第一篇：勘察設計企業工作制度及廉潔自律措施

勘察設計企業工作制度及廉潔自律措施

為深入貫徹落實 《中共中央國務院關于水利改革發展的決定》，全面推進水利行業反腐倡廉建設，按照 “標本兼治、綜合治理、懲防并舉、注重預防”的方針，建立水利行業有效預防腐敗的廉政風險防控機制，實行崗位廉政風險防范管理，實現水利工程 “工程安全、資金安全、干部安全、生產安全”的建設目標，本工程以水利工程建設管理領域的廉政風險防控機制建設為目標，依據有關法律法規、規章制度、技術標準和文件，按照工作流程逐一排查關鍵環節中可能產生的廉政風險點及所涉對象，確定風險等級，制定防控措施，明確防控措施實施責任主體。

一、重點制度建設。

依據有關法律法規、規章制度、技術標準和文件，按照廉政風險防控措施實施的需要，提出不同責任主體需要建立和完善的制度框架，用于指導相關制度建設，進一步細化和落實防控措施。在業務風險排查的基礎上，按照廉政要求以及可能造成的后果進行分析，排查出廉政風險點。特實施以下制度：

第一條：嚴格執行有關設計強制標準，對工程勘察設計質量負責。

（一）設計總體單位對全線勘察設計質量負總責，各設計成員單位對各自范圍內勘察設計質量負直接責任。

（二）設計總體單位負責對各設計成員單位的技術管理和協調工作，并對因總體協調原因引起的成員單位的勘察設計質量問題承擔連帶責任。

第二條：把關好設計質量的控制。

（一）應嚴格按初步設計審查批復進行施工圖設計，建立自查自糾制度，對設計文件和圖紙中的錯誤或遺漏及時進行修改或補充；

（二）在施工圖設計中，有關結構設計或制定施工方案要充分考慮當前國內的施工水平和能力、工程實施的可操作性；要對方案的實施工序提出相應的技術要求，特別是關鍵工序，應明確提出工藝、質量、安全和環保等要求；

（三）設計文件中應明確工程質量及安全控制指標，國家已有規定的，可合理選用編制成冊，作為成果文件正式提交；

（四）勘察設計單位不得以任何方式指定工程材料、設備的生產廠或供應商；

（五）應積極利用工程試驗、補充勘探、科研等成果，以及設計審核和咨詢意見進行設計優化，最大限度地提高設計質量。

第三條：及時提供有效設計文件。

（一）按工程招標、設備采購、物料準備需要和指揮部要求及時提供相關設計文件、圖紙和清單；

（二）按供圖計劃按時交付勘察設計文件和施工圖紙，并同時將相應的電子文件錄入本項目建設管理信息系統；

（三）按規定格式和時間要求上交設計文件電子文檔 第四條：設計投資控制

（一）勘察設計單位在保證設計質量的前提下，以初步設計批復的投資額為前提，確保工程概算、預算不突破限額目標；

（二）勘察設計單位應根據現場施工環境、及影響施工因素的制約條件等綜合布置因素，積極開展施工圖優化設計工作，在滿足功能要求的前提下，降低工程投資。

第五條：現場施工配合工作

（一）勘察設計單位應在施工現場成立配合施工機構，健全各項規章制度和工作流程，規范現場設計配合工作

二）不得對施工單位進行有償咨詢或服務，未經指揮部同意，不得與施工單位進行施工技術合作；

（三）參加指揮部組織的設計技術交底會議與第一次監理例會、施工圖現場核對、工程質量事故調查和處理和指揮部要求必須參加的會議等工作；

（四）及時派員解決現場出現的設計問題，按規定程序辦理設計變更，對施工、監理和咨詢單位反映的設計問題要及時回復意見；

（五）按規定及時參加工程地質隱蔽工序質量檢查簽認，參加工程竣工驗收，提供必要的設計文件和資料。設計人員接到施工單位或監理機構要求派員進行現場檢查驗收時，必須按要求時間提前到達現場。

（六）參加水利行業主管部門和指揮部組織的其它活動。

（七）設計單位對不涉及重大設計原則問題的合理意見應當采納并修改設計，若有分歧意見，由項目法人定。如涉及重大設計變更問題，應當報行業主管部門審核。

第六條：在建設項目正式交付運營后，針對勘察設計質量進行回訪，及時解決因勘察設計原因出現的問題。

二、廉潔自律措施

廉政建設與勘察設計企業發展是相輔相成、相得益彰的辯證關系。一方面，在市場競爭日趨激烈的新形勢下，廉潔公道、誠實守信，是經濟社會發展的必然趨勢，也是勘察設計企業生存和發展的客觀要求，為此我們要：

（一）對內廉政建設

（1）在工程建設中，項目部嚴格履行廉潔奉公、勤儉節約，堅決禁止鋪張浪費、以權謀私行為。

（2）在工程實施中舉行的各類會議、活動等嚴格按照有關規定，從簡從儉。（3）不準利用職權為親屬及親朋好友的經營提供便利。

（4）不定期組織職工學習“三個代表”和有關的廉政建設政策，提高廣大職工的政治覺悟，自覺執行各種廉政政策。

（5）在工程建設過程中，對項目部人員進行廉政教育，根據每個時期特點，布置教育內容。開展經常性的法律法規教育，發放學習材料、觀看宣傳電教片、寫心得體會、座談交流等形式，法律教育、觀念教育、紀律教育、警示教育、職業道德教育等有機結合起來并貫穿建設始終。

使大家認識自我，了解自己是干什么的，應該做些什么，不應該做些什么。要求大家要樹立好三觀：

1、得失觀：當要樹立一種淡薄名利的平常心，經得住名利和得失的考驗，不斤斤計較，要樹立吃虧讓人，甘于平淡的思想，名利面前有大將風度。二是把好權利觀。自身過得硬行得正，說話辦事才能腰桿子硬。所以要求項目部每個人員一靠自身正，二靠自身過硬，而這個“正”，最重要的是克己奉公、廉潔自律。三是樹立正確的榮辱觀。管好自己的生活圈，提倡經常問一句我是誰，自覺維護自身形象，做到正人先正己，只有這樣群眾能服氣，隊伍正氣才能樹立起來。

（二）對外廉政建設（1）不以任何形式或名義向業主及其工作人員、監理單位及其工作人員行賄或饋贈禮金、有獎證劵、貴重禮物等。

（2）不以任何名義為由，要請業主工作人員、監理單位工作人員參加超標準宴請及娛樂活動。

（3）不以任何名義為由向業主及其工作人員、監理單位及其工作人員報銷應由其單位或個人支付的費用。

（4）不以任何名義向業主單位和個人購置或提供通訊工具、交通工具和高檔辦公用品等。

我公司將按照相關要求，與業主簽訂廉政合同，并嚴格按照合同執行；公司還將與項目部以及勞務分包隊伍簽訂相應的廉政合同，公布舉報電話，加強考核。

同時，公司將嚴格按照公司制定的相關廉政管理辦法，加強考核，嚴格執行，加強財務審計等方面的工作，以保證項目管理人員廉政高效。

發現違規事件，我公司將依據有關規定給予違法者黨紀、政紀或組織處理；涉嫌犯罪的，移交司法機關追究其刑事責任。

第二篇：勘察設計企業如何建設企業文化

如何建設有河北建勘特色的企業文化？

郅正華

企業文化是一種意識形態，是指企業精神、經營理念、價值觀及其在企業經營管理過程中的綜合體現，可概括地稱之企業思想及其在管理中的反映。企業文化的核心是企業所推崇的價值觀以及與此價值觀相適應的企業精神。而企業的各種管理規則和制度以及管理活動等則具體展現了企業文化的內涵。企業文化是伴隨著企業的經營管理而產生的，故企業經營管理水平或層次決定了其企業文化的水平，企業文化建設的目標是實現企業文化管理。成功企業的企業文化有本企業的歷史積淀也有其生存現狀下意識形態的自我創新，正因為價值觀和企業精神的多樣性及企業管理的復雜性，決定了企業文化在不同的企業中充滿個性，就像在世界上找不到完全相同的兩片樹葉一樣，也不存在完全相同的企業文化。

我院的企業文化建設的歷史傳承體現了企業文化的特性，同樣是在繼承的基礎上，逐漸發展和提升其文化內涵和水平的。企業文化包含的核心內容是企業提倡的價值觀，不同的核心價值觀有其歷史的階段性和體制方面的成因。在不同的歷史時期河北建勘的價值觀也經歷了不同的幾個階段，創院后純事業單位管理屬

第一階段，該階段當屬計劃經濟占主要成分的社會大背景下的事業單位管理模式，員工的身份為“國家職工”，員工的價值觀取向受政府各種規章制度的約束，類似平均主義的大鍋飯效果，所倡導價值觀為“毫不利己，專門利人”，提倡的精神為“全心全意為人民服務”。第二階段事業單位企業化管理階段，逐漸開始有了企業的分配機制、用人機制，并形成了企業價值觀取向，基本以“多勞多得”為核心價值觀，由于處于事業單位向企業過度的時期，其企業精神也含糊不清，當時在辦公樓門庭正面懸掛的“勵精圖治”四個大字表達了要樹立企業精神的愿望。第三階段為企業改制后形成的較完整的企業管理模式，企業的價值觀取向呈現多元化，既包括崗位內部的多勞多得，又進一步形成了以崗定籌，薪效掛鉤及股權激勵的管理模式，體現了企業的價值觀推崇“強企富家”的核心戰略，與此對應的企業精神應該體現“以人為本，和諧發展（或和諧共贏）”的經營理念。

企業文化建設是企業經濟實力增強的象征，也是企業參與社會化大生產的需要。如今，河北建勘處于歷史發展的新時期，經濟發展日新月異，連續多年居于同行業前列，有了一定的經濟基礎，強化企業文化建設，是讓建勘的發展產生不懈動力的必要條件。這是因為企業規模的擴張已經遠遠超過建院初期的單打獨斗格局，集團化經營、專業聯合化經營、跨地域經營、跨行業經營等等，河北建勘所面對的顧客群已經從當初的住房建設領域迅速擴展到化工、電力、采礦、運輸、國防等諸多領域，可以說我們面對的是整個社會的方方面面，我們除了已經向顧客承諾我們的ISO可以保證質量和安全外，我們的企業還應該向顧客呈現一個崇尚理性、情感豐富、情節高尚的健康群體！這不僅是顧客的需要，也是建百年老院的“健康理療”方法，實現這一愿望就需要讓企業文化建設的步伐跟上企業經濟建設的腳步。

加強我院企業文化體系建設體現了本企業的核心利益。在企業發展歷史的初期，企業的原始積累薄弱，企業所處的社會競爭環境復雜多變，如何使企業在惡劣的環境中生存、壯大，企業的管理是關鍵。企業的核心利益是在風險可承受的限度內可獲得的資本的最大收益，而收益和風險是共存的增量關系，即高收益往

往面臨高風險。在獲得高收益的同時，又能夠防范風險發生的主要措施就是加強企業管理，這是企業防范風險的主動行為。我院的經營風險伴隨企業的做大做強及新的專業領域的開拓也日益突出，那么如何防范風險的發生呢，除了提高專業水平主動規避風險及消極退讓地規避風險外，提高經營管理水平是降低風險的主要手段！而規模化經營需要高的管理效能和高的綜合素質，這就需要用更加先進、科學的企業文化強化我們的企業管理，這一需求顯得很緊迫，與時機而言正在當時，也是我院核心利益的體現。

那么如何建設我們的企業文化呢？這是一個看似容易實則復雜的問題。因為企業文化的核心內容是企業崇尚的價值取向，這實質上也決定了企業文化的內涵。根據目前我院在核心價值觀上的闡述，即“同舟共濟、和諧共享、強企富家”戰略，我們的企業文化應該圍繞這一戰略進行細化部署。那么如何強企？企業的發展離不開創新，因為創新是企業利潤的源泉，沒有了創新，企業的發展必然要放緩甚至停滯，強企就無從談起。不管是管理創新和技術創新，我院已經經歷了一個非常活躍的時期，那就是改制前后至今的10年左右的時間，但今后的創新更加至關重要，經過幾年的發展，我院的規模已經跨入同行業百強，今后每邁進一步，意味著需要更大的經濟增長！所以企業創新的節奏需明顯加快才能跟上發展的需要，在創新上離不開民主，但最忌諱的卻是一言堂，殊不知往往少數人的意見正代表了企業有價值的創新方向。我院在管理創新上腳步邁的稍快一些，比方最近提倡的“根據地建設”等，技術創新上也頻有喜訊。這是好的現象，但總覺得那種“四兩撥千斤”的創新距離我們還很遙遠，而恰恰這種革命性的創新（正如我院早期引進旋挖鉆機一樣），是讓我院產生跨越式發展的利器！及時發掘這些創新的源泉是我院企業經營的重要內容，必須作為經常性的課題進行研究，制定創新的計劃和目標，進行嚴格的考核機制，確保各種創新對企業的發展產生真的助力。

接下來，如何富家？企業內部處理好各種利益關系，應該是富家的主要內容。富家和強企本是矛盾的兩個方面，但如能處理好就可以讓矛盾化為烏有。富家必然要侵犯企業的核心利益，但我院的員工持股制度將企業的核心利益與職工的利益實現了巧妙掛鉤，淡化了企業利益和職工利益的矛盾，這一措施如果今后能繼續加強，強企富家的內涵才能更加豐富和有意義。在富家的策略上，應該用企業的核心價值觀規劃企業的各種制度，最重要的是企業的用人制度、薪酬制度。因為企業是人的群體，企業無人而止，任何價值的體現都是通過人來實現的，富家也是富的自己的職工，所以人力資源的規劃是富家的根本規劃，在用人上不拘一格，提倡能者上，這個能是為企業所能，不能用世俗的眼光去評判，只要其能給企業帶來進步和發展，只要其利用價值主流和積極的就應該果斷任用。在薪酬制度上豐富股權激勵內容，這是化解制度缺陷的有效措施。現階段，崗位分化導致的收入分化是產生職工（崗位）流動的潛動力，長此下去對核心價值觀的實現不利。如何實現同舟共濟，如何實現和諧共享，是富家戰略最亟待豐富的內容，或許在這方面的管理創新最能夠為河北建勘引來“百年奇才”，故富家同樣需要制度的創新來實現進步和發展。

在企業文化的建設模式上，應該拋棄那些華而不實的花架子，樹立管理產生文化的理念，即一個沒有管理的企業，注定也不會產生像樣的企業文化，此所謂管理為先，文化為繼，圍繞企業的發展階段中對核心利益的認知修正企業對價值觀的取向，規范企業的各項管理措施，體現企業管理的有機整體性（主要是資源的利用措施的協調性）。另外，企業文化建設屬企業管理的范疇，并不等同于黨

團的政治思想工作，黨團工作服務于企業文化建設的某些方面是正確的，但企業的文化建設應該圍繞企業的各項管理工作展開，最重要的是圍繞人來展開，充分發揮黨團政治思想工作的優勢來服務于企業管理中對人的各種管理是黨團工作在企業文化建設中的任務和職責。

現階段我們的企業文化建設的著力點有幾個方面是需要優先考慮的。首先，應該成立企業文化建設創新領導小組，如前所述，創新是企業實現核心價值觀的前提，而核心價值觀正是企業文化建設的核心內容，把創新視為企業文化建設的必由之路并不為過，這是企業文化建設重要的組織措施。第二，梳理各種規章制度、各種管理措施，看其是否符合企業文化的價值觀取向，是否與企業的倡導精神所一致，是否體現了企業核心利益中的“效益優先”原則，是否存在利益上個人優先于企業的行為，修正與企業核心利益和企業核心價值觀相違背的管理內容是企業文化建設的重要內容。第三，企業的各種管理是否形成了有機整體，是否存在脫節點。企業文化建設目標是在核心價值觀的指導下體現各項管理的綜合效能，提高企業的綜合素質，因此圍繞企業的核心利益和核心價值觀規劃管理模式，劃分管理區塊，讓管理職能和管理對象實現高效、低成本地運作，是企業文化建設上升為企業文化管理的最終目的。

總之，企業文化建設是高素質企業所崇尚的高級經營管理模式，并不是喊喊口號，組織幾場文藝表演，插幾面紅旗，貼幾張標語就能建成企業文化的，企業文化建設是企業走向成熟的標志，企業從一副“骨架”開始，到血脈形成，再到頭腦靈活、四肢發達，最終衣冠楚楚、風度翩翩，屹立于世人面前，代表了企業從原始的小本經營到社會化大生產的成長歷程，遵承了依法治企，以文管企的現代管理思想。

企業的逐利本質決定了企業的一切，企業管理是實現效益最大化的途徑，企業文化則把企業管理上升到一個更加理性的階段，這一過程正如練武講究的內練外練的道理一樣，只是境界的不同，而并不存在企業文化與企業管理的界限，二者同屬“管理”一道，內外兼修是練武的高境界，實現企業文化管理則是企業管理的高境界，因此實現企業文化管理是企業在管理方面尋求更大成功的更高起點。

如今打造河北建勘企業文化品牌已經成為企業成長歷程中新的里程碑，建勘品牌需要更深的文化底蘊，做好管理、做細管理、做實管理，讓管理真正產生效益，讓管理時刻規避風險，才是河北建勘核心利益的最大體現，也是河北建勘企業文化的主要精髓。圍繞河北建勘核心價值觀中的“強企富家”戰略，培育“河北建勘”世紀常青樹，任重而道遠。

（2010年10月5日寫，公司黨委布臵命題文章）

第三篇：基建處廉潔自律工作制度

基建處廉潔自律工作制度

為推進我處廉政建設，保持干部、職工廉潔奉公、忠于職守，結合我處實際，制定本制度。

一.嚴格執行中央和國家有關部委以及省和學院的有關規定，認真做好廉潔自律工作。結合黨內學習和職工政治學習，檢查廉政建設情況，做到自重、自省、自警、自勵。

二.樹立為教職工服務的思想，認真履行職責，遵守法紀，堅持原則，自覺接受學校紀檢、監察、審計等部門的監督、檢查。

三.改進工作作風，提高工作效率，深入實際調查研究，及時完成各項工作任務。

四.發揚艱苦奮斗的作風，辦事、開會、接待，都要堅持勤儉節約，不鋪張浪費的原則，嚴格按財務規定管理和使用經費。

五.廉潔奉公，忠于職守。嚴禁在公務活動中利用職權和職務上的影響謀取不正當利益。嚴禁下列行為：

（一）向施工單位、協作單位、生產銷售廠商或個人索取賄賂；

（二）在工程管理過程中接受當事人禮物、饋贈和宴請；

（三）以崗位特權故意刁難對方，搞“吃、拿、卡、要”；

（四）在工程招標過程中弄虛作假、徇私舞弊、泄露機密、搞私下交易。

第四篇：鐵路勘察設計企業績效管理體系探討

鐵路勘察設計企業績效管理體系探討

摘 要：通過對多數中小型鐵路勘察設計企業績效考核管理工作的研究，分析目前鐵路勘察設計企業績效管理現狀和存在問題，提出建立包括績效設計、績效跟蹤、考核與反饋、績效輔助、績效改善等一系列環節的績效管理體系。同時針對鐵路勘察設計企業特點，應用平衡計分法（BSC）和關鍵績效指標（KPI）基本思想和方法進一步深化績效考核指標，加強績效反饋、績效跟蹤等績效管理工作，建立科學完善的績效管理體系。

關鍵詞：鐵路勘察設計企業 績效管理 績效考核 考核指標 激勵機制

中圖分類號：F243 文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2014）05-028-02

績效管理是企業戰略的重要構成要素，是人力資源管理的核心內容，對企業提高績效、達成戰略目標、實現可持續發展具有重要作用。目前大多數鐵路勘察設計企業的績效考核體系中，只著重考核評價，而忽視績效計劃、績效跟蹤、績效改善和績效反饋，錯誤地將績效考核等同于績效管理。鐵路勘察設計企業為人才密集型和知識密集型企業，勘察設計工作具有較強的創造性和獨特性，針對此特點，在已基本完善的績效考核制度基礎上，探討建立科學完善的績效管理體系工作。

一、目前鐵路勘察設計企業績效管理存在的問題

1.績效管理觀念理解不到位。錯誤地將績效考核等同于績效管理，績效考核只是績效管理的一個環節，績效管理是以企業戰略目標為依據，包括績效設計、績效跟蹤、考核與反饋、績效輔導、績效改善等一系列環節。

2.績效考核內容財務性指標權重較大。許多中小型鐵路勘察設計企業在制定考核指標權重時，經營目標考核指標權重較大，而對于市場性指標、勞動生產率指標、創新性指標、成長性指標等影響企業發展后勁的內部管理指標設計不具體，沒有結合企業發展特點及時更新分解指標，并且權重較低，造成設計人員能力不能快速提升，學習、創新能力較弱。個人績效評價凸顯“德能勤績廉”的印跡，指標粗泛化，以作為評價周期，難以反映實際績效。

3.考核結果未發揮應有作用。績效考核結果不能做到及時反饋，考核結果與員工獎懲機制、崗位晉升、職稱晉升、教育培訓等結合不明顯，造成績效考核成為每年的規律性工作，無法激發員工的工作積極性。

4.考核指標未體現員工在部門工作中的作用。目前實施的績效考核辦法基本成熟，根據不同崗位職責及經濟責任制對部門、員工、管理干部、技術人員等考核工作分類別、分層次逐級進行考核，但部門考核與員工考核沒有相結合，未能體現個人在團隊中的貢獻。由于個人在團隊中所起的作用較難評價，所以這種考核方式相對困難，可以考慮在個人考核中增加個人產值、有效知識貢獻、合理化建議數、工作進度完成情況、工作質量、教育培訓情況、技術獲獎情況等，有利于提高員工的團隊精神，激勵員工之間團結合作。

5.未建立完善的績效管理體系。多數中小型鐵路勘察設計企業績效管理大多以績效考核為核心，未建立相應的績效輔導、績效反饋、績效獎懲機制等，即使建立也沒有很好地加強監督管理與執行，使績效工作在企業管理中未發揮更好的作用。

二、提升鐵路勘察設計企業績效管理工作，建立科學的績效管理體系

1.樹立以企業戰略目標為導向的績效管理理念。首先，樹立基于企業戰略實現和戰略舉措的績效管理理念，將績效管理與企業發展戰略有機結合，從企業發展戰略和經營角度出發，實施績效管理，制定考核目標。其次，績效管理不單單是人力資源部的職責而是各級管理者的職責，企業自上而下都要加強對績效管理知識的學習和實踐。

2.建立科學的績效管理體系，實現由單純的績效考核向績效管理過度。在企業內部搭建完整的績效管理體系，開展部門、個人、項目、管理者、技術人員等層面的考核，推行績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋與改進的績效全過程管理。包括：一是規范績效計劃，目前多數鐵路勘察設計企業績效計劃制定已基本趨于成熟，績效考核根據崗位職責及經濟責任制分層次自上而下層層分解，逐級考核。二是細化考核類別，比如技術人員定期聘期內考核、專業技術人才屆滿考核等，評價方法可以結合個人述職，采取綜合評價和指標評價兩個評價方法綜合考評，要將各類考核相結合，將個人考核和團隊考核相結合。三是完善績效考核，結合鐵路勘察設計企業特點，根據企業發展戰略，按照崗位職責，針對存在的各產業間的差異、管理人員和技術人員工作特點不同等差異，隨時動態調整，并進一步深化完善績效考核指標及指標權重。四是加強考核工作監督管理，明確考核人員職責，引入外部監督來確保考核工作公平性。五是及時進行績效反饋和績效改進，及時反饋可以使員工持續的績效改進，將考核結果反饋給員工個人，可以使被考核人了解自身工作的進步或不足，并提出改進建議，制定雙方都能接受的績效改進計劃。強化考核結果的溝通和反饋，可以起到有效推動績效管理對個人和組織績效改進的作用。六是引入績效輔導，各級管理者持續幫助員工發現工作中存在的問題，針對存在問題制定改進方案，確保員工順利實現目標。七是加強考核結果應用，將薪酬制度、獎懲制度、崗位、職稱晉升、教育培訓等體系與績效管理體系緊密結合，促進收入能升能降、崗位能上能下、員工能進能出的機制和環境的形成，使之成為科學的有激勵導向的績效管理體系。具體績效管理體系見流程圖：

3.深化基于BSC的KPI整合的績效考核。

（1）平衡計分法（BSC法）。是從財務、客戶、內部管理、學習與成長四部分將企業戰略目標逐層分解。KPI是關鍵績效指標法，它把對績效的評估簡化為對幾個關鍵指標的考核，將BSC和KPI整合應用，可以使關鍵考核指標量化，進一步加強績效考核工作。

部門考核：目前多數中小型鐵路勘察設計企業部門考核都是以平衡計分法為原則，從財務、客戶、內部管理、學習與成長四方面進行量化考核，但是以上考核指標確定后就一直沿用，未根據企業發展戰略及經營情況及時進行動態調整，使KPI關鍵指標進一步深化。比如調整財務性指標方面應考慮到各設計部門所處的不同發展階段，設置不同設計產值目標、成本控制度，同時可以增加人均產值增長率、成本費用利潤率、項目盈利率等。非財務性指標應根據企業發展戰略，適時調整或增減KPI關鍵性考核指標，比如在客戶維度方面除客戶滿意度、投訴率外可以增加市場占有率、投標中標率等；從內部流程維度看，鐵路勘察設計企業的內部業務流程主要包括創新流程與運營流程兩個方面，現有評價指標已涵蓋質量體系、質量控制、優秀成果、科技創新等指標。在此基礎上，設定KPI指標時可以考慮經營創新（新開發的業務收入、業務流程的改進和效果等）、管理創新（信息化水平、管理制度的改進和效果等），經營管理效率指標（主要有企業創新文化、部門和團隊的協作精神、項目平均周期、溝通管理、辦公效率等）；從學習與成長角度看，基于鐵路勘察設計企業知識密集型特點，KPI指標可以增加新獲得專業執業資格的員工數，員工人均學習、培訓經費的投入額，員工在崗進修、學習的比例等指標。

員工考核：目前多數中小型鐵路勘察設計企業員工考核多是以“德、能、勤、績、廉”五方面考核，指標標準比較粗泛，缺乏KPI量化指標，并且以為周期，難以反映實際績效。員工考核指標可以根據崗位職責及工作特點進行二次分解，制定KPI量化指標。

（2）差異化設定考核指標。首先，鐵路勘察設計企業內部各業務單元發展不平衡，在不同的發展時期市場占有率不同，專業不同，發展潛力有異。其次，各業務單元的發展狀況和前景決定了其戰略地位的不同，從而能獲得的發展資源包括資金的投入、人力資源配置及項目支持都會有差異。再次，管理人員和設計人員工作性質有差異，管理人員從事經營、科技、人力資源管理等相關工作，通過行政服務滿足企業發展需要，考核工作難以量化，筆者認為，一般情況下管理人員工作可分為日常工作、重要工作、應急工作三類，日常工作考核以崗位職責為標準，重要工作和應急工作考核可設定靈活的指標權重單獨考核，指標權重可以以為單位動態調整。生產技術人員工作以勘察設計為主，專業技術含量高，在考核時可以考慮加入完成生產任務情況、工作量、勘察設計難度、設計創新度、與團隊協作性、技術獲獎、質量控制等績效考核指標。

（3）兼顧財務性指標和非財務性指標，并分配好指標權重。非財務性指標是完成財務性指標的重要保障，也是勘察設計企業長遠發展的核心目標。在關注財務性指標的同時，要重視客戶、內部流程、學習與成長三方面的非財務性指標的權重比例，從鐵路勘察設計企業自身特點出發，根據平衡計分法思想，結合企業發展戰略合理分配權重，并根據市場變化，適時調整考核目標及權重。

（4）及時進行績效反饋和績效改進，引入績效輔導。考核結束后，應及時將結果反饋給被考核體，使考核客體了解自身工作的優缺點，提出改進意見，制定雙方都能接受的績效改進計劃，使員工持續績效改進，提升鐵路勘察設計企業自身水平。同時引入績效輔導，各級管理者持續幫助員工發現工作中存在的問題，針對存在問題制定改進方案，有助于提升員工工作能力，激發員工工作熱情。

（5）重視績效考核結果的應用。將考核結果和薪酬、崗位晉升、職稱評定、教育培訓等相關管理體系結合，充分調動員工的主觀能動性，打造企業核心競爭力。

三、結語

在市場競爭激烈的環境下，針對鐵路勘察設計企業自身特點，需要在自身的管理系統中加強績效管理體系的建立和實施，并與其他管理體系相結合，才能真正發揮其作用。有效的績效管理體系，可以增強員工的工作積極性和創造性，增強企業自身的核心競爭力，獲得企業的長久發展。

參考文獻：

[1] 馮杰.建筑設計企業基于創新激勵的績效管理研究.企業經營管理，2008（9）

[2] 黃瑞年.建筑設計企業績效管理實踐探索.企業技術開發，2012（5）

[3] 王國紅.勘察設計企業績效管理變革思路探討.建筑設計管理，2009（5）

[4] 朱霖.提升鐵路勘察設計企業績效管理能力的思考.管理論壇，2006（5）

（作者單位：中鐵工程設計咨詢集團有限公司太原設計院 山西太原 030013）（責編：若佳）

第五篇：工程勘察設計企業資質審查要點

工程勘察設計企業資質審查要點

一、注冊資本

（一）注冊資本應以企業現具有的《企業法人營業執照》中標明的注冊資金數量認定；

（二）新成立企業注冊資金以取得《企業法人營業執照》中標明的注冊資金數量認定；

（三）建筑設計事務所要求按照合伙企業法成立合伙企業，合伙企業無注冊資本，要求的資金數量按事務所書面合伙協議確定的資金數量認定。

二、人員考核

(一)考核內容：

1、除建筑工程、專項資質外的工程設計行業資質：

（1）考核主要技術負責人工作經歷及個人完成業績：

考核要點：以企業資質申請附件資料中提供的技術負責人簡歷及任命文件、完成業績進行考核。具體考核標準見資質分級標準中關于單位技術負責人的要求。

（2）考核主導工藝人員資格及個人完成業績：

考核要點：人員以企業資質申請表二表所列人員為準，考核資質申請附件中對應提供的職稱證書、畢業證書、身份證及個人完成業績。職稱要求為非返聘高級工程師，業績是主持過與所申請資質對應的2項相應規模的項目。具體標準見資質分級標準中關于主導工藝人員的要求。

（3）考核注冊執業人員資格：

考核要點：人員以申請表三表所列人員為準，考核資質申請附件材料中對應提供的注冊執業人員的注冊證書復印件并加蓋執業印章、身份證復印件。注冊人員不考核個人業績。

（4）考核土建公用專業人員資格及個人完成業績：

考核要點：人員以企業資質申請表四表所列人員為準，考核資質申請附件中對應提供的職稱證書、畢業證書、身份證及個人完成業績。職稱要求為非返聘高級工程師，業績為主持或參加過與所申請資質對應的2項相應規模的項目。

（5）考核企業技術骨干人員總數：

考核要點：首先考核對應資質申請表五表所列人員的職稱證、身份證、畢業證，然后核算經考核認定的申請表二表、三表、四表、五表人員非重復人員總數。“技術骨干人員”包括：A、一級注冊建筑師、一級注冊工程師（結構）和在國家實行其他專業注冊工程師制度后的注冊工程師；B、注冊造價師；C、取得高級職稱的技術人員；D、從事工程設計實踐10年以上并取得中級職稱的技術人員。

2、建筑工程、專項設計資質：

（1）資質分級標準中有技術負責人（主持人）要求的，按標準要求的條件考核。有些標準沒有要求，則不考核此項內容。

考核要點：企業資質申請附件資料中提供的技術負責人簡歷及任命文件、完成業績。

（2）考核注冊執業人員：

考核要點：人員以申請表中三表所列人員為準，考核資質申請附件材料中對應提供的注冊執業人員的注冊證書復印件并加蓋執業印章、身份證復印件。

（3）考核技術骨干人員：

考核要點：考核資質申請表中申報技術骨干人員對應的附件中的職稱證書、畢業證書、身份證及個人業績。個人業績要求參加過與所申請資質對應規模的項目。如標準中沒有規定技術骨干完成個人業績的數量的，則按照要求2項認定。

注意：在考核技術骨干時，應將符合專業要求的一級注冊執業人員計算在內。二級注冊執業人員除非標準另有規定，一般不一定是技術骨干。應考核其技術職稱和工作實踐，如符合要求，可以認定為技術骨干。如考核建筑專業技術骨干，應考核申請表中技術骨干人員，同時將一級注冊建筑師計算在內，并將符合10年以上設計實踐的工程師要求的二級注冊建筑師計算在內。

3、工程勘察資質：在實施注冊巖土工程師注冊制度前，考核技術骨干。在實施注冊巖土工程師注冊制度后，考察注冊巖土工程師及技術骨干。

(二)人員考核中應注意的問題

1、注冊執業人員認定

（1）注冊執業人員印章是否齊全，對照注冊期證章是否有效，且執業印章前六位是否與該企業資質證書的前六位一致。如執業印章前六位與企業資質證書的前六位不一致，或已超過注冊期，其執業資格應不予認可。

（2）企業首次申請資質，如提供由省、自治區、直轄市執業資格注冊管理部門蓋章的注冊變更表，可以按照該企業注冊執業人員先予以認定。（3）已有資質企業申請資質，如提供建設部執業資格注冊中心出具的正在辦理轉注冊證明材料的，可以按照該企業注冊執業人員先予以認定。并在審查意見中注明“正在辦理xxx轉注冊手續”。

（4）建筑工程設計事務所申報材料中提供合伙人協議及原單位擬解聘協議的，注冊執業人員資格可以先予認定。

2、對于新成立企業及企業因合并、分立申請資質的，注冊執業人員及技術骨干人員按照其實際情況核定。對于其中合并申請資質的，原企業的注冊執業人員可以作為合并后企業的注冊執業人員認定。對于企業分立后，由分立企業申請資質的，應提供與原企業人員解除勞動合同的資料，及分立企業人員的勞動合同，注冊執業人員及技術骨干人員可以認定。

其中合并指原2個及以上具有資質企業合并為一家企業申請資質核定或晉升資質等級、增項的情況。分立指原具有資質企業分為兩家及以上企業，并以分立后的企業名義申請資質的情況。

3、關于申報人員專業與標準要求專業不一致的情況：

原則上技術骨干人員專業按照職稱專業認定，并按下述原則處理：

（1）如申報人員所學專業與標準要求專業不一致，職稱證書與標準要求專業一致的，可以按照其職稱證書的專業認定。

（2）如申報人員所學專業與標準要求專業一致，職稱證書與標準要求專業不一致的，應提供個人業績的詳細資料，包括完成的項目名稱、規模、單位、從事的工作、證明人。經考核其個人業績，個人業績符合要求的可以認定符合條件，個人業績不符的不予認定。

（3）如申報人員職稱證書上未注明專業的，按照其所學專業認定其專業。

（4）如所學專業、職稱證書專業均為申報專業的相近專業的，應提供個人業績的詳細資料，包括完成的項目名稱、規模、單位、從事的工作、證明人。經考核其個人業績，個人業績符合要求的可以認定符合條件，個人業績不符的不予認定。

（5）如所學專業、職稱證書專業非申報專業的相近專業，但有所從事專業的脫產學習不低于一年，并取得相應結業證書的，應提供個人業績的詳細資料，包括完成的項目名稱、規模、單位、從事的工作、證明人。經考核其個人業績，個人業績符合要求的可以認定符合條件，個人業績不符的不予認定。

（6）如所學專業、職稱證書專業非申報專業的相近專業，差異較大的，一般不予認定。

（7）除上述特殊情況，無法認定的，應報請評審委員會認定。

4、主導工藝人員數量及所對應的主要配備專業人員審查標準： 設計類型所對應的主導工藝人員按各行業專業配備表規定的專業種類和人員數量審核，其中，如申請的設計類型對應配備的專業只有1個專業時，該專業應至少配備2名主導工藝人員；如申請的設計類型對應配備的專業有2個專業時，該每個專業應至少配備1名主導工藝人員；如申請的設計類型對應配備的專業大于2個時，其中確定2個關鍵專業（應提前與行業溝通，并確定行業類型的關鍵專業）應至少各配備1名主導工藝人員，其余主要配備專業人員應每專業至少配備1名技術骨干。

5、市政行業及公路行業的交通工程設計類型執業人員數量按建設（2001）178號《工程勘察、工程設計資質分級標準補充規定》執行。

6、關于返聘人員問題

除建筑工程、專項資質外的工程設計行業資質，只有注冊執業人員允許有返聘注冊執業人員，具體要求見資質分級標準要求；建筑工程、專項設計資質、工程勘察資質允許有不超過技術骨干人員及注冊執業人員總數三分之一的返聘技術骨干人員及注冊執業人員。

屬于國家有關規定范圍內可以延期退休，并經有關勞動人事部門批準延期退休的情況，如享受國務院特殊津貼的專家按照國務院的有關文件規定可以延期退休，按照規定辦理了延期退休手續的，可以按照國家有關規定確定其退休年齡。屬于延期退休的技術人員申報資料中必須提供國家有關可以延期退休的文件規定和技術人員延期退休的證明材料，經核實無誤后方可認定。

一般勘察、設計人員超過60周歲的均按照退休返聘人員對待。

三、企業業績

（一）新成立、分立企業申請資質及企業申請資質增項： 對企業業績不做要求。但個人業績應按所申請資質個人業績標準考核。

（二）資質升級企業

應具備標準規定數量的現有級別的企業業績，不要求具有所申請級別企業業績。但個人業績應按所申請資質個人業績標準考核。

（三）資質轉正業績

應具備標準要求數量的，與現申請轉正資質級別、范圍一致的企業業績。

（四）企業應提供申報企業業績的勘察設計合同主要內容的復印件，其中應包括扉頁、項目名稱、規模及設計范圍的合同內容、雙方法人簽字頁等。審查上述內容無誤后，企業業績方可認定。

四、其他要求

（一）其他辦公場所、設備等要求，均應按照標準規定提供相應證明材料，并按下述原則辦理：

辦公場所要求的建筑面積為標準中規定的技術骨干人員總數乘以人均辦公建筑面積，應提供證明辦公場所面積的產權證或租賃證明等證明材料。

其中，巖土工程應具有鉆機、原位測試儀、實驗室的土工實驗設備等主要設備，工程測量應具有經緯儀、水準儀、GPS衛星定位系統等主要設備；水文地質勘察應提供水井鉆機、物探等主要設備，主要設備應提供購物發票。

（二）關于工程勘察資質標準中，技術人員級配合理的認定 綜合甲級資質：除標準要求的人數以外每個專業中級不少于3人；專業甲級資質：除標準要求的人數以外每個專業中級不少于2人。

（三）新成立企業、晉升資質企業、資質增項企業申請的范圍：

1、新成立企業申請資質最高不超過乙級（含乙級），如資質標準規定的資質不設級別，新成立企業可以申請該級別資質。

2、企業改制分立申請資質，可以根據實際情況核定其資質等級范圍。但企業是否屬于改制分立的情況，應經司里確認無誤后方可認定。如在審查中發現企業屬于改制分立申請資質的情況，但事先企業沒有提出報告的，專家在審查中應及時向司里匯報，并詳細記錄有關情況，經司里研究確認后方可按照改制分立的政策處理。

3、企業合并申請資質，原合并企業具有的資質都可以作為其原有資質認定，并在該資質范圍內確定晉升資質的范圍。

4、對于原有丙級資質企業晉升乙級資質的，不受其已取得丙級資質的時間及范圍限制，可以申請晉升或增加乙級資質。

5、工程設計企業申請資質增項（增加經營范圍）最高增乙級，不能直接增項甲級。但如果資質只設一個級別的，可以申請該資質增項。如申請建筑智能化系統集成資質。

6、工程勘察乙級行業資質企業（具有全部工程勘察專業乙級資質）可以申請晉升工程勘察綜合類甲級、工程勘察專業類甲級資質；工程勘察乙級行業部分資質企業，已具有的乙級資質可按照晉升資質的規定晉升甲級，其他專業應按照增項的要求最高增項乙級，不得直接增項甲級。

（四）高等院校教學系列職稱技術人員認定 院校所屬建設工程勘察、設計企業聘請在職教師從事勘察設計業務的，應當實行定期聘任制。教師定期聘用人數不得超過企業技術骨干人員總數的30%，聘期不少于二年，是指院校企業中教學人員為了進行實踐，定期到設計院工作的人員作為技術骨干人員認定時的有關政策。

對于院校企業中申報的固定勘察、設計人員中，只具有教學系列職稱（教授、副教授、講師等），而不具有工程系列職稱的人員，如專業及個人業績能夠符合標準要求，可以按照相應專業技術骨干人員認定，且不受此1/3政策的限制。

（五）外商投資建設工程設計企業審查按建設部、外經貿部114號令執行。注意：對合資企業應要求外籍人員不少于標準要求注冊執業人員和技術骨干人員的1/8，外商獨資企業應要求外籍人員不少于標準要求注冊執業人員和技術骨干人員的1/4。

（六）申請晉升資質和資質轉正的年檢問題

按照《關于工程勘察、設計、施工、監理企業及招標代理機構資質申請及年檢有關問題的通知》（建辦市函[2005]456）的文件規定，自2005年開始，不再開展資質年檢工作。審查中，對企業資質年檢情況不做要求。

（七）勞動合同、社會保險及企業工程勘察、設計合同問題 企業的人員勞動合同、社會保險及企業工程勘察、設計合同由審核部門核定，經審核部門審查合格的材料，專家審查時不再考核這部分材料。