第一篇：國有企業勞資關系走向分析

我國國有企業勞資關系走向分析

鄧振平

摘要：國有企業在經過一系列的改革后，取得了巨大的成就，國有企業中的勞資關系狀況既有計劃經濟的特點又有市場經濟的特征。勞資關系是對立統一的關系，雙方對立統一的過程實際上是一個博弈的過程，在勞資雙方反復的沖突和博弈中，找到雙方利益的平衡點，實現勞資雙方關系的穩定與和諧。所以說，博弈論決定了我國國有企業的勞資關系必然會走向規范、合作、和諧。

關鍵詞：國有企業 現狀

走向分析

作者簡介：鄧振平（1972-），講師，研究方向：經濟學

（聯系方式：鄧振平，廣西南寧市大學路105號廣西經濟管理干部學院信息系，530007，電話：***，E-mail:dengzp318@163.com）

基金項目：廣西教育廳立項項目（項目編號：200911LX528 項目名稱：基于和諧社會的廣西國有（控股）企業的勞資關系協調機制研究）階段性成果

一、我國國有企業勞資關系存在的問題

(一)我國國有企業改制后勞資關系發生的深刻變化

盡管國有企業勞資關系仍然存在著許多傳統國企的勞企依附色彩，在勞資關系的處理方面存在一系列的問題，但也確實發生了許多深刻的變化，尤其是改制后的國有企業，其在勞資關系方面發生的變化更為顯著。一是利益主體發生變化。企業改制前，企業與勞動者雙方沒有明確的聘用關系，勞動者既是企業的實際勞動者又是企業的虛擬所有者，兩者的利益具有形式上的一致性。企業改制后，在市場經濟的作用下，國家、企業、職工都是相互獨立的利益主體，聘用合同制度從法律上奠定了勞資關系的基調，為企業進一步利用市場機制和法律手段處理勞資關系打下了基礎。二是勞動者地位發生變化，勞動者開始主動加入勞資雙方的利益博弈，為公平合理地處理勞資關系創造了契機。改制前勞動者既是勞動的提供者又是資本的主人，勞動者被企業所有者的虛擬定位所縛而不得不長期依附于企業，很少有流動等情況的發生，一次就業幾乎等于終生就業；改制后，勞動者不再擁有虛擬的資本權益，在法律上與資方是一種雇傭關系、契約關系，勞資契約可以被雙方隨時打破，而勞動力市場的逐漸形成，又為雙方打破既有的聘用關系減輕了阻力。勞動者為自己爭取合法利益的壓力增大，動力增強。三是勞資關系的調節由行政調節為主逐漸轉向市場調節為主，為建立和完善勞資關系協調機制創造了條件。企業改制前，企業勞資關系的調節以行政調節為主。勞動力的就業、配置，勞動力的崗位安排和調整，都是由國家嚴格控制和具體安排。企業改制后，國家行政逐漸退出，勞資關系主要由市場規律來進行調節。勞動力的需求、調配、報酬和待遇等，主要通過市場來決定。勞資關系的調節手段和調節方式日

益豐富。

(二)目前我國國有企業勞資關系存在的問題

隨著國有企業市場化改革的深化，國有企業里相互依賴，相互平等的舊有勞動關系狀態被打破，公權力正在從國有企業勞資關系中退出，市場化的勞資關系漸漸占居了主導地位，企業與職工的勞資關系己經發生重大轉變。但是，國有企業勞資關系仍然帶有許多國有色彩，相對于市場化的非公企業而言，國有企業勞資關系仍然存在許多不同于非公企業的“勞動壁壘”。總體上說，國有企業勞資關系體現出過渡性和復雜性，既有計劃經濟的特點又有市場經濟的特征。

1、集體談判制度還未完全建立

集體談判制度作為成熟市場經濟國家的一項基本勞動制度在我國國有企業中還遠未建立和完善，原因是談判的主體一方即企業工會從人事、經費等方面都依賴于股東和經營者，不具備獨立的談判地位，而作為另一方的經營者對此又態度模糊。因此，國有企業的勞資關系還只是個人勞資關系，還未進入集體勞資關系階段。

2、主體地位模糊

國有企業改制后，政府公權力正在從國有企業勞資關系中退出，但退而未出，繼續主導著國有企業的勞資關系。除了它扮演的監督者角色外，它更以國有資產所有者代表的身份繼續對勞動關系施加影響。作為經營者還不能真正獨立處理勞資關系。作為職工，主人翁的意識還繼續存在，且在一定程度上被肯定，但又不得不按市場化的要求來簽訂合同、接受監督等，這導致了勞動契約關系的虛置。總體來說，國家、經營者和職工的主體地位不明確，導致未能形成市場經濟中真正獨立的談判主體。

3、勞資雙方身份界定不清

在成熟的市場經濟勞資關系中，有明確的勞動力使用者和勞動力提供者，即資方和勞方。在國有企業內部也應該如此，但實際上國有企業內部并無明確的資方，勞方也還戴著一頂主人翁的政治小帽，導致經營者和職工的身份不能明確界定，勞資關系的處理難以按照真正的市場機制運作。

4、新舊機制銜接混亂，職工民主參與程度不高

國有企業改制后，管理層設置混亂，現代企業的治理結構“新三會”即股東會、董事會、監事會與“舊三會”即黨委會、工會、職代會銜接混亂，從而導致黨委會在企業中職責不清，找不到自己的位置；工會組織退化嚴重，不能作為一個獨立主體代表職工參加集體談判；職代會流于形式，即使對于上級文件明文規定應該通過職代會審議和決議的涉及職工根本利益的重大企業政策實際上也只有通過權而缺少否決權。主要表現為職工參與民主管理的制度在改制企業中還沒有真正建立起來，職工參與民主決策的廣度和深度不夠，參與的形式過于單一。職工代表大會和工會在促進職工參與企業管理方面的功能受限。

5、勞動爭議處理方式混亂

在市場經濟下，勞動爭議要按照企業內部協調、勞動仲裁委員會仲裁、法院判決的法定程序進行，而國有企業職工在出現勞動爭議時更多的是選擇改制前的方式即行政解決方式，首先是在國有企業內部向領導討說法解決，如果不滿意，則通過上訪和請愿，要求政府官員出面處理。這就致使國有企業的勞動契約很難真正地發揮實效。

二、我國國有企業勞資關系的走向分析

勞資關系是一對天生的“雙胞胎”，是矛盾的兩個方面，他們既是利益的共同體，又是尖銳的對立面，是對立統一的關系。它們之間的對立性表現在雇主以犧牲雇員利益為代價獲得好處，雇員以犧牲雇主利益為代價獲得補償。但是，勞資雙方不僅僅是對立的，它們又是統一的。它們的統一性表現在兩者必須有效結合，才能形成社會生產過程，勞動力才能創造社會財富，資本才能獲得剩余價值而增殖。雙方對立統一的過程，是一個博弈的過程，在勞資雙方反復的沖突和博弈中，找到雙方利益的平衡點，建立起勞資雙方利益的協調機制，實現勞資雙方關系的穩定與協調。

國有企業的勞資關系是一種契約化關系，勞資雙方對契約內容的選定以及契約最終的實現程度其實就是經濟學上的博弈過程，勞資雙方在反復博弈的過程中達到一種合作均衡狀態時，就產生了和諧的勞資關系。在國有企業中，博弈的各方包括代表國家的國有資產管理委員會、股東（非國有股）、企業的經營管理層、普通職工等。各方作為各自獨立的“經濟人”，都有著自己不同的利益訴求。國有資產管理委員會的利益訴求包括國有資產的保值增值、企業勞動關系的和諧發展、社會目標的完成情況等。股東（非國有股）的利益訴求包括利潤的最大化等。企業經營管理層的利益訴求包括最大化的利潤增長率、令人滿意的工資福利待遇和在職消費等。普通職工包括在崗職工和下崗職工，在崗職工的利益訴求包括穩定增長的工資和福利待遇、穩定的工作、參與企業管理的機會等；下崗職工群體的利益訴求包括獲得盡量多的經濟補償，解決各種保險關系的接續問題，再就業服務等。

在博弈的過程中，一方面，博弈各方由于利益訴求的不同產生沖突，當力量大小懸殊時甚至會產生暴力；但另一方面，勞資雙方在反復博弈過程中也將促使各方的力量達到平衡。各方面能夠達到合作均衡的狀態時，就會產生和諧的勞資關系。總體上看，國有企業勞資關系的發展可以分為三個階段：第一階段是資強勞弱階段。這個階段的國有企業為了甩脫計劃經濟帶來的沉重歷史包袱，加強自身活力，實行了減員增效等改革措施，產生了大量的下崗人員。同時，由于法制不健全，市場經濟下的勞資關系也未建立，政府也是資方，對勞方產生了大量的傷害。勞方為了保護自己的利益，采取了很多的暴力對抗方式；第二階段是勞資雙方漸漸走向平衡，三方協調機制逐步形成階段。這個階段，國有企業中的現代

企業制度漸漸建立，市場經濟下的勞資關系也慢慢確定，政府也從國有企業的勞資關系中退出，成為獨立的第三方，三方協商機制開始形成。在這個階段，勞資雙方的實力得以均衡，容易達成合作均衡，勞資雙方都迫切希望構筑一個完善的勞資矛盾協調機制；第三階段是政治權利的博弈階段。勞方要求通過職代會等方式來參與國有企業的決策，以“用腳投票”和“用手投票”方式來體現其政治權利。資方也愿意按照既有的規則行事，選擇規范的、合作基礎上的博弈。勞資雙方都愿意追求勞資關系的和諧發展。

勞資雙方博弈的三階段理論告訴我們，勞資關系的必然走向，是規范的、合作的、和諧的勞資關系。

三、結語

國有企業改制后勞資關系在利益主體、勞動者地位、勞資關系的調節等方面發生了深刻的變化，勞資關系的現狀體現出過渡性和復雜性，主要體現在集體談判制度還未完全建立、主體地位模糊、勞資雙方身份界定不清、職工民主參與程度不高、勞動爭議處理方式混亂等；國有企業改制后的勞資矛盾的類型體現出過渡性和復雜性，協調方式卻比較單一，但從勞資雙方博弈的三階段理論可以知道，國有企業勞資雙方在經過資強勞弱、走向平衡、政治權利的博弈三個階段后，必然會走向規范的、合作的、和諧的勞資關系。

參考文獻

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【3】郭慶松．當代中國國有企業勞動關系研究述評[J]．上海行政學院學報2007（9）

【4】馮同慶．中國改革開放以來勞動關系理論研究的回顧[J]．中國勞動關系學院學報2009（2）

單位名稱：廣西經濟管理干部學院信息系 地址：南寧市大學東路105號 郵編：530007 電話：*** 郵箱：dengzp318@163.com

第二篇：論國有企業構建和諧勞資關系相關問題的討論

寫 作 提 綱

一、黨組織在構建和諧勞資關系中的作用

（一）黨組織在國有企業構建和諧勞資關系中的現狀及存在的問題

（二）改善黨組織在國有企業構建和諧勞資關系中作用的對策措施

二、工會在構建和諧勞資關系中的作用

（一）目前國有企業工會在勞資關系中的現狀及存在的問題

（二）改善國有企業工會在處理勞資關系中作用的對策措施

內容提要

國有及國有控股企業是社會的重要組成部分，對構建社會主義和諧社會，發揮著基礎性的作用，勞資和諧是國有及國有控股企業在和諧社會中的具體表現形式。但隨著國有企業改革的深入，國有及國有控股企業中的勞資矛盾越來越多，因此，在新的歷史條件下，對國有及國有控股企業中黨組織和工會進行重新定位，改革黨組織和工會發揮作用的方式、方法，對構建和諧社會具有十分重要的意義。關鍵詞：國有企業 黨組織 工會 和諧勞資關系

國有企業構建和諧勞資關系相關問題探討

國有及國有控股企業（以下簡稱“國有企業”）是社會的重要組成部分，對構建社會主義和諧社會，發揮著基礎性的作用。隨著國有企業改革的深入，現代企業制度的建立，國有企業里相互依賴，相互交換，平均分配的看似平等其實平均的勞動關系已經逐步被打破，勞資關系中被掩蓋的問題和矛盾也日益顯現出來。

國有企業中的黨組織和工會如何貫徹落實科學發展觀，在建立和諧的勞動關系中充分發揮自己的作用，推動企業與職工從對立走向統一，實現互利雙贏，成果共享，對于構建和諧社會具有十分積極的意義和重要的作用。本文對此進行了探討。

黨組織在構建和諧勞資關系中的作用

國有企業黨組織作為企業的政治核心，就是保證、監督黨和國家的方針、政策在本企業的貫徹執行，除了發揮政治引導作用外，還必須在和諧勞資關系中發揮自己的作用。下文從黨組織在國有企業構建和諧勞資關系中的現狀及存在的問題，以及如何改善兩個方面進行分析代寫論文。

（一）黨組織在國有企業構建和諧勞資關系中的現狀及存在的問題

在國有企業改制過程中，企業黨組織工作出現了一些新的變化，企業內部組織由“新三會”（股東會、董事會、監事會）代替了“老三會”（黨委會、工會、職代會），表面上看，黨的政治核心作用受到了不同程度的沖擊，黨組織工作在“以經濟工作為中心”的口號下變得不那么實在了。但是，黨組織的人員構成事實上還是堅持了與行政領導職位交叉任用原則的。也就是說，重要的行政職位與黨組織的重要職位是由關鍵的人物交叉兼任的。這就使得“新三會”的重要成員同時也是黨組織的重要成員，黨組織的地位并沒有實質上的削弱。

然而，黨組織工作還是被弱化了，主要是觀念上的自我弱化。這種弱化體現在勞資關系中主要有以下三個方面：

一是黨組織工作重于情感說教，輕于法理疏導。勞資關系是一種物質利益關系，情感說教雖然重要，但在對職工來說關系重大的物質利益面前，情感說教已經顯得很蒼白。同時，由于黨組織工作未能站在依法說理的根基之上，也間接導致職工群眾法律意識淡薄，各種思想的沖擊加大了情緒波動的程度，勞資關系越來越傾向暴力化。

二是黨組織工作重于事后調解，輕于事前防患。由于企業內部“新三會”權高位重，與計劃經濟體制中的企業相比，黨組織的地位客觀上說是回到了它應該回到的位置，在這種情況下，企業黨組織生怕觸犯“新三會”的權力，動搖經濟建設的中心地位，工作上小心翼翼，行動上輕描淡寫，只要不出事情就認為不宜做過細的工作，許多企業黨組織都擺出無過便是功的姿態。國有企業黨組織不同程度地存在著的這種觀念，導致許多勞資關系矛盾未能消滅在萌芽狀態。

三是認識上沒有高度重視黨組織工作的重要性，知識技能上沒有堅持與時俱進。由于重視不夠，所以沒有及時進行知識技能的更新換代，未能利用各種現代管理工具來改善黨組織的工作，使黨組織在勞資關系中的作用未能得到充分發揮。

（二）改善黨組織在國有企業構建和諧勞資關系中作用的對策措施

1.加強思想指導和普法宣傳，營造規范和諧的勞資關系氛圍。由于勞資關系是一個動態關系，會隨企業外部政治經濟環境與內部治理的變化，特別是勞資雙方力量對比的互動而不斷發生變化，企業黨組織應根據國家對勞資關系的指導方針和各項政策，提出本企業調整、規范勞資關系的指導思想，構建企業勞資關系協調的總原則。

在國有企業中，大多數骨干員工都是從計劃經濟體制走過來的，他們既經過了平均主義大鍋飯的年代，也過慣了工作有保障、收入少波動的生活，對于市場經濟體制下員工有進有退、崗位能高能低、工資可增可降的就業環境不是很適應。一旦出現收入有波動，工作有變動，都有一個適應的問題。這是一個方面。另一個方面是，大多數國有企業都存在不重視依法保障員工的非現金權益的歷史。比如在20世紀末期，多數國有企業都存在不按職工全部實際收入為基數繳足養老保險金的問題，有的企業存在不提夠住房公積金、不交滿醫療保險的問題，還有的企業不讓職工休足法定假期而不發放應有加班費等，這些問題過去不為職工所重視。

但是，近年來社會環境發生了前所未有的變化。例如，2004年以前，企業退休職工領取的養老金與其工作時繳交的養老保險掛鉤的比例是不高的，職工退休金的多少只與歷年檔案工資、工齡等因素有關，大家都差不了多少；而2005年起，退休金與職工在崗工作時繳交的養老金掛鉤的比例大幅提高，越是退休晚，養老金比例高、繳得足的職工，他的退休金就越高，而且增加的幅度非常大。這就出現了巨大的反差，成為職工與企業矛盾的主要根源。這時，企業黨組織就能起到極大的作用。一方面，要求公司經營層尊重歷史，增強資方依法履行社會責任的自覺性，以依法辦事、有錯就糾的精神處理歷史問題。過去沒有依法依規保障職工權益的，不僅現在要依法保障，而且要對過去的欠缺給予適當的彌補；另一方面，也要通過對相關法律法規的宣傳，正確引導勞方運用法律維權的意識，而不是通過干擾生產經營活動、甚至破壞社會和諧穩定的方式來引起資方重視。

在國有企業中，黨組織的堡壘作用還是很堅強的，黨組織在群眾中的影響還是很正面的，這就為發揮黨組織的作用正確解決勞資矛盾提供了條件。黨組織在企業中發揮政策指導和法律宣傳作用，本身就是在履行依法保障職工權益的責任。市場經濟是法制經濟，法律法規要求做的，無論是勞方還是資方都應該執行。在依法保障職工合法權益問題上，黨組織立場堅定、旗幟鮮明，堅持要求勞資雙方依法辦事，這既給代表資方的經營層指出了決策方向，使他們不能在依法給予職工合法權益的問題上有猶豫遲疑的空間，也為廣大職工提供了精神依托，使他們沒有無處訴求的內心擔憂，這就為勞資雙方創造了協商解決矛盾的氛圍，極有利于在企業內部營造勞資雙方依法合作、互利雙贏的文化環境。只要堅持依法辦事，歷史的問題解決起來容易了，未來的問題也會少發生。

2.發揮黨組織的協調作用，將矛盾和問題解決在初發狀態。在國有企業中，黨組織作為企業的政治核心，在政治上是最有威信的。說到底，黨是人民的黨，是要以最廣大人民群眾的根本利益為工作出發點的。在企業里面，人民群眾的根本利益是與企業的發展壯大緊密聯系在一起的。這就要求黨組織凝聚企業各方力量，在企業各種力量之間起到一種非常有效的協調作用，使企業中的各個利益主體都能履行好各自的權利和職責，發揮好各自的作用，建立起相互信任、密切協作的良好關系，把各個利益主體整合為團結一心建設好企業的強大力量。沒有哪一個企業不存在勞資雙方的矛盾和問題，關鍵是如何解決。黨組織發揮協調作用是解決矛盾和問題的關鍵。最重要的是要將可能的矛盾和問題解決在初發狀態，不使矛盾激化，這樣才能保持一種和諧的氛圍，為合力的形成和持續地發揮效果創造條件。另外，要通過工會、共青團等群眾組織做工作，讓工會充分發揮參與企業管理和維護職工合法權益的職能，讓共青團做好聯系、團結、培養青年職工的工作。發現了問題后就要將其解決在初發狀態，不能等到職工隊伍出現突發事件了才去做補救。總之，黨組織發揮協調作用，既要把維護職工群眾的合法權益作為黨組織工作的基本職責，又要重視教育培訓和思想引導，還要提高他們的生產業務技能和政治思想覺悟，這樣才能把廣大職工群眾的根本利益落到實處。

3.利用現代科學工具，推動黨組織工作科學發展。社會正在進入科學快速發展階段，在國有企業中，黨的各項工作也要充分利用各種科學工具來進行和加強。在勞資關系方面，黨組織要利用現代科學工具推動工作，為建立和諧的勞資關系從大的格局上奠定科學的決策基礎。

工會在構建和諧勞資關系中的作用

從供給與需求學說而言，工會是勞資關系發生矛盾的產物，是職工利益一方的代表。因此，工會的工作如果仍然采用傳統的政治教育活動為主要內容的工作模式，則相當于在重復行使黨組織的職能，不能充分體現出工會的維權職責。當然，工會開展勞動競賽、文娛活動等文化建設活動還是必需的，但不能局限于此。在新的形勢下，工會對自己的職責重新定位，才能充分發揮其在構建和諧勞資關系中的積極作用。下文從國有企業工會在勞資關系中的現狀及存在的問題，以及如何改善兩個方面進行分析。

（一）目前國有企業工會在勞資關系中的現狀及存在的問題

在深化改革的大潮中，由于國有企業重組、內部結構調整，致使職工隊伍急劇分化，就業方式動態發展，收入差距明顯加大，勞資關系復雜化，企業工會工作遇到了新情況、新問題、新挑戰，主要表現在三個方面：

首先是工會的獨立性問題。在我國國有企業中的工會基本上是附屬于企業的一個象征性機構，主要從事一些聯誼或福利性活動，基本不具備獨立性。

其次是工作機制問題。要完成工會工作肩負的任務，必須以建立健全和完善各種工作機制來保障。成熟的市場經濟國家的經驗證明，勞資關系必須有集體談判、集體協商機制等作為保障，目前我國也建立了類似的制度，但并不是職工自發組織起來形成的，而是上級工會要求建立的空架子，所謂的談判也只是一個表演形式。至于協商工作機制就更加缺失或不完善了。

再次是在我國國有及國有控股企業內，沒有形成工會對企業工作的全程參與、全程監督的機制。大多數情況下，在建立和制定涉及職工切身利益政策的時候，表面上是有工會參與的，工會中也有很多會員置身在企業管理之中，但他們是沒有發言權的，或者說他們是不敢直言的。

（二）改善國有企業工會在處理勞資關系中作用的對策措施

1.加強工會的獨立性。工會組織是獨立的社會活動主體，不依附于任何企業組織。工會應依照法律的規定獨立地開展各項活動，依法行使權利，承擔責任，履行義務。

一是確保工會組織的獨立性。要保證企業工會組織上的獨立性，必須處理好兩個關系：

首先是要處理好與企業黨組織的關系。決不能把工會作為黨的內部機構，使其失去獨立性。黨對工會的領導不能是直接行政領導，而應當體現在強化工會組織內部的黨的建設，通過工會內部黨組織的活動以及黨員的先鋒模范作用來實現黨的意志，從而使黨的主張經過工會的民主程序合法化，變成工會組織的決議和廣大職工群眾的自覺行動。

其次是處理好與企業經營層的關系。工會與企業經營層是獨立的兩個組織，但同時又有統一性。在組織上，工會組織不能成為企業經營層的附屬物，其地位不能成為企業經營層的下屬單位。在國有企業中，工會組織必須嚴格地經由工會會員選舉產生，而不是由企業經營層決定。工會唯一的上級組織是上級工會，而不是企業經營層。當然，企業黨組織應在工會組織與企業經營層之間起到協調作用。在我國，黨組織在國有企業中的政治核心地位是必須的，工會組織與企業經營層在黨組織的協調下不存在隸屬關系，這樣才能使工會真正具有代表職工利益的量能。

二是保持工會人員的獨立性。企業工會干部不得由資方或行政管理人員兼任，應該直接由會員或會員代表通過一定的程序選舉產生，從而保證他們是直接來自職工群體中有一定素養的組織者和工作推動者。工會人員在任期內接受工會會員的監督，而不是現行普遍的做法，行政領導可以隨意調整工會人員的崗位，升降工會人員的級別。工會干部的任免必須是經工會組織選舉，企業黨委認可，報上級工會審批，而不是由行政班子決定。尤其是工會的領導人，他們在企業黨組織中應有一定的位置，比如是企業黨委成員，而且不能比行政領導人低一個級別的檔次。目前，大多數國有企業中，工會主席是黨委委員，但企業經理卻是黨委書記或副書記，這不利于工會獨立地開展職工維權工作。建議經理不再擔任黨組織副書記，或設置兩個副書記，工會主席也兼任黨委副書記。這樣的組織設計，就決定了整個工會組織的運轉，能夠服務于會員權益的保障。

三是保持經費來源的獨立性。目前，工會的經費來源，一部分是會員的會費，另一部分是上級組織的劃撥，還有一部分要靠企業經營層的支持。這種做法主要是由于工會會員的會費有限，還必須上繳的制度決定的。應該從財政中拿出一部分資金作為各企業工會的補助，使企業工會活動的大部分費用能夠獨立承擔，這樣才能保障工會組織的獨立性。當然，企業經營層給予一定的經費支持有利于融洽雙方的感情，但不能產生工會活動對企業經營層的依賴，才能使工會組織理直氣壯地為職工利益發聲。2.強化建章立制，勞資協商從大處著眼。在構建和諧勞資關系中，制度和機制是最重要的。企業將勞資協商的內容和程序形成制度，建立有效的協商機制，是企業內部治理的重大事項。國有企業工會應圍繞勞動關系機制的建立、運行、監督和調處等環節，建立健全科學有效的利益協調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制，為構建和諧勞動關系提供制度保障。這里僅就其中的幾個方面談談看法。

建立健全企業內部的集體談判與協商制度。企業內部建立勞資雙方的集體談判與協商制度，是近年來黨和政府對國有企業處理勞資矛盾的要求，關鍵是不要流于形式。

一是要將集體合同的談判協商當作最為核心的維權機制來建設。工會組織要把建立和完善集體合同制度作為工作重點，在集體合同制定的程序上進行組織的內部立法，同時要堅持集體協商的制度，合同文本須經職代會通過，談判的機制要在企業內部形成規范和完善的程序制度。二是要強化平等協商。企業工會組織與企業經營層是平行的組織，因此要特別堅持平等協商的原則，防止任何一方的偏頗。工會自身不能自我矮化。企業經營層與工會談判代表都要組建自己的談判團隊，談判協商前要進行認真的準備，這樣才能從談判的能力上做到平等。三是要堅持科學的談判協商基礎。沒有依據進行談判，一味地提要求，談判就會變成無謂的爭吵。四是要把工資和勞保政策的集體協商作為平等協商的重點工作。勞資雙方需要協商的事項是很多的，工資和勞保政策的協商最為重要。由職工代表與企業代表就企業的內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平、工資支付辦法以及與工資相關的勞動保障政策等事項進行平等協商，在鼓勵資本、技術等生產要素參與分配同時，重視研究和大膽探索廣大職工特別是一線職工參與利益分配的機制與辦法，是協調勞資關系的重要內容。五是要在集體合同具體內容上堅持標準、突出重點，增強實效性和可操作性。

構造重大勞資問題和勞資矛盾的“三方協調”機制。對于重大勞資問題和勞資矛盾的協商，僅有企業內部的工會代表與企業代表是不夠的，這時，就必須建立三方協商的協調機制。三方協商中的三方是指勞方、資方和政府。三方協商制度是成熟的市場經濟國家調節勞資關系的有力手段。其中政府作為第三方起到平衡雙方力量的作用，是公平、公正的象征。尤其是對于那些政策性強的問題，或者影響面廣的問題，或者對企業發展至關重要的問題，具有專業水準的政府部門從中協調是成功協商的關鍵因素。國有企業工會應積極推進三方協商制度的建立，以改變我國目前“資強勞弱”的狀況，也可以緩和企業工會與企業經營層之間的矛盾。政府部門尤其是國有企業主管部門，更應該促進三方協商制度的建立，明確國有企業應該邀請政府部門或專業機構組成三方協商小組進行協商的重大問題類別、規范開展三方協商的工作程序等，使國有企業勞資雙方涉及的重大問題的解決有章可循，解決國有企業勞資協商表面化、形式化的問題。政府尤其要強化勞動保障部門、司法執法部門、專業協會及中介機構協助國有企業解決勞資矛盾的職責，培養一批素質高、業務嫻熟的工作干部，為三方協商制度的順利開展提供條件。

3.強化工會組織對企業經營的參與和監督，維權工作從小處著手。在國有企業，經過多年的實踐，職工代表大會已成為企業經營管理者和員工認可的企業民主管理的基本形式，是保障職工民主參與權和民主監督權、從源頭上維護職工合法權益的有效途徑。工會要以職工代表大會為平臺，建立并落實職工代表述職評議制度、生產經營巡視制度、廠務公開與經濟內控制度，確保職工代表對企業改革、生產、經營以及收入分配、職工福利等全過程的參與、管理和監督。要以職工持股或職工董事的方式，參加到企業的重大決策過程中來，要以職工監事的身份加強對生產過程的監督，尤其是加強對企業利益分配過程的監督。要建立健全談判協商結果的監督落實機制。

參考文獻：

1.余軍，刁正富，金安剛：國有改制企業黨組織發揮作用的形式和途徑《江漢石油職工大學學報》2000（9）

2.許長平：論國有企業工會在構建和諧勞動關系中的作用《江漢石油職工大學學報》2008（1）

第三篇：新時期勞資關系現狀調查與分析

新時期勞資關系現狀調查與分析

——漫漫人生路、何處不坎坷

夏俊友

（浙江機電職業技術學院，經貿管理系，電子商務1131班）

摘要：

建立和諧勞資關系是構建社會主義和諧社會必不可少的一部分，有利于促進我國經濟快速健康的發展，但是如今在許多企業中由于種種因素，勞資關系存在諸多不和諧因素，本文從浙江省紹興市社會實踐中實地了解勞動者的基本工作現狀和企業勞資的突出矛盾，通過科學分析剖析原因，提出構建企業和諧勞資關系的建議和策略，以促進和諧社會的發展。

關鍵字：工作環境、組織制度、同事關系、個人發展

正文：

勞資關系一直是企業與社會關注的問題，勞資關系的良好與否，關系生產秩序、社會安定乃至國家安全，至為重要。隨著市場經濟的迅猛發展，勞資雙方矛盾也有日益加深趨勢。目前看來，我國勞資糾紛發生越來越頻繁，勞資矛盾突出已是不爭的事實，和諧勞資關系也是構建和諧社會的重要組成部分，構建和諧的勞資關系，對個人、企業、社會的健康持續發展意義深遠。本文從多角度研究我國勞資關系現狀，從工作環境、組織制度、同事關系、個人發展四個方面入手，提出勞資關系多存在的問題。從中提取相關信息，從企業各項制度、勞動者自身等級個方面分析原因，進而有針對性地提出解決的策略，企業要結合具體情況制定相關規程：改善工作環境、健全企業管理制度、拓寬員工發展前景。還需加強仲裁機構、政府部門的干預力度，制定完善的法律法規，健全勞動合同等法律保障，加強普法宣傳，充分發揮政府勞動部門和企業工會等機構的作用。另外在職業技能考核時，加強員工維權意識的培訓。最終旨在調節勞資雙方利益，歸于和諧。下面我們一一道來我的經歷。

一、矛盾的源泉——信息的不同步

本段我將講的是工作內環境，所謂的工作內環境，就是工作當中的形式狀太，而在我參與物流公司實習的過程中，內部環境最為突出的一點就是——信息的不同步。比如說8月23日，華業建材原定23號發一車長沙的金剛料，24號再發一車，但是，23號下午，市場部來電說，23日要將24號的那車一并發出，這就給我部門運輸調度的時候造成了較大的影響。首先，我們必須調撥最近的車輛，其次，還要合理安排貨源，于是我們調撥正在趕往湖州安吉的車輛掉頭回來，本車原定是于24日發一車，由安吉去往湖州的貨，這樣，又得安排另一輛去湖州，如此牽涉甚廣，這跟別的不一樣，大車子的一停一動都是錢，可不比私家車啊。這個例子突出表現的就是，公司在傳遞信息的過程中，不能及時同步，當然，這也不能全怪市場部的突發性變動，市場的不穩定性誰也難以預料，零時整改也是常有的事，但從發展的角度講，我認為，從下訂單到運輸的整一條線路的信息都存在不同步的現象，所以導致這樣的緊急情況也是難免，首先下訂單的客戶應該考慮運輸市場的現狀，至少提前兩天就能發出運貨信息，另外，生產部應該按單及時湊出貨，并提前一天半發出通知以便于合理安排車，當然，作為物流部，我們安排車輛的應變能力也應該有所提升，正所謂：治兵以信，求圣以奇。信不可易，戰無常規。可握則握，可施則施，千變萬化，敵莫能知。——《握奇經》。攻守結合才可兼顧，安排“奇兵”以應莫測之玄機還是有必要的。但，話又說回來，車的一停一動均是金錢的流失，最大限度的安排車輛的在途時間才是正經，留急用的必然是少數，也消耗不起，所以對時局的預算就起了及其重要的地位。對于此，我提出建議，用人應用一對時局了解透徹者，并且，有豐富經驗足以應付倉儲，車倉，的合理化的人進行跟單，才可改善萬變的市場。然而這個人，學校里出來的，肯定幾年內不能做到如此，須得有及其豐富的社會經驗，并對訂單了解透徹。這個人當然也需要有一定的學問，故，需得一個在校同時下海者，方能出年輕有為者擔此任。

二、組織制度——層次不統一

此處講組織制度問題，本文僅講部門和部門之間存在的矛盾，以反映真實的小企業內部矛盾。整部大機器運轉需要的是各個部門的協調合作，互相理解，每個人都有自己的難處，每個人也都會犯錯，所以又的時候，組織的協調也是很重要的。我在實踐過程周就發現很多，比方說新三江的倉庫前總是有那么多的白坯布車，是準備推入染坊的，每次進行運輸的時候，都要將這些小車推向兩邊，擠出一條路讓車過去，這個胡同式的路從路口一直排到最里面的倉庫門口都是小車，應為染坊就和倉庫門對門，且都在里面，這個廠是老區的，所以地方本身就緊，倉庫有時候也討厭車間的這種行為，但沒辦法，該生產還是得生產，誰叫就這么大點地方啊，同樣是為了生活，大家也能理解，這還算是比較無奈的，但還算和諧的組織間矛盾，再說到華業建材，倉庫和市場部的沖突，這個就比較嚴重，差點就鬧罷工啊。那是發生在8月11號，連續加兩個大夜班發貨的裝卸工身體受不了，于是上午我運輸部調去的一車發往廣東的車輛由于車間發出消息說料不齊，于是加上超區，這兩15米的大卡不能進入，貨又是拼車，于是，讓車走了。這造成了車輛的調撥緊張，調的第二輛9.6米箱欄是晚上剛到浙江的，卸了一上午的課，又在下午裝了聚乙烯薄膜，這貨在車倉調理的時候，又調撥一次，所以遲遲未能道來，就這樣，倉庫裝卸工們白白的等到下午，這意味著又要加夜班，于是他們吵起來了，沒辦法，倉管要求7點前不到，明天裝，不能加夜班了，巧的是車6點半到的。所以裝卸工又加班到12點。于是12號早晨，發往長沙的車子，裝卸工不起來裝，巧的是這天要發兩大車，2小車，然后管理層的人去寢室找人，讓他們裝貨，然后吵了起來，一直耽誤了一上午，最終達成協議，分兩撥人，雖然速度會減慢，但還是在運作的，也算是合理的解決。我只想說，組織和組織間代表的利益不同，但有一點是相通的，就是唇亡齒寒，有時候互相體諒還是很重要的，這里就需要者先進的思想領導，互相體諒，加上制度的合理安排啊。

三、同事關系——角度不統一

同事和同事之間的關系不同于組織之間的關系，往往是生活以及性格矛盾，不牽扯工作的工種爭端，平常沒事的時候開個玩笑，掙個強，好個勝都是很常見的事，大

家都是同一階級，不至于有太大的仇恨，關于這個，我遠的不說，且說我自己吧。和我共事的不是別人，正是我的姑父。在短短的一個月的生活中，我們有過的矛盾也不少，其中最為典型的例子就是在我問他第幾個路口拐彎時他總是不理讓我自己開車，他說我來過一次了，會不記住路，然后我就跟他吵了起來，我承認，我在請教前輩的時候，不管他說什么樣的話，我都不應該爭吵，但是，年少氣盛，難免會起沖動，事后我也會道歉，然后就過去了，這就是同事之間的矛盾與組織之間的矛盾區別——同事之間的矛盾不存在群組的利益關系，僅僅是人人間的口角，事后還是依舊，不會太多問題。

四、個人發展

任何一個人都不希望在同一個崗位枯燥的做一輩子，年長者由于生活的無奈，或許不會那么隨意，想走就走。但對于充滿激情的年輕，這似乎不太可能。所以留住年輕人，各個公司真實奇思妙想啊，妙招百出啊：明輝的淡季時在6、7兩月，一直蔓延到8月初，其原因是訂單下不來，加上電子元件的生產車間對溫度的控制較嚴，所以這兩個月一直處于停工狀態的員工不少起了跳槽的念頭，為了讓員工的生活部太枯燥，明輝做了很多員工間的活動，比如說籃球賽、猜字謎、成語接龍之類的，活躍氣氛，也鬧出了不少了子，當然，另一方面，明輝在這個季節選擇擴招員工，這不僅僅是為了入秋的生產，還有很大程度上是給人以本廠淡季過后會很忙，讓人充滿希望，以平民衰；從個人的角度，我在華業建材的倉管室遇到了一位17歲的姑娘，看著挺成熟的一個女的，交際能力很強，原先我以為比我稍微年長一點，直到她說，她8月25號回河南從讀高一，我才了解到她的真實年齡，原來她是年初來的，那會兒剛讀高一下學期，在這快半年了，當初應為學習沒意思，所以過來跟著姑姑來這里。我覺得她基本上把所有的點型號，過重量，開單子都學會了，而且跟裝卸組也是關系好啊，能有如此大的交際能力，也絕對是人才，我覺得她這次回頭算是對了，在這里工作或許能帶來一筆豐厚的資金，并且穩固，但是，青春也就此耗竭，人生也就定型了，而回去，她還有萬千世界，可以從頭再來，況且，年紀還輕。每個人都想有個美好的未來，每個人都想走出自己的新道路，只要無愧于心，便是不枉此生了。

總之，在整個社會體系當中，各個層次的矛盾總是層出不窮，磕磕碰碰，不僅是個人的摸爬滾打，也是企業的逐步成熟，逐步完善的過程。面對一波又一波的矛盾沖擊，我們最重要的是保持平穩的心，凡事總有了卻的那天，耐心等待黎明，總會有光明普照的時候。

參考文獻：

《握奇經》

《物流跟單筆記》

《百度資料——和諧的勞資關系》

《暑期訪談筆記》

第四篇：國有企業人力資源分析范文

國有企業人力資源分析

隨著中國經濟發展，為國家經濟建設立下了汗馬功勞的國企們走過了重要的兩個時代，一是計劃經濟時代，二是市場經濟時代。這兩個時代有著完全不同的經營理念和經營目標，是國家經濟發展的不然產物。

在中國經濟快速發展的今天，民營企業、私營企業也在我國快速的成長并飛速發展，并且在我國的經濟地位也在不斷發生著變化，而原有的國有企業卻顯得漸漸跟不上發展的速度，具體原因也有很多，但是終歸起來還是因為國有企業的觀念、管理機制、人力資源管理等方面沒有跟上發展的步伐。

一、國企人力資源管理的特點

中國加入ＷＴＯ后，進入中國的外資企業正在迅速增加。這些企業要有效地開展經營活動，就會越來越多地實施員工的本土化策略，國有企業如果沒有積極有效的應對措施，將會在人才競爭中處于被動地位，企業若不能吸引和留住拔尖技術人才和高級管理人才，將影響企業的長遠發展。

隨著經濟的日益全球化，外部環境的不確定性已經成為企業經營環境的主要特征。一個企業的發展需要四大資源：人力資源、經濟資源、物質資源和信息資源。在這四大資源中，人力資源是最重要的資源。如果一個企業在人力資源方面具有優勢，那么，沒有資金可以籌措、借貸，沒有廠房可以建造、添置，沒有信息可以收集、分析，企業要發揮其他三大資源的優勢，歸根到底還是需要人來完成。

管理理念停留在傳統的人事管理的階段。傳統人事管理在心理上忽視人的主觀能動性、歸屬感、成就感和自我實現的需求，在管理方法上采用命令式和簡單粗暴的監工式管理。目前，我國絕大部分國有企業管理觀念還沒有完全從傳統的人事管理轉變為現代人力資源管理。

二、國企人力資源存在的問題

從企業的人力資源工作人員配置、人力資源管理理念、人力資源管理機構與職能設置及制度建設等來看,目前我認為國內企業的人力資源管理主要具有以下特點:

1.大多數企業的人力資源管理還處于傳統行政性人事管理階段。其主要特點是以“事”為中心,只見“事”,不見“人”,只見某一方面,而不見人與事的整體、系統性,強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理,其管理的形式和目的是“控制人”;把人視為一種成本,當做一種“工具”,注重的是投入、使用和控制。

2.大多數企業普遍缺乏人力資源規劃與相關政策。目前國內大多數企業人力資源管理往往注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項,卻忽略了與顧客的聯系,沒有關注顧客需求和市場變化、與企業經營戰略、市場環境相一致的人力資源管理戰略。

3.人力資源管理的框架體系尚未建立起來,仍有許多人力資源管理的功能遠未完善。整個人力資源管理系統中的各個模塊之間相互矛盾或不一致,難以有效發揮人力資源管理的整體效能。

4.人力資源部門定位太低,無法統籌管理整個公司的人力資源。比如,人力資源部無法將公司和部門戰略與人力資源戰略統一結合;受職權限制,人力資源部門與其他業務部門溝通困難;人事部的實際工作停留在主管層以下,造成考核體系不完善,激勵機制不健全,繼任計劃不完整等問題;公司高級領導層受業務困擾,對人力資源重要性認識不夠。

5.國內企業在管理人力資源的過程中,并不缺乏先進的人力資源管理思想,但是,卻十分缺乏如何將這些先進的人力資源管理思想轉化為適合中國企業特點的、可操作的制度、措施的技術手段、途徑。

6.員工工資若干年不變，市場環境的變遷與收入無關，員工普遍對薪酬福利現狀不滿,難以有效激勵員工努力工作。沒有處理好資歷、職位、能力、智慧、貢獻等要素在薪酬分配體系中的關系,“憑能力上崗、憑貢獻取酬”沒有得到很好的體現。

三、國企績效及競爭力

1.用人機制存在問題

人力資源管理的核心，是將人力作為企業最寶貴的資源和財富進行開發與保護，充分發揮其主動性和創造性，創造一種敢于承擔風險去創新的文化氛圍，讓企業實現戰略目標。而多數企業領導仍然停留在過去管理水平上，大部分國企習慣沿用傳統的行政級別制度，人事安排上基本采用先來后到的順序，按級晉升，把員工看作管理和控制的工具，抑制了他們的積極性和創造性，2.激勵措施不到位

在物質激勵方面，沒有考慮各部門之間的差異和對企業的貢獻大小，不同職能部門同級職位薪酬實行“一刀切”，不重視知識勞動，存在嚴重的平均主義，導致員工的付出和回報不匹配，干多干少一個樣，干好干壞一個樣的現狀。優秀的專業技術人員不愿意安心的專攻技術難題，而是想辦法從事行政管理工作，因為在現在的制度下，只有擁有了行政職務才能被社會認可。由于行政職務崗位不可能無限多，這樣在互相競爭的過程中，加速了企業核心員工的流失。

3.缺乏嚴格、科學的績效考核標準

很多人尤其是大學畢業生選擇去國企的真實想法是：“到國企工作壓力小、穩定、混工齡、混經驗，真正的鐵飯碗”。有的員工總有干不完的工作，而有的人整天無所事事，人際關系復雜，考評方法不得當，這些都致使國企出現人不少，活干的不多，效益不明顯，制約了國企的發展。

4.人力資源部門的作用發揮不夠

國企從事的仍然是檔案人事管理，仍是企業的權力部門。缺乏對人力資源的科學認識，只顧資的開發，而沒有重視人的研究，沒有真正把人力資源提高到企業發展的重要推動力的層次上。

培訓效果較差，企業引進人才是為了使用，并沒有實質性的員工培訓計劃，培訓目標不明確，缺乏長遠規劃。有的培訓就像是完成任務，有的培訓就像是休假，效果極不明顯。這樣致使國企員工整體素質技能與外資企業相比缺乏競爭力。

四、人力資源及績效考核的分析及建議

1.建立動態薪酬制度

對人力資源的管理，薪酬激勵占有非常重要的作用，是企業吸引、留住人才的主要手段。國企目前應該建立起與企業勞動力市場機制相適應的薪酬制度，做到使企業的薪酬水平既具有市場競爭力有具有動態激勵作用。首先，報酬分配應合理拉開距離，克服平均主義。施行不同職位不同薪酬，以能力和業績為導向，業績薪酬和技能薪酬相結合的戰略，充分體現出人才的價值，在公平的基礎上，向核心員工傾斜。對內使員工感到公平，發揮出薪酬分配制度的激勵功能；對外具有一定的競爭力，達到吸引留住人才的目的。

2.建立嚴格科學的考評體系

績效評估是個系統工程，是企業正確評價員工、制定薪酬計劃和決定員工升

遷的重要依據。國有企業要用好人才、留住人才，就一定要建立科學嚴格的績效考評體系。第一，在評估中要降低人為的主管因素，強調參與，進行互動式考評。第二，考核指標盡可能做到量化，具有可操作性，增加評估的透明度。第三，要有側重，不考評無關內容。績效考評是對員工的工作考評，對不影響工作的其他任何事情都不要進行考評。

3.建立良好的用人制度

改變人力資源管理理念，樹立“以人為本”思想。人力資源是保持經濟可持續發展的重要資源，因此開發人力資源，重新定位人力資源在社會經濟發展中的地位，塑造適合于企業發展的人力資源管理環境是企業管理的一項重要工作。企業要搞活，就要將“人”視為企業發展的動力，重視人力資源的管理，人才的得失關系到企業的興衰，對待用人的問題上，國企首先應該在思想上徹底清除論資排輩的觀念，重視人才，創立人才大觀。另外，要建立以“公平、平等、競爭、擇優”為原則，做到制度規范，透明公正，運行有序，廣開進賢渠道，造就讓人才脫穎而出的環境。同時，引入競爭制度、監督體制，使人才能上能下，盡量做到人盡其才。

4.建設有特色的企業文化

企業文化是一種力量，是凝聚力，是導向力，也是約束力，是一個企業存在與發展的靈魂。所形成的文化氛圍和價值導向，應該能調動和激發員工的積極主動性和創造性，挖掘出員工的潛能。而不是簡單的“企業＋文化”。企業文化的目標是建立一個良好的員工精神狀態，在企業中營造一種健康積極、活潑和諧的精神氛圍，體現出本企業所倡導的核心價值觀。企業文化必須具有鮮明的個性特色，這是企業文化的生命所在。只有鮮明的個性，企業才能被顧客所認識，才能有利于樹立企業的良好形象，才能保證企業在激烈的競爭中以特色取勝。因此，國有企業要根據企業的需要，從企業的切身利益出發，量身訂作，形成具有全員認同的有特色的企業文化。要盡量避免只流于形式，而起不到任何激勵作用的空頭文化。

企業作為一個功利組織，在企業外部，全體員工有價值的工作，表現為企業的效益，在企業內部，全體員工有價值的工作表現為企業的效率。這就是說，人的工作價值構成了企業人力資源管理的核心內容。價值創造體系、價值評價體系

和價值分配體系的有機結合及其良性循環，是現代人力資源管理體系的重要特征，同時也是人力資源管理體系的基本框架。

第五篇：勞資關系的本質

勞 資 關 系 報 告勞資關系之范圍很廣，舉凡一切勞動條件包括工資、工作時間、休假、請假及安全衛生、福利設施與童工、女工之保護等。勞資雙方為了自身之利益乃互相團結，采取同盟之行動。

【壹】、勞資關系的本質

它是指勞方與資方之間相互作用的關系。所謂關系是指勞方與資方相互作用之行為，包括雙方間之權利與義務及其有關之事項。此關系具有兩項涵義，一則從法律的觀點言之，勞資關系系依據雙方所定之雇傭契約而產生的權利義務關系，亦即彼此的法律關系。另一方面從社會的觀點而言，勞資關系系指勞資雙方彼此間的人際、情感甚至道義等關系，亦即勞資雙方權利義務不成文之傳統、習慣即默契等的倫理關系。

勞資關系的發展階段

近代勞資關系是十八世紀末工業革命以后的產物，再工業化推進之過程中，由于經濟與社會的環境變動，使得勞資關系表現出如下幾個不同階段的特征。

一、專制的勞資關系：這是十九世紀中業已后之型態，資本是以讀資或合資而成立，企業的經營完全依照雇主個人之意見為中心，帶有專制的特性。

二、溫情的勞資關系：到了十九世紀中葉，資本家大量投資生產，使得勞

工隨之增加，但雇主基于專制主義下之勞資關系，無法得到勞工的合作，未了提高生產率乃采取家族式之溫情主義，提供各項福利措施，表現初期照顧之親情，而勞工方面為了報答雇主之恩惠，乃表示其忠

誠心，因此造成雙方溫情之關系。

三、緩和的勞資關系：十九世紀末期，由于資本集中，企業型態以股份公

司出現，經營與資本分開，經營規模擴大，管理也合理化，而且由于

近代勞動市場之形成以及職業工會之成立，使得勞動條件改善，以工

會力量來爭取，使勞動力之組織與資本立于同等之地位，而形成勞資

雙方間緩和的關系。

四、民主的勞資關系：1929年之世界大恐慌以后，由于資本的集中，獨占

化之發展，使得企業規模比以前更為擴大，其結果是資本與管理分離，專門管理者負起重要之任務，而經營者地位的確立以及經營者團體之

組織也很普遍，而且，女性勞動者大量進出使得勞動市場更為強化，而勞動組織也由職業工擴充到產業工會，所有勞動條件之改善，均由

工會與資本家依據勞動關系以團體協商來解決，而實現民主的勞資關 系。

何謂勞工

依我國勞基法第二條規定，凡受雇主雇用從事工作而獲致工資者稱為勞工。

何謂資方

以必須支付工資或薪給雇用他人為其工作者。

所以從上述數據我們知道，自工業革命之后，才產生近代工業組織，由近代工業組織，才產生近代勞資關系，所以近代勞資關系是十八世紀末期工業革命以后的產物

勞資關系于公司生命周期的發展

公司的創立其勞資關系會伴隨著公司的營運發展，會有所不同的發展。從不成比例漸漸地勞資關系的力量會逐漸拉進，例如會有工會的成立……成為共榮共生的局面，也有可能會有對立的一面，可以分為四個階段，分別為下列所描述：

開創期：應建立勞資關系的基本理念與組織

成長期：要維持勞資和諧，并提振員工的動機與士氣

成熟期：控制員工成本和維持勞資和諧，并提高生產力。

衰退期：要提高生產力，也要講求工作規則的彈性化，同時重視工作保障。

【貳】、勞資關系的模式

勞資關系乃勞資雙方間之權利與義務及其有關事項的處理。而其模式主要從勞動者的基本三權，即團結權、協商權和爭議權來著眼，而其內容系由工會、團體協商以及勞資爭議三個部分所組成。以下則分述之：

壹、工會

一、定義：

從沙勒門對工會的定義得知，工會系由員工所組成的組織，用以代表他們在工作和社會上的利益，特別是直接透過團體協商的過程與資方商議雇用關系。

1.員工決定加入工會的原因：

（1）、不滿意勞動條件。

（2）、認為個人力量薄弱，希望借用工會的集體力量。

（3）、將工會視為一種手段，用以爭取好的勞動條件。

2.員工不加入工會的原因：

（1）、對公司有高度認同者，認為工會對公司有負面的作用。

（2）、受公司管理方式影響，例如：公司提供許多參與決策的機會

和溝通管道等。（3）、對工會的目標有異議者，認為工會是政治性活動，或是工會 的目標對公司有害等。（4）、專業性的工作，例如：工程師認為集體行動與專業性的獨立自主相違背。

二、組織的要件：

根據工會組織法的規定，工會的組織要件可區分為實質要件及形式要件。1.實質要件 － 自主性

工會以保障勞工權益、增進勞工智能、發展生產事業、改善勞工生活為宗旨。因此在與雇主的關系上，確保工會的自主性便成為組織的前提要件。

我國工會法第十三條規定：「同一產業之被雇人員，除代表雇方行使管理權之各級業務行政主管人員外，均有會員資格」。這點排除了管理人員的獨斷，且確立了勞工組織的自主性。2.形式要件 － 民主性

談到民主性是指每位勞工均有加入工會之自由，工會法第十二條規定男女勞工均有加入工會的權利及義務。此處所謂權利應當是強調其民主性，所謂義務性按工會法「施行細則」第十三條之規定，對拒絕加入工會的工人可施予停職處分，表面上來看，似乎具有強制性，然而這是為了保障勞工的權益，因此不能說是侵害了勞工的自由。

三、組織的型態：

工會依成員的組成，傳統上可分為三類：

1.職業工會：系由同一職業或相同技能等級的勞工所組成，此可橫

跨不同產業的勞工，是一種水平的組合。

2.產業工會：系由同一產業內所有的勞工所組成，包括組織內各層級的勞工，是一種垂直的組合。

3.一般工會：成員不受職業或產業的限制，亦可依政治、宗教、種族等來設定

其范圍，是一種綜合性的組合

四、組織的活動：

工會的活動可分為經濟性的活動、社會性的活動以及政治性的活動三項。

1.經濟性的活動：

工會是勞工以改善勞動條件、保障經濟上利益為目的而組織的團體，因此其經濟性的活動主要是與雇主協商以達到維持、改善勞工的工作情況，提高勞工的經濟與社會地位為目標，其主要的方法有勞資爭議及團體協商。2.社會性的活動：

工會對社會的責任是協助與滿足勞工大眾之社會事業，此事業包括互助性與教育性的活動。（1）、互助性的活動：主要是對會員之社會服務，即展開疾病醫療、福利措施以及各種社會保險、勞動條件之改善活動等。

（2）、教育性的活動：此乃是對會員實施各種技能訓練、在職訓練，以獲

得職業上所須之知識與技能并補充新知與實技，以達到技術與設備

之革新而提高生產效率與品質，加強企業經營與競爭實力。

3.政治性的活動：

工會為保障勞工之權益及提高其地位并改善與雇主之關系，乃積極推選或支持會員參與國家之立法權或政治性的活動，包括影響立法者之參選活動以及影響勞工立法內容的活動

五、工會之發起：

現行工會法規定凡年滿二十歲之同一產業工人，或同一區域同一職業之工人，人數在三十人以上時，應依法組織工會；同一區域內之同一產業工人，不足三十人時，得合并組織之，由發起人向主管機關登記。

六、工會之籌組：

經主管機關許可后，發起人應即組織籌備會，辦理征求會員，展開各種籌備工作，主要事項有： 1.草擬工會章程。2.辦理會員登記。3.準備選舉事宜。

七、工會之成立：

召開成立大會，并經出席成立大會會員或代表三分之二以上的同意，議定工會章程，而后依照本工會章程所定職員的名額及工會法所定職員資格之限制規定，選舉理、監事，并分別組織理、監事會，互推常務理事、常務監事負責處理日常事務。工會組織完成，應送主管機關備案，并發給登記證書。

貳、團體協商

團體協商乃是勞方與資方代表,利用協商的過程來決定雇用條件,團體協 商是勞方與資方訂定雇用條件的互動過程,團體協商對勞資雙方均有利，勞方組織工會，經由團體協商可了解企業經營的狀況與問題，資方則可了解勞方的需要與想法建立勞資一體的共識，促進勞工對企業的向心力；另外透過團體協商，勞工的權益可獲得保障，資方則可避免勞工怠工、罷工等行為的產生，使勞資雙方的行為有所規范。由此可知，團體協商可規范勞資雙方的權力與義務，促進勞資關系的合諧。

一、團體協商的單位通常可由四個效標來決定 1.勞工間有共同的利益。

2.勞資關系的穩定性有潛在的影響。

3.需讓專業和技術的勞工有充分選擇的自由。4.傳統的協商方式或資方的決策結構。

二、團體協商的內容方面：

1.實質性的內容：包括薪資、獎金、福利、工時、解雇等。

2.程序性的內容：包括申訴、紀律、工作評價等的程序，以解決勞

資沖突。

3.工作的安排：為因應經營環境的改變和配合企業的發展，例如：

人員的配置、工作與時間的彈性等。

三、團體協商的過程中、通常有五種類型：

1.分配的協商：協商結果某方獲利，另一方就有損失。

2.整合的協商：雙方共同合力解決沖突，謀求最大的立益。

3.讓步的協商：當雇主面對經營濟困境時，為獲得生存與復蘇，雇

主要工會作某方面的讓步，例如，減薪，同時以工作保障為回饋。4.繼續的協商：當安全與衛生的需求、政府的法規等環境的便變動，會促使勞資雙方不斷的進行協商。

5.組織內部的協商：在協商的過程中，勞資雙方都必須從事各自團

體內的協商，以利協約的達成。

四、團體協商的過程：

1.協商的準備：首先得組成協商委員會或小組，進行數據的搜集和

擬定策略，并且提出建議案。

2.協商的進行：雙方約定時間、地點，進行面對面的協商，協商的次數因議題而異，雙方可運用各種協商策略，以獲取各自最大的利益。

3.團體協約的簽訂或陷入僵局：協商達成初步協議后，雙方代表須

需獲得各自團體成員的支持與認可后，團體協約才能正式簽訂；

雙方如果經過多次協商，意見仍然分歧，協商便會陷入僵局，就有可

能產生勞資爭議。

參、勞資爭議

一、勞資爭議的產生主要有兩種情況：

1.簽訂團體協約之后，勞資雙方之中的任何一方不履行協約內容。2.協商陷入僵局。以上兩種情況都會發生勞資爭議，前者稱之為權利事項或訴愿的勞資爭

議，后者稱之為利益或調整事項的勞資爭議。

二、勞資爭議后的處理方式通常有四種：

1.協調：此可由勞資雙方自行協調，或是由中介團體居中協調，例

如，政府機構或民間中介團體的人員來協調，屬于非正式的處理

方式。

2.調解：由中介團體依法定程序協助雙方達成協議，但中介團體沒

有權力強制雙方達成協議，只是擔任協議的促進者。

3.仲裁：由中介團體依法定程序，對勞資雙方的沖突作成判決，類

似準司法的過程，通常仲裁的決定對勞資雙方具有約束力。4.司法訴訟：此乃透過司法途徑來解決勞資爭議中的權力事項，不

適用于利益或調整事項勞資爭議的處理。

換言之，勞工權利事項的勞資爭議可采用上述四種方式來處理，但有

關利益或調整事項的爭議只能采用前三種方式處理。產生勞資爭議時，勞

方可采用的行為有罷工、怠工、杯葛、占據、生產管理和糾察等；資方可

采用的行為有繼續經營、鎖廠和開列黑名單等。任何一方采取爭議行為時，對爭議的目的、程序以及采用的行為等，均應考慮其正當性與合法性，方

能使爭議行為獲得效果，甘并免除民事和刑事的責任。

【叁】勞工參與及促進勞資合作

參與管理：指組織內員工有全參與其工作有關之決策，即由勞方代表與資方在一共同之利害關系領域內，來共同決定企業機能之行為，以促進勞資和諧與企業發展。

一、參與管理的目的：

1.增進員工獨立的創造性和思考能力。2.提供員工自我訓練的機會。

3.協助管理者集思廣益，作明智的決策。4.促進勞資關系之溝通。5.提高勞動力與忠誠度。

6.提高工作效率，增加生產力。

二、參與管理的型態： 1.經濟的民主(economic iemocracy)：資方允許勞方居于同等的立場，參與企業之所有權與利潤之分享，尤其在現代大規模的企業，公司股份之大眾化更是平常，美國企業內之員工入股制度即為例子。2.管理的民主(managerial democracy):此制度起源于德國的共同決定制，即勞方享有企業內部的管理決策權，共同討論并決定公司內的任何問題。

三、參與管理的有效運用：

1.實施前的先決條件：

欲求參與管理收到預期的效果，須注意下列先決條件：

(1)在參與者方面：

I.參與討論的主題須與工作或生活有關；

II.參與討論的有關問題對事不對人； III.事前有充分的時間準備；

IV.須有參與討論的知識與能力；

V.對討論的事項內容要有保密的義務。(2)在管理者方面：

I.參與的機會不要被少數人所獨占； II.遵守合理的經濟原則；

III.不影響員工權益，不損及主管威信； IV.有效溝通；

V.在權責范圍內實施，方能產生效果；

VI.事前對參與者施予訓練。

2.實施的方法：

(1)就參與成員分：

A.團體參與：主管與所有部屬相互討論，每一成員均能表達其意見，從事整體性、創造性與適時性的決策。

B.個別參與：主管就有關問題分別與有關人員溝通討論，并由部屬提出建議。

(2)就實施方面分：

A.咨詢監督：又稱咨詢管理，主管就有關問題征詢員工意見，集思廣益。B.民主監督：又稱民主領導，任何決策交付團體討論，主管居于協調，指揮的立場。

C.勞資會議：由勞資雙方各以同等代表參與，已定期集會方式共同研商有關產業發展及員工福利等問題。

D.提案制度：此與意見箱制度類似，公開征求員工對工作的改進或革新建議，并予以適當的激勵。勞資合作：雇主在企業的經營管理中，接受工會或勞工的意見，而勞工或工會再勞資關系上扮演主動合伙人的角色。勞資雙方將彼此的新志節終于更寬廣的領域及一些基本問題上，如產品品質、技術轉移等。合作的先決條件：

一、勞資雙方應有榮辱與共的觀念，并重視公司的長期營運目標。

二、人性的相互尊重。

三、建立良好得溝通管道。

四、利潤分享及合時宜的勞工法令。

基本上我們必須確認人才是經濟社會的主宰，而高品質且有心于提高生產力的勞動者，正是促使產業提高競爭地位與保證長期成功的一項關鍵。管理者的職責之一，就是主動地去培養這種高品質的勞動力；也就是說，有理想、有抱負的經理們可以改變員工的期望，也可以影響員工對工作的動機與工作的態度，而使原功能以更積極與更建設性的心態，去發展員工的自信心、成長與滿足感，并因此而提高生產力與追求組織的目標。

促進合作的方法：

一、舉行勞資會議：依據勞動基準法第八十三條規定：「為協調勞資關系，促進勞資合作，提高工作效率，事業單位應舉辦勞資會議」。

二、諦結團體協約：團體協約系由工會與雇主或雇主團體所締結之書面契約，用以作為雙方行為的準則，或勞雇個人間勞動契約的標準。從勞工方面來看，固然為其團結自助的保護手段；即在雇主方面，亦可藉以避免勞雇間的爭議和同業間的競爭。

三、實施企業民主化：企業民主化系在組織方面切實推行分權，在管理方面確切把握人性，使勞工一方面為雇主經營企業中的勞力供應者，合理分享經營成果；另一方面又使其獲得企業經營的參予權和所有權，而成為企業中的主體之一；可以說是促使勞資合作的根本措施。

企業民主化的具體措施如下：

1.共同經營：讓員工成為企業的合伙人，共同參與企業的經營并分享企業的利潤，如分紅，股權持有等，確保勞資的和諧關系，以提高生產力。

肆、個案研討

一、個案背景：

張小姐（勞方）于八十年五月一日起于XX電機股份有限公司擔任術員工作，至八十九年四月底雇主（資方）以業務緊縮為由發出解雇命令，之后對勞工應有權益不聞不問，經勞方多次詢問資方仍未理睬，至勞方應有權益受損，勞資雙方經協調未果，勞方向高雄市政府勞工局提起勞資爭議調解。

二、勞方的訴求標的：

依勞基法第十一條規定資方應給付勞方資遣費（八十年五月一日至八十九年五月一日，年資共計九年，以九個月平均工資計算，平均工資三萬元，共計新臺幣二十七萬元整；另依勞基法第十六條第一項第三款規定，資方應給付勞方預告工資三十天，計三萬元整，共計資方應給付勞方三十萬元整。

三、調解結果

? 資方同意勞方之訴求。

? 給付金額由資方于八十九年五月十日前匯入勞方郵局賬戶。? 雙方從此不再追究此事，并放棄一切民事求償權。

四、雇主合法裁員之情形

當雇主要裁員，首先要合法，也就是要符合勞基法第十一條：非有下列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： ? 歇業或轉讓時。? 虧損或業務緊縮時。

? 不可抗力暫停工作在一個月以上時。

? 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。? 勞工對于所擔任之工作確不能勝任時。

如假借虧損或業務緊縮，不久卻另請同樣職務勞工，被資遣勞工可要求工資照領、恢復工作，而不是只有資遣費而已。

而資遣費計算標準依規定：勞工工作年資自受雇之日起算，適用本法前之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。適用本法后之工作年資，其資遣費及退休金給與標準，依第十七條及第五十五條規定計算(適用本法之前，當時如適用「廠礦工人受雇解雇辦法」要另給資遣費)。第十七條：雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： ? 在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當于一個月平均工資之資遣費。? 依前款計算之剩余月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。

平均工資一般就是資遣前六個月全薪除以183(184)天，不是底薪而已。另外有預告工資，如第十六條：雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依下列各款之規定：

? 繼續工作三個月以上，一年未滿者，于十日前預告之。? 繼續工作一年以上，三年未滿者，于二十日前預告之。? 繼續工作三年以上者，于三十日前預告之。

勞工于接到前項預告后，為另謀工作得于工作時間請假外出。其請假時數，每星期不得超過二日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。

五、資遣過程中各單位責任

對于不得已因為生存的問題而必須要進行組織精簡的企業來說，人資單位通常會被認為是整個資遣項目的主導者(champion)；雖然人資單位對于相關法令了解度應該比較充分，而且如果平時員工關系能夠打下基礎，人資單位也多會給人較中立的感覺。不過當企業必須進行裁員工作時，其實各單位各階層的主管，均有一定的責任；也只有當所有主管能夠負起自己應該擔負的責任時，整個組織精簡計劃才能順利進行。

（一）對所有主管而言：

1.對在此次重整計劃中的所有主管及員工，應該給予充分的合作。2.不論這些員工是否會因為此次重整計劃而受到影響，應該與每一位

員工溝通，和他們談論有關此次重整計劃和策略，并提供員工正確的訊息。3.監督留意員工士氣、謠傳、員工疑問及反應，并適當地反應給公司

高階主管。

4.向員工強調公司對員工價值的肯定。

（二）對高階主管而言：

1.多談論有關公司的營業方向及經營理念。

2.與主管們溝通因應不同地區或不同國家有關人力

運用的整體策略。

3.確定所有主管在進行重整計劃之前都接受完整的 訓練。

4.監督在進行中所有的過程要符合有效及一致性。5.與跨功能小組合作，確保重整計劃有關的問題都獲

得解決。

（三）對被資遣員工的主管而言：

1.要能充分的了解重整計劃的規定及過程。

2.充分的運用人力資源的協助，進行人員之遴選作

業，以符合公司政策與規定。

3.隨時檢核公司制定的各項處理及應變方案。4.發展相關的執行及溝通的策略規劃。

5.提供員工清楚的訊息，確保溝通在一致性和遵重的

前提下進行。并且依照公司制定的方案對待員工。

（四）對人力資源主管而言：

1.制定及執行重整計劃在地區別或國家別的政策及過

程中平衡達到達成組織需求。

2.針對此次重整計劃，在組織中扮演主要溝通協調的 角色。

3.提供主管或員工所有需要的相關方法、設備、支持 及資源。

4.完成以及維持組織持續性的溝通策略。5.制定以及執行法律相關的策略。

6.確定依照制定的政策及程序來進行組織重整計劃。7.確定所有的員工都能公平的被對待。

良好勞資關系的建立，在企業經營順利，員工在待遇福利方面均能得到好的回饋的時候，只要雙方均能以善意處理，多數均能有很好的結果。可是，一旦當企業經營面臨困難，在降低營運成本的考量下，必須減少員工人數時，勞資雙方對于相關權益的協商，勢必成為「零和游戲」的結果，通常也容易造成雙方關系的緊張，甚至破裂。

在過去國人不太習慣訂定法律約定的習慣，因此在遇到權利事項的爭議時，通常無法尋適當管道處理。在勞資關系的情況亦覆如此，雖然勞動基準法已經在一九八四年制定發布實施，也在一九九八年經立法院修訂通過，對于勞資關系訂定了最基本的規范。雖然一些學者或是企業主、勞工對目前勞基法的規范都有部份的不滿意，但是勞資雙方如果能夠以此作為基礎進行細節的勞資協商，訂定對于遇到相關權利事項爭議時的處理原則，至少可以讓問題發生時，勞資雙方可以有一個協商的基礎，而不再落入漫天喊價或是一概不予理會。

展望未來，信息科技的不斷進步，除了對于傳統產業產生了致命的沖擊，事業經營的方式劇烈的變化下，使得很多產業在一夕間就可能面臨被淘汰的命運。另外對于信息產業本身的經營也無法不加入高速度競爭的競賽中，因為任何一個決策或是生產模式的調整改變，就很可能決定企業的興衰。就如英特爾前總裁安迪葛洛夫曾經自責自己對于九八年開始的低價計算機風潮情勢的錯估，而造成了英特爾市場占有率的降低，并且造就了AMD這個強大的競爭者。

在企業面對未來競爭的同時，人力資源將會難以避免的真正成為企業經營條件中的一項「資源」；如何有效率的運用本身在人力資源「質」與「量」的優勢，將會成為企業競爭力的一環，而「彈性」將會成為人力資源運用的最高指導原則。因此國內產業，不論傳統或是高科技，都將在面臨不斷的挑戰中有人興起、有人倒下。可以預見的是，在企業的盛衰史中勞資沖突將會不斷的增加。因此如何在平時就能有計劃性的建立起勞資協商機制，就成為企業中人力資源單位很重要的工作之一。

勞資協商的議題，由于牽涉的范圍比較廣，在學理上的研究比較難歸納出一定的原理原則。因為任何探討勞資協商的議題，均必須考量整體大環境的狀況；例如不同產業對于人力資源運用的哲學、當事者不論是雇主或是勞工對于勞資協商的主觀看法、相關法令對于可能產生議題解決方式的規范、社會大眾對于勞資協商不成產生勞資爭議時的期待、勞資協商所可能產生的政治力量對于政治人物的吸引力、實際從事勞資協商人員對于協商結果的期待等，都會或多或少的影響勞資協商的進行過程或是結果。因此作為學理研究的題目，有關勞資協商的研究，應該還可以針對上述不同情境，以控制其它因素不變的條件下，進行案例說明與比較，并試圖在其中找出成功或失敗的原因，以作為其它會面對勞資協商議題人員的參考。

伍、勞資關系結論

勞資關系事勞工與雇主間的沖突與合作，要維持一個和諧的勞資關系，必須在雇主講求的效率與勞工期待的公平之間取得平衡，雙方抱持建設性的態度來處理目標與利益上的沖突；企業內部的公共關系則是增進商方了解、好感與支持的最好管道，不過，內部公關只能化解勞資之間程序性問題的歧見，實質問題上的爭議仍有賴訴諸法律或第三者加以處理。

二十一世紀的勞資關系受到勞工結構改變、企業組織與經營策略改變、政府政策改變、就業型態改變、寄宿改變與全球化趨勢等六項因素的影響，受到這六項因素影響最大的事工會組織，工會面臨這樣的挑戰，必須思考新的行動策略和組織架構以資因應。

針對未來的勞資關系，有以下幾點可以說明未來勞資關系的走向：

一、平衡效率與公平：

勞資關系是勞工與雇主間的沖突與合作，雇主講求效率，勞工期待公平，正如市場的生意人追求利潤的極大化，而消費者追求滿意的極大劃一樣，兩個不同的目標并非相反的，而是互補的。

勞資雙方再追求各自的目標時，難免發生沖突，這種沖突并不會演變成一場你死我活的斗爭，因為人類的理性會控制沖突的范圍與強度，同時會設計一些消弭或緩和沖突的機制，例如集體協商、勞工參與等等，并且不斷的加以改良；簡單的說，這些機制不外忽視尋求效率與公平之間的平衡，一方面，促使雇主在效率之外，多家一些人到的考量，另一方面，也制約勞工的欲望不作無限的延伸；再者，擁有獨占搶致力的國家會是時介入勞資之間的沖突，制訂并執行相關法令，規范勞資關系，維系工業和平，人類的社會才會因此不斷網前進展。所以無論是企業內或是一個國家內的勞資關系系統都設法追求穩定與和諧，使得該系統能夠維持。

從系統的觀點言，企業內勞資關系和諧與否受到外再與內再兩類因素的影響，所謂外在因素是指勞工與雇主本身以外的事項，例如經濟景氣的好壞、國外競爭對手的強弱、政府財經法令與政策等等，而內在因素則是指勞資雙方相互對待的態度與做法；外在因素固然重要，但內在因素才識勞資關系和諧的關鍵，因為勞資雙方必然會有不同的利益，也會有相同的利益，關鍵再于雙方適用一種建設性還是破壞性的態度與方式來處理他們的利益沖突。

米爾斯根據「沖突－合作」的敘普將勞資關系分為四種類型：（1）公開沖突型（open conflict）：是指勞資雙方彼此不信任，任何一方持續對另一方的動機和行為抱持懷疑并提出挑戰，以致停工和罷工頻傳。（2）武裝休戰型（armed truce）：是指勞資雙方仍是雙方為敵人，而且隨時準備公開的沖突，但是雙方都在克制行動，以免造成太大的損失。（3）實際和諧型（working harmony）：是勞資雙方互相尊重，爭議局限在一定的范圍內，并嘗試各類解決方式。

（4）勞資和諧型（labor-management cooperation）：是指勞資雙方不僅互相尊重，同時美一方都仰賴他方解決共同的問題，沖突是嚴格限制的，部會使合作的關系惡化。

在美國，企業內的勞資關系大都屬于武裝休戰型與實際和諧型，這兩種類型的勞資關系中有一向共同特色，那就是勞資爭議必然存在，需要不斷地的協調、溝通與談判，已預防合解決勞資之間的歧見；至于公開沖突與勞資合作行在美國并不多見。在北歐和奧地利等國家，實際和諧型與勞資合作行則較為普遍，適值得仿效的對象。

二、企業倫理與企業道德：

在現代社會中，不可避免的我們發現各方對企業界覺得倫理的要求日漸升高。企業是生存在社會之中的，因此其亦不能脫俗第依照社會之需求而改變。尤其企業必須要能得到市場的支持，若失去市場的支持，就算是在邏輯理性分析上站得住腳，其結果亦是枉然。因此，與政客的行徑一樣，民之所好好之，民之所惡惡之。

張忠謀指出，近幾10年來臺灣經濟發展具備自由化、全球化、和科技化的特質，帶來非常激烈的競爭，面對競爭趨于白熱化的趨勢，在管理學上有9項課題需要面對與解決。他說，這9大課題包括競爭地位的提升、策略創新、科技與管理結合、組織理論的修改、注重知識經濟3大條件、待遇與激發的新問題、公司治理、如何應付社會核心價值移轉及企業道德等。

張忠謀指出，企業應拉大或縮小與競爭者的距離，因此在策略的創新上相當重要，例如「星巴克」咖啡、麥當勞、聯邦快遞(UPS)等就是因策略創新所帶來的成功，臺積電從事晶圓代工也是策略創新。

他強調，社會核心價值移轉也是值得重視的一環，以往長期耕耘、公司員工互信基礎都逐漸喪失社會核心價值的地位，網絡泡沫化也許會讓長期耕耘的核心價值回來一點，但不會是全部，惠普科技50年來2個創辦人股票市值在1989年達10億美元左右，但1990年雅虎竄起后，幾年中就有10億美元的財富。

惠普的成就是長期耕耘的結果，但在90年代輕易就可以超越，現在美國硅谷的核心價值是拚命做，幾年后就不管了，核心價值在這種趨勢下不可能不改，管理學要如何因應?

張忠謀更指出，企業道德也是管理學重要的一環，好的企業道德是好的生意經，除了商業伙伴外，更要重視社會責任、環境保護、員工保護等，才能真正永續經營。

三、國際文化的尊重：

由于臺灣加入WTO，世界許多企業集團的總部設在臺灣，許多不同文化背景的外籍人士到臺灣工作，針對不同文化背景的人，我們要有包容的心，與他們一起工作。更應該發揮愛心，彼此合作無間，不因文化的差別，而產生隔閡，或發生誤會。臺灣已是國際人才薈萃的國家，我們要學習國際禮儀，和一起工作的同事合作，達成公司所交負的任務。

四、工作生活品質的追求與全面品質管理：

◎全面品管(Total Quality Management:TQM)

定義：

藉由持續不斷的改善組織文化中的各個構面以獲取競爭優勢的全面性整合的努力。利用數量方法及人力資源改善組織內各項資源、程序及滿足顧客需求。由新的方向來建立新系統，并使用新的品質改善工具，徹底改變組織的產品，以滿足顧客、員工、社區、股東等有關個體之需要。

TQM涵蓋了策略、技術及文化，并將之平衡。目標：提供高績效的產品及服務來滿足顧客的需要。1.利用統計品質控制技術

2.強化各階層的員工，使其發揮才能 3.整合新科技于現有之組織體系 4.管理組織改變

5.推動組織間各單位的合作

五、女性主義與同等價值工作觀：

兩性工作平等法的施行，對于企業營運深具影響，女性員工少，獲利較佳的高科技業者多持肯定；部分人事成本較高的大型企業暗示「上有政策、下有對策」；傳統產業及中小企業則語多保留，至于采美式管理的外商或國內企業，其對女性工作權的尊重程度，甚至超越該法。其實現代化的社會，企業多了解尊重女性工作機會，只是「獲利」更是經營企業追求的目標，獲利與尊重放在天平上，不同企業各有一把尺。

六、學習型組織：

「企業如機器」的模式，正符合人們看待、運作傳統企業的方式，當然也符合人們改變傳統企業的思路：當公司出了問題，你就要去改變它、修理它。你可能會請來一位修理技師，換掉企業破損的老舊零件，裝上能夠修復企業機器的新零件。這也就是我們需要「變革觸媒」的原因，我們需要能夠「驅動變革」的領導人。

但是，回頭看看所有的數據，發現大多數的改革都不是非常成功。第一個解釋是：企業其實是活生生的有機體，而不是機器，或許可以解釋為什么產生變革這么難。

把企業看作機器，可能會阻礙人們改變，或者是使得改變更困難。我們不斷找技師進來，但我們需要的卻是園丁；我們不斷努力帶動變革，但是我們應該做的卻是培養變革。令人驚訝的是，這種機械心態同樣困擾著希望透過「學習型組織」達成「人道改革」的人，以及希望以購并與組織重整帶動傳統改革的人。