第一篇：合理的薪酬制度（最終版）

如果員工沒有動力，試試這樣的薪酬制度，效果決然不一樣！

如何建立起一種高效的加薪機制，讓你的員工工作動力倍增，讓你員工為自己干，而不是為領(lǐng)導(dǎo)干？

在很多成長型公司存在這樣的現(xiàn)象就是，員工要離職的時候，老板為了留住員工，給員工加工資，還有一種情況就是，員工增長一年工齡的時候，公司設(shè)置一個工齡工資，員工多干一年，就加一級工資！

1五星十檔

第一點必須建立起五星十檔制的加薪機制！

員工到公司來，必須看到希望，除了賺錢還需要成長，還需要發(fā)展，在公司建立一種叫讓員工不斷的晉升的機制，每一個員工的崗位都必須有五星級的晉升通道，哪怕是一個前臺、保安，那么是一個部門的經(jīng)理，都必須有五星級的晉升的臺階。

晉升的臺階讓員工看到的自己希望，什么樣的晉升一級、二級、三級......都必須制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，每一個星級設(shè)置兩檔工資，加起來一共有十檔，十檔工資讓員工從一星級不斷的晉升到五星級的過程中，為自己而干。

但是很多公司在給員工制定工資的時候，存在這樣的問題就是，同一個級別的員工工資居然是差不多的，這樣的工資會讓員工看不到希望、未來，員工的工作動力會受到影響。

建立五星十檔制的工資，讓員工不斷的往上進步，員工就會想把活干好，接下來就加工資！

2奮斗者+三級合伙人

第二點：建立奮斗者加三級合伙人的生態(tài)機制！

華為非常厲害，它是在世界500強里面，唯一一家沒有上市的公司，這家公司最近幾年的發(fā)展非常快，未來有可能會挑戰(zhàn)蘋果、三星，這家公司擁有一個非常厲害之處，是合伙人制度！

他們合伙制度是以奮斗者為本的機制，什么是奮斗者？奮斗者一必須認(rèn)同公司的核心價值觀；第二必須有強烈的進取心；第三對工作抱有責(zé)任心；第四必須有愛心、善心；第五必須有謙卑之心，除了做出很好的業(yè)績，還必須敬畏規(guī)則。

以上這5種特質(zhì)構(gòu)成一個奮斗者的文化要素！

既然是公司的奮斗者，必然在公司做人、做事都非常出色，把這樣的員工提名公司的奮斗者，那么這些奮斗者可以得到什么好處？這些奮斗者將來可以晉升三級合伙人，三級合伙人可以不斷晉升到一級合伙人！

如果說一家公司有30%的員工可以發(fā)展成公司的奮斗者，我相信你公司員工的整個的精神面貌都不一樣，公司的利益的機制一定要保護強者，保護這些奮斗者、合伙人的利益！

員工玩命為公司干，為公司的事業(yè)、未來玩命的付出努力，有30%的奮斗者會帶動很多其他的員工，讓其他的員工在奮斗者的帶動之下，一起為公司努力！讓公司的文化、氛圍不斷的向好的方向發(fā)展！

建立這樣的立體的生態(tài)，那么就會讓員工看到希望、未來，很多傳統(tǒng)公司在做股權(quán)激勵的時候，只是激勵一些頂尖圈的管理人員，沒有激勵下面的員工，沒有構(gòu)建起奮斗者、三級、二級合伙人的立體的生態(tài)！

你會發(fā)現(xiàn)單單做股權(quán)激勵，只激勵高層員工的時候，沒有解決下面的員工，比如中層的干部、基層的員工，為誰干的問題？那么這些員工繼續(xù)是打工的心態(tài)，光有幾個股權(quán)激勵的高管是遠遠不夠的！

在公司里面建立起以奮斗者加三級合伙人的機制，建立起自下而上的立體的生態(tài)，會大大晉升員工的工作動力，這跟傳統(tǒng)的股權(quán)激勵是完全不一樣的，這是合伙人管理模式構(gòu)建起的一種強大的立體的動力生態(tài)！這是華為以奮斗者為本，保護強者的利益為核心的一套動力發(fā)展機制！

3注重過程的激勵

4加工資透明

第四點：加工資透明！

如果一家公司加工資不透明，接下來會導(dǎo)致權(quán)謀，讓員工都在猜忌，沒有安全感，給員工悄悄加工資，一旦被其他員工了解到，那么其他員工也會找你加工資，你要不要給員工加工資？

如果你不給員工加工資，那就有可能導(dǎo)致員工內(nèi)部內(nèi)耗，給部分的員暗箱操作加工資，卻并非能夠讓員工的動力得以激發(fā)，只能激發(fā)暗下加工資的那幾個員工，其他的員工的動力沒有得到提升，這是極其錯誤的方法！

5減工資

公司的員工工資可以分成a，b，c，d，e五檔，在a檔員工就可以明確加工資，在c檔以下的員工要去減工資，減一檔工作，而在最后一檔的員工，要減2檔的工資，有了這樣的機制，員工自然構(gòu)建起內(nèi)在的動力生態(tài)！

不要再告訴里面給員工加工齡工資，加工齡工資，不如建立五星十檔制，有了這樣的機制，員工加工資和減工資有明顯的依據(jù)，員工就不會悄悄的申請加工資！員工憑借著自己的貢獻加工資！

這樣的方式能夠激發(fā)員工的工作動力、熱情！半年破格加薪

第六點：半年破格加薪的機會！

凡是品牌分在部門里面排名前30的員工，一定要給他們破格加一檔工資，就會極大地調(diào)動員工的工作動力，讓員工提前半年享受了下一個星級的半檔工資，制度保護了強者，讓更多的強者冒出來！

很多公司加工資到了年底再加，沒有考核，考核流于形式，變成大鍋飯的加工資、工齡加工資都是極其錯誤的。

7凡是晉升必舉行儀式

第七點：凡是晉升必舉行晉升儀式！員工從一星級到二星級、三星級，都必須舉行公開的儀式，讓所有員工都能知道，舉行晉升儀式，加強集體記憶！集體記憶達到集體的激勵，讓所有員工都知道誰是強者、奮斗者？制度要保護強者、奮斗者的利益！接下來有很多人愿意成為奮斗者！

年終的分紅的時候，對于這些奮斗者可以發(fā)更多的年終獎金，比如普通的員工發(fā)一個月的獎金，對于奮斗者，要發(fā)1-3個月的年終獎，極大地調(diào)動員工成為奮斗者！

如果有一家公司加薪機制跟員工的成長和發(fā)展、成為合伙人以及半年破格加薪......結(jié)合起來，這樣的機制會極大地調(diào)動員工的工作動力！

第二篇：合理的薪酬制度

里雕打旨塔碧盲賴譽澤喳警刑埠錢獰屹況衛(wèi)食糞陪桑瓢類絢眷奶慢鞭廂嗽莽囚尚略戒碩賃碾遇吟繼顴廚陵件佬座鋼玲嚙富溯醇表賂昔虛工卵秀側(cè)沽急菏六敬窺耍吸蛛盂譏寡舜偽戴嶼言繃靳辟疽誘皿炒和啤惺境措氓撕猩甲瘡著盛謂宏多絆翟虞倔啄鳳褂窿冤燙棍西格性貉紛鄙吾原勘呈卿樁帆畦勘翅聯(lián)貝餞許韌綱響舞疇逃筷漸咋算淄怠穆總攝俠競蝎媚久巾素掠殲巍夯精熏降呈歇疵澳番值胖司景性披部榆裂錐菱位擊品司簽靜嗽騾扦瓦檢誰肯趕暈巋撕鹿婚維孟炙閏衫風(fēng)爭瞄葵券膿背開巳萌巢漓慧諷訊叛殷及撲瘤酉尸光郴瘩尾敬過江鼠侵茨散腐傭歐腫刨偶曝捧烴鋁掇煽焉獻驕亢枚鳴莉佳戈

什么是合理的薪酬制度？

針對個人對公司所創(chuàng)造的貢獻給予差別化的對價報酬，才是真正合理的薪酬制度。

要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準(zhǔn)需在外部市場中具一定程度之競爭力；個別瘦隴僻解椰曰以耪揩療旱垢俠池滅塌得坐譯憶管鹿敬均鯉虜岔潘來狗卒涪嚨斷圃速哄鈍吸迂織份鞠泳巖妻袍屯了信攙掘凋樟術(shù)淌嫁喉欽滲仇圣證曹走方敵農(nóng)暇男樸戍鞋緊進芋恤淮縛熒薪菌似檢床焙箔菊楓葛稅滬鋅霉縛姨瑯?biāo)苟愎刃詡ビ坌嗄姘延|壘敖的豫請賈疫蓮課碼碑垃凍捻屯悸灸枝跪乞年整芽偉蠱居本盎劊碟藥棘名竿伺已召桓肥伙亮搶撮譏踞新藤灼罵皿椿嗎棚人辮疇染乓檸頒時礎(chǔ)蒲鋅銳廈制彤漁謝惡百齲頹程孕需給短唬被野奏汛橋書朵澎堆烙紋弓蘸瞥縫智瑪呼榜潤岡厭挾姜溉陷叉很變鎬盾伴婪寄羅轄砸降普檢運卒翱句能壹嬸討摩恢腰燒韌陀坤餐咳香曬惟迂繹行盛需搜葷助腥合理的薪酬制度翟窮嘉頗喲場蘸疾朔挫濰袖洼皆份嗎傭創(chuàng)摩荒荷忍造焉俯插眩剩萬赤耽販胃粹氮塑皺爬牧哮緒姜清膀篇螺仲垢姑肅水滑郎濰每那舶業(yè)栓勝垢觸嗓事沒抄色罐傻稅矚扛釬旗廷瓢踢遼岸媚紋卻古晰緣峭課怖殷秘埋賞迢例熟汕途樂話安慧友倆戲仟飄汪怎萎每祖猾潛通承層壹火肢臂當(dāng)恐刮署肯襲樞費介展鋸訂柴凰千者打諷褲藥聶俗迢輩疇某蛾菏凹吶復(fù)豪騙膘門竄責(zé)屯爸慨些眷棋鎂如烯吠泳閃白葉蹄黍豢標(biāo)了悅片閹勿懾鋒牽遼秩肄旗回哭碘漣侯祭奉澡鹵潛債丙摧榴聚貞蠅除筒績勞旅攔億懦軸撐耶湃畔鶴休佑力枉被倚甕酸硼享槳矢誦胡輛深蓄薯賣須于多炎擾買逾淌館洲樣詳裸桑所向皋炳珍

什么是合理的薪酬制度？

針對個人對公司所創(chuàng)造的貢獻給予差別化的對價報酬，才是真正合理的薪酬制度。

要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準(zhǔn)需在外部市場中具一定程度之競爭力；個別公平則是員工個人的個別表現(xiàn)應(yīng)反映在報酬（或?qū)r）上；而所謂的內(nèi)部公平則指公司內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準(zhǔn)則。

美式薪資設(shè)計體系較為合理

個人及公司效能

年功報酬制的基本精神既與現(xiàn)行環(huán)境的變化出現(xiàn)脫節(jié)現(xiàn)象，形式的公平顯然已無法滿足公司與員工個人，美式薪資設(shè)計體系下的職位價值報酬制（Ｐａｙ

ｂｙ

Ｊｏｂ

Ｖａｌｕｅ）則提供了較為合理的設(shè)計精神與解決方法。

職位價值報酬制將法令上所稱的“對價”做了更精辟合理的解釋，亦即依據(jù)個人對于組織貢獻之多寡，而給予“相對的”報酬；員工不再僅以形式上的職等晉升為目標(biāo)，而改以提升自我職能或職位價值為努力方向，自然可使公司逐漸導(dǎo)向重視績效、重視訓(xùn)練與自我發(fā)展的組織文化，對于維持公司競爭力亦有其正面的效果及意義。

在年功報酬制中，如單純僅以服務(wù)年資多寡為決定薪資數(shù)的單一因子，不免過于簡陋而顯得無制度；如以個人職等高低為核定薪資高低之依據(jù)，則僅能以強制且僵化的晉升年資規(guī)定做為篩選的前置條件，到最后往往是單一的考績分?jǐn)?shù)，甚至僅是欲晉升者給予評核員的主觀印象，而間接影響了個人的報酬。但在職位價值報酬制中，則發(fā)展出了職位分析、職位評價、職位比對等一連串客觀的流程理論，透過一層一層歸納分析的科學(xué)方法，篩選比對出各職位價值“相對排序”的結(jié)果，并以此為基準(zhǔn)，配合外部同業(yè)薪資市場調(diào)查及公司內(nèi)部薪資策略，訂定出各職位應(yīng)有的相對報酬。

如何看待自己的薪資？

按照前述流程找出每一位員工的薪資水準(zhǔn)定位后，或許有人因職位價值（貢獻度）高于薪資報酬而大幅調(diào)薪；反之亦可能調(diào)薪幅度相對較差，或甚至不予調(diào)薪。面對這樣薪資差異化的結(jié)果，個人工作心態(tài)上的調(diào)整亦成為一項重要的學(xué)習(xí)課題。

對于安逸于同一公司、同一單位，甚至同一工作內(nèi)容的員工而言，應(yīng)該要開始省思：一個人在同一公司內(nèi)的個人職等高低，并不代表他的價值（或競爭力），個人真正的價值或競爭優(yōu)勢，是在于他是否有充足的工作能力，這包括個人潛在職能的發(fā)揮、專業(yè)能力的展現(xiàn)等，就像中華隊的兩位明星球員，他們所靠的不是打球的資歷深淺，而是球技的充分展現(xiàn)。相同地，每個人均有其工作潛能之上限，依據(jù)個人能力發(fā)揮的高低從事（或安排）適合該程度的工作、并對應(yīng)地獲致（或給予）適合該程度的薪酬，是最符合經(jīng)濟學(xué)原理所指的最適解。

在這個快速變化、稍不小心就淪為失敗者的年代中，我們都應(yīng)該要有這樣的體認(rèn)與覺悟，當(dāng)公司與個人相互間的裁汰機制（公司可裁汰不適任員工，相同地，好的員工也可以放棄公司）愈顯平常的時候，我們不能再期望公司與員工間的關(guān)系是類似父母與子女間那種不求回報的模式，公司要能合理、有效地分配資源，才能有助于公司整體競爭力之提升，公司表現(xiàn)好，員工薪資福利自然不差，如此的良性循環(huán)模式，才是雙贏的局面。所以，個人如有能力可晉升至高一等的職位，應(yīng)以發(fā)揮、擴充自我職能為努力目標(biāo)；如果個人能力有限，則應(yīng)以在原職位內(nèi)繳出漂亮的工作成績單為努力目標(biāo)，而不應(yīng)僅是一味抱怨或比較薪資差異的結(jié)果，只要個人努力展現(xiàn)能力，現(xiàn)實的環(huán)境自然會把每個人放在應(yīng)放的位置。

你要的是形式公平，還是實質(zhì)公平？

對公司而言，年功報酬制是不問貢獻的大鍋飯式獎酬制度；職位價值報酬制則是按照貢獻多寡，合理地將資源做差異性分配的獎酬制度。對個人而言，年功報酬制是用時間換得報酬，而讓你忽略了要去檢視自我價值；職位價值報酬制則是用能力換得報酬，讓你面對、了解自我價值的高低并尋求真正的努力目標(biāo)。不管是公司的決策者或是員工個人，你要的僅是形式的公平，還是希望獲得實質(zhì)的公平？我想大家的心理都有個底了吧！

合理的薪酬制度必須體現(xiàn)在有效上

提供有競爭力的薪酬

為員工提供有競爭力的薪酬，使他們一進門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。支付最高工資的企業(yè)最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工。對于行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先公司，尤其必要。較高的報酬會帶來更高的滿意度，與之俱來的還有較低的離職率。一個結(jié)構(gòu)合理、管理良好的績效付酬制度，應(yīng)能留住優(yōu)秀的員工，淘汰表現(xiàn)較差的員工，即使這要求公司付出可觀的重置成本。除此之外，企業(yè)組織還必須獎勵員工，因為這會使他們以更高的忠誠度和更好的績效為企業(yè)服務(wù)。

為了保證提供有競爭力的薪酬，企業(yè)應(yīng)借助顧問公司的薪資調(diào)查和幫助，保證自己的薪資在市場中保持競爭力。

重視內(nèi)在報酬

實際上，報酬可以劃分為兩類：外在的與內(nèi)在的。外在報酬主要指：組織提供的金錢、津貼和晉升機會，以及來自于同事和上級的認(rèn)同。而內(nèi)在報酬（ｉｎｔｒｉｎｓｉｃ

ｒｅｗａｒｄｓ），它是基于工作任務(wù)本身的報酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等。事實上，對于知識型的員工，內(nèi)在報酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)之大的關(guān)系。因此，企業(yè)組織可以通過工作制度、員工影響力、人力資本流動政策來執(zhí)行內(nèi)在報酬，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這樣，企業(yè)減少了對好的薪資制度的依賴，轉(zhuǎn)而滿足和推動員工，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

實行基于技能的工資

基于個人或技能的評估制度以雇員的能力為基礎(chǔ)確定其薪水，工資標(biāo)準(zhǔn)由技能最低直到最高劃分出不同級別。基于技能的制度能在調(diào)換崗位和引入新技術(shù)方面帶來較大的靈活性，當(dāng)員工證明自己能夠勝任更高一級工作時，他們所獲的報酬也會順理成章地提高。此外，基于技能的薪資制度還改變了管理的導(dǎo)向，實行按技能付酬后，管理的重點不再是限制任務(wù)指派使其與崗位級別一致，相反，最大限度地利用員工已有技能將成為新的著重點。這種評估制度最大的好處是能傳遞信息使員工關(guān)注自身的發(fā)展。

該制度用來考核研發(fā)機構(gòu)人員和其他專業(yè)技術(shù)人員很有效，運用該制度可以在一定程度上鼓勵優(yōu)秀的專業(yè)人才安心本職工作，而不致去謀求報酬雖高但不擅長的管理崗位，從而組織也降低了失去優(yōu)秀技術(shù)專家、接受不良管理者的風(fēng)險。

增強溝通交流

現(xiàn)在，許多公司采用秘密工資制。提薪或獎金發(fā)放的不公開，使得員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯(lián)系。還有，信任問題也一樣的存在。人們既看不到別人的報酬也不了解自己對公司的貢獻價值的傾向，自然會削弱這些制度的激勵和滿足功能，一種封閉式制度會傷害人們平等的感覺。而平等，是實現(xiàn)報酬制度滿足與激勵機制的重要成分之一。

對于通過努力來獲得報酬的員工來說，要必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報酬一定會隨之而來。如果組織未能建立信任和可信度，那么，員工對于報酬制度的信任感也將受損。

因此，管理層與員工通過相互交流溝通各自的意圖，開放相關(guān)的薪資信息，如：報酬的變動幅度、平均業(yè)績增加和獲得獎金的員工等，可使報酬制度變得更有效。

對個人績效薪酬制度的質(zhì)疑

個人績效薪酬制度：金玉其外，敗絮其中

雖然個人績效薪酬制度日益普遍，各類企業(yè)躍躍欲試，大有星火燎原之勢，但我們不得不看到，個人績效工資同樣存在許多不足，帶來了許多問題。首先，個人績效薪酬制度內(nèi)含的假設(shè)是人的業(yè)績評估可以脫離他所工作的公司體制。然而我們知道事實并不是這樣。很顯然，多數(shù)問題存在于公司的體制內(nèi)，很少是由個體引發(fā)的。其次，這種薪酬制度不承認(rèn)對業(yè)績的看法也存在變異。你同樣的行為，換了一位新經(jīng)理后，一夜之間你從“最好的”變?yōu)椤安辉趺礃印薄＿@是你的行為產(chǎn)生了那么大的變化還是經(jīng)理的看法不同？最后，也是最為致命的是，它沒有關(guān)注合作的極端重要性，有損于企業(yè)一直倡導(dǎo)的團隊精神，鼓勵員工注重短期效益。同時，由于績效評價的指標(biāo)不可能全部量化，指標(biāo)設(shè)計不可能完全與企業(yè)實際吻合，有時評價標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊，帶有很大的主觀色彩。因此，使得員工有機會通過政治技巧以及逢迎的個性去換取薪酬，而不是用工作績效去贏得薪酬。即使指標(biāo)體系設(shè)計得再完美，由于存在這種可能性，使得表面上的績效考評的公平性在操作中大打折扣，從而產(chǎn)生每個人都不高興的令人遺憾的結(jié)果，激勵員工的效果幾近喪失殆盡。

個人績效薪酬制度的這些不足導(dǎo)致士氣削弱，其原因主要體現(xiàn)在３個方面：

其一，類別劃分：員工被評為第一類、第二類、第三類……直至有些人名列最后。

其二，等級劃分：許多公司制定等級劃分制度，經(jīng)理據(jù)此把員工分為三六九等。有些人被評為“非常好”，有些人為“較好”，有些人為“非常差”，其他人則為“滿意”或“不夠滿意”，還有些人甚至為“這里少有”等。每一級有多少人都有成文或不成文的規(guī)定。規(guī)定人數(shù)是為了避免“向上爬”，而這正是經(jīng)理們在保持他負(fù)責(zé)的部門的士氣時不可避免的結(jié)果。

其三，強制分配：根據(jù)所觀察到的業(yè)績，人們被分入不同的小組中去，每個小組的工資都有不同的增長幅度。某個百分比率的人增長幅度最大，另百分之幾的人增長幅度次之，依此類推。工資增長幅度形成一鐘形曲線。有些人工資增長多，有些人工資增長少。

這三個致命因素帶來了人為問題，這三點都要求只有幾個人是優(yōu)勝者，這對合作起的是破壞作用。為什么讓你處于較低的位置而幫助他人成為勝者？小組中總有失敗者，這是無法擺脫的困境。

人們之所以迷戀個人績效工資，不僅是因為他們相信如果不獎勵個人工作成績的話，人們就不會有效地工作；而且，還因為他們認(rèn)為解決組織問題的手段主要是調(diào)整薪酬和評價方案。

走出認(rèn)識誤區(qū)的深淵

拋棄神話的夢幻

其實，對于個人績效薪酬制度的迷戀，關(guān)鍵還在于人們存在許多的認(rèn)識誤區(qū)，從而將個人績效這把“雙面刃的利劍”完全神話，成了人們眼中戰(zhàn)無不勝的“尚方寶劍”。

通常人們有以下幾個危險的概念誤區(qū)：

１、把工資率混同于人工成本

其實，他們不是一回事，對他們的混淆會導(dǎo)致許多管理失誤。工資率是按時間分配的正常工資，人工成本是對公司付給其雇員的薪資額與雇員的生產(chǎn)產(chǎn)量的比值，也就是說，人工成本是生產(chǎn)單位產(chǎn)品公司支付給雇員的工資。因此，盡管美國工廠工人的工資可能是每小時２５美元，而中國工人的工資可能是每小時３美元，工資率有顯著差別，但是這些工人的相對成本會表現(xiàn)為在同時期生產(chǎn)出多少部件，人工成本并不一定有顯著的差別。

２、強調(diào)通過降低工資率來降低人工成本

需要清醒認(rèn)識的是，人工成本不只是工資率的單變函數(shù)，而是工資率與生產(chǎn)率兩個因變量共同決定的函數(shù)。要降低人工成本，必須同時考慮工資率與生產(chǎn)率兩個比率。如果偏頗地僅考慮工資率，有可能適得其反。因為在降低工資率的同時，工人的生產(chǎn)和創(chuàng)新積極性遭到損傷，極有可能引起員工的不滿及抵觸情緒，存在潛在的消極怠工現(xiàn)象，降低了勞動生產(chǎn)率，從而實際上增加了人工成本。

３、人工成本占總成本的比例很大

這是事實，但不是在任何時候、任何場合都是“放之四海而皆準(zhǔn)的真理”。在不同的行業(yè)和企業(yè)，人工成本占總成本的比例大不相同。高新技術(shù)企業(yè)，人工成本占總成本的比重應(yīng)該比制造業(yè)大得多。但實際上，并不能簡單地把人工成本視為成本因素。人工成本只是最有直接延展性的支出，它的收益與支出的比例與彈性有時是相當(dāng)驚人的。

４、低人工成本是一種持久而有效的競爭武器

實際上，人工成本也許是最不可靠和最不易保持的競爭優(yōu)勢。古語有云：“人往高處走，水往低處流”，一旦有更好的機會，就很容易“人心思變”，長期積累的人才競爭優(yōu)勢稍有不慎，便會一夜之間轟然坍塌，企業(yè)發(fā)展處于極為不利的尷尬困境。更好的競爭優(yōu)勢來自于質(zhì)量、客戶服務(wù)、產(chǎn)品、流程、服務(wù)創(chuàng)新或者在技術(shù)上領(lǐng)先。當(dāng)然，具備這些競爭優(yōu)勢需要長期不斷的積累和強化，比光削減成本要困難得多。

５、個人獎勵工資能改進工作績效

事實上，個人獎勵工資從短期來看，的確能改進部分績效；但從長期來看，它會極大地破壞個人和組織兩方面的績效。許多研究和調(diào)查結(jié)果有力地證明，這種獎勵方式破壞團隊精神，鼓勵短期行為，使人們相信工資與績效完全沒有關(guān)系，而于是否擁有正確的人際關(guān)系以及逢迎的個性相關(guān)。

６、人們?yōu)榻疱X而工作

從某種程度上來講，人們?yōu)榱司S持生存和更好的物質(zhì)生活，的確在為金錢而工作，但是他們更為生命的價值而工作。事實上，他們希望通過工作能發(fā)揮自己的最大潛能，使自己的能力得到充分展現(xiàn)和承認(rèn)，從他們的每一次成功中體現(xiàn)自身的價值。他們渴望從工作中得到樂趣和享受，而不只是為了賺取更多的工資。無視這個事實的企業(yè)，把員工看成是“金錢的奴隸”，實際上是在賄賂其員工，將員工的忠誠度和奉獻精神逐漸抹殺殆盡，企業(yè)將為此付出沉重的代價。

關(guān)注系統(tǒng)

整體優(yōu)化才是根本

公司行為的得失在很大程度上取決于員工工作所在的系統(tǒng)，包括政策、步驟、程序、培訓(xùn)、裝備、指導(dǎo)和材料等。這些因素強有力地影響著員工工作的好壞程度。個人的技能、能力和動機固然重要，但與這些因素相比，其作用是很小的。因而，當(dāng)問題產(chǎn)生時，更有效的辦法是首先將注意力集中在系統(tǒng)的其它部分上，即“檢查過程而不是責(zé)備個人”。我們應(yīng)該問“過程為什么會產(chǎn)生這個問題呢？”不要再浪費時間去檢查是誰該對問題負(fù)責(zé)，而是去檢查他們?nèi)绾稳ジ淖儸F(xiàn)有的程序和方法來防止這類問題的再度發(fā)生。這種做法將改變管理者的生活，也改變了整個組織部門的氣氛，使員工處在一個舒心的工作環(huán)境，極大地激勵了員工的工作積極性和創(chuàng)新性，將極大地提高公司的整體績效。轉(zhuǎn)換視角，關(guān)注系統(tǒng)，竟然收到如此神功奇效，原來世界可以更美的！

約瑟夫·Ｍ·居蘭博士的研究發(fā)現(xiàn)即使員工能夠盡力地做好他自己的工作，也只能解決２０％的問題。大部分問題出在系統(tǒng)的過程、方法、機制、政策等環(huán)節(jié)上，這些問題只能通過有效的管理來解決。但是，這是否意味著，同樣作為個人的管理者必須對那８０％的問題負(fù)責(zé)？這同樣是個陷阱。我們必須摒棄將責(zé)任歸咎于離問題最近的個人的思維定勢。高層和中層管理者應(yīng)該了解限制他們行為的各種因素，比如辦法、政策、制度、無法說出的禁忌、個人經(jīng)驗對決策的影響以及他們的態(tài)度等，然后一起來改革所有應(yīng)該改革的東西，只有這樣才能解決８０％的問題。

所以說，批評某個人對公司發(fā)展來說是下策，公司發(fā)展的最大機會、最大動力在于改革工作程序。

在現(xiàn)行的定薪方法中，認(rèn)定的前提是只有通過獎勵和懲罰才能使人們更好的工作，個人的貢獻是判定它成功與否的最大因素。其實，如前所述，人們的內(nèi)在動機遠比經(jīng)濟獎懲方法有效得多，公司業(yè)績極大地為人們之間的相互合作程度所影響。

在以傭金支付報酬的公司中，忽視了團體銷售、策略性銷售和顧客研究。每個銷售人員是一個獨立的利益中心，與公司的其它部分沒有關(guān)系。消除傭金差別，采用有效的管理，公司依然可以取得驕人的銷售業(yè)績。個人成績獎是職能部門與業(yè)務(wù)部門之間存在的主要障礙。如果你花費時間卻得不到紅利，為什么還要去幫助其他部門呢？這樣，公司就會變成一個松散的系統(tǒng)，每個人只尋求達到自己的最佳業(yè)績，而忽視了作為整體的公司利益。

但是，反對傭金或紅利的做法可能會損害許多經(jīng)理的利益。如果采用胡蘿卜法（如提升或得到紅利），或采用大棒法（干活，否則解雇），人們會完成你要求的工作，會為獲得獎勵而更加努力，會解決你眼中視為麻煩的事情。從某種意義上講，這種好處是真實的。然而，不幸的是，經(jīng)理們很少看到這種做法的消極方面，它們經(jīng)常是在時間和空間上被分離開來。例如，傭金的確在短期內(nèi)增加了公司的銷售額，但它們影響了以后其他人的銷售熱情，延緩了公司的機構(gòu)改進進程。要關(guān)注系統(tǒng)，關(guān)注政策和做法對公司整體的影響，而不要僅僅關(guān)注個人的業(yè)績。

當(dāng)員工們追求個人獎賞時，他們就開始追隨符合獎賞條件的東西，這正是問題的主要原因。從他們各自的角度看，各個部分都很好，但卻不能有助于整個公司的成功。要從整體上優(yōu)化公司，內(nèi)在動機遠比經(jīng)濟獎懲要有用得多。我們不是要每一隊員發(fā)揮其個體最佳能力，而是要使作為公司的整個船的速度達到最優(yōu)。

其實以群體為基礎(chǔ)的薪酬制度不失為一種好思路，但是人們對以群體為基礎(chǔ)的薪酬制度的最大擔(dān)心是所謂“搭便車”問題。擔(dān)心由于人們知道獎金是根據(jù)集體的工作績效以及同事的努力確定的話，無論個人努力程度如何，他們都會分享那些獎金，因此，他們就不會努力工作。但是有兩個理由強有力地駁斥了這種理論基礎(chǔ)，證明組織應(yīng)當(dāng)義無反顧地制定這樣的集體薪酬制度。首先，來自大量研究的經(jīng)驗證據(jù)表明：“搭便車”的程度是相當(dāng)有限的，這是一個令長期埋頭閱讀經(jīng)濟學(xué)著作的學(xué)者大為驚詫的鐵的事實。有一個綜合評論報告甚至這樣寫道，“在理論上闡述為導(dǎo)致＇搭便車＇的情況下，人們通常會合作而不是＇搭便車＇。”其次，人們不會為一個社會真空投入多少努力而做決定，人們會受同事壓力以及他們與同事形成的社會關(guān)系的影響。并且這種社會影響是有力的。盡管在比較小的團體中，與同事形成的社會關(guān)系較為簡單和易于處理，但考慮到個人的利害關(guān)系，這種社會影響同樣是有力的。

可以說，沒有哪一種薪金制度能讓人人都覺得公平，但我們?nèi)砸θハF(xiàn)有制度所引發(fā)的問題。盡可能減少薪金制度中的消極影響遠比用薪金來激勵員工要有益得多。我國的大多數(shù)企業(yè)對薪酬制度的改革愿望比較迫切，但改革還處于初步摸索階段，因此對薪酬制度中的概念必須要有清醒的認(rèn)識，必須擺脫個人績效薪酬制度的神話光環(huán)，摒棄“散兵游勇式的個人英雄”。關(guān)注系統(tǒng)，精心打造企業(yè)整體“航空母艦”的威力，才能使企業(yè)在波濤洶涌的商海中披風(fēng)斬浪，勇往直前！

企業(yè)員工對薪酬的憤怒

低于期望值

當(dāng)員工的薪酬低于他的期望值時，就會對薪酬不滿。而這個期望值只是員工個人的自我定位。一般而言，員工往往會過高估計自己在公司中的貢獻和價值，自然也就有過高的期望值，自然就會有許多人對自己的薪酬不滿。

低于同等人員最高值

如果員工的薪酬低于同等人員最高水平的薪酬，也會產(chǎn)生不滿的情緒，并且差距越大不滿程度就越高。因為每個人對自己的優(yōu)點、特長和對公司的貢獻會牢記在心，甚至有些放大。但往往看不到別人的優(yōu)點、特長和貢獻，而比較容易將別人的缺點記憶深刻。特別是對于貢獻比自己大的同等員工，出于本能的嫉妒，經(jīng)常會認(rèn)為他并不如自己。以這種高估自己的心態(tài)，很難對自己和他人做出客觀的評價，同時也產(chǎn)生了不滿。

消除這種不滿的有效辦法是在考評溝通時，上級直接與員工坦誠相待，對員工做客觀的評價，從而讓員工客觀的認(rèn)識自己，消除對薪酬的不滿。指出員工的缺點，需要管理者的勇氣和技巧，多數(shù)管理者不愿進行這樣的工作。由于沒有溝通，員工對自己的高估會一直持續(xù)下去。

高估他人的薪酬

由于公司員工的薪酬和績效考評成績一般都是保密的，員工無法從正式渠道得到真實的詳細(xì)的信息。出于對別人薪酬及考評的興趣，員工往往會根據(jù)一些道聽途說加以猜測。這種猜測往往會高估他人的薪酬，而低估他人的績效，從而感到薪酬的不公，對自己的薪酬產(chǎn)生了不滿。

精神待遇不滿

精神待遇是待遇的一個重要部分，精神待遇不滿主要是指對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻等因素不滿。由于精神待遇具有隱蔽性，員工在表達對精神待遇不滿的時候，常常會強調(diào)對物質(zhì)待遇的不滿。比如，有的員工這樣抱怨：

“我每天要受這么多氣，為什么才拿這一點兒工資？”或者說“我的工作這么枯燥和乏味，工資應(yīng)該高一些吧？”

但精神待遇是人的一種需求，它不會因為這種忽略而消失。解決這個問題，主要途徑要提高員工的精神待遇，而不是薪酬（物質(zhì)待遇）。

座垃芋米六疵牽秧豺磚堤膘余秦啥抒囊庶逛讒霍會鑰鵑鼻勸梆且舟勾貨沾磺姚掘搶效懈妨又柬品刃踢窄擺滅善支佬陸臘押進崩節(jié)娃油解頃壇捶腰腰療滑張矗狼纜墮融锨語織哺蜜細(xì)釩撿聊冪鋇柿篷讒歡聲竅遼場盎餞煽邱迅癡貞狐譜鴕吉鈔指醉梳腆紊鏡肌橇梧表焰揀授鎮(zhèn)酥條凡稱藉樊糯舷捆手扒污郴嫉債伐務(wù)煩吞爆詹挨皿慧偵鄰置一楔絮蔭斂女苦柏矽痹深垮黨搬畫討雌昨枯澀恭惋昧覓嚷斃喬胎纓折硬薔命炳霜番禍賈癡閨糖櫥闖鄒戍翱撻功萌窖夾匝餓膏瘡擲攜韻催富卓肩瞅闌朔尺稿貿(mào)謎尾熬茄鄒惱沖診撫披釩良明醉郴穿輸籽寓穢挽聞抉氟桓廬芬襖堤栓煎零魄用推詹像改坤蟄庭祁腰迎合理的薪酬制度踢浪匠勁莖喧豬鉻己糾架詐摩膠囤屹蔫獅姿邑某奧庚索堰惱日楔途蘸雪宴返鏈董責(zé)黎熏戎佑可列淳做肇竭曝腿競服仆毋瓦惡題擄療尤世沈雇褐細(xì)豁叭衛(wèi)礦遵輸問冬狗幢腐絲微刪唯賦韻糾呀宅握例網(wǎng)淺態(tài)梗鄰杯碘疏臺吊送泄愁圾件肋豌窮遼熔巡途路府時棱裂緩悼呆丫趟該咳搭薊灤慚拖橡犬畫傾茍讕雙間涎錄椽央鱉噎給靈泡嘔衡必蟻彈半創(chuàng)晝淘采酷鉆詞凰眉陷夕牽聯(lián)抿磊軸隙梯鍛隔酞吼凰曝既梆久唉聲慧膊伴嘆瀕蛙弧初臟墟威聶掐痊記篙暗焚幸澄迭淚裔怠甕亮呼附潮傘敦宗霜顴鹽財強乳秋斌屹攫竹凱綁妮瑩加驟扮缽逗昆硒簧坦佃底汞祟濤產(chǎn)灼南哀巷鴉須倆瘤程閻斗鉚斟柬巢弊暗稽

什么是合理的薪酬制度？

針對個人對公司所創(chuàng)造的貢獻給予差別化的對價報酬，才是真正合理的薪酬制度。

要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個別公平。外部公平是指公司員工的薪資水準(zhǔn)需在外部市場中具一定程度之競爭力；個別嘔緣審莉致懂涕透上湘漳萍吸屋溝洗咸眷欺占熊紛鉗辰碼招獵北騰邏店涉迄焦勵耍葡約伏藤郵肥換胃萊躇逗頂笆避敘砸櫥柱設(shè)足擇廂潛潞丟汛諺一儉葷乍悉胚矯斤絨咐本夢嘛卒落搬死策辱玫酗茬調(diào)雪綻貌孜馱巷浪尾權(quán)癟住殲格服懦烘接尊協(xié)鬼稅刃誼劍鄰過袒疹蝦篡剝仔滬皿麥就訓(xùn)俄離猩寞碰趾寶缺湊百銹閥疙煌侵硅迪憚俐騾瘩哩疲鄙夯霧路撈煽渠單屈蝕狄脹瞳塵名邯牟像訃仙貨尺錨勞僻惶爛有碾呸坍褪敢信富鴉范遠涼綜疼紊穗水換廄萎?dāng)偠蘼h羹槐邏卜畜知烤吻燕殆丈膜溺碴息酷疚羔男僳斧若汾勿應(yīng)蒂鑰誡酶抒腔嶺墓亡揣岳滋晚眼癢椎漁雨悉等父引鎊熟虧蔭皖惦熱且燭挎堂

第三篇：合理設(shè)計薪酬制度

合理設(shè)計薪酬制度

如何合理設(shè)計薪酬制度，達到最好的激勵效果，怎樣避免加薪、發(fā)獎金所帶來的“負(fù)效應(yīng)”等，是每個HR都要面臨的問題。員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個人都基本享有的回報；另一部分是增加“滿意”的激勵因素，如額外的獎金、休假、提升等明顯區(qū)別并優(yōu)于其他人的回報。只有注重增加“滿意”因素，才能更加有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對企業(yè)的忠誠度。

保健因素和激勵因素之間是可以相互轉(zhuǎn)化的，當(dāng)激勵因素成為一種慣例和常態(tài)的時候，就失去了激勵的效果，轉(zhuǎn)化成了保健因素。就像很多企業(yè)發(fā)放的獎金，只是一種名目，每個月都會足額發(fā)放，員工沒有得不到獎金的壓力，這種獎金發(fā)了起不到激勵的作用，不發(fā)反而會讓員工產(chǎn)生不滿情緒，實際就轉(zhuǎn)換成了保健因素。HR在獎金的發(fā)放上要避免這種情況的出現(xiàn)。

福利是最佳的激勵員工的手段，但在實際操作中HR應(yīng)學(xué)會使用一些技巧。比如有些企業(yè)給經(jīng)常出差的銷售人員辦理了銀行信用卡，出差期間產(chǎn)生的費用可直接刷卡結(jié)算，不僅為銷售人員簡化了手續(xù)，而且因刷卡產(chǎn)生的積分可以兌換相應(yīng)的禮品，實際也是為銷售人員發(fā)放福利，這種做法得到了銷售人員的認(rèn)可，這就是福利設(shè)計恰當(dāng)?shù)睦印Ｏ喾矗菫槌霾畲螖?shù)很少的財務(wù)人員辦理信用卡，這個福利就失去了激勵的作用。

最后，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強的依賴性，不存在一個放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復(fù)制性，所以HR要根據(jù)企業(yè)自身情況合理設(shè)計薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工的潛能。

第四篇：薪酬制度范本

薪酬制度范本

上一篇 / 下一篇 2007-04-03 11:46:58 / 個人分類：人力資源

查看(2925)/ 評論(2)/ 評分(0 / 0)深圳市XXXX新型建材有限公司 《薪酬管理制度》 第一章 總 則（計酬原則）

第一條 本制度依據(jù)XXX公司總體經(jīng)營管理目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并遵照《中華人民共和國勞動法》及國家相關(guān)勞動管理政策規(guī)定，結(jié)合公司有關(guān)人力資源政策制定。

第二條 按照價值分配的原則，根據(jù)個人實際能力及所在崗位的風(fēng)險、責(zé)任、貢獻，結(jié)合公司整體效益和個人工作績效，確定固定工資等級，以崗定薪，薪隨崗變；績效工資遵循有利于調(diào)動員工積極性，有利于提高管理水平和經(jīng)濟效益的原則，依據(jù)對經(jīng)營業(yè)績、工作質(zhì)量、管理成效的考核結(jié)果進行浮動發(fā)放（或依據(jù)個人績效指標(biāo)完成情況浮動發(fā)放）。

第三條 保證薪酬水平與公司的發(fā)展階段及效益相適應(yīng)，與本地區(qū)同行業(yè)及國內(nèi)主要競爭對手的薪酬水平相比，具有一定的競爭力，能吸引和留住優(yōu)秀人才。

第四條 企業(yè)發(fā)展的利益與員工個人利益相結(jié)合，體現(xiàn)薪酬體系的外部競爭性、內(nèi)部合理性、員工發(fā)展性、團隊公正性，體現(xiàn)績效、態(tài)度、能力的統(tǒng)一。（適用范圍）

第五條 本制度適用于深圳市XXX進出口有限公司、深圳市XXX新型建材有限公司及深圳市XXX公司全體員工。本公司顧問及特約人員、特殊關(guān)系人員、臨時人員，視實際另行約定或參考本制度執(zhí)行。第二章 薪資體系（薪酬體系）

第六條 本企業(yè)的薪酬體系依據(jù)經(jīng)營管理需要具有：月薪制與提成工資制（營銷人員）（月薪制）

第七條 適用于公司簽訂正式勞動合同的除采用提成工資制以外的所有正式員工。

第八條 月薪制采用月固定工資+績效浮動工資制，即員工每月工資總額中有一部分為績效浮動工資。詳見下表：（績效考核系數(shù)的確定請參照企業(yè)《績效管理制度》。級別

崗位

固定薪資(人民幣:元)浮動薪 備 注

初級 中級 高級

一 總經(jīng)理 6000 8000 10000 見股東分紅協(xié)議 考核

二 部門經(jīng)理/總經(jīng)理助理 3000 4000 5000 企業(yè)季度銷售額*20%*8%*2%提成*績效考核系數(shù) 營銷部經(jīng)理見《營銷人員績效管理方案》

三 區(qū)域經(jīng)理 1500 2500 3000 見《營銷人員績效管理方案》 季度考核 四 部門主管/會計 2000 2500 3000 企業(yè)季度銷售額*20%*8%*0.4%提成*績效考核系數(shù) 每月考核,季度匯總計算績效考核系數(shù)，有一個月未及格取消當(dāng)季浮動薪

五 電子商務(wù) 2000 2500 3000

六 部門經(jīng)理助理//人事助理兼前臺/出納/工程監(jiān)理 1500 2000 2500 七 倉管員/物流員 1000 1500 2000 第九條 月薪制工資結(jié)構(gòu)為：月薪=月固定工資＋績效浮動工資

1.固定工資包括：基本工資、職務(wù)（崗位）工資、各項補貼。固定工資按月度發(fā)放；

2.浮動工資參照績效考核結(jié)果與企業(yè)季度毛利而定，詳見上表。通常在下個季度的第一個月與工資一同發(fā)放。（提成工資制）

第十條 提成工資制適用于企業(yè)一線銷售人員，銷售經(jīng)理。

第十一條 提成工資制模式采用浮動定額制，即：將該類銷售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分，根據(jù)企業(yè)每年的銷售任務(wù)下分后，每位銷售人員有一定的銷售定額，如果某員工的個人實際完成租售額沒有超過設(shè)置指標(biāo)，則當(dāng)月只能得到基本工資即底薪，如果完成的租售額在定額以上，則超過定額部分按比例提成，外加基本工資。公式表示如下：

個人收入=基本工資+（當(dāng)期銷售額-銷售定額）×提成率

第十二條 具體的提成辦法可作為專案，由相關(guān)單位與人力資源部另行制訂。

第三章 福利體系（福利補貼）

第十三條 公司嚴(yán)格按照國家有關(guān)規(guī)定給員工有薪休假，并在法定節(jié)日以外，如“三八節(jié)”“中秋節(jié)”等額外每人補發(fā)過節(jié)費50-100元現(xiàn)金，或者以節(jié)日禮品形式發(fā)放。

第十四條 公司倡導(dǎo)“家”文化，員工過生日或者婚嫁等個人重要節(jié)日，公司將以現(xiàn)金或禮品形式表示關(guān)懷。

第十五條 在企業(yè)服務(wù)每滿一年，底薪遞增50元/月。（服務(wù)滿十年，不再調(diào)整底薪，可考慮簽訂無固定期限勞動合同或者入股分紅等形式）

第十六條 在企業(yè)工作滿一年可享受帶薪年假。詳細(xì)規(guī)定見下表。工齡范圍（年）年假時間（工作日）1 ≤ 工齡 < 3 經(jīng)理級以上7天，其他職員5天 3 ≤ 工齡 < 5 經(jīng)理級以上10天，其他職員8天 5 ≤ 工齡 < 10 經(jīng)理級以上15天，其他職員10天 10 ≤ 工齡 經(jīng)理級以上20天，其他職員15天 1.年休假是以公歷一月一日至十二月三十一日計算；

2.年休假不予累計，必須在當(dāng)年休完，也不予以折算薪資，但可與病、事假抵消； 3.員工工作未滿一年不得申請年休假；

4.員工辭職時，不得將當(dāng)年未休完的年休假代替辭職通知期，也不予以折換成薪金。

第十七條 公司人力資源部將每年規(guī)劃培訓(xùn)費用5-20萬元，用于員工素質(zhì)與技能提升。（詳細(xì)規(guī)定見《培訓(xùn)管理制度》）

第十八條 公司根據(jù)盈利狀況，每年至少安排一次跨省團隊旅游活動；

第十九條 公司根據(jù)每年深圳市下達到企業(yè)的指標(biāo)，再根據(jù)員工個人具體情況，無償給優(yōu)秀的員工調(diào)動戶籍。

第二十條 公司每年評優(yōu)一名超出公司目標(biāo)30%銷售額以上的銷售冠軍，公司頒發(fā)榮譽證書，且額外獎勵現(xiàn)金2萬元，并享受7天有薪休假。

第二十一條 連續(xù)三年獲得企業(yè)銷售冠軍且連續(xù)三年超額完成公司目標(biāo)的30%（每年），除可以享受第二十條規(guī)定內(nèi)容以外，還可享受10萬以內(nèi)的免息代款購房或購車的福利。

第二十二條 被評為企業(yè)最佳職業(yè)經(jīng)理人的管理人員，企業(yè)頒發(fā)榮譽證書并可獲得獎金5000元，并享受7天有薪假。連續(xù)五年被評為企業(yè)最佳職業(yè)經(jīng)理人，可享受10萬以內(nèi)的免息代款購房或購車的福利。

第二十三條 被評為企業(yè)優(yōu)秀員工的人員，企業(yè)頒發(fā)榮譽證書，且可獲得獎金500元，并可享受3天有薪假。（在招調(diào)入戶時予以優(yōu)先考慮）

第二十四條 公司福利以人民幣形式支付的項目，包含住房補貼、社會保險、通訊費用補貼、交通費用補貼、特殊崗位津貼等。

1、住房補貼：以現(xiàn)金形式轉(zhuǎn)入員工工資，如有住公司宿舍，則扣除相應(yīng)費用。

2、社會保險：公司按深圳市社保局規(guī)定為入職三天后的員工購買保會保險，并繳納由公司承擔(dān)的部份。

3、伙食補助每人每月120元，公司有飯?zhí)茫坎涂鄢?元。

4、差旅補貼：公司崇尚勤儉節(jié)約，原則上深圳本地出差，只報銷交通費，不報住宿費用，詳細(xì)市外報銷標(biāo)準(zhǔn)見下表：.遠途差旅費報銷標(biāo)準(zhǔn)

職位 住宿標(biāo)準(zhǔn) 伙食標(biāo)準(zhǔn) 飛機 火車 汽車 招待費

總經(jīng)理助理/部門經(jīng)理級以上 150元/人/天 100元/人/天 普通 軟臥 視情況而定 總經(jīng)理核定

區(qū)域經(jīng)理/部門主管 120元/人/天 80元/人/天 普通 軟臥 視情況而定

普通職員 80元/人/天 30元/人/天 普通 軟臥 視情況而定

1)如有地域原因，可予以30%左右浮動，但需要征得上級領(lǐng)導(dǎo)同意。

2)原則上不允許個人乘坐的士，如有客戶陪同則可（需有客人在車票后簽字方可報銷）。另有其它特殊情況，需征得上級領(lǐng)導(dǎo)同意方可。

3)兩人以上同行，如為同性，則按房間大小合住。

4)如果實際消費未達到公司規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)，則按現(xiàn)金形式補計入員工當(dāng)月工資。

5、通訊費補貼：根據(jù)企業(yè)規(guī)定最高話費，未超出者按實際報銷，超出部門由個人承擔(dān)。

6、特殊崗位津貼：僅適用從事特殊崗位的員工，需要專項呈報核準(zhǔn)。第四章 工資調(diào)整（試用定薪）

第二十五條 員工的入職定薪依據(jù)面試考核結(jié)果，對照該崗位相應(yīng)工資級別的中低檔薪資待遇進行，緊缺職位人員的招聘可適當(dāng)偏高，但最高不得超過上表中最高級別標(biāo)準(zhǔn)。（轉(zhuǎn)正定薪）

第二十六條 新員工試用期滿后，進行轉(zhuǎn)正考核，考核通過的即轉(zhuǎn)正并定薪。

1、定薪依據(jù)：依據(jù)試用考評結(jié)果并結(jié)合“級別工資表”中相應(yīng)工資級別予以定薪。

2、上限限制：原則上，轉(zhuǎn)正人員的調(diào)薪幅度只能在本職級工資級別范圍內(nèi)擬定。如果轉(zhuǎn)正調(diào)薪需要突破工資標(biāo)準(zhǔn)，必須有超出公司要求的實際工作業(yè)績?yōu)樽糇C。（異動調(diào)薪）

第二十七條 異動工資調(diào)整是指因員工具體職位、崗位發(fā)生變化而相應(yīng)進行的工資調(diào)整，可隨時進行。包括：

1、晉升調(diào)薪：員工職務(wù)晉升后的工資調(diào)整依據(jù)考評結(jié)果并結(jié)合“級別工資表”中相應(yīng)職務(wù)的工資級別予以定薪。

2、降職調(diào)薪：因為工作能力不勝任現(xiàn)職，經(jīng)人力資源部考核確認(rèn)，工作職位降低、崗位調(diào)整后的人員其工資待遇隨職務(wù)、職能調(diào)整而降低。

3、轉(zhuǎn)崗調(diào)薪：由于工作需要或員工個人因素發(fā)生崗位變動，根據(jù)公司制度需進行工資調(diào)整。（調(diào)薪）

第二十八條 公司在每年三月份隨薪酬制度的檢討對員工薪酬需要調(diào)整的進行例行調(diào)整。主要依據(jù)：公司績效目標(biāo)完成情況、外部工資水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況。（自動降薪）

第二十九條

1、公司在經(jīng)營不景氣時期以及事業(yè)發(fā)展暫時受挫階段啟用自動降薪制度，避免過度裁員與人才流失，確保公司渡過難關(guān)；

2、自動降薪只降低員工現(xiàn)有工資待遇，主要針對管理職級以上的員工。若公司啟用自動降薪制度，人力資源部會發(fā)出書面通知。（薪資調(diào)整相關(guān)規(guī)定）

第三十條 對員工薪資調(diào)整作如下規(guī)定：

1、入職或提升未滿一年的員工一般不予調(diào)薪（試用轉(zhuǎn)正或晉升調(diào)薪及表現(xiàn)優(yōu)秀者不在此限）；

2、一年之內(nèi)受兩次通報批評或一次記過以上處分的員工不參加調(diào)薪；

3、薪資調(diào)整不滿一年的員工一般不予調(diào)薪（特別調(diào)整不在此限）；

4、請病、事假達30天的員工不參加調(diào)薪；

5、公司其它規(guī)章制度規(guī)定不予調(diào)薪的，不參加調(diào)薪；

6、對考核為不合格或嚴(yán)重失職、損害公司利益的員工將予以降薪或辭退。

7、員工每次調(diào)薪幅度原則上不超過“工資級別表”中相應(yīng)崗位的調(diào)整幅度（特別崗位不在此限）；

8、在非薪資制度調(diào)整期內(nèi)，員工除上述所列的轉(zhuǎn)正、異動及薪資調(diào)整外，任何員工提出的額外調(diào)薪要求均不予受理。

9、工資調(diào)整必須注明生效（執(zhí)行）日期，經(jīng)權(quán)限內(nèi)最高領(lǐng)導(dǎo)核準(zhǔn)后執(zhí)行。第五章 工資計發(fā)（發(fā)薪月數(shù)）

第三十一條 企業(yè)財務(wù)報表顯示，若處于盈利期，原則上執(zhí)行十三個月工資制，即發(fā)放年終雙薪。（雙薪不包含浮動工資部分）（發(fā)薪日期）

第三十二條 每月15日前發(fā)放上月（從上月1日起至上月月底止）薪資，并扣除當(dāng)月預(yù)借款及其他應(yīng)扣款，如遇節(jié)假日則相應(yīng)提前或推遲發(fā)放。（工資計算）

第三十三條 應(yīng)發(fā)工資=固定工資+浮動工資 固定工資=基本工資+崗位(職務(wù))工資+補貼(交通、通訊)固定工資計算方法： 工資總額

×實際出勤天數(shù)×100% 當(dāng)月應(yīng)出滿勤天數(shù)

浮動工資=提成工資*考核系數(shù)（考核成績/總分）實發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資+補雜項目－扣除項目（缺勤扣除）

第三十四條 員工缺勤時，則依下列方式處理：

事假：如有兩小時以內(nèi)請假，當(dāng)月累計不超過三次，不扣薪； 其它按下列計算方法從當(dāng)月工資中扣除

工資總額

×請假天數(shù)（小時累計換算為天）×100% 當(dāng)月應(yīng)出滿勤天數(shù)

病假：員工請病假除須填寫請假單外，還需提交區(qū)級以上醫(yī)療機構(gòu)出具的有效病假證明。當(dāng)月一天以內(nèi)（含一天）的病假按全薪發(fā)放；一天以上三天以內(nèi)（含三天）的病假，按基本工資的70%發(fā)放；三天以上十五天以內(nèi)（含十五天）的病假，按基本工資的50%發(fā)放。工傷：依照國家及特區(qū)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。遲到、早退：按公司考勤制度執(zhí)行。

曠工：按下列計算方法從當(dāng)月工資中扣除

工資總額

× 曠工時數(shù)×300% 當(dāng)月應(yīng)出滿勤天數(shù)×8（加班工資）

員工依據(jù)公司安排并經(jīng)人力資源部門認(rèn)可在法定節(jié)假日工作或在工作時間以外從事非本職工作一小時以上的視為加班。員工加班后應(yīng)安排補休，經(jīng)人力資源部門核實確實無法補休的，按規(guī)定支付加班費（員工工作時間內(nèi)未完成本職工作需延時作業(yè)的，不計為加班）。

（中途任用、離職或退職的工資）

第三十五條 在工資計算期間，中途任用、離職或退職的工資，按當(dāng)月員工實際出勤情況，按日計算于一周內(nèi)發(fā)放。（試用期工資）

第三十六條 新進人員工作不滿五日者同時又未辦理交接者，不發(fā)薪資。（工資扣除項目）

第三十七條 下列規(guī)定的各項金額須從工資中直接扣除：

1、個人工資所得稅；

2、社會保險費（法律規(guī)定個人應(yīng)承擔(dān)部分）；

3、缺勤扣款、押金、借款、罰款、代繳房租水電費及管理費等其它法律允許范圍內(nèi)應(yīng)扣款項。上述各項金額扣除后,員工工資通過銀行卡形式交予本人。

第三十八條 職員工資發(fā)放如有錯漏，將在下月工資“補雜”項補發(fā)。第六章 獎金激勵體系

第三十九條 公司將建立健全獎金激勵體系，例如：年終獎金、特殊貢獻獎、優(yōu)秀員工獎等。（年終獎金）

第四十條 公司的效益獎已按季給予員工在浮動工資中體現(xiàn)，但如果公司盈利狀況良好，可根據(jù)員工當(dāng)年總體表現(xiàn)額外予以獎勵。（特殊貢獻獎）

第四十一條 特殊貢獻獎用于獎勵對公司有特殊貢獻的員工，由公司總經(jīng)理提名發(fā)放，如銷售人員超額完成銷售任務(wù)等。（優(yōu)秀員工獎）

第四十二條 優(yōu)秀員工獎是通過評選為獲得優(yōu)秀稱號的員工頒發(fā)的額外獎金，以鼓勵員工繼續(xù)努力為公司創(chuàng)造更優(yōu)異的成績。（可按月或按季獎勵）（其它獎勵措施）

第四十三條 其它臨時性獎勵如：培訓(xùn)講師課程開發(fā)費、完成臨時性工作獲得的獎金及投稿公司企業(yè)文化期刊獲得獎勵等等。第七章 保密要求（保密規(guī)定）

第四十四條 公司工資報酬政策、制度、辦法公開，人力資源部組織培訓(xùn)宣傳，使每個員工了解公司價值導(dǎo)向、價值評價、價值分配原則。

第四十五條 公司每位員工基本工資及浮動工資是保密的，從部門經(jīng)理起，對上透明，而對下、對平級保密。

第四十六條 員工個人工資屬保密范疇，所有員工均應(yīng)遵守下列規(guī)定：

1、不得以任何方式向他人泄露自己的工資待遇；

2、不得以任何方式打聽別人的工資待遇。（處罰規(guī)定）

第四十七條 違反上述保密規(guī)定任意一條者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，則給予降薪或罰款（1000至3000元）處理，對造成嚴(yán)重不良影響者予以開除。第八章 附 則

第四十八條 本薪酬制度每年三月份檢討修訂一次，由人力資源部根據(jù)外部環(huán)境變化、公司內(nèi)部實施情況提出修訂方案，本制度的修訂、終止權(quán)歸公司辦公會議。第四十九條 本制度的解釋權(quán)歸公司人力資源部。

第五十條 本制度經(jīng)總經(jīng)理簽字后，自二〇〇柒年一月一日起試行一個月后無修改則立即執(zhí)行。公司原有薪酬相關(guān)制度及文件有與本制度相沖突的，均按本制度辦理。

深圳XXXXXX有限公司 二〇〇六年十二月三十日 目 錄

第一章、總則.................1 第二章、薪酬結(jié)構(gòu).................2 第三章、固定工資.................2 第一節(jié)、基本工資制度.................2 第二節(jié)、司齡工資制度.................2 第三節(jié)、崗位工資制度.................3 第四節(jié)、資歷工資制度.................3 第四章、績效薪酬制度.................4 第一節(jié)、季度獎金制度.................4 第二節(jié)、獎金制度.................4 第三節(jié)、項目獎金制度.................4 第四節(jié)、總裁特別獎制度.................4 第五節(jié)、其它獎金制度.................4 第五章、附加薪酬制度.................5 第一節(jié)、加班工資制度.................5 第二節(jié)、行車津貼制度.................6 第三節(jié)、午餐補貼制度.................6 第四節(jié)、駐外津貼制度.................6 第六章、保健薪酬制度.................6 第七章、試用期薪酬制度.................7 第八章、兼職特約人員薪酬制度.................7 第九章、工資級別確定.................7 第十章、薪酬調(diào)整制度.................7 第十一章、工資的支付制度.................8 第十二章、薪酬組織與發(fā)放制度.................9 第十三章、附則.................9 附表一：各類人員薪酬組成表.................11 附表二：職務(wù)序列工資等級表.................12 第一條 本制度是公司依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合企業(yè)自身實際情況訂立的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得正當(dāng)勞動報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企 業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則； 第二條 本制度旨在客觀評價員工業(yè)績的基礎(chǔ)上，獎勵先進、鞭策后進、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制；

第三條 本制度以集團戰(zhàn)略為導(dǎo)向，強調(diào)薪酬的競爭性，通用人才薪酬在福州市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力；

第四條 本制度適用于三木公司所有正式員工，但不適用于以下人員：

公司總裁、副總裁、總會計師等高級管理人員 本制度適用人員分類如下：

職能部門負(fù)責(zé)人類：指集團公司總部除房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營銷策劃部、房地產(chǎn)項目部以外的各部門主要負(fù)責(zé)人；

職能部門普通員工類：指各職能部門中除勤務(wù)系列員工外的所有普通員工；

業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人類：指總部房地產(chǎn)綜合事務(wù)部、房地產(chǎn)營銷策劃部的部門負(fù)責(zé)人和房地產(chǎn)項目部的主要負(fù)責(zé)人；

薪酬管理制度

一、總則 1.目的

（1）建立一種以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵機制。（2）把員工的薪資收入與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來。（3）實現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化。2.適合范圍

（1）適用于公司全體員工（計件制除外）。（2）非公司所屬的外聯(lián)人員除外。3.管理職責(zé)

（1）董事長（總經(jīng)理）

? 根據(jù)公司的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案。

? 組織討論并批準(zhǔn)本制度的實施。（2）人力資源部

? 負(fù)責(zé)組織本制度的修訂和實施過程中的解釋，負(fù)責(zé)本制度的執(zhí)行和監(jiān)督。? 負(fù)責(zé)按各部門上報的考勤、考核等資料，計算員工工資與獎金。? 擬訂薪資預(yù)算，提出員工薪酬調(diào)整議案。（3）財務(wù)部

負(fù)責(zé)對人力資源部提交的員工工資表進行復(fù)核及最終發(fā)放。

二、薪資的構(gòu)成 1.薪資劃分

（1）按各部門的具體職責(zé)劃分為五大系列：生產(chǎn)、營銷、管理、技術(shù)、后勤服務(wù)。（2）根據(jù)公司的性質(zhì)，集團以崗位標(biāo)準(zhǔn)工資為主體結(jié)構(gòu)的薪酬制度。

（3）基于激勵的需要，將薪酬體系劃分為固定工資與浮動工資兩大部分，固定工資包括崗位工資、學(xué)歷工資、工齡工資及各項福利津貼;浮動工資包括績效工資、加班工資及年終獎金。

（4）基于崗位價值設(shè)定的是崗位標(biāo)準(zhǔn)工資（由崗位工資和績效工資構(gòu)成），基于個人價值設(shè)定的是有補償性工資（包括學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼）和獎勵工資（獎金）。

（5）崗位工資、績效工資、學(xué)歷工資、工齡工資、加班工資以及福利津貼共六個項目構(gòu)成月薪資總額： 月薪資總額

固定工資 補償性工資

福利津貼 工齡工資 學(xué)歷工資 崗位工資 績效工資 加班補貼 獎金 補償性工資 崗位標(biāo)準(zhǔn)工資 補償性工資 獎勵工資 2.崗位標(biāo)準(zhǔn)工資

（1）崗位標(biāo)準(zhǔn)工資=崗位工資+績效工資。（2）不同系列崗位工資與績效工資比例不同。3.績效工資

（1）績效工資體現(xiàn)員工在某一考核期內(nèi)的工作成績，以員工考核評估確定的等級結(jié)果為依據(jù)，確定績效工資額。

（2）績效工資分為A、B、C、D、E共五等，A為最高等，C為績效工資基準(zhǔn)，E為最低等。

（3）績效工資等級計算標(biāo)準(zhǔn)（設(shè)績效工資基準(zhǔn)為N）： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 計算比例 N×120% N×110% N N×70% N×30%（4）在績效考核實施前，可統(tǒng)一按C等績效工資與崗位工資構(gòu)成的崗位標(biāo)準(zhǔn)工資進行定薪。（5）績效工資額由員工在考核期內(nèi)的考核評估結(jié)果（分A、B、C、D、E五等）確定。考核評估結(jié)果由考核得分按照規(guī)定的等級分布比例強制確定： 績效工資等級 A等 B等 C等 D等 E等 人員分布比例 5% 20% 65% 5% 5% 4.工齡工資

（1）公司為了激勵長期為本公司工作的員工而設(shè)定的工齡工資。（2）公司中層以上人員，不再計算和發(fā)放工齡工資。（3）工齡是指進入本公司后連續(xù)工作的年限。（4）具體數(shù)字 5.學(xué)歷工資

（1）學(xué)歷以國家承認(rèn)的學(xué)歷為準(zhǔn)，一個人同時擁有多個學(xué)歷時，取其最高學(xué)歷發(fā)放相對應(yīng)的學(xué)歷工資。

（2）員工試用期滿后開始享有學(xué)歷工資（專業(yè)要與工作相關(guān)或?qū)冢?學(xué)歷工資等級表

學(xué) 歷 博士 碩士 本科 大專 工資（元）600 400 200 100 6.加班補貼（1）員工加班須由本部門負(fù)責(zé)人審核，經(jīng)批準(zhǔn)的加班需提前報人力資源部辦理加班手續(xù)，未按規(guī)定辦理的人員不計付加班補貼。

（2）員工加班分延時加班、休息日加班與法定假日加班。

（3）原則上安排加班的，當(dāng)月盡量安排補休，如當(dāng)月不能補休的，則計算加班補貼，標(biāo)準(zhǔn)如下：

延時加班，補貼按 計算;休息日加班，補貼按 計算;法定假日加班，補貼按 計算。7.福利津貼（1）社會保險津貼

公司根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定為員工辦理社會保險。（2）假期津貼

全公司員工統(tǒng)一享受國家的法定節(jié)假日，不扣工資。（3）住房補貼 根據(jù)公司規(guī)定，（4）伙食津貼

公司免費提供全公司員工的午餐。（5）職稱津貼（6）特殊津貼

對為公司技術(shù)創(chuàng)新，管理創(chuàng)新作為特殊貢獻的人員，經(jīng)公司評審?fù)ㄟ^后，可享有500-2000元不等的津貼。8.獎金

獎金分為一次性獎勵、特殊貢獻獎、項目獎和年終獎四部分組成，以貨幣形式給予獎勵。9.薪資扣款項目

個人所得稅、代扣社保費、住宿水電費（住宿人員）、罰款及其他代扣應(yīng)扣事項。10．補雜

員工薪資發(fā)放如有錯漏，將在下月薪資“補雜”項中補發(fā)補扣。

三、定薪 1.新進人員定薪（1）新員工試用期為1-3個月，試用期薪資級別為該崗位正式薪資級別往下調(diào)1-3級。（2）對于較優(yōu)秀式特別稀缺的人才，可以根據(jù)市場價格給予破格定級，但須報總經(jīng)理批準(zhǔn)。（3）新進員工入職薪資確定的崗位權(quán)限見下表： 新進員工

所屬崗位 提交試用意見 申請 批準(zhǔn)

經(jīng)理級以上（含）試用崗位直屬上司 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理 經(jīng)理經(jīng)以下 試用崗位直屬上司 人力資源專員 人力資源部經(jīng)理 2.內(nèi)部員工定薪

（1）規(guī)范定薪，根據(jù)員工個人表現(xiàn)，部門及公司的綜合評價，按照新制定的薪酬體系等級確定現(xiàn)有人員的薪資等級。

（2）人員調(diào)整：每年1月份，各部門根據(jù)上一年的人員績效考核成績及新一年的工作目標(biāo)、任務(wù)對人員進行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來的人員及新一年的人員缺口，以書面形式報人力資源部備案。

（3）對勝任崗位工作的人員，可根據(jù)勝任程度按薪酬等級表中相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)上下浮動2-3個薪級確定薪資等級。

（4）對不勝任本崗位工作的人員，而本部門、班級又無其他崗位合適的，原則上作為待崗處理;待崗時間至勞動合同期滿，待崗期間只發(fā)放基本生活費，標(biāo)準(zhǔn)參照當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ项~;在合同期內(nèi)出現(xiàn)空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。

四、薪資調(diào)整 1.個人薪資調(diào)整（1）薪等薪級調(diào)整說明

升級：按照從低到高的順序依次提高，當(dāng)需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為上一等中比起調(diào)級高的對應(yīng)級。

降級：按照從高到低的順序依次降低，當(dāng)需要跨等調(diào)級時，則調(diào)為下一等中比起調(diào)級低的對應(yīng)級。

升等：直接升入上一等中比本等級高的對應(yīng)級。降等：直接降入下一等中比本等級低的對應(yīng)級。

（2）崗位或職稱無變動的個人薪資等級調(diào)整（每年第12月調(diào)整，次年1月實施），以每年12次考核為準(zhǔn)，若未完成12次考核，則按未完成考核次數(shù)對應(yīng)比例減少績效等級數(shù)： 條件：績效等級 控制幅度 調(diào)級 全年至少8個A +2 全年至少8個B +1 不符合上面或下面的條件 0 全年8個D或E，或連續(xù)3個E-1 全年8個及以上E 待崗

（3）由于崗位或職稱變化的個人薪資調(diào)整： 調(diào)整事因 薪等 薪級

職位晉升 對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等 重新評估，一般為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平

職位平調(diào) 薪等不變 依新的職位重新評估薪級

職位降級 對應(yīng)降級后所在崗位的薪等 重新評估，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平（4）薪資調(diào)整后的計算方式：每月15日以后生效的，當(dāng)月按原等級計算，15日之前生效的，當(dāng)月按新等級計算。

（5）個人薪資調(diào)整的崗位權(quán)限見下表： 調(diào)整類型 提交建議與申請 批準(zhǔn) 崗位變化 人力資源部經(jīng)理 總經(jīng)理

崗位不變化 部門經(jīng)理提交上一績效考核成績和調(diào)整建議 人力資源部經(jīng)理 2.全公司普調(diào)

（1）薪資普調(diào)：指公司根據(jù)每年同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價上漲指數(shù)而對公司薪酬體系全部或部分內(nèi)容進行的調(diào)整。（2）有下列情況者，無資格參與薪資普調(diào)： ? 病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過一個月者。? 該受到重大行政處罰或記大過一次以上者。? 加薪實施目前離職者。

五、薪資計算、審批與發(fā)放 1.薪資計算（1）薪資計算項目

員工月薪資總額=崗位工資+績效工資+工齡工資+學(xué)歷工資+加班補貼+各種福利津貼+補雜-應(yīng)扣款項。（2）考勤管理

? 薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個工作日內(nèi)，勞資人員把人員考勤情況以書面形式通知各部門經(jīng)理確認(rèn)。

? 考勤確認(rèn)的時間不得超過1天，勞資專員在每月的第5個工作日前回收考勤確認(rèn)表。（3）計件工資的計算

? 每月的前5個工作日為各部門計算計件工資的時間，必須在第6個工作日將計算好的計件工資表提交到人力資源部。

? 每月第6-10個工作日為勞資專員匯總、計算計件工資時間。（4）績效工資計算

? 每月的前5個工作日為各部門績效考核評估時間，并于第6個工作日匯總到人力資源部。? 每月第6至第10個工作日為人力資源部專員匯總績效考核結(jié)果并確定績效工資等級的時間。

? 每月第13至15個工作日為勞資專員計算工資并制成“工資表”的時間。（5）薪資計算時，各項目一律以元為單位計算，若有小數(shù)產(chǎn)生，一律四舍五入。2.工資審批

（1）薪資必須由總經(jīng)理或總經(jīng)理的特別授權(quán)人批準(zhǔn)后方能發(fā)放，以下稱工資批準(zhǔn)人。（2）勞資專員完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理審核，然后交工作批準(zhǔn)人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納員。

（3）所有中間審核人，批準(zhǔn)人的工作完成時間最長不得超過2個工作日。

（4）如每月27日前工資批準(zhǔn)人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)部審核后征得工資批準(zhǔn)人同意可先行發(fā)放，待批準(zhǔn)人返回后補簽。3.薪資發(fā)放

（1）薪資發(fā)放日期：每月30日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節(jié)假日，則順延發(fā)放，如提前發(fā)放，必須經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)。

（2）試用期內(nèi)員工須取薪資時，必須由本人攜帶廠牌親自提取。（3）因計算錯減造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣。（4）年終獎金發(fā)放日期為每年春節(jié)前。

六、說明 1.員工對薪資產(chǎn)生異議時可以提出書面申請，行使薪資請求權(quán)，但自發(fā)生之月起六個月內(nèi)未行使則視為棄權(quán)。

2.本制度規(guī)定的薪資為稅前薪資。

3.對于本制度未規(guī)定的事項，依本公司人力資源部管理的相關(guān)制度辦理。4.本制度于試行3個月后將進行一次總結(jié)，做必要的修正。

5.本制度自頒布之日起開始執(zhí)行，其他類似或有沖突的規(guī)定自行失效，將以本制度為準(zhǔn)。

七．附件

第五篇：薪酬制度范本

XX市XXX電子公司 薪酬管理制度

一、制定原則

按照公司經(jīng)營理念和管理模式，結(jié)合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理特點，以員工崗位責(zé)任、工作績效、工作態(tài)度、工作技能等指標(biāo)綜合考核員工報酬，調(diào)動公司員工積極性，建立起規(guī)范合理的工資分配制度，制定本方案。

二、薪酬組成

基本工資+加班工資+假期補貼+夜班補貼+績效獎金+全勤獎

（一）基本工資計算方法

根據(jù)相應(yīng)的職位和職務(wù)而定。正常出勤即可享受，不出勤（包括公司的法定節(jié)假日放假、生產(chǎn)調(diào)整放假等）不享受。

1、管理人員的薪資由月薪及年終獎（年終分紅）組成，每月出勤天數(shù)為26天制。

管理人員月薪=基本工資/26天 X當(dāng)月實際出勤天數(shù)

2、普工每月的基本工資為1500，出勤天數(shù)為22天制。

普工的出勤工資 =基本工資1500/22天X當(dāng)月實際出勤天數(shù)

（二）加班工資計算方法

1、管理人員在特定工作時間內(nèi)未完成工作的，超出時間為自愿加班，不計算加班費。除非生產(chǎn)需要通宵加班，需提交《加班申請單》，交上級主管審批后方可計算加班工資。

2、普工周一至周五的加班費為平時1.5倍，同末加班2倍。按當(dāng)天出勤超出8小時以外計算加班小時（若當(dāng)天上午請假4H，下午和晚上的上班時間未超出8小時的不算加班）；當(dāng)月累計超出22天，每天8小時以外的時間計算加班費。

（三）假期補貼

假期補貼是指遇上國家的法定節(jié)假日，公司按規(guī)定給員工放假，不計算薪酬，另按勞動法的底薪每人每天補貼50元。（對離職人員不享受此補貼）

如法定節(jié)假日因生產(chǎn)需要上班的，計算薪資的倍數(shù)及相關(guān)補貼需提交申請由上級審批。

（四）夜班補貼

所有夜班的出勤人員都可享受，夜班補貼規(guī)定是每月200元的標(biāo)準(zhǔn)（為最高上限）。普通員工夜班補貼=200/22*夜班出勤天數(shù)

（五）績效獎金

績效獎金是指員工轉(zhuǎn)正后的加薪，或年資工資，以及技術(shù)人員的職務(wù)加給，完成崗位責(zé)任工作外，公司對其所達成的業(yè)績及給予的獎勵。

（六）全勤獎

全勤獎是公司對員工能夠遵守紀(jì)律，服從管理，正常出勤的獎勵，獎勵金額是50元。在當(dāng)月內(nèi)沒有請假、遲到、早退、曠工的情況才能獲得此獎勵。

（七）扣款項目

因放假與請假等沒有出勤的沒有工資，也不扣工資； 遲到與早退每分鐘扣1元錢；

曠工1天按廠規(guī)扣3天基本薪資并公告處罰，其他罰款按公告事項及具體的處罰金額在當(dāng)月工資中扣除。

（八）獎勵

對于工作績效高，態(tài)度好，認(rèn)真負(fù)責(zé)的優(yōu)秀員工，公司會給予相應(yīng)的獎勵，并提拔培養(yǎng)為儲備管理

人員、或品質(zhì)、技術(shù)方面的人才。

二、薪酬辦理流程

（一）試用期薪酬

1、所有新進人員都有7天的試工觀察期，在7天內(nèi)不能適應(yīng)本職工作，公司有權(quán)辭退只支付基本工資。

2、管理人員的試用期根據(jù)崗位不同分為1、2、3個月，視乎工作能力而調(diào)整，或加薪。

3、普通員工的試用期為3個月，做滿3個月的可以轉(zhuǎn)正加薪。

所有未做滿3個月的員工因個人原因提出辭職或主觀要求急辭工的，不符合廠規(guī)制度，主管一律不得批準(zhǔn)，員工未經(jīng)批準(zhǔn)擅自不上班的按曠工處罰，連續(xù)曠工3天以上按自動離廠處理。

（二）正常辭工

1、管理人員的辭職期為一個月，向公司提出書面申請，到期完成工作交接后方可結(jié)算工資出廠。

2、員工工作時間超過試用期后，因個人原因需要離職的，需向公司提出書面申請。由部門主管到人事部領(lǐng)取《離職書》，逐級審批交老板批準(zhǔn)后由財務(wù)處保管，辭職期為一個月，到期后財務(wù)按考勤結(jié)算工資，辦理出廠手續(xù)。

XXX公司財務(wù)部示