 年代開始,特別是進入90 年代以后,股東至上主義面臨著來自經理、雇員、供應商等諸多利益相關者的詰難。來自不同利益主體的觀點認為,公司應該更有責任感,它的 責任范圍不應該僅僅局限于股東,它應該有利于更大范圍的群體———所有與公司利益相關 者的團體這些利益相關者包括公司雇員、債權人、所處社區成員等等。從公司治理的角度看, 這一方面要求公司具有一個更加廣泛的管理目標———最大化各種利益相關者團體的總體 福利,另一方面則意味著利益相關者團體應該分享控制權。

4、勞資關系沖突管理 二戰后到 20 世紀 90 年代,發達資本主義國家的勞資關系變化的最大特點就是通過國家 干預,對資本運行以及勞資關系構建了一套規范和制衡機制,各國政府竭力平衡勞資雙方實力, 緩和勞資沖突。在企業層面,勞資沖突管理是現代企業管理實踐中最重要的內容。人力資源 管理、激勵理論、雇員期限、利益相關等理論紛紛應用在企業勞資沖突管理實踐中,其目的 主要是為了提高員工對工作的滿意度和員工自愿提高工作效率。

從中國的角度來分析，也是參考論文回答：

（一）中國勞資關系現狀

1、企業的勞資關系總體走向規范與和諧 總體而言，當前中國企業的勞資關系整體上發展態勢良好:勞資關系將順應經濟市場化 發展而逐步擴大范圍，最終將占據勞動關系的主體地位:隨著市場化機制發育、完善，勞資 關系將走向完善和成熟:隨著市場經濟的發展完善，勞資關系的調整將從無序轉變為自覺、有序和規范:勞資合作將成為勞資關系發展的必然趨勢。這種發展態勢將有力地促進中國經 濟社會的全面進步，有利于企業自身的長遠發展。

2、企業勞資關系中仍存在矛盾和沖突（1）工作時間長，工作強度大，勞動報酬低且常被拖欠。工作時間長，壓力大，經常加班，非公有制企業工人工資待遇差距大，增速慢且常被拖 欠。（2）工作環境差，缺乏勞動安全保護。一般來說，非公有制企業忽視生產衛生和勞 動安全問題，其安全生產形勢比較嚴峻。由于非公有制企業勞動保護資金投人不足，缺乏防 護設施，生產工藝落后、設備陳舊，造成工人的工作環境惡劣，工人常年工作在有毒、有害 的環境中，給他們的身心健康帶來巨大傷害(3)勞動合同內容流于形式、簽約率低且歧視性用工現象嚴重。勞動合同本來是勞資雙 方平等協商的產物，也是解決勞資矛盾的基本法律依據。然而，目前非公有制企業中，招工 不簽訂合同的現象非常普遍，勞動合同簽訂率遠低于公有制企業。4)勞動保障覆蓋率低，福利待遇差。勞動保障是指我國為滿足公民基本生活而提供的安 全性保護的公共福利計劃、措施和行為的總稱，通常包括社會福利、社會救濟、社會保險以 及公共醫療衛生保健。當前，非公有制企業員工的勞動保障、社會福利待遇與公有制企業員 工有較大差距。5)工會組織不健全，員工的民主權利得不到有效保護。在我國的非公有制企業中，企業 內部勞資關系管理混亂，維護私營企業工人合法權益的工會組建率僅達到53.3%。相當一部 分企業沒有建立工會組織機構，即使有些非公有制企業建立了工會組織，真正發揮作用的也 不多。

（二）中國文化背景下勞資關系的特點

1、根本利益上的一致性 雖然中國非公有制企業勞資關系矛盾仍然存在，但這僅僅是物質層面的沖突和矛盾，是發 生在勞資統一基礎上的矛盾，與馬克思所揭示的資本主義國家的階級矛盾不可調和有著本質 區別，中國非公有制企業勞資關系的性質決定了勞資關系是可以協調的，勞方和資方在根本 利益上具有一致性。

2、一定程度的對抗性 在社會主義市場經濟條件下，非公有制企業勞資關系是一種新型的勞動關系，勞資雙方在 根本利益上具有一致性;但非公有制企業的勞資關系本質上仍是勞動從屬于資本的雇傭勞動 關系。由于非公有制企業在擁有生產資料的基礎上，雇用勞動力，無償占有勞動者創造的剩 余價值，帶有明顯的雇用剝削色彩，資本對勞動的剝削將不可避免地帶來一定程度的對抗和 沖突。

3、不平等性 非公有制企業勞資關系是一種以資方為主導的不平等的勞動關系。當前，中國勞動力市場 供大于求，勞動力相對于資本過剩，出現了勞動與資本之間的不平衡現象，這種不平衡性幾 乎是每個國家在工業化過程中普遍存在的問題。

4、不規范性 非公有制企業勞資關系在不同時期、不同地區表現形式不同，但其現階段的共同特征是仍 不成熟、不規范。政府在處理勞資問題時，采取特殊性的臨時行政措施，而不是法律手段: 政府的立場及態度尚未相對穩定，在勞動者與私營企業主之間徘徊:三方機制、集體談判平等協商等制度尚不完備:工會還不能真正發揮代表勞動者利益的作用。

5、日益成熟性 中國非公有制企業勞資關系是一種發展中的勞資關系，并且日益走向成熟，其具體表現在 三個方面:首先，非公有制企業勞資關系發展的層次性、階段性相當明顯:勞資關系中的一些 基本問題逐步得到解決，如勞動時間、勞動報酬、工作環境、勞動安全保護等。其次，勞資 雙方對如何處理勞資矛盾、勞動爭議、建立和諧勞資關系的認識也不斷提高。第三，針對非 公有制企業勞資關系的制度設計和立法也日臻完善，其必然引導非公有制勞資關系向和諧穩 定的方向發展。

2、資本主義制度下的相對過剩人口與社會主義國家市場經濟發展中 出現的失業問題

相對過剩人口理論方面的知識見課本上。接下來通過相對過剩人口理論分析我國失業問 題：

（一）我國失業問題的成因 我國當前失業問題的成因,既有以社會化大生產為基礎的社會(包括資本主義社會和社 會主義社會)共有的普遍性原因,又有基于我國當前制度創新和體制改革特定階段的特殊性 原因。第一,在資本積累過程中,伴隨著科學技術的廣泛應用和勞動生產率的提高,必然出現資 本有機構成的提高,從而減少對勞動力的需求。第二,我國存在大量的農村剩余勞動力,形成潛在的過剩人口。就目前我國農業的現實情 況而言,在農村經濟走向現代化、社會化、商品化的過程中,伴隨著農業科技的廣泛采用、農 業產業結構調整和農業勞動生產率的進一步提高,特別是加入 WTO 后,農業本身吸納勞動力 的能力逐年下降,會釋放出大量的剩余勞動力 第三,隨著經濟增長方式由粗放型向集約型的轉變,我國的工業化進程經歷了一個結構升 級和資本深化的過程,經濟增長帶動的就業大大下降。目前我國失業人口的出現除了上述主要因素外,還有其他眾多因素,如產業結構調整造成 的結構性失業人數增加,國有企業改革、改組、改造帶來的轉崗、下崗分流人員數量劇增,國 家機關的人事改革和機構調整帶來的減崗裁員以及加入WTO后對我國勞動力市場的影響等, 這些因素共同作用的結果造成了我國目前嚴峻的失業人口問題,但從長遠來看,資本有機構成 提高具有深遠和決定性的影響。

（二）（二）失業人口的積極作用 第一,適度失業人口的存在,有助于我國勞動力市場的建立和完善,實現勞動力資源的市 場優化配置。第二,失業人口的存在有利于降低工資成本,提高企業盈利能力和經濟效益。第 三,失業人口的存在,增加了就業壓力,有助于提高勞動者素質和勞動積極性 結論： 第一,相對過剩人口即失業人口是社會化大生產和市場經濟的必然產物,社會主義市場經 濟條件下有其存在的客觀必然性,但應注意區分社會主義市場經濟中的失業人口與資本主義 失業人口的性質、特點、作用及地位等方面的不同。對待馬克思相對過剩人口理論的正確態 度應是運用馬克思主義的基本原理,聯系社會主義的新發展,對社會主義失業人口這一實際問 題進行新的理論思考,以尋求認識和理論的創新。第二,保持一個適度失業人口是社會化大生產的客觀要求.第三,技術進步和有機構成的提高,固然會提高相對過剩人口的數量,但失業人數的增加 并非與勞動生產率的提高成正比。第四,盡管失業人口對經濟和社會發展具有積極的促進作用,但是大量失業人口的存在給 社會帶來的負面效應和沖擊也是不言而喻的。失業意味著收入中斷,造成失業人口及其家庭 生活困難,使城鎮貧困化問題日益突出,居民收入差距進一步拉大,從而引發各種社會問題,影 響社會穩定,所以必須加速建立和完善失業保障制度,實施再就業工程和職工最低生活保障制 度,確保失業人口最低基本生活需求,避免社會震蕩,鞏固改革成果。

3、中小民營企業的生存困境及其解決

中小民營企業生存困境及其解這是 2011 年中國經濟發展很熱點的問題，與 2011 年的 浙江中小民營企業倒閉破產有關。答題的時候可以適當結合。

（一）中小民營企業的重要性 當前，中小企業在我國經濟和社會發展中具有重要作用，已經成為發展經濟、繁榮市場、改善民生的重要力量。中小企業是解決就業的主渠道、社會穩定之基、創新創業之源，關系 到國民經濟增長后勁，提供了全國75% 以上的城鎮就業崗位，全社會65% 的專利、75% 以 上的技術創新和80% 以上的新產品開發。

（二）中小民營企業面臨的困境 一是前所未有的“融資難”。由于我國金融結構二元性特征凸突，銀行信貸資金繼續向 大城市、大企業、大行業集中，國企與民企在融資可獲得性和貸款利率方面差距巨大。據調 查，不到10% 的中小企業能從正規金融體系得到貸款，大部分融資需求依靠民間借貸解決，結 果導致民間利率節節高攀。二是十分嚴峻的“用工荒”。當前企業不僅招不到人，留不住人，而且人工成本大大攀 升。由于勞動力總量“無限供給”格局在改變、區域間務工“推”、“拉”力量發生變化、新生代農民工需求層次呈新態勢，大量中小企業嚴重缺工，用工成本大大上升，平均成本上 升 20%-30%；企業員工流失率極高，大進大出的高流失率使企業極不穩定。三是全方位進入“高成本的時代”。利率、匯率、稅率、費率“四率”，薪金、租金、土 地出讓金“三金”，原材料進價和資源環境代價“兩價”，九種因素疊加推動企業成本直線上 升。高成本致使企業利潤比“刀片”還薄，大量微小企業甚至處于虧損狀態。且中小企業“高 稅費”狀態依然沒有根本改變。長期以來，中小企業稅負較重。

（三）解決困境的辦法 解中小企業生存困境需政企合力當前，緩解中小企業困境需要政府和企業聯手應對。僅 僅依靠企業或政府任何一方力量都無法從根本上解決問題，需要雙方各司其職，協同配合、共同緩解企業發展困境。一方面，要充分發揮政府這只“有形之手”的作用，化危機為契機，推動政府職能從管制政府向服務型政府轉變，積極改革和完善相應體制和機制，努力克服市 場缺陷，優化中小企業的生存發展環境，緩解多重困境形成的巨大壓力。另一方面，需要中 小企業苦練內功，借助市場競爭淘汰機制的倒逼壓力，變被動為主動，變生存壓力為轉型動 力，提高自身素質，積極推動轉型，通過內外合力擺脫發展困境。為此，政府應采取以下對策幫助中小企業應對危機： 一要深化金融體制改革，構建平等使用信貸資源的融資環境，切實緩解中小企業融資難。二要加強勞動力市場規劃與建設，營造良好用工環境，緩解“用工荒”。要推動東部產 業升級與向中西部轉移并重，東部地區要通過產業轉移、產業升級以減少低端勞動力需求，中西部地區要通過承接產業轉移來解決勞動密集型企業的用工需求，讓更多的農民工就地就近就業。三要減稅降費切實為企業減負，使其輕裝上陣以應對高成本壓力。要大力實施結構性減 稅，對中小企業技術創新、節能減排等行為進行稅收減免，切實減輕中小企業稅賦，鼓勵創 新，扶持創業。企業采取措施應對困境： 一要拓寬融資來源，完善自身財務制度、提高資信水平，增強企業融資能力。二要以人為本，構建和諧勞資關系，改變“過客”心態，形成利益共同體，減少員工流 失。要實施自動化、機械化、信息化戰略，通過機器“替代”人工，降低用工依賴。三要通過技術創新、產業鏈整合來降低“高成本”，通過產業轉移來規避“高成本”，通 過提升產品附加值來化解“高成本”。要重視技術進步，養成企業自主創新習慣，加強創新 人才儲備和選擇合適創新模式，通過流程改造和技術革新來降低“高成本”

4、新形勢下我國的外貿戰略轉移 我國加入世貿組織以來，外貿行業呈現出強勁的增長勢頭，與此相應，我國的外貿依存 度也逐漸增強。隨著 2008 年世界金融危機的爆發，我國的外貿環境急劇惡化，急需實現 我國外貿戰略的轉移，措施如下： 一方面，要大力推動出口結構調整，提高增長的質量和效益。一是通過調整和完善出口 退稅、出口稅收、加工貿易等政策，鼓勵高技術含量、高附加值的自主核心技術、自主品牌 產品出口，鼓勵優勢農產品和環保節能型產品出口；支持輕工和紡織產品等勞動密集型產品 加快自主創新，保持出口有序增長；嚴格控制“兩高一資”產品出口，加大對中西部地區擴大 開放和調整產業結構的支持力度。二是深入實施出口品牌發展戰略，加大知識產權保護執法 力度，加強對出口品牌的宣傳和保護，促進品牌產品的生產、消費和出口。三是加強規范出 口競爭秩序和行業自律，穩步推進外貿秩序法律法規建設，加快建設外貿信用體系，依法處 理商業詐騙、低開發票、低價出口等活動。另一方面，要積極擴大進口，優化進口結構。即要采取適當的鼓勵措施，進一步完善進 口環境，讓潛在的進口需求轉化成為現實的市場需求。一是綜合運用財稅、金融等經濟手段，加大進口促進力度，鼓勵國內短缺資源性商品進口，鼓勵引進關鍵先進技術和消化吸收再創 新。二是結合國家產業結構調整指導目錄，制定鼓勵進口的指導目錄，給予進口稅收減免。三是對非洲最不發達國家實施零關稅待遇，繼續落實中國－東盟自由貿易協議的降稅措施，鼓勵擴大從發展中國家進口。四是采取必要措施促進雙邊貿易平衡發展，緩解國際貿易摩擦。五是清理妨礙進口的非關稅措施，給予民營企業公平的政策待遇。另外，各地相關部門應結 合本地區實際，采取相應的鼓勵進口的政策措施，促進本地區進出口平衡協調發展。

5、轉型經濟中的就業問題

經濟轉型主要是指技術轉型、產業轉型、增長方式轉型、金融及經濟體制轉型的合成變 動，其中主要是指由于技術進步導致的產業升級過程。

（一）就業壓力大的原因： 第一，產業結構的調整帶來一部分人員的失業。首先，市場經濟中的激烈競爭，使得產 業結構得以不斷調整和優化。長期以來，我國的第一、二、三產業比例嚴重失調。為了促進 經濟的發展，順應時代的要求，我國的人力資源不得不在各產業間進行重新配置，即減少從 事第一、二產業的從業人員這一調整帶來的卻是大量富余勞動力的下崗、失業。其次，隨著 各產業部門自身技術水平不斷提高，機器代替手工、電腦代替人腦，客觀上對勞動力具有明 顯的排斥性，表現為勞動力被機器所代替，從而使一部分勞動力成為剩余勞動人口，形成失 業。再次，在產業結構調整過程中，新興產業的興起與走向衰落產業的相應萎縮，會造成結 構性摩擦，其中走向衰落的“夕陽產業”部門的生產趨于停滯乃致絕對下降，必將使這類產業 部門不可避免地排擠部分勞動力。當這部分勞動力不能及時被新興產業所吸納時，便會形成 結構性失業。第二，經濟運行的周期性使部分人員失業。社會主義經濟也存在周期性波動，其發展也 存在著高潮和低潮。當經濟運行處于繁榮階段時，社會需求旺盛，企業普遍開足馬力，對勞 動力的需求迅速上升。而當經濟運行處于低潮時，社會需求疲軟，企業普遍壓縮生產，甚至 停工關閉，整個社會的就業機會和崗位勢必相應減少，于是對勞動力的需求便會隨之下降。這時，不僅相當一部分人找不到工作，而且原有就業人口中也會有相當一部分人失去工作，形成失業人口，目前我國就處于這個階段。第三，高速發展的經濟降溫，使就業需求增長緩慢。高速發展的經濟降溫，使我國的就 業需求增長緩慢，經濟增長對就業增長的貢獻越來越弱。其次，就業結構性矛盾突出。一方 面，經濟增長對適應國際經濟交流和能夠熟練掌握現代科學文化知識的高級應用型人才的需 求越來越突出；另一方面，我國現行的教育體制，特別是高等教育所培養的人才，卻與社會 發展的迫切要求存在越來越明顯的差距，從而出現了大學畢業生就業難的局面。

（二）解決措施：

1、協調各種關系，推行積極的就業政策。當前我國就業壓力很大、任務艱巨，我們必 須將其擺在經濟社會發展更加突出的位置，進一步加大工作力度，采取更加有效的政策措施，為解決我國就業問題作出更大努力。一是立足于經濟發展，保持經濟增長對就業的有力拉動。二是繼續實施積極的就業政策，在支持勞動者更多地通過市場自主就業和自主創業的同時，加大政府對就業的政策扶持力度和資金投入力度；三是加快建立和完善公共就業服務制度，全面提高就業服務水平。加大職業培訓和技能人才隊伍建設，不斷提高廣大勞動者的就業能 力；四是健全再就業援助制度，為就業困難人員“送政策、送崗位、送技能、送服務”，幫助 他們實現再就業；五是進一步加強與世界各國和有關國際組織的交流與合作，學習、借鑒和 吸收一切有益的經驗，推動我國就業工作不斷取得新的進展

2、把產業結構調整和增加就業崗位緊密結合起來。我們要不斷提高各類產業的科技含 量，在發展高新技術產業的同時，重視發展勞動密集型產業。

3、大力發展非公有制經濟要鼓勵發展就業容量大的個體、私營、外商投資、股份合作 等多種所有制經濟，充分發揮各種產業和企業在吸納勞動力就業方面的作用，千方百計擴大 就業和再就業。

4、鼓勵自主創業，提倡靈活就業。國家除給應屆大學畢業生創業提供優惠政策外，還應開 辟多條渠道，為大學生的自主創業提供更寬廣的平臺。

第五篇：勞資關系調解員授權書

勞資關系調解員授權書

現任命齊**為*****************4-5#地庫工程農民工用工勞資關系調解員，負責處理施工現場農民工糾紛問題。

辦公地點為項目部一樓安全部，聯系電話：1

特此授權

公司名稱：有限公司

法人（章）：

****年**月**日